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Dr. Ulrike E. Meißner
Thema:
Einführung in das Personalmanagement
Dozentin:
Dr. Ulrike Emma Meißner
© Dr. Ulrike E. Meißner
Dr. Ulrike E. Meißner
2© Dr. Ulrike Meißner
1. Einführung Personalmanagement
2. Personalplanung
3. Personalbeschaffung
4. Personalerhaltung
5. Personalentwicklung
6. Personalfreistellung
Inhalt
Dr. Ulrike E. Meißner
3
Personalstrategie
Aussagen der Personalstrategie
1. Die Personalstrategie macht Aussagen dazu, …
• … wo sich das Unternehmen in Hinblick auf seine Personalarbeit in Zukunft positionieren möchte
• … wie das Unternehmen dieses Ziel erreichen will
2. Die Personalstrategie gibt eigenständige Impulse in die strategische Unternehmensplanung und -führung
Die Professionalisierung in der Personalarbeit ist unabhängig von der Unternehmensgröße!
© Dr. Ulrike E. Meißner
(vgl. Scholz u.a.)
Dr. Ulrike E. Meißner
4
Personalstrategie
Personalarbeit ist strategisch, professionell und unternehmerisch
• Personalaufgaben
• Personalstrategie
Unterneh-
mens-
ziele
Personaleinsatz
Personalcontrolling
Führungsgrundsätze
PE-Instrumente
Personalrisikomanagement
Leistungs- und
Zielvereinbarungen
Personalmarketing
• Unternehmensstrategie
Personalbeschaffung
Personalentwicklung
© Dr. Ulrike E. Meißner
Dr. Ulrike E. Meißner
5
Konkurrierende
Ziele
Wirtschaftliche Ziele:
• Optimaler Mitarbeitereinsatz
• Nutzung der Kreativität und Erfahrung der Mitarbeiter
• Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung
• Minimierung der Personalkosten
Soziale Ziele:• Arbeitsplatzgestaltung
• Arbeitsschutz
• Arbeitszeitgestaltung
• Entlohnung
• Arbeitsbedingungen
• Personalführung
• Personalentwicklung
Bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände
Ziele Personalmanagement als unternehmerische Gesamtaufgabe
© Dr. Ulrike E. Meißner
(vgl. Olfert)
Personalmanagement ist die Führung, Leitung und Steuerung des Personals und bezieht sich auf ganzheitlich strategische Personalfunktionen
Dr. Ulrike E. Meißner
Funktionen des Personalmanagements
6
Prozessfunktionen
• Personalplanung
• Personal-beschaffung
• Personaleinsatz
• Personalerhaltung
• Personal-entwicklung
• Personalfreistellung
• Personalrisikomanagement, -controlling
Querschnittsfunktionen
© Dr. Ulrike E. Meißner
• Personalmarketing
• Personalinformation
• Organisation des Personalmanagements
• Personalverwaltung
MetafunktionStrategisches Personalmanagement
Prozessfunktionen
sind originäre
Führungsaufgaben!
Dr. Ulrike E. Meißner
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...
Unternehmens-leitung
Führungskräfte
Mitarbeiter
HR Abteilung intern
BuchhaltungSozialberatung
Externe Stellen•Entgeltabrechnung
•Arbeitsamt
Betriebsrat
Rechtsabteilung Controlling
FachbereicheEDVPersonalmanagement
Ansprechpartner und Schnittstellen des Personalmanagements
Dr. Ulrike E. Meißner
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Operative Aufgaben des Personalmanagements
Personalmanagement
Prozesse gestalten
Beratung
Personalinstrumente
bereitstellenVerwaltung
Präsentation/
ModerationHR-Reporting
Service Projekte begleiten
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Dr. Ulrike E. Meißner
Prozessgestaltung
9© Dr. Ulrike E. Meißner
Grundsätze Prozessorganisation:
• Ganzheitliche Prozessgestaltung• Eindeutige und reduzierte Schnittstellen• Fokussierung auf den Kunden• Fokussierung auf die Wertschöpfung der
Prozesse• Fokussierung auf Prozesse mit hoher
Wertschöpfung (Kernprozesse)• Reduzierung von Prozessen mit geringer
Wertschöpfung• Überprüfung tradierter Abläufe und
Verfahren
Beispiele:
• Personal-beschaf-fungs-prozesse
• Entgelt-prozesse
• Personal-planungs-prozesse
Ziele
Prozessgestaltung:
•Verkürzung
Prozesszeiten
•Verbesserung
Prozessqualität
•Reduzierung
Prozesskosten
•Verbesserung der
Innovationsfähigkeit
(vgl. Krause)
Dr. Ulrike E. Meißner
Projektmanagement
10© Dr. Ulrike Meißner
Gründe für Projektmanagement:Beispiele für Projekte unter Beteiligung des
Personalmanagements:
• Geplante Veränderungen (Change Management)
• Steigerung der Produktivität
• Erhöhung der Flexibilität
• Impulsgeber
• Prozessgestaltung
• Krisenresistenz
• Strategische Neuausrichtung eines
Fachbereichs: Stellenbeschreibung,
Stellenbesetzung, Potenzialanalyse Mitarbeiter,
Entgeltfindung etc.
• Einführung neuer Personalinstrumente
• Einführung einer neuen Entgelt- oder
Arbeitszeiterfassungssoftware
• Einführung eines strategischen Human
Resource-Reportings
(vgl. Krause)
Dr. Ulrike E. Meißner
Personalinstrumente
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Entwicklung und Implementierung unternehmensspezifischer Personalinstrumente:
•Mitarbeitergespräche•Personalplanungsgespräch•Potenzialanalyseverfahren•Weiterbildungscontrolling•Krankenrückkehrgespräche
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Definition eines unternehmensspezifischen Human Resources-Reportings
•Fehlzeitenanalyse•Urlaubs- und Gleitzeitstände•Überstunden
Dr. Ulrike E. Meißner
Beratung
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Beratung von Führungskräften hinsichtlich:
•Vergütungsfragen•Mitarbeiterführung•Arbeitsrecht•Fehlzeiten von Mitarbeitern•Arbeitszeiten•Personalentwicklung/Weiterbildung•Konflikte mit Mitarbeitern
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Beratung Mitarbeiter hinsichtlich:
•Arbeitszeitänderungen•Konflikte mit Kollegen/Vorgesetzten•„werdende Mütter und Väter“•Veränderungs- oder Karrieremöglichkeiten•Probezeitgespräche•Personalentwicklung/Weiterbildung
Dr. Ulrike E. Meißner
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Leitmaxime für die Rolle des Personalmanagements:
„Konsequenz“ und „weniger ist mehr“
Datenqualität
Verlässliche
Stütze
Kritik
aushalten
Aktive
Beratung
Direkte
Konflikt-
kultur
Realistische
Ziele
© Dr. Ulrike E. Meißner
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