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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
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ESTUDO SOBRE A TERCEIRIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO
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POR: DENISE MARTINS <>
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Orientador
Prof. Willian Rocha
Rio de Janeiro
2012
2
FOLHA DE ROSTO UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
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ESTUDO SOBRE A TERCEIRIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO
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Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como condição prévia para a
conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu”
em Direito e Processo do Trabalho
Por: Denise Martins
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar, a Deus
que permitiu a realização de concluir
um curso de Pós Graduação.
.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus pais
com muito amor e carinho.
5
LISTA DE SIGLAS
ART. Artigo
CF Constituição Federal
CLT Consolidações das Leis do Trabalho
OIT Organização Internacional do Trabalho
SGT Subgrupo de Trabalho
STF Supremo Tribunal Federal
6
RESUMO
Nos dias de hoje, uma das maiores preocupações de quase todas as
sociedades, é justamente o desemprego estrutural. Ocasionado pela nova
tecnologia, é de relevante importância à necessidade de adequação da
aplicação das normas trabalhistas com a manutenção dos trabalhadores no
mercado de trabalho. Os empregados normalmente são a parcela mais fraca
da relação de emprego, por isso, o cuidado de se atentar para os princípios
protecionistas do Direito do Trabalho na supracitada relação. É preciso lembrar
que a flexibilização pressupõe a intervenção estatal, e deve-se procurar avaliar
a necessidade de adaptar a legislação sem ferir o núcleo de normas de ordem
pública que deve permanecer inatingível. A escolha deste tema para esta
monografia se refere a analisar a possibilidade de criar mecanismos que
pudessem aliviar a máquina empresarial, surgindo assim à terceirização,
primeiramente nas atividades de conservação, segurança, vigilância e de
serviços especializados relacionados com a atividade meio, ou seja, todo
aquele tipo de serviço que não é o motivo principal da empresa. Deve-se ter
em mente que a meta da terceirização é priorizar nas mãos de empresas que
tem como objetivo principal fornecer serviços que são essências para o bom
andamento das empresas como um todo, são essas empresas as chamadas
empresas terceirizadas, são elas contratadas para fornecer mão de obra para
os serviços de atividade meio das tomadoras de serviços.
7
METODOLOGIA
A metodologia utilizada nesta pesquisa foram livros, revistas,
entrevista, etc. Dentre vários autores que abordam sobre o tema da
Terceirização no Direito do Trabalho existem: BARROS, Alice Monteiro de;
MARTINS, Sérgio Pinto; SÜSSEKIND, Arnaldo dentre outros.
Estes dados bibliográficos depois de coletados e organizados serão
analisados e distribuídos na introdução, capítulos e conclusão para a
estruturação e montagem do Trabalho de Conclusão de Curso. Esta análise
será feita por meio de fichamento dos textos, avaliação de estatísticas e
resumos de artigos.
8
SUMÁRIO INTRODUÇÃO 9
CAPITULO I – EVOLUÇÃO HISTÓRICA DE TERCEIRIZAÇÃO 12
CAPITULO II – TERCEIRIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO 33
CAPITULO III – TERCEIRIZAÇÃO, FLEXIBILZIAÇÃO E GLOBALIZAÇÃO 42
CONCLUSÃO 55
BIBLIOGRAFIA 59
INDICE 65
FOLHA DE AVALIAÇÃO 66
ANEXOS 67
9
INTRODUÇÃO
Este trabalho de conclusão de curso aborda sobre o estudo sobre a
Terceirização no Direito do Trabalho. Com a terceirização surge um novo
horizonte empresarial, onde as grandes corporações se tornam mais magras,
ágeis, versáteis, flexíveis e deslocam a sua energia e seus investimentos para
o aprimoramento e desenvolvimento das suas atividades-fim, ou seja, dos seus
produtos, para que passem a ser mais competitivos, ganhando na qualidade e
preços que vêm ao encontro das ansiedades e interesses do mercado.
A maior parte dos empresários, diretores, gerentes, supervisores e
chefes buscam a terceirização como um eficiente e eficaz alternativa que gera
a flexibilidade empresarial, com competitividade nas empresas.
De que forma a utilização dos serviços terceirizados em uma empresa
podem contribuir para a abertura do mercado de trabalho?
A importância da escolha do tema justifica-se pela preocupação em
esclarecer que a terceirização uma técnica imprescindível a qualquer empresa,
face ao cenário da globalização mundial, onde a concorrência e competição
são fatores presentes, em todas as atividades empresariais.
Na terceirização, a técnica está definitivamente inserida no contexto
empresarial brasileiro, de forma firme, fazendo com que as empresas tornem-
se mais competitivas para enfrentarem a forte concorrência que vem de fora do
país. Atualmente pode-se observar que o fenômeno da globalização conduz e
obriga as empresas a serem eficientes, eficazes e competitivas. Para isto ser
possível elas devem desenvolver estratégias que melhorem consideravelmente
a sua qualidade, produtividade e inovação.
Esta pesquisa tem por objetivo geral analisar que a terceirização está
em constante evolução e é a responsável pela sobrevivência de diversas
10organizações. A terceirização vem sendo aplicada no Brasil e em outros países
como uma alternativa eficaz, para as empresas empreendedoras e
competitivas, melhorarem as suas operações, tornando-as mais eficientes nos
processos e com mais eficácia nos resultados, ganhando mercados,
competitividade e otimização econômica, flexibilizando as suas atividades no
sentido da agilidade, e da satisfação dos seus consumidores.
Esta pesquisa tem por objetivos específicos: definir terceirização;
descrever os tipos de terceirização; enumerar os resultados satisfatórios do
contrato de terceirização; estabelecer os pontos negativos e positivos da
terceirização no Brasil.
Em face da nova realidade econômica e financeira e da
competitividade do mercado brasileiro, o desenvolvimento de projetos de
terceirização é uma importante meta a ser atingida. A busca da modernização
e da eficiência administrativa deverá ser constante e não permite o
posicionamento acomodado das empresas, apenas contemplando o avanço
dos concorrentes.
O aprimoramento administrativo e gerencial nas empresas é uma
condição essencial para que ocorram mudanças sensíveis na direção de um
novo posicionamento perante o mercado extremamente competitivo que se
apresenta. As empresas que já perceberam que esse caminho a ser seguido já
vislumbra as consideráveis vantagens da terceirização.
A terceirização é uma oportunidade para os empregados se tornarem
empreendedores, para que isso aconteça com sucesso, às pessoas envolvidas
na estrutura da nova empresa, devem ter perfil, habilidades adequadas e
voltadas para o negócio, proporcionando uma relação de confiança e
credibilidades entre as partes.
A metodologia utilizada neste trabalho foi livros, artigos que tratam sob
esse assunto. Ainda tem-se um estudo no que se refere a casos concretos e
11julgados práticos, levando em conta os debates na Doutrina, e as suas últimas
mudanças diante dos Tribunais Superiores.
12
CAPÍTULO I
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DE TERCEIRIZAÇÃO
No mundo empresarial, a terceirização vem sendo praticada há cerca
de meio século, ainda que não com essa denominação. Pode-se localizar na
indústria norte-americana, a partir da década de 50 ao século XX, os primeiros
exemplos de compra reiterada de serviços especializados.
A terceirização (outsourcing em inglês) não é uma idéia nova. O
conceito de transferir para fora da empresa parte de seu processo produtivo se
consolidou durante a Segunda Guerra Mundial, quando as indústrias de
armamento passaram a buscar parceiros externos para aumentar sua
capacidade de produção. Até então, as empresas viam como uma grande
virtude a verticalização do sistema de produção, ou seja, a incorporação de
outras etapas de um mesmo processo de fabricação.
A maioria das organizações fazia praticamente tudo dentro de casa.
Quanto menos dependesse de terceiros, melhor. De certa maneira, não era um
posicionamento errado já que as comunicações eram complicadas. Além disso,
não havia muitas garantias contratuais no relacionamento com terceiros. Os
tempos mudaram e a idéia de dividir entre vários fornecedores a
responsabilidade pelas diferentes fases de uma operação acabou se tornando
uma realidade para muitas empresas, que passaram a terceirizar diferentes
áreas da companhia (ITAKAKURA JUNIOR, 2011).
No Brasil, essa ferramenta de gestão começou a ser usada por volta da
década de 60, com o advento das montadoras de automóveis. A indústria
automobilística adquiria componentes de diversos fornecedores, concentrando-
se na montagem dos veículos, processo que evoluiu, intensificou-se e hoje já
está sendo ultrapassado.
13Nesse caso, é possível traçar o histórico resumido da terceirização a
partir de uma idéia de evolução. As empresas que pioneiramente iniciaram o
processo de desverticalização de suas atividades, através de contratações
esporádicas, impostas por necessidades mercado lógicas e desacompanhadas
de uma análise estratégica ou de uma filosofia da organização, concentravam o
foco das contratações basicamente sobre atividades regulamentadas, tais
como vigilância, conservação e limpeza.
Nesse sentido, podem-se citar os Decretos n° 1.212/66 e n° 1.216/66,
os quais permitiam aos Bancos que contratassem serviços de segurança a
serem prestados por empresas particulares, provocando a criação de uma
significativa quantidade de empresas voltadas ao atendimento dessa
modalidade de serviços às instituições bancárias.
Tempos depois, foi editado o Decreto n° 62.756/68, que normatizou a
criação e o funcionamento de agências de colocação ou intermediação de
mão-de-obra, tornando lícita à contratação de trabalhadores em tais moldes.
Essa modalidade de contratação não, se configura como terceirização
autêntica, mas deve ser destacada como importante marco inicial na legislação
acerca da contratação de terceiros, tendo sido a pedra fundamental para que
posteriormente fosse editada a Lei n° 6.019/74, que rege a contratação de
trabalho temporário, tida por consagrados juristas como, José Janguiê Bezerra
Diniz e Sérgio Pinto Martins, como a primeira norma jurídica que efetivamente
tratou da terceirização, embora não utilizando tal neologismo (MARTINS,
2010).
O segundo momento desse mecanismo evolutivo iniciou quando, a
partir do início dos anos 80, algumas companhias ampliaram a gama de
atividades contratadas e passaram a se relacionar com prestadores de serviços
fora de seu ambiente interior, de forma que o terceiro não permanecesse
visível ao seu público interno e até mesmo ao poder público fiscalizador, como,
por exemplo, nos casos de serviços de transporte e vendas. Pressionadas pela
necessidade de rever custos, retirando da cadeia produtiva todas as atividades
14que representassem despesas e que não agregassem valor ao resultado final
da operação, as empresas ampliaram a contratação de serviços, iniciando-se
um processo de internalização da terceirização, em que o prestador de
serviços passou a dividir o espaço físico do próprio tomador. Essa alternativa
também permitia a redução de despesas pela utilização, por parte do terceiro,
das estruturas internas da empresa tomadora, tais como refeitório e vestiário,
além da eliminação de etapas que agregavam custos aos processos, como
transporte de materiais.
Após atingir a consagração no ambiente empresarial e jurídico, na
metade da década de 90, em especial com a publicação do Enunciado de
Súmula n° 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a transferência de
serviços a terceiros passou a abarcar uma gama de atividades tidas como mais
nobres nos processos desenvolvidos pelas entidades contratantes, exigindo-se
um novo perfil do terceiro, que deveria passar a ser especialista.
Nesse contexto, de acordo com Luis César G. de Araújo: Muitas organizações descobriram que a concentração de esforços nas principais competências, isto é, na missão mesmo da empresa, era uma alternativa possível na questão da sobrevivência no mundo marcado que está pelas freqüentes turbulências e pela permanente incerteza (2001, p. 88).
Pode-se observar que a terceirização vem avançando, sempre com o
objetivo de serem obtidos resultados ainda mais significativos, sobretudo nas
grandes organizações corporativas, nas quais há intensa compra de serviços e
necessidade de produção em larga escala por meio de um processo de
"sintonia fina" entre os parceiros.
Nesse modelo, o terceiro está localizado no ambiente do tomador de
serviços, em um processo que faz parte da filosofia da empresa contratante,
havendo grande especialização por parte do prestador de serviços. Nesse
caso, ambas as parceiras obtêm ganhos competitivos na redução de custos
com estoques, expedição e transporte, entre outros.
15As constantes mudanças mercado lógicas, decorrentes da necessidade
de adaptação à globalização dos mercados, acirraram a competição e hoje é
difícil imaginar uma organização que não realize alianças estratégicas e que
não delegue a terceiros, parte do que compõe o seu negócio (serviços ou
produtos), em busca de maior qualidade e especialização na cadeia de
relacionamentos, visando à obtenção de melhores resultados.
É fato que os acontecimentos no âmbito empresarial e, portanto, no
âmbito do trabalho sofrem grandes influências do mercado em que estão
inseridos e da necessidade de remunerar o capital que os sustenta. Este, aliás,
muitas vezes sequer se relaciona com a comunidade na qual o
empreendimento está inserido, como é o caso das sociedades anônimas, cujas
ações são comercializadas em bolsas de valores a investidores que poderão
encontrar-se do outro lado do planeta.
Alternativas também estão surgindo na busca pela competitividade,
como, por exemplo, a terceirização por meio de cooperativas de trabalho, que
oferecem custos mais competitivos do que as empresas mercantis, embora em
muitos casos, sejam utilizadas de maneira fraudulenta para criar empresas
fantasmas e desvinculadas de seus objetivos sociais e econômicos.
Diversas organizações vêm ampliando seus processos de terceirização
e readequando suas relações, nas quais o tomador de serviços não delega
apenas a execução, cabendo ao prestador também a responsabilidade na
gestão e o compromisso nos resultados dos negócios.
Terceirizar significa passar adiante para terceiros e pagando a
responsabilidade pela execução de determinada atividade ou de conjunto de
atividades. Segundo a consultoria da Hold, terceirizar ou promover, como
alguns preferem, outsourcing “consiste em transferência da gestão parcial ou
completa das atividades-meios da empresa, deixando que esta direcione seus
esforços e recursos para as atividades-fins” (NASCIMENTO, 2005, p. 120).
16Paulo Otto Romanoschi afirma que “constitui a passagem de atividades
e funções específicas a terceiros especializados” (1994, p. 191). No
entendimento de Carlos Alberto Ramo Soares Queiroz:
Terceirizar é uma tecnologia que viabiliza a criação de um processo articulado de transferência a terceiros, das atividades chamadas acessórias e de apoio à finalidade maior da empresa. Permitindo a concentração da organização em seu objetivo maior. Com auxílio da terceirização a tecnologia incentiva o surgimento de micro e médias empresas e também incentivar o trabalho autônomo, favorecendo consideravelmente a expansão do mercado de trabalho (1992, p. 85).
No Brasil, realmente a explosão da terceirização trouxe novas
possibilidades de emprego e, curiosamente abriu um mercado de trabalho,
também para as pessoas de baixa qualificação, como por exemplo, as
recrutadas e selecionadas para que a empresa possa atender aos outros
referentes aos serviços de higiene, manutenção, portaria e segurança.
Pagnoncelli ressalta a continuidade que lhe é própria e também a
necessidade de um planejamento da empresa que se decide por essa
tecnologia de gestão das ações que giram em torno do core business (1993, p.
55). Para Pagnoncelli “terceirizar se constituí num processo que tende a ser
permanente e planejado de transferência de atividades a serem realizadas por
terceiros” (1993, p. 56).
Sendo a terceirização a denominação dada a um processo utilizado
ultimamente, por meio de estratégias organizacionais criteriosas, que busca
competitividade econômica, melhor qualidade e eficiência nos serviços
essenciais das empresas que a adota, possibilitando maior concentração de
esforços nas atividades-fim, ou seja, atividades relacionadas ao objetivo
principal das empresas.
Através do repasse das atividades-meio para que terceiros as
executem, as empresas conseguem dedicar-se com empenho e concentração
ao desenvolvimento de suas atividades-fim. A terceirização também traz
vantagem competitiva para as empresas usuárias. Na era do comércio
17eletrônico, tempo vale ouro. A dinâmica da economia exige que os projetos de
negócio sejam colocados no mercado o mais rápido possível, quase da noite
para o dia.
As empresas estão vulneráveis à concorrência globalizada. Há uma
busca frenética por eficiência operacional. Existe uma busca incessante por
redução de custos, é certo, mas também por diferenciais competitivos.
Portanto, podem-se mencionar algumas vantagens que as empresas podem ter
ao terceirizar sua atividade-meio (RUSSOMANO, 2009, p. 111):
• Estrutura administrativa simplificada, uma vez que não terá de realizar
registros/ demissões, pagamentos de salários, FGTS, INSS dos empregados
etc.
• Mais participação dos dirigentes nas atividades-fim da empresa.
• Concentração dos talentos no negócio principal da empresa.
• Redução do custo de estoques.
• Maior facilidade na gestão do pessoal e das tarefas.
• Possibilidade de rescisão do contrato conforme as condições
preestabelecidas.
• Controle da atividade terceirizada por conta da própria empresa
contratada.
• Menores despesas com aquisição e manutenção de máquinas,
aparelhos e uniformes fornecidos pela empresa contratada.
• Ampliação de mercado para pequenas empresas que terão
oportunidade de oferecer seus serviços de terceirização.
Citam-se algumas desvantagens que este tipo de contratação pode
acarretar:
• Verificar se o pessoal disponibilizado pela empresa terceirizada
consta como registrado e se os direitos trabalhistas e previdenciários estão
sendo pagos e respeitados.
• Sofrer autuação do Ministério do Trabalho e ações trabalhistas em
caso de inobservância das obrigações mencionadas no item acima.
18• Fiscalização dos serviços prestados para verificar se o contrato de
prestação de serviços está sendo cumprido integralmente, conforme o
combinado.
• Risco de contratação de empresa não qualificada. terceirização é a
denominação dada a um processo utilizado ultimamente, por meio de
estratégias organizacionais criteriosas, que busca competitividade econômica,
melhor qualidade e eficiência nos serviços essenciais das empresas que a
adota, possibilitando maior concentração de esforços nas atividades-fim, ou
seja, atividades relacionadas ao objetivo principal das empresas.
Estas são algumas das atuais vantagens obtidas pelas empresas com
a terceirização (SUSSEKIND, 2009, p. 263):
a) Redução estrutural de custos
A redução de custo, via de regra, estava ancorada somente na
diminuição da despesa com mão-de-obra utilizada nos serviços delegados a
terceiros. Com a terceirização interna, ela passou a ser quantificada pela
redução do tempo de reposição de estoques, pela eliminação do desperdício
de materiais, pela melhoria de controles internos e pelo desenvolvimento de
terceiros mais vocacionados para a atividade contratada, ganhando-se em
produtividade e eficiência.
b) Integração da empresa na sociedade
Com a criação e o desenvolvimento de novas empresas parceiras,
ocorre o aumento da rede de relacionamentos, da distribuição de renda e de
uma maior integração na comunidade, com impacto positivo na imagem
corporativa da empresa que adota a terceirização como filosofia. Ela passa a
ter maior responsabilidade no atendimento das demandas sociais, como
investimento em educação, formação de profissionais e promoção de projetos
culturais, com repercussão no balanço social da empresa.
c) Redefinição do negócio: novas vocacionalidades
19A reavaliação do negócio passa necessariamente por uma redefinição
de prioridades. O que em determinado momento era prioritário, exclusivo e
estratégico, por exemplo, a atividade produtiva, em outro momento poderá
deixar de sê-lo, sendo tal atividade repassada a terceiros e a gestão
descentralizada, redefinindo-se a vocacionalidade da empresa.
d) Redimensionamento do enquadramento sindical
O enquadramento sindical no Brasil é determinado pelo negócio
preponderante da empresa, com exceção das categorias chamadas
diferenciadas. Com a terceirização, há um redimensionamento do
enquadramento sindical e a conseqüente, pulverização das datas-base das
categorias que estão direta e indiretamente envolvidas com o processo, o que
resulta em maior agilidade na negociação sindical. Ocorre também uma
flexibilização do piso remuneratório e de outros benefícios diretos e indiretos,
os quais geram impacto na formação do custo da operação.
e) Flexibilidade contratual: substituição do emprego por serviço
As empresas que terceirizam de maneira intensiva ganham em
agilidade ao substituir o vínculo empregatício pela compra de serviço ou
produto. Como o contrato de terceirização é regulado por legislação de
natureza civil/comercial, e não trabalhista, e como a remuneração está
vinculada à produção, e não à hora de trabalho, o processo de negociação da
relação não está subordinado aos princípios vigentes e atualmente obsoletos
da legislação trabalhista.
f) Revisão tributária
A pulverização das atividades entre várias empresas permite que elas
possam enquadrar-se, de acordo com o segmento em que atuarão e o nível de
faturamento, em legislação que faculte o recolhimento tributário simplificado,
reduzindo significativamente o "custo Brasil" da operação.
Destaca-se que a cadeia de benefícios estruturais está
proporcionalmente vinculada ao grau de intensidade da prática da contratação
20de terceiros, auferindo-se maiores ou menores dividendos conforme o estágio
de cada processo.
O que as empresas mais procuram é redução de custos, certamente,
mas a maioria pretende também diminuir os investimentos exigidos para
acompanhar a evolução tecnológica. Processos e metodologias claras que
buscam uma operação pró-ativa ou preventiva na área de Tecnologia em
Informática são um bom passo para o sucesso. É preciso saber como se
antecipar aos problemas que possam acontecer e tomar ações concretas para
evitá-los. Processos e metodologia são necessários também para que as falhas
que não se repitam. Exigem-se processos e métodos ágeis para determinar e
solucionar problemas.
Diagnosticar com rapidez por que um problema ocorreu, quais as
origens e as medidas para solucioná-lo. Serviços competitivos, com preços
menores, são uma razão óbvia para o sucesso de qualquer projeto de
terceirização. Mas é muito importante tomar os devidos cuidados com os
recursos humanos. Muitas empresas não o fazem, mas é extremamente
necessário que se exija dos fornecedores um plano para absorver os
empregados da área de Tecnologia em Informática (RUSSOMANO, 2009).
Trata-se de uma negociação entre o provedor e a empresa. Mas, hoje, é muito
comum nos projetos de terceirização à absorção da maioria dos empregados
de TI da empresa, mesmo que seja em outras funções. Fazer carreira dentro
da empresa é um fator sumamente importante, que não pode ser deixado de
lado. A terceirização não pode criar um clima de desemprego.
Os institutos de pesquisa e orientação a projetos de terceirização
apontam outros fatores para o sucesso que devem ser levados em conta. Por
exemplo: uma estratégia detalhada de terceirização que defina claramente o
estado atual das operações de TI e a meta desejada; a criação de contratos
que tragam benefícios mútuos à empresa e ao provedor de serviços e um
modelo de governança do relacionamento capaz de se adaptar às mudanças
para acompanhar a evolução do negócio.
21
O relacionamento gerado pela terceirização consiste, é claro, em algo
mais do que o fornecimento de serviços em troca de pagamento, assim como o
produto desse relacionamento também deve representar mais que o simples
resultado líquido. A redução de custo é importante, mas não é tudo. É
necessário que a terceirização ofereça benefícios em outras áreas que sejam
complementares ao negócio. A flexibilidade organizacional é um deles.
A terceirização também traz vantagem competitiva para as empresas
usuárias. Na era do comércio eletrônico, tempo vale ouro. A dinâmica da
economia exige que os projetos de negócio sejam colocados no mercado o
mais rápido possível, quase da noite para o dia. As empresas estão vulneráveis
à concorrência globalizada. Há uma busca frenética por eficiência operacional.
Existe uma busca incessante por redução de custos, é certo, mas também por
diferenciais competitivos.
A procura por maior competitividade é que leva as empresas aos
serviços de terceirização. Empresas bem-estruturadas sabem o que podem
usufruir. A oferta de serviços de terceirização vai desde os serviços básicos
tradicionais, hoje comoditizados, com preços baixos, aos sofisticados serviços
de transformação, que incluem a participação de grandes empresas de
consultoria na formulação de novos modelos.
Os serviços básicos, tradicionais, de terceirização são as áreas em que
os provedores brasileiros têm mais condições de oferecer redução substancial
de custos. A explicação é simples: em vez de cada empresa ter o seu
datacenter para operar suas aplicações, por melhor que seja essa infra-
estrutura, elas podem ter a alternativa de compartilhar a utilização de sistemas
e equipamentos de Tecnologia da Informação com outras companhias. E
podem fazer isso, seguramente, a um custo muito menor.
Nos serviços básicos, os provedores conseguem oferecer um custo
mais baixo. O cliente está dividindo todos os recursos caros, redundância de
22alimentação elétrica e dos serviços telefônicos, porta corta-fogo, etc., em vez
de arcar com eles sozinho. Sob o aspecto comercial, os provedores de serviços
têm um fluxo de caixa diferente são capazes de oferecer pacotes mais
atraentes de comercialização de produtos.
Os players de terceirização costumam também mudar seu modus
operandi, revendo velhas práticas e agregando novas. Os Internet
DataCenters, (IDCs), estão entre os fatores de mudança da oferta de serviços
de terceirização. No entanto também estão em xeque, tendo de ampliar sua
oferta de serviços, uma vez que a simples infra-estrutura em breve deve se
tornar uma commodity (MARTINS, 2010).
Uma das principais tendências dos serviços de terceirização é a
contratação de grandes empresas de consultoria para criar um novo modelo de
negócio. Não é algo que se possa avaliar em termos de preços e, em alguns
casos, o custo é muito alto. Mas isso pode ser pouco em comparação ao que a
empresa obtém quando dá uma nova virada em suas atividades. Quer dizer, o
custo não é o único objetivo. Embora a pressão por reduzi-lo seja grande, não
se pode deixar de avaliar outros aspectos.
Um novo modelo de serviços de transformação inclui desde
alternativas avançadas de terceirização de toda a operação de gestão do
ambiente corporativo (inclusive compra do hardware, instalação do software e
conexão à rede da empresa) até formas inéditas de aluguel de módulos dos
aplicativos, em que o cliente paga por transação efetuada.
A terceirização de módulos de um sistema, pelo qual o cliente paga
conforme a transação (BPO-Business Process Outsourcing ou BTO-Business
Transformation Outsourcing), faz parte dos planos mais sofisticados da
terceirização. Trata-se da terceirização da gestão operacional de um processo
de negócio de uma empresa, por exemplo, o RH, com oferta de toda a infra-
estrutura de hardware, software, aplicativos, suporte e mão-de-obra
23especializada. O BPO ou BTO exige, antes de tudo, eficiência e conhecimento
dos provedores sobre o negócio dos clientes (MARTINS, 2010).
Pode-se constatar que a terceirização não é apenas uma prática já
consagrada no mundo inteiro, mas também uma ferramenta em constante
evolução. Praticada de diferentes maneiras, atendendo a necessidades
diversas, a terceirização avançou em vários aspectos e hoje já pode ser
classificada segundo a forma e o objeto da contratação. De acordo com
Newton Saratt et al, propõe-se, a seguir, uma classificação de suas
modalidades (2000, p. 210):
I) Quanto à forma
a) Terceirização externa
Esta é a modalidade mais antiga de contratação de serviços. Sua
principal característica é o fato de os prestadores de serviços estarem
localizados fora e distantes do perímetro da empresa contratante.
b) Terceirização interna
A consagração da terceirização pela prática habitual na comunidade
empresarial e seu reconhecimento pelo poder Judiciário e Executivo, aliado à
necessidade de revisão do processo, eliminando-se da cadeia produtiva todo
ciclo ou etapa que não agregasse valor ao negócio da empresa, acarretou o
surgimento de um novo modelo: a terceirização interna. Atualmente, esta é a
forma de terceirização mais praticada e tem como característica fato de o
prestador de serviços estarem localizado nas instalações do próprio tomador,
trabalhando no mesmo ambiente e dividindo responsabilidades.
A terceirização interna gera ainda maior agilidade, redução ou
partilhamento de custos, permitindo uma sinergia maior entre os envolvidos,
embora requeira uma série de cuidados e manejo específico que não são
necessários quando se trata de terceirização externa. Diversas empresas estão
colocando em prática a terceirização interna, delegando a terceiros atividades
como manutenção mecânica e elétrica, controle de estoques, almoxarifado,
24expedição, embalagem e limpeza industrial, inclusive integrando as linhas de
produção no caso das indústrias.
c) Terceirização com cooperativas de trabalho
O cooperativismo seja de produção, crédito, consumo ou trabalho, já é
uma prática consolidada no mundo inteiro. Entretanto, foi apenas na década de
90, com a Lei n° 8.949/94, que as cooperativas de trabalho expandiram-se no
Brasil. Essa lei acrescentou parágrafo único ao art. 442 da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), mudando o foco da cooperativa, que até então estava
voltada apenas para a relação da entidade com o cooperado.
A terceirização por meio de cooperativas de trabalho apresenta
importantes diferenciais competitivos se comparada com a compra de serviços
de uma empresa mercantil.
II) Quanto ao objeto
a) Terceirização de serviços
Esta é a terceirização por excelência, que foi utilizada de forma
pioneira, também chamada de compra de serviços pura, pois o objeto da
contratação é unicamente a realização de serviços, sem quaisquer insumos ou
equipamentos envolvidos. A responsabilidade do prestador restringe-se à
execução das atividades contratadas, como, por exemplo, a prestação de
serviços de limpeza.
b) Terceirização de serviços e materiais
Esta modalidade surgiu com a expansão da terceirização para além da
compra do serviço puro. Pode-se dizer que esse estágio nasceu naturalmente,
na medida em que o aumento no grau de especialização dos serviços trouxe
consigo, e de forma agregada, a inclusão dos insumos necessários para a sua
realização. Assim passou a haver uma mudança no perfil do terceiro, que, além
de "fazedor", tornou-se "gestor" da atividade. Há ainda, uma maior exigência
quanto à garantia de qualidade, já que o que está sendo fornecido também é
insumo, como, por exemplo, o fornecimento de componentes para a indústria.
25c) Terceirização de serviços e equipamentos
Como instrumento de viabilização do serviço vendido, é necessário que
muitas empresas agreguem às suas atividades o fornecimento de todo o
maquinário e de todos os equipamentos, indispensáveis à execução correta e
mais eficiente do contrato.
É usual que, em muitos casos, a própria tomadora possua
equipamentos ociosos, os quais são cedidos ou vendidos para empresários
dotados de espírito empreendedor e tecnologia para fornecer produtos e
serviços, mas desprovidos de capacidade econômica para promover o aporte
financeiro necessário à aquisição de máquinas e equipamentos.
Essa prática é, muitas vezes, uma forma de estímulo da empresa a ex-
empregados para que se tornem independentes e passem a atuar como seus
fornecedores. Um exemplo dessa modalidade é a terceirização da colheita de
lavouras, incluindo máquinas agrícolas e operadoras.
d) Terceirização plena: transferência de atividades e tecnologia
Esta modalidade tem origem a partir do processo de reestruturação das
empresas, pela necessidade de descentralizar a atividade produtiva, buscando
um novo conceito interno de vocacionalidade. Assim, o que antes era realizada
de maneira direta e vital para a organização é transferido de maneira parcial ou
integral para um terceiro-parceiro. Esse tipo de terceirização é denominado
terceirização plena porque o novo executante da atividade é responsável pela
execução, pela tecnologia empregada e pela gestão integral da atividade
contratada.
No entanto, adverte-se que, devido a suas características, a
terceirização plena ou transferência de atividades e tecnologia resulta em um
novo enquadramento jurídico desse tipo de vínculo que é o vínculo
empregatício, uma vez que não se trata mais de uma pura prestação, de
serviços, e sim de uma parceria empresarial.
26Por força da mudança de enquadramento, essa espécie de
terceirização não está subordinada à restrição estabelecida no Enunciado n°
331 do Tribunal Superior do Trabalho em relação à contratação apenas na
atividade-meio larga escala na área de calçados, em empresas como Nike,
Adidas e Alpargatas, que, repassam a terceiros a execução e a administração
do processo produtivo (NASCIMENTO, 2005). Também é verificada na
indústria cosmética, como no caso da Natura, que transfere a empresas
parceiras a produção de sua linha de sabonetes (NASCIMENTO, 2005). De
qualquer modo, vem crescendo também em outros ramos industriais.
1.1 CONTRATO DE TERCEIRIZAÇÃO.
Quando, em qualquer empresa, decidem iniciar um programa de
terceirização de atividades, seus dirigentes por certo já terão chegado à
conclusão de que seria essa a maneira mais apropriada, eficiente, talvez
prática de se buscar uma redução de parte dos custos diretos em que a
empresa está incorrendo, sem que haja grandes riscos de perda de qualidade
nos serviços executados.
Terceirizar, no entendimento de Luis César G. de Araújo “é uma
tecnologia conhecida, embora com outros rótulos ou sem rótulo algum, e
empregada em empresas desde a Revolução Industrial” (2001, p. 188).
Quando bem empregado, o processo garante às organizações bons frutos, pois
promove o enxugamento da estrutura da empresa, muitas vezes afogada em
unidades, rotinas e pessoas que facilmente poderiam ser demitidas ou
destinadas a outras empresas pela transferência a terceiros, ensejando a
focalização da empresa no que realmente é fundamental para sua existência
no mundo dos negócios.
As empresas possuem alguns critérios objetivos para decidirem quais
atividades serão terceirizadas e em que ordem fazê-lo. De acordo com Marco
27A. Oliveira existem cinco critérios para orientação de terceirização de
atividades. São eles (1994, p. 126):
a) Terceirizam-se, pela ordem, primeiro aquelas atividades que sejam de
apoio indireto ao negócio central da empresa, depois aquelas de apoio direto, e
só então aquelas atividades diretamente implicadas no core business.
As empresas tendem a terceirizar primeiramente aquelas atividades que
menos interferem na sua atividade central. Atividades que fazem parte do
processo nuclear da empresa dificilmente são terceirizadas, a não ser em
economias muito desenvolvidas ou quando há grande experiência disseminada
a respeito.
Para entender esses conceitos, é preciso comentar algo, sobre a antiga
separação das atividades desincumbidas pela empresa, entre áreas de linha e
atividades de staff, ou áreas-fins e áreas-meios, como freqüentemente são
referidas nos serviços públicos. Essa divisão que, sem dúvida, foi útil no
passado, para o estudo e a composição de estruturas organizacionais de
empresas, hoje parece demasiado imprópria, quando se deseja identificar o
que é ou não central nas operações da empresa.
Nos dias de hoje, as atividades de assessorias estão francamente em
baixa ou pelo menos está uma boa parte delas: aquelas atividades que não
agregam valor ao produto ou serviço oferecido pela empresa aos seus clientes.
O conceito em vigor, hoje, é o de que as empresas devem simplesmente livrar-
se de tudo o que não tenha clara relação com seu negócio.
b) Há uma forte tendência a terceirizar atividades nas quais essa
providência produza evidentes melhorias operacionais, seja em termos da
redução dos custos envolvidos, seja em termos da eficiência conseguida na
execução por terceiros.
A decisão de terceirizar determinada atividade torna-se
incomparavelmente mais fácil de tomar, se há fornecedores no mercado, aos
28quais seja possível entregar aquela atividade sem medo de sustos ou
problemas futuros, ou seja, a confiabilidade do prestador do serviço é um
requisito fundamental na decisão de aplicar a terceirização.
Essa consideração é facilmente demonstrada pela freqüência com que
se terceirizam, por exemplo, serviços de alimentação nas empresas: essa é
uma área de negócios florescente, na qual operam empresas com elevado
grau de profissionalização e experiência anterior, inclusive multinacionais.
c) As empresas tendem a se decidir pela terceirização de uma dada
atividade com muito maior rapidez e consistência, quando encontram exemplos
e testemunhos de outras empresas que já terceirizaram com sucesso a mesma
atividade.
O terceiro critério para se decidir para se decidir ou não pela
terceirização de atividades parte do pressuposto de que a comunidade
empresarial é, de modo geral, extremamente cautelosa e conservadora quanto
à medida que adota.
Assim, como argumenta Marco A. Oliveira que “poucas empresas
aceitam ser as primeiras em fazer praticamente qualquer coisa em gerência no
Brasil” (1994, p. 131). Todos preferem ser apenas os segundos, e assim
embarcar na novidade somente depois de ver que alguém já o fez antes e, de
preferência com resultados excelentes.
Nesse caso, o mesmo acontece em relação ao programa de
terceirização, nele terceirizam-se comumente os serviços de segurança,
alimentação, transporte de empregados, limpeza em primeiro lugar, em boa
medida porque já existe uma jurisprudência a respeito, uma vez que são
inúmeros os exemplos de empresas que o fizeram com êxito.
d) A terceirização é bem mais facilmente decidida quando, além das
considerações que se fazem internamente quanto aos benefícios esperados
29em termos de custos e eficiência envolvidos, a empresa é capaz de encontrar
no mercado empresas fornecedoras especializadas nessa atividade e capazes
de oferecer um serviço de alta qualidade.
A decisão de terceirizar determinada atividade torna-se
incomparavelmente mais fácil de tomar, se há fornecedores no mercado, aos
quais seja possível entregar aquela atividade sem medo de sustos ou
problemas futuros, ou seja, a confiabilidade do prestador do serviço é um
requisito fundamental na decisão de aplicar a terceirização.
e) A terceirização é mais facilmente decidida quando a empresa não tem
de enfrentar obstáculos sérios à decisão de implementá-las obstáculos de
ordem política, trabalhista, legal, técnica, financeira etc.
Finalmente, a intenção de empregar a terceirização na empresa pode
ser abortada por uma multiplicidade de obstáculos que se interponham a essa
decisão, de diferentes tipos e níveis de magnitude. Seria difícil fazer uma
classificação exaustiva desses obstáculos, que são de várias ordens: política,
técnica, gerencial, econômica, legal etc. Sempre se correria o risco de não ter
apresentado e discutido todas as alternativas possíveis.
Um dos obstáculos mais comuns à terceirização, principalmente de
áreas de manufatura nas empresas industriais, refere-se à oposição à medida
que os sindicatos tendem a apresentar. Obviamente, os sindicatos não
desejam que terceirizações sejam finalizadas, porque, de várias maneiras, isso
enfraquece sua posição junto ao conjunto dos empregados da empresa.
Explicando melhor toda organização é um ambiente essencialmente
político, onde múltiplos grupos, defendendo múltiplos interesses explícitos e
implícitos se aliam e se confrontam. Faz-se uso do termo político para designar
um ambiente social no qual é dominante, na determinação das relações
interpessoais, o modo como o poder distribui-se dinamicamente. Entende-se a
capacidade de influenciar o comportamento de outras pessoas, seja por meio
30da força, seja por meio da informação, da riqueza material ou por qualquer
outro meio.
A terceirização pressupõe um contrato de prestação de serviços ou
transferência de atividades e tecnologia, cujas características são diferentes do
contrato de emprego. O contrato de terceirização sempre envolverá pessoas
jurídicas, tendo, de um lado, a tomadora e, do outro, a executora das
atividades, que pode ser uma empresa mercantil ou uma cooperativa de
trabalho. O que importa para a empresa contratante é o resultado final:
compram-se serviços ou produtos, e não o trabalho de alguém em especial.
Uma vez que a terceirização pressupõe uma relação contratual de
natureza civil e comercial, com regras distintas das aplicadas na relação de
emprego, devem ser observadas na contratação as características que
distinguem o contrato de emprego do contrato de prestação de serviços ou da
transferência de atividades, evitando-se que se configure, na prática, uma
relação de emprego e que se verifique a ilegalidade da terceirização.
Percebe-se que, em se tratando de contratações legalmente efetuadas,
ocorre o vínculo empregatício unicamente entre a empresa contratada e os
seus próprios empregados, inexistindo, se observadas as condições legais
qualquer responsabilidade entre a empresa contratante e os empregados da
empresa terceirizante.
Definindo o prestador de serviço e para que haja aspecto formal a
relação entre as partes, elaborando assim um contrato de prestação de serviço,
estabelecendo regras de relacionamento, e dando base juridicamente
adequada à relação, com isto, alguns pontos básicos deverão ser observados
na caracterização deste documento como: definir bem, as obrigações e direitos
de ambos (contratante e contratado) bem como atividades fins, porque devem
diferir para que não haja vínculo empregatício; entre as partes deve haver
posicionamento equilibrado para que não haja subordinação de uma parte ou
outra; é bom incluir no contrato uma cláusula prevendo o risco o tomador de vir
31a ser interpelado judicialmente por uma obrigação trabalhista não cumprida
pelo prestador, nesta mesma cláusula o contratante poderá interpelar
judicialmente o prestador que haja ressarcimento dos prejuízos.
Sabe-se como vários fatores são capazes de influenciar na aceitação ou
não do processo de terceirização. Os elementos negativos que contribuem
para a não-aplicação da tecnologia são muitos e justificam plenamente o
desenvolvimento de um plano. Trata-se de uma maneira de garantir que os
benefícios do outsourcing sejam alcançados.
Pagnoncelli argumenta em relação às etapas necessárias para se
finalizar o processo de contratação (1993, p. 297):
a) planejamento estratégico: segundo o autor, essa é a base para todo o
esforço. Uma empresa que nem sequer sabe o que quer para seu futuro, não
tem condições de identificar áreas de atuação-chave e, muito menos, portanto,
de distinguir tais áreas das que são passíveis de delegação;
b) conscientização: torna-se fundamental que todos os membros da
empresa (pessoas, executivos, gestores) e até outras empresas que com ela
mantenham relacionamentos comerciais, comprometam-se com a mudança.
Constituem boas medidas, nessa hora, o uso de seminários e palestras,
treinamentos e depoimentos de casos conhecidos;
c) decisão e critérios gerais: esta é a hora em que os contornos
começam a se definir. Nesta etapa, definem-se os parâmetros por intermédio
dos quais o processo de delegação da gestão de atividades e serviços deve
ocorrer. São escolhidas as atividades a serem delegadas, estudadas as
possibilidades da intervenção e avaliados os aspectos financeiros, tecnológicos
e políticos;
d) projeto: a empresa passa ao estágio do planejamento propriamente
dito. Nesta etapa, tudo o que foi avaliado, pesquisado toma forma de projeto e
que deverá ser implementado;
32e) programa de apoio: esta etapa tem por objetivo desenvolver a
aceitação de pessoas da organização no tocante a todo o processo.
f) acompanhamento permanente: nessa etapa, ocorre o
acompanhamento de atividades que passaram a ser desenvolvidas por
terceiro. Esta é uma fase de monitoração;
g) avaliação dos resultados: o check-list dos resultados obtidos, o que
proporcionará à empresa a revisão do procedimento, de sorte a acertar
eventuais desvios do rumo planejado.
Sendo assim, como se pode observar trata-se de uma metodologia
válida para as ações das empresas interessadas em adotar o outsourcing, que
especifica soluções pertinentes aos problemas de quem decide por esse tipo
de abordagem.
33
CAPÍTULO II
TERCEIRIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO
Historicamente uma visão protecionista do empregado sempre
permeou o direito do trabalho de um modo geral, desde o seu surgimento,
notoriamente no País. O Estado a pretexto de proporcionar ou mesmo garantir
um certo equilíbrio nas relações trabalhistas interveio de forma ampla e
bastante intensa.
Este conjunto de atuações entenda-se principalmente assistencialismo
e protecionismo, por parte do Estado, inevitavelmente acabou por produzir um
abrandamento na capacidade de discernir e mesmo de tomar decisões do
empregado e com isso promovendo um desvirtuamento nas relações previstas
no contrato de trabalho. Um exemplo típico disto é o teor do artigo 468, da
Consolidação das Leis do Trabalho, que faz menção à nulidade da alteração
nas condições de trabalho, que resultem prejuízo ao empregado, mesmo
indiretamente. A consistente presença do Estado na regulamentação das
relações de trabalho chegou quase ao extremo de tornar o contrato de trabalho
num mero contrato de adesão entre as partes, em relação a imperatividade de
parte da legislação.
O termo flexibilização, a rigor, não é encontrado nos vocabulários. No
entanto, com significado semelhante dado por expressiva parte da doutrina,
encontra-se o termo "flexibilidade", que é qualidade do que é flexível. Inferindo-
se daí que o vocábulo não contempla, em hipótese alguma, um entendimento
unívoco. Não obstante a isto, em ambiente de direito do trabalho tem-se
utilizado o vocábulo flexibilização de forma genérica para representar um
conjunto variado de hipóteses procurando abranger um campo
consideravelmente amplo (MARTINS, 2006, p. 275).
O campo das hipóteses pode comportar a mobilidade geográfica e
funcional dos trabalhadores, a maleabilidade nos custos da mão-de-obra, a
34gestão dos recursos humanos, a organização do tempo de trabalho, só para
citar algumas. O processo de produção é fragmentado, dando origem a
diversas formas de parceria tais como as denominadas terceirizações e
subcontratações que proliferam em todos os recantos do País.
E mais, a instituição do contrato de trabalho por prazo determinado já é
uma realidade. Importante não deixar de mencionar que o contrato por tempo
parcial, bem como, formas assemelhadas certamente poderão contribuir na
resolução das questões. Pode-se então constatar de certa forma que
flexibilização contempla inúmeras formas de modificação no direito do trabalho,
sem querer ser redundante.
Os componentes simultaneamente presentes, embora em proporções
variáveis, que determinam a característica dominante na dinâmica nacional,
podem ser considerados os seguintes:
1) Flexibilidade na remuneração
2) Flexibilidade na utilização da força de trabalho
3) Flexibilidade em relação à estabilidade no tempo de duração do
contrato de trabalho.
Podem-se considerar esses tipos de flexibilização em 3 exemplos
contrastantes, a saber:
I) Exemplo de Flexibilidade de Remuneração
Estados Unidos da América do Norte – No caso dos EEUU a doutrina
do “Employment At Will”, traduzido pela doutrina do emprego discricionário
está, em direito, atrelada a plena liberdade do empregador de fixar os termos e
as condições do contrato de trabalho. As limitações provém da negociação
coletiva ou, então, do fato de certas empresas se guiarem por uma política de
aproximação, simpática, com seus empregados.
Para evitar a sindicalização decidem algumas empresas respeitar
regras vizinhas das engendradas pelas convenções coletivas. A lógica global
do poder do empregador regular o número de empregados, e a duração do
35trabalho em função de suas necessidades, não é contestada. Mas, em
compensação, regras estritas se impõem quanto à gestão do pessoal, no que
se refere ao recrutamento, promoção, afastamento por falta grave (BARROS,
2012).
No que toca a organização do trabalho cuida-se de: amenizar as
restrições relativas à mobilidade dos trabalhadores ligadas à criação de novas
unidades de produção e de negociar os limites dos salários submetidos a
regras estáveis através do tempo na indexação sobre o custo de vida e
aumento da produtividade. As “negociações de concessão”, como no caso
Chrysler permitiram as empresas sindicalizadas a partir dos anos 70 obter
substanciais economias (BARROS, 2012).
Em relação à despedida a regra geral é o princípio da despedida
potestativa (“termination at will”), mas já a partir dos anos 60 muitos acordos
coletivos começaram a consagrar importantes limitações. Com o tempo muitas
empresas sem acordo coletivo, limitam voluntariamente, a faculdade de
rescindir as relações de trabalho nos “Lay Offs Policy”, excetuando motivos
relacionados à capacidade, a conduta do trabalhador ou então baseados nas
necessidades da empresa, do estabelecimento ou do serviço, utilizando-se da
fórmula da convenção da OIT nº 158.
Nesse quadro o recurso às formas precárias de emprego, se é
crescente não constitui prioridade. São aspectos mencionados de mobilidade e
salários com as diferentes prestações a ele ligadas que constituem o jogo
central da flexibilidade.
II) Exemplo de Flexibilidade na utilização da força de trabalho
Reino Unido – A situação jurídica da Inglaterra tem ponto de partida
formalmente vizinho ao dos EEUU, mas o objetivo estratégico das empresas e
dos governos revela-se diferente: ele se dirige às condições de utilização da
força de trabalho. As cifras salariais são mais altas do que a dos EEUU (2,4%
em 1988) e mostram uma tendência de elevação. A ação principal visa
36contornar as imposições do sindicalismo. Regras convencionais e costumeiras
definem minuciosamente o conteúdo das tarefas, a classificação das
empresas, as fronteiras de trabalho qualificado, numa só expressão as
“Working Practices” (BARROS, 2012).
Sucessão de leis e conflitos sociais “exemplares” foram manejadas
com tenacidade pelos Sindicatos. A lição que parecem ter deixado é a de que
não visa à ação empresarial tanto a redução dos custos de trabalho senão a
dos poderes sindicais sobre as condições de utilização da força de trabalho.
Nos confrontos públicos a um nível descentralizado, formal e informal,
empregadores e sindicatos, encontraram a solução típica dos “acordos de
flexibilização”. Estes não cobrem a não ser u’a minoria de trabalhadores, mas
traduzem um movimento mais geral. O índice de desemprego é muito elevado
(BARROS, 2012).
Ao mesmo tempo mais recentemente os conflitos retornavam
relativamente mais raros não obstante os delegados de trabalhadores
experimentem uma opinião positiva sobre o seu papel nas empresas. Sob a
pressão do desemprego, da concorrência, mediante acordos tácitos e informais
os sindicatos parecem resignados a caminharem em direção a flexibilidade
produtiva (BARROS, 2012).
III) Exemplo de Flexibilização em relação à estabilidade no tempo de
duração do contrato de trabalho.
França e Espanha – A evolução nesses países corresponde à situação
dos países onde a gestão de mão de obra mostra-se interpenetrada por regras
resultantes da legislação do trabalho. Trata-se de países que conheceram
múltipla modificação nos dispositivos jurídicos do contrato de trabalho.
A Espanha herdou da era franquista um direito de trabalho marcado
pelo sabor corporativo. O princípio do “garantismo autoritário” fez do contrato
de duração indeterminada a norma e da estabilidade de emprego, uma regra.
37Somente a repressão política oferecia uma via para o afastamento do
empregado. A conjunção do retorno à democracia política, e o advento da crise
desequilibrou o sistema. A ambigüidade da evolução resulta da combinação de
dois objetivos: de um lado à vontade de integrar a economia espanhola na
lógica do mercado no seio da Comunidade Européia conduziu a expandir as
margens da liberdade das empresas, para melhorar a posição concorrencial
(BARROS, 2012).
De outro lado, o nível excepcionalmente elevado de desempregados,
levou os sucessivos governos a multiplicar os dispositivos visando favorecer a
inserção ou reinserção profissional das categorias de mão de obra mais
atingidas pela recessão. O resultado foi uma multiplicação de novas formas de
contrato de trabalho: 12 regimes de contrato de trabalho foram sucessivamente
criados. O recurso ao tempo parcial foi liberado das condições restritivas que
lhe eram impostas. Enfim, na intenção de beneficiar os trabalhadores jovens
foram inventadas diversas fórmulas de contratos e concebidas subvenções ou
isenções para o empregador (BARROS, 2012).
As técnicas dos contratos temporários destinados a enfrentar as
condições de uma severa reestruturação industrial e de um desequilíbrio
massivo de mercado de trabalho, numa segunda fase, estão sendo
perenizadas em nome da flexibilidade.
Na França o legislador também diversificou as formas jurídicas do
emprego e as regras se dirigiram diretamente à liberdade. Assim a lei de 3 de
julho de 1986 suprimiu a autorização administrativa exigida para as dispensas
por razões econômicas que a lei francesa não define, mas a jurisprudência dos
tribunais a exemplo da alemã entende quando ocorre baixa dos pedidos,
reserva de capital, disponibilidade de caixa e perda de mercado estrangeiro.
A lei de 13 de novembro de 1982 prevê que podem ser assinados
acordos coletivos derrogatórios: assim a derrogação “in pejus” tornou-se
possível.
38
Para Jamil Zantut citada por Amauri Mascaro Nascimento a
flexibilização é alçada a condição de teoria, quando menciona que:
A teoria da flexibilização tem seu contorno nos princípios da cláusula rebus sic stantibus, ao pretender que as normas e condições das relações de trabalho se ajustem aos ditames das mutações econômicas e sociais, elevando, reduzindo ou mesmo suprimindo bases e vantagens concedidas aos laboristas (ZANTUT apud NASCIMENTO, 2005, p. 178)
Há, no entanto outros vocábulos utilizados por parte da doutrina como,
por exemplo, desregulamentação, adaptação e simplificação entre outros para
explicar ou mesmo representar uma forte tendência para modernização nas
relações trabalhistas. Por modernização nas relações de trabalho de que está a
se mencionar entenda-se quando menos a diminuição da interferência do
Estado em ambiente de direito do trabalho.
No entender de Rosita Nassar o termo flexibilização vincula-se à: Necessidade de conceder às leis trabalhistas, maior plasticidade, maior maleabilidade, destituindo-as da rigidez tradicional. Existem inúmeras definições para a flexibilização do direito do trabalho, sob os mais diferentes pontos de vista. As definições envolvem aspectos jurídicos, econômicos, sociais e políticos (NASSAR, 1992, p. 97).
De acordo com o entendimento de Ferreira: Etimologicamente, a palavra flexibilização é um neologismo. Nos dicionários são encontradas apenas as palavra flexibilidade, do latim fIexibilítate, significando a qualidade de ser flexível, e ainda elasticidade, destreza, agilidade, flexão, flexura, facilidade de ser manejado, maleabilidade, bem como a palavra flexibilizar, definido como o ato de tornar flexível (FERREIRA apud NASCIMENTO, 2006, p. 235).
Do ponto de vista sociológico, a flexibilização é a capacidade de
renúncia a determinados costumes e de adaptação às novas situações. No que
diz respeito ao Direito do Trabalho, objeto principal da flexibilização em estudo,
importante ressaltar a diferença conceitual entre a flexibilização e a
desregulamentação. Segundo Amauri Mascaro do Nascimento:
Flexibilização do direito do trabalho é a corrente de pensamento segundo a qual necessidades de natureza econômica justificam a postergação dos direitos dos trabalhadores, como a estabilidade no emprego, as limitações à jornada, diária de trabalho, substituídas por
39um módulo atual de totalização da duração do trabalho, a imposição pelo empregador das formas de contratação do trabalho moldadas de acordo com o interesse unilateral da empresa, o afastamento sistemático do direito adquirido pelo trabalhador que ficaria ineficaz sempre que a produção econômica o exigisse, enfim, o crescimento do direito potestativo do empregador (NASCIMENTO, 2005, p. 120)
O Mercosul, criado através do Tratado de Assunção em 26 de março
de 1991, não continha disposições que tratassem do desenvolvimento de
políticas sociais e temas trabalhistas. Entretanto, em curto espaço de tempo, os
Ministros do Trabalho do Mercosul, através da Declaração de Montevidéu, em
dezembro de 1991, demonstraram sua preocupação quanto às questões
sociais, com relação aos seguintes pontos (CRUZ, 2001, p. 1):
a) a necessidade de atender aspectos laborais do Mercosul, para que
assim pudesse ser acompanhado o melhoramento das condições de trabalho;
b) proposta de criação de um subgrupo de trabalho sobre assuntos
laborais; e
c) iniciativa de estudar a possibilidade de adotar uma Carta Social do
Mercosul. Os Ministros incluíram, ainda, na referida Declaração, que o Tratado
de Assunção não havia somente ignorado a cidadania e as organizações
sindicais, mas, também, haviam desprezado os órgãos governamentais
especificamente competentes em matéria laboral.
Essas medidas impulsionaram a criação de um Subgrupo de Trabalho
(SGT 11), que reunido aos outros que haviam sido criados pelo Tratado de
Assunção, tornou-se o décimo primeiro, tratando especificamente de assuntos
laborais e de seguridade social (CRUZ, 2001). Posteriormente, através da
Resolução 20/95, do Grupo do Mercado Comum (GMC), o Subgrupo 11 foi
transformado no Subgrupo 10, de natureza tripartite, em sua forma de
funcionamento, tratando de “Assuntos Laborais, Emprego e Seguridade
Social”. Com isso definiu-se um foro permanente para discussão e
desenvolvimento das relações trabalhistas e da dimensão sócio laboral (CRUZ,
2001).
40O caminho trilhado pelo Mercosul para a obtenção de uma Carta de
Direitos Fundamentais, se iniciou com do Subgrupo 11, através da Comissão
Temática nº 8 – Comissão de Princípios, que criou uma lista das Convenções
da OIT, sugerindo aos governos que fossem ratificadas pelos quatro países
(CRUZ, 2001).
Além disso, os trabalhadores apresentaram uma proposta de “Carta de
Direitos Fundamentais dos Trabalhadores”, em 1992, mas que não prosperou.
O impulso definitivo para a concretização desse Instrumento, se deu nas
reuniões plenárias do SGT 10 nos meses de setembro e dezembro de 1996,
sobre a Presidência pró-tempore brasileira (CRUZ, 2001).
Naquela ocasião, o tema dos direitos trabalhistas comuns, no âmbito
do Mercosul, e a dimensão social, além da criação de uma Carta de Direitos
Fundamentais, passaram definitivamente a fazer parte da agenda do SGT 10,
com a inclusão desses temas na pauta negociadora. Para implementar a
elaboração da Carta, foi criado uma Comissão ad doc, sob Dimensão
Sociolaboral, cujos esforços culminaram na “Declaração Sociolaboral do
Mercosul”, assinada pelos Presidentes dos quatro países em dezembro de
1998, na cidade do Rio Janeiro (CRUZ, 2001).
Orlando Teixeira da Costa argumenta da seguinte forma: A flexibilização é o instrumento ideológico liberal e pragmático de que vem se servindo os países de economia de mercado, para que as empresas possam contar com mecanismos capazes de compatibilizar seus interesses e os dos seus trabalhadores, tendo em vista a conjuntura mundial, caracterizada pelas rápidas flutuações do sistema econômico, pelo aparecimento de novas tecnologias e outros fatores que exigem ajustes inadiáveis (COSTA, 1991, p. 779).
Note-se que a flexibilização pressupõe a intervenção estatal, ainda que
para assegurar garantias mínimas ao trabalhador ou a sociedade uma vez
tratar-se de direitos indisponíveis, com normas gerais abaixo das quais não se
poderia conceber a vida do trabalhador com dignidade. Segundo a opinião de
Sérgio Pinto Martins:
41A flexibilização do Direito do Trabalho é o conjunto de regras que tem por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica, política ou social existentes na relação entre o capital e o trabalho (MARTINS, 2006, p. 168).
Já a desregulamentação do direito do trabalho seria uma forma mais
radical de flexibilização, na medida em que o Estado retiraria toda a proteção
normativa conferida ao trabalhador inclusive as garantias mínimas, permitindo
que a autonomia privada, individual ou coletiva, regulasse as condições de
trabalho e os direitos e obrigações advindos da relação de emprego.
Assim, não há que se confundir flexibilização e desregulamentação,
sendo esta última caracterizada pela total ausência do Estado no
disciplinamento das relações de trabalho, permitindo assim um maior
desenvolvimento da plena liberdade sindical e das normatizações coletivas no
âmbito privado das relações entre capital e trabalho.
Nesse entendimento Amauri Mascaro Nascimento, argumenta que
“desregulamentação é vocábulo que deve ser restrito ao direito coletivo do
trabalho, não se aplicando ao direito individual do trabalho para o qual existe a
palavra flexibilização” (NASCIMENTO, 2006, p. 222). Assim, desregulamenta-
se o coletivo e flexibiliza-se o individual. Portanto, desregulamentação seria a
política legislativa de redução da interferência da lei nas relações coletivas de
trabalho, para que se desenvolvam segundo o princípio da liberdade sindical e
das representações de trabalhadores.
42
CAPÍTULO III
TERCEIRIZAÇÃO, FLEXIBILIZAÇÃO E GLOBALIZAÇÃO
Um movimento de idéias que vem ganhando adeptos é a teoria da
flexibilização do direito do trabalho, que tem merecido estudos em diversos
países. Evitam, alguns, a palavra flexibilização, nela identificando uma
ideologia liberal que condenam, daí a preferência demonstrada pelo vocábulo
modernização do direito do trabalho.
Os adeptos desse modelo intervencionista de relações de trabalho,
como o latino-americano, que tem o seu fundamento tradicional na concepção
heterotutelar, refratário às visões economicistas que caracterizam os sistemas
anglo-saxônicos, valorizante da presença do Estado nas relações de trabalho,
vista como única ou principal forma de proteger o hipossuficiente, base da
noção do direito tutelar do trabalho em detrimento do direito contratual, e que
acredita na lei para solucionar todos os problemas sociais.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento: Conceitua emprego flexível como toda forma de trabalho que não seja a tempo completo e não tenha duração indefinida incluindo o tempo parcial, o temporário, que corresponde ao contrato a prazo determinado, o eventual ou intermitente, o emprego para qualificação profissional, como a aprendizagem e o contrato estacional, que é o contrato de trabalho sazonal ou para atividade transitória, como a hoteleira em determinadas épocas do ano, para concluir que diversos fatores contribuem para a variação média da antiguidade no emprego e não apenas a forma de contratação, dentre os quais o sexo, a idade, a capacitação do trabalhador, as políticas de aproveitamento dos recursos humanos das empresas e mostrando que os empregos de larga duração não foram afetados com a supressão das leis sobre estabilidade (NASCIMENTO, 2005, p. 149).
Assinala a vinculação da remuneração ao rendimento, a anualização
do tempo de trabalho e novos métodos para compensar as horas
extraordinárias, mostrando que muitos países esforçam-se para reduzir os
custos da remuneração dessas horas preferindo compensá-las com tempo
43livre, ou seja, o sistema de compensação de horas. Observa que o contrato
individual de trabalho não deve ser o melhor método para flexibilizar, sendo
mais adequadas, para esse fim, a lei e as convenções coletivas de trabalho.
Destaca que os sindicatos, diante de uma postura inicial contrária e
defensiva diante da flexibilização, numa época de constante redução de filiados
e de debilitação do poder sindical, reconsideraram essa política e, embora
mantivessem restrições, hoje procuram conciliar suas estratégias, dando-se
conta de que em novel macroeconômico devem aumentar a produtividade e a
competitividade das empresas aceitando, no lugar das funções tradicionais,
novos métodos de mercado, inclusive com um novo entorno decorrente da
descentralização das negociações coletivas, diante da nova realidade do
impacto do desemprego.
Também no Brasil há estudos voltados para o tema, como os do
Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, Orlando Teixeira da Costa, o qual,
diante da realidade brasileira, afirma que:
Em face dessa situação, não se pode, sem o devido cuidado, promover qualquer reforma trabalhista no sentido de adotar uma postura flexível, pois uma ação irrefletida neste sentido poderia agravar a condição dos hipossuficientes, sem contribuir, de maneira alguma, para o fortalecimento das relações de trabalho. A quebra de rigidez de certas normas tem que vir metodicamente, através de um processo de flexibilização diferenciada, que não cuide apenas do geral, mas prioritariamente do diversificado. E essa diversificação deve considerar não apenas a carência de muitos ou o concentrado poder econômico de poucos, mas a variedade que apresentam empresários e empregados (COSTA apud GOMES & GOTTSCHALK, 2006, p. 119).
A regulação das relações laborais, de modo flexível, teria que começar,
por um tratamento jurídico diferenciado entre pequenas, médias e grandes
empresas, não apenas do ponto de vista fiscal, como já ocorre, mas no que diz
respeito aos direitos trabalhistas a serem reconhecidos àqueles que elas
empregam.
Da mesma maneira, seria desejável que se estabelecessem níveis de
tratamento entre os empregados, a exemplo do que existe em alguns países
44europeus, como a Itália, onde o Código Civil distingue três categorias de
prestadores de serviços: operaio (operário), impiegato (empregado) e dirigente
(dirigente, diretor). Cada uma dessas categorias recebe tratamento legal
diversificado em relação a alguns direitos trabalhistas, sendo que a lei de 13 de
maio de 1985, nº 190, no artigo 2º, inciso I, ainda criou mais um grupo de
trabalhadores subordinados, os empregados de escritório, os white-collar dos
americanos, mas que possuem conceituação legal precisa na Itália, no
dispositivo acima mencionado (RUSSOMANO, 2009).
Outra opinião sobre o tema em questão é a de Arion Sayão Romita,
que:
Passa em exame não só o conceito de flexibilidade e suas manifestações sobre o contrato, a duração do trabalho, as normas sobre execução do contrato, a disciplina dos salários, a negociação coletiva e, principalmente, a dispensa do empregado, como, ainda, referindo-se às formas de disciplina do contrato de trabalho e às novas modalidades de contratos de trabalho interinos e temporários, sustenta que abalam a segurança do emprego, concluindo que, dar ao empregador liberdade para renovar o quadro de pessoal, sempre com salários inferiores em cada nova admissão, certamente contribui para incrementar a lucratividade e ensejar novos investimentos (ROMITA apud MARTINS, 2006, p. 147).
Dentre os diversos ângulos da questão está o das relações entre direito
do trabalho e flexibilização. Podem situar-se em mais de um prisma. Os dois
principais são a relação de polarização, diante do atrito entre a sua função
tutelar e a desproteção que resultaria da flexibilização dos direitos dos
trabalhadores, e de integração, assinalando para a possibilidade de adequada
combinação entre os dois objetivos, o afastamento do paternalismo, substituído
pela tutela razoável e pela coordenação entre os interesses do capital e do
trabalho, e a transferência da tutela do Estado e das leis para os sindicatos e
os contratos coletivos de trabalho.
Uma segunda perspectiva de estudo é a das correntes que se
posicionam sobre a questão e que podem ser resumidas em três, como passa
a ser feito.
45Primeira, a flexibilista, cujas idéias são sintetizadas na manifestação de
Lobo Xavier (apud, NASCIMENTO, 2005, p. 84), que mostra que o direito do
trabalho passa por fases diferentes, a da conquista, a promocional e a de
adaptação à realidade atual, com as convenções coletivas de trabalho
desenvolvendo cláusulas in melius e in pejus, na tentativa de dar atendimento
às condições de cada época e de cada setor. É a posição, no Brasil, dentre
outros, de Robortella (1996, p. 147), “ao mostrar a natureza cambiante da
realidade econômica, com o que uma norma pode ser socialmente aceita num
período de abastança, mas absolutamente nociva numa sociedade em crise e
desemprego”.
Segunda, a antiflexibilista, sustentada, de certo modo, por Vazquez
Vialard (apud, NASCIMENTO, 2005, p. 196), que pergunta se essa proposta é
mero pretexto para reduzir os direitos dos trabalhadores ou é, na verdade, uma
adequação do direito do trabalho à realidade. É a posição, no Brasil, dentre
outros, de Orlando Teixeira da Costa, que diz que a flexibilização pode agravar
a condição dos hipossuficientes sem contribuir para o fortalecimento das
relações de trabalho.
Terceira, a semiflexibilista, que parece resultar de posicionamentos
como o de Romagnoli (ROMAGNOLI apud NASCIMENTO, 2005), na Itália,
para quem a flexibilização deve começar pela autonomia coletiva, para evitar
riscos, por meio de negociações coletivas, tese que é simpática também a
Uriarte (URIARTE apud NASCIMENTO, 2005), no Uruguai, que propõe a
desregulamentação do direito coletivo.
Um movimento de idéias que vem ganhando adeptos é a teoria da
flexibilização do direito do trabalho, que tem merecido estudos em diversos
países. Evitam, alguns, a palavra flexibilização, nela identificando uma
ideologia liberal que condenam, daí a preferência demonstrada pelo vocábulo
modernização do direito do trabalho.
46Os adeptos desse modelo intervencionista de relações de trabalho,
como o latino-americano, que tem o seu fundamento tradicional na concepção
heterotutelar, refratário às visões economicistas que caracterizam os sistemas
anglo-saxônicos, valorizante da presença do Estado nas relações de trabalho,
vista como única ou principal forma de proteger o hipossuficiente, base da
noção do direito tutelar do trabalho em detrimento do direito contratual, e que
acredita na mágica da lei para solucionar todos os problemas sociais, não pode
ver com bons olhos a flexibilização do direito do trabalho, que é o oposto dessa
idéias, bem como os adeptos incondicionais da economia de mercado só vêem
na flexibilização a solução para os problemas trabalhistas da empresa.
Os tipos de flexibilização constituem outra dimensão do estudo da
matéria, havendo mais de um prisma de classificação (NASCIMENTOS, 2005),
como descrita a seguir:
a) Quanto à finalidade, a flexibilização será de proteção para preservar
a ordem pública social, de adaptação com acordos derrogatórios e de
desproteção quando houver a supressão de direitos adquiridos.
b) Quanto ao conteúdo, pode dividir-se em flexibilização do modelo
jurídico-normativo de relações de trabalho, passando-se de um modelo
absolutamente legislado, como o da América Latina, para um misto, como o da
Europa, que combina contratos coletivos com leis de garantias básicas, ou para
um modelo aberto, como o norte-americano, fundado no princípio da não-
intervenção do Estado nas relações trabalhistas.
Quanto às formas de contratação, dá-se a flexibilização com a
ampliação do uso dos contratos por prazo determinado, a terceirização
mediante subcontratação, empreitadas, cooperativas, trabalho a tempo parcial,
emprego dividido, trabalho temporário, falando-se, na Alemanha, em
empregados típicos ou atípicos, flutuantes ou não.
c) Quanto aos direitos do trabalhador, a flexibilização recai
principalmente sobre compensação de horários de trabalho em parâmetros,
47maiores que o semanal, passando até a anual, supressão de horas
extraordinárias e sua não-integração nos cálculos dos demais pagamentos,
redução de salários por acordo coletivo, participação nos lucros desvinculada
dos salários, remuneração variável, desindexação dos salários, promoção da
mulher para ter acesso ao processo produtivo, trabalhando em igualdade com
o homem, suspensão do trabalho e reclassificação do modelo legal de
dispensas, justificando-se as decorrentes de motivos econômicos, tecnológicos
ou de organização da empresa e outros.
d) Quanto às funções do direito do trabalho, discute-se o
redirecionamento da proteção ao trabalhador para determinados bens jurídicos
fundamentais que não devem ser passíveis de flexibilização, como a tutela da
vida, saúde, integridade física e personalidade e alguns direitos econômicos
básicos, com o que o direito do trabalho teria duas partes, os direitos e
garantias fundamentais, com a característica de bens indisponíveis
constitucionalmente protegidos no interesse da ordem pública social, e uma
parte contratual, emergente das negociações coletivas e dos contratos
individuais de trabalho, aquela atuando num sentido heterônimo em relação a
esta.
Ainda quanto aos tipos de flexibilização, há autores que a classificam
em externa e interna. A primeira designa os tipos de contrato de trabalho diante
da nova tecnologia, da economia de serviços, da sociedade de informação e do
desemprego; a segunda, dentro do contrato individual de trabalho, isto é,
inerente aos direitos do trabalhador.
A flexibilização negociada, resultante da autonomia coletiva para
adaptação e re-regulamentação do direito do trabalho, são mais consistentes
do que a impositiva, desregulamentadora, e, nesse ponto, é necessária uma
correção de rumos. De acordo com Amauri Mascaro nascimento, a
flexibilização realizada em outros países se apresenta da seguinte forma (2005,
p. 155):
a) Chile
48O Chile, com o Código do Trabalho de 1973 igualou os direitos mais
amplos previstos para determinadas profissões com os fixados para o
trabalhador em geral, aumentou o poder do empregador para alterar as
funções dos empregados, o local de trabalho e os horários e vetou a
duplicidade de indenizações de dispensa, a legal e a convencional, e a
reintegração do trabalhador no emprego pela via judicial.
b) Panamá
O Panamá, com a Lei nº 1/86, Lei de Reforma Laboral, ampliou a
duração do contrato de experiência, reduziu o adicional de horas
extraordinárias e redefiniu o salário.
c) Colômbia, Equador e Peru
A Colômbia, com a Lei nº 50/90, também diminuiu o adicional de horas
extras e reconceituou o salário. O Equador, com a Lei nº 133/91, promoveu
restrições à atividade sindical e a autotutela. O Peru, com o Decreto-lei nº 728,
Lei do Fomento ao Emprego, afetou a autonomia coletiva.
d) Argentina e o Brasil
A Argentina, com a Lei nº 24.013/91 flexibilizou os tipos de contrato de
trabalho. O Brasil, com a Constituição Federal de 1988, no artigo 7º, permitiu a
redução de salários e jornadas de trabalho, por meio de acordos e convenções
coletivas; com a Lei nº 8.630, de 1993, estabeleceu que as normas e condições
de trabalho dos portuários, que antes eram fixadas por lei, devem ser ajustadas
por contratos coletivos de trabalho; e desvinculou do salário a participação nos
lucros ou resultados.
Com leis infraconstitucionais retirou o caráter salarial de diversas
utilidades, como gastos com educação, despesas médicas, odontológicas, de
alguns tipos de seguros do empregado, transporte para o serviço e no retorno
deste. Autorizou a anualização das horas normais para efeitos de
compensação, evitando o pagamento de horas extraordinárias, além de outras
iniciativas de fins semelhantes.
49
A larga evolução da qual resultou a construção dos princípios do direito
do trabalho direcionou-se no sentido tutelar do trabalhador, em razão das suas
necessidades básicas, comprometidas pela sua condição econômica de
dependência e jurídica de subordinação, daí os postulados básicos que sempre
foram admitidos, refletindo-se sobre diversos aspectos e institutos que integram
esse ramo especial do direito.
Todavia, assim como toda regra tem exceção, os princípios do direito
do trabalho também as têm, como não poderia deixar de ser, sendo natural que
tal aconteça, mesmo porque o desenvolvimento da economia traz reflexos
sobre as relações de trabalho e os modelos jurídicos existentes em cada
época, não tendo o menor fundamento à suposição de que a ordem trabalhista
possa ser considerada imutável diante da mutabilidade constante dos fatos e
das estruturas sociais.
O reconhecimento desses aspectos não pode deixar de ser feito, como,
de outro lado, seria de todo inaceitável pensar que as transformações gerais
que se verificam trazem como resultado o abandono das vigas mestras em que
sempre o direito do trabalho se edificou, postura que não teria o menor sentido.
É com esses cuidados que devem ser apreciadas as concepções que,
de algum modo, possam ser consideradas extremadas se trouxerem como
conseqüência à insegurança jurídica, como, de um lado, a corrente de
pensamento conhecida como direito alternativo, na medida em que se
sobrepõe até mesmo à Escola do Direito Livre na interpretação e aplicação das
normas jurídicas trabalhistas, para ignorá-las, no propósito de promover a justa
composição da lide e não a atuação do direito positivo, e de outro lado, a
posição moderna, no sentido oposto, conhecida como flexibilização do direito
do trabalho, que, em nome dos imperativos da ordem econômica, igualmente
se desvia das funções que devem ser cumpridas pelas normas jurídicas
trabalhistas.
50Direito alternativo é a concepção que, partindo da premissa de que a lei
é mero instrumento para a realização da justiça social e que o direito deve ser
utilizado como forma revolucionária de promover a melhoria da condição social
do hipossuficiente, sustenta a possibilidade de sobreposição das convicções
ideológicas do juiz aos limites do ordenamento jurídico estabelecido pelo
governo da sociedade.
De acordo com Amauri Mascaro Nascimento: Flexibilização do direito do trabalho é a corrente de pensamento segundo a qual necessidades de natureza econômica justificam a postergação dos direitos dos trabalhadores, como a estabilidade no emprego, as limitações à jornada diária de trabalho, substituídas por um módulo anual de totalização da duração do trabalho, a imposição pelo empregador das formas de contratação do trabalho moldadas de acordo com o interesse unilateral da empresa, o afastamento sistemático do direito adquirido pelo trabalhador e que ficaria ineficaz sempre que a produção econômica o exigisse, enfim, o crescimento do direito potestativo do empregador, concepção que romperia definitivamente com a relação de poder entre os sujeitos do vínculo de emprego, pendendo a balança para o economicamente forte (NASCIMENTO, 2005, p. 221).
O princípio da norma favorável ao trabalhador está no rol dos
questionamentos promovidos pela teoria da flexibilização do direito do trabalho,
que o trata como se fosse um princípio absoluto, quando nunca o foi, sempre
permitindo exceções, especialmente diante de leis do Estado na defesa da sua
política salarial nos sistemas de economia com inflação e necessidade de
indexação, bem como da possibilidade, no Brasil permitida desde 1964, de
negociação para redução da jornada de trabalho e do salário, absorvida, com
alterações, pela Constituição Federal de 1988 de acordo com o artigo 7º,
incisos VI e XllI.
Exemplifique-se, ainda, com as alterações introduzidas na legislação
brasileira sobre o trabalho da mulher, passando de um sentido protecionista
para a eliminação de uma série de proibições, como a do trabalho noturno, em
ambiente com insalubridade, com periculosidade, esta última permitindo o
trabalho de mulheres exercendo a função de frentistas de postos de
abastecimento de veículos.
51A flexibilização pode ser conveniente para alguns fins, sem perda do
sentido do direito do trabalho, mas deve ser acompanhada da adoção de
outras medidas, cada vez mais presentes nos ordenamentos jurídicos e que
podem evitar a perda do ponto de equilíbrio na relação jurídica de trabalho,
dentre as quais a representação dos trabalhadores na empresa, a participação
dos trabalhadores nos lucros ou resultados, condição prévia para que possam
aceitar, em bases justas, sacrifícios de redução temporária salarial nas épocas
de crise, a adequada regulamentação da dispensa arbitrária ou sem justa
causa, no sentido de impedir dispensas retaliativas, sem vedar as dispensas
motivadas por causas econômicas, organizacionais e tecnológicas, e a
organização de um sistema eficiente de seguro-desemprego, estatal e não-
estatal, complementado pela empresa ao lado de planos de saúde pela mesma
sejam suportados, de concessão continuada durante algum tempo após a
extinção imotivada do contrato de trabalho.
Ainda, acrescenta Amauri Mascaro Nascimento: Em relação à flexibilização do direito coletivo, não é possível deixar de assinalar o debate sobre convenção coletiva de trabalho e suas relações hierárquicas com a lei, ou seja, a discussão sobre o negociado e o legislado, entre aqueles que defendem o primado absoluto e insubstituível da lei sobre os convênios coletivos, o que é desautorizado pela Constituição Federal como prevê o artigo 7º, inciso VI ao permitir redução de salários por acordos e convenções coletivas, e aqueles que sustentam a primazia da negociação coletiva como fonte direta e autorizada de vinculações jurídicas que podem sobrepor-se às leis; em outras palavras, o efeito in pejus das cláusulas convencionadas coletivamente, tanto sobre os contratos individuais como, também, sobre as disposições legais (NASCIMENTO, 2005, p. 226).
Sob o mesmo prisma, do direito coletivo, a flexibilização das leis de
organização sindical, no Brasil, tem uma importância: a redefinição do sistema
do sindicato único, segundo o qual na mesma base territorial não pode haver
mais de um sindicato representativo da mesma categoria profissional ou
econômica.
Flexibilizar os tipos de contrato individual de trabalho é uma
decorrência da transformação do cenário do trabalho na sociedade
contemporânea, ampliando-se as formas de contratação, além do padrão
52tradicional do contrato por tempo indeterminado e horário integral que vem das
origens do direito do trabalho no início da sociedade industrial, admitidas, que
hoje são, novas formas contratuais como o contrato a tempo parcial, o contrato
de reciclagem profissional, a ampliação das hipóteses autorizadas para os
contratos a prazo, o trabalho temporário, a terceirização, o teletrabalho ou
trabalho à distam uma revisão com esse objetivo como ocorre, por exemplo,
com o direito de greve, que tem uma dimensão definida e satisfatória com os
parâmetros estabelecidos pela Constituição Federal de 1988 disposto no artigo
9º ao declarar que “é assegurado o direito de greve, competindo aos
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses
que devam por meio dele defender.”
A flexibilização interna do contrato individual de trabalho,
especialmente em seus principais pontos: a contratação, a jornada de trabalho,
o salário e a ruptura do contrato, já atravessou uma trajetória considerável no
direito, de modo que as teses segundo as quais quanto mais simplificada for a
contratação, mais fácil será a descontratação, e que a localização dos
obstáculos para a dispensa de empregados é uma das principais causas da
falta de iniciativa das empresas em abrir novas vagas de trabalho, perdem
força quando se vê que a contratação é simplificada e a descontratação
imotivada, com o pagamento da indenização do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço.
A problemática epistemológica do direito do trabalho no quadro das
discussões sobre as idéias que presidem e os fins que deve cumprir na
sociedade não se completaria sem uma verificação, ainda que rápida, sobre a
nova terminologia que vem sendo desenvolvida nos textos doutrinários e nos
debates acadêmicos em que o direito do trabalho é avaliado.
Uma expressão atualmente utilizada no debate doutrinário latino-
americano, o garantismo, inclusive por Oscar Ermida Uriarte (URIARTE apud
NASCIMENTO, 2005), quando, ao examinar as alternativas para o direito do
trabalho, aponta, como uma delas, o que chama de "flexibilização à italiana,
53que supõe uma substituição do garantismo heterônomo pelo garantismo
coletivo, convertendo as disposições estatais em normas disponíveis pela
autonomia coletiva" seria neologismo no idioma pátrio, embora conhecida em
língua espanhola.
A palavra garantia, de acordo com Amauri Mascaro Nascimento: Serve para designar a idéia substituição da capacidade de alguém de deliberar sobre o que é melhor para si próprio pela determinação de outra pessoa supostamente em melhores condições de resolver, o que é indesejável, forma de despotismo iluminado que não pode ser aceita. Já a garantia no sentido aqui empregado está muito mais próxima de tutela, conquanto com ela também não se confunda, já que esta é uma assistência de alguém sobre outrem, e não é exatamente esse o sentido de garantismo, que supõe uma concepção de direito do trabalho inflexível e indisponível quanto a determinados direitos, que, por serem de ordem pública social e, fundamentais para o trabalhador, são assegurados, pela legislação, como mínimos e inderrogáveis, garantia essa da qual não são cercados os demais direitos acima desse patamar imodificável (NASCIMENTO, 2005, p. 229).
Uma dimensão da garantia, além da estatal, é a convencional,
resultante dos instrumentos coletivos negociados entre os interlocutores
sociais, fundada na autonomia privada coletiva e, por esse mesmo motivo,
flexibilizável pelo mesmo mecanismo instituidor: a negociação coletiva.
A flexibilização do salário já tem formas consistentes: a desindexação
salarial, que é a transferência para a livre negociação coletiva dos percentuais
de reajustes e aumentos coletivos anuais não dependentes, portanto, de
índices obrigatórios impostos pelo Governo; a crescente vinculação do salário à
produtividade ou eficiência; a desvinculação da natureza salarial de diversas
utilidades; a ampliação da participação nos lucros ou resultados; e a redução
dos salários por acordos ou convenções coletivas de trabalho.
Desregulamentação é vocábulo que deve ser restrito ao direito coletivo
do trabalho, e não aplicado, portanto, ao direito individual do trabalho, para o
qual existe a palavra flexibilização. Distinguem-se ambas quanto ao âmbito a
que se referem, uma vez que se desregulamenta o direito coletivo e flexibiliza-
se o individual. Portanto, desregulamentação é a política legislativa de redução
54da interferência da lei nas relações coletivas de trabalho, para que se
desenvolvam segundo o princípio da liberdade sindical e a ausência de leis do
Estado que dificultem o exercício dessa liberdade, o que permite maior
desenvoltura do movimento sindical e das representações de trabalhadores,
para que, por meio de ações coletivas, possam pleitear novas normas e
condições de trabalho em direto entendimento com as representações
empresariais ou com os empregadores.
Re-regulamentação, expressão usada por Gino Giugny (GIUGNY apud
MARTINS, 2006), é a desregulamentação para nova regulamentação; é a
reforma da legislação para que tenha outro sentido, menos corporativista e
mais coerente com os imperativos sociais, portanto, uma desregulamentação
que não visa criar um espaço vazio, mas uma esfera preenchida por normas
que redirecionem o ordenamento jurídico democrático.
55
CONCLUSÃO
A conclusão que se pode chegar ao final deste trabalho é de que ao
trabalho terceirizado é possível desde que a empresa tomadora se cerque de
cuidados e garantias, não pode o empresário ou o ente público escolher
inadequadamente uma empresa terceirizada, pois as conseqüências são
pesadas para o tomador de serviços.
É preciso primeiramente ter em mente se realmente é necessário ter
empregados terceirizados em seus quadros, depois escolher com cuidado e
com critérios profundos. A experiência em determinadas áreas, por
especialização em necessidades determinadas dos clientes, com saídas e
soluções específicas, deve ser um dos fatores decisivos na escolha. Este
cuidado especial reduzirá o tempo de análise e a implementação das
tecnologias necessárias e irá melhorar muito a qualidade da prestação do
serviço contratado.
O Brasil, com a Constituição Federal de 1988, artigo 7º, permitiu a
redução de salários e jornadas de trabalho, por meio de acordos e convenções
coletivas; com a Lei nº 8.630, de 1993, estabeleceu que as normas e condições
de trabalho dos portuários, que antes eram fixadas por lei, devem ser ajustadas
por contratos coletivos de trabalho; e desvinculou do salário a participação nos
lucros ou resultados. Com leis infraconstitucionais retirou o caráter salarial de
diversas utilidades, como gastos com educação, despesas médicas,
odontológicas, de alguns tipos de seguros do empregado, transporte para o
serviço e no retorno deste. Autorizou a anualização das horas normais para
efeitos de compensação, evitando o pagamento de horas extraordinárias, além
de outras iniciativas de fins semelhantes.
A flexibilização no Direito do Trabalho consiste numa ampliação na
capacidade e no poder das partes envolvidas no contrato de trabalho, tanto o
56empregador como o empregado, em estabelecerem e definirem os parâmetros
e limites que regerão as suas relações de trabalho.
O mundo atual está passando por uma fase de transição resultante,
dentre vários fatores, da necessidade das empresas em se adequarem a
métodos eficientes de competição econômica em um cenário de livre fluxo dos
mercados. Soma-se a isso a profunda revolução tecnológica, geradora de
modificações radicais na organização da produção tendo de outro lado, a
constante necessidade de combate ao desemprego.
Nesse contexto, surge a discussão sobre a necessidade de
flexibilização das relações do trabalho, onde alguns sustentam ser a rigidez das
instituições a responsável pela crise nas empresas, retirando delas as
possibilidades de adaptarem-se a um mercado em constante mutação. Embora
nascida à flexibilização no contexto do Direito Econômico e também na
Economia, tendo reflexos no campo do Direito do Trabalho, a tese da
flexibilização ganha hoje generalizada aplicação em qualquer ramo da ordem
jurídica que necessite adaptar-se à realidade da atual sociedade.
A flexibilização tem sido a resposta ao Estado onipotente, onipresente e
onisciente, que representa muito mais um fator de atraso e de recessão
econômica do que de progresso. É preciso criar uma sociedade onde o cidadão
não precise ir diretamente para a economia informal para que possa sobreviver.
Devem ser implantados mecanismos para garantir um mínimo de qualidade,
que inclua necessariamente, o direito a uma vida digna.
O trabalho é um instrumento de dominação e transformação da
natureza, destinado a contribuir para a felicidade de todos e não apenas para o
favorecimento de alguns. Por isso, as relações de trabalho reguladas pelo
direito, dele devem fazer um instrumento a serviço da dignidade do homem e
não o meio de regular um mecanismo ou um organismo de que o ser humano
participe apenas como peça ou como célula.
57Existem diferenças entre a flexibilização e a desregulamentação. A
primeira implica na adequação das normas do Direito do Trabalho para o
enfrentamento de adversidades em determinado contexto sócio-econômico,
sem transferência de renda, enquanto que a segunda consiste na eliminação
da intervenção estatal nas relações empregatícias, deixando o ajuste das
condições laborais a critério das partes, não se impondo limites à liberdade de
contratar.
A redução ou compensação de jornada de trabalho disposto no artigo
7º, incisos XIII e XIV, condiciona também à negociação coletiva a compensação
de horas trabalhadas a mais em um dia com folga correspondente em outro dia
da semana; ainda a possibilidade de aumento da jornada máxima de turnos
ininterruptos de revezamento também com a participação sindical e a
obrigatoriedade da participação dos Sindicatos nas negociações coletivas
prevista no inciso VI, do artigo 8º da Constituição Federal de 1988. Permitiu-se
tratar as relações de trabalho fora da rigidez das normas trabalhistas, desde
que com o amparo do Sindicato.
A flexibilização das normas trabalhistas não pode chegar ao ponto de
precarização do emprego e até à informalidade deste, pois o emprego deve ter
certas garantias mínimas, asseguradas pela Constituição Federal e pela
legislação infraconstitucional, sendo o restante complementado pela
negociação coletiva.
As conquistas das garantias sociais foi um processo lento, só sendo
possível com a organização dos trabalhadores em Sindicatos, que tiveram um
papel fundamental na organização das lutas por melhores condição de
trabalho.
O que se tem de certo é que a relação entre as empresas tomadoras e
prestadoras é de natureza civil, ou seja, seu contrato se celebra por meio do
direito civil, não há que se falar em normas de direito do trabalho entre esses
dois, pois um é o contratante e o outro o contratado. Na relação entre o
58trabalhador e a empresa prestadora a relação é de vínculo empregatício
conforme determinação e observância da CLT.
Já a relação estabelecida entre o trabalhador temporário e a empresa
tomadora não é de emprego apesar da dupla subordinação do trabalhador
temporário às duas empresas, prestadora e tomadora. A prestadora delega o
poder disciplinar, técnico e diretivo sobre seus assalariados à tomadora de
serviços. Por sua vez, o trabalhador obriga-se a prestar serviços em favor da
empresa tomadora.
No documento obrigatoriamente escrito entre empresa de trabalho
temporário e empresa tomadora de serviço deve constar, expressamente, o
motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como a
modalidade de remuneração da prestadora de serviço, com a discriminação
das parcelas relativas a salários e encargos sociais de cada um dos
trabalhadores contratados. Esse contrato celebrado entre a empresa de
trabalho temporário e a tomadora de serviço com relação a um mesmo
trabalhador não poderá exceder três meses, salvo autorização do órgão local
do Ministério do Trabalho e Emprego, nos termos da Portaria SRT/MTE nº 550
de 12 de março de 2010.
59
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65
INDICE
FOLHA DE ROSTO ........................................................................................... 2
AGRADECIMENTOS ......................................................................................... 3
DEDICATÓRIA .................................................................................................. 4
LISTA DE SIGLAS ............................................................................................ 5
RESUMO ........................................................................................................... 6
METODOLOGIA ................................................................................................ 7
SUMÁRIO .......................................................................................................... 8
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 9
CAPÍTULO I ..................................................................................................... 12
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DE TERCEIRIZAÇÃO ............................................ 12
CAPÍTULO II .................................................................................................... 33
TERCEIRIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO .......................................... 33
CAPÍTULO III ................................................................................................... 42
TERCEIRIZAÇÃO, FLEXIBILIZAÇÃO E GLOBALIZAÇÃO ........................... 42
CONCLUSÃO .................................................................................................. 55
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................... 59
INDICE ............................................................................................................. 65
FOLHA DE AVALIAÇÃO................................................................................. 66
ANEXOS .......................................................................................................... 67
66
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes
Título da Monografia: Estudo sobre a terceirização no Direito do Trabalho Autora: Denise Martins
Data da entrega:
Avaliado por: Prof Conceito:
67
ANEXOS
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