Varjatud mõjumehhanismid - tallinn.ee · noormees. Töökogemus suviti klienditeenindajana baarist...

Varjatud mõjumehhanismid

personalivalikus

Pille Mõtsmees

10.03.2015

Sai lubatud, et …

• … juttu tuleb sellest, mida huvitavat

personalivalikus toovad välja uuringud,

teoreetilised käsitlused ja praktikud.

• Muuhulgast räägitakse lahti seosed

selliste mõistega nagu isikutaju,

kognitiivne dissonants, stereotüübid ja

diskrimineerimine.

Miks sel teemal mõtiskleda?

• Kas valikud, mida teeme, on

asjakohased?

• Tööturu osapoolte kohanemine

muutunud ja muutuvate oludega

– Vananev ja vähenev rahvastik

– Välismaal töötamise võimalused

– Uued tehnoloogiad ja muutuvad ootused

– Renditöö ja kolmepoolsed töösuhted

Personalivaliku protsess

• Vakantsi tekkimine (vabanes, muutus, kasvab)

• Värbamine (sisemine või väline)

• Valik

• Tööle võtmine

Väline

tööturg

Värbamine Organisatsiooni

vajadus

täiendava tööjõu

järele

Allikas: Cole, 1993, p. 183

Personaliotsing:

kuluefektiivsuse probleem

• „Kuidas ma leian õige kandidaadi, kellel

oleks nõutud kvalifikatsioon, nii ruttu kui

võimalik ja võimalikult madalate

kuludega?“

Allikas: Russo et al (1995) Issues in recruitment strategies: an economic perspective

International Journal of Career Management; Volume: 7 Issue: 3; 1995, p. 3

Personalivaliku eesmärk: töötaja ja tööandja sobivus

• Sobiv töötaja - isik, kes on võimeline, kes

tahab ja kes saab teha tööandja poolt

pakutud tööd, tema poolt pakutud

tingimustel, tema meeskonnas

– Näiteks Heineken - The Candidate

• Tööandja ja töötaja sobivus kui alus

töösuhete kestvusele (Miller 1984; McCall

1990, Moscarini 2005)

Personalivalik:

sobiva töötaja leidmine

• Majanduse tsüklilisus

– Majanduse õitseajal vakantside hulk (uued töökohad,

lahkumised) kasvab (Mortensen 1994); kui töötajaid on

raske leida, siis tööandjate nõudmised tööle

võetavatele langevad (Reder 1955)

• Palju kandidaate – kuidas piirata kandideerimist ja

kuidas valida?

– Diskrimineerimine

• Vähe kandidaate – kuidas ligi meelitada ja mille osas

alandada nõudmisi?

PERSONALIVALIKU JUHTUM

Kelle valiksid,

kui oleksid selle ettevõtte juht?

Ettevõttest ja ametikohast

• Rahvusvahelisele turule

orienteeritud Tallinnas

tegutsev 15-aastane

reklaamiagentuur

• 17 töötajat

• 2014. aasta käive oli

2,2 miljonit eurot, kuid

see on ligikaudu

kolmandiku võrra

varasemast väiksem

• Müügiassistendi

ametikohale otsitakse

lapsehoolduspuhkusele

mineva töötaja

asendajat

• Ametikoha täitmisega

on kiire, sest arst on

määranud praegusele

töötajale väiksemat

pingutust nõudva töö

Sandra on 28-aastane äsja Londonist naasnud tööotsija. Tema õpingud TÜ semiootika

erialal on lõpetamisjärgus, tegemata on vaid magistritöö. Töötanud klienditeenindajana

toitlustuses (Inglismaal), rõivakaupluses ja rahvaloendajana. Elab koos elukaaslasega

Tallinnas. Soovib saada töötasuna Eesti keskmist palka. On ühe töötaja tuttav.

Jekaterina on 22-aastane ambitsioonikas neiu, kes on meediafirma müügiassistendi

kohalt koondatud ettevõtete ühinemise tõttu. Tal on omandamisel rakenduslik

kõrgharidus IT kolledžis spetsialiseerumisega veebidisainile. Õpingute nominaalaeg

lõpeb 2015 kevadel, aga lõpetamine lükkub edasi. Soovib netokuupalka 640 eurot.

Nele on 30-aastane. Viimased aastad on ta olnud lastega kodus (4 aastat 2 lapsega),

teine laps vajab lasteaiaga harjutamist. Kõrgema hariduse on ta saanud TÜs inglise

filoloogias, varem lõpetanud kunstikallakuga kooli. Tööle tulles sooviks teenida

põhipalgana 450 eurot kätte, millele võiks lisanduda tulemustasuna ca 30%. Elab

Tallinnas ja tuleks kohe tööle.

Peeter on 23-aastane äsja TTÜ-s majandusõpingud lõpetanud ja sõjaväest naasnud

noormees. Töökogemus suviti klienditeenindajana baarist ja ehituse abitöödelt. Abielus,

peres 0,5 aastane poeg. Elab Viimsis, on huvitatud IT-valdkonnast. Palgaootus Tallinna

keskmine, on avatud läbirääkimisteks.

Mari on 25-aastane kõrgema turundusharidusega ja turundusspetsialistina töötav

kandidaat. Tema palgasoov on 815 eurot (bruto), mis võib koosneda põhi- ja

tulemuspalgast proportsiooniga 50:50. Hetkel elab ta Rakveres, aga plaanib kolida

pealinna elukaaslase juurde.

Personalvaliku mõjutajad

Organisatsioon ja ametikoht

Tegevusvaldkond ja

majanduslik seis

Suurus

Organisatsioonikultuur

Töö sisu

• Tööandja esindaja ootused

Teadmised, oskused,

kogemused,

…….

• Olukord tööturul

Tööpuuduse tase

Seadused

Palgaturg

• Kandidaadi ootused

Liikuda

Paigale jääda

Isiklik elu ja individuaalsed eripärad

Seotus - kombinatsioon jõududest,

mis hoiab olemasolevas tööalases

situatsioonis – sobivus, sidemed ja

ohverdus – töö, organisatsiooni või

ameti mõttes (Mitchell et al 2001)

VALIKU MEETODID JA

MÕJUMEHHANISMID

Personali valiku meetodid

• Kandideerimisdokumentide hindamine;

• Intervjuu;

• Taustauuring;

• Test;

• Käitmisülesanne

CV-de hindamine

• CV on kirjalik ülevaade isiku kogemustest ja kvalifikatsioonist, mis loob esmamulje tööotsijast ja mille alusel tööandja valib intervjuule pääsejad.

• Diskrimineerimine - keelatud alustel vahe tegemine teatud indiviididel või gruppidel – Otsene diskrimineerimine – kellegi kohtlemine

ebavõrdselt sõltuvalt soost, vanusest, rassist, usust, rahvuslikust päritolust, puudest vms.

– Kaudne diskrimineerimine – tingimuste või nõudmiste seadmine ilma mõistliku põhjenduseta

Diskrimineerimine tööturul

• … on ebavõrdne kohtlemine tunnuste alusel,

mis ei ole seotud tegeliku tootlikkusega,

näiteks etniline päritolu, eelarvamused, sugu

(Heckman 1998: 102).

• on seotud sellega, kuidas tajutakse erinevaid

inimesi (eri soost, etnilisest päritolust või

puuetega inimesi), ja mida neist, kui ühe või

teise rühma esindajast, arvatakse.

Diskrimineerimise teooriad • Eelarvamuste mudel (Becker) – tugineb negatiivsetel hoiakutel endast

erineva grupi liikmete suhtes

– Kõik saavad tööle, aga vähemuse hulka kuuluja saab vähem palka.

– Osaliselt võib madalamat palka ka sellega, et vähemusel on raskem

tööd leida ning kuna nad otsivad tööd kauem, siis on nad nõus tööle

minema ka madalama palga eest.

• Tarbijate-, kaastöötajate- või tööandjapoolne

• Statistiline diskrimineerimine

– Vähemuse esindajad saavad väiksema tõenäosusega tööle. See ei ole

seotud eelarvamustega, vaid pigem teadaoleva informatsiooniga teise

grupi kohta. Kandidaadi tööviljakuse hindamiseks kasutatakse vastava

grupi keskmist tööviljakust.

– Tagasisidemehhanismi tõttu viib vähemuse niisugune kohtlemine ka

nende halvemate keskmiste tulemusteni, kuna pole motivatsiooni

areneda.

• Häiritud signaali mudel (vähemused väiksema tõenäosusega)

• Kooskõlastamise läbikukkumise mudel (tööandja ei otsi, aga võtab)

Diskrimineerimise mõõtmine

Raske, sest kedagi ebavõrdselt kohelnud isikul on motivatsioon

oma käitumisviisi varjata (Quillian 2006: 302)

Erinevad lähenemised:

1) statistiline diskrimineerimise analüüs

2) tajutav diskrimineerimine - uurida inimestelt otse, kuidas nad

tajuvad enda kohtlemist, võrreldes teiste isikutega.

3) eksperimendid.

Eestis tehtud uuringuid tuginenud just statistilise diskrimineerimise

analüüsile (st, et aluseks on võetud andmebaas, kus on võrreldud

erinevate rahvuste palka, tööhõivet ja ametipositsiooni). Näiteks

Leping ja Toomet (2008) ning Toomet (2011)

Tehtud ka eksperimente Uudmäe (2012) ja Kalda (2014)

Uuringute tulemusi (1) • Mitmed uuringud on välja toonud palgalõhe enamuste ning

vähemuste vahel (näiteks Charles ja Guryan, 2008)

• Vähemustele (naistele, mitte valgetele, vanemaealistele)

tehakse turutingimustes kehvemaid pakkumisi (List, 2004)

• Mustanahalised mehed on võrreldes valgenahaliste meestega

halvemas seisus (Tomaskovic-Devey et al, 2005). Tööotsimine

kestab kauem, töö pole stabiilne ja nõuab madalamaid

oskusi. Ebavõrdsed karjäärivõimalused. Valgenahaliste

haridust ülehinnatakse ja mustanahaliste oma alahinnatakse.

• Goldin ja Rouse (2000) eksperimendis suurendab pimetest

tõenäosust naissoost orkestrisse kandideerijatel järgmisse

vooru pääseda

Uuringute tulemusi (2) • Kanadas on immigrantide olukorda tööturul uurinud Oreopoulus

(2009), saates 6000 resümeed ning varieerides seda, millisest

kõrgkoolist oli kandidaat saanud bakalaureusekraadi, milline oli

varasem töökogemus ning kui palju keeli osatakse.

• Sõltuvalt nime kujust kutsuti immigrante vähem

tööintervjuudele. Inglisepäraste nimedega fiktiivsed

kandidaadid, kel oli Kanada haridus ja töökogemus, said kolm

korda rohkem kutseid intervjuule, kui hiina, india või pakistani

nimega inimesed ning välismaise haridusega ja

töökogemustega kandideerijad (16% vs 5%)

• Olulist rolli mängis ka varasema töökogemuse omandamine

Kanadas. Erinevus oli ka kanadalaste kui vähemusrahvuse seas

– inglisepärase kõlaga nimedega fiktiivsed kandidaadid said

tööintervjuudele kutseid 40% enam, kui need, kellel oli hiina,

india või pakistani nimi.

Uuringute tulemusi (3) • Etniliselt eristuv nimi vähendab tõenäosust saada kutset intervjuule

(Bertrand ja Mullainathan 2004). Saadeti 5000 resümeed ja võrreldes

afroameerikapärase kõlaga nimega kandideerijatega said europiidse

kõlaga nimega Chicagos 49% suurema tõenäosusega kutse intervjuule

ning Bostonis 50% suurema tõenäosusega

• Afro-ameerikapärase elulookirjelduse taseme tõstmise mõju positiivse

tagasiside suurenemisele oli väiksem kui tüüpilise europiidse nime

korral

• Valgenahaliste nimede korral pidi saatma keskmiselt 10

elulookirjeldust, et saada tööandjalt positiivset tagasisidet, samas kui

tüüpiliste mustanahaliste nimede korral oli intervjuukutse saamiseks

vaja saata 15 elulookirjeldust

• Dovidio ja Gaertner (1999) laboratoorses eksperimendis oleksid

eksperimendis osalejad kutsunud intervjuule ligi 70% suurema

tõenäosusega valge inimese nime kõlaga isiku kui mustanahalise nime

kõlaga isiku.

Uuringute tulemusi: Eesti

• Evelyn Uudmäe (2012) „Eesti- ja

venepäraste nimede roll tööle

kandideerimise protsessis Tallinna

näitel“

• Kirjavahetuse audituuring 2011-12.

• Identsed fiktiivsed elulookirjeldused, mis erinevad vaid etnilisele

päritolule viitav nimekuju poolest. Kadri Saar ja Triin Sepp ning

Jelena Kuznetsova ja Galina Smirnova. Varasemate

kirjavahetuse audituuringute tulemusel on leitud, et etnilisele

päritolule viitav nimi on vähendanud tööintervjuule kutse saamist.

• Saadeti 1000 CVd kokku 250 ettevõttele, kelle vakantsed

tööpakkumised olid sobilikud autori poolt loodud fiktiivsetele

kandidaatidele. Kokku vastas 159 ettevõtet (arvesse on võetud

nii positiivse kui ka negatiivse tagasisidet andud ettevõtted).

• Vähemuse esindajad pidid kutse saamiseks saatma rohkem CV-

• Positiivselt vastati kokku 191-le CV-le, millest eesti nimekujuga

kandidaatidele 108 korral ning vene nimekujuga kandidaadile 83

korral (suhe 1,3).

Stereotüüp

• laialt levinud, kinnistunud ja lihtsustatud

arusaam asjade või inimeste kohta

Stereotüübid on (McGarty et al 2002):

• abivahendid indiviidide käitumise

selgitamiseks;

• vahend energia säästmiseks;

• teatud grupi ühine uskumus.

Stereotüüpide kujunemine

• Prototüüp-mudel (grupi keskmised

tunnused)

• Eeskuju-mudel (silmapistev isik)

• Seostatud võrgustike mudel (järjepideva

informatsiooni tulemus)

• Raamistiku-mudel (skeemid)

(Hilton, Hippeli 1996; Ramos 2005; Sinclair, Hertl 2010; Blair et al. 2001)

Stereotüüp valikutes

• Personali valiku protsessis kogutud

informatsiooni võidakse hinnata

stereotüüpide järgi

• Stereotüüpe kasutades ei hinnata

kandidaate personali valikul sellistena,

kes nad on, vaid selle põhjal, mida

neist, kui ühe või teise rühma

esindajast, arvatakse.

Soostereotüüp uuringutes

• Meeskandidaadid võrreldes

naiskandidaatidega on suuremate võimetega

(Biernat, Kobrynowicz 1997).

• Kandidaadi sugu tajutakse stereotüüpidena

„naiselikkus“ ja „mehelikkus“ (Burke, Davison

2000).

• Otsustajad eelistavad vähem kvalifitseeritud

meeskandidaati kõrgemalt kvalifitseeritud

naiskandidaadile (Messner et al. 2011).

Soostereotüüp

• Triin Kalda (2014) „Soostereotüüpide

roll personali valikul“

• Eksperiment - paluti hinnata erinevate

soostereotüüpsete isikuomadustega

kandidaatide sobivust keskmise

suurusega tootmisettevõtte juhatuse

liikmeks oleva tegevjuhi ametikohale.

Soostereotüüpsed isikuomadused

MEHE NAISE

OMADUSED OMADUSED

vankumatu ambitsioonikas OMADUSED energiline emotsionaalne

apaatne enesekindel kohanemisvõimeline sõbralik

sõltumatu järjekindel, intelligentne suhtlemisaldis viisakas

liider karismaatiline koostööaldis abivalmis

objektiivne hea juhtimisoskus

resoluutne domineeriv naiivne

konkureeriv julge kartlik, lahke

otsustusvõimeline sümpaatne

otsustusvõimetu

Allikas: Kalda, 2014

Tulemused: soostereotüüp Eelistati:

• mehe soostereotüüpsete isikuomadustega

meeskandidaate ja siis naise soostereotüüpsete

omadustega meeskandidaate

• Naiskandidaatide puhul olid eelistatud mehe

soostereotüüpsete isikuomaduste kandjad

Põhjendati:

• Kui valituks osutus mehelike omadustega kandidaat,

siis põhjendati seda sobilike isikuomaduste

olemasoluga.

• Kui valituks osutus naiselike omadustega kandidaat,

siis valituks saamist põhjendati varasema

töökogemusega.

TAJU JA ISIKUTAJU

• Kumma lille südamik on suurem?

• See, kuidas keegi (teisi) tajub ja

tunnetab, näitab küllalt tihti, kes ta ise

on (Kidron, 1984).

• Tajumise tõesus, sügavus ja detailsus

võib olla erinevate inimeste puhul

erinev.

• Kes on pildil?

• Keda näete esimesena?

Noor või vana naine? Jänes või part?

Taju sõltub paljustki

• Ootused

• Eesmärgid

• Kogemused

• Motivatsioon

• Isiksus

• Hinnangud

• Intuitsioon

• Õppimine

• IQ

• Võimed

• Vilumused

• Huvid

• Emotsioonid

Taju, sh isikutaju, on subjektiivne ja valiv

Isikutaju

• e. sotsiaalne taju – teise inimese tajumine,

mõistmine ja hindamine.

• on protsess, mille käigus omistatakse kindlaid

omadusi või eeldusi teisele inimesele.

• Vähem objektiivne

• Algab füüsiliste tunnuste märkamisest: kasv,

silmad, juuksed, miimika

• Isikutaju on dünaamiline ja pidevalt muutuv

protsess. Tajuja on osa protsessist, kes

mõjutab ja keda mõjutatakse.

Võõras vs tuttav

• Esmamulje – vaid tutvumisstaadiumis,

kujuneb lühikese aja jooksul alates

märkamisest, mõjutab järgnevat suhtlemist.

• Korduvtaju - korduval suhtlemisel tuttavate,

töökaaslaste, püsiklientide jt. suhtes.

Vaatame, aga ei näe, kuuleme aga ei kuule,

st me ei taju enam erisusi.

• Võõristusefekt – ei tunne ära tuttavat, keda

oleme harjunud nägema teistsugusena

• Lahkumismulje – hea algus järgnevaks

Isikutaju mehhanismid • Kategooriseerimine – grupeerimine vanuse, rahvuse,

välistunnuse, ameti, sotsiaalse staatuse järgi ja teatud

suhtlusmallide kasutamine

• Loogiline järeldamine – infot ebapiisavalt, ühendatakse

erinevat infot inimese kohta

• Analoogiate kasutamine – lähtutakse endast ja kantakse

üle enda kohta teada olevaid seoseid

• Empaatia – püütakse näha asju teise inimese seisukohalt

• Projektsioon – enda iseloomujoonte ülekandmine

• Juhttunnusest lähtumine – liidetakse ühele peamisele

teisi, mis näivad kokku kuuluvat

• Tavaarvamustest lähtuv – müütide ja uskumuste

kasutamine (paksud on heasüdamlikud)

Kausaalne atributsioon

• Teiste inimeste tegudele põhjuste

omistamine

• Esmalt seosed väliste tunnuste põhjal

• Ei pruugi olla teadlik, võib toimuda

poolteadlikult või automaatselt.

• Loodud seosed võivad olla nii õiged kui

valed.

Kognitiivne dissonants

• e tunnetuslik ebakõla on kahe või

enama vastuolus oleva teadmise või

tunde samaaegne olemasolu. See

tekitab ebamugava pinge, mis

leevendamist nõuab.

• Lahenduseks hoiakute, uskumuste ja

käitumise muutmine või õigustamine,

süüdistamine ja eitamine