ÖĞRENEN ORGANİZASYON

“ÖĞRENEN ORGANİZASYONDAN BİLEN ORGANİZASYONA: 4 MİNARELİ BİLGİ TAPINAĞI

İNŞASINA PRATİK BİR BAKIŞ”

Organizasyonun sosyal bir etkileşim ortamı olduğunu, organizasyonların işbirliği, dayanışma ve bilgi paylaşımı ile varolabileceğini vurgulayan bir bakış açısıdır.

-Operasyonel sorunların çözümünde,-Yeni teknolojilerin geliştirilmesinde,-Yeni prosedür ve uygulamaların denenmesinde ,-Organizasyona dışarıdan bilgi akışının sağlanmasında

Avantaj Sağlar.

-Öğrenme çalışanların yaptıkları işin ayrılmaz bir parçası kabul edilir.-Öğrenme Anlık bir olay değil bir süreçtir,-Bireylerin kendilerini geliştirirken kurumları da geliştireceklerine inanılır,-Bireylerin yaratıcı oldukları kabul edilir.-Öğrenen Organizasyonun bir parçası olmak çalışanlara heyecan verir.-Çalışanlar şirketin strateji ve hedeflerinden haberdardırlar.

Garvin’e Göre bunlar;-Sistematik sorun çözme-Yeni Yaklaşımlarla Deneyimlerde bulunmak-Geçmişteki deneyimlerden Öğrenmek-Başkalarının Geçmiş deneyimlerinden öğrenmek-Organizasyon çapında bilgiyi etkin olarak yaymaktır.

Bu organizasyonlarda, -Çalışanlara geleceğe yönelik umut verilir,-Yaratıcı olanlar ödüllendirilir,-Statüsüne bakılmaksızın tüm çalışanların fikirleri önemsenir,-Hatalara karşı hoşgörülü davranılır,-Güvenli bir ortam yaratılır.-Liderin tek görevi bu ortamı çalışanlara oluşturmaktır.

Bir organizasyonda, -Aciliyet duygusu içinde inovasyon ikinci plana atılıyorsa,-Prosedür ve talimatlara körü körüne bağlı kalınıyorsa,-Özgün fikirler gözardı ediliyorsa,-Kısa dönemli bakış açısı ile eğitimler azaltılıyorsa,-Üst yönetimin desteği yoksa,- “Çok” değil, “akıllı” çalışmak teşvik edilmiyorsa,-Talimatlar açık ve anlaşılır değilse,Önce bu sayılanlar ortadan kaldırılmalıdır.

Öncelikle Öğrenme Kapasitesi belirlenmelidir.Redding (1994) bunu 3 Boyutta tanımlar:-Öğrenme Hızı-Öğrenme Derinliği-Öğrenmenin genişliği

Goh’a göre;(1998)Öğrenen organizasyon beş stratejik temele dayanır:

•Misyon ve Vizyon,•Lider ,•Deneyim,•Bilgi transferi•Takım çalışması ve işbirliği

Senge (1990) öğrenen organizasyonda bireyin rolüne değinir:Öğrenen organizasyon; kişilerin gerçekten istedikleri sonucu elde etmek için kapasitelerini sürekli arttırdıkları, yeni bakış açılarının geliştirildiği, kollektif isteklerin serbest bırakıldığı, ve insanların sürekli olarak birlikte öğrenmeyi öğrendikleri yerdir.

Bireyin Rolü:

İletişim

•Ortak Deneyimler•Ortak deneyimlerde değişim•Norm ve Davranışlarda Değişim

•Kişisel Deneyimler•Zihniyet Değişikliği•Deneyimler sonucu düşünce ve davranış değişikliği•Bireysel Fikir ve düşünceler

Bireysel Öğrenmeden Organizasyonel Öğrenmeye Geçiş

Bireysel Öğrenmeden Organizasyonel Öğrenmeye Geçiş

Örtenblad’a göre (2004)Öğrenen Organizasyonlarda iki kritik nokta vardır:•Farklı öğrenme seviyelerine olan ihtiyacın farkında olmak,•Bilgiyi örgüt içinde depolamak ve pratikte kullanılmasını sağlamak.

Bilen organizasyon; öğrenen organizasyonun inşaasından sonra gelinen nokta olarak tanımlanabilir.4 Minare metaforu bu kavramın anlaşılmasında yardımcı olur.

Bu metaforda;organizasyonda bireysel olarak edinilen bilginin 4 ana fonksiyon yardımı ile organizasyona dağılımı ve organizasyonun bilen organizasyona dönüşümü açıklanır.

BİLEN ORGANİZASYON

BİLEN ORGANİZASYON

BİLGİ TAPIN

AĞI

Pratik için

gayrıresmi

gruplaroluştur

ma

Sözsüz bilgi

transferi

Kişiselleştirme ve

Kodlama

Bilgi yönetimi

ve yaşam

döngüsü modeli

Bu minarenin tam adı “Nonaka’nın (1995) Sosyalleşme Prosesi ile sözsüz bilginin transferi”dir.Buna göre sözsüz bilgi transferi; öğrenmenin ilk aşamasının araştırılması ile başarı sağlar.Buna göre :-Öğrenme dil ile değil, araştırma, izleme, taklit etme ile gerçekleşir.-Sosyalleşme sadece örgüt içinde değil, müşteri ve üretici arasında da sözsüz biçimde gerçekleşir ve gelişim için yeni fikirler oluşmasına yardımcı olur.-Medeni(2006) genel bilgilerin global şekilde; spesifik bilginin ise lokal şekilde yayıldığına değinir.

SEAL Modeli:Medeni’nin(2004),Spiral of Action Learning Modeli’idir.Buna Göre:Sözsüz bilgi aksiyonu doğurur ve aksiyon sonucunda da yazılı bilgi oluşur.Harrington (2005) bu tür bilgiyi:yalnızca bireyle iletişim kurularak elde edilebilen, deneyimler sonunda edinilmiş, İnançlar, değerler , prensipler şeklinde, bireyin aklına gömülü spesifik bilgiler şeklinde tanımlar ve soft bilgi adını verir.

Bu minarede bilgiyi taşımanın gayrı resmi gruplar yolu ile başarılacağına değinilir.

Bu gruplar:Tamamen bireysel ,Birleşme, kar ortaklığı vb. sebeple kurulmuş,Resmi olarak iletişimde olduğumuz,Kendiliğinden kurulmuş gruplar olabilir.

Wenger&Snyder (2000) Bu grupların öğrenme fonksiyonuna etkilerini şöyle sıralar:

•Strateji belirlemeye yardımcı olma,•Yeni iş sahaları yaratamak,•Problemleri çabuk çözme,•Olumlu deneyimleri aktarmak,•Profesyonel yetenekleri geliştirmek,•Yeni yetenekleri örgüte çekmek ve kalıcı olmalarını sağlama.

Wenger&Snyder (2000) Bu grupların öğrenme fonksiyonuna etkilerini şöyle sıralar:•Strateji belirlemeye yardımcı olma,•Yeni iş sahaları yaratamak,•Problemleri çabuk çözme,•Olumlu deneyimleri aktarmak,•Profesyonel yetenekleri geliştirmek,•Yeni yetenekleri örgüte çekmek ve kalıcı olmalarını sağlama.

Wenger bu grupların yapısını sosyal öğrenme teorisine dayandırır ve ve bazı bileşenlerden söz eder:•Anlamlandırma: Yaşamımızı anlamlı kılma için öğrenme ve değişim.•Pratik: Geçmiş deneyimlerin paylaşılmasının aksiyona karşılıklı etkisi•Toplum:Toplum yapısının, şirketlerin değerleri ve bireylerin buna katılımları üzerindeki etkisi•Kimlik:Öğrenmenin kişilik üzerindeki değişim etkisi.

Bilginin en hızlı şekilde kodlanarak değil, yüzyüze iletişimle aktarılabileceğini kişiselleştirilen bilginin daha etkin ve spesifik sonuçlar yaratacağını savunur.Örgütte hangi stratejinin kullalnılacağı önceden analiz edilerek belirlenmelidir.Her iki stratejinin de eşit oranda kullanılması mümkün değildir.

Bilginin öğrenen kişilere pek çok farklı yoldan ve farklı proseslerden geçerek ulaştığını açıklar ve en önemli noktalardan birinin bilgiyi denetlemek olduğunu ifade eder.

Awad ve GhaziriBilgiyi Yakalama, Organize etme, arıtma, transfer etme

Becerra -Fernandez,Gonzalez ve Sabherwalkeşfetme, yakalama, paylaşma, uygulama

O'dell, Grayson ve Essaidesorganize etme, paylaşma, adapte etme, kullanma, yaratma,

tanımlama,toplamaAlavi ve Leidner

yatarma , depolama, geri alma, transfer etme, uygulamaDalkir

Bilgiyi yakalama ya da yaratma, bilginin elde edinilmesi ve uygulanması, , paylaşılması ve yayılması

SagsanBilginin yaratılması, paylaşılması, yapılandırılması, kullanılması,

denetlenmesiMeyer ve Zack

Bilginin elde edilmesi, sadeleştirilmesi depolanması geri kazanılması, dağıtılması, sunulmasıBukowitz ve Williams

Bilginin alınması, kullanılması, katkı yapılması, ölçülmesi, devamlılığı , elenmesi

Mc ElroyBireysel ve grup olarak öğrenme, bilginin doğrulanması, bilginin edinilmesi

WiigYaratılması, kaynak temini, derlenmesi,dönüşümü,yayılması,uygulanması

değerinin gerçeklenmesi

NickholsEdinilmesi, organize edilmesi,spesiikleştirilmesi,depolama ve ulaşılabilir

kılma, geri kazanma, dağıtım

RolletPlanlama, yaratma,entegre etme,organize etme, transfer, ölçme.

Bilen Bir Organizasyon Yapısı İnşa Etmek İçin:-Çalışmalara başlamadan önce örgütün zayıf ve güçlü yanları tespit edilmelidir.-Misyon , vizyon ve stratejiler çalışanlara aktarılmalıdır.-Öğrenme ve öğretme kültürü örgütün resmi değerleri arasında yer almalıdır.-Örgüt içinde liderler iletişime açık, deneyimi destekleyen bir ortam yaratmalıdır,-Seçilen öğrenme metotları amaca hizmet etmeli ve iş ile ilişkilendirilebilmelidir.-Öğrenme yönteminden çok, sonuca odaklanılmalıdır.-Öğrenilen bilgiler depolanmalı ve herkes tarafından kolaylıkla ulaşılabilir kılınmalıdır.-Bilgi teknolojileri bir öğrenme aracı olarak kullanılmalıdır-Öğrenme Yapısı organik ve esnek kılınmalıdır.-Gerçekleştirilen çalışmaların geri dönüşü izlenmelidir.