View
133
Download
1
Category
Preview:
Citation preview
Jak przyciągną
ć i utrzymać
pracownikó
w?
Donata Wiatrowska
AgendaWyzwania rekrutacyjneJak konkurować o kandydata z korporacjami i
jak go utrzymać?Kultura i wartościMotywacjaKomunikacjaMarka pracodawcy
Silna marka pracodawcy – łatwiejsza i tańsza rekrutacja
Wyzwania rekrutacyjne: strategia rekrutacjiKogo w praktyce najczęściej szukamy?:
Pracownicy wiedzy, często tzw. jednorożceKompetencje: Eksperci Multitasking: Interdyscyplinarna wiedza + bogate doświadczenie Dopasowanie do kultury firmy i zespołu: osobowość, wartości, postawa,
styl pracy i komunikacjii/lub
Bardzo zdolni studenci i absolwenci z pokolenia Y i ZZaangażowanie: Niewielka wiedza i doświadczenie, duży potencjał,
energia i entuzjazm
TACY LUDZIE często SPORO KOSZTUJĄ ;) Niełatwo ich pozyskać, jeszcze trudniej utrzymać…
Wyzwania rekrutacyjne: Rynek pracyPogarsza się sytuacja pracodawców:
Rynek pracownikaNiż demograficzny – zmiana
pokoleniowa Transparentność a reputacja
pracodawcy
*PWC – 18th Global CEO Survey (1300 przebadanych osób)** Manpower Group annual Talent Shortage Survey (41700 przebadanych osób w 42 krajach)
*73% CEO – brak kluczowych kompetencji w firmie to jedno z największych wyzwań w najbliższych latach.
**36% globalnych pracodawców (41% polskich pracodawców) - coraz mniej talentów jest w stanie zapełnić aktualne wakaty (najwięcej od 2007 roku).
Wyzwania rekrutacyjne: oczekiwania kandydatówPracownicy wiedzy*
Nie chcą być zarządzaniZnają swoją wartośćSprawnie poruszają się wewnątrz organizacjiLekceważą hierarchię organizacyjnąMają wiele kontaktówNie dziękują swojemu przywódcyWyczuwają szybko oznaki nieszczerości
Uważają, że firmowa machina administracyjna przeszkadza im w działaniachChcą być traktowani indywidualnieZwykle wolą pracować nad własnymi projektamiUznają szefów-ekspertów
* R.Goffe i G.Jones, „Wybitnie utalentowani pracownicy: wyzwania dla lidera” HBR
Wyzwania rekrutacyjne: oczekiwania kandydatówStudenci i absolwenci
Nastawieni na natychmiastową, oszałamiającą karierę Wymagający Realiści Materialiści Twórczy i ambitni Wiedzę czerpią z Internetu Mobilni Cenią sobie elastyczne podejście również do czasu i
miejsca pracy
Korporacje, czy startupy?Z kim konkurujecie?
inne startupy – m.in. z większym budżetemwielkie korporacje – działami HR, benefitami,
dobrą pensją
Kto ma szanse w tym starciu? Ci, którzy oferują: autonomię, wpływ, poczucie sensu,
celu, zgrany zespół, lepsze wykorzystanie potencjału oraz wiedzyCi, którzy dbają o młodych, zdolnych z pokolenia Y i Z:
wolność, niezależności, szansa na spektakularny sukces
Jak ściągnąć i utrzymać najlepszych? Why? Spójność w obszarach:
Kultura organizacyjna Wartości Misja i wizja Strategia Model przywództwa
Cele zespołowe i indywidualne Plany operacyjne Komunikacja Strategia utrzymania pracowników
W oparciu o model „Golden Circle” – Simon Sinek
Kultura organizacyjna i wartości a zaangażowanie Kultura klanu – koncentracja na sprawach
wewnętrznych, elastyczna, troszcząca się o ludzi, nastawiona na potrzeby klientów
Kultura adhokracji – koncentracja na własnej pozycji w otoczeniu, elastyczność, indywidualność, dynamika, swoboda, inicjatywa i kreatywność, przywódcy innowatorami i wizjonerami, sukcesem – oferowanie unikatowych wyrobów lub usług
-------------------------------------- Kultura rynku – koncentruje się na własnej pozycji w
otoczeniu, potrzeba stabilności i kontroli, wyniki, zadania, przywódca nadzorcą, rywalizacja – styl zarządzania
Kultura hierarchii – koncentruje się na sprawach wewnętrznych, potrzeba stabilności i kontroli, procedury, efektywność, harmonogramy, niskie koszty
Motywacja a zaangażowaniePrzeszłość:1. Hierarchiczne relacje
przełożony – podwładny2. Sztywne zasady,
identyczne dla wszystkich3. Jasno określone godziny
pracy4. Traktowanie człowieka jak
pary rąk do wynajęcia
Przyszłość:1. Przyjacielska, partnerska relacja
- zaufanie2. Uznanie, docenienie, szacunek
od pracodawcy3. Elastyczność - zasady organizacji
pracy (czas, miejsce)4. Indywidualne podejście5. Wspólne wartości6. Jasno określony cel i sens
Komunikacja a zaangażowaniePrzełożenie komunikacji na efektywność firmy i wyniki*
Najważniejsze cechy: Otwarta i autentyczna: Mów, co czujesz Transparentna: Dziel się informacją na temat
kondycji firmy, strategii, planów Regularna: Spotykaj się, rozmawiaj, wykorzystuj
każdą okazję, żeby być w kontakcie Dwustronna: Pytaj, jak się ludziom pracuje Nastawiona na człowieka: Zauważaj, traktuj
indywidualnie, doceniaj
Supercell – maile od CEO (IIkka Paananen)* Watson Wyatt, Capitalizing on Effective Communication, Communication ROI Stydy, 328 firm, 5 mln pracowników
Marka pracodawcy a zaangażowanie Kultura organizacyjna + wartości +
why? = doskonałe podłoże pod silną marę pracodawcy
Techniki: Storytelling + content marketing
Zalety: autentyczność + cena Narzędzia:
Social media Własne profile + profile na LI pracowników
Strona WWW (w tym zakładka Kariera) Portale branżowe Konferencje i spotkania branżowe
Zaangażowanie a rekrutacja przez rekomendację
Silna marka pracodawcy – potencjał dla rekrutacji przez rekomendację,
Zaangażowani i zadowoleni pracownicy – polecą nas znajomym
Pracownik z polecenia jest: bardziej lojalny, szybciej wdraża się w pracę, łatwiej dopasowuje do zespołu
Efekt: Silny zespół ludzi o podobnych wartościach Obniżenie kosztów rekrutacji Silna marka pracodawcy – przełożenie na markę firmy i
produkty
Charyzmatyczny lider a zaangażowanie IIkka Paananen, Supercell: „ My goal is to
become the least powerful CEO in the world”
Michał Sadowski Brand24 - STARTUP STORYhttps://www.youtube.com/watch?v=X-b2Zrr8BEk
Masz pytania? donata.wiatrowska@gmail.com
Recommended