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管理學激勵與控制
講者:顏孟賢
時間:2015.5.13 (三)
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激勵:加強、引導和維持人們朝目標努力的過程
激勵是讓員工過得更愉快
激勵是砸大錢、買大車、蓋大房
激勵是讓員工更愛公司
激勵是為了讓員工拼命工作
激勵可以讓每個人都勇往直前
激勵
投入承諾
目標方向
持續精進
員工全心努力工作
員工朝組織目標前進員工不斷投入與進步
激勵是什麼
內容觀點
•重視人類的需求及誘因的內涵
• Maslow需求層次理論• McGregor兩型論• Herzberg雙因子理論• McClelland三需求論
程序觀點
•強調誘因作用的內部機制
• Locke目標設定理論• Skinner增強理論• Adams公平理論• Vroom期望理論
工作設計觀點
•聚焦於工作任務本身的組成內容
•工作擴大化
•工作豐富化
• Hackman工作特性模型
激勵相關理論
Maslow需求層次理論
人類的需求具有高低層次差異,唯有當低層次需求被滿足時,才會繼續向上發展
低層次需求仰賴外在因素滿足;高層次需求則須依賴內在因素填補
被滿足的需求將不再繼續有激勵效果
思考:金錢滿足哪一層次的需求?
McGregorX Y兩型論
X理論:員工無企圖心、討厭工作、規避責任,管理者需鞭笞員工
Y理論:員工樂意工作及承擔責任、自動自發,管理者僅需充分授權
思考:Y理論是否一定較有激勵作用?
Herzberg雙因子理論
思考:兩種因子如何劃分?
員工離職的原因,兩點最真實
“錢少給了,心委屈了”
「這些都是好不容易找進來的人才,該升就要升
如果看到表現好的員工,主管可以彈性應變,不
用非等到例行的晉升時間才讓他們考試」
McClelland三需求論
思考:高成就需求者是否會是好的管理者?
工作動機源自後天需求
成就需求(nAch)
渴望達到成功或超越水準
權力需求(nPow)
渴望影響他人
歸屬需求(nAff)
渴望人際關係及被接受融入
Locke目標設定理論
❶
個人有把握完成任務的程度
❷
❸
❹
員工獨立程度 員工願意接受挑戰程度
Skinner增強理論
個人有把握完成任務的程度
員工獨立程度 員工願意接受挑戰程度
刺 激﹙情境﹚
反 應﹙行為﹚
結 果﹙報酬 / 處罰﹚
未來反應﹙行為﹚
行為修正方法
處罰
以木面手段終結負面行為
正向增強
藉由報酬來提升行為重複的
可能性
負向增強當人們從事某種行為的目的
是為了避免一些負面結果
消弱
消除增強物而使負面行為出
現的機會降低
思考:獎勵的頻率?
Adams公平理論
個人有把握完成任務的程度
員工獨立程度 員工願意接受挑戰程度
分配公平:每個人所得到的獎勵是公平的
程序公平:分配獎勵的決策過程是公平的
認知的公平性 調 整
他人
系統
自我
參考對象的
投入∕產出比率
投入∕產出比率
思考:何謂公平?
1. 改變自己的投入
2. 改變自己的報酬
3. 扭曲自己的知覺
4. 扭曲對別人的知覺
5. 改變參考對象
6. 離開組織
Vroom期望理論
個人有把握完成任務的程度
員工獨立程度 員工願意接受挑戰程度
組織提供的獎賞是否與員工需求一致?
員工知道透過何種努力可達到績效?
工作設計觀點
個人有把握完成任務的程度
員工獨立程度 員工願意接受挑戰程度
工作設計:將很多任務集合成一個完整工作的方法
工作擴大化:藉由擴展工作的水平方向,增加工作範疇
工作豐富化:藉由賦予規劃與評估的責任,來垂直擴展員工的工作範疇
思考:工作豐富化是否必能激勵員工?
Hackman工作特性模型 個人有把握完成任務的程度
員工獨立程度 員工願意接受挑戰程度
合併任務
創造完整的工作單位
建立顧客關係
垂直工作擴展
開放回饋管道 思考:員工對工作的期待為何?
激勵理論
整合模型
控制是一種監控、比較,並修正工作績效的程序
衡量績效的資訊來源優點 缺點
個人觀察 取得第一手訊息 資訊未經過濾 深入涵蓋工作活動
易受到個人偏見影響 費時 有失周全
統計報告 易於顯示 可以有效的顯示關係
提供的資訊有限 會忽略主觀因素
口頭報告 取得資訊的最快管道 可得到語言和非語言的回應
資訊被過濾了 資訊不易被記載下來
書面報告 全面 正式 易於歸檔和檢索
要花許多時間準備
比較績效的資訊來源
採取修正績效的行動
立即改正行動(救火):立刻解決問題,使工作重回正軌
基本改正行動(防火):著重找出偏差的原因,由偏差的來源做改正
修正標準:將過高或過低的標準動態調整為合理狀態
A
B
控制的決策
控制的工具
標竿管理:向競爭對
手或非競爭對手學習
「達到最佳績效」的
作法。
平衡計分卡
財務控制-比率、預算
資訊控制-管理資訊系統
公司治理:一種用來管理企業,以維護業主權益的概念
董事會成立的最初目的,是在企業的管理部門外設一個獨立團體,以
對股東利益做更好的維護,而其成員並不參與組織的日常管理
代理問題
企業的外部會計稽核
資誠
安侯
勤業