Эффективное управление кадровым резервом

при помощи решений SAP и визуализации Nakisa

-2-

Кадровый резерв – «засадный полк» в войне за таланты. Война за таланты продолжается !

Решение – или постоянно покупаем или

выращиваем свои кадры

-3-

Почему кадровый резерв может быть не эффективен?

отсутствие единого понимания как будем использовать резервистов, у кого

какая роль

отсутствие системы управления ротациями и назначениями

менеджеров не наказывают, если у них команда посредственностей

никто не управляет ожиданиями резервистов

-4-

2 направления работы с кадровым резервом:

Планирование карьеры и

преемственности – это система,

нацеленная на создание замещающих

функций, (людей, должностей или работ)

для каждой менеджерской позиции.

Подход:

Succession Planning management

подразумевает методичное развитие

менеджеров под конкретные позиции

Цель: управление кадровыми рисками

Управление высокопотенциальными

сотрудниками - это система, нацеленная на

повышение уровня компетенций в

критических, с точки зрения бизнеса, видах

деятельности путем внедрения и развития

программ по привлечению, приобретению,

развитию, продвижению и удержанию

талантов

Подход:

Talent management – агрессивное развитие

менеджеров «поверх» позиций

Цель: развитие кадрового потенциала

-5-

Направления работы с кадровым резервом: основной подход

Планирование карьеры и

преемственности

• Все уровни управления

• Более 100 менеджеров

• Ассессмент-центры

• Тренинги, семинары

• Стажировки, ротация

• Необходима

• Желательно

Управление

высокопотенциальными

сотрудниками

• Ограниченная группа наиболее

перспективных сотрудников

• Не более 50 менеджеров

• Ассесмент-центры

• Участие в инвест-проектах

• Кураторство Первых лиц

• Коучинг

• Приглашение гуру менеджмента

• Желательно

• Необходимо

Целевая группа

и охват

Основные

инструменты оценки

и развития

Участие первых лиц

Автоматизация

-6-

Компании SAP и NAKISA

• Немецкая компания, мировой лидер

в области производства ERP-систем

• Системы SAP поддерживают

большинство известных бизнес-

процессов компаний различных

сфер деятельности, в том числе

управление кадровым резервом

• Канадская компания, партнер SAP

• Специализируется на визуализации

бизнес-процессов организационно-

штатного управления, планирования

карьеры и преемственности, а также

управления высокопотенциальными

сотрудниками

Планирование карьеры и преемственности (компонент SAP Succession Management)

• Определение потребности в кадровом резерве

• Отбор резервистов

• Подготовка резервистов

• Оценка резервистов по итогам подготовки

• Назначение резервистов

• Исключение из резерва

• Аналитика

• Визуализация планирования карьеры Nakisa

• Визуализация управления кадровым резервом Nakisa

-8-

Формирование кадрового резерва

Определение потребности в Кадровом

резерве

Выдвижение кандидатов в

резерв

Прохождение кандидатами оценочных

мероприятий

Зачисление кандидатов в

резерв

Развитие резервиста согласно

ИПР

Исключение из резерва

Определение потребности в Кадровом резерве

• Структура должностей

• Профили требований должностей

-10-

Определение потребностей в резерве на основе оценки кадровых рисков

УРОВЕНЬ КАДРОВОГО РИСКА

Риски, связанные с сотрудником

Риски, связанные с резервом

Риск некомпетентности

(профессиональной и деловой)

Риск потери (возраст, текучесть)

Наличие или отсутствие резерва

Срок готовности к замещению должности

-11-

Пример карты кадровых рисков

КЛЮЧЕВЫЕ ДОЛЖНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Шахта 1 Шахта 2 Шахта 3 Шахта 4 Шахта 5

Директор шахты 3 4 3 2 4

Главный инженер 3 4 4 4 4

Заместитель директора по производству 3 2 3 1 4

Заместитель директора по персоналу 4 3 3 2 4

Заместитель директора по соц.вопросам 3 3 2 3 4

Заместитель директора по охране труда 4 4 4 4 4

Заместитель директора по экономической

безопасности 2 4 3 3 3

Главный маркшейдер 3 2 3 3 4

Главный геолог 4 4 3 2 3

Главный технолог 3 3 3 2 3

Главный механик 3 4 3 2 3

1 – максимальный, 2 – высокий 3 – средний, 4 - низкий

-12-

Пример назначений по карте кадровых рисков

КЛЮЧЕВЫЕ ДОЛЖНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Шахта 1 Шахта 2 Шахта 3 Шахта 4 Шахта 5

Директор шахты 3 4 3 2 4

Главный инженер 3 4 4 4 4

Заместитель директора по производству 3 2 3 1 4

Заместитель директора по персоналу 4 3 3 2 4

Заместитель директора по социальным вопросам

3 3 2 3 4

Заместитель директора по охране труда 4 4 4 4 4

Заместитель директора по экономической безопасности

2 4 3 3 3

Главный маркшейдер 3 2 3 3 4

Главный геолог 4 4 3 2 3

Главный технолог 3 3 3 2 3

Главный механик 3 4 3 2 3

-13-

Структура должностей

Построение функциональной структуры Компании

• Основные виды деятельности Компании

• Группы кадрового резерва

• Квалификационные профили должностей

• Профессия • Штатная позиция

Штатные должности

Должности (профессии)

Группы должностей

Функциональные сферы

Архитектура должностей

Архитектура должностей

Розничный бизнес

Топ-менеджмент

Менеджмент среднего звена

Директор департамента

Директор департамента

Линейный менеджмент

Специалисты

Корпоративный бизнес

Финансовые рынки

...

ИТ

-14-

Профили требований должностей Перечень требуемых квалификаций/компетенций с учётом принадлежности к функциональной сфере и профессии

Выдвижение кандидатов в кадровый резерв

• Выдвижение кандидатов

• Утверждение кандидатов

-16-

Наиболее оптимальная схема отбора сотрудников в кадровый резерв

Отбор

кандидатов по формальным

критериям

Отборочное

тестирование

Ассессмент

центр

Утверждение руководством

100 % 60 - 40 % 20% 10 %

-17-

Эффективность методов отбора в кадровый резерв

Идеальная оценка

Ассессмент центр

Кейсы на основе рабочих примеров (кейс тестинг)

Тесты способностей

Биографические опросники

Личностные опросники

Интервью

Рекомендации

Астрология

Графология

Случайная оценка

1,0

0,9

0,8

0,7

0,6

0,5

0,4

0,3

0,2

0,1

0,0

-18-

Анализ методов оценки персонала

Нав

ыки

Зн

ан

ия

Ли

чн

остн

ые

чер

ты

Искр

ен

но

сть

Сто

им

ос

ть

Во

зм

ож

но

сть

сн

изи

ть

расхо

ды

Интервью

Тестирование

Ассессмент-

центры

Полиграф

360°

Средний уровень

Высокий уровень

Низкий уровень

-19-

Ведение и актуализация профиля работника (1)

•Опыт работы

•Образование

•Особые достижения

•Цель карьеры

•Мобильность

•Сотрудник

•Руководитель

•Специалист по развитию

-20-

Ведение и актуализация профиля работника (2)

•Внутренний опыт работы

•Внешний опыт работы

•Образование

-21-

Ведение и актуализация профиля работника (3)

•Особые достижения

•Цель карьеры

•Мобильность

-22-

Анализ профилей сотрудников

-23-

Просмотр профиля сотрудника

-24-

Резервист

Статусы • Кандидат в кадровый резерв • Резервист

Ранг • A • B • C • …

Резервист •На штатную должность •На группу должностей

Готовность •Ближний резерв •Дальний резерв •….

Принадлежность компании •Внешний резерв •Внутренний резерв

Оценка персонала

• Оценка компетенций

• Оценка результативности и потенциала

-26-

Оценка компетенций руководителем (наставником) выбор сотрудника для оценки

-27-

Оценка компетенций руководителем (наставником) уровень компетенции

-28-

Оценка компетенций руководителем (наставником) поведенческие индикаторы

-29-

Оценка результативности и потенциала

-30-

Матрица эффективности

Среднее звено

Слабое звено

Балласт

Высокий

потенциал

Среднее звено

Слабое звено

Звезды

Высокий

потенциал

Среднее звено

Поте

нц

иа

л

Эффективность

2

3

1

1 2

3

Зачисление кандидатов в кадровый резерв

• Кадровый комитет для рассмотрения кандидатов и их зачисления

в кадровый резерв

-32-

Кадровый комитет для рассмотрения кандидатов и зачисления в резерв

• Подготовка комитета

• Проведение комитета - анализ кандидатов:

Рассмотрение документов по кандидатам

Сравнение кандидатов

Фиксация результатов

-33-

Кадровый комитет подготовка

-34-

Кадровый комитет подготовка

-35-

Кадровый комитет проведение

-36-

Кадровый комитет проведение

-37-

Кадровый комитет проведение

-38-

Кадровый комитет фиксация результатов

Развитие сотрудников

• Подготовка индивидуального плана развития

• Оценка выполнения индивидуального плана развития

-40-

Подходы к развитию резервистов

Менеджерская программа – основная цель формирование

менеджерских навыков и развитие корпоративных

компетенций

Лидерская программа – основная цель: сформировать навыки

лидера, способность вести за собой, управлять

коллективом.

Стратегическая программа – основная цель: сформировать

навыки системного подхода и умения каскадировать планы

по стратегии «ниже» своего уровня управления.

-41-

Индивидуальные планы развития сотрудников

Индивидуальный план развития

Компетенции

Индивидуальные цели

Развивающие мероприятия

• Из каталога компетенций

• Сравнение профилей

• Свободно определенная

• Из каталога курсов

• Неформальные мероприятия

-42-

Индивидуальный план развития добавление целей

-43-

Индивидуальный план развития добавление мероприятий

Каталог мероприятий

Неформальные мероприятия

-44-

Индивидуальный план развития оценка

Название

-45-

Эффективность различных методов развития

Методы развития Знания Навыки Личностные черты

Стоимость

Обучение на рабочем месте

Низкая

Внешние мастерские, конференции, семинары, курсы

Средняя

Тренинги Средняя

Коучинг Высокая

Видеообучение Низкая

Наставничество Низкая

Ротация Средняя

E-learning Низкая

Внутренние мероприятия по обмену знаниями

Низкая

Управление высокопотенциальными сотрудниками (компонент SAP Talent Management)

• Отбор высокопотенциальных сотрудников

• Подготовка сотрудников

• Оценка сотрудников по итогам подготовки

• Утверждение высокопотенциальных сотрудников

• Исключение из высокопотенциальных сотрудников

• Аналитика

• Визуализация управления высокопотенциальными сотрудниками

Nakisa

-47-

Выдвижение сотрудников в

группы талантов

Прохождение оценочных

мероприятий

Зачисление в группу

талантов

Развитие согласно ИПР

Исключение из группы талантов

Работа с высокопотенциальными сотрудниками

Отличия от процесса

планирования карьеры и

преемственности:

• Основа процесса –

определение групп

талантов

• Отсутствует этап

определения потребности

в кадровом резерве

-48-

Ведение групп талантов

Визуализация управления преемственностью и высокопотенциальными сотрудниками Nakisa

• Рабочее место специалиста по развитию

• Просмотр профилей сотрудников

• Ведение профилей должностей

• Выделение ключевых должностей

• Поиск кандидатов в кадровый резерв / группы талантов

• Выдвижение сотрудников в кадровый резерв

• Выдвижение сотрудников в высокопотенциальные сотрудники

• Аналитика

-50-

Рабочее место специалиста по управлению кадровым резервом (Nakisa)

Сотрудники Штатные должности

-51-

Профили сотрудников (Nakisa)

-52-

Профили должностей (Nakisa)

Профиль требований

Карьера

Структура подчинения

-53-

Выделение ключевых должностей (Nakisa)

-54-

Поиск кандидатов в кадровый резерв (Nakisa) Сравнение профилей

-55-

Выдвижение сотрудника в кадровый резерв (Nakisa)

Резерв на группу должностей Резерв на штатную должность

-56-

Выдвижение сотрудника в высокопотенциальные сотрудники (Nakisa)

-57-

Аналитика (Nakisa) Планирование преемственности

-58-

Аналитика (Nakisa) Информация о преемниках

-59-

Аналитика (Nakisa) Распределение сотрудников по уровням компетенций

Анализ информации

• Оперативная отчётность

• Аналитическая отчётность

-61-

Оперативная отчётность

• Соответствие требованиям занимаемой должности

• Истекающие квалификации

• История обучения

• ….

-62-

Принятие решений на основании качественной, фактической информации из различных источников

Примеры отчётов:

• Уровень подготовки резервистов всех

• Текучесть кадров всех резервистов

• Приём сотрудников на ключевые должности из числа резервистов не из числа резервистов из внешних кандидатов

• Наличие резервистов на ключевые должности

• Статус и результаты оценки

Аналитическая отчётность

-63-

Спасибо за внимание www.molga.ru

ООО «МОЛГА Консалтинг»

Россия, 121059, Москва, ул. Брянская, 5 Бизнес-центр "Европа-Билдинг", 3-й этаж Тел./Факс: + 7 495 926 9807 Email: molga@molga.ru

© ООО «МОЛГА Консалтинг», 2013

Следите за новостями MOLGA Consulting: