ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОВЫШЕНИЯ РЕНТАБЕЛЬНОСТИ

ПЕРСОНАЛАОлег Афанасьев,

Управляющий партнёр Profiles International Ukraine

Проблема

20% персонала - «на своём месте»

80% персонала – «не на своём месте»

Проблема

20% персонала - «на своём месте»• Совпадают по талантам с деятельностью• Самомотивированы• Высоко-производительны

80% персонала – «не на своём месте»• Работают, потому что нужно на что-то жить• Требуют внешней мотивации • Средне- и низко- производительны

Люди и Цели

ПЯТЬ КАТЕГОРИЙ СОТРУДНИКОВ(с т.з. внутреннего уровня ответственности)

Молодец(100%)

Резерв(до 110%)

Нытик(< 100%)

Бэтмен(от 110%)

Лидер(все – 100%)

Мировая статистика

.

Hunter & Schmidt

‘Низко-производительные’

16%

‘Средне-производительные’

68%Неквалифицированные: производят на 19% меньше, чем средне-производительные

Квалифицированые: производят на 32% меньше чем, средне-производительные

Профессионалы и Руководство:

производят на 48% меньше, чем средне-производительные

‘Сверх- производительные’

16%Неквалифицированные:

производят на 19% больше, чем средне-производительные

Квалифицированые:

производят на 32% больше чем, средне-производительные

Профессионалы и Руководство:

производят на 48% больше, чем средне-производительные

Нытики МолодцыРезерв Бэтмены Лидеры

Модель расчётаэффективности персонала

• Принципы построения модели

1/ Каждый сотрудник – минимальный экономический эффект - 150% затрат на его содержание

2/ Высоко производительные производят больше, чем средне производительные: • неквалифицированные рабочие - на 19%• квалифицированные - на 32% • топ менеджеры - на 48%

Пример

• Представьте себе, что у Вас работает

– 45 неквалифицированных сотрудников– 25 квалифицированных сотрудников– 10 руководителей и высоких профессионалов

• Все они «средне-производительны»

Потери

МОДЕЛЬ РАСЧЕТА ПОТЕРЬ ПРИ СРЕДНЕЙ ПРОДУКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА

               Рабочие (неквалифицированные/малоквалифицированные)  Всего 45     Среднегодовая зарплата 3 600     Потери (при среднем КПД неквалифицированных рабочих) 30 780     Рабочие (квалифицированные)  Всего 25     Среднегодовая зарплата 7 000     Потери (при среднем КПД квалифицированных рабочих) 56 000     Специалисты/менеджеры  Всего 10     Среднегодовая зарплата 12 000     Потери (при среднем КПД специалистов/менеджеров) 57600     

Потери (при среднем КПД всех сотрудников) 144 380     Процент риска (%) 32                 

Точка выбора HR-стратегии

• Терпеть средне- и низко- производительных?

или• Отбирать и выращивать

сверх- производителей?=

ВЛИЯТЬ НА ЭКОНОМИЧЕСКУЮ

ОТДАЧУ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА

Проблема

• «Низко-» и «средне-производительные» сотрудники

– Приносят компании прямые убытки– Снижают её конкурентоспособность– Не способны выполнять более амбициозные цели– Всё время не довольны своим доходом– Не лояльны компании – Сопротивляются изменениям– Требуют ротации или замены при реализации новых стратегий

развития бизнеса

Цена ошибки

Последствия

Главная задача менеджмента компании

• Найти и адаптировать «сверх-производителей», которые…

– Принесут компании дополнительный доход– Повысят её конкурентоспособность– Будут готовы выполнять более амбициозные цели– При адекватной привязке дохода к результату будут довольны

своим доходом– Будут абсолютно лояльны компании – Будут поддерживать изменения и инициировать их– Будут расти и развиваться вместе с компанией

Как это делается большинством компаний?

• Традиционный подход

–Резюме–Рекомендации–Собеседование–Субъективное мнение рекрутера–Субъективное мнение будущего руководителя–Сочетание субъективных мнений рекрутера и нескольких человек, влияющих на принятие решения о найме

Мало эффективно

Почему?

Мало эффективно

Потому что…

Риск кадрового решения

• Вероятность отбора будущего «сверх-производителя» традиционным способом не велика

– Мы подбираем нового работника субъективно-интуитивным способом или на основе той внешней информации, которую можем собрать о нём

– Человек проявляет себя полностью в течение 3-6 месяцев

– В случае ошибки – компания несёт прямые убытки (не выполняются цели, требуется следующий отрезок времени и средства на поиск следующего кандидата)

“Если бы я только знал, что Джо…”

…прогнозирование «сверх-производительности» – это наличие точной информации при принятии

кадровых решений

Что предлагаем МЫ?

• Инновационный подход

1. Снять «мерку» со «сверх-производителей» в своей компании или в лучших предприятиях отрасли

2. Провести аттестацию имеющихся специалистов относительно «мерки» как образца должности

3. Построить программы личного развития для способных4. Заменить неспособных стать «сверх-производителями» на способных5. Довести способных до уровня «сверх-производителей»6. Сравнить экономические показатели «старой» команды с

результатами «обновлённой»

Три ключевых вопроса

Может ли человек справиться с психологическими требованиями должности?

Комфортно ли он будет чувствовать в рабочей среде?

Насколько ему будет интересна сама деятельность?

Profiles International

Повышает вероятность подбора «сверх-производителей»

= Соответствиедолжности

+ Интересы и мотивация

Собеседование + ПроверкаАнкетныхданных

+ Личныекачества иповедение

+ Умственныеспособности

Образец соответствия должности™

Затенённые области указывают на Oбразец cоответствия должности

Образец соответствия должности показывает требования к вакансиям в компании

Соответствие профилю «сверх-производителя»

Хорошеесоответствие

Соответствие профилю «сверх-производителя»

Недостаточноесоответствие

Рекомендации по развитию

Фрагмент отчёта для руководителя

Решение

Кейс 1

27

Увеличение продаж

Снижение текучести персонала

Кейс 2

28

Повышение качества подбора

Кейс 3

29

• 120 тыс.$ - стоимость подбора 1-го сотрудника

• 17 собеседований проходит кандидат

• Первые наборы - выпускники Стэнфордского университета

• Выпуски Стэнфорда не успевают за темпами роста компании

• Придумывали инструмент оценки (потребность – измерить 200 параметров личности)

• Попытка не удалась

• Выбрали Profiles International

• Подтверждают качество и надёжность

Причина нашей встречи с Вами

Проблема

31

«Сверх-производители»

уходят!

Причина №1

• Рейтинг ключевых мотивов лояльности (по исследованиям американских психологов)

1. Уважение со стороны непосредственного руководителя – 76%2. Интерес к самой деятельности – 65%3. Хорошие взаимоотношения с коллегами – 58%4. Справедливая оплата труда – 53%5. Достаточно хорошие условия труда – 44%6. Хороший компенсационный пакет – 38%7. Возможность развиваться и делать карьеру – 18%

32

• Рейтинг факторов лояльности в небольшой компании(по исследованиям украинских психологов, Ирина Грабская, 2010)

Причина №2

33

Причина №3

34

• Рейтинг факторов лояльности в крупной компании(по исследованиям украинских психологов, Ирина Грабская, 2010)

Главная задача Руководителя

• Обеспечить…

35

1.Уважение

2.Рабочая

атмосфера

ЛИДЕРСТВО

3.Организация

Что делают Лидеры?

36

• Profiles International помогает решить Три самые важные задачи …

1 2

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ СОЗДАНИЯ ВЕЛИКОЙ КОМПАНИИ

3

Харизма Лидера

37

• Харизматичность поведения выдающихся Лидеров

1. Коммуникация• Умеет слушать• Эффективен в общении

2. Развитие других• Ценит индивидуальные таланты• Мотивирует на личный успех

3. Продуктивность• Берёт и делает

4. Отношения• Строит личные отношения• Способствует командному успеху

5. Адаптивность• Мыслит творчески

6. Личное развитие• Демонстрирует приверженность• Ищет улучшений

Дерек МакКейн

* Bad Haney & Jim Sirbasku with Dieric McCann “Leadership Charisma”, 2011, p. 290-291

Результаты Харизматичных Лидеров

38

Результаты Харизматичных Лидеров

39

Результаты Харизматичных Лидеров

40

Результаты Харизматичных Лидеров

41

Измерьте Харизму Лидера

42

• Только Profiles International владеет методикой определения уровня Харизматичности Лидера

Лидеру нужен Компас

43

• Компас – методика «Check Point – 360»

8 универсальных Квалификационных категорий‘Hard’ и ‘Soft Skills’

• Коммуникация• Лидерство• Приспосабливаемость• Взаимоотношения• Управление задачами• Производительность• Развитие Других• Личное Развитие

Check Point 360

44

• Диагностика личностной компетентности

Данный отчет суммирует результаты анкет, которые

• Вы• Ваш руководитель • Ваши подчиненные и • Ваши коллеги

заполнили в рамкахАнализа 360°.

Компетенции менеджеров

45

• Диагностика личностной компетентности

Зоны развития

46

Программы развития

47

Анализ Менеджмента Организации

48

• Диагностика компетентности Команды

Зоны роста Команды

49

Программа развития организации

50

Кто мы?

Как нас найти?

www.profilesinternational.com

www.profilesinternational.com.ua

Олег АфанасьевУправляющий партнер Profiles International в Украине

oleg@profilesinternational.com.uaМоб. тел. 8 067 401 31 71

52