4857 SAYILI İŞ KANUNU

4857 sayılı İş Kanunu 122 maddedenoluşmaktadır. Ancak buradaYöneticilerimiz için gerekli olduğunudüşündüğümüz maddelerin üzerindeduracağız.

01.09.1971 tarihinde yürürlüğe giren 1475

sayılı İş Kanunu, 10.06.2003 tarihinde, 1maddesi dışında, yürürlükten kaldırıldı.

Aynı tarih itibariyle 4857 sayılı İş Kanunuyürürlüğe girdi.

MADDE 5 :Eşit Davranma İlkesi

Çalışma Süreleri Farklı OlanÇalışanlara (Part Time, Full Time)farklı uygulamalar yapılabilir mi?

İşveren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçikarşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreliçalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklıişlem yapamaz

Eski Kanun :Yok

Bununla birlikte;

İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefiinanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırımyapılamaz

İşveren biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesininyapılmasında, şartlarının oluşturulmasında,uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya

gebeliknedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Eşit Davranma İlkesi Hükümlerine Aykırı Davranıldığında Sonuçları NeOlabilir?

İşçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun birtazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talepedebilir.

İşverenin eşit davranmadığı durumda, işçi ispat ileyükümlüdür.

MADDE 8 : İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi

İşçi ile İşveren Arasında İş Sözleşmesi YapılmasıZorunlu mudur?Zorunludur. İşçinin bağımlı olarak iş görmeyi işverenin ise ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşanbir yazılı hizmet sözleşmesi imzalanmalıdır, özel bir şekle tabii değildir.

Yazılı yapılmadığı durumda, işveren en geç iki ay içinde;Genel ve özel çalışma koşullarınıÇalışma süresiniTemel ücreti ve ekleriniÜcret ödeme döneminiSözleşme süresini (Belirli ise)Fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri

içeren yazılı bir belge vermek zorundadır.

Eski Kanun : İş sözleşmesinin yazılı yapılması hususu aynıdır. Yazılı yapılmaz ise, işçi isterse işeveren çalışma şartlarını belirten bir belge verir.

Sözleşme Türleri Nelerdir?

Belirsiz Süreli : İş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşme türüdür.

Belirli Süreli : Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yapılan sözleşme türüdür. Bu tür sözleşme esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Bu iki tür sözleşme çalışma zamanlarına göre;

Tam SüreliKısmi SüreliÇağrı Üzerine Çalışma

olarak 3’e ayrılır.

Tam Süreli İş Sözleşmesi;İşyerinde tam süreli çalıştırılan işçiyle yapılan işsözleşmesidir.

Kısmi Süreli İş Sözleşmesi;İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli

işsözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre en fazla2/3 oranına kadar belirlenmesi durumunda sözleşmekısmi süreli iş sözleşmesidir. (aylık max 150 saat)

Çağrı Üzerine Çalışma;

Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili

olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme

ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi,

çağrı üzerine dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Deneme Süresi Ne Kadardır?

Tüm sözleşme türlerinde; taraflarca iş sözleşmesine birdeneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki

ayolabilir.

Eski Kanun : 1 ay

Deneme Süresinin Yararı Nedir?

Bu süre içinde işçi ve işveren bildirim süresine (ihbar)

gerek olmaksızın ve tazminatsız iş akdini feshedebilir.

MADDE 17: SÜRELİ FESİHSözleşmelerin Feshinden Önce DiğerTarafa Bildirmek Gerekli midir?Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun kanunda

belirtilen sürelerle diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Kanunda belirtilen süreler;

0-6 ay için iki hafta

6 ay-1.5 yıl için dört hafta

1.5 yıl-3 yıl için altı hafta

3 yıl ve üzeri için sekiz hafta

Belirli süreli iş sözleşmelerinde önceden bildirim yapmaya gerek

yoktur.

Eski Kanun : Madde 13 Bildirimli Fesih

MADDE 18 : FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASIPersonelin İhbar Süresine Ait Ücreti veKıdem Tazminatını Ödeyerek İş AkdiniFeshetmek Yeterli midir?

Yeterli değildir.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylıkkıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren,feshi; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanangeçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.

Eski Kanun : Yok

Geçerli Sebepler Neler Olabilir?Kanunda geçerli sebeplerin neler olabileceği belirtilmemiştir, nelerolamayacağı belirtilmiştir.

Geçerli Sebep Oluşturamayacak Haller;Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmakİşyeri sendika temsilciliği yapmakMevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmakIrk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, sin, siyasi görüş ve benzeri nedenlerKadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu günlerde işe gelmemekHastalık veya kaza nedeniyle kanunun öngördüğü bekleme süresinde işe devamsızlık

Kanunda Belirtilmediği Halde İşçinin Yeterliliğinden veDavranışlarından Kaynaklanan Geçerli Sebeplere HangiÖrnekleri Verebiliriz?

İşyerinde işi yapan diğer çalışanlara göre daha verimsiz çalışmakİşe olan ilginin ve performansın giderek azalmasıAmirleri ve iş arkadaşları ile uyumsuz çalışmakİzin almadan işe gelmeme kapsamına girmeyen devamsızlıkların sürekliliğiİşyerinde rahatsızlık verecek şekilde iş arkadaşlarından borç almakİş akışını ve verimini olumsuz etkileyecek düzeyde özel telefon görüşmeleri yapmak ve özel amaçla internet kullanmak

Kanunda Belirtilmediği Halde İşletmenin, İşyerinin

veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan GeçerliSebeplere Hangi Örnekleri Verebiliriz?

Ekonomik kriz,Yeni teknoloji uygulanmasıİşyerinin bazı bölümlerinin kapatılması

MADDE 19 : Sözleşmenin Feshinde Usulİş Akdi Feshi Nasıl Yapılmalıdır?

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesihsebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan birişçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışıveya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

MADDE 20 : Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulİş Akdi Feshedilen İşçi Dava Açabilirmi? Sonuçları Neler Olabilir?

İş Sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildirimine sebepgösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir

sebepolmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihindenitibaren bir ay içinde dava açabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü

işverene aittir.

İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiğitakdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava seri mahkeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizihalinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar

verir.

MADDE 21 : Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin SonuçlarıGeçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları Neler Olabilir?

Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine kararverildiğinde, işçi 10 gün içinde işverene başvurmakzorundadır. 10 gün içinde başvurmazsa fesih geçerlisayılır. İşçi başvurduğunda, işveren işçiyi bir ay içindeişe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerineişveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dörtaylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminatödemekle yükümlü olur.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçininişe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını dabelirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinİşçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret vediğer haklar ödenir.

İşçi mahkeme kararına göre işe başlatılırsa ve bildirimsüresine ait ücret ile kıdem tazminatı peşin ödenmişse, bututar, işçinin bekleme süresi için yapılacak ödemedenmahsup edilir.

İş Akdi Feshi

İşçi Dava Acar

Mahkeme davayı

sonuçlandırır

Temyiz halinde yargıtay davayı

sonuçlandırır

1 ay 1 ay 10 gün 1 ay2 ay

İşçi, İşverene başvurur.

Başvurmazsa fesih geçerli

sayılır.

İşveren, işçiyi işe başlatır.

Başlatmazsa tazminat

öder.

MADDE 22:Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi

İşçinin Çalışma KoşullarındaYapılacak Değişikliğin SonuçlarıNe Olabilir?

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin ekiniteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarındaesaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılıolarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş

günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerişçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içindekabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedenedayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedeninbulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim

süresineuymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını herzaman değiştirebilir.

MADDE 23:Yeni İşverenin SorumluluğuBir işçiyi işe alırken, çalıştığı kurumdanhemen ayrılıp gelmesini isteyebilir miyiz?

Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ilebir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresininbitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızınişini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmeninbu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında,ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerle birliktesorumludur.

İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsaYeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsaYeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse

MADDE 24: İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkıİşçi, Bildirim Süresine Uymadan

veyaSözleşmesi Bitmeden Ayrılabilir mi?

Süresi belirli olsun ya da olmasın işçi, kanunda yeraldığı şekilde aşağıda belirtilen haklı nedenlerlesözleşme süresinin bitiminden önce ya da bildirimsüresini beklemeksizin (derhal) iş sözleşmesinifeshedebilir.

1-Sağlık Sebepleri;

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursaİşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa

2-Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına UymayanHaller ve Benzerleri;

İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsaİşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursaİşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmengerekli önlemler alınmazsaİşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezseÜcretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödemesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa

3-Zorlayıcı Sebepler;

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını geciktirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa

MADDE 25: İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

İşveren, Bildirim Süresine Uymadan veyaSözleşme süresi bitmeden İşçinin İş AkdiFeshini Yapabilir mi? Süresi belirli olsun ya da olmasın işveren, kanunda yeraldığı şekilde aşağıda belirtilen haklı nedenlerlesözleşme süresinin bitiminden önce ya da bildirimsüresini beklemeksizin (derhal) iş sözleşmesinifeshedebilir.

1-Sağlık Sebepleri;

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü vaya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesiİşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemiyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu’nca saptanması durumunda

2-Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve

Benzerleri;

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltmasıİşçinin, işveren veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunmasıİşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmasıİşçinin, işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya işyerinde işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde bulundurması

İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmasıİşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesiİşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesiİşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesiİşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı yada malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

3-Zorlayıcı Sebepler;

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması

4-İşçinin Gözaltına Alınması veyaTutuklanması Halinde

DevamsızlığınBildirim Sürelerini Aşması

MADDE 26: Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi

Haklı Nedenle Derhal FesihSüreye Tabi mi? İşçi veya işverenin haklı nedenlerle sözleşmeyi derhalfesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlardabulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarakaltı iş günü geçtikten ve her halde fiilingerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz

Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde biryıllık süre uygulanmaz.

MADDE 27: Yeni İş Arama İzniBildirim Süreleri İçinde İşçi Yeni İş Arama İçin İzin İsteyebilir mi?

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulmasıiçin gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücretkesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz veişçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerekkullanabilir.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin

izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı

ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz

zamlı öder.

MADDE 29: Toplu İşçi ÇıkarmaHangi Durumlarda Toplu İşçi Çıkarma Sözkonusu Olur? Uyulması Gereken Kurallar Nelerdir?

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeriişletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçiçıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün öncedenbir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölgemüdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirir.

İşyerinde çalışan işçi sayısı:

20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

 İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynıtarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçiçıkarma sayılır.

 

Yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri,bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe sonVerme işlemlerinin hangi zaman dilimindegerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması

zorunludur.  Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğiniBölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonrahüküm doğurur.  

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretlefaaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu

enaz otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiyeİş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekleyükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanınkesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki işiçin yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygunolanları tercihen işe çağırır.

 

MADDE 30: Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru Çalıştırma Zorunluluğu

Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru Çalıştırma ZorunluluğuDevam Ediyor mu? Kriterleri Nedir?İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerindeher yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecek şekildeBakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eskihükümlü ile 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1inci maddesinin (B) fıkrası uyarınca istihdamı zorunlu olanTerör mağduru işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarınauygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler.

Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirsiz süreli iş

sözleşmesine ve belirli süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler

esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma

süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür.

Aynı il sınırları içinde bulunan işyerleri bir işyeri olarak kabul edilir.

Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam oranı %6 dır. Ancak

özürlüler için belirlenecek oran, toplam oranın yarısından az olamaz.

İşyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü ya da terör mağduru

olanlara öncelik tanınır.

İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu

aracılığı ile sağlarlar. Bu yıl için %3 özürlü, %1 terör mağduru,

%1 hükümlü olarak belirlenmiştir. Kalan %1 için işveren özürlü

ya da terör mağduru olarak karar verecek.Eski Kanun : Eski Hükümlü %3, Özürlü %3, Terör Mağduru %2

 

Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi

İşlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel

hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe

yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işealınacakları, Adalet Bakanlığı ile Çalışma ve SosyalGüvenlik Bakanlığınca birlikte çıkarılacak

yönetmelikledüzenlenir.

Belirtilen Oranlarda Sakat, Eski Hükümlü ve Terör MağduruÇalıştırılmadığı Takdirde SonuçlarıNe Olur?

Özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski

hükümlüve çalıştırmadığı her ay için yediyüzelli milyon lira paracezası verilir.

MADDE 41/63: Fazla Çalışma Ücreti/Çalışma SüresiHangi Durumlarda Fazla Mesai Ödenir?

Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması

gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda

yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan

çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının

uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi,

normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda

toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Ancak günlük olarak ta 11 saati aşmama koşulu vardır.

 

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma

ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi

suretiyle ödenir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu

çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saatkarşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak

kullanabilir.

İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde

ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.  

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla

olamaz.

 Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde

uygulanacağıçıkarılacak yönetmelikte gösterilir.

MADDE 44: Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde İşçi Çalıştırılabilir mi?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ilekararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halindesöz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı

gereklidir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri için İşçiye Ödenen Ücret

NasılHesaplanır?

Çalışılan günün ücretleri tam olarak ödenir. Ayrıca çalışılan her gün

için bir günlük ücret daha ödenir.

MADDE 46: Hafta Tatili Ücreti

Hafta Tatili İçin Ücret Ödenir mi?

İşçiye yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en

az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir

iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Hangi Haller Çalışılmadığı Halde Kanunen Çalışılmış Olarak Sayılır?

Kanundan veya iş sözleşmesinden doğan tatil günleri

Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri

Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri

çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

MADDE 53: Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve SüreleriYıllık İzine Hak Kazanma SüresiNedir?İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de

içindeolmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izinverilir.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya

işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkinhükümleri uygulanmaz.

Yıllık Ücretli İzin HakkındanVazgeçilebilir mi?

Vazgeçilemez.

İşçilere Verilecek Yıllık Ücretli İzinSüreleri Ne Kadardır?

Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 gündenBeş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 20 günden,Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden

az olamaz

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve

daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izinsüresi 20 günden az olamaz.

MADDE 54: Yıllık Ücretli İzine Hak Kazanma ve İzni Kullanma Dönemiİşçinin aynı işverenin bir veya

çeşitliişyerlerinde çalışması söz konusuolduğunda yıllık ücretli izin hakkınasıl hesaplanır?

Aynı işverene ait tüm işyerlerinde geçirilen süreler birleştirilerek işçinin yıllık ücretli izin hakkı

hesaplanır.

MADDE 56: Yıllık Ücretli İznin UygulanmasıYıllık Ücretli İznin Uygulanma Kriterleri Nelerdir?

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Ancak izin süreleri tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 gündenAz olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

İşveren tarafından bir yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli veücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsupedilemez.

Yıllık ücretli izinlerini işyerininbulunduğu yerden başka bir yerdegeçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemelerikoşuluyla işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermekzorundadır.

MADDE 58: İzinde Çalışma Yasağı

İşçi İzinde Başka Bir İşte Çalışabilirmi?

Yıllık ücretli izinini kullanmakta olan işçinin izin süresi

içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, buizin süresi içinde kendisine ödenen ücret işverentarafından geri alınabilir.

MADDE 2: TanımlarAlt İşveren Kimdir?

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmetüretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojiknedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu işiçin görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığıişte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasındakurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.

Asıl İşverenin Alt İşverene KarşıSorumluluğu Nedir?

Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı oişyeri ile ilgili olarak iş kanunundan, iş

sözleşmesindenveya alt işverenin taraf olduğu toplu iş

sözleşmesindendoğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birliktesorumludur.

Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisineÖrnekler;

TemizlikGüvenlikYemekServis Şoförleri

Asıl İşveren Kadrosundan Alt İşverenKadrosuna Personel Geçirilebilir mi?

Geçirilemez.

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarakçalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz

veyadaha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisikurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işverenilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işvereninişçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlemgörürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle

uzmanlıkgerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.

Alt İşveren Kadrosundan Asıl İşveren

Kadrosuna Personel Geçirilebilir mi?

Geçirilebilir

MADDE 64: Telafi ÇalışmasıTelafi Çalışması Nedir? Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden

önce veya

sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma

sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya

da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde

çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla

çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.

Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

MADDE 68: Ara Dinlenmesiİşçilere Hangi Sürelerle Ara Dinlenmesi Verilmesi Zorunludur?

4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat7,5 saaten fazla süreli işlerde 1 saat

Ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

MADDE 74: Analık Halinde Çalışma ve Süt İzniKadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmaküzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelikhalinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süreeklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ilekadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Budurumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göredoğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ilebelirtilir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.  Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığınauygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirimyapılmaz.  

İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya

çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz

izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

 Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için

gündeToplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler

arasındave kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre

günlük çalışmasüresinden sayılır.

MADDE 81: İşyeri Hekimleriİşyeri Hekimi Çalıştırılması Zorunlu mudur?

Devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran işverenler, Sosyal SigortalarKurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan, işçilerin sağlıkdurumunun ve alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerininsağlanması, ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetleriniyürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına ve işin tehlike derecesine göre birveya daha fazla işyeri hekimi çalıştırmak ve bir işyeri sağlık birimioluşturmakla yükümlüdür. İşyeri hekimlerinin nitelikleri, sayısı, işe alınmaları, görev, yetki vesorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartları, görevlerini nasıl yürütecekleri ileişyeri sağlık birimleri, Sağlık Bakanlığı ve Türk Tabipleri Birliğinin görüşüalınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak biryönetmelikte düzenlenir.