UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES

ESTUDIOS PROFESIONALES POR EXPERIENCIA LABORAL

PROFESOR: WILSON WILLIAM TORRES DÍAZ

Introducción, definiciones, funciones

autoridad Presidente

Muestra capacidad y

habilidad para dirigir

Posición Ingeniero, supervisor

Habilidades y Experiencia

Influencia Un grupo de personas

Guía y dirección

La influencia que se ejerce a otros con determinado propósito

Alguien que es influenciado por otros para un determinado

propósito

* La persona decide seguirlo

* El liderazgo no necesita ser deliberado

Douglas Mc Gregor:

teoría “X”

◦ El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.

◦ Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.

◦ El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.

• Teoría “Y”– El ser humano promedio no rechaza

inherentemente el trabajo.– El control externo y la amenaza de castigos no

son los únicos medios para lograr que se realiceun esfuerzo hacia los objetivos de laorganización.

– Los empleados estarán más motivados alsatisfacer sus necesidades de orden superior encuanto al logro, estima y autorrealización.

– El ser humano promedio aprende, encondiciones apropiadas, no solo a aceptar sinotambién a buscar responsabilidades.

– La capacidad de ejercer un grado relativamentealto de imaginación, ingenio y creatividad en lasolución de problemas organizacionales estáncontinuamente distribuidas en la población yno al contrario.

Inte

rés p

or

la g

ente

Interés por los resultados0 9

9

1.1

“cargándole

el santo al

otro”

9.1 “Sabotear

el sistema”

Factores dominantes en el pensamiento de un Líder

por la obtención de resultados

EL GRID ADMINISTRATIVO

5.5 “Él gato”

“Contemporizar

y no violentar”

1.9 “Él almohada”9.9 “A - team”

RENSIS LIKERT

• SISTEMA I– La gerencia es considerada como

desconfiada hacia los subordinados.

– El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza en la cúpula.

– Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos.

– El control está muy concentrado en la alta dirección.

• SISTEMA IV– La gerencia tiene confianza absoluta

en los subordinados.– La toma de decisiones está

generalmente dispersa y descentralizada.

– Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la toma de decisiones.

– Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados.

– La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante.

SISTEMA I: Autoritario Explotador

• Autoritario, confía poco, temor y castigo, recompensa ocasionalmente

• Existe solo la comunicación descendente

SISTEMA II: Autoritario pero paternalista

• Condescendiente, recompensas, temor y castigo, permite alguna comunicación ascendente

• Controla con políticas, solicitan algunas ideas y soluciones, permite delegación

SISTEMA III: Consultivo con derecho a tener la ultima palabra

• Confía en sus subordinados pero no completamente, suele usar las ideas y opiniones constructivas de los subordinados, están en los flujos de información ascendente y descendente. Decisiones generales y de política amplia, pero permiten decisiones concretas en niveles inferiores

SISTEMA IV: Líder participativo y democrático

Confianza completa en los subordinados, Las ideas y opiniones se usan de manera constructiva; recompensan económicamente de acuerdo: participación, integración del grupo en la fijación de objetivos y según la evaluación de lo que se ha conseguido; Comunicación ascendente y descendente, promueven la toma de decisiones en toda la organización y actúan como un grupo entre ellos y con sus subordinados .

Estructuras organizacionales

más eficaces

• Teoría clásica

• División del trabajo

• Amplitud de control

• Jerarquía de la autoridad

Interface

• La organización y funcionamiento son dependientes

• Ambiente externo

No existe un absolutismo sino todo es relativo

• Ambiente pone desafíos externos

• Tecnología impone desafíos internos

Toda organización, al ser un sistema abierto, debe tener muy en cuenta el medio y la situación en la que se encuentra. El éxito de la misma dependerá del grado en que pueda adaptar su estructura, su política y demás características al tipo de situación en la que está inmersa, o sea, teniendo en cuenta las variables situacionales tales como tecnología, cultura, medio ambiente, etcétera.

ESTUDIA LA CONDUCTA

• En situaciones muy diversas

• Nos instruye sobre que hacer en cada situación característica

• Tiene énfasis en los subalternos y al nivel contingente de madurez

1ra DIMENSION CRITICAS

• Conducta de la tarea

• Grado en el que explica a sus seguidores sobre:

• Lo que deben hacer, cuando, donde y como

2da

DIMENSION

CRITICA

• Conducta de relación

• Grado en el que el líder proporciona apoyo socio emocional

Participar (Baja Tarea - Alta Relación): El líder y sus seguidores comparten la toma de decisiones: el papel principal del líder es facilitar y comunicar.

Vender (Alta Tarea - Alta Relación): El líder muestra tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo.

Delegar (Baja Tarea - Baja Relación): El líder proporciona poca dirección a apoyo.

Decir (Alta Tarea - Baja Relación): El líder define los papeles y dice a las personas qué, cómo, cuándo y dónde realizar diversas tareas.

R2: LAS PERSONAS SON INCAPACES, PERO

ESTÁN DISPUESTAS A HACER LAS TAREAS

NECESARIAS. ESTÁN MOTIVADAS, PERO

ACTUALMENTE CARECEN DE LAS HABILIDADES

APROPIADAS.

R1: Las personas son

incapaces y no están

dispuestas a asumir la

responsabilidad por hacer

algo. No son ni competentes

ni confiables.

Falso supuesto de liderazgo

• No cree en los modelos de:

• Red

• Modelo de contingencias de Fiedler

Díadas

• Líder desarrolla relaciones únicas con sus subordinados

• Diadas: intento de un líder de delegar y asignar roles

Modelo de enlace vertical

de díadas

(EVD)

• Relación de intercambio (trato) entre el líder y los subordinados tanto dentro como fuera del grupo

Rendimiento de los

empleados

Reducir la rotación de los empleados

Satisfacción en el trabajo

Lealtad, apoyo y disposición

Predisposición para ser miembro

del grupo

Los gestores deberían

conscientemente tratar de ampliar

el grupo

Los gestores deben ampliar las oportunidades de

dar pruebas de aptitudes

Este enfoque establece que la misión del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarle suficiente dirección y apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización.

Es decir, para que sus seguidores lleguen al logro de sus objetivos de trabajo y recorran el camino con menos dificultades, al reducir las desviaciones y errores.

• Apoyo

• Dirección

Líder

• Sus metas sean con los objetivos globales del grupo u organización

Colaborador

Líder directivo

Líder que apoya

Líder Participativo

Líder orientado al logro

1. El líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera de ellos, programa el trabajo a

realizarse y da guías específicas de cómo lograr las tareas.

2. El líder que apoya: Es amistoso y muestra interés por las necesidades de sus subordinados.

3. El líder participativo: Consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisión.

4. El líder orientado al logro: Establece metas de desafío y espera que los subordinados se desempeñen a su nivel más alto.

El liderazgo transformador pretende un líder que considerando al trabajador como un individuo pleno y capaz de desarrollarse, pueda elevarle sus necesidades y valores y aumentarle la conciencia de lo que es importante; incrementarle su madurez y motivación para que trate de ir más allá de sus propios intereses, sino del grupo, de la organización y de la sociedad.

Considera un enfoque diferente y moderno de liderazgo. Su concepto de líder no se basa en la persona que toma las decisiones en si, sino en la medida de que el grupo lo reconozca como líder, por su forma de ser, por su filosofía frente a la vida, frente al mundo, frente a las personas donde ínteractúa. Sus valores inciden en sus decisiones, familia y amigos.

Hacerlos conscientes de que tan importante es su trabajo para la organización para que se alcancen las metas.

Hacerlos conscientes de sus propias necesidades para su crecimiento personal, desarrollo y logro.

Motivarlos para que trabajen bien, y que piensen no sólo en su beneficio personal sino en el de toda la organización.

En este modelo el líder reconoce lo que se quiere conseguir con el trabajo y lo garantiza si se consiguen los resultados requeridos. Intercambia premios por esfuerzos. Responde a los intereses de los trabajadores si estos responden con su trabajo. En definitiva, hace desarrollar el esfuerzo que conduce al desempeño esperado.

Los líderes transaccionales centran su interés en las demandas y condiciones del momento y no en asuntos a largo plazo, se preocupa por hacer que se hagan las cosas.

Sin embargo, el líder transformador conduce a un empeño más allá de las expectativas, conduce a resultados extraordinarios. Eleva la jerarquía de las necesidades de los trabajadores, les hace trascender sus propios intereses.