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Dirección Estratégica del Talento Humano

Freddy Gutiérrez ParejoOctubre 2013

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OBJETIVO DEL COLOQUIO Y DEFINICIÓN

• Plantear una visión estratégica de la gestión del talento humano en las organizaciones.

¿QUÉ ENTENDEMOS POR D.E. DEL TALENTO HUMANO?• Todas aquellas actividades (conjunto de prácticas de RRHH).• Afectan el comportamiento de las personas.• A la hora de formular e implantar las estrategias de la

organización.O también:• Las decisiones respecto a la orientación de los procesos de GTH.• Que afectan el comportamientode los individuos.• A mediano y largo plazo.• Tomando como referencia tanto factores internos como

externos.

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EL DIAGNÓSTICO

• Resultado de investigación en 33 empresas afiliadas a ACRIP.• Objetivo: realizar un diagnostico e identificar las prácticas

utilizadas por la empresas de Barranquilla para la gestión del talento humano.

• Tasa de respuesta del 40% sobre 82 empresas.• Encuesta contestada por correo electrónico o personalmente.• Cuestionario con 53 preguntas cerradas en escala tipo Likert y

dos preguntas abiertas.• 4 pequeñas; 11 medianas y 17 grandes empresas.• 97% de la empresas tiene claramente definidos sus objetivos.• 75% de las pequeñas ; 91% de las medianas y 82% de las grandes

empresas cuentan con un departamento de gestión humana.• 88% de las empresas tiene claramente definidos los objetivos del

departamento de recursos humanos.

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EL DIAGNÓSTICO

• 88% de las empresas conocen sus principales problemas o dificultades en la gestión del talento humano.

• 100% de las empresas cuenta con un responsable de la gestión del talento humano con las competencias y el perfil requeridos.

• 50% de las pequeñas, 36% de las medianas y 35% de las grandes empresas no cuentan con planes para cubrir sus necesidades de talento humano.

• El 76% de las empresas mantienen actualizados los analsis de cargos y descripciones de cargos.

• 61% de las empresas prefiere la contratación directa de los empleados.

• El 82% prefiere cubrir las vacantes con el personal ya vinculado.• El 78% de las empresas cuentan con programas de capacitación

planificados.• El 34% tiene diseñados planes de carrera para su personal.

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EL DIAGNÓSTICO

• El 50% de las empresas ofrecen programas de desarrollo para posibilitar la promoción de sus empleados.

• El 84% de las empresas cuentan con sistemas formales de evaluación del desempeño.

• La gestión de la compensación obtiene el valor más bajo de todas las prácticas de gestion con una calificación cercana a 3.

• El 44% de las empresas tiene en cuenta el logro de los objetivos organizacionales como parte de la retribución de los empleados.

• 34% de las empresas presentan problemas claves en el sistema de compensación.

• En el 44% de las empresas existe una fuerte relación entre la retribución y el desempeño de los empleados.

• En el 94% de las empresas existen políticas claras y mecanismos formales para mantener la seguridad y la higiene en el trabajo.

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EL DIAGNÓSTICO – PRINCIPALES PROBLEMAS

• Debil gestión de capacitación: 19%.• Poco reconocimiento del área: 15%.• Debíl gestión de la retribución y las compensaciones: 13%.• Estructuración de planes de carrera: 11%.• Falta de recursos y presupuesto: 9%.• Retención del talento humano: 9%.• Deficientes procesos de selección e inducción: 6%.• Problemas diversos: 18%.

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CONDICIONES QUE SE DEBEN CUMPLIR

• Tener definida una estrategia general e identificadas las dimensiones del talento humano que le son relevantes.

• Tomarse en consideración e incorporarse en la discusión, de forma clara, las dimensiones del talento humano.

• Existencia permanente de vínculos eficaces entre las distintas áreas funcionales y la dirección de talento humano, para garantizar la integración de los intereses de talento humano en la toma de decisiones de la organización.

• Establecer responsabilidades por la gestión del talento humano en todos los níveles.

• Las iniciativas de gestión del talento humano deben ser pertinentes para las necesidades de la empresa.

• Analizar y comprender el entorno – contexto del negocio.•

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¿QUÉ SE NECESITA PARA SER ESTRATÉGICO?

DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES CLAVES DEL AREA.• Trabajo en equipo.• Habilidades interpersonales.• Conocimiento del negocio.• Habilidades de consultoría.• Liderazgo.TRANSFORMAR LA ESTRUCTURA DEL ÁREA.• A través de esas transformaciones impulsar el cambio de

mentalidad.• Identificar las necesidades de los clientes del negocio y el área.• Integrar la función de gestión humana con otras unidades de

negocio.• Soportada en la misión y la visión del área, y en la política de

gestión humana.

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IMPLICACIONES PARA LA GESTIÓN DEL T.H.

• Asumir un enfoque contingente de la gestión del talento humano: conjunto de prácticas v.s. estrategia.

• Identificación y desarrollo de capacidades y comportamientos en las personas para la generación de capacidades organizacionales.

• La gestión del talento humano debe contribuir positivamente al éxito organizacional, creando un vínculo entre las prácticas de GTH y el direccionamiento estratégico (ajuste vertical).

• Existir una correcta congruencia o coordinación entre las diferentes prácticas de GTH mediante una acción planificada (ajuste horizontal).

• Tomar acciones y monitorearlas permanentemente.• Lograr la transformación del área, así como la de sus líderes.• Autoevaluación del área.• ¿Comprar o fabricar competencias y capacidades?

Gestor de talento/

Diseñador organizacional

Guía de cultura y cambio

Arquitecto de estrategia

Ejecutor Operativo

AliadoDel

Negocio

Activista Creíble

PROFESIONALISMODE

RRHH

PERSONAS

NEGO

CIO

CapacidadesOrganizacionales

Sistemas y procesos

Relaciones

DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE GESTIÓN HUMANA

Fuente: Ulrich, et al (2008)

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¿CUÁL ES LA ESTRATEGIA COMPETITIVA DE SU EMPRESA?

ESTRATEGIAS GENÉRICAS DE PORTER:• Diferenciación.• Liderazgo en costos.• Especialización o alta segmentación.

ESTRATEGIAS BÁSICAS DE MILES Y SNOW:• Defensiva.• Exploradora.• Analizadora.

ESTRATEGIAS PARA AÑADIR VALOR AL CLIENTE (Treacy y Wiersema):

• Liderazgo de producto.• Excelencia operacional.• Proximidad al ciente.

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¿QUÉ PRACTICAS DE GESTIÓN HUMANA APLICA?

• ¿Orientación interna o externa?• ¿Orientación hacia el corto, mediano o largo plazo?• ¿Personal experto o inexperto?• ¿Evaluación con criterios a corto o a largo plazo?• ¿Evaluación con criterios individuales o grupales?• ¿Salarios base reducidos o elevados?• ¿Equidad interna o equidad externa de la retribución?• ¿Pocos incentivos o muchos incentivos?• ¿Incentivos a corto o a largo plazo?• ¿Formación a corto o a largo plazo?• ¿Formación orientada al individuo o al grupo?• ¿Formación con enfasis en la productividad o en la calidad de

vida en el trabajo?• ¿Formación sin planificar o planificada y sistemática?

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