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Identificación del Factor Humano
ASIGNATURA: IDENTIFICACIÓN FACTOR HUMANOEMA: JULIÁN SALVADOR CRUZASESOR: MTRO. JOSÉ ROBERTO GUEVARADICIEMBRE 2017
Índice
• Análisis de tendencias del personal
• Indicadores clave de rendimiento y los patrones de
referencia
• Alineación del personal con las metas y objetivos de la
organización
• Herramientas para medir, administrar y maximizar el
rendimiento del personal
• Aplicaciones basadas en internet
ANÁLISIS DE TENDENCIAS DEL PERSONAL
“ Implica la recolección y la evaluación de datos para
identificar patrones de información que podrían afectar
al futuro del empleado, proveedor, cliente y de la
organización”
Incluyendo los cambios en la oferta y la demandaen los mercados y las industrias, y los cambios enlos procesos y procedimientos de trabajo
ANÁLISIS DE TENDENCIAS DEL PERSONAL
Demografía de la fuerza laboral
Análisis de la oferta
Análisis de la demanda
Análisis de brechas
Análisis de solución
ANÁLISIS DE TENDENCIAS DEL PERSONAL
Demografía de la fuerza laboral
Esta información proviene de los datos clasificados de empleo, tasas de rotación, la elegibilidad de jubilación, la educación, lashabilidades, la edad, el género, la raza y el origen nacional de la fuerza de trabajo
La información es útil por los profesionales de RH para llevar a cabo el análisis de la oferta, el análisis de la demanda, el análisis de las deficiencias y el de soluciones en la evaluación de las tendencias de la fuerza laboral.
ANÁLISIS DE TENDENCIAS DEL PERSONAL
Análisis de la oferta
El análisis de tendencias utiliza técnicas formales de previsión, como el análisis de series de tiempo, que ayuda a los profesionales aevaluar cuestiones de recursos humanos, tales como la rotación.
Se enfoca en la evaluación de lascompetencias de una organización y lalas características demográficas de lafuerza laboral para evaluar su oferta detrabajo..
ANÁLISIS DE TENDENCIAS DEL PERSONAL
Análisis de la demanda
incluye la evaluación de los posibles cambios en el tipo y cantidad de los procesos de trabajo y de mano de obra que se
demandarán en el mercado.
• El análisis de lademanda mide lasactividades: cargas detrabajo
• competencias de lafuerza laboral
• Satisfacción dedemanda
ANÁLISIS DE TENDENCIAS DEL PERSONAL
Análisis de brechasEl análisis de brechas compara la
oferta laboral contra las tendencias de la demanda de mano de obra para identificar las lagunas en la competencia de una empresa.
El análisis de brechas ayuda a identificar cuándo el personal existente o las competencias firmes no satisfarán las necesidades futuras, o cuándo el suministro de mano de obra de una empresa superará las tendencias previstas de la demanda.
ANÁLISIS DE TENDENCIAS DEL PERSONAL
Cuando la demanda de mano de obrasupera a la oferta o la oferta supera ala demanda, una empresa puededesarrollar estrategias de recursoshumanos para cerrar brechas.
• Análisis de solución
INDICADORES CLAVE DE RENDIMIENTO Y LOS PATRONES DE REFERENCIAKPI (key performance indicator),
“Duda siempre de ti mismo, hasta que los datos no te dejen lugar a dudas”
Louis Pasteur
INDICADORES CLAVE DE RENDIMIENTO Y LOS PATRONES DE REFERENCIAKPI (key performance indicator),
Los indicadores soninstrumentos de medida quenos permiten expresarcuantitativamente aspectosde la asistencia, laorganización o la gestión,sirviendo como guía paraevaluar la calidad o laadecuación de la actividadrealizada.
INDICADORES CLAVE DE RENDIMIENTO Y LOS PATRONES DE REFERENCIAKPI (key performance indicator),
• medir el nivel de servicio
• realizar un diagnóstico de la situación
• comunicar e informar sobre la situación y losobjetivos
• motivar a los equipos responsables delcumplimiento de los objetivos reflejados en el KPI
• evaluar cualquier progreso de manera constante
Objetivo:
Un KPI se diseña para mostrar cómoes el progreso en un proceso oproducto en concreto, por lo que esun indicador de rendimiento
INDICADORES CLAVE DE RENDIMIENTO Y LOS PATRONES DE REFERENCIAKPI (key performance indicator),
Existen diversos KPI
para diversas áreas deuna empresa:
Los KPI muestran si las acciones desarrolladas están dando sus frutos o, si por el contrario, no se progresa como
se esperaba
Compras
logística
ventas
servicio al cliente
etc.
INDICADORES CLAVE DE RENDIMIENTO Y LOS PATRONES DE REFERENCIAKPI (key performance indicator),
•Tiempo que se utiliza en mejorar los niveles de servicio
en un proyecto dado.
•Nivel de la satisfacción del cliente.
•Tiempo de mejoras de asuntos relacionados con los
niveles de servicio.
•Impacto de la calidad de los recursos financieros
adicionales necesarios para realizar el nivel de servicio
definido.
•Rentabilidad de un proyecto (Retorno de la Inversión)
•Calidad de la gestión de la empresa (rotación del
inventario, días de cuentas por cobrar y por pagar)
Usos
frecuentes
KPI
• ESpecíficos (Specific)
• Medibles (Measurable)
• Alcanzables (Achievable)
• Relevantes (Relevant)
• Temporales (Timely),
INDICADORES CLAVE DE RENDIMIENTO Y LOS PATRONES DE REFERENCIAKPI (key performance indicator),
USO SMART EN KPIs
• Porcentaje
• Tasas
• Volumen
• Datos continuo
INDICADORES CLAVE DE RENDIMIENTO Y LOS PATRONES DE REFERENCIAKPI (key performance indicator),
Patrones de referencia para medir los KPI
INDICADORES CLAVE DE RENDIMIENTO Y LOS PATRONES DE REFERENCIAKPI (key performance indicator),
Atributos del indicador de rendimiento:
• Basado en la evidencia y en los datos• Orientado a la mejor práctica• Flexible a través del tiempo• Claramente definido, medible y
alcanzable:
INDICADORES CLAVE DE RENDIMIENTO Y LOS PATRONES DE REFERENCIAKPI (key performance indicator),
Atributos del indicador de rendimiento:
• Basado en la evidencia y en los datos• Orientado a la mejor práctica• Flexible a través del tiempo• Claramente definido, medible y
alcanzable:
INDICADORES CLAVE DE RENDIMIENTO Y LOS PATRONES DE REFERENCIAKPI (key performance indicator),
Atributos del indicador de rendimiento:
• Basado en la evidencia y en los datos• Orientado a la mejor práctica• Flexible a través del tiempo• Claramente definido, medible y
alcanzable:
ALINEACIÓN DEL PERSONAL CON LAS METAS Y OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
No puede existir éxito en ninguna institución si sus empleados no están identificados casados y comprometidos con la cultura organización esta es la clave para el éxito empresarial, alinear al personal y acércalo a sus metas y objetivos.
Julián salvador
ALINEACIÓN DEL PERSONAL CON LAS METAS Y OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
Alinear el talento humano y las metas de la empresa en 4 pasos
• Partir de la cultura organizacional• Definir las metas o establecer metas • Asignarlas a los colaboradores adecuados o
difundir en el equipo de trabajo• Seguimiento y evaluación al cumplimiento
de los objetivos
ALINEACIÓN DEL PERSONAL CON LAS METAS Y OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
Gestión de la cultura organizacional
1. Crear un sentido de urgencia
2. Formación de equipo de cambio
3. Crear una visión clara para el cambio
4. Comunicar la visión
5. Eliminar obstáculos
6. Asegurarse de triunfos a corto plazo
7. Construir sobre el cambio.
8. Implementar los cambios en la cultura
organizacional
ALINEACIÓN DEL PERSONAL CON LAS METAS Y OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
Diseño de estrategia corporativa exitosa
• Misión
• Visión
• Valores
• Objetivos
• Proceso de implementación
• Mecanismos de comunicación
• Dirección estratégica
• Seguimiento y evaluación de resultados
HERRAMIENTAS PARA MEDIR, ADMINISTRAR Y MAXIMIZAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL
La Evaluación de Desempeño debe generar un
ambiente en el que el empleado experimente ayuda
para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y
obtener un mejor resultado.
HERRAMIENTAS PARA MEDIR, ADMINISTRAR Y MAXIMIZAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL
– Las cualidades del sujeto (personalidad y
comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o
trabajo encomendado.
– Potencial conocimiento del trabajo
– Calidad del trabajo
– Relaciones con las personas
– Estabilidad emotiva
– Capacidad de síntesis
– Capacidad analítica de desarrollo.
¿QUÉ SE MIDE?
HERRAMIENTAS PARA MEDIR, ADMINISTRAR Y MAXIMIZAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL
Empleados
Directivos
Organizaciones
Beneficios de un
sistema de gestión
del rendimiento
HERRAMIENTAS PARA MEDIR, ADMINISTRAR Y MAXIMIZAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL
La evaluación del rendimiento laboral:
- Es un proceso sistemático.
- Tiene carácter periódico.
- Sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y
eficiencia.
Pone de manifiesto los puntos fuertes y débiles de cada individuo.
- Su objetivo es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para
establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar
el desarrollo profesional de sus trabajadores.
HERRAMIENTAS PARA MEDIR, ADMINISTRAR Y MAXIMIZAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL
Métodos de
evaluación
del
desempeño
Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado
Métodos de evaluación en grupos
Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro
HERRAMIENTAS PARA MEDIR, ADMINISTRAR Y MAXIMIZAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL
Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado
• Escalas de puntuación o gráficos
• Lista de verificación
• Método de selección forzada
• Método de registro de acontecimientos
críticos.
• Escalas de calificación conductual
• Método de verificación de campo
HERRAMIENTAS PARA MEDIR, ADMINISTRAR Y MAXIMIZAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL
Métodos de evaluación en grupos
• Método de categorización• Método de distribución forzada• Método de comparación por parejas• Método 360 grados
HERRAMIENTAS PARA MEDIR, ADMINISTRAR Y MAXIMIZAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL
Autoevaluaciones
Administración por objetivos
Evaluaciones psicológicas
Métodos de los centros de evaluación
Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro
SOFTWARE PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO
• Performance
• Softland
• SuccessFactors y
• muchos mas aplicaciones
Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro
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evaluacion-desempeno-laboral/
• Sales Matías. (2002, abril 28). Evaluación del desempeño. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno/
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humano/
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http://www.redalyc.org/pdf/2654/265420471004.pdf
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http://pepsic.bvsalud.org/pdf/ripsi/v14n2/a14.pdfel capital humano