Implicaciones de la cultura organizacional y clima laboral en la productividad

IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA

PRODUCTIVIDAD

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IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y

CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD Investigación 3: 11/8/2016

UNIVERSIDAD GALILEO

FACULTAD DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INDUSTRIA

DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN CON ESPECILIADAD EN

ALTO DESEMPEÑO

ARQ. ALVARO COUTIÑO G.

Carnet: 1300-4393


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Contenido

PRIMERA PARTE: Mapa estratégico de la investigación............................................................. 2

Resumen ejecutivo .......................................................................................................................... 3

Abstract ........................................................................................................................................... 3

Introducción .................................................................................................................................... 5

SEGUNDA PARTE: ....................................................................................................................... 6

¿Qué es la cultura organizacional? ................................................................................................. 6

¿Qué es la productividad? ............................................................................................................. 10

¿Cuál o cuáles son las implicaciones de la cultura organizacional y el clima laboral en la

productividad?............................................................................................................................... 10

TERCERA PARTE: Lecciones aprendidas y estudio de casos .................................................... 12

Estudio de caso 1: Empresa: Nike ................................................................................................ 12

Conclusiones y recomendaciones ................................................................................................. 13

IMPLICACIONES CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD

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PRIMERA PARTE: Mapa estratégico de la investigación

Ilustración 1 Mapa estratégico de la investigación


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Resumen ejecutivo

En la investigación siguiente sobre “Implicaciones de la cultura organizacional y el clima

laboral en la productividad”, se desarrolló el tema de la siguiente forma:

En la primera parte de esta investigación, se elaboró el mapa estratégico de la investigación,

así como también se diseñó la metodología de la misma y se investigó el estado del arte y marco

teórico, como segunda parte de esta investigación, se definieron y respondieron las preguntas de

la investigación siguientes: ¿Qué es la cultura organizacional?, ¿Qué es el clima laboral?, ¿Que es

la productividad?, ¿Cuál o Cuáles son las implicaciones de la cultura organizacional y el clima

laboral en la productividad?, como tercer punto, se analizaron casos de estudio sobre empresas

exitosas que han implantado una cultura organizacional exitosa basado en una clima laboral

óptimo, y para finalizar con las conclusiones y recomendaciones de la investigación.

Palabras clave: clima laboral, cultura organizacional, productividad.

Abstract

The following research on "Implications of organizational culture and work environment

productivity," the theme developed as follows:

In the first part of this research, the strategic map of the research was developed and the

methodology it was also designed and state of the art and theoretical framework was investigated,

as the second part of this research, defined and answered the following research questions: What

is the organizational culture ?, What is the working environment ?, What is productivity ?, What

or What are the implications of organizational culture and working environment in productivity ?,

as third point, case studies of successful companies that have implemented a successful


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organizational culture based on an optimal working environment were analyzed, and finally with

the conclusions and recommendations of the investigation.

Keywords: work environment, organizational culture, productivity.


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Introducción

Cada día es más importante para las organizaciones el contar con una cultura organizacional y

clima laboral que sea clave para que la empresa se diferencie y sea competitiva en un mercado

altamente complejo.

De ahí que, estos elementos de generadores de valor ayudan a la empresa a guiar el

comportamiento de los empleados produciendo un impacto positivo en los resultados para

conducir a la empresa a una mejora en la productividad, generar rendimientos superiores a los de

la competencia, apoyar en procesos de innovación de productos y ayudar a las empresas a enfrentar

los cambios rápidos, económicos y tecnológicos.

En este sentido, cuando las personas se integran a una organización, llevan consigo los valores

y las creencias que les han enseñado. Sin embargo, estas creencias y valores no son suficientes

para ayudar al individuo a lograr el éxito en la organización. En consecuencia, la persona necesita

de aprender la forma en que se hacen las cosas en esa empresa en particular, así como también la

empresa debe de proveer un clima laboral adecuado y alineado a su estrategia laboral para que sus

activos más importantes, es decir, sus recursos humanos, sean eficientes, eficaces y efectivos, es

decir productivos.

Por lo tanto, si la empresa quiere una cultura rica, fuerte y un clima laboral positivo que

comparta conocimientos, esta debe de estar alineada con la estrategia y el personal la debe de

entender y aplicar. Y por lo tanto, debe de practicarlo y compartirlo a todos los miembros y en

todos los niveles como la manera correcta de percibir, pensar y sentir. Además de proveerle al

personal los ambientes adecuados y congruentes con la estrategia para practicar estos valores.

En general, de los que se trata es de generar el máximo de rentabilidad con el mínimo de

recursos, y para eso, el activo más importante son los recursos humanos, debe de estar basado en


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una cultura organizacional, clima laboral en línea con la estrategia laboral para atraer, retener y

gestionar los mejores talentos.

SEGUNDA PARTE:

¿Qué es la cultura organizacional?

Para David (2013) se refiere a “un patrón de comportamiento desarrollado por una organización

conforme ha ido aprendiendo a manear sus problemas de adaptación externa e integración interna,

y que ha funcionado lo suficientemente bien como para considerarse válidos y trasmitirse a los

nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir” (p. 98). Es decir, estamos

hablando de: valores, ritos, rituales, ceremonias, mitos, relatos, leyendas, lenguaje, símbolos,

héroes, hábitos, normas, creencias, y experiencias que son los encargados de dar una

caracterización determinada a un grupo en concreto dentro de un ámbito empresarial.

Así como también, según Bateman Y Snell (2001) se refiere “al conjunto de suposiciones

importantes que comparten los miembros de una compañía acerca de la organización y sus metas

y prácticas” (p. 598). Por lo tanto, para David (2013) la cultura organizacional capta las fuerzas

sutiles, evasivas y, en gran medida, inconscientes que dan forma al centro de trabajo (p. 98).

En consecuencia, esa es la razón de la gran importancia de la cultura organizacional, ya que si

su organización tiene una cultura fuerte, en donde todo el personal en todos los niveles está

comprometidos emocionalmente con la cultura de la empresa y alineada a la estrategia, entonces,

como consecuencia, la organización es más exitosa. De ahí que, la cultura se construyen día a día

a través de las relaciones entre empleados y líderes y el factor común en estas relaciones es la

confianza, y la congruencia entre los valores personales y los valores organizacionales, es decir,

confían, creen y admiran en las personas para las que trabajan, y con las que trabajan y para lo que


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trabajan, además, sienten orgullo por lo que hacen, disfrutan de las personas con las que trabajan

y reciben y son un tratados con justicia, respeto y camaradería.

Ahora bien, según Luthans (2008) la cultura empresarial tiene varias características

importantes. Por lo tanto, algunas de las más aceptadas según Luthans son las siguientes:

Regularidad de los comportamientos observados: Se refiere según Luthans (2008) a cuando

los participantes organizacionales interactúan unos con otros, usan un lenguaje, una

terminología y rituales comunes relacionados con la buena disposición y el

comportamiento (p. 75).

Normas: Este se refiere según Luthans (2008) a cuando existen normas de comportamiento,

incluyendo directrices sobre cómo y cuánto trabajo realizar, que en muchas organizaciones

se reduce a no hacer demasiado; no hacer muy poco (p. 75).

Valores dominantes: Este se refiere según Luthans (2008) a cuando existen valores

importantes que la organización apoya y espera que los participantes compartan. Como

ejemplos típicos están la excelente calidad de los productos, el bajo nivel de absentismo y

la eficiencia elevada. (p. 75).

Filosofía: Este se refiere según Luthans (2008) a cuando hay políticas que establecen las

creencias de la organización sobre la manera de tratar a los empleados y clientes (p. 75).

Reglas: Este se refiere según Luthans (2008) a cuando existen directrices estrictas

relacionadas con llevarse bien en la organización. Los empleados de nuevo ingreso deben

aprender cómo funciona todo para ser aceptados como miembros plenos del grupo. (p. 75).

Ambiente organizacional: Este refiere según Luthans (2008) a la sensación general de

transmitir la distribución física, la manera de interactuar de los participantes y la forma en


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que se conducen los miembros de la organización con los clientes y otros que no forman

parte de la organización (p. 75).

En general, según Flaherty y Drucker (2001) la cultura corporativa es “un sistema de valores y

creencias que se practican en una empresa” (p. 106). De la misma manera, según Hitpass (2014),

la cultura organizacional no es estática, sino que experimenta alteraciones con el transcurso del

tiempo, dependiendo de las condiciones internas y externas (p. 151). Es decir, determina la forma

como funciona una empresa y, esta se observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. En

otras palabras, una buena organización formada de valores y normas permite a cada uno de los

individuos identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo

mayor productividad por parte de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando al público

una buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente en ella.

Por lo consiguiente, el reto del liderazgo estratégico consiste en propiciar una cultura

organizacional, y una actitud mental de sus miembros que sustente la formulación, la aplicación y

la evaluación de la estrategia empresarial.

En consonancia con lo anterior, el siguiente punto a definir es el siguiente:

¿Qué es el clima organizacional y laboral?

Según Hitpass (2014) el clima organizacional o laboral a diferencia de la cultura organizacional

constituye “el medio interno que se ha construido para las personas de una organización y su

atmósfera psicológica particular” (p. 151). Es decir, son las percepciones que poseen los

empleados del ambiente que es vivido en el contexto empresarial pudiendo este repercutir de

manera positiva o negativa en el desarrollo de las actividades de la Organización. Por lo tanto,


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según Hitpass “está ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus

miembros” (p. 151).

Además, para Hitpass (2014) “el clima puede ser saludable o malsano, cálido o frío, negativo

o positivo, satisfactorio o insatisfactorio dependiendo de cómo se sienten los participantes con

respecto a la organización” (p. 151). Es decir, algunos individuos son más o menos sensibles que

otros en relación con aspectos de ese clima, además una característica que parece positiva para

uno puede ser percibida negativa para otros.

En consecuencia, según Hitpass (2014) el concepto de clima organizacional comprende

diversos grados, como: los factores estructurales, es decir, el tipo de organización, la tecnología

utilizada, las políticas de la compañía, las metas operacionales, los reglamentos internos; factores

sociales, es decir, actitudes y formas de comportamiento social; factores personales, y físicos (p.

151). Es decir, existen diferentes tipos de variables que forman el clima organizacional, estas

pueden ser: físicas, estructurales, sociales, personales, entre otras y, las mismas son percibidas por

el individuo y éstas definen su forma de intervenir en la Organización. En general, el clima

organizacional se refiere al conjunto de percepciones que los trabajadores tienen sobre su

organización y como éstas afectan su rendimiento laboral.

De ahí que, una adecuada gestión del Clima Organizacional, no solo debe traducirse en la

satisfacción de los trabajadores sino que también tiene que ver con: cómo el trabajador se siente

comprometido e involucrado con su ambiente de trabajo más allá de las responsabilidades de su

cargo, además tiene que ver con: cómo la organización da el soporte o el apoyo necesario para

que, en conjunto con este compromiso, el trabajador sea efectivo en lo que hace.

En ese sentido, hablar de clima, no es solo sentirse bien o que el trabajador se sienta motivado,

sino también que todos los trabajadores a raíz de su propio apego afectivo con su organización,


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junto con el soporte que sienten de ella, puedan generar un desempeño eficiente y eficaz en sus

labores y, por lo tanto, efectivo. Es decir, según Cruelles (2012) la productividad en una

organización se refiere “al resultado de ser eficaz, y eficiente” (p. 11).

Por lo tanto, ¿Qué es la productividad?

Según Cruelles (2012) la productividad “es un ratio o índice que mide la relación existente entre

la producción realizada y la cantidad de factores e insumos empleados en conseguirá” (p. 10). Por

lo tanto, es la relación que existe entre lo que se ha producido y los medios que se han empleado

para conseguirlo. Por lo tanto, para Cruelles “la productividad es una combinación de eficiencia,

la cual se encarga de los medios, y de la eficacia de los fines” (p. 11). En consecuencia, la

productividad es la relación entre el resultado de una actividad productiva y la utilización de los

medios que han sido necesarios para obtener dicha producción de una manera eficiente, eficaz y

efectiva. Es decir, la productividad es el producto final del esfuerzo y combinación de todos los

recursos humanos, materiales y financieros que integran una empresa, por lo que incrementar la

productividad es lograr mejores resultados considerando los recursos empleados para generarlos.

De ahí que, la productividad se debe alinear a la estrategia empresarial, con el objetivo de

generar la satisfacción del cliente, exceder a sus expectativas y como consecuencia, generar la

mejor propuesta de valor para el cliente y orientar así, todos los recursos, capacidades y procesos

empresariales hacia su consecución. Por lo tanto, la productividad es un objetivo estratégico para

ser competitivos, y generar una ventaja competitiva sostenible.

Ahora bien, ¿Cuál o cuáles son las implicaciones de la cultura organizacional y el clima

laboral en la productividad?

Como ya vimos con anterioridad, al hablar de productividad, de lo que estamos hablando es de

eficiencia, es decir, según Cruelles (2012) nos referimos a la relación entre insumos y producción,


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busca minimizar el coste de los recursos, dicho en otras palabras, hacer bien las cosas (p. 10). Y,

así como también, hablamos de eficacia, que según Cruelles, se refiere al grado en el que se logran

los objetivos. Es decir, se identifica con el logro de las metas, dicho en otras palabras, es hacer las

cosas correctas (p. 11). En consecuencia, para Cruelles “la productividad es una combinación de

ambos conceptos” (p. 11). De ahí que, como resultado de lo anterior, para Cruelles “al

incrementarse la productividad en una empresa, ésta será más competitiva dentro de su sector al

reducir los costes de fabricación” (p. 11).

Por lo tanto, debemos recordar que las empresas según Hitpass (2014) se refieren a un “sistema

complejo compuesto por seres humanos, con características propias, con su propia cultura

organizacional y su propio clima laboral” (p. 151). Y que el clima laboral y la cultura

organizacional son según Hitpass “factores que potencializan el desarrollo organizacional e

impulsan su productividad” (p. 150).

De ahí que, para que la empresa sea más productiva, el factor más importante que controla la

empresa es, según Cruelles (2012) “El factor mano de obra” (p. 12). Por lo tanto, según Cruelles,

si aumentar la productividad es optimizar el uso de los factores que la afectan, y si de estos el más

importante es el hombre, será preciso estudiar la actividad humana para definir patrones y

estandarizar normas o procedimientos (p. 12). Es decir, su cultura empresarial y su clima laboral

deben de estar en línea con la estrategia de la empresa. Por lo tanto, según David (2013), deben

trabajar en conjunto, deben de infundir entusiasmo para implementar las estrategias y es la base

de la excelencia operativa (p. 99). Es decir, se refiere al entorno determinado y circunstancias en

el que opera para que la organización crezca, se desarrolle, genere valor y una ventaja competitiva

sostenible aún con los intentos sostenidos de la competencia por superarla.


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En resumen, para David (2013) el éxito se determina por las conexiones entre la cultura

organizacional, el clima laboral y sus estrategias (p. 100). Es decir, son elementos clave para que

la empresa crezca y se desarrolle y por lo tanto sea eficiente, eficaz, efectiva. Así, todos estos

elementos se conjugan para mejorar la productividad, la cual es clave para mejorar el nivel de vida

de la sociedad, ya que repercute en más potencial de incrementar los sueldos y más rentabilidad

para el capital invertido, que incentiva cada vez más la inversión, el crecimiento de empleo y el

crecimiento de la economía. Y por lo tanto, el incremento de la productividad impulsa el

crecimiento de la economía y genera riqueza en el país.

TERCERA PARTE: Lecciones aprendidas y estudio de casos

Estudio de caso 1: Empresa: Nike

Según Luthans (2008) Nike es una empresa que dio a conocer con éxito su cultura

corporativa a través del diseño corporativo. El campus de Nike World, establecido

en 30 hectáreas entre los bosques de pino de Beaverton, Oregon, irradia energía.

Juventud y vitalidad que se han vuelto sinónimos de los productos de Nike. El

campus es casi un monumento a los valores corporativos de Nike y ejemplariza a

su clima laboral: la producción de artículos de calidad y, por supuesto, la buena

forma física. El campus de siete edificios incluye un deportivo, una pista, sala de

pesas, salones de aeróbics, canchas de tenis, racquetball y squash y una cancha de

basketball (p. 76).

Como se puede observar en la descripción anterior del campus de Nike de Luthans (2008) la

cultura organizacional, y el clima laboral son parte de la estrategia de Nike, están en el ADN del

personal de la empresa. Es decir, los recursos humanos de Nike son eficientes, eficaces y efectivos,


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porque son apasionados y felices trabajando, son reconocidos y premiados, están incentivados y

en consecuencia productivos. De ahí que, como prueba de la importancia del alineamiento de la

estrategia, con la cultura organizacional y el clima laboral son los resultados sobresalientes

obtenidos en el 2013, en donde según Nike Inc. (2013) sus ingresos en el año 2013 son de más de

24,100 millones de dólares estadounidenses y cuenta con un total, en 2012, de unos 44,000

empleados (Press release, párr. 1). Además, según Nike, la marca por sí sola tiene un valor de

10,700 millones de dólares estadounidenses, lo que es la marca más valiosa entre las corporaciones

deportivas. (Press release, párr. 1).

Conclusiones y recomendaciones

Como primer punto, una cultura empresarial, clima laboral alineados con la estrategia produce

resultados superiores y por lo tanto una mejora productividad, generando una ventaja competitiva

sostenible y valor a la empresa y a sus accionistas.

Como segundo punto, cuando las personas se divierten y son apasionados en y por su trabajo,

su productividad y desempeño mejoran.

Como tercer punto, la empresa crece y se desarrolla debido principalmente a su capacidad

innovadora representada según Hitpass (2014) en las características siguientes:

Adaptabilidad: Es decir según Hitpass (2014) a la capacidad para resolver problemas y

reaccionar de manera flexible a las cambiantes exigencias del entorno (p. 152). Por lo tanto,

para Hitpass, la organización debe ser receptiva y abierta a nuevas ideas, sean estas

impulsadas al interior de la organización o sean requerimientos que impactan desde afuera

(p. 152).


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Sentido de identidad. Es decir, según Hitpass (2014) que los participantes conozcan y

comprendan el pasado y el presente de la organización, así como comprendan y compartan

los objetivos de la misma (p. 152).

Perspectiva exacta del medio ambiente. Es decir, según Hitpass (2014) una percepción

realista unida a la capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el entorno (p. 152).

Colaboración entre los participantes. Es decir, según Hitpass (2014) de tal manera que la

organización pueda comportarse como un sistema orgánico integrado (p. 152).

Como cuarto punto, la empresa debe de propiciar el desarrollo de valores culturales y clima

laboral clave de forma continuada para alinearlos con la estrategia de la empresa en todos los

niveles de la misma. Dentro de estos podemos mencionar los siguientes:

Contratar por actitudes, capacitar para generar destrezas. Es decir, hacerlo mejor, más

rápido y más barato;

Adquirir sentido de responsabilidad y pertenencia;

Celebrar tanto sus errores como sus triunfos;

Colaboración integrada en todos los niveles;

Servicio al cliente exagerado;

Mantener la cultura corporativa y clima laboral vivo y en mejora continua;

En resumen, se pudo comprobar a lo largo de la investigación que la cultura organizacional y

el clima laboral son elementos de vital importancia para que la empresa obtenga rentabilidades

superiores y sea considerada como una empresa eficiente, eficaz y efectiva y por lo tanto

productiva.

En conclusión, cada día es más importante que las empresas, con el fin de generar una ventaja

competitiva sostenible, tengan en cuenta que el activo más importante y diferenciador con el que


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cuenta es el factor humano. Por lo tanto, una cultura organizacional fuerte con valores clave que

compartan todos los miembros de la organización y un clima laboral positivo que potencialice su

rendimiento, propiciaran el éxito de la misma y generará rentabilidades superiores y valor a los

accionistas. En consecuencia, como se mencionó anteriormente, el reto es que la empresa se

gestione adecuadamente mediante un del liderazgo estratégico que propicie una cultura

organizacional fuerte, y una actitud mental y clima laboral positivo que sustente la formulación, la

aplicación y la evaluación de la estrategia empresarial, sólo así, el personal y la empresa puede ser

competitiva, productiva y generar una ventaja competitiva sostenible ante todo los intentos de la

competencia para superarla y como consecuencia generar valor para sus clientes y accionistas.


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Referencias bibliográficas

Bateman, T., y Snell, S. (2001). Administración: Una ventaja competitiva. México: McGraw-

Hill Interamericana.

Cruelles, J. (2012). Productividad e incentivos: Como hacer que los tiempos e fabricación se

cumplan. Barcelona, España: Marcombo.

David, F. (2013). Conceptos de administración estratégica. México: Pearson.

Davis, K y Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. México: McGraw-Hill

Interamericana.

Flaherty, J., y Drucker, P. (2001). La esencia en la administración moderna. México: Pearson.

Hitpass, B. (2014). Business Process Management: Fundamentos y Conceptos de

Implementación. Santiago de Chile: BHH.

Jericó, P. (2001). Gestión del Talento: Del profesional con talento al talento organizativo.

Madrid, España: Pearson.

Luthans, F. (2008). Comportamiento organizacional. México: McGraw-Hill Interamericana.

Nike Inc. (2013). Nike, Inc. Reports Fiscal 2013 Fourth Quarter and Full Year Results. 2 Agosto

del 2016, de Business transworld. Sitio web: http://business.transworld.net/features/nike-

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Sánchez, J. (2013). Indicadores de gestión empresarial. Estados Unidos de América: Palibrio

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