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Esta presentación pretende dar una breve introducción al Participante en el mundo de la Gerencia y la Gestión de Talento Humano como pilares fundamentales para el éxito empresarial en este Siglo XXI, sustentado en la conformación de Equipos de Alto Rendimiento.
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Dr. HORACIO VARGAS PONCE
EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
LA GERENCIA DEL AHORA Y DEL MAÑANA
MODELOS DE GESTIÓNANTES DE LOS AÑOS ‘60
• Gestión enfocada a la … TAREA
1960 – 1980
• Gestión enfocada a la… FUNCIÓN
1990 – 2000
• Gestión enfocada a la … EFICIENCIA
2000 – futuro
• Gestión enfocada en el RETCAMBIO
DECADA DE LOS ’70ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS• Proceso Administrativo.
• Albores de la Informática.
• Albores de la Administración de Recursos
Humanos.
• Desempeño basado en la eficacia.
• Organización piramidal.
• Aprendizaje basado en la Capacitación.
DECADA DE LOS ’80PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
• Organización percibida como un sistema.
• Organización en Unidades Estratégicas de Negocio
- U. E. N. -
• Desempeño basado en la efectividad.
• Auge de la Gerencia Japonesa.
DECADA DE LOS ’9OGERENCIA ESTRATÉGICA
• Especialización por Áreas de Trabajo.
• Aprendizaje basado en: Desarrollo de competencias
• Mercadeo orientado a los productos.
• Masificación de los teleprocesos y comunicaciones
NUEVO MILENIO
EL PODER DE LA COMUNICACIÓN E INFORMACIÓN
NUEVO MILENIOADMINISTRACIÓN CIBERNÉTICA Y MODELOS DE DESARROLLO HUMANO
• Pensamiento Sistémico.
• Organización Inteligente.
• NTIC´S:
- Celular
- Satelital
- Internet, Intranet y Extranet
• Servicio.
• Gestión del Conocimiento.
NUEVO MILENIOADMINISTRACIÓN CIBERNÉTICA Y MODELOS DE DESARROLLO HUMANO
• Organización Horizontal.
• Calibradores de la Productividad.
• Indicadores de Control de Gestión.
• Desempeño basado en la eficiencia
• Integración económica.
• Globalización.
NUEVO MILENIODESAFÍOS
• Complejidad.
• Entorno altamente sistematizado. (Web 2.0)
• Alto desarrollo electrónico y tecnológico.
• Realidad y Comunicación virtuales.
• Alta capacidad para desplazamiento y movilidad
• Mercadeo 3.0 (Love mark)
• Administración “largo placista”.
• Post post-modernidad
ÁREA COMERCIALMERCADEO Y VENTAS• Identificación de necesidades mercadológicas - C. R. M. -
• Mercadeo de red o multinivel.
• Diseño creativo de productos y servicios.
• Posicionamiento de marca basado en valores.
• Valor agregado.
• Diversificación y diferenciación.
• Postventa y Recompra.
• Rentabilidad.
ÁREA FINANCIERA• Propensión a la unificación de la moneda - literal o
referencial -.
• Apertura de fronteras.
• Banca electrónica. Dinero plástico.
• Prudencia, austeridad y rentabilidad.
• Rendimiento de la Inversión (R. O. I.)
• E. V. A. (Valor económico agregado) - B.S.C. (Balanced
Score Card)
• E-business, e-commerce, e-service.
• Crisis
• “Rightsizing”
• Gestión del Cambio.
• “Outplacement”
• Empleo vs. Empleabilidad.
• Recalificación y Recertificación laboral
• Gestión por Competencias.
• Transdisciplinariedad y transcomplejidad
• Motivación basada en satisfactores.
• Equipos de Alto Rendimiento
• Multilingüismo.
ÁREA GESTIÓN HUMANA
“KNOWLEDGE BECOMES OBSOLETE INCREDIBLY FAST. THE CONTINUING
PROFESSIONAL EDUCATION OF ADULTS IS THE NO. 1 INDUSTRY IN THE NEXT 30 YEARS … MOSTLY ON
LINE.”PETER DRUCKER,
BUSINESS 2.0 (22AUGUST2000)
“El conocimiento es de muy rápida obsolescencia, la educación continua de los profesionales será la industria Nº 1 de los próximos 30 años …
principalmente en línea”
UNA CON CUATRO LINEAS RECTAS SIN LEVANTAR EL LAPIZLOS NUEVE PUNTOS
GERENTE POST POST MODERNO
LA VISIÓN DE UN GERENTE POST POSTMODERNO
PERFIL DEL GERENTEPOST POST- MODERNISTA
• Visión prospectiva.
• Visión sistémica.
• Polivalencia.
• Desarrollista.
• Flexibilidad en sus modelos mentales.
• Inspirador, guía y orientador de equipos. “Coach”
PERFIL DEL GERENTE POST POST- MODERNISTA
• Negociador, conciliador y manejador de conflictos.
• Alta capacidad de adaptación.
• Ecologista.
• Hábil usuario de la informática.
• Multilingüe.
• Excelente comunicador.
DISFUNCIONES DE LAS EMPRESAS EN LA ACTUALIDAD
• Comunicación defectuosa.
• Desmotivación.
• Bajo nivel de compromiso.
• Carencia o ausencia de sentido de pertenencia.
• Informalidad en el proceso administrativo.
• Falta de empoderamiento.
• Ausencia o deficiencia del trabajo en equipo.
• “Gerentes” por conveniencia o amiguismo, sin preparación para el cargo.
DISFUNCIONES DE LAS EMPRESAS EN LA ACTUALIDAD
• Predominio del “rumor”.
• Ausencia de una cultura de planeación.
• Duplicidad de tareas y funciones.
• Ambigüedad en los procedimientos.
• Multiplicidad de estilos “gerenciales”.
• Políticas de compensación indefinidas.
• Toma de decisiones centralizada.
• Ausencia de políticas de formación y desarrollo.
DISFUNCIONES DE LAS EMPRESAS EN LA ACTUALIDAD
• Inadecuados diseños en Inducción, Capacitación y Desarrollo.
• Sistemas de control no confiables.
• Ausencias de políticas de delegación y atribuciones.
• Ejecutivos realizando labores operativas.
• Reuniones prolongadas, continuas e improductivas.
• Organizaciones no orientadas a las ventas y al mercadeo.
• Sistemas de información deficientes.
basada en los aportes del
Prof. Ladislao Huber
ADMINISTRACIÓN DE LA CULTURA Y EL
CAMBIO ORGANIZACIONAL
PARA EL NUEVO MILENIO
• Nada nuevo bajo el sol...
• “No hay nada más difícil de llevar entre manos, ni más peligroso de conducir, ni con más incertidumbres sobre éxito, que el dirigir la introducción de un nuevo orden de las cosas”
“Porque el innovador tiene como enemigos a todos aquellos que lo han hecho bien durante la situación anterior, y como tibios defensores a aquellos que pueden hacerlo bien bajo la nueva”
• Nada nuevo bajo el sol...
• “No hay nada más difícil de llevar entre manos, ni más peligroso de conducir, ni con más incertidumbres sobre éxito, que el dirigir la introducción de un nuevo orden de las cosas”
• “Porque el innovador tiene como enemigos a todos aquellos que lo han hecho bien durante la situación anterior, y como tibios defensores a aquellos que pueden hacerlo bien bajo la nueva”
Nicolás Maquiavelo
GERENCIA OPERATIVA VS. ESTRATÉGICA• Dos fuerzas fundamentales que gobiernan una organización:
GestiónOperativa
(rutina)
Gestión Estratégica
(cambio)
LAS DOS DIMENSIONES• Las características de las dos dimensiones:
RutinaAdministración tradicional
Gerente operativoAcción
Plan OperativoOperación
OperatividadRigidez
ProcedimientosCorto plazo
ProductividadFacturación
Mantenimiento
ORDEN
RutinaAdministración tradicional
Gerente operativoAcción
Plan OperativoOperación
OperatividadRigidez
ProcedimientosCorto plazo
ProductividadFacturación
Mantenimiento
ORDEN
Cambio!Administración estratégica
Gerente estratégicoVisión
Plan EstratégicoInnovaciónCreatividadFlexibilidadEstrategia
Largo plazoCompetitividad
Retorno
Progreso
CAOS!
Cambio!Administración estratégica
Gerente estratégicoVisión
Plan EstratégicoInnovaciónCreatividadFlexibilidadEstrategia
Largo plazoCompetitividad
Retorno
Progreso
CAOS!
GESTIÓN OPERATIVA VS ESTRATÉGICA
Muerte lenta EXITO
Inacción Muerte rápidaM
an
ag
em
en
t
Leadership
+
+-
-
Leadership: Doing the Right Things!Management: Doing the Things Right!
CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
• ¿Qué es una cultura organizacional?• Valores
• Conjunto de creencias y comportamientos generalizados en una organización
CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
• ¿Qué es “culture management”?• El desarrollo premeditado de
una determinada cultura
CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
• ¿Cómo se desarrolla una determinada cultura..?• Definición de valores• Adopción por la
superioridad• Sistema de premios• Comunicación
CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
• ¿Qué es un cambio organizacional?• Un conjunto coordinado de
cambios de comportamiento
• Cambio generalizado de comportamientos es “cambio cultural”
CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
Rutina
Paradigmaactual
“Nueva“ rutina
ParadigmadeseadoCambio+Rutina = “CAOS”
“Paradigm Shift”
El cambio como “salto de paradigma”
mediano/largo plazo
Zona de“turbulencia”
En aguas calmas todos los barcos tienen un
buen capitán...Proverbio Sueco
EL PROCESO DE CAMBIO• El cambio y la transición...
???
EL PROCESO DE CAMBIO• El cambio y la transición...
• ORDEN - CAOS - NUEVO ORDEN
Orden inicial Orden final
CAOS!!
CAMBIO MATERIAL• La necesidad de pasar por un estado de caos
para crear algo nuevo...
CREATIVIDAD
CREATIVIDAD VS. ESTRUCTURA• Las dos dimensiones antagónicas e inseparables de la
evolución:
ORDEN
CAOS
• Proceso de “cambio mental”
CAOS! Orden 2Orden 1
¿Qué es mejor..? ¿Orden o caos..?
APRENDIDO Aprender a desaprender Lo aprendido
Aprehender y crear
METANOIA – CAMBIO MENTAL
ETAPAS DEL APREHENDIZAJE
APRENDER A USAR
(APRENDIENDO) APRENDER A DESCUBRIR
DESCUBRIR PARA APREHENDER
APREHENDER PARA INNOVAR
INNOVAR PARA TRANSFORMAR
Ciclo de vida de un “Paradigma”
tiempo
Problemasresueltos
Tel. CelularChip silicioMotor exp.Cámara videoCDReloj cuarzoFoto elect.PCTelevisión
AtenciónCAMBIOinminente!
Foto digitalHDTVRCDAuto eléct.NetPC
Foto conv.?Cassette?
Internet
Introducción Apogeo Extinción
Fundamental: acá ya comienzan a aparecer las ideas del próximo paradigma
Fundamental: acá ya comienzan a aparecer las ideas del próximo paradigma
CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
• ¿Qué es “change management”?• El manejo coordinado de todas
las acciones requeridas para desarrollar un cambio en una organización compleja
CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
• Administración del cambio• Disciplina técnico-política
• Fundamentada en principios de
• Psicología
• Comunicación
• Marketing
• Política
• Project Management
EL CAMBIO ORGANIZACIONALLas 7 etapas del Cambio
Organizacional:1. Cambio personal (arranque)
2. Asociación (cambio grupal)
3. Diseño del cambio (clarificación)
4. Apoyo político (fortalecimiento)
5. Implementación (cambio general)
6. Afianzamiento (internalización)
7. Monitoreo (control)
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Etapa I: Cambio personal1. Toma de conciencia personal
(despertar)
2. Desarrollo de la visión personal (pensar)
3. Toma de iniciativa (actuar)
Etapa II: Asociación (cambio grupal inicial)
4. Contactos
5. Premura localizada
6. Coalición
7. Formación de Grupos
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Concepto de “Premura”1. Necesidad de romper el
fenómeno de habituación2. Sólo el líder logra preocuparse
cuando no hay problemas3. Requiere un muy buen
conocimiento y aceptación de la naturaleza humana
EL CAMBIO ESTRATÉGICO• Cambio
• Reactivo - “De afuera hacia adentro”
• Proactivo - “De adentro hacia afuera”
Cambio estratégico = ESENCIALMENTE PROACTIVO
contexto
cambio reactivo cambio proactivo
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Etapa III: Diseño del cambio1. Visión y estrategia
2. Plan detallado
Etapa IV: Gestión de apoyo político para el cambio
3. Premura superior
4. Venta interna
5. Aprobación superior
EL CAMBIO ORGANIZACIONALEtapa V: Implementación del
cambio (cambio general)1. Premura general
2. Comunicación
3. Flexibilización
4. Victorias rápidas
5. Formación de E.A.D.
6. Consolidación y avance
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Etapa VI: Afianzamiento1. Incorporación a cultura
2. Equipos Autodirigidos
3. Evaluación
4. Cierre
Etapa VII: Monitoreo5. Control continuo
6. Ajustes
HECHO GERENCIAL
EMPRESA EN MOVIMIEENTO
CAMBIO DE MENTALIDAD DEL TALENTO
HUMANO
ELEVACIÓN DE LOS
RESULTADOS DE LA
EMPRESA
LOGRO DE EFICIENCIA Y EFECTIVIDAD
CONFORMACIÓN DE EQUIPOS DE
ALTO RENDIMIENTO
PLANIFICACIÓN
PROCESO GERENCIA
L
PLANIFICACION
DIRECCIÓN
GESTION DE PROCURA
GESTION ORGANIZACI
ONAL
CONTROL
ORGANIZACION
SINTERGIA
RETCAMBIO
EQUIPOS ALTO RENDIMIENTO
DESARROLLO DEL SER videoconferencia.ppt
ECOLOGICOENTORNO
PLANIFICACIÓN
PROCESO GERENCIA
L
PLANIFICACION
DIRECCIÓN
GESTION DE PROCURA
GESTION ORGANIZACI
ONAL
CONTROL
ORGANIZACION
SINTERGIA
RETCAMBIO
EQUIPOS ALTO RENDIMIENTO
DESARROLLO DEL SER videoconferencia.ppt
ECOLOGICOENTORNO
HECHO GERENCIAL DEL SIGLO XXI
NUEVO MODELODE
GESTION
EQUIPOS DE ALTO
RENDIMIENTO INTEGRACION DEL TALENTO HUMANO
EN LA GESTION ORGANIZACIONAL
GENERACION DE NUEVOS PUESTOS DE
TRABAJO
DISMINUCION DEL STRESS
INCREMENTO DE LA CALIDAD DE VIDA
CONTRIBUCION AL DESARROLLO
SUSTENTABLE Y ECOLOGICO DEL
PAIS
INCREMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
LABORAL
NUEVO MODELO DE GESTION
DESARROLLO DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO PARA EL SIGLO XXI
AUTOESTIMA MOTIVACIÓN
CONFLICTO
NEGOCIACIÓN
INTELIGENCIA EMOCIONAL
INTELIGENCIAS
MULTIPLESP.N.L. COMUNICACIÓN
PODER
AUTORIDAD
LIDERAZGO EQUIPOS DE
ALTO RENDIMIENT
O
SINTERGIA
RETCAMBIO
EMPOWERMENT