Focus groupe:

Diversité générationnelle et management

Eléments de contexte

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Evolutions croisées aux niveaux démographique,

économique, légal et politique

• Choc démographique, avec vieillissement de la population et

inversion de la pyramide des âges

• Proportion croissante de travailleurs âgés

• Nombre limité de jeunes qui pénètrent le marché de l’emploi

• Pénurie de main d’œuvre

Stratégie « Europe 2020 »

• Améliorer le taux d’emploi des 55+

• Accroître le nombre de personnes actives

Contexte démographique au Luxembourg

- Inversion de la pyramide des âges moins prononcée

- Elargissement de la base de la pyramide via l’immigration

- Etrangers résidants contribuant à la croissance et au dynamisme de

la population du Grand-Duché

Concepts-clés et définitions

L’âge

• Age chronologique – biologique – psychologique – subjectif

La cohorte

• Personnes ayant vécu un moment précis (souvent, année de

naissance) au même âge et en même temps

La génération

• Même catégorie d’âge et surtout expériences communes

• Evénements historiques et vision du monde partagés

• Valeurs, préférences, attitudes et comportements communs

• Caractéristiques et expérience particulières

du monde du travail, menant à des positions

différentes sur le marché

http://www.youtube.com/watch?v=uGUNXzs8N8Q

Typologie de générations

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VÉTÉRANS : nés avant 1945 (> 65)

Valorisent le travail, relations d’affaires,

expérience et connaissances en gestion

Influences historiques :

-2e GM, Grande Dépression

-Autoroutes, chemins de fer, lignes aériennes,

radio

-Syndicats, sécurité sociale

BABY‐BOOMERS : nés entre 1946 et 1964 (45-

65)

Valorisent le travail, la carrière, le bien-être, la

santé. Equité et liberté individuelle

Influences historiques :

-Prospérité, baby-boom, libéralisation

-Guerre du Viêtnam, guerre froide

-JFK, mouvements pour les droits civils,

féminisme, ‘on a marché sur la lune’

-Télévision, les Beatles

GÉNÉRATION X : nés entre 1965 et 1978 (30-45)

Indépendants, contribution à la société,

équilibre travail-famille-loisirs, Internet

Influences historiques :

-Crise, globalisation, restructurations

-Watergate, guerre du Golfe, chute du Mur, SIDA

-Economie du savoir, ordinateurs

GÉNÉRATION Y : nés entre 1979 et 1994 (<30)

Individualistes, innovants, NTIC, aiment le

changement et les défis.

Influences historiques :

-Internet, TIC, prospérité, écologie

-Ouverture des frontières, échange

des savoirs, société multiculturelle

-Terrorisme, violence, stress

Les générations face au travail

Caractéristiques spécifiques à chaque génération

• Vision du travail et des organisations

• Attitudes et comportements au travail

• Attentes par rapport au travail et aux organisations

La fonction RH face à chaque génération

• Enjeux liés aux baby-boomers: retenir et capitaliser

• Enjeux liés à la génération X: attirer et retenir

• Enjeux liés à la génération Y: attirer et développer

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Question ouverte:

Quels sont les enjeux majeurs que vous rencontrez dans VOTRE

entreprise en termes de gestion de la diversité générationnelle?

Enjeux majeurs dans VOS entreprises!

• Transmission des connaissances entre générations

• Cohabitation des générations (Y X)

• Perception de la valeur travail

• L’engagement

• Les valeurs sont ≠ entre générations

• Rapport vie privée – vie professionnelle: perception ≠

• ≠ outils de communication: nouvelles technologies

• Capacité du management à s’adapter à chaque génération = efficacité

• ≠ de motivation: leviers ≠

• Quel concept de team building

• Quelle dynamique de carrière professionnelle

• ≠ de choix

Baby-boomers

• Départ à la retraite, perte

de connaissances/talents

• Fracture générationnelle,

malaise et frustration

Retenir, former, motiver

Carrière

Définition et utilité du

travail

Formation

Culture

Génération X

• En recherche

d’emploi, sélectifs

• Compétences clés,

notamment TIC

Attirer, retenir

Recrutement adapté

Valeur sociale du

travail

Flexibilité / WLB,

Formation et carrière

Génération Y

• Individualiste, réfractaire à

l’autorité, peu fidélisable

• Autonome, engagement

et niveau d’attente élevés

Attirer, retenir, développer

Sens du travail

Responsabilités / tâches

adaptées aux attentes

Qualité de vie

Implication

Enjeux pour la fonction RH

Quelles pratiques RH?

Baby-boomers

• Conscientisation / formation de la ligne hiérarchique (stéréotypes)

• Climat de travail et culture d’entreprise

• Style personnalisé, leadership collégial et consensuel

• Expression individuelle, partage des responsabilités, autonomie

• Flexibilité

• Maintien du contact après la retraite

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Quelles pratiques RH?

11

Génération X

• Communication directe et transparente, dès le recrutement

• Responsabilités accrues, avec encadrement et conseils (futurs cadres)

• Style stimulant et enthousiaste, activités conviviales

Quelles pratiques RH?

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Génération Y

• Sensibilité à la diversité et aux langues (qualité des recruteurs)

• Style interactif et informel

• Esprit d’équipe, environnement de travail amical, liens cordiaux

• Implication et participation, responsabilités et défis

• Les traiter en égaux (« win-win »)

• Encadrement structuré, suivi individualisé, régulier et constructif

Baby-boomers, X’ers, Y’ers… Vraiment différents?

Disparités importantes au sein d’une même génération

• Effet de période: circonstances ou événements marquant un

espace de temps

• Impact d’autres facteurs individuels: genre, niveau de qualification,

culture, métier, secteur…

• Impact de l’organisation: modes de GRH, style de management,

culture d’entreprise (Ex. fidélisation de la génération Y)

Evolution des individus au cours du cycle de vie

Travail autour des caractéristiques communes, partage

de connaissances et collaboration inter-générationnelle

Rôle crucial du management et de la fonction RH 13

Baby-boomers, X’ers, Y’ers… Vraiment différents?

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Notre jeunesse (...) est mal élevée. Elle se moque de l'autorité et n'a aucune

espèce de respect pour les anciens. Nos enfants d'aujourd'hui (...) ne se

lèvent pas quand un vieillard entre dans une pièce. Ils répondent à leurs

parents et bavardent au lieu de travailler. Ils sont tout simplement mauvais."

Socrate (470-399 av. JC)

D’une gestion par l’âge à une gestion des âges

La fonction RH face au multi-générationnel

Politique globale de gestion de la diversité des âges et de la

succession des générations

• Parcours individuels dans une optique de cycle de vie

• Similarités (>< différences) et collaboration (>< conflit)

Pratiques RH qui rassemblent les générations

• Soins de santé et bien-être (sensibilisation, ergonomie, pénibilité)

• Equilibre vie privée – professionnelle (adaptation des horaires,

télétravail, flexibilité, formation des cadres)

• Formations et développement personnel pour tous: accent sur la

cohabitation et le partage de connaissances

• Développement de carrière continu, aussi en fin de carrière

• Culture d’entreprise, partages d’expériences

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Par sous-groupes de 4 (15 min)

Identifiez 2 actions concrètes que vous pourriez mettre en œuvre dans vos entreprises

• Action 1: Adaptation des pratiques aux spécificités

générationnelles

• Action 2: Méthodes de gestion transversales de la

diversité des âges

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Pratiques de gestion intergénérationnelle

Vos INPUTS:

• Réseaux sociaux dans l’entreprise – Gen Y

Pour l’instant freiné par questions de sécurité et/ou philosophie

• Mentorat

Transmission des connaissances / savoir-faire / savoir-être

Du mentor vers le mentoré ET du mentoré vers le mentor !

• Entretiens de carrière – Babyboomers

Source de motivation / mobilité

Sur base du “trépied”: professionnel / famille / loisirs personnels

Valorisation des seniors !

• Troc des connaissances

Echange réciproque de connaissances / savoir-faire / savoir-

être DANS l’entreprise (par ex. via formations internes)

Des seniors vers les jeunes ET des jeunes vers les seniors