Mångfald på volvo - Netsurvey 2011-04-14 final

Välkomna till Netsurveys seminarium

Effektivt Mångfaldsarbete

14 april 2011

© NetsurveyAll rights reserved

Från frågor till framgång© NetsurveyAll rights reserved

MångfaldFem läxor vi lärti arbetet med att få något att hända

© NetsurveyAll rights reserved© NetsurveyAll rights reserved

i arbetet med att få något att hända

Mårten Westberg

Analytiker


Pia HöökÅsa Lindström

Jag

Joerg Schmitz & Nancy CurlThe guide to Inclusive Leaders


Jag

Eva LöfgrenGabriella Fägerlind

Diskrimineringsgrunderna

• Kön

• Könsidentitet eller könsuttryck

• Etnisk tillhörighet

• Religion eller annan trosuppfattning

• Funktionsnedsättning



• Sexuell läggning

• Ålder

Läxa nr 1: Det är inte rättvisa vi söker


0,20

0,30

0,40

NPS. How likely is it that you would recommend your company to a friend as a

place to work?

All women

Mostly women

Mångfald är bra för alla


-0,40

-0,30

-0,20

-0,10

0,00

0,10 Mostly women

Even

Mostly men

All men

Läxa nr 2



• Kön


• Etnisk tillhörighet






• Ålder


• Kön


• Etnisk tillhörighet -> Ursprung






• Ålder

• Kön


• Etnisk tillhörighet -> Ursprung


Group X


trosuppfattning



• Ålder

•C

hefen

•G

rup

pen

100 %

66%


33%

0%

100%

75%

Ju bredare åldersspridning, desto bättre

Ålder

• - 29

• 30-39

• 40-49


• 40-49

• 50-59

• 60+

Kön

Ju närmare 50/50, desto bättre

• Bara män/bara Kvinnor= 0

• 50/50 = 100

• 25/75 är halvvägs = 50 25/75 = 50%


• 25/75 är halvvägs = 50

• 1/3 män/kvinnor = 60

Män

Kvinnor

Kulturell bakgrund

En poäng per fråga

• Jag är född i det land där jag arbetar

• Min mor är född i det land där jag arbetar


land där jag arbetar

• Min far är född i det land där jag arbetar

1. = 0 – 3 poäng/var

2. ≥ 1 ger 100 %

Chefen och gruppen inkluderar dig olika

Samarbete, kompisar, justa konflikter

Respekt, tid, se till din utveckling


Chefen Gruppen

Läxa nr 3


Dubbla gatekeepers

HR


Chef

Dubbla gatekeepers

HR


Chef

Dubbla gatekeepers

HR


Chef

Gru

pp

ens

kom

pet

ens

≠ su

mm

a av

ind

ivid

ern

as


Gru

pp

ens

kom

pet

ens

≠ su

mm

a av

ind

ivid

ern

as

Gru

pp

ens

kom

pet

ens

≠ su

mm

a av

ind

ivid

ern

as


Gru

pp

ens

kom

pet

ens

≠ su

mm

a av

ind

ivid

ern

as

Gruppens kompetens ≠ summa av individernas


..och i verkligheten


Din grupp har liten åldersspridning. Det kan ha sin förklaring i en rad saker, som att den tillgängliga arbetskraften med den kompetens teamet behöver är i en viss åldersgrupp eller att man inte har haft möjlighet att rekrytera. Men det är ändå så att en liten åldersspridning är negativt för gruppen och Volvo Personvagnars verksamhet ur flera aspekter.

Volvo Personvagnar strävar efter en så god åldersspridning som möjligt. Det ger ett bredare perspektiv i olika frågor och större förståelse för kunder i olika åldersgrupper. Större åldersspridning skulle ge din arbetsgrupp ett bättre beslutsunderlag när viktiga beslut ska fattas. Med en god åldersfördelning tas dessutom viktiga erfarenheter och kunskap tillvara på ett mer effektivt sätt. I grupper med bra åldersspridning finns

Group X


god åldersfördelning tas dessutom viktiga erfarenheter och kunskap tillvara på ett mer effektivt sätt. I grupper med bra åldersspridning finns en högre stabilitet genom att medarbetarna befinner sig i olika livsfaser. Exempel: Stora delar av gruppen är inte hemma för vård av barn, går på föräldraledighet eller i pension under samma period.

Det kan ta lång tid att förändra åldersstrukturen och många grupper har givna begränsningar. För att förbättra er situation är det viktigt att du tänker på åldersspridningen i framtida rekryteringar eller omorganisationer. För att kortsiktigt skapa bättre förutsättningar gör du klokt i att involvera kollegor i andra åldrar, från andra delar av organisationen, i ert arbete. Du kan också använda dig av referenspersoner i en annan ålder. Detta ska dock inte ersätta den långsiktiga lösningen som innebär att ni måste rekrytera in nya medarbetare i andra åldrar.

Om ni jobbar i arbets- och projektgrupper - ha åldersfördelningen i åtanke vid bemanning av dessa.

Den långsiktiga konsekvensen smyger sig på


Din grupp har för få medarbetare med utländsk bakgrund.

Volvo Personvagnar strävar efter att i alla arbetsgrupper ha en blandning när det gäller medarbetarnas ursprung. Blandningen ger bättre förutsättningar att ta mer välgrundade beslut. Eftersom vi säljer våra bilar över hela världen har vi ett behov av att förstå hur människor tänker och lever i andra länder och kulturer. Med bättre blandning i gruppen ökar möjligheterna till detta.

Dessutom ökar antalet potentiella kandidater om vi söker och anställer kompetent arbetskraft oavsett etniskt och nationellt ursprung.

Group X


Dessutom ökar antalet potentiella kandidater om vi söker och anställer kompetent arbetskraft oavsett etniskt och nationellt ursprung.

Nästa gång du rekryterar, försök att få med kandidater med utländsk bakgrund till intervju. Att nå förändring via rekrytering eller omorganisationer kommer dock sannolikt att ta lång tid. För att nå resultat snabbare bör du därför inkludera medarbetare med utländsk bakgrund i projekt- och referensgrupper. Du bör också försöka låna in kolleger med annan bakgrund i samband med viktiga diskussioner så att ni får större bredd i dessa.

PS. Kom ihåg att kollegor som bott och arbetat i andra länder kan bidra på ett positivt sätt i det här sammanhanget. DS.

Att agera utan att bryta lagen

• Direkt diskriminering– Missgynnande– Jämförbar situation– Orsakssamband.

• Missgynnande– faktisk förlust, obehag eller liknande. T.ex. att inte bli uttagen till anställningsintervju.


• Indirekt diskriminering, missgynnande effekter som uppstår när kriterier eller bestämmelser tillämpas. Exempel på detta är kravet på att man måste ha en viss längd för att anställas.

– särskilt missgynnande– Jämförelse– intresseavvägning.

• Trakasserier sånt som kränker den utsattes värdighet på ett sätt som har anknytning till den skyddade diskrimineringsgrunden

Att agera utan att bryta lagen

• Direkt diskriminering– Missgynnande– jämförbar situation– orsakssamband.

• Missgynnande– faktisk förlust, obehag eller liknande. T.ex. att inte bli uttagen till anställningsintervju

Nästa gång du rekryterar, försök att få med kandidater med utländsk bakgrund till intervju. Att nå förändring via rekrytering eller omorganisationer kommer dock sannolikt att ta lång tid. För att nå resultat snabbare bör du därför inkludera medarbetare med utländsk bakgrund i projekt- och referensgrupper. Du bör också försöka låna in kolleger med annan bakgrund i samband med viktiga diskussioner så att ni får större bredd i dessa.


• Indirekt diskriminering, missgynnande effekter som uppstår när kriterier eller bestämmelser tillämpas. Exempel på detta är kravet på att man måste ha en viss längd för att anställas.

– särskilt missgynnande– Jämförelse– intresseavvägning.

• Trakasserier sånt som kränker den utsattes värdighet på ett sätt som har anknytning till den skyddade diskrimineringsgrunden

– I Frankrike får du inte fråga om ålder

– I USA ska du fråga om ålder

• Men du får inte undvika att rekrytera äldre medarbetare

Du kan inte inte bryta mot någon lag någonstans

Läxa nr 4


• men du KAN INTE fråga om diskriminering/trakasserier

– I Tyskland vill inte fackföreningarna ha bakgrundsfrågor

– I Sverige ska du fråga om diskriminering

• Helst om de sju diskrimineringsorskerna

• Men du bör du inte ha data på individnivå

Läxa nr 5


Vad vill du visa?

Demografi

• Kvinnor är sjukare

• Invandrare är sjukare

• Äldre är sjukare

Gruppdynamik

• Kvinnors sjukfrånvaro är låg i blandade grupper

• Mäns förslitningsskador minskar i blandade grupper


• Äldre är sjukare minskar i blandade grupper

• Män blir aktivare i blandade grupper

• Prestanda är bäst i blandade grupper

• Motivationen är bäst i blandade grupper

Män

Kvinnor

Enkönade grupper

Ojämnt fördelade grupper

Jämnt fördelade grupper

Paus


Volvo Personvagnar

Åsa LindströmCorporate Development & Diversity Specialist

Mångfald på Volvo PV - Netsurvey, HR, Åsa Lindström, alindst5

Page 33Issue date: 2011-04-14, Security Class: Proprietary

Utbildning & erfarenhet

ÅlderKön

Mångfald är alla olikheter som gör oss till de unika individer vi är

Civilstånd

Språk

AttitydPersonlighet Ekonomisk situation

Arbetssätt, preferenser

Produkt fokusvs kund fokus

Kultur



Etnicitet

Sexuell läggning

Funktions-hinder

Religion /Trosuppfattning

Köns-överskridande

identitet

Vår resa från jämställdhet till mångfald & inkludering

1980Jämställdhets-lagen

1985Jämställdhets-vision

1995 2000FN konferensFord

FöretagsfilosofinMedarbetarskap



2005

Direktiv för mångfald

2006

Koppling till affärsplanen

2007 2009

Företagsfilosofin/HR processer

GovernanceStrategi

2010

Mångfaldsplan

Från mänskliga rättigheter till innovation

Accepteraolikheter

Använda olikheterInkluderande

Innovation

Affärsmöjlighet

HögHögHögHög



Alla är födda med lika värde och rättigheter

Nolltolerans för diskriminering

olikheter

Mänskligarättigheter

Tolerans

Resurser för att arbeta med mångfald i en organisation

LågLågLågLåg

Miniminivå /Lagstiftning

Fördelar för vårt företag att arbeta med mångfald

InterntExternt

• Fler marknadsandelar

• Nya marknadssegment

• Bättre kundrelationer

Kunder & marknader

Arbets- • Tillgång till kompetens

• Ökad motivation

• Ökad produktivitet

• Mindre frånvaro

Individer

Relationer • Förbättrat samarbete



Arbets-marknaden

• Tillgång till kompetens

• Förbättrat anseende som arbetsgivare

Publikt • Positiv publicitet

• Anseende som ett ansvarstagande företag

• Stärkt varumärke

Relationer • Förbättrat samarbete

• Ökad kreativitet och innovation

Organisation • Ökad förändrings-benägenhet

Lagkrav • Minskad risk för anmälningar och negativ publicitet

DefinitionMångfald är alla olikheter som gör oss till de unika individer vi är. Vi skall alla ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning.

MissionAtt arbeta för en kultur som värderar och uppskattar individuella olikheter och ser olikheter som en

Strategi för mångfald Strategi för mångfald & inkludering& inkludering



Att arbeta för en kultur som värderar och uppskattar individuella olikheter och ser olikheter som en möjlighet för affärsmässig framgång. En kultur där alla känner sig respekterade och värdefulla så att vi kan använda våra förmågor, färdigheter och erfarenheter och bidra till ett framgångsrikt företag.

MålAtt öka företagets lönsamhet genom aktivt arbete med mångfald & inkludering

Respektfull & inkluderande miljö

Lika möjligheter

Produkter & erbjudanden

Kunder & marknader

Varumärke & arbetsgivare

Strategi för mångfald Strategi för mångfald & inkludering& inkludering

Respektfull & inkluderande miljö

Lika möjligheter Produkter & erbjudanden

Kunder & marknader

Varumärke & arbetsgivare


Page 39Issue date: 2011-04-14, Security Class: ProprietaryPage 39

• Kommunikation• Verktyg/processer• Utbildning

• Externt• Projekt• CSR

• Arbetsmiljö• Föräldraskap• Kompetensutv• Rekrytering• Trakasserier• Lön

• Kundfokus• Produktutv.processen

• Återförsäljare• Marknadsföring • Nätverk

VCC Diversity Governance Structure

EMT

Diversity SteeringCommittée



VCC GlobalDiversity Council

VCM DiversityCouncil

PD DiversityCouncil

MSS DiversityCouncil

Purchasing DiversityCouncil

Other DiversityCouncils

2010 2011 2012

Q3

Open your mind seminars

Challenge your mindset in management teams

PDC diversity challenge

Utbildning

Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1



Inclusive leadership through self awareness

Diversity driven innovation

eLearning & team workshops

Diversity in ITM (Introduction to Management)

MÅNGFALDKön

Ålder

Ursprung

Känner du dig respekterad av din närmsta chef?

Visar din närmsta chef intresse för din professionella utveckling?

Känner du dig respekterad av dina kollegor?

Är ni fria från trakasserier i din arbetsgrupp?

Är din arbetsgrupp bra på att integrera nya medarbetare?

Mångfaldsindex i Volvo Attitude Survey



INKLUDERING

medarbetare?

Samarbetar ni bra inom din arbetsgrupp?

Är din arbetsgrupp fri från konflikter som negativt påverkar arbetet?

Kan ni fritt framföra era åsikter i din arbetsgrupp?

Arbetar du i en miljö där man uppskattar att människor är olika?

Source: Joerg Schmitz & Nancy Curl - The guide to Inclusive Leaders

Tips

• Definiera vad mångfald är och vilken företagskultur och struktur som främjar mångfald

• Tydliggör varför mångfald är bra för er organisation• Ta fram aktiviteter och åtgärder – och genomför dem. Det bästa är att

integrera i ordinarie verksamhet• Öka medvetenheten om egna fördomar och hinder. Ett sätt är att bjuda in

till seminarium med ämnen som kan uppfattas om kontroversiella. Det



till seminarium med ämnen som kan uppfattas om kontroversiella. Det sätter fart på tankarna och utmanar var och ens föreställningar

• Skapa ett arbetsklimat som välkomnar olikheter

Fler tips

Bli medlem i Diversity Charter – ett nätverk för framgångsrikt mångfaldsarbete. Du får tillgång till goda exempel, verktyg och erfarenhetsutbytewww.diversitycharter.se



Frågor eller funderingar?



Frågor eller funderingar?



Back up slides



Exempel på ett mångfaldsprojekt - Konceptbilen YCC

Publicitetsmässigt den största succén någonsin i Volvos historia

Innovationer som används i våra bilar idag



Tack!

49© NetsurveyAll rights reserved

Tack!

Business

Mångfald på volvo - Netsurvey 2011-04-14 final