Hacı Ahmet Çakır

İzmir Katip Çelebi Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü

Turizm İşletmeciliği Ana Bilim Dalı

Tezli Lisansüstü Programı

OLUMLU SORGULAMA YAKLAġIMI

APPRECIATIVE INQUIRY (AI)

GIRIġOlumlu Sorgulama (AI) insanların ve organizasyonların

geliĢimde kullanılan David Cooperrider tarafından 80’li

yılların baslarında geliĢtirilen bir metodolojidir. Ancak bu

düĢüncenin iĢ yaĢamına uygulaması, organize biçimde

sunulması 1987 yılından itibaren gerçekleĢmiĢtir. O

yıllarda “Pozitif Yönetim” ismiyle kitaplara konu olan

yaklaĢım, bugün “Olumlu Sorgulama” adı altında değiĢim

yönetimi uzmanları tarafından dünya çapında yaygın

olarak kullanılmaktadır.

“AI inin temelinde klasik problem çözme metodolojisinden

uzaklaĢma isteği yatar. Çünkü eski metodoloji motive

etmekten uzaktır. Sorun arar, eleĢtirir. AI ise sorun aramayı

bırakarak, pozitif geri bildirim yöntemiyle bireylerin ve

kurumların hafızalarında yer alan en iyi, en baĢarılı

hikayeleri ortaya çıkarmaya çalıĢır. GeçmiĢ basarılar daha

sonra müĢtereken arzulanan geleceğin

Ģekillendirilmesinde, vizyon oluĢturulmasına temel

oluĢturulmaktadır.” (Yurdakul, S.)

BIR ÖRGÜTÜN YÖNETIMINDE OLUMLU

SORGULAMA YAKLAġıMı

• Olumlu sorgulama bir örgütteki sorunların çözümü ya da sorumlulukların belirlenmesinden

daha çok iĢ görenlerin güçlü yönlerini keĢfetmesini sağlayan ve kendilerini bu alanlarda

geliĢtirmeye odaklayan bir örgütsel geliĢim teorisidir.

• Bir örgüt içi toplumsal iliĢkileri, örgütsel yenilik ve değiĢim sürecini keĢfetmek, bunları iĢ

görenlere en sade Ģekli ile aksedebilmek için tasarlanmıĢtır. Genellikle daha fazla sorun

yaratan bir probleme odaklı bir modelden ziyade örgütsel ya da sistem değiĢikliği

oluĢturmak için tasarlanmıĢ bir paradigma kaymasıdır.

• Olumlayıcı sorgulama bireylerde, organizasyonlarda ve

dünyada en iyi potansiyelin kolektif olarak araĢtırılması

sürecidir. Bir sistemin ekolojik, ekonomik ve insani

hususlarda en efektif ve yetkin olduğu durumlarda o

sisteme hayat veren etkenlerin sistematik keĢfidir.

• Olumlu sorgulama, en yüksek olumlu potansiyele ulaĢmak

için bir sistemin kapasitesini güçlendirici soruların sorulması

sanatı ve pratiğidir. Olumlu sorgulamada imgelem ve

inovasyon aktiftir ve olumsuz kritik yerine keĢif, hayal ve

tasarım etkindir. (kolektifbilinc)

GELENEKSEL PROBLEM ÇÖZME YAKLAġıMıNDAN

OLUMLU SORGULAMA YAKLAġıMıNA GEÇIġ VE

BIR ÖRGÜT KÜLTÜRÜNDE KULLANıLAN DIL

• Bir örgüt ya da iĢ gören sorunlara, olumsuz yanlarına

yönelir ve kendini bu alanda sorgularsa kendini sürekli

olarak problemler içinde bulur. Kendi

varlıklarını, değerlerini, güçlü yönlerini arar ve bu yönde

ilerlerse olumlu bir fark elde eder ve sürekli bir iyileĢme

içinde kendini ileri götürür. Bu kapsamda örgütün iyileĢme

ve yapılanma süreçlerinde benimsenebilecek iki farklı bakıĢ

açısını karĢılaĢtıracak olursak: (Türkmenoğlu, 2012)

Problem Çözme YaklaĢımı Olumlu Sorgulama (Türkmenoğlu, 2012)

Sorunlara, hatalara odaklı yaklaşır Gelişmeye, güçlü yönlere odaklı yaklaşır

Örgütlerin potansiyel sorunlarının

olduğu varsayımı içindedir

Örgütlerin hayal gücü ve performans

kapasitesi olduğunu varsayar

Nedenleri inceler Sonuçları inceler

Problem veya ihtiyaçları tespit etmeye

yöneliktir

En iyi performans gösterilen dönemi

bulup çıkartmaya yöneliktir

Problemlere çözüm bulmayı hedefler Korunması ve güçlendirilmesi gereken

iyi özellikleri bulmaya çalışır

Temel varsayım: Ana problemlerin

üzerinden gelmek

Temel varsayım: İşimiz, potansiyelimizi

ortaya çıkarıp en iyi performansımızı

yakalamaktır

GELENEKSEL PROBLEM ÇÖZME DÖNGÜSÜ (TÜRKMENOĞLU 2012)

Kendinde sürekli problemler bulma

Kendini bu yönde sorgula

Problemlere odaklan

Hammond’ a göre örgütlerde genellikle problemlerin araĢtırıldığı ve bunların

çözümlerine yönelik çalıĢmalar yapıldığını dolayısıyla da devamlılık arz eden sorunların

ortaya çıktığına değinmiĢtir. Ona göre sorunların çözümüne odaklı yapılan soruĢturmalar

sürekli sorunlar ortaya çıkaracak ve çözülemeyen bir sorun kısır döngüsü ortaya çıkacaktır.

“Oysa AI yöntemiyle örgüt en azından eskiden iyi olduğu, gurur duyduğu Ģeyleri ortaya

çıkardığımız için iĢ görenlerin tekrar o noktaya gelme isteği güdüleniyor.”

AI YÖNTEMININ VARSAYıMLARı• Her bireyin hayatında, kurumunda ya da toplumda iyi giden

Ģeyler vardır.

• Odaklandığımız Ģeyler gerçeğe dönüĢür.

• Gerçek o ana bağlı olarak yaratılır ve bir çok gerçeğin var

olması mümkün olabilir.

• Sorularınızın yönü kurumun, gurubun yönünü belirler.

• KiĢiler bilinenden bilinmeyene daha güvenli yol alırlar.

• GeçmiĢten taĢıdıklarımız geçmiĢimizin en iyi anları

olmalıdır.

• Farklılıklara değer vermek gerekir.

• Kullandığımız dil kendi gerçeğimizi yansıtır.

OLUMLU YÖNETIM ILKELERI

AI’nin amacı toplum veya örgütün direkt olarak yapısal bir

değiĢiminden çok örgüt içinde ilhan verici bir değiĢim ve

mevcut güçlü yönlerin, umut ve hayallerin ortaya

çıkartılması amaçlanmaktadır. (Whitney & Trosten-

Bloom, 2003) Bu amaçlara ulaĢmak için 1990 ların

baĢlarında Cooperrider tarafından geliĢtirilmiĢ ve daha

sonraki yıllarda da Whitney ile Trosten-Bloom tarafından

geniĢletilmiĢ on tane AI ilkeleri vardır. Bu on ilke olumlu

yaklaĢım analizlerinde pratikte ve teorikte ki çalıĢmalara

yardımcı olmaktadır.

Kurgusallık ilkesi

Bilincinde olma ilkesi

Özgür seçim ilkesi

SomutlaĢtırma ilkesi

Bütünsellik ilkesi

Pozitiflilik ilkesi

Ġleriye yönelik olma ilkesi

EĢanlılık ilkesi

DüĢsellik ilkesi

Sosyal Yapısal ilkesi

SOSYAL YAPıSALLıK ILKESI

• Gerçeklik ve kimlik birlikte oluĢturulur.

• Mutlak doğruluk yoktur, ancak bölgesel bir doğru vardır.

• Toplumda derinlemesine birbirine bağlılık

• Kelimeler dünyalar yaratır. Gerçeklik kullanılan dil yoluyla

yapısallaĢır.

• Nesneleri olduğumuz gibi görmek. (Gergen, K.J., &

Gergen 2004)

DÜġSELLIK ILKESI

• Hayat tecrübesi zengindir

• Görme alıĢkanlıkları vardır

• Odaklanılan ne olursa olsun büyür

• Azla yetinmemek daha fazlasını istemek

• Olumlu bakıĢ geliĢtirme (Kelm, Jackie)

EġANLıLıK ILKESI

• Sorularımızın yarattığı bir dünyada yaĢarız

• DeğiĢim sorgulamayla baĢlar

• KoĢulsuz olumlu sorular dönüĢümseldir

• Merak duyunuzu geliĢtirin (Kelm, Jackie)

ĠLERIYE YÖNELIK OLMA ILKESI

• Pozitif imgeler -imaj- olumlu gelecek yaratır

• Vizyon kendi kendini oluĢturur

• Vizyon kararları almadan önce oluĢur

• Ġnandıklarınızı kavrayabilirsiniz

• Büyük değiĢimler küçükleriyle baĢlar (Kelm, Jackie)

POZITIFLIK ILKESI

• Olumlu duygular düĢünmeyi ve güvenmeyi geniĢletir

• Onaylama ve değer verme gibi içsel değerler geniĢler (Fredrickson, Barbara, L. 2001)

BÜTÜNSELLIK ILKESI

• Bütünlük, indirgemecilikten daha geniĢ düĢünmeyi sağlar

• Mevcut durumu öğrenmek ve çevreyi geniĢletmek

• Daha yüksek bir zemin yerine ortak bir zemin

(Whitney, D. & Trosten-Bloom 2003: 69-71)

AMACA YÖNELIK DAVRANMA ĠLKESI

• Yarını bugünden oynama

• Kendini hayallerine hazırlama

• Geleceğe yönelik tasarlanan bir Ģeyi bugün gerçekleĢtirmiĢ gibi davranmak. (Whitney, D.

& Trosten-Bloom 2003: 72-74)

ÖZGÜR SEÇIM ĠLKESI

• Ġç ve dıĢ kuvvetler özgür olmaya güdüler

• Ġçsel netlik ve özgür çalıĢma ortamı, özgürce yaĢam sürülmesine olanak sağlar

• Personel ve örgüt birlikteliğiyle güç kazanılır. (Kelm, Jackie)

BILINCINDE OLMA ĠLKESI

• Olumlu yönetim ilkelerini iyi anlayabilmek ve onları birbirleri ile entegre edebilmektir.

• Olayların ve yansımaların pratik döngüleri bilinçli hareketlerdedir

• Yüzeysel varsayımlar iyi iliĢkilerde ve olumlu olaylarda önemlidir (Stavros, J. &

Torres, 2005:78-84)

KURMACA ĠLKESI

• YaĢamımız hakkında hikayeler oluĢtururuz

• Hikayeler sabit değil, dönüĢümseldir.

• Olayların anlatımı hikayeseldir. (Demir vd., 2010:257)

OLUMLU SORGULAMA TEORISINDE

ÖĞRENILMIġ IYIMSERLIK YAKLAġıMı

AI iĢe alma aĢamasında baĢlayan, iĢ görenin bir örgüte dahil olduğu süreci kapsayan ve

nihayetinde örgütten ayrılıncaya kadar süregelen bir motivasyon sürecidir. BaĢarılı bir iĢ

göreni iĢe alma sürecinde AI baĢarı terimine yetenek ve motivasyon kavramlarına ilaveten

iyimserliği de eklemiĢtir. Ġyimserlik iĢ görenin performansını etkileyen en önemli faktördür.

Çünkü onlar baĢarıya odaklı çalıĢtıkları için baĢarısızlıkları geçici duraksamalar ve edinilmesi

gereken tecrübeler olarak görürler. BaĢarısızlık hatalı bir iĢ yaptıklarını, yetkin olmadıklarını

düĢündürmekten çok onlara mücadeleci olma ruhunu aĢılıyor ve onları yeni çözümlere

güdülüyor. (Türkmenoğlu, 2012)

Bir örgütün yönetiminde ve iĢ görme sürecinde iyimser

olmak polyanacılık anlamına gelmemelidir. Burada daha

çok iyi yönetim, iyi çalıĢanlar olgusu yaratma anlayıĢı

vardır. Çünkü günümüzde iĢ ve sosyal yaĢam artık iç içe

geçmiĢ durumdadır. Ġnsanlar artık nasıl ki sosyal

yaĢamlarında huzur ve mutluluk arıyorlarsa, çalıĢtıkları

ortamda da keyif arayıĢındalar. Ancak bu AI yaklaĢımına

göre keyifli bir ortam yaratarak mutlu, huzurlu, ve sonuçta

iyi bir çevre yaratmak değildir. Çünkü eğlenmek gibi soyut

kavramlar görecelidir. Burada amaç bireylerin bu göreceli

kavramlara kendilerini motive edecek ortamı yaratmak

yoksa kiĢi ancak çalıĢtığı iĢten keyif aldığı takdirde kendi

iyimser ortamını yaratabilir.

Ve böylece çalıĢtığı örgüte kendini ait hissederek bir aidiyet

duygusu içinde olabilir böylece de hem personel devir hızı

düĢer hem de iyi ve iyimser iĢ görenlerle birlikte çalıĢarak

sağlam, uzun ömürlü bir kurum kültürü oluĢturmuĢ

olursunuz.

David Cooperrider bu konu ile alakalı olarak “ĠĢ yerinizdeki

personel devir hızını nasıl düĢüreceğinizi araĢtırmak

yerine, iyi personeli nasıl çekebileceğinize, Ģirketinize karĢı

hissedilen aidiyet duygusunun nasıl artırılabileceğine

odaklanın” demiĢtir.

SELIGMAN, IYIMSERLIK VE KÖTÜMSERLIK

ALGıLAMASıNDAKI FARKLıLıKLARı ÜÇ BOYUTTA

INCELEMIġTIR.

Kalıcılık

Kapsam

KiĢiselleĢtirme

Ġyimser insanlar baĢlarına gelen kötü olaylar karĢınsında umutsuzluğa kapılmazlar, bu

olaylardan daha da güçlenerek çıkarlar. Ancak kötümser insanlar psikolojik olarak çabuk

etkilenir ve genellikle vazgeçme eğilimindedirler. ĠĢte bu yüzden de olumlu sorgulama yöntem

olarak sorunlara odaklanmaktan ya da iĢ görenlerin zayıf yönleri tespit etmekten yana olan bir

teori değildir. Aksine sonuçlara uzun vadeli bakar ve sonuçta her iĢi baĢarıya ulaĢtırır ve bunu

yaparken de her bir iĢ göreni iyi olduğu alanda daha iyi olmaya yöneltir. Yani eksik yönlerin

geliĢtirilmesine değil daha çok güçlü yönlerde uzmanlaĢmaya yöneliktir. Bu kapsamda bireyler

en iyi oldukları alanda ilerlemeli diğer alanlara girip fazladan efor harcamamalıdırlar. Güçlü

yönlerini kullanarak fark yaratmalı ve zayıf olduğu yerlerde bulunmayarak güçlü ve farklı

olmalıdır.

OLUMLU SORGULAMANıN KULLANıLDıĞı

ALANLAR

Ülkemizde de son iki senedir bu alanda giriĢimler baĢlamıĢtır. HSBC, Boyner Holding, Koç

Holding, Shell ve Turcas’da bu konuda projeler yürütülmüĢtür. (Yurdakul, S.)

• Stratejik Planlama Projeleri

• Organizasyonel DeğiĢim ve GeliĢtirme

• Takım ve ĠĢbirliği GeliĢtirme

• Ortak vizyon oluĢturma

• Liderlik GeliĢtirme

• Kültürel GeliĢim

• Toplum GeliĢtirme

• Alternatif olarak AI metodolojisi bir kurumda sürekli bir

arama, diyalog geliĢtirme yöntemi olarak kullanılabilir.

Özellikle sivil toplum geliĢtirme projelerinde bu yöntem

yoğun olarak kullanılmaktadır.

• Yine kullanıldığı alanlardan biride sınıf eğitimleridir.

Katılımcıların "ne bildiklerine" odaklanarak, mevcut bilgi

düzeyini katılımcı diyalog yöntemiyle artırmayı amaçlar.

Özellikle soft-skills diye bilinen konularda kullanılmaktadır.

CHICAGO’DA BIR ÖRNEK OLAY

ĠNCELEMESI; KUġAKLARARASıNDA

OLUMLU SORGULAMA

• “Chicago’da yaĢayanlar kaliteli bir gelecek kurmak için bir

araya gelmiĢ olsalardı nasıl bir sonuçla karĢılaĢıldı ”

• "Bir kentte yaĢayanların hayal gücü o kentteki yaĢamı

Ģekillendirir” (Browne, Bliss W, 1993)

• “Halk kitlelerinde inancın

etkisini kaybetmesi”

• “Kiliseye karĢı kayıtsızlık

ve dine saygısızlık”

• “Bu durumların

düzeltilmesi için alınması

gereken önlemler”

• “Kendinizi düzeltin”

• “Halkı nasıl eğitmeniz gerektiğini öğrenin”

• “Tanrıyı önce kendiniz arayın”

• (Petrov, G., 2011:41-46)

OLUMLU SORGULAMA ĠLE SUOMI’DEN

BEYAZ ZAMBAKLAR ÜLKESINE BIR

SNELMAN AYAKLANMASı

SONUÇ

• ĠĢ görenin kendini önemli hissederek örgüte güveninin

artması sağlanmalıdır.

• Örgüte karĢı aidiyet duygusunun farkındalığı ve çalıĢma

bağlılığının artması sağlanmalıdır.

• Yönetenlerin yönetilenlere karĢı daha iyimser tutumlar

sergileyerek olumsuz düĢünce oluĢturabilecek hitaplardan

kaçınılması gerekmektedir.

• ĠĢ görenin güçlü yönlerini keĢfetmesine yardımcı olarak

onları sadece en iyi olduğu alanlarda ilerlemeye

yönlendirmelidir.

• Problemlerin çözülmesinde sebepleri araĢtırmaktan çok

sonuçlara odaklanarak iĢ görenlerin moralini bozacak yıkıcı

yaptırımlardan kaçınılmalıdır.

• Örgüt ikliminde keyifli bir çalıĢma ortamı oluĢturarak iĢ –

yaĢam dengesini sağlayabilmek gerekmektedir. Bu Ģekilde

iĢ görenler iĢlerinde daha yaratıcı, enerjik, stresli bir

ortamdan uzak, diğer iĢ görenler ile arasındaki iliĢkilerin iyi

olması ve örgüte sadakat, daha iyi hizmet ve devamlılığın

artarak iĢ gören devir hızının düĢmesi sağlanmıĢ olacaktır.

• Yöneticiler yönetilenlere olumlu yönlerini bildirerek iĢe ve

örgüte bağlılığın artmasını sağlamıĢ olacaklardır. Bu

bağlılık ve manevi vicdan iĢ görenlerin zamanla olumsuz

davranıĢtan kaçınmasını sağlayacaktır.

KAYNAKÇA• Demir, C., Öztürk U. C., Erkal, H. (2010). Appreciative Inquiry: A reformative Approach In

Management (ss.249-266). Editör Cengiz, D., Contemporary Issues In Management And

Organizations: Principles And Implications. Bursa: Ekin Basım.

• Türkmenoğlu, Ġ., (2012), Pozitif Yönetim; ĠĢyerinde Keyifli Ortam Yaratmak, 3.Basım, 129-143

• Gergen, K.J., & Gergen, M. Social Construction: Entering the Dialogue. Chagrin Falls, OH: Taos

Institute Publishing, 2004, p.20.

• Grigory, P., (2011) Beyaz Zambaklar Ülkesinde, Algı Yayınevi, Ankara

• Fredrickson, Barbara, L. “The Role of Positive Emotions in Positive Psychology.” American

Psychologist, Vol. 56, No. 3, (2001).

• Whitney, D. & Trosten-Bloom, A. , (2003).The Power of Appreciative Inquiry, San Francisco, CA:

Berrett- Koehler

• Stavros, J. & Torres, C. Dynamic Relationships: Unleashing the Power of Appreciative Inquiry in

Daily Living. Chagrin Falls, OH: Taos Institute Publishing, 2005, 79-83.

• Barrett, Frank & Fry, Ron. Appreciative Inquiry: A Positive Approach to Cooperative Capacity

Building. Chagrin Falls, OH: Taos Institute Publishing, 2005.

• Kelm, J. (2005) “Appreciative Inquiry Principle Summary”

• Stavros, Jacgueline, M., & Torres, Cheri. B., (2005). Dynamic Relationships: Unleashing The Power

of Appreciative Inquiry in Daily Living

• Browne, Bliss W., Imagine Chicago: A Chicago Case Study in Intergenerational Appreciative

Inquiry, http://appreciativeinquiry.case.edu/uploads/ICcasestudy2-3-99.doc EriĢim Tarihi: