Embed Size (px)
DESCRIPTION
The paper for a presentation I made for a group assignment on HR. We deal and explain new and upcoming measures that allow employers to control and check up on their employees using a variety of systems and devices such as social media, gps, time registration systems, tracking and tracing of cellphone, laptops, cookies, keyloggers and more
Citation preview
Campus ECHO
Hertogstraat 178 • 3001 HEVERLEE
Tel. 016 39 92 29 • fax 016 40 42 83
Thema’s in HR
Controle op de werkvloer
Karen Arkesteyn
Caitlin Claes
Charlotte de Laminne
Niels Van Hellemont
BanaBa Advanced Business
Management - HRM
Academiejaar 2011 – 2012
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 2
Inhoudsopgave Inhoudsopgave ...................................................................................................... 2
Inleiding ............................................................................................................... 3
Privacy is een grondrecht ..................................................................................... 3
Soorten privacy .................................................................................................. 4
Informationele privacy ............................................................................................ 5
Camera‟s – Caitlin Claes ...................................................................................... 5
Definitie .......................................................................................................... 5
Wetgeving....................................................................................................... 5
Cijfergegevens ................................................................................................. 8
Prikklok – Charlotte de Laminne ............................................................................ 9
Definitie .......................................................................................................... 9
Voor- en nadelen ............................................................................................. 9
Voorbeelden .................................................................................................. 10
Dilemma ....................................................................................................... 10
Bedrijfswagens – Karen Arkesteyn ....................................................................... 11
Tracking & tracing van bedrijfswagens .............................................................. 11
Communicatieve privacy ....................................................................................... 12
Gsm – Karen Arkesteyn ..................................................................................... 12
Tracking & tracing van gsm‟s ........................................................................... 12
Internet en computers – Niels Van Hellemont ........................................................ 14
Cookies ........................................................................................................ 14
Sociale netwerksites ....................................................................................... 14
Laptops ........................................................................................................ 16
Keylogging software ....................................................................................... 16
Cijfergegevens ................................................................................................. 17
Conclusie ............................................................................................................ 18
Bibliografie ......................................................................................................... 19
Websites .......................................................................................................... 19
Boeken en artikels ............................................................................................ 20
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 3
Inleiding
Controle op de werkvloer, het is een onderwerp dat bijna dagelijks in de media komt.
Doemdenkers doen soms zelfs uitschijnen dat het probleem zo‟n proporties aanneemt dat
het vergelijkbaar is met het boek „1984‟ van George Orwell. Dat gaat volgens ons toch wel
heel ver. Toch is er wel degelijk een probleem in verband met controle en privacy op de
werkvloer.
In deze paper behandelen we een aantal manieren waarop werkgevers hun werknemers
controleren. We bespreken bijvoorbeeld verschillende manieren om te traceren wat
werknemers allemaal uitspoken op een dag. Het gaat hier dan van gsm en auto‟s met gps,
keylogging software die elke toetsslag opslaat tot camera‟s en prikklokken die continu
bijhouden waar werknemers mee bezig zijn en hoe lang.
Privacy is een grondrecht
Het recht op privacy is opgenomen in zowel artikel 22 van de Grondwet als in artikel 8 van
het Europese Verdrag van de Rechten van de Mens.
Artikel 22 GW luidt:
“Een ieder heeft recht op eerbiediging van zijn privéleven en zijn gezinsleven, behoudens
in de gevallen en onder de voorwaarden door de wet bepaalt.”
Artikel 8 EVRM luidt:
1. “Een ieder heeft recht op eerbiediging van zijn privéleven, zijn gezinsleven, zijn huis en
zijn briefwisseling.
2. Geen inmenging van enig openbaar gezag is toegestaan met betrekking tot de
uitoefening van dit recht, dan voor zover bij de wet is voorzien en in een democratische
samenleving nodig is in het belang van ‟s lands veiligheid, de openbare veiligheid, of het
economische welzijn van het land, de bescherming van de openbare orde en het
voorkomen van strafbare feiten, de bescherming van de gezondheid of de goede zeden, of
voor de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.”
Hiernaast baseren we ons voor onze case op de Wet van 8 december 1992 tot
bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte van de verwerking van
persoonsgegevens.
In verhouding tot de USA hecht men in EU nog een groot belang aan het recht op privacy.
Dit merken we in het feit dat werkgevers hun werknemers steeds op de hoogte moeten
brengen dat ze gecontroleerd worden én met welke doeleinden deze controle gebeurt.
CAO 81 bakent af volgens welke doelen controle wettig is:
de veiligheid van het bedrijfsnetwerk;
de goede zeden en het voorkomen van ongeoorloofde feiten;
de bescherming van de belangen van de onderneming en de regels van het bedrijf.
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 4
Bedrijven doen vooral aan “employee monitoring” om confidentiële informatie te
beschermen, om diefstal tegen te gaan, om productiviteit te meten en te optimaliseren en
hierdoor kosten te besparen. Of het altijd in functie van bedrijfsveiligheid gebeurt, kan
echter in vele gevallen in twijfel getrokken worden. De grens tussen controleren en
bespioneren is dan ook flinterdun. Daarom moet men het principe van proportionaliteit en
transparantie in acht nemen. De belangen van het bedrijf en van de werknemer moeten
tegenover elkaar afgewogen worden. Deze rationele afweging gebeurt meestal aan de
hand van CAO‟s en arbeidsreglementen, waarvoor HR dan ingeschakeld wordt.
Maar het mes snijdt aan twee kanten. Toegenomen controlemogelijkheden leiden tot meer
stress, angst en uitputting bij de werknemer. Bovendien komt het de sfeer, de motivatie
en de relatie met de werkgever allesbehalve ten goede. Dan is het opnieuw de opdracht
van de HR afdeling om deze negatieve gevolgen op te vangen.
Soorten privacy
Binnen privacy op de werkvloer onderscheiden we vier classificaties, namelijk de
informationele privacy;
communicatieve privacy;
fysieke en psychische privacy;
zelfbepaling.
Om ons onderzoeksthema beter af te bakenen, beperken we ons tot de mogelijke
schending van de eerste twee soorten privacy. Eerst en vooral bespreken we de
informationele privacy. Elk individu heeft het recht om persoonlijke informatie te
beschermen tegen derden, ook op de werkvloer. De manier waarop de informatie wordt
verkregen en verwerkt kan ook een inbreuk op privacy zijn. Het is verboden voor zowel de
werkgever als andere personen om op een onwettige manier informatie van de werknemer
te verzamelen. Binnen deze categorie hebben we camerabewaking, de prikklok en
geolocatie geplaatst.
Het gebruik van communicatiemiddelen is op de werkvloer niet meer weg te denken.
Daarom bespreken we vervolgens de communicatieve privacy. Het uitwisselen van
informatie en ideeën met anderen hoort eveneens tot de privacy van een werknemer. Dit
houdt tevens in dat deze de vrijheid heeft om allerhande communicatiemiddelen te
gebruiken. In theorie mogen deze exclusief gebruikt worden voor professionele doeleinden
maar in realiteit beseffen werkgevers maar al te goed dat werknemers zich daar niet altijd
aan houden. Binnen deze categorie plaatsen we de controle op gsm-verkeer en
internetgebruik.
Voor de volledigheid vermelden we hieronder wat er onder de laatste twee soorten privacy
begrepen wordt. Onder fysieke en psychische privacy verstaan we het recht om het meten
en beoordelen van iemands fysieke en psychische conditie te weigeren. Zelfbepaling
daarentegen betekent het recht op de ontwikkeling van de eigen persoonlijkheid. Dit
impliceert het recht om persoonlijke keuzes, zoals homoseksualiteit, te kunnen maken.
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 5
Informationele privacy
Camera’s – Caitlin Claes
Definitie
Camerabewaking wordt in het tweede artikel van CAO 68 omschreven als “elk
bewakingssysteem met één of meer camera‟s dat bepaalde plaatsen of activiteiten op de
arbeidsplaats bewaakt vanuit een punt dat zich geografisch op een afstand van die
activiteiten bevindt met of zonder het oog op bewaring van de beeldgegevens die het
inzamelt en overbrengt”.
Wetgeving
1. CAO 68
Op 16/06/1998 werd CAO 68 over de bescherming van
de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten
opzichte van camerabewaking op de arbeidsplaats
opgesteld.
De bedoeling van de tekst is de controle van het
productieproces, van de veiligheid van de werkplaats en
van de arbeid van de werknemer te garanderen. Maar
tevens is het ook een zekerheid voor de werkgever,
aangezien het de bescherming van de goederen van de
onderneming opneemt.
CAO 68 vermeldt verschillende partijen die betrokken moeten worden bij het proces rond
camerabewaking. Zowel de ondernemingsraad als de individuele werknemers moeten op
de hoogte gebracht worden van het nagestreefde doel, de bewaring van de beelden, het
aantal camera‟s, hun plaatsing en de periode waarin de camera‟s functioneren. Bovendien
is het van belang dat de ondernemingsraad regelmatig het gebruik van de
bewakingscamera‟s evalueert en daarover rapporteert. We maken hier dus een
onderscheid tussen individuele en collectieve informatieplicht. Collectieve informatieplicht
slaat dan op het informeren van de ondernemingsraad, terwijl individuele informatieplicht
het informeren van elke werknemer apart inhoudt.
Verder wordt er in de tekst ook een onderscheid gemaakt tussen tijdelijke en
voortdurende camerabewaking. Tijdelijke of voortdurende camerabewaking is enkel
toegelaten in de volgende gevallen:
Ter bevordering van de veiligheid en gezondheid van de werknemers;
Ter bescherming van de goederen van de onderneming;
Ter controle van het productieproces indien het enkel betrekking heeft op de
machinerie.
Tijdelijke camerabewaking is enkel toegelaten met de bedoeling:
Het productieproces dat betrekking heeft op de werknemers te controleren;
De arbeid van de werknemer te controleren.
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 6
Tijdelijke camerabewaking is dus enkel toegelaten indien het er niet op gericht is de
werknemers te viseren. In beide gevallen is het echter de verplichting van de werkgever
om de camerabewaking klaar en duidelijk te omschrijven in het arbeidsreglement. Het
proportionaliteitsprincipe kan hieraan gekoppeld worden. Dit principe houdt in dat
camerabewaking in overeenstemming moet zijn met het doel van de bewaking en dus niet
overmatig of overdreven aanwezig mag zijn.
Ten slotte wordt ook het verwerken en het bewaren van het beeldmateriaal besproken in
CAO 68. Allereerst moet de verwerking in overeenstemming zijn met de doeleinden van
de bewaking. Vervolgens moet ook de Privacywet, die stelt dat de beelden niet langer dan
30 dagen bewaard mogen blijven, in acht genomen worden. Er moet tevens een aangifte
gedaan worden bij de Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer,
zowel voor camera‟s die aan CAO 68 voldoen als diegene die aan de camerawet voldoen.
Hoe moet men CAO 68 nu praktisch implementeren? De implementatie van CAO 68 houdt
in dat het personeel via de ondernemingsraad en het arbeidsreglement op de hoogte
gebracht worden van de aanwezigheid van de camera‟s. Maar ook de nieuwe camerawet
moet nageleefd worden, waardoor er op iedere plaats waar er een camera hangt ook een
pictogram geplaatst moet worden. Afhankelijk van de plaats, zijn er verschillende criteria
in verband met grootte en materiaal waaraan het pictogram moet voldoen. Indien het
pictogram op een parking wordt opgehangen om daar de camerabewaking aan te geven,
moet het een bord in aluminium zijn, dat ten minste 0,4 op 0,6 meter meet. Ook aan de
ingang van een door camera‟s bewaakte supermarkt bijvoorbeeld moet er een dergelijk
pictogram opgehangen worden, het mag weliswaar kleiner zijn en eventueel een sticker
zijn. Dezelfde maatregel gaat op voor pictogrammen die langs deuren binnen het gebouw
opgehangen worden. De precieze afmetingen en materialen van het pictogram werden
opgenomen in het koninklijk besluit van 21 februari 2008.
2. Camerawet
Op 11 juni 2007 trad deze wet die voornamelijk de plaatsing en het gebruik van
bewakingscamera‟s behandelt, in werking. De camerawet hanteert een strikte definitie
van het woord bewakingscamera: “elk vast of mobiel toestel dat tot doel heeft misdrijven
of overlast te voorkomen, op te sporen of om de orde te handhaven. Het toestel
verzamelt, verwerkt of bewaart hiertoe beeldmateriaal.” In principe valt een camera die
geen beeldmateriaal van mensen verzamelt en er enkel op gericht is om een
productieproces in de gaten te houden niet onder deze camerawet.
Tevens hanteert de camerawet een onderscheid tussen de plaatsen waar een
bewakingscamera geplaatst mag worden en waar niet.
Een niet-besloten plaats, zoals de openbare weg;
Een publiek toegankelijk besloten plaats waar minstens een visuele afbakening is
opgesteld, zoals een supermarkt, een bibliotheek, een winkel, een sportzaal of een
restaurant;
Een besloten plaats die niet toegankelijk is voor het publiek, zoals een woning, een
kantoorruimte, een fabriek of een boerderij;
Het onderscheid zoals hierboven vermeld is essentieel, aangezien voor ieder van de drie
besproken omgevingen andere voorschriften gelden.
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 7
Een camera op een niet-besloten plaats bijvoorbeeld mag enkel geplaatst worden nadat
zowel de gemeenteraad als de korpschef groen licht gaven voor de plaatsing.
3. Vergelijking tussen CAO 68 en de camerawet
Er zijn een aantal gelijkenissen en verschillen op te merken als we CAO 68 naast de
camerawet plaatsen. Als eerste werd in beide regelgevingen het proportionaliteitsprincipe
opgenomen. Dit houdt in dat er een afweging gemaakt moet worden tussen de privacy
van de betrokkene en die van de cameraverantwoordelijke. Zo kan je je bijvoorbeeld de
vraag stellen of er niet te veel overbodige beelden geregistreerd worden en of de plaatsing
van een camera echt noodzakelijk is. Is het eventueel mogelijk de controle op een andere
manier uit te voeren?
Het tweede aspect van het proportionaliteitsprincipe is dat de geplaatste camera geen
gevoelige beelden vastlegt. Die gevoelige beelden zouden bijvoorbeeld door een camera in
een kleedhokje of een toilet geregistreerd kunnen worden.
Ten tweede schrijven zowel CAO 68 als de camerawet voor dat het verzamelde
beeldmateriaal niet langer dan 30 dagen bewaard mag blijven, tenzij het materiaal
gebruikt wordt om een misdrijf op te helderen.
Een verdere gelijkenis bestaat in het plaatsen van een pictogram, dat door beide teksten
vermeld wordt. Dit is natuurlijk vanzelfsprekend, aangezien het plaatsen van een
pictogram voorgeschreven wordt door de privacywet, waaraan zowel CAO 68 als de
camerawet ondergeschikt zijn.
De derde overeenkomst tussen beide teksten is ook een gevolg van de privacywet,
namelijk het transparantiegegeven. Dat bestaat uit het doen van een aangifte bij de
Privacycommissie bij het plaatsen van een bewakingscamera. Die aangifteplicht geldt niet
bij een besloten plaats die niet voor het publiek toegankelijk is, enkel voor de twee
overige plaatsen. Iedere nieuwe camera moet op deze wijze aangegeven worden.
De laatste overeenkomst die zowel in CAO 68 als in de camerawet opgenomen werd, is de
informatieplicht. In beide teksten wordt een duidelijk onderscheid gemaakt tussen
individuele en collectieve informatieplicht.
Het lijkt vanzelfsprekend dat deze twee regelgevingen elkaar op een bepaald moment
zullen overlappen. Een supermarkt is hier het klassieke voorbeeld van. Op zo‟n moment
moeten beide regelgevingen gerespecteerd worden, zoals in het volgende voorbeeld
geïllustreerd wordt:
Stel dat de werkgever van een supermarkt camerabewaking wil op diverse plaatsen
omwille van de veiligheid en ter voorkoming van diefstal. Dan geldt op plaatsen waar
enkel werknemers komen, zoals het magazijn of de personeelslokalen, CAO 68. Stel nu
dat die lokalen gekuist worden door een externe ploeg of dat de drankautomaten gevuld
worden door een externe leverancier, dan geldt niet enkel CAO 68, maar ook de nieuwe
camerawet. Daaruit volgt dus dat zowel aan de ingang van het magazijn, als aan de
ingang van de personeelslokalen er wettelijk verplicht een pictogram moet hangen dat
bezoekers erop wijst dat ze door een camera geregistreerd worden. Hetzelfde geldt voor
de parking aan de winkel, aangezien daar zowel klanten als werknemers geregistreerd
kunnen worden.
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 8
Indien een werkgever een werknemer betrapt op het stelen van goederen van zijn
onderneming via een geheim geplaatste bewakingscamera, kan hij dit beeldmateriaal in
principe niet gebruiken om de betrokken werknemer te ontslaan, aangezien de camera
niet conform de wetgeving geplaatst werd.
In het verleden echter is er al een zaak opgedoken, het zogenaamde Chocolaterie
Arrest, waaruit bleek dat een onwettelijk geplaatste camera toch nog strafrechtelijke
gevolgen kon hebben. In juni 2004 moest een chocolatier voor het gerecht
verschijnen, nadat hij een werknemer ontslaan had op basis van onrechtmatig
verkregen beeldmateriaal. De chocolatier had via een verborgen camera, waarvan de
plaatsing niet op voorhand aan de werknemer gemeld werd, de betrokken
werknemer betrapt op stelen uit de kassa van de winkel. De kamer van
inbeschuldigingstelling aanvaardde het beeldmateriaal echter als bewijsmateriaal en
oordeelde dat het niet vervullen van de informatieplicht niet noodzakelijk betekent
dat de manier waarop het bewijsmateriaal verkregen is onwettig is. Als immers aan
de informatieplicht voldaan zou zijn, zou het onnuttig geweest zijn om de camera
nog te installeren, aangezien de werknemer waarschijnlijk zou stoppen met stelen en
dan niet meer betrapt zou kunnen worden.
Uit dit voorbeeld blijkt dat de wetgeving in verband met camerabewaking nog helemaal
niet op punt staat er nog veel plaats is voor verbetering.
Cijfergegevens
Om aan te geven dat camerabewaking erg leeft onder de werkgevers en dat de wetgeving
op dat vlak niet erg duidelijk is, hebben we de volgende tabel ingevoegd. De
Privacycommissie deelt zijn onderwerpen in in domeinen, zoals school en arbeid. De tabel
hieronder geeft aan welke subdomeinen in 2010 het vaakst voorkwamen. Deze tabel komt
uit het jaarverslag van de Privacycommissie van 2010.
Figuur 1: tabel uit jaarverslag Privacycommissie
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 9
71%
29%
Werkt jouw bedrijf met een prikklok?
JA
NEE
Prikklok – Charlotte de Laminne
Definitie
De prikklok werd in de tweede helft van de 19de eeuw ontwikkeld. In de jaren ‟90 van de
20ste eeuw zijn de meeste prikklokken vervangen door computergestuurde
tijdsregistratiesystemen. Bij deze systemen moet de werknemer een nummer invoeren,
een magneetkaart of badge bij het apparaat houden of een vinger op de sensor leggen
waarna de computer de code van de werknemer en het tijdstip vastlegt.
De prikklok is dus een mechanisch apparaat dat wordt gebruikt om na te gaan wanneer
een werknemer gearriveerd is en wanneer hij weer vertrekt. Een prikklok bevindt zich
meestal bij de ingang van de organisatie. Volgens een onderzoek bij werknemers op het
internet kunnen we zien dat het meeste bedrijven met een prikklok werken.
Voor- en nadelen
De voordelen:
• Het is handig om bij te houden hoeveel uren werknemers effectief presteren;
• Inloggen en uitloggen gebeurt automatisch via een badge;
• Het systeem kan programmeren dat werknemers een signaal krijgen indien zij te veel overuren hebben opstaan en het dus tijd is om een dag te recupereren;
• Werkgevers en werknemers kunnen op elk moment een overzicht van het uurrooster
opvragen;
• Administratief werk verminderen.
De nadelen:
• Het risico bestaat dat werknemers denken in uurtjes;
• Het kan demotiverend zijn;
• Werknemers hebben het gevoel dat hun baas geen vertrouwen of verantwoordelijkheid wil geven;
• Het aantal gepresteerde uren zegt niets over de resultaten.
Figuur 2: werkt jou bedrijf met een prikklok (Vacature.com)
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 10
Voorbeelden
Er zijn verschillende mogelijkheden om tijdsregistratie aan te pakken, hieronder geven we
een aantal voorbeelden. We kunnen ten minste 12 mogelijkheden opsommen:
• E-mail: via een eenvoudige mail met gestandaardiseerd onderwerp kunt u de tijdregistratie naar het systeem sturen;
• SMS: via een gestructureerde SMS naar de shortcode van het systeem kan de medewerker laten weten dat hij aanwezig is. Via SMS kan u ook de deur, slagboom of poort openen;
• Gsm: de medewerker belt van een vast toestel naar een gratis 0800 nummer. Een vooraf gemaakte professionele opname zorgt voor onthaal en stelt de juiste vragen voor tijdsregistratie. De werknemer antwoordt door het intikken van cijfers op de
toetsen van de gsm;
• Barcode: in een productieomgeving worden barcodelezers, al dan niet draadloos, gebruikt om op een eenvoudige manier tijdsregistratie aan te pakken;
• Digipen: aanvinken en invullen van speciaal ontworpen formulieren voor tijdsregistratie. Deze informatie wordt automatisch doorgestuurd naar het systeem;
• Cyberpoint: een draadloos contactpunt met intelligente sleutel kan gebruikt worden voor tijdsregistratie;
• Personal tracker: door een druk op de knop worden tijd en plaats opgenomen in
het systeem;
• Facial recognition: tijdsregistratie en toegangscontrole via gezichtsherkenning;
• Fingerprint: het systeem verwerkt tijd- en jobregistratie met identificatie via
vingerafdruk;
• PC: inloggen en uitloggen;
• Badge: de terminal werd speciaal ontworpen voor eenvoudige en snelle installatie
op uw intern netwerk. Registratie gebeurt met badges of keyrings;
• Cmob T-tracking: het tracking systeem zorgt voor een vlekkeloze en vlotte mobiele tijd- en jobregistratie.
Dilemma
De prikklok is in sommige bedrijven effectief, maar wat is er met de privacy
gebeurd?
Met zo een systeem kan je baas altijd weten of je op werk zit of dat je een pauze
neemt. In sommige gevallen kan het voordelig zijn. Bijvoorbeeld in geval van brand
kunnen we weten wie er aanwezig is en waar. Voor sommige mensen is werken met
een prikklok is een houvast, maar er zijn ook heel veel mensen die niet meer met
een prikklok willen werken.
De aanwezigheid van de werknemer op de werkplek zegt niets over de prestatie. Zo
kan iemand, bij wijze van spreken, 8 uur met zijn vingers zitten draaien terwijl een
andere werknemer thuisblijft en veel betere prestaties levert. Volgens ons moet de
controle gebeuren op prestaties en niet louter en alleen op aanwezigheid.
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 11
Bedrijfswagens – Karen Arkesteyn
Tracking & tracing van bedrijfswagens
Om het tracken en tracen van bedrijfswagens in het bedrijfsleven wat meer in kaart te
brengen, halen we ook hier een voorbeeld uit de realiteit aan.
Jeanine krijgt voor de tweede keer op korte tijd promotie van Frankie, de HR
manager. Ze krijgt binnenkort zelfs een nieuwe bedrijfswagen, wat voor haar functie
zeer gul is. Sabrina, de CEO, vindt dit maar verdacht. Na enkele observaties merkt
ze op dat de twee zeer informeel met elkaar omgaan op het werk. Ze vermoedt dat
er een affaire aan de gang is. Sabrina overweegt om een track & trace systeem in de
nieuwe auto van Jeanine te laten installeren zodat ze kan controleren of de twee
naast de werkuren op dezelfde plaats afspreken.
Er bestaat reeds een heus A tot Z - lijstje van organisaties die track & trace- systemen
aanbieden. Dit systeem werkt met een fleetlogger (= een soort black box voor een
wagen) via het GPS- netwerk. De fleetloggers worden vooral geïnstalleerd in
vervoerstuigen van transport- en koeriersdiensten, taxibedrijven, distributiebedrijven,
e.d.. Kortom, de systemen worden het meest gevraagd in sectoren waarin het van
levensbelang is inzicht te hebben in de rijsituatie van de chauffeur. Ze worden dus minder
geplaatst in personenwagens. De fleetlogger registreert o.a. de snelheid, de rijrichting en
de stopplaatsen van het voertuig. De wagen wordt zo een mobiele prikklok.
Het nut van zulke systemen is meerzijdig:
Diefstal van het vervoerstuig te voorkomen
Efficiëntie en productiviteit te verhogen (weganalyse)
Kosten en tijd te besparen (kilometervermindering)
Accurate en eenvoudigere administratie
Bewijsmateriaal ten opzichte van derden (omwille van precisie)
Controle van chauffeurs
Het traceren van wagens is, zoals al blijkt uit het ruime aanbod van systemen, perfect
legaal. De wet stelt enkel dat de werknemer op de hoogte moet zijn. Medewerkers
controleren buiten hun medeweten is dus illegaal.
In het geval van Sabrina, Jeanine en Frankie zou het dus perfect mogelijk kunnen zijn om
Jeanine en Frankie te kunnen controleren via een t&t- systeem. De enige voorwaarde die
geldt is dat beide bedrijfswagens hierin moeten voorzien zijn en dat beide partijen
geïnformeerd dienen te zijn over de controlemogelijkheden.
In 2013 worden in alle nieuwe auto‟s verplicht een Cooperative Vehicle Infrastructure
System (CVIS) geïnstalleerd. De overheidsdiensten krijgen toegang tot deze gegevens om
opnieuw de staatsveiligheid te vrijwaren. Het is echter onduidelijk of werkgevers eveneens
het recht zullen verkrijgen tot kennisname van deze gegevens. In ieder geval raden we
aan om de wetgeving hier rond op punt te stellen.
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 12
Communicatieve privacy
Gsm – Karen Arkesteyn
Tracking & tracing van gsm’s
Om dit onderwerp in te leiden, stellen we een realistische probleemsituatie voor om
respons van onze klasgenoten te stimuleren. Deze is de volgende:
Marina is HR manager. Ze vermoedt dat Johnny, haar Payroll Officer, confidentiële
informatie over de salarissen doorstuurt via sms of doorbelt naar zijn collega’s. Om
zeker te zijn wil ze zijn gsm (die tevens van het bedrijf is) controleren. Natuurlijk is
dit een inbreuk op zijn privacy maar ze wil weten of ze hem nog wel kan vertrouwen
of niet.
Naarmate de presentatie verloopt, brengen we alle puzzelstukjes van het dilemma bij
elkaar en geven we de uitkomst van hoe het in de realiteit zou verlopen.
Eerst bespreken we hoe we gsm‟s praktisch gezien kunnen tracken en tracen. Een gsm
stuurt roaming-signalen door naar gsm-masten. Tegenwoordig kan dit eveneens gebeuren
door het GPS-systeem, wat veel nauwkeuriger werkt. Er moet geen gesprek gevoerd
worden om een gsm te kunnen traceren aangezien dit reeds mogelijk is door middel van
de celgegevens. Er zijn verschillende manieren om de locatie van een gsm te bepalen. Het
lijstje is niet exhaustief: er komen er steeds nieuwe bij doordat de gsm uitgerust wordt
met steeds meer functionaliteiten, zoals GPS of Wi-Fi. We kunnen de tracing methodes
wel onderverdeling in 4 categorieën. We zullen deze niet te uitgebreid bespreken
aangezien dit zeer technisch van aard is.
Netwerk-gebaseerd: maakt gebruik van de infrastructuur van de provider
Handset-gebaseerd: door software dat de gebruiker zelf installeert op zijn gsm
Hybride: de eerste twee methodes gecombineerd om nauwkeurigheid te garanderen
SIM-gebaseerd: data van het netwerk opvragen aan de hand van de SIM-kaart
Om de case study van Marina en Johnny te kunnen analyseren, moeten we eerst het
juridisch kader uitdiepen. Zo botsen we op de Belgacomwet van 1991. Dit is de “Wet
betreffende de hervorming van sommige economische overheidsbedrijven: Hoofdstuk
Xbis: Geheimhouding van gesprekken en bescherming van de persoonlijke levenssfeer”.
De wet is opgesteld met het oog op de bescherming van het telecommunicatiegeheim. Het
stelt dat zowel de inhoud van als het bestaan van de informatie- uitwisseling geheim moet
gehouden worden. Kennisname ervan zonder toestemming is strafbaar. Het is echter wel
toegelaten in het kader van strafonderzoeken, ter opsporing en vervolging van strafbare
feiten. Kortom, men mag enkel een gsm laten tracken en tracen door de politie.
We merken dat in de wet een onderscheid gemaakt wordt tussen de inhoud van de
informatie-uitwisseling en het bestaan ervan. De inhoud kan enkel te controleren zijn als
beide personen in gesprek zijn. Om het bestaan van de informatie-uitwisseling op te
sporen is echter geen gesprekvoering nodig. Men kan de gsm traceren om te kijken waar
de gebruiker zich bevindt en welke andere gsm-gebruiker zich eveneens op die plaats
situeren.
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 13
Zoals reeds vermeld heeft enkel de politie (dus de overheid) toegang tot de gegevens
over zowel de inhoud als het bestaan van gsm-contacten. Dit is ter bestendiging en
bevordering van de staatsveiligheid, zoals opgenomen is in de BIM-wet van 2010.
Het spreekt voor zich dat de operatoren van het gsm-netwerk ook toegang hebben tot de
informatie over het bestaan van gsmcontacten. Ze mogen deze echter niet distribueren,
vrijgeven of gebruiken. Ze hebben bovendien geen toegang tot informatie over de inhoud.
Vervolgens onderzoeken we of werkgevers andere rechten hebben met betrekking tot de
toegang tot gegevens van bedrijfsgsm‟s. Bij de aanwerving van een werknemer wordt
opgenomen in een gsm-policy welk gebruik toegestaan is met de bedrijfsgsm: enkel
professioneel of ook privégebruik. Indien de werkgever ook privégebruik toelaat, moet de
RSZ dit allereerst goedkeuren. Indien de werkgever de goedkeuring verkrijgt, spreekt hij
met de werknemer een kostendeling af. Dit impliceert dat de werkgever geen controle
mag uitoefenen op de privégesprekken. Hij mag echter wel de professionele gesprekken
controleren. Indien de werkgever enkel professioneel gebruik toelaat, geeft dit hem het
recht om de gsm-gegevens volledig te controleren. Let wel op: indien er iets verdacht is
met bijvoorbeeld de gsmrekening, dan wordt de Sociale Inspectie ingeschakeld om het
gehele gsm-gebruik onder de loep te nemen.
De controle van de werkgever op de bedrijfsgsm beperkt zich wel tot de telefoonrekening,
de gecontacteerde nummers, etc. Hij heeft dus geen recht op toegang tot de inhoud.
We kunnen dus concluderen dat in onze case study Marina enkel controle kan houden op
de inhoud van de gesprekken/sms‟en als ze de politie ervoor inschakelt. Ze kan echter wel
de frequentie van de contacten van Johnny met zijn collega‟s onderzoeken.
De dag van vandaag bestaan er echter veel achterdeurtjes in het juridische systeem.
Tegenwoordig kan iedereen software kopen om een gsm af te luisteren zonder sporen na
te laten. Werkgevers gaan zich vermoedelijk echter niet bezighouden met illegale
praktijken.
Er is veel informatie beschikbaar over het afluisteren of aftappen van gesprekken. We
vinden echter minder over het traceren van gsm‟s. Ook in de wetgeving merken we een
onevenwicht tussen het tracking en het tracing, met een ondervertegenwoordiging van
het tracing. Dit legale gat moet gevuld worden, lijkt ons.
Wat het tracing betreft, bestaat er eveneens illegale software of spyphones om gsm‟s te
traceren. Maar ook hiervoor vermoeden we dat werkgevers niet het illegale pad op gaan.
Ze kunnen wel gsm‟s traceren als ze op voorhand de werknemer inlichten over de
mogelijkheid ervan en diens toestemming verkrijgen.
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 14
Internet en computers – Niels Van Hellemont
Het internet is alomtegenwoordig op de werkvloer dezer dagen dat weten we allemaal wel,
maar wie bepaalt men tot welke websites werknemers toegang hebben en wanneer. De
volgende vraag is dan „wie controleert dit en is dit nog verantwoord?‟. Dat is de vraag die
we in deze paper proberen te beantwoorden. We concentreren ons hierbij op een drietal
manieren die werkgevers gebruiken om werknemers te controleren en die hun privacy
mogelijk kan schaden. We spreken over cookies, sociale netwerksites, het gebruik van
laptops door werknemers en keylogging software. Om dit duidelijker te maken leggen we
volgende case voor:
Kevin, een werknemer bij een uitzendkantoor surft vaak op het internet op de laptop
die normaal voor werkdoeleinden gebruikt wordt, maar ook voor thuisgebruik mag
gebruikt worden. Zijn manager wil daar nu wel eens het fijne van weten en besluit
om aan de ICT afdeling eens te informeren hoe ze er nu achter kan komen wat Kevin
allemaal uitspookt op zijn computer, al dan niet tijdens de werkuren. De ICT-
medewerker legt haar de volgende methodes voor.
Cookies
Cookies zijn kleine bestanden die worden opgeslagen op een computer. Ze zijn ontworpen
om een kleine hoeveelheid informatie die specifiek is voor een bepaalde gebruiker. Deze
informatie is toegankelijk voor een webserver of de computer zelf. Een cookie wordt
ondermeer gebruikt om tijd te besparen door log in gegevens op te slaan voor een
volgend bezoek aan een bepaalde website.
Cookies kunnen ook gebruikt worden om te traceren op welke websites gebruikers zijn
geweest, iets wat ook Facebook gebruikt. Het kan dus zijn dat werkgevers zulke cookies
geïnstalleerd hebben die automatisch zulke informatie naar de server verstuurt. Dat kan
natuurlijke nefaste gevolgen hebben voor de werknemer wanneer het uitkomt dat hij of zij
op internet is geweest tijdens de werkuren indien dit niet toegestaan (of ontoegankelijk
gemaakt) is. Indien het wel toegestaan is kan de werkgever ook stap per stap volgen op
welke websites iemand geweest is, wat natuurlijk als een inbreuk op de privacy
beschouwd kan worden.
Wij zijn het daar helemaal mee eens dat dit een serieuze inbreuk op de privacy is. Indien
internet eigenlijk niet toegestaan is moet het gewoon compleet afgesloten worden.
Daarnaast vinden wij niet dat de werkgever mag volgen op welke websites iemand komt,
aangezien dat geen informatie is die vrijwillig vrijgegeven worden. Het is natuurlijk een
andere zaak wanneer de werknemers kennis hebben van zulke cookies dan wanneer dat
niet het geval is. Wanneer werknemers ervan op de hoogte zijn moeten ze hiermee
rekening houden en indien dit niet het geval is kunnen en mogen er volgens ons gevolgen
zijn.
Sociale netwerksites
Op internet is een sociaal netwerk een toepassing waar men zich via het aanmaken van
een eigen profiel kan registreren. Dit profiel doet dienst als een soort digitale identiteit en
kan gekoppeld worden aan de profielen van andere deelnemers. Op deze wijze ontstaat
een netwerk.
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 15
De basisfunctionaliteit van een sociaal netwerk is het uitwisselen berichten tussen
onderling „gelinkte‟ deelnemers. Dit is vergelijkbaar met het verzenden van e-mail.
Sociale netwerken hebben een hefboomwerking omdat ze zichtbaar maken wie men in de
tweede en soms derde graad kent. Het zichtbaar maken van deze „vrienden-van-vrienden‟
is één van de sterkste punten van dit soort toepassingen. Sociale media worden voor
verschillende doeleinden gebruikt zowel persoonlijk als professionele doeleinden. Denk
maar aan Facebook voor persoonlijke doeleinden en LinkedIn voor professionele
doeleinden.
Sociale netwerksites zoals Facebook, Twitter en LinkedIn zijn nog steeds een opkomend
fenomeen op de werkvloer. Werkgevers weten niet goed hoe ze hiermee moeten omgaan.
In België wordt er maar al te vaak gekozen om deze websites volledig te blokkeren voor
werknemers. Dit vinden wij persoonlijk ook al te ver gaan, wij vinden dat er op de dag
van vandaag meer vertrouwen moet gesteld worden in de werknemers en deze websites
dan ook toelaten. Met de intrede van de „Facebook-generatie‟, die opgegroeid is met
sociale media en het volledig
geïntegreerd hebben in hun
levensstijl, vinden wij dat sociale
media toegelaten moeten worden
op de werkvloer.
Gaat het trouwens niet om het
behalen van resultaten in plaats van
hoe je die resultaten behaalt? Zo
kan iemand bijvoorbeeld de halve
dag op Facebook zitten en goede
resultaten halen, terwijl iemand die
de ganse dag enkel geconcentreerd
is op zijn taken minder goede
resultaten behaalt.
Dit brengt ons dan bij de privacy problematiek. Sociale media laat werkgevers en
leidinggevenden toe om als het ware hun medewerkers te „bespioneren‟. Werkgevers
kunnen zelfs gespecialiseerde bedrijven inhuren die deze websites in het oog houdt. Er
zijn talloze foto‟s te vinden op het internet waar iemand zijn manager uitkomt op een
Facebook-bericht dat op zijn zachtst uitgedrukt een negatieve invloed heeft op een
loopbaan zoals op de foto hierboven.
Hoewel wij vinden dat Facebook toegankelijk moet zijn op het werk vinden we ook dat
werkgevers op profielen van werknemers mogen gaan kijken, zowel voor rekrutering en
selectie als voor werknemers die al in dienst zijn. En daarin ligt net het dilemma wanneer
je sociale media gebruikt. Aan de ene kant wil je dat sociale media toegelaten worden
tijdens de werkuren, maar aan de andere kant wil je niet dat je manager je constant volgt
op deze websites. Wij vinden dan ook dat de verantwoordelijkheid qua privacy niet bij de
werkgever ligt, maar bij de werknemer. Eens iets zich op het internet bevindt is het
toegankelijk voor het grote publiek en eigenlijk geen inbreuk op de privacy.
Figuur 3: voorbeeld ontslag via Facebook
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 16
Laptops
Laptops worden vaak toegekend als extralegaal voordeel of omdat het noodzakelijk is voor
de uitvoering van de job. Laptops kunnen ook gebruikt worden om het doen en laten van
iemand te traceren.
Je kunt in dit geval wel spreken over een inbreuk op de privacy aangezien de laptop in de
case ook gebruikt mag worden voor persoonlijke doeleinden en er was geen kennis
gegeven van het feit dat laptops gecontroleerd werden. In dit geval, vinden we dat dit een
ernstige inbreuk op de privacy is omdat er geen duidelijk beleid rond werd opgesteld of
gecommuniceerd werd met de werknemer.
Wij vinden dat de werkgever laptops mag controleren die enkel werden toegekend voor
professionele doeleinden omdat persoonlijke zaken gewoonweg niet thuishoren op een
computer van het werk. Er moet natuurlijk wel eerst duidelijk gemaakt worden dat alles
dat op die laptops staat publiek is en dus niet bij de privésfeer van een persoon hoort.
Werknemers moeten zelf maar het verstand hebben om persoonlijke zaken privé te
houden. Indien deze laptops wel voor persoonlijk gebruik bedoeld zijn vinden we dat de
werkgever eerst een gegronde reden moet hebben om de persoonlijke bestanden of
schijven te mogen controleren.
Keylogging software
Keylogger software is een programma dat elke druk op een toets van het toetsenbord in
real time registreert. Keyloggers worden vaak gebruikt in IT om technische problemen
met computers en netwerken op te sporen en op te lossen. Keyloggers kunnen daarnaast
ook gebruikt worden om het computer- en netwerkgebruik van mensen te controleren
zonder hun medeweten. Keyloggers van tegenwoordig kunnen naast toetsenbord invoer
ook screenshots nemen van het scherm. Gewoonlijk slaat keylogging software deze
gegevens op op de computer zelf, maar sommige keyloggers verzenden deze informatie
automatisch over een netwerk.
Keyloggers behoren dus eigenlijk tot kwaadaardige software die vaak door hackers
gebruikt wordt om paswoorden en kredietkaartgegevens van gebruikers te ontfutselen.
Tegenwoordig wordt het ook wel gebruikt door organisaties om in het oog te houden waar
werknemers allemaal mee bezig zijn tijdens de werkuren. Volgens de bronnen die we
raadpleegden, is het gebruik van keyloggers de regel geworden in plaats van een
uitzondering.
Dit is vaak een nog beter controlemiddel dan sociale media of cookies omdat er niet enkel
kan gecontroleerd worden wat iemand op het internet uitspookt maar ook wat iemand in
e-mails, Word, Excel, enz. schrijft, die al dan niet voor persoonlijke doeleinden gebruikt
wordt.
Ook hier vinden wij dat dit eigenlijk niet kan omdat het lijkt alsof je baas constant achter
je stoel staat mee te kijken. Indien het dan toch gebruikt zou worden raden wij aan om
daar open over te communiceren omdat werknemers anders het vertrouwen in de
werkgever gaan verliezen. Afhankelijk van het soort bedrijf begrijpen we natuurlijk wel
dat werknemers in het oog gehouden worden, bijvoorbeeld bij werknemers die weet
hebben van bedrijfsgeheimen en dergelijke. Ook hier weer zou er wel open over
gecommuniceerd moeten worden vanaf de aanwerving van een werknemer.
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 17
Cijfergegevens
Ten slotte willen we met een aantal cijfergegevens even aantonen dat privacy en controle
op de werkvloer nog steeds heel actueel zijn. Het is immers niet vanzelfsprekend dat
groeiende mogelijkheden ook effectief tot toegenomen controle op de werkvloer leiden. De
volgende gegevens haalden we uit het jaarrapport van 2010 dat de Privacycommissie
ieder jaar online plaatst.
De Privacycommissie verwerkt de binnenkomende vragen allemaal via een aantal grote
domeinen, zoals school, arbeid, enz. hieronder namen we de tabel in verband met arbeid
over. Deze domeinen worden dan onderverdeeld in een aantal kleinere subdomeinen. Uit
de tabel kan men afleiden dat de subdomeinen in verband met controle een groot deel
uitmaken van de vragen die de Privacycommissie in 2010 binnenkreeg.
Domein - Subdomein Arbeid
Aantal 246
% (globaal) % (in domein) 8,69
algemeen 4 0,14 1,63 badges 7 0,25 2,85 cameratoezicht 3 0,11 1,22 e-mail 21 0,74 8,54 gegevens werknemers 136 4,80 55,28 geolocalisatie 34 1,20 13,82 telecommunicatie 34 1,20 13,82 vakbonden 1 0,04 0,41 whistleblowing 6 0,21 2,44
Figuur 4: subdomein arbeid verslag Privacycommissie
Iedere keer als een werkgever beslist om de gegevens van zijn werknemers te verwerken,
moet hij bij de Privacycommissie een aangifte doen. Bij die aangifte moet duidelijk
aangegeven worden wat het doel van de gegevensverwerking is opdat er niet tegen het
proportionaliteitsprincipe gezondigd wordt. In de volgende tabel wordt getoond welke
doeleinden het vaakst aangeduid werden door werkgevers.
Figuur 5: verslag gegevensverwerking
Privacycommissie
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 18
Conclusie
Het is dus overduidelijk dat een werkgever veel methodes ter beschikking heeft om zijn
werknemers te controleren. De vraag blijft dan wel of dat gerechtvaardigd is of niet in
verband met de privacy.
Het is ons ook duidelijk dat HR hier een grote rol kan in spelen. Hoewel HR altijd tussen
hamer en aambeeld zit, wat ook hier weer het geval is. De HR afdeling kan hier volgens
ons een meerwaarde bieden door goed op de hoogte te blijven van de regelgeving rond
controleren van werknemers en privacy. Deze informatie dient dan doorgespeeld te
worden aan de raad van bestuur, het management of de ondernemingsraad, zodat ze
gegronde beslissingen kunnen nemen die dan ook weer gecontroleerd worden door HR.
Daarnaast stelt HR ook de contracten op in verband met bedrijfswagens, gsm‟s en pc‟s en
in deze contracten dus duidelijk het controlebeleid dat van kracht is moet vermelden en
verduidelijken zodat er later geen discussie mogelijk is. Daarnaast moet bijvoorbeeld het
beleid rond camerabewaking duidelijk in het arbeidsreglement opgenomen worden.
Volgens ons is communicatie dé sleutel voor dit onderwerp.
Zoals we reeds in de inleiding vermeldden, neemt HR een sleutelpositie in om het
spanningsveld tussen de werkgever en werknemer te modereren. Controle brengt immers
ook negatieve implicaties met zich mee. Zoals hierboven al vermeld zijn wij van mening
dat communicatie de sleutel is om stress en wantrouwen op de werkvloer te verminderen
en zo een goede werksfeer te bevorderen.
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 19
Bibliografie
Websites
http://123management.nl/0/051_informatie/a510-informatie-16-informatieperspectief-
web-2-0-sociale-netwerken.html, geraadpleegd op 20 november 2011
http://blog.firstreference.com/2011/03/31/individual-privacy-in-the-workplace-a-case-
precedent/, geraadpleegd op 20 november 2011
http://compnetworking.about.com/od/networksecurityprivacy/g/keylogger.htm,
geraadpleegd op 20 november 2011
http://nl.wikipedia.org/wiki/Mobile_phone_tracking, geraadpleegd op 25 november 2011
http://vdab.be/magezine/jan10/gsm.shtml, geraadpleegd op 25 november 2011
http://www.belgiancowboys.be/mobile/655, geraadpleegd op 25 november 2011
http://www.claessens.be/les/atel/doc/Smart_Business/0804_camerawet_SmartBusin.pdf,
geraadpleegd op 23 november 2011
http://www.cosmotime.be/producten/tijdregistratie/tijdregistratie/u-time-ut-web.html,
geraadpleegd op 23 november 2011
http://www.firerubenamaro.net/internet-home-based-business/pros-and-cons-of-
keylogger-software-in-the-workplace/, geraadpleegd op 20 november 2011
http://www.gva.be/nieuws/geldzaken/ftilleman/aid965027/een-gsm-van-het-bedrijf.aspx,
geraadpleegd op 25 november 2011
http://www.hln.be/hln/nl/957/Belgie/article/detail/1357370/2011/12/03/De-Guchts-in-de-clinch-met-
Bijzondere-Belastingsinspectie.dhtml, geraadpleegd op 23 november 2011
http://www.hln.be/hln/nl/957/Belgie/article/detail/1359242/2011/12/07/Privacycommissi
e-volgt-De-Gucht-niet.dhtml, geraadpleegd op 23 november 2011
http://www.humo.be/humo-archief/29384/het-einde-van-de-privacy, geraadpleegd op 25
november 2011
http://www.internet-
observatory.be/internet_observatory/pdf/legislation/cmt/law_be_1991-03-21_cmt_nl.pdf,
geraadpleegd op 25 november 2011
http://www.itscommunity.eu/cvisproject/en/about_cooperative_systems/, geraadpleegd
op 25 november 2011
Thema‟s in HR BanaBa Adv. Business Management - HRM 20
http://www.keylogger.org/monitoring-software-review/employee-monitoring/,
geraadpleegd op 20 november 2011
http://www.privacycommission.be. Geraadpleegd op 20 november 2011
http://www.pzaalter-knesselare.be/wetten/camerabewaking.html, geraadpleegd op 23 november
2011
http://www.spy3k.be/spyblog/290/gsm-spy-phone/, geraadpleegd op 25 november 2011
http://www.track-and-trace.be/nl/privacy, geraadpleegd op 25 november 2011
http://www.trackentrace.be/index.php?blok=, geraadpleegd op 25 november 2011
http://www.vacature.com/blog/baas-controleert-werknemer-gps-mag-dat-wel,
geraadpleegd op 25 november 2011
http://www.vacature.com/blog/de-prikklok-afschaffen-meer-dan-ooit-noodzakelijk,
geraadpleegd op 29 november 2011
http://www.vacature.com/carriere/werkt-jouw-bedrijf-met-een-prikklok, geraadpleegd op
29 november 2011
http://www.whatarecookies.com/, geraadpleegd op 20 november 2011
http://www.workplaceprivacyreport.com/legal/privacy-policy/, geraadpleegd op 20
november 2011
https://doks2.khk.be/eindwerk/do/files/FiSeff80808116c8e2a70116f21501230e6f/thesis2008660.pdf;jse
ssionid=1AEA140AD224CBBEF4F7B69B85A4B178?recordId=SKHKff80808116c8e2a70116f2150123
0e6e, geraadpleegd op 23 november 2011
https://www.privacyrights.org/fs/fs7-work.htm, geraadpleegd op 2 december 2011
Boeken en artikels
DEJONGHE, D., “Werkgeverscontrole op e-mail- en internetgebruik: CAO nr. 81 schetst de krijtlijnen”, Or. 2002, afl. 10, 225-235.
HENDRICKX, F., Elektronisch toezicht op het werk: internet en camera‟s, Mechelen, Kluwer, 2004, 197 p.
WARREN, S. en BRANDEIS, L., "The Right to Privacy", H.L.R. 1890, 193-220.
