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Personalentwicklung
aus der Sicht der Beschäftigten
Mag. Sonja Liegler
Geschäftsführende Gesellschafterin und Lösungsgoldgräberin
4dimensions GmbH
Hochschule Coburg, 01.12.2014
1
Erfahrungshintergrund
Geschäftsführende Gesellschafterin und
Lösungsgoldgräberin der 4dimensions GmbH
Leiterin der Abteilung Personalentwicklung und Recruiting
im Gesundheits- und Sozialbereich in Wien
Strategische Personalentwicklung in einem Industriekonzern
Projektleitung von (internationalen) HR Projekten
1 Jahr Auslandserfahrung als Managerin in einer NGO
in Indien
Lektorin an der Fachhochschule Salzburg
Personalmarketing, Vertrieb von Aus- und Weiterbildungs-
maßnahmen
Rund 15 Jahre Erfahrung im Bereich Personalentwicklung,
Aus- und Weiterbildungen
2
Wozu Personalentwicklung?
Wer entwickelt wen?
Können Personalentwickler
„Personal entwickeln“?
Wie tun sie das?
3
Ziele der Personalentwicklung
Ziel der Personalentwicklung ist die organisierte und systematische Auswahl,
Aus- und Weiterbildung, Förderung und Qualifizierung von MitarbeiterInnen und
Führungskräften zur Sicherstellung der strategischen Unternehmensziele und des
Unternehmenserfolges.
4
Ziele der Personalentwicklung
Ziele der Personalentwicklung sind:
die Erhaltung und Verbesserung des
personellen Leistungspotentials
sicherzustellen,
die an die MitarbeiterInnen gestellten
gegenwärtigen und zukünftigen
Leistungsanforderungen abzudecken,
den individuellen Entwicklungs- und
Karrierezielen der MitarbeiterInnen in
abgestimmter Form gerecht zu werden.
Indiv. Entwicklungs-
ziele
Leistungs-anforderungen
Leistungs-potenzial
5
Welche Aufgabe hat nun der/die Beschäftigte dabei?
Bitte tauschen Sie sich dazu kurz
mit Ihrem Nachbar aus.
7
Wer entwickelt wen?
Strategisches HR Management
Personalplanung
Recruiting & Personalmarketing
Personalentwicklung
Compensation & Benefits
Personaladministration, Personalverrechnung
HR-Controlling
Arbeitsrecht
Personalmanagement - Personalentwicklung
8
Die Definitionen für die Personalentwicklung (PE) sind außerordentlich zahlreich.
1. Personalentwicklung ist ein zielgerichteter Prozess.
2. Sie erfolgt systematisch und planmäßig.
3. Sie wirkt im Spannungsverhältnis zwischen Individuum und Organisation.
4. Personalentwicklung zielt auf die Auswahl geeigneten Personals und auf
dessen Qualifikation ab.
5. Es stehen die Zielsetzungen der Organisation, nicht die des Personals im
Vordergrund.
6. Die Wirksamkeit der Personalentwicklung ist regelmäßig zu evaluieren.
Definition Personalentwicklung
9
Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen
Qualifikation
Aktivierung bisher ungenutzter Potenziale und Fähigkeiten
Übertragung neuer/erweiterter Aufgaben
verbesserte Karriere- und Laufbahnmöglichkeiten
Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes
Verbesserung der Chancen am Arbeitsmarkt
Verbesserung der Selbstverwirklichungschancen und Entfaltung der
Persönlichkeit
Erhöhung des persönlichen Prestiges
Einkommensverbesserung
PE-Ziele aus Beschäftigtensicht
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Langfristige Sicherung der notwendigen Fach- und Führungskräfte
Erkennen und Vorbereiten von Nachwuchsführungskräften und Spezialisten
Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen
Qualifikation der MitarbeiterInnen und Führungskräfte
Unterstützung bei der Schaffung einer einheitlichen Führungskultur
Förderung der Identifikation mit dem Unternehmen und der Integration von
MitarbeiterInnen
Verbesserung der MitarbeiterInnenzufriedenheit
Verbesserung der Leistungsmotivation
Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit
geringere Personalbeschaffungskosten durch geringere Fluktuation
PE-Ziele aus Unternehmenssicht
11
Recrutieren
On-boarden
Analysieren
EntwickelnBeurteilen
Fördern
Outplacement
12
Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
13
Recrutieren
Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
Social Media Präsenz
Kommunikation über Social Media Kanäle
Bewerbungssuche auf mobilen Geräten möglich
Inseratgestaltung
Ansprechende Gestaltung, aussagekräftiger Text
Online Bewerbungsmöglichkeit
Elektronische Bewerbung über Unternehmenshomepage
Unternehmenshomepage informativ
Elektronischer Bewerbungsprozess
Rascher interner Rückmeldeprozess auf Bewerbung
Bewerbungsgespräch
Unternehmensspezifisch gestaltet
Auswahlverfahren
ev. Potenzialanalyseverfahren
Teilnahme an einem Assessment Center
Individuelles Feedback
Recrutieren
14
On-boarden
1. Tag Willkommen heißen
Organisierter Willkommensprozess durch Führungskraft oder
Personalentwicklung bzw. Personalabteilung
„Beschäftigte/r entscheidet über bleiben oder gehen“
1. Woche gestaltet
Infrastruktur vorhanden (EDV Zugänge, etc.)
Rahmenbedingungen werden erklärt (Unternehmenskultur)
1-2 persönliche Gespräche mit Führungskraft
Erste gemeinsame Teamsitzung bzw. Kennenlernen
Gespräch bei Ende des Probemonats
Reflexionsgespräch mit Führungskraft
Ausblick auf die nächsten 3 Monate
Nächsten 3 – 6 Monate
Fundierte Einarbeitung
Integration ins Team und Unternehmenskultur kennenlernen
Spätestens Ende des 1. Jahres: MitarbeiterInnengespräch
On-boarden
Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
15
Analysieren
Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
Analysieren Leistung des/der Beschäftigten analysieren
Vergleich Stellenbeschreibung und Funktionsbeschreibung mit
tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen im Alltag
Kompetenzkatalog pro Funktion
Können
Persönliche Kompetenz
Sozialkompetenz
Fachkompetenz
Wollen
Engagement
Motivation
Verwirklichung
Dürfen
Befugnis, Autonomie
Verantwortung
Rahmenbedingungen
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RecrutierenEntwickeln
Beurteilen
Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
Entwickeln Individueller Entwicklungsplan durch Führungskraft
auch im MitarbeiterInnengespräch vereinbart
Regelmäßig überprüft durch Bildungscontrolling, Sicherung
des Lerntransfers
Interne/externe Aus- und Weiterbildungen
Schulungsprogramm (Bausteinkasten)
E-Learning, Blended Learning, Mobile Learning
Bildungssoftware, online Anmeldung, Dokumentation der
absolvierten Schulungsmaßnahmen, etc.
Coaching, Supervision
Teamentwicklung
Moderne Lernorganisation nach dem 70-20-10 Modell:
70 % des Lernens in Form von praktischer Erfahrung und Übung
20 % in Form von Feedback und Zusammenarbeit mit anderen
10 % in Form von formalem Lernen in Seminaren oder Materialien
70 %
Erfahrung
20 %
Zusammenarbeit
10 %
Ausbildung
On-the-job-TrainingMentoring,
PatenschaftenPE-Programme
Anwendungsorientiertes
LernenCoaching Seminare
Projektarbeit FeedbackeLearning und Mobile
Learning
Arbeitsplatztausch Action LearningBücher,
Wissensplattformen
Webinare Case Studies
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Entwickeln - Lernen
19
Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
Beurteilen MitarbeiterInnengespräch
wichtiges Instrument!
standardisiert, gewisser Zyklus, fixer Bestandteil
Leitfäden für MitarbeiterInnen und Führungskräfte
Schulungen für MitarbeiterInnen und Führungskräfte
Zielvereinbarungen
standardisiert, gewisser Zyklus
SMARTE Ziele, realistisch, schnelllebige Ziele?!
basierend auf Kompetenzen
tlw. verknüpft mit Incentive
Feedbackgespräche
360 Grad Feedback
standardisiertes Feedback an Führungskraft
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Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
Fördern Traineeprogramm
Besonderheit ist die Rotation im Unternehmen
Nachwuchskräfte Entwicklungsprogramm
Internes Entwicklungsprogramm für High Potentials
Basis ist Jobarchitektur (Jobfamilie und Joblevel) und
Karrierepfade (Führungskarriere, Fachkarriere)
Führungskräfte Entwicklungsprogramm
Unterschiedliche Programme je nach Führungsebene
z.B. Programm für neu ernannte Führungskräfte
Nachfolgemanagement
Systematischer Prozess
Mentoring
Projektgruppen
Job-Rotation
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Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
Outplace-ment
Gestaltung des Outplacement Prozesses
ev. (standardisiertes) Austrittsgespräch mit Führungskraft oder
Personalentwicklung
Gestaltung ist von der Unternehmenskultur abhängig
Starke Wirkung auf Employer Branding (z.B. Kununu)
Bindung nach Austritt
z.B. eigene Xing Gruppe
Trend zu häufigerem Jobwechsel
Ziel späterer Wiedereintritt ins Unternehmen
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Lebensphasenorientierte Personalentwicklung
Junge MitarbeiterInnen
Etablierte MitarbeiterInnen
Ältere MitarbeiterInnen
Ausbildung▴ Lehre
Weiterbildung▴ Berufsbegl. Studium
▴ Entwicklungsprogramme
Förderung Vereinbarkeit
Beruf und Familie▴ Teilzeit
▴ Begleitung Wiedereinstieg
▴ Flexible Arbeitszeiten
▴ Kinderbetreuung
Internes Weiterbildungs-
programm
Maßnahmen zur Balance
zwischen Berufs- und
Arbeitsleben▴ Teilzeit auch in
Führungspositionen
▴ Flexible Arbeitszeiten
▴ Sabbatical
Unterstützung in
schwierigen Lebenslagen▴ Coaching
▴ Sozialberatung
▴ Pflege von Angehörigen
Erhalt der Beschäftigungs-
fähigkeit▴ Gesundheitsmanagement
▴ Spezielle Personal-
entwicklungsprogramme
▴ Umstieg auf
altersgerechten Arbeitsplatz
Sanfter Ausstieg durch
Teilzeit
Weitere Instrumente der Personalentwicklung
Lehrlingsausbildung
Praktika
MitarbeiterInnenbefragung
Gelebte Führungsgrundsätze
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Diversity Management
HR Software (Zeiterfassung, Reiseabrechnung, etc.)
Employer Branding: attraktiver Arbeitgeber
Wissensmanagement / Wikipedia / Yammer
New World of Work
Flexible Arbeitszeiten
Social Media Guidelines
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Unternehmenskultur:
Vertrauen
Kooperation
Verantwortung
Personalentwicklungs-
strategie