Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
EQUINOCCIAL Facultad de Ciencias Económicas y Negocios
Carrera de Ingeniería en Empresas y Negocios
ASIGNATURA:
ADMINISTRACIÓN DE
TALENTO HUMANO
ESTUDIANTE:
Joel Alberto Conforme Lino
DOCENTE:
Msc. Bolivar Mendoza
CURSO:
Empresas VII
SEP 2015 – FEB 2016
UNIVERSIDADTECNOLOGICAEQUINOCCIAL
VICERRECTORADO GENERAL ACADÉMICO
PROGRAMA ANALÍTICO ( SÍLABO )
INFORMACIÓNGENERAL
INGENIERÍA DE
Facultad / CIENCIAS ECONOMICAS Y
Carrera EMPRESAS Y
Departamento NEGOCIOS
NEGOCIOS
ADMINISTRACION DEL Periodo
Asignatura / Módulo SEP 2015 - FEB 2016
TALENTO HUMANO Académico
Código 0208-165 Num. Créditos 4
Prerrequisitos ORGANIZACIÓN Y SISTEMAS Correquisitos
Área Académica ADMINISTRACION Nivel 7
PLANMICROCURRICULAR
DESCRIPCION DE LA ASIGNATURA
Los enfoques modernos de gerencia empresarial han llevado a denominar el presente siglo, como una época de tendencia humanista en el que el manejo inteligente de los recursos humanos es fundamental para el desarrollo y sostenimiento de las organizaciones. Hoy en día se reconoce al conocimiento como talento o capital humano y esto es tan así que algunas empresas a nivel mundial están incluyendo dentro de sus estados financieros su capital intelectual. A pesar de que el factor monetario es vital y pareciera el más importante, no es sino a través de la gente que se toman las decisiones sobre los recursos financieros y materiales de una empresa; por ello esta materia trata varios aspectos relacionados con el campo ocupacional y social, aplicado y adaptado a la realidad ecuatoriana.
OBJETIVO GENERAL DE LA ASIGNATURA O MÓDULO
El estudiante de Administración de Recursos Humanos estará en condiciones de responder a las necesidades establecidas en el mercado laboral, acordes a su formación; empleando los recursos disponibles para su desarrollo y potencialización de sus habilidades y destrezas propias de su profesión.
RESULTADO DE APRENDIZAJE DE LA CARRERA
• d1) Demostrar una comprensión de los conceptos fundamentales del comportamiento organizacional en cuanto a liderazgo y motivación, comunicación, gestión de la diversidad, y la gestión de recursos humanos
RESULTADOS DE APRENDIZAJE (OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE APRENDIZAJE)
Resultado de Aprendizaje Nivel Forma de Evidenciar
Identifica adecuadamente los conceptos y Mapas conceptuales. generalidades de la Gestión del Talento Básico Investigación de temas e
Humano dentro de las organizaciones. informes
Exposiciones aplicativas. Define el diseño y la descripción de puestos
Básico Informes de desarrollo de en las organizaciones. casos prácticos.
Exposiciones aplicativas. Aplica técnicas de reclutamiento, selección,
Medio Informes de desarrollo de capacitación y evaluación del desempeño. casos prácticos.
Informes de desarrollo de Ejemplifica modelos de calidad de vida en el Medio casos prácticos. Exposiciones trabajo. aplicativas.
METODOLOGÍA
a. Estrategias Metodológicas
• Conversatorio
• Estudio de caso
• Magistral dialogada • Trabajo de grupos
b. Orientaciones Metodológicas
No hay orientaciones metodológicas ingresadas.
NORMAS DE CONVIVENCIA
• • Los trabajos y exámenes producto de la copia o plagio, serán automáticamente anulados. • Mantener apagados los celulares. • Hora de ingreso a clase según el reglamento de estudiantes. • Respeto a la palabra de las otras personas. • Se exige puntualidad, no se permitirá el ingreso de los estudiantes con retraso. • La copia de exámenes será severamente castigada, inclusive podría ser motivo de la pérdida automática del semestre, (código de ética de la universidad) • Respeto en las relaciones docentealumno, alumno-docente y alumno-alumno será exigido en todo momento, esto será de gran importancia en el desarrollo de las discusiones en clase. • En los trabajos se deberán incluir las citas y referencias de los autores consultados (de acuerdo a normativas aceptadas). Si un plagio es evidenciado, podría ser motivo de la separación del curso del o los involucrados. • Si es detectada la poca o ninguna participación en las actividades grupales de algún miembro de los equipos de trabajo y esto no es reportado por ellos mismos, se asumirá complicidad de ellos y serán sancionados con la nota de cero en todo el trabajo final (implica la pérdida del curso) dado el peso ponderado del trabajo en la nota final. • Los casos y trabajos asignados deberán ser entregados el día correspondiente. No se aceptarán solicitudes de postergación.
RECURSOS
• • Libros • Acceso a Pc´s • Laptop del docente • Proyector • Campus virtual • Aula Virtual • Correo electrónico • Revistas • Foro • Chat
EVALUACIÓN
Criterios de Evaluación Porcentaje
5 Pruebas 30
Trabajos asistidos por el profesor (conferencias, seminarios,
21 orientación para estudio de casos, foros, exposiciones, 20
presentaciones profesionales…)
Actividades de aprendizaje colaborativo (trabajos en grupo en
interacción con el docente, proyectos grupales, trabajos
22 15 colaborativos con TIC, proyectos de resolución de problemas o casos, exposiciones presentaciones profesionales…)
Actividades de prácticas y experimentación de los aprendizajes
23 (actividades en laboratorios, prácticas de campo, trabajos de 20 observación dirigida, resolución de problemas, talleres…)
Aprendizaje autónomo (lecturas, análisis y comprensión de
24 materiales bibliográficos y documentales, indagación y búsqueda 15 de información, ensayos, trabajos y exposiciones)
TOTAL 100 %
BIBLIOGRAFIA
BASICA
• • Chiavenato, Idalberto. (2010). Administración de Recursos Humanos. 9va Edición. McGraw Hill
COMPLEMENTARIA
• • ARIAS GALICIA, FERNANDO (1998). Administración de los Recursos Humanos. Edit. Prentice-Hall/ Hispanoamericana, S.A. México.
• • DE LA POZA, JOSÉ M. (1990). Seguridad e Higiene Profesional. Edit. Paraninfo SA. Madrid, España.
• • GARY DESSLER (1996). Administración de Personal. Edit. Prentice- Hall/ Hispanoamericana, S.A. México.
• • WAYNE MONDY-ROBERT M. NOE. (1997). Administración de Recursos Humanos. Edit. Prentice- Hall/ Hispanoamericana, S.A. España
• • KEITH DAVIS –JHON W. NEWSTROM. (1997).Comportamiento Humano en el Trabajo. Edit. McGraw- Hill/ Interamericana, S.A., México.
• • HERSEY, P y BLANCHARD K. (1998). Administración del Comportamiento Organizacional. Edit. Prentice- Hall/ Hispanoamericana, S.A. México
RECOMENDADA
• • WILLIAM B. WERTHER, JR. K. DAVIS. (1991). Administración de Personal y Recursos Humanos. McGraw- Hill/ Interamericana, S.A. México.
• • NARVAEZ F. MARIO. (2008). Guía Didáctica Módulo 1 Recursos Humanos.
• • NARVAEZ F. MARIO. (2008). Guía Didáctica Módulo 1 Recursos Humanos.
DIRECCIONES ELECTRONICAS
Presentación del sílabo
Presentación del sílabo y la • • Presentación y lectura
2 metodología del Sílabo
Unidad 1.- La Gestión del Talento Humano
• CHIAVENATO IDALBERTO.
• Contexto de la gestión del
Administración de talento humano • Evolución
2 Recursos Humanos, 9 va y significado actual de la
Edición, McGraw Hill, gestión del talento humano
(Texto Guía) Lectura pág.
2,3,6,7,8, 43, 72 ,73, 74
• Quien es el responsable de • Consultar en diferentes la gestión del talento 2 fuentes quien es el
humano responsable de la GTH
• Consultar en diferentes
• Cuáles son sus funciones
2 fuentes las funciones o responsabilidades.
administrativas. Unidad 2.- La Administración del Talento Humano
• ARH como
responsabilidad de línea y • • Texto Guía Lectura pág.
2 función de staff. • ATH 96 – 100 como proceso.
• Políticas de Recursos
Humanos. • Objetivos de la • • Texto Guía Lectura pág.
2 ARH. • Dificultades básicas 102-107
de la ARH
• Carácter multivariado de
• • Texto Guía Lectura pág. la ATH. • Carácter 2
96 -100 situacional de la ATH
Unidad 3.- Subsistema de Clasificación de Cargos
• Conceptualización • • • Texto Guía Lectura pág.
2 Descripción de Cargos 190 -193
• • Texto Guía Lectura pág.
• Análisis de Cargos 2
CONTENIDOS SESION
( Hora Clase)
TAREAS PREVIAS / LECTURAS
OBLIGATORIAS
190 -193
• Métodos de recolección
• • Texto Guía Lectura pág. de información para diseño 2
193 – 200 de cargos.
• • Texto Guía Lectura pág.
• Ejercicios de aplicación 2
190 – 200
Unidad 4.- Subsistema de reclutamiento, selección e inducción del talento humano
• Reclutamiento: Interno, • • Texto guía Lectura pág.
2 externo y mixto 128 -141
• Currículo Vitae u Hoja de • • Texto Guía Lectura pág.
2 Vida • Solicitud de empleo 128 - 141
• Selección • Assesment • • Texto Guía Lectura pág.
2 Center 128 - 141
• Inducción del Talento
Humano • Ejercicios de aplicación
2 • • Texto Guía 128 - 141
Lectura pág. 168-176
Unidad 5.- Subsistema de capacitación del talento humano
• Conceptualización • Detección de necesidades de capacitación
2 • • Texto Guía Lectura pág.
321 - 334
• Métodos de detección • Diseño de programas de capacitación
2 • • Texto Guía Lectura pág.
321 - 346
• Ejecución de programas de capacitación
2 • • Texto Guía Lectura pág.
334 - 346
• Evaluación de programas de capacitación
2 • • Texto Guía Lectura pág.
334 -346
• Ejercicios de aplicación 2
Unidad 6.- Subsistema de evaluación del desempeño
• Concepto y características de la evaluación del desempeño.
2 • • Texto Guía Lectura pág.
201 - 207
• El evaluado y el evaluador 2 • • Texto Guía Lectura pág.
201 - 207
• Métodos de evaluación del desempeño
2 • • Texto Guía Lectura pág.
207 -220
• Nuevas tendencias para la evaluación del desempeño
2 • • Texto Guía Lectura pág.
207 - 220
• Ejercicios de aplicación 2 • • Texto Guía Lectura pág.
201 - 207
Unidad 7.- Subsistema de salud y seguridad ocupacional Calidad ( de Vida en el Trabajo)
• Conceptualizaciones. Higiene laboral, Objetivos, condiciones y seguridad
2 • • Texto Guía Lectura pág.
275 -279
• Funciones y responsabilidades del supervisor
2 • • Texto Guía Lectura pág.
275 -279
• Prevención, estadísticas, causas y costos de los accidentes.
2 • • Texto Guía Lectura pág.
279 - 292
• Prevención, clasificación, métodos de extinción de incendios.
2 • • Texto Guía Lectura pág.
279 - 292
• Ergonomía. 2 • • Texto Guía Lectura pág.
279 - 292
• Evaluación de los contenidos
2
UTSOURCING
Outsourcing designa las actividades o procesos de una organización cuya realización y administración están a cargo de una empresa externa
Una de las características del outsourcing es que requiere la transferencia de determinados aspectos del control de la operación a una organización externa.
Por ejemplo, una planta ensambladora de automóviles puede proceder al outsourcing de la producción de los componentes electrónicos de un vehículo, y limitarse a verificar que los componentes que recibe de un proveedor determinado sean de alta calidad.
Ventajas del Outsourcing
La empresa se concentra en las actividades que mejor lleva a cabo, lo cual le permite
mayor eficiencia.
Se incrementa la flexibilidad, se consiguen reducir los tiempos del proceso y se dan
respuestas más rápidas a los cambios que enfrenta la organización, así como a la demanda
de los productos y servicios de la empresa.
Se incrementa el nivel de calidad del personal de la empresa y se mejora el rendimiento
de la organización mediante mejores niveles de productividad.
Cuando la contratación no es permanente, se logra la transferencia de parte del
costo de los empleados, incluyendo algunos de los beneficios legales del personal
de planta.
Se logran ahorros financieros, porque los costos fijos de un empleado permanente
se convierten en costos variables.
Desventajas del Outsourcing
Se promueve la división entre el personal, porque los recién llegados no pertenecen a la
empresa y no se comprometen con la cultura corporativa. Los trabajadores temporales
pueden mostrar bajos niveles de moral e identificación con la empresa.
El personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a niveles altos de
rotación.
Se logra menor compromiso con los planes y programas a mediano y largo plazo.
Se incrementa la incertidumbre de todo el personal respecto a su seguridad en el
trabajo.
Se promueve la división entre el personal, porque los recién llegados no pertenecen a la
empresa y no se comprometen con la cultura corporativa. Los trabajadores temporales
pueden mostrar bajos niveles de moral e identificación con la empresa.
El personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a niveles altos de
rotación.
Se logra menor compromiso con los planes y programas a mediano y largo plazo.
Se incrementa la incertidumbre de todo el personal respecto a su seguridad en el
trabajo.
Rotación de personal
Álvarez (p.51) define la rotación de personal como la proporción de personas que salen de una organización, descontando los que lo hacen de una forma inevitable (jubilaciones, fallecimientos), sobre el total del número de personas promedio de esa compañía en un determinado periodo de tiempo -habitualmente se consideran periodos anuales-.
Obando (p.28) la define como el efecto de ciertas causas o fenómenos que pudieran estar presentes al interior o en el ambiente externo de la organización, y que además, determinan la actitud del personal y lo predisponen a retirarse de dicho órgano social en un momento dado.
Relaciones humanas existentes en la organización.
Condiciones físicas del ambiente de trabajo.
Cultura organizacional.
Criterios y programas de capacitación y entrenamiento.
Criterios de evaluación del desempeño.
Grado de flexibilidad de las políticas de la organización. Y como causas o fenómenos
externos se pueden señalar
La oferta y demanda del recurso humano en el mercado.
Las oportunidades de empleo en el mercado laboral y
La situación económica presente.
Política de beneficios.
Política salarial.
Tipo de supervisión.
Oportunidades de progreso profesional.
Índice de rotación de personal
De acuerdo con Castillo (p.68) el índice de rotación está determinado por el número de trabajadores que se vinculan y salen en relación con la cantidad total promedio de personal en la organización, en un período de tiempo.
El índice de rotación de personal (IRP) se expresa en términos porcentuales mediante la siguiente fórmula matemática:
A: Número de personas contratadas durante el período considerado.
D: Personas desvinculadas durante el mismo período.
F1: Número de trabajadores al comienzo del período considerado
F2: Número de trabajadores al final del período.
Índice de rotación no deseada. Número total de empleados en posiciones críticas o con alto potencial que salen por mes entre el número medio de empleados. También puede calcularse tomando en el denominador el número total de salidas.
Índice de rotación voluntaria versus involuntaria. La rotación voluntaria se refiere a aquellos empleados que se van por propia iniciativa frente a aquellos cuya causa de baja es el despido, de cualquier tipo y por cualquier motivo.
Índice de rotación evitable versus inevitable. La rotación inevitable es la que se produce por causas ajenas a la empresa. Por ejemplo: el marido o la esposa que siguen a su cónyuge en su destino profesional a otra ciudad; las mujeres embarazadas que no regresan a la empresa después de dar a la luz; la gente que se va para iniciar una nueva carrera de diferente naturaleza; etc. Distinguir entre este tipo de salidas y las que hubiéramos podido evitar es muy útil.
Índice de rotación disfuncional versus funcional. La rotación funcional se refiere a la de gente con alto rendimiento y elevado desempeño, frente a la de gente con desempeños inferiores.
Indicadores de rotación complementarios. Es útil por esclarecedor realizar un estudio pormenorizado de estos índices teniendo en cuenta diferentes criterios de segmentación como: centro de trabajo, grupos de edad, niveles jerárquicos, antigüedad en el puesto, etc. También aporta información seguir su evolución a lo largo del tiempo. Finalmente, conviene compararlos con datos procedentes de otras organizaciones.
Problemas generados cuando hay un alto índice de rotación de personal
Elevados costos de selección y adiestramiento de nuevos empleados, sumados a su baja
eficiencia;
Poca generación de sentido de pertenencia y baja coordinación de los empleados en
constante cambio;
Resquebrajamiento de la imagen de la empresa, que será percibida como un lugar en el
que los empleados no se encuentran a gusto;
Posibles fugas de valiosa información corporativa.
TRABAJOS EN LAS ALTURAS
Introducción
Entendemos por trabajos en altura aquellos trabajos que son realizados a una altura
superior a dos metros. Dentro de éstos podemos citar entre otros: trabajos en andamios,
escaleras, cubiertas, postes, plataformas, vehículos, etc., así como trabajos en
profundidad, excavaciones, pozos, etc. Son numerosas las actuaciones que requieren la
realización de trabajos en altura tales como tareas de mantenimiento, reparación,
construcción, restauración de edificios u obras de arte, montaje de estructuras, limpiezas
especiales, etc.
La realización de estos trabajos con las condiciones de seguridad apropiadas incluye tanto
la utilización de equipos de trabajo seguros, como una información y formación teórico-
práctica específica de los trabajadores.
Se deberán observar las siguientes fases previas al trabajo en altura:
- Identificar el riesgo de caída
- Control del riesgo:
Siempre que sea posible se debe eliminar el riesgo de caída evitando el trabajo en altura,
por ejemplo, mediante el diseño de los edificios o máquinas que permita realizar los
trabajos de mantenimiento desde el nivel del suelo o plataformas permanentes de trabajo.
Cuando no pueda eliminarse el riesgo, las medidas a tomar deben ir encaminadas a reducir
el riesgo de caída, adoptando medidas de protección colectiva, mediante el uso de
andamios, plataformas elevadoras, instalación de barandillas, etc.
El uso de sistema anticaídas se limitará a aquellas situaciones en las que las medidas
indicadas anteriormente no sean posibles o como complemento de las mismas.
Normas generales La utilización de equipos de trabajo para la realización de trabajos temporales en altura,
debe regirse por el Real Decreto 2177/2004, aplicable a trabajos con escaleras de mano,
andamios y trabajos verticales.
La elección del tipo más conveniente de medio de acceso a los puestos de trabajo temporal
en altura deberá efectuarse en función:
- Frecuencia de circulación
- Altura a la que se deba subir
- Duración de la utilización
La elección efectuada deberá permitir la evacuación en caso de peligro inminente.
Se debe garantizar y mantener unas condiciones de trabajo seguras, dando prioridad a las
medidas de protección colectiva frente a las medidas de protección individual. La elección
de las medidas a adoptar no podrá subordinarse a criterios económicos.
Cuando exista un riesgo de caída de altura de más de dos metros, los equipos de trabajo
deberán disponer de barandillas o de cualquier otro sistema de protección colectiva que
proporcione una seguridad equivalente. Las barandillas deberán ser resistentes, de una
altura mínima de 90 centímetros y, cuando sea necesario para impedir el paso o
deslizamiento de los trabajadores o para evitar la caída de objetos, dispondrán,
respectivamente, de una protección intermedia y de un rodapiés.
Cuando sea necesario retirar de forma temporal algún dispositivo de protección colectiva
contra caídas, deben preverse medidas alternativas que no disminuyan el nivel de
seguridad. Dichas medidas deberán especificarse en la planificación preventiva.
El paso en ambas direcciones entre el medio de acceso y las plataformas, tableros o
pasarelas no deberá aumentar el riesgo de caída.
Los trabajos temporales en altura sólo podrán efectuarse cuando las condiciones
meteorológicas no pongan en peligro la salud y la seguridad de los trabajadores.
Escaleras de mano
RIESGOS GENERALES
Caídas a distinto nivel
Golpes por caída de objetos
Atrapamiento
Contactos eléctricos
MEDIDAS PREVENTIVAS
LIMITACIONES
La elección de este medio como puesto de trabajo en altura deberá limitarse a los
supuestos donde la utilización de otros equipos de trabajo más seguros no esté justificada
por el bajo nivel de riesgo y por las características de los emplazamientos que el
empresario no pueda modificar.
CONSIDERACIONES PREVIAS
- Asegúrese que se encuentra en condiciones adecuadas para utilizar una escalera.
Determinadas condiciones médicas (vértigo, etc.) o el uso de determinados
medicamentos, alcohol o drogas, hacen el uso de una escalera inseguro.
- Revisiones previas:
Correcto ensamblaje y buen estado de peldaños y largueros
Zapatas antideslizantes de apoyo en buen estado
Cuando proceda, estado de:
o elementos superiores de sujeción
o correcto ensamblaje de los herrajes de las cabezas en escaleras transformables
o topes en la parte superior de las escaleras de tijera y cadenas o dispositivos de unión que
limitan su apertura
Comprobar que la escalera es adecuada para la tarea
o Longitud necesaria
o Material (no se deben utilizar escaleras conductoras para trabajos con riesgo eléctrico)
Ausencia de materiales deslizantes (barro, aceite, etc.) en peldaños o largueros.
COLOCACIÓN:
Los puntos de apoyo de las escaleras se
asentarán sólidamente sobre un soporte (suelo,
paredes, etc.) estable, de dimensiones
adecuadas, resistente e inmóvil, que asegure su
estabilidad durante la utilización, de forma que
no puedan resbalar ni bascular.
Los peldaños deben quedar en posición
horizontal
Las escaleras de mano simples se colocarán, en
la medida de lo posible, formando un ángulo
aproximado de 75 grados con la horizontal.
Respetando la proporción 1:4
Las escaleras de tijera deberán abrirse
completamente
Las escaleras compuestas de varios elementos
adaptables o extensibles deberán utilizarse de
forma que la inmovilización recíproca de los
distintos elementos esté asegurada. Antes de su
uso los dispositivos de bloqueo deben quedar
completamente asegurados.
Las escaleras con ruedas deberán haberse
inmovilizado antes de acceder a ellas.
Las escaleras de mano para fines de acceso
deberán tener la longitud necesaria para
sobresalir al menos un metro del plano de
trabajo al que se accede.
Las escaleras suspendidas se fijarán de forma segura y, excepto las de cuerda, de manera
que no puedan desplazarse y se eviten los movimientos de balanceo.
Se impedirá el deslizamiento de los pies de las
escaleras de mano durante su utilización ya sea mediante la fijación de la parte superior o inferior de
los largueros, ya sea mediante cualquier dispositivo
antideslizante o cualquier otra solución de eficacia
equivalente.
Asegurar/bloquear y señalizar adecuadamente puertas y ventanas en el área de trabajo de
la escalera.
Delimitar y señalizar la zona para no permitir el paso de vehículos
o personas
Comprobar que el suelo se encuentra libre de material y sustancias resbaladizas (agua,
grasa, etc.) Tener en cuenta la existencia de obstáculos o elementos eléctricos (líneas
eléctricas, etc.,)
UTILIZACIÓN:
El ascenso, el descenso y los trabajos desde escaleras se
efectuarán de frente a éstas.
Las herramientas y materiales deberán llevarse en cinturones portaherramientas o bolsas
adecuadas. No lleve herramientas ni materiales en la mano cuando suba la escalera.
El transporte a mano de una carga por una escalera de mano se
hará de modo que ello no impida una sujeción segura. Se prohíbe
el transporte y manipulación de cargas por o desde escaleras de
mano cuando por su peso o dimensiones puedan comprometer la
seguridad del trabajador.
Cuando sea necesario el izado y descenso de materiales se realizará mediante cuerdas u
otros elementos seguros.
Las escaleras de mano no se utilizarán por dos o más personas
simultáneamente
No se emplearán escaleras de mano y, en particular, escaleras de más de cinco metros de
longitud, sobre cuya resistencia no se tengan garantías.
No sobrecargar la escalera. El trabajador y la carga no deben exceder la carga máxima
indicada por el fabricante.
Usar calzado adecuado con las suelas limpias de grasa, aceite, u otras sustancias
deslizantes.
Mantener el área alrededor de la escalera libre de materiales y sustancias resbaladizas
Queda prohibido el uso de escaleras de mano de construcción
improvisada.
No utilizar escaleras en el exterior en condiciones ambientales adversas, (lluvia, fuerte
viento, nieve, etc.)
Se prohíbe la utilización de escaleras de madera pintadas, por la dificultad que ello supone
para la detección de sus posibles defectos.
TRANSPORTE:
No utilizarlas para transportar materiales
- Trasporte manual
No se debe transportar horizontalmente. Hacerlo con la parte delantera hacia abajo, sin
hacerla pivotar ni transportarla sobre la espalda.
Transportar plegadas las escaleras de tijera y las extensibles, sin arrastrar los dispositivos
de unión por el suelo
- En vehículos:
Se deberán seguir las indicaciones establecidas en el artículo 15 Dimensiones de la carga
del REAL DECRETO 1428/2003, de 21 de noviembre, por el que se aprueba el
Reglamento General de Circulación
MANTENIMIENTO
Después de su uso se limpiarán de cualquier sustancia que haya caído sobre las mismas.
Se almacenarán en posición horizontal, sujetas a soportes fijos, adosados a paredes.
Deberán almacenarse protegidas de los agentes atmosféricos y de forma que faciliten la
inspección.
Las escaleras de mano se revisarán periódicamente, como máximo cada seis meses
contemplando los siguientes puntos:
- Peldaños flojos, mal ensamblados, rotos, con grietas, o indebidamente sujetos con
alambres o cuerdas.
- Mal estado de los sistemas de sujeción y apoyo.
- Defecto en elementos auxiliares (poleas, cuerdas, etc.) necesarios para extender algunos
tipos de escaleras.
Ante la presencia de cualquier defecto de los descritos se deberá retirar de circulación la
escalera. Esta deberá ser reparada por personal especializado o retirada definitivamente.
Escaleras de madera:
- No deben pintarse, solo se permite el barniz transparente para evitar que queden ocultos
posibles defectos.
- Se comprobará el estado de corrosión de las partes metálicas.
Escaleras metálicas:
- Las escaleras metálicas que no sean de material inoxidable deberán protegerse con
pintura anticorrosión.
- Cualquier defecto en un peldaño, larguero, etc. no debe repararse, soldarse, etc. En estos
casos se debe sustituir la escalera.
Andamios
RIESGOS GENERALES
- Caídas a distinto nivel
- Derrumbe de la estructura
- Golpes por caída de objetos
- Caídas al mismo nivel
- Contactos eléctricos directos o indirectos
MEDIDAS PREVENTIVAS
Los andamios deberán proyectarse, montarse y mantenerse convenientemente de manera
que se evite que se desplomen o se desplacen accidentalmente.
Las plataformas de trabajo, las pasarelas y las escaleras de los andamios deberán
construirse, dimensionarse, protegerse y utilizarse de forma que se evite que las personas
caigan o estén expuestas a caídas de objetos. A tal efecto, sus medidas se ajustarán al
número de trabajadores que vayan a utilizarlos.
- Cuando no se disponga de la nota de cálculo del andamio elegido, o cuando las
configuraciones estructurales previstas no estén contempladas en ella, deberá efectuarse
un cálculo de resistencia y estabilidad, a menos que el andamio esté montado según una
configuración tipo generalmente reconocida.
- En función de la complejidad del andamio elegido, deberá elaborarse un plan de
montaje, de utilización y de desmontaje. Este plan y el cálculo a que se refiere el
apartado anterior deberán ser realizados por una persona con una formación
universitaria que lo habilite para la realización de estas actividades. Este plan podrá
adoptar la forma de un plan de aplicación generalizada, completado con elementos
correspondientes a los detalles específicos del andamio de que se trate.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el plan de montaje, de utilización y de
desmontaje será obligatorioen los siguientes tipos de andamios:
Plataformas suspendidas de nivel variable (de accionamiento manual o motorizadas),
instaladas temporalmente sobre un edificio o una estructura para tareas específicas, y
plataformas elevadoras sobre mástil.
Andamios constituidos con elementos prefabricados apoyados sobre terreno natural,
soleras de hormigón, forjados, voladizos u otros elementos cuya altura, desde el nivel
inferior de apoyo hasta la coronación de la andamiada, exceda de seis metros o dispongan
de elementos horizontales que salven vuelos y distancias superiores entre apoyos de más
de ocho metros. Se exceptúan los andamios de caballetes o borriquetas.
Andamios instalados en el exterior, sobre azoteas, cúpulas, tejados o estructuras
superiores cuya distanciaentre el nivel de apoyo y el nivel del terreno o del suelo exceda
de 24 metros de altura.
Torres de acceso y torres de trabajo móviles en los que los trabajos se efectúen a más de
seis metros de altura desde el punto de operación hasta el suelo.
Sin embargo, cuando se trate de andamios que, a pesar de estar incluidos entre los
anteriormente citados, dispongan del marcado “CE”, por serles de aplicación una
normativa específica en materia de comercialización, el citado plan podrá ser sustituido
por las instrucciones específicas del fabricante, proveedor o suministrador, sobre el
montaje, la utilización y el desmontaje de los equipos, salvo que estas operaciones se
realicen de forma o en condiciones o circunstancias no previstas en dichas instrucciones.
- Los elementos de apoyo de un andamio deberán estar protegidos contra el riesgo de
deslizamiento, ya sea mediante sujeción en la superficie de apoyo, ya sea mediante un
dispositivo antideslizante, o bien mediante cualquier otra solución de eficacia equivalente,
y la superficie portante deberá tener una capacidad suficiente. Se deberá garantizar la
estabilidad del andamio. Deberá impedirse mediante dispositivos adecuados el
desplazamiento inesperado de los andamios móviles durante los trabajos en altura.
- Las dimensiones, la forma y la disposición de las plataformas de un andamio deberán
ser apropiadas para el tipo de trabajo que se va a realizar, ser adecuadas a las cargas que
hayan de soportar y permitir que se trabaje y circule en ellas con seguridad. Las
plataformas de los andamios se montarán de tal forma que sus componentes no se
desplacen en una utilización normal de ellos. No deberá existir ningún vacío peligroso
entre los componentes de las plataformas y los dispositivos verticales de protección
colectiva contra caídas.
- Cuando algunas partes de un andamio no estén listas para su utilización, en particular
durante el montaje, el desmontaje o las transformaciones, dichas partes deberán contar
con señales de advertencia de peligro general, con arreglo al Real Decreto 485/1997, de
14 de abril, sobre señalización de seguridad y salud en el centro de trabajo, y delimitadas
convenientemente mediante elementos físicos que impidan el acceso a la zona de peligro.
- Los andamios sólo podrán ser montados, desmontados o modificados sustancialmente
bajo la dirección de una persona con una formación universitaria o profesional que lo
habilite para ello, y por trabajadores que hayan recibido una formación adecuada y
específica para las operaciones previstas, que les permita enfrentarse a riesgos
específicos de conformidad con las disposiciones del artículo 5, destinada en particular a:
La comprensión del plan de montaje, desmontaje o transformación del andamio de que
se trate.
La seguridad durante el montaje, el desmontaje o la transformación del andamio de que
se trate.
Las medidas de prevención de riesgos de caída de personas o de objetos.
Las medidas de seguridad en caso de cambio de las condiciones meteorológicas que
pudiesen afectar negativamente a la seguridad del andamio de que se trate.
Las condiciones de carga admisible.
Cualquier otro riesgo que entrañen las mencionadas operaciones de montaje, desmontaje
y transformación.
Tanto los trabajadores afectados como la persona que supervise dispondrán del plan de
montaje y desmontaje mencionado, incluyendo cualquier instrucción que pudiera
contener.
Cuando, no sea necesaria la elaboración de un plan de montaje, utilización y desmontaje,
las operaciones previstas en este apartado podrán también ser dirigidas por una persona
que disponga de una experiencia certificada por el empresario en esta materia de más de
dos años y cuente con la formación preventiva correspondiente, como mínimo, a las
funciones de nivel básico, conforme a lo previsto en el apartado 1 del artículo 35 del
Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobado por el Real Decreto 39/1997, de 17
de enero.
- Los andamios deberán ser inspeccionados por una persona con una formación
universitaria o profesional que lo habilite para ello:
Antes de su puesta en servicio.
A continuación, periódicamente.
Tras cualquier modificación, período de no utilización, exposición a la intemperie,
sacudidas sísmicas, o cualquier otra circunstancia que hubiera podido afectar a su
resistencia o a su estabilidad.
Cuando no sea necesaria la elaboración de un plan de montaje, utilización y desmontaje,
las operaciones previstas en este apartado podrán también ser dirigidas por una persona
que disponga de una experiencia certificada por el empresario en esta materia de más de
dos años y cuente con la formación preventiva correspondiente, como mínimo, a las
funciones de nivel básico, conforme a lo previsto en el apartado 1 del artículo 35 del
Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobado por el Real Decreto 39/1997, de 17
de enero.
NORMAS ESPECÍFICAS PARA TORRES DE ACCESO Y TORRES DE
TRABAJO MÓVILES
- Para garantizar la estabilidad de las torres de acceso y de las torres de trabajo móviles
su altura (desde el suelo a la última plataforma) no podrá exceder de 4 metros por cada
metro del lado menor. En su caso, y no obstante lo anterior, deberán seguirse las
instrucciones del fabricante (utilizar estabilizadores, aumentar el lado menor, etc.).
- Las ruedas de las torres de trabajo móviles deberán disponer de un dispositivo de bloqueo
de la rotación y de la traslación. Así mismo, deberá verificarse el correcto funcionamiento
de los frenos. Estas torres sólo deben moverse manualmente sobre suelo firme, sólido,
nivelado y libre de obstáculos.
- Para evitar su basculamiento está prohibido desplazarlas con personal o materiales y
herramientas sobre las mismas.
- No está autorizado instalar poleas u otros dispositivos de elevación sobre estos tipos de
andamio, a menos que los mismos hayan sido proyectados expresamente por el fabricante
para dicha finalidad.
- Estos tipos de andamios no deben apoyarse, en ningún caso, sobre material ligero o de
baja resistencia o estabilidad.
- El acceso a las plataformas de este tipo de andamios deberá realizarse por el interior con
escaleras o escalas de peldaños integradas para tal fin, debiendo estar asegurado contra
un desprendimiento accidental.
- Debe estar protegida en los cuatro lados perimetrales por una barandilla de altura mínima
90 cm, aunque sería recomendable de 1 m ± 50 mm, una barra intermedia a 0,45 m de
altura como mínimo y un rodapié a una altura mínima de 0,15 m.
- El acceso no debe descansar sobre el suelo. La distancia desde el suelo hasta el primer
peldaño será de 400 mm como máximo, 600 mm cuando el primer escalón sea una
plataforma)
- Está prohibido saltar sobre los pisos de trabajo y establecer puentes entre una torre de
trabajo móvil y cualquier elemento fijo de la obra o edificio.
- Cada uno de los componentes debe ir marcado con un símbolo o letras que identifiquen
el sistema de acceso de torre móvil y el fabricante, y el año de fabricación.
- En todas las torres de acceso y de trabajo móvil debe aparecer de forma visible desde el
nivel del suelo una placa del fabricante que indique: la marca del fabricante, la
designación, las instrucciones de montaje y utilización que se deben seguir
detenidamente.
- El fabricante deberá facilitar el manual de instrucciones para su utilización en el lugar
de trabajo.
Técnicas de acceso y posicionamiento mediante cuerdas. Trabajos verticales
RIESGOS GENERALES
- Caídas a distinto nivel
- Golpes por caída de objetos
- Contactos eléctricos
MEDIDAS PREVENTIVAS
La utilización de las técnicas de acceso y de posicionamiento mediante cuerdas se limitará
a circunstancias en las que la evaluación del riesgo indique que el trabajo puede ejecutarse
de manera segura y en las que, además, la utilización de otro equipo de trabajo más seguro
no esté justificada.
Teniendo en cuenta la evaluación del riesgo y, especialmente, en función de la duración
del trabajo y de las exigencias de carácter ergonómico, deberá facilitarse un asiento
provisto de los accesorios apropiados.
- La utilización de las técnicas de acceso y de posicionamiento mediante cuerdas cumplirá
las siguientes condiciones:
El sistema constará como mínimo de dos cuerdas con sujeción independiente, una como
medio de acceso, de descenso y de apoyo (cuerda de trabajo) y la otra como medio de
emergencia (cuerda de seguridad).
Se facilitará a los trabajadores unos arneses adecuados, que deberán utilizar y conectar a
la cuerda de seguridad.
La cuerda de trabajo estará equipada con un mecanismo seguro de ascenso y descenso y
dispondrá de un sistema de bloqueo automático con el fin de impedir la caída en caso de
que el usuario pierda el control de su movimiento. La cuerda de seguridad estará equipada
con un dispositivo móvil contra caídas que siga los desplazamientos del trabajador.
Las herramientas y demás accesorios que deba utilizar el trabajador deberán estar sujetos
al arnés o al asiento del trabajador o sujetos por otros medios adecuados.
El trabajo deberá planificarse y supervisarse correctamente, de manera que, en caso de
emergencia, se pueda socorrer inmediatamente al trabajador.
Se impartirá a los trabajadores afectados una formación adecuada y específica para las
operaciones previstas, destinada, en particular, a:
o Las técnicas para la progresión mediante cuerdas y sobre estructuras.
o Los sistemas de sujeción.
o Los sistemas anticaídas.
o Las normas sobre el cuidado, mantenimiento y verificación del equipo de trabajo y de
seguridad.
o Las técnicas de salvamento de personas accidentadas en suspensión.
o Las medidas de seguridad ante condiciones meteorológicas que puedan afectar a la
seguidad.
o Las técnicas seguras de manipulación de cargas en altura.
- En circunstancias excepcionales en las que, habida cuenta de la evaluación del riesgo, la
utilización de una segunda cuerda haga más peligroso el trabajo, podrá admitirse la
utilización de una sola cuerda, siempre que se justifiquen las razones técnicas que lo
motiven y se tomen las medidas adecuadas para garantizar la seguridad.
PREVENCION DE RIESGOS, MEDIDAD DE SEGURIDAD E HIGIENE
CAPITULO V - De la Prevención de los Riesgos, de las Medidas de Seguridad e
Higiene, de los Puestos de Auxilio, y de la Disminución de la Capacidad para el
Trabajo
Art. 416.- Obligaciones respecto de la prevención de riesgos.- Los empleadores están
obligados a asegurar a sus trabajadores condiciones de trabajo que no presenten peligro
para su salud o su vida.
Los trabajadores están obligados a acatar las medidas de prevención, seguridad e higiene
determinadas en los reglamentos y facilitadas por el empleador. Su omisión constituye
justa causa para la terminación del contrato de trabajo.
Art. 417.- Planos para construcciones.- Sin perjuicio de lo que a este respecto prescriban
las ordenanzas municipales, los planos para la construcción o habilitación de fábricas
serán aprobados por el Director General o por el correspondiente Subdirector del Trabajo,
quien nombrará una comisión especial para su estudio, de la cual formará parte el médico
del Departamento de Seguridad e Higiene del Trabajo.
Art. 418.- Preceptos para la prevención de riesgos.- El Departamento de Seguridad e
Higiene del Trabajo y los inspectores del trabajo exigirán a los propietarios de talleres o
fábricas y de los demás medios de trabajo, el cumplimiento de las órdenes de las
autoridades, y especialmente de los siguientes preceptos:
1. Los locales de trabajo, que tendrán iluminación y ventilación suficientes, se
conservarán en estado de constante limpieza y al abrigo de toda emanación infecciosa;
2. Se ejercerá control técnico de las condiciones de humedad y atmosféricas de las salas
de trabajo;
3. Se realizará revisión periódica de las maquinarias en los talleres, a fin de comprobar su
buen funcionamiento;
4. La fábrica tendrá los servicios higiénicos que prescriba la autoridad sanitaria, la que
fijará los sitios en que deberán ser instalados;
5. Se ejercerá control de la afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social y de la
provisión de ficha de salud. Las autoridades antes indicadas, bajo su responsabilidad y
vencido el plazo prudencial que el Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos concederá
para el efecto, impondrán una multa de conformidad con el artículo 626 de este Código
al empleador, por cada trabajador carente de dicha ficha de salud, sanción que se la
repetirá hasta su cumplimiento. La resistencia del trabajador a obtener la ficha de salud
facilitada por el empleador o requerida por la Dirección Nacional MTdico Social del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, constituye justa causa para la terminación del
contrato de trabajo, siempre que hubieren decurrido treinta días desde la fecha en que se
le notificare al trabajador, por medio de la Inspección del Trabajo, para la obtención de
la ficha;
6. Que se provea a los trabajadores de mascarillas y más implementos defensivos, y se
instalen, según dictamen del Departamento de Seguridad e Higiene del Trabajo,
ventiladores, aspiradores u otros aparatos mecánicos propios para prevenir las
enfermedades que pudieran ocasionar las emanaciones del polvo y otras impurezas
susceptibles de ser aspiradas por los trabajadores, en proporción peligrosa, en las fábricas
en donde se produzcan tales emanaciones; y,
7. A los trabajadores que presten servicios permanentes que requieran de esfuerzo físico
muscular habitual y que, a juicio de las comisiones calificadoras de riesgos, puedan
provocar hernia abdominal en quienes los realizan, se les proveerá de una faja abdominal.
Art. 419.- Prohibición de fumar.- Se prohibe fumar en los locales de trabajo de las
fábricas.
Art. 420.- Medios preventivos.- Los trabajadores que, como picapedreros, esmeriladores,
fotograbadores, marmolistas, soldadores, etc., estuvieren expuestos a perder la vista por
la naturaleza del trabajo, si lo hicieren independientemente, deberán usar, por su cuenta,
medios preventivos adecuados. Si trabajaren por cuenta de un empleador, será asimismo
obligatorio dotarles de ellos.
Art. 421.- Condición de los andamios.- Los andamios de altura superior a tres metros,
que se usen en la construcción o reparación de casas u otros trabajos análogos, estarán
provistos, a cada lado, de un pasamano de defensa de noventa centímetros o más de altura.
Art. 422.- Prohibición de limpieza de máquinas en marcha.- Prohíbese la limpieza de
máquinas en marcha. Al tratarse de otros mecanismos que ofrezcan peligro se adoptarán,
en cada caso, los procedimientos o medios de protección que fueren necesarios.
Art. 423.- Lfmite máximo del transporte manual.- Queda prohibido el transporte
manual, en los puertos, muelles, fábricas, talleres y, en general, en todo lugar de trabajo,
de sacos, fardos o bultos de cualquier naturaleza cuyo peso de carga sea superior a 175
libras.
Se entenderá por transporte manual, todo transporte en que el peso de la carga es
totalmente soportada por un trabajador incluidos el levantamiento y la colocación de la
carga.
En reglamentos especiales dictados por el Departamento de Seguridad e Higiene del
Trabajo, se podrán establecer límites máximos inferiores a 175 libras, teniendo en cuenta
todas las condiciones en que deba ejecutarse el trabajo.
Art. 424.- MTtodos de trabajo en el transporte manual.- A fin de proteger la salud y
evitar accidentes de todo trabajador empleado en el transporte manual de cargas, que no
sean ligeras, el empleador deberá impartirle una formación satisfactoria respecto a los
métodos de trabajo que deba utilizar.
Art. 425.- Aptitud física para trabajo en barco de pesca.- Ninguna persona podrá ser
empleada a bordo de un barco de pesca, en cualquier calidad, si no presenta un certificado
médico que pruebe su aptitud física para el trabajo marítimo en que vaya a ser empleado.
Art. 426.- Contenido del certificado médico.- El certificado será expedido por un
facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social despues de un minucioso
examen médico. En el certificado médico se deberá hacer constar que el ofdo y la vista
del interesado son satisfactorios y que no sufre enfermedad alguna que pueda constituir
un peligro para la salud de las demás personas a bordo.
Art. 427.- Validez del certificado médico.- En el caso de personas menores de 21 años,
el certificado médico será válido durante un año a partir de la fecha que fue expedido.
Cuando se trate de personas que hayan alcanzado la edad de 21 años el certificado médico
será válido por dos años. Si el período de validez del certificado expirara durante una
travesía, el certificado seguirá siendo válido hasta el fin de la misma.
Art. 428.- Gratuidad de los certificados.- Los exámenes médicos exigidos por los
artículos anteriores no deberán ocasionar gasto alguno a los pescadores.
Art. 429.- Limpieza de canales y pozos negros.- Para la construcción, limpieza o
realización de cualquier otra clase de trabajos en el interior de canales, pozos negros, etc.,
se procederá, previamente, a una ventilación eficaz.
Art. 430.- Vestidos adecuados para trabajos peligrosos.- Los trabajadores que realicen
labores peligrosas y en general todos aquellos que manejen maquinarias, usarán vestidos
adecuados.
Art. 431.- Orden de paralización de máquinas.- Antes de usar una máquina el que la
dirige se asegurará de que su funcionamiento no ofrece peligro alguno, y en caso de existir
dará aviso inmediato al empleador, a fin de que ordene se efectúen las obras o
reparaciones necesarias hasta que la máquina quede en períecto estado de funcionamiento.
Si el empleador no cumpliere este deber, el trabajador dará aviso a la autoridad del trabajo
del lugar más cercano, quien ordenará la paralización de dicha máquina, comunicándolo
a la Dirección General o a la respectiva Subdirección del Trabajo. En caso de que la
máquina quede en períecto estado de funcionamiento, antes de que la Dirección General
o la correspondiente Subdirección del Trabajo tome sus determinaciones, el empleador
hará saber a la autoridad que ordenó la paralización, la que despues de cerciorarse de que
el funcionamiento no ofrece peligro, permitirá que la máquina continúe su trabajo.
Tanto de la orden de paralización como de la de funcionamiento se dejará constancia en
acta, bajo la responsabilidad de la autoridad que haga la notificación. El acta será firmada
por dicha autoridad y por el empleador, y si éste no puede o no quiere firmar, lo hará un
testigo presencial.
Art. 432.- Advertencia previa al funcionamiento de una máquina.- Antes de poner en
marcha una máquina los obreros serán advertidos por medio de una señal convenida de
antemano y conocida por todos.
Art. 433.- Trabajadores que operen con electricidad.- Los trabajadores que operen con
electricidad serán aleccionados de sus peligros, y se les proveerá de aisladores y otros
medios de protección.
Art. 434.- Reglamentos sobre prevención de riesgos.- La Dirección General o las
subdirecciones del trabajo, dictarán los reglamentos respectivos determinando los
mecanismos preventivos de los riesgos provenientes del trabajo que hayan de emplearse
en las diversas industrias.
Entre tanto se exigirá que en las fábricas, talleres o laboratorios, se pongan en práctica las
medidas preventivas que creyeren necesarias en favor de la salud y seguridad de los
trabajadores.
Art. 435.- Provisión de suero antiofídico.- Los dueños o tenedores de propiedades
agrícolas o de empresas en las cuales se ejecuten trabajos al aire libre en las zonas
tropicales o subtropicales, están obligados a disponer de no menos de seis dosis de suero
antiofídico y del instrumental necesario para aplicarlo, debiendo no sólo atender al
trabajador, sino también a sus familiares, en caso de mordedura de serpiente.
Art. 436.- Asistencia médica y farmacéutica.- Para la efectividad de las obligaciones de
proporcionar sin demora asistencia médica y farmacéutica establecidas en el artículo 371;
y, además, para prevenir los riesgos laborales a los que se encuentren sujetos los
trabajadores, los empleadores, sean éstos personas naturales o jurídicas, observarán las
siguientes reglas:
la. Todo empleador conservará en el lugar de trabajo un botiqufn con los medicamentos
indispensables para la atención de sus trabajadores, en los casos de emergencia, por
accidentes de trabajo o de enfermedad común repentina. Si el empleador tuviera 25 o más
trabajadores, dispondrá, además, de un local destinado a enfermería;
2a. El empleador que tuviere más de cien trabajadores establecerá en el lugar de trabajo,
en un local adecuado para el efecto, un servicio médico permanente, el mismo que, a más
de cumplir con lo determinado en el numeral anterior, proporcionará a todos los
trabajadores, medicina laboral preventiva. Este servicio contará con el personal médico y
paramédico necesario y estará sujeto a la reglamentación dictada por el Ministerio de
Trabajo y Recursos Humanos y supervigilado por el Ministerio de Salud; y,
3a. Si en el concepto del médico o de la persona encargada del servicio, según el caso, no
se pudiera proporcionar al trabajador la asistencia que precisa, en el lugar de trabajo,
ordenará el traslado del trabajador, a costo del empleador, a la unidad médica del IESS o
al centro médico más cercano del lugar del trabajo, para la pronta y oportuna atención.
Art. 437.- Obligación de marcar el peso en fardos.- El remitente o el transportador por
mar o vía navegable interior está obligado a marcar el peso bruto de todo fardo u objeto
que tenga más de mil kilogramos (una tonelada métrica), en la superíicie exterior, en
forma clara y duradera.
Art. 438.- Normas de prevención de riesgos dictados por el IESS.- En las empresas
sujetas al rTgimen del seguro de riesgos del trabajo, además de las reglas sobre prevención
de riesgos establecidas en este capftulo, deberán observarse también las disposiciones o
normas que dictare el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
Art. 439.- Liberación de gravámenes.- Los dispositivos destinados a evitar accidentes
de trabajo, que fueren importados directamente por las empresas, están liberados de todo
gravamen en su importación, previa autorización del Ministerio de Finanzas. Su valor no
será tomado en cuenta para el efecto del pago de impuestos.
Similar trato tendrá todo material de educación y propaganda relativa a higiene y
seguridad en el trabajo.
Art. 440.- Cooperación de los medios de comunicación colectiva.- La prensa, la radio,
el cine, la televisión y más medios de comunicación colectiva deberán cooperar en la
difusión relativa a higiene y seguridad en el trabajo.
Art. 441.- Reglamento de higiene y seguridad.- En todo medio colectivo y permanente
de trabajo que cuente con más de diez trabajadores, los empleados están obligados a
elaborar y someter a la aprobación del Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos por
medio de la Dirección o subdirecciones del Trabajo, un reglamento de higiene y
seguridad, el mismo que será renovado cada dos años.
Art. 442.- Atribuciones de la Dirección y subdirecciones del Trabajo.- La Dirección
General o las subdirecciones del Trabajo, por medio del Departamento de Seguridad e
Higiene del Trabajo, velará por el cumplimiento de las disposiciones de este capftulo,
atenderán a las reclamaciones tanto de empleadores como de obreros sobre la transgresión
de estas reglas, prevendrán a los remisos, y en caso de reincidencia o negligencia,
impondrán multas de conformidad con lo previsto en el artículo 626 de este Código,
teniendo en cuenta la capacidad económica del transgresor y la naturaleza de la falta
cometida.
Art. 443.- Suspensión de labores y cierre de locales.- El Ministerio de Trabajo y
Recursos Humanos podrá disponer la suspensión de actividades o el cierre de los lugares
o medios colectivos de labor, en los que se atentare o afectare a la salud y seguridad e
higiene de los trabajadores, o se contraviniere a las medidas de seguridad e higiene
dictadas, sin perjuicio de las demás sanciones legales. Tal decisión requerirá dictamen
previo del Jefe del Departamento de Seguridad e Higiene del Trabajo.
Art. 444.- Modificación de porcentajes.- Los porcentajes establecidos en el cuadro del
artículo siguiente podrán modificarse favorablemente al trabajador en la misma
proporción en que lo fueren por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
Art. 445.- Disminución de capacidad para el trabajo.- La disminución de capacidad
para el trabajo se valorará según el cuadro siguiente:
DE LA NORMAL
191. Para los casos de la normal en que exista una disminución bilateral de la agudeza
visual, se sumará el porcentaje de incapacidad que corresponda a cada ojo, considerando
como si el otro tuviera visión igual a la unidad.
192. Al aceptarse en servicio a los empleados, se considerará, para reclamaciones
posteriores, por pérdida de la agudeza visual que tienen la unidad, aunque tuvieren 0.7
(siete décimos) en cada ojo.
NARIZ
205. Mutilaciones de la nariz, sin estenosis nasal de 0 a 3%
206. Con estenosis nasal, de 0 a 10%
207. Cuando la nariz quede reducida a un muñón cicatricial con fuerte estenosis nasal, de
10 a 40%
OIDOS
208. Sordera completa unilateral 20%
209. Sordera completa bilateral 60%
210. Sordera incompleta unilateral, de 5 a 10%
211. Sordera incompleta bilateral, de 15 a 30%
212. Sordera completa de un lado e incompleta de otro 20 a 40%
213. VTrtigo laberíntico traumático, debidamente comprobado, de 20 a 40%
214. PTrdida o deformación excesiva del pabellón de la oreja unilateral, de 0 a 5%
215. Bilateral, de 3 a 10%
COLUMNA VERTEBRAL
INCAPACIDADES CONSECUTIVAS A TRAUMATISMOS SIN LESIONES
MEDULARES
216. Desviaciones persistentes de la cabeza y del tronco con fuerte entorpecimiento de
los movimientos 10 a 25%
217. Con rigidez permanente de la columna vertebral, de 10 a 25%
218. Cuando la marcha sea posible con muletas, 70 a 80%
LARINGE Y TRAQUEA
219. Estrechamientos cicatriciales, cuando causen disfonía de 5 a 15%
220. Cuando produzcan disnea de esfuerzo, de 5 a 10%
221. Cuando por la disnea se necesite usar canula traqueal a permanencia, de 40 a 60%
222. Cuando exista disfonía y disneas asociadas, de 15 a 40%
227. Fractura de la rama esquiopúbica o de la horizontal del pubis, cuando dejen alguna
incapacidad o trastornos vesicales o de la marcha, de 30 a 50%
228. Por cicatrices viciosas de las paredes del vientre que produzcan alguna incapacidad,
1 a 15%
229. Hernia abdominal o subsecuente de ella, que produzca alguna incapacidad, de 1 a
20%
230. Por fístulas del tubo digestivo o de sus anexos, inoperables y cuando produzcan
alguna incapacidad, de 10 a 50%
APARATO GENITOURINARIO
231. Por estrechamientos infranqueables de la uretra post-traumáticos no curables y, que
obliguen a efectuar la micción por un meato perineal, o hipogástrico, a 80%
232. PTrdida total del pene, que obligue a hacer micción por un meato artificial, de 50 a
90%
233. PTrdida de los dos testículos, en personas menores de 40 años, de............90%
234.
RIESGOS DEL TRABAJO
TITULO IV - DE LOS RIESGOS DEL TRABAJO
CAPITULO I - Determinación de los Riesgos y de la Responsabilidad del Empleador
Art. 353.- Riesgos del trabajo.- Riesgos del trabajo son las eventualidades dañosas a que
está sujeto el trabajador, con ocasión o por consecuencia de su actividad.
Para los efectos de la responsabilidad del empleador se consideran riesgos del trabajo las
enfermedades profesionales y los accidentes.
Art. 354.- Accidente de trabajo.- Accidente de trabajo es todo suceso imprevisto y
repentino que ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación funcional, con
ocasión o por consecuencia del Trabajo que ejecuta por cuenta ajena.
Art. 355.- Enfermedades profesionales.- Enfermedades profesionales son las afecciones
agudas o crónicas causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesión o labor
que realiza el trabajador, y que producen incapacidad.
Art. 356.- Derecho a indemnización.- El derecho a la indemnización comprende a toda
clase de trabajadores, salvo lo dispuesto en el articulo 359.
Art. 357.- Indemnización a servidores públicos.- El Fisco, los consejos provinciales, las
municipalidades y demás instituciones de derecho público están obligados a indemnizar
a sus servidores públicos por los riesgos del trabajo inherentes a las funciones propias del
cargo que desempeñan. Tienen el mismo deber cuando el accidente fuere consecuencia
directa del cumplimiento de comisiones de servicio, legalmente verificadas y
comprobadas.
Se exceptúan de esta disposición los individuos del Ejército y, en general, los que ejerzan
funciones militares.
Los empleados y obreros del servicio de sanidad y de salud pública, gozarán también del
derecho concedido en el artículo anterior.
Art. 358.- Derechos de los deudos.- Reconócese el derecho que tienen los deudos de los
médicos, especialistas, estudiantes de medicina, enfermeras y empleados de sanidad,
salud pública y en general, de los demás departamentos asistenciales del Estado, que
fallecieren en el ejercicio de sus cargos, por razones de contagio de enfermedades
infectocontagiosas, para reclamar al Estado las indemnizaciones que corresponden por
accidentes de trabajo.
Igual reconocimiento se hace respecto de lesiones que sufrieren en las condiciones que
establece el inciso anterior.
Art 359.- Indemnizaciones a cargo del empleador - El empleador está obligado a cubrir
las indemnizaciones y prestaciones establecidas en este título, en todo caso de accidente
o enfermedad profesional, siempre que el trabajador no se hallare comprendido dentro del
rTgimen del Seguro Social y protegido por éste, salvo los casos contemplados en el
artículo siguiente.
Art. 360.- Exención de responsabilidad.- El empleador quedará exento de toda
responsabilidad por los accidentes de trabajo:
1. Cuando hubiere sido provocado intencionalmente por la víctima o se produjere
exclusivamente por culpa grave de la misma;
2. Cuando se debiere a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por tal la que no
guarda ninguna relación con el ejercicio de la profesión o trabajo de que se trate; y,
3. Respecto de los derechohabientes de la víctima que hayan provocado voluntariamente
el accidente u ocasionándolo por su culpa grave, únicamente en lo que a esto se refiere y
sin perjuicio de la responsabilidad penal a que hubiere lugar.
La prueba de las excepciones señaladas en este artículo corresponde al empleador.
Art. 361.- Imprudencia profesional.- La imprudencia profesional, o sea la que es
consecuencia de la confianza que inspira el ejercicio habitual del trabajo, no exime al
empleador de responsabilidad.
Art. 362.- Seguro facultativo.- El empleador en el caso de trabajadores no sujetos al
régimen del Seguro Social Obligatorio de Riesgos, podrá contratar un seguro facultativo
a su cargo, constituido a favor de sus trabajadores, en la propia institución o en una
compañía o cualquiera institución similar legalmente establecida, siempre que las
indemnizaciones no sean inferiores a las que prescribe este Código.
Si no surtiere efecto tal seguro, subsistirá el derecho de los trabajadores o de sus
derechohabientes contra el empleador.
Art. 363.- Responsabilidad de terceros.- Sin perjuicio de la responsabilidad del
empleador, la víctima del accidente o quienes tengan derecho a la indemnización, podrán
reclamarla en forma total de los terceros causantes del accidente, con arreglo al derecho
común.
La indemnización que se reciba de terceros libera al empleador de su responsabilidad en
la parte que el tercero causante del accidente sea obligado a pagar.
La acción contra terceros puede ser ejercida por el empleador a su costa y a nombre de la
víctima o al de los que tienen derecho a la indemnización, si ellos no la hubieren deducido
dentro del plazo de treinta días, contados desde la fecha del accidente.
Art. 364.- Sujeción al derecho común.- Toda reclamación de daños y perjuicios por
hechos no comprendidos en estas disposiciones queda sujeta al derecho común.
CAPITULO II - De los Accidentes
Art. 365.- Indemnizaciones por accidente de trabajo.- Para el efecto del pago de
indemnizaciones se distinguen las siguientes consecuencias del accidente de trabajo:
1. Muerte;
2. Incapacidad permanente y absoluta para todo trabajo;
3. Disminución permanente de la capacidad para el trabajo; y,
4. Incapacidad temporal.
Art. 366.- Incapacidad permanente y absoluta.- Producen incapacidad permanente y
absoluta para todo trabajó las lesiones siguientes:
1. La pérdida total, o en sus partes esenciales, de las extremidades superiores o inferiores;
de una extremidad superior y otra inferior o de la extremidad superior derecha en su
totalidad. Son partes esenciales la mano y el pie;
2. La pérdida de movimiento, equivalente a la mutilación de la extremidad o extremidades
en las mismas condiciones indicadas en el numeral anterior;
3. La pérdida de la visión de ambos ojos, entendida como anulación del órgano o pérdida
total de la fuerza visual;
4. La pérdida de un ojo, siempre que el otro no tenga acuidad visual mayor del cincuenta
por ciento despues de corrección por lentes;
5. La disminución de la visión en un setenta y cinco por ciento de lo normal de ambos
ojos, despues de corrección por lentes;
6. La enajenación mental incurable;
7. Las lesiones orgánicas o funcionales de los sistemas cardiovascular, digestivo,
respiratorio, etc., ocasionadas por la acción mecánica de accidente o por alteraciones
bioqufmicas fisiológicas motivadas por el trabajo, que fueren declaradas incurables y que,
por su gravedad, impidan al trabajador dedicarse en absoluto a cualquier trabajo; y,
8. La epilepsia traumática, cuando la frecuencia de la crisis y otros fenómenos no
permitan al paciente desempeñar ningún trabajo, incapacitándole permanentemente.
Art. 367.- Disminución permanente.- Producen disminución permanente de la capacidad
para el trabajo las lesiones detalladas en el cuadro valorativo de disminución de capacidad
para el trabajo.
Art. 368.- Incapacidad temporal.- Ocasiona incapacidad temporal toda lesión curada
dentro del plazo de un año de producida y que deja al trabajador capacitado para su trabajo
habitual.
CAPITULO III - De las Enfermedades Profesionales
Art. 369.- Clasificación.- Son enfermedades profesionales las siguientes:
1. ENFERMEDADES INFECCIOSAS Y PARASITARIAS:
a. CARBUNCO: curtidores, cardadores de lana, pastores y peleteros, manipuladores de
crin, cerda y cuernos;
b. MUERMO: cuidadores de ganado caballar;
c. ANQUILOSTOMIASIS: mineros, ladrilleros, alfareros, terreros, jardineros y areneros;
d. ACTINOMICOSIS: panaderos, molineros de trigo, cebada, avena, centeno y
campesinos;
e. LEISHMANIOSIS: leñadores de las regiones tropicales;
f. SIFILIS: sopladores de vidrio (accidente primitivo: chancro bucal), médicos,
enfermeras, mozos de anfiteatro (en las manos);
g. ANTRACOCIS: carboneros, fogoneros del carbón mineral;
h. TETANOS: caballerizos, carniceros y cuidadores de ganado;
i. SILICOSIS: mineros (de las minas de minerales y metales) como canteros, caleros,
obreros de las fábricas de cemento, afiladores y albañiles, areneros, trabajadores de
fábricas de porcelana;
j. TUBERCULOSIS: médicos, enfermeras, mozos de anfiteatro, carniceros, mineros,
trabajadores del aseo de calles y saneamiento del municipio; de los servicios asistenciales
de tuberculosis; de los departamentos de higiene y salubridad, sean del Estado, o de
cualquier otra entidad de derecho público, o de derecho privado con finalidad social o
pública, o particulares; de la industria textil y de las piladoras;
k. SIDEROSIS: trabajadores del hierro;
I. TABACOSIS: trabajadores en la industria del tabaco;
II. OTRAS CONIOSIS: carpinteros, obreros de la industria del algodón, lana, yute, seda,
pelo y plumas, limpiadores al soplete, pintores y aseadores que usan aire a presión;
m. DERMATOSIS: cosecheros de caña, vainilleros, hiladores de lino, jardineros;
n. DERMITIS CAUSADA POR AGENTES FISICOS:
CALOR: herreros, fundidores, obreros del vidrio;
FRIO: obreros que trabajan en cámaras frías;
Radiaciones solares: trabajador al aire libre;
Radiaciones eléctricas: rayos x;
Radiaciones minerales: radio;
ñ. OTRAS DERMITIS: manipuladores de pinturas de colorantes vegetales a base de sales
metálicas y de anilinas; cocineras, lavaplatos, lavanderas, mineros, blanqueadores de
ropa; especieros, fotógrafos, albañiles, canteros, manipuladores de cemento, ebanistas,
barnizadores, desengrasadores de trapo, bataneros, blanqueadores de tejido por medio de
vapores de azufre, curtidores de pieles en blanco, hiladores y colectores de lana,
fabricantes de cloro por descomposición eléctrica del cloruro de sodio, manipuladores del
petróleo y de la gasolina;
o. INFLUENCIA DE OTROS AGENTES FISICOS EN LA PRODUCCION DE
ENFERMEDADES:
Humedad: en los individuos que trabajan en lugares que tengan mucha agua, por ejemplo,
los sembradores de arroz;
El aire comprimido y confinado: buzos, mineros, trabajadores en lugares mal ventilados,
independientemente de aquellos lugares donde se producen gases nocivos;
p. FIEBRE TIFOIDEA, TIFUS EXANTEMATICO, VIRUELA, PESTE BUBONICA,
FIEBRE AMARILLA Y DIFTERIA, para los empleados de sanidad y médicos y
enfermeros de Salud Pública.
2. ENFERMEDADES DE LA VISTA Y EL OIDO:
a. OFTALMIA ELECTRICA: trabajadores en soldaduras autógena, electricistas;
b. OTRAS OFTALMIAS PRODUCIDAS: trabajadores en altas temperaturas,
hojalateros, herreros, etc.;
c. ESCLEROSIS DEL OIDO MEDIO: Limadores de cobre, trituradores de minerales.
3. OTRAS AFECCIONES:
a. HIGROMA DE LA RODILLA: trabajadores que laboran habitualmente hincados;
b. CALAMBRES PROFESIONALES: escribientes, pianistas, violinistas y telegrafistas;
c. DEFORMACIONES PROFESIONALES: zapateros, carpinteros, albañiles;
d. AMONIACO: letrineros, mineros, fabricantes de hielo y estampadores;
e. ACIDO FLUORHIDRICO; grabadores;
f. VAPORES CLOROSOS: preparación del cloruro de calcio, trabajadores en el
blanqueo, preparación de ácido clorhídrico, del cloruro, de la sosa;
g. ANHIDRIDO SULFUROSO: fabricantes de ácido sulfúrico, tintoreros, papeleros de
colores y estampadores;
h. OXIDO DE CARBONO: caldereros, fundidores de minerales y mineros;
i. ACIDO CARBONICO: los mismos obreros que para el oxido de carbono, y además,
poceros y letrineros;
j. ARSENICO: arsenisismo: obreros de las plantas de arsénico, de las fundiciones de
minerales, tintoreros y demás manipuladores del arsénico;
k. PLOMO: saturnismos: pintores que usan el albayalde, impresores y manipuladores del
plomo y sus derivados;
I. MERCURIO: hidrargirismo: mineros de las minas de mercurio y demás manipuladores
del mismo metal;
II. HIDROGENO SULFURADO: mineros, algiberos, albañaleros, los obreros que
limpian los hornos y las tuberías industriales, las retortas y los gasómetros, vinateros;
m. VAPORES NITROSOS: estampadores;
n. SULFURO DE CARBONO: vulcanizadores de caucho, extracción de grasas y aceites;
ñ. ACIDO CIANHIDRICO: mineros, fundidores de minerales, fotógrafos, tintoreros en
azul;
o. ESENCIA COLORANTES, HIDROCARBUROS: fabricantes de períumes;
p.CARBURO DE HIDROGENO: destilación del petróleo, preparación de barnices y
todos los usos del petróleo y sus derivados: mineros de las minas de carbón, petroleros,
choferes; etc.;
q. CROMATOS Y BICROMATOS ALCALINOS: en las fábricas de tinta y en las
tintorerías, en la fabricación de explosivos, pólvora, fósforos suecos, en la industria textil
para la impermeabilidad de los tejidos; y,
r. CANCER EPITELIAL: provocado por la parafina, alquitrán y sustancias análogas.
Art. 370.- Otras enfermedades profesionales.- Son también enfermedades profesionales
aquellas que así lo determine la Comisión Calificadora de Riesgos, cuyo dictamen será
revisado por la respectiva Comisión Central. Los informes emitidos por las comisiones
centrales de calificación no serán susceptibles de recurso alguno.
CAPITULO IV - De las Indemnizaciones
Parágrafo 1ro. - De las indemnizaciones en caso de accidente
Art. 371.- Asistencia en caso de accidente.- En todo caso de accidente el empleador
estará obligado a prestar, sin derecho a reembolso, asistencia médica o quirúrgica y
farmacéutica al trabajador víctima del accidente hasta que, según el dictamen médico,
esté en condiciones de volver al trabajo o se le declare comprendido en alguno de los
casos de incapacidad permanente y no requiera ya de asistencia médica.
Art. 372.- Aparatos de prótesis y ortopedia.- El empleador estará obligado a la provisión
y renovación normal de los aparatos de prótesis y ortopedia, cuyo uso se estime necesario
en razón de la lesión sufrida por la víctima.
Art. 373.- Cálculo de Indemnizaciones para el Trabajador no Afiliado al IESS.-
Todas las normas que para el cálculo de indemnizaciones contienen los artículos 375, 376,
377, 378 y 379 de este Código, sustitúyanse, en lo que fueren aplicables con las leyes,
reglamentos y más disposiciones legales, que para el efecto estuvieren vigentes en el
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, al momento de producirse el accidente,
siempre y cuando el trabajador accidentado no estuviere afiliado y por lo tanto no gozare
de las prestaciones de dicho Instituto.
Art. 374.- Presunción del Lugar de Trabajo.- Para efectos de la percepción de las
indemnizaciones por accidente de trabajo o muerte de un trabajador no afiliado al IESS,
se considerará como ocurridos estos hechos en sus lugares de trabajo, desde el momento
en que el trabajador sale de su domicilio con dirección a su lugar de trabajo y viceversa,
esto último según reglamentación. Se calcularán dichas indemnizaciones de la misma
manera como si se tratare de un trabajador afiliado al IESS.
Art. 375.- Muerte por accidente de trabajo.- Si el accidente causa la muerte del
trabajador y ésta se produce dentro de los ciento ochenta días siguientes al accidente, el
empleador está obligado a indemnizar a los derechohabientes del fallecido con una suma
igual al sueldo o salario de cuatro años.
Si la muerte debida al accidente sobreviene despues de los ciento ochenta días contados
desde la fecha del accidente, el empleador abonará a los derechohabientes del trabajador
las dos terceras partes de la suma indicada en el inciso anterior.
Si por consecuencia del accidente el trabajador falleciere despues de los trescientos
sesenta y cinco días, pero antes de dos años de acaecido el accidente, el empleador deberá
pagar la mitad de la suma indicada en el inciso primero.
En los casos contemplados en los dos incisos anteriores el empleador podrá eximirse del
pago de la indemnización, probando que el accidente no fue la causa de la defunción, sino
otra u otras supervinientes extrañas al accidente.
Si la víctima falleciere despues de dos años del accidente no habrá derecho a reclamar la
indemnización por muerte, sino la que provenga por incapacidad, en el caso de haber
reclamación pendiente.
En todo caso de muerte del trabajador, producida por accidente, el empleador quedará
obligado a sufragar los gastos del entierro en un monto no inferior a mil sucres, valor que
será entregado de inmediato a los deudos. Si requerido el empleador por el Inspector del
Trabajo para que cumpla con su obligación, no la cumpliere dentro de las veinticuatro
horas siguientes, deberá hacerlo con el cincuenta por ciento de recargo. Y si para ello
fuere necesario reclamación judicial, el empleador será condenado a satisfacer el triple de
la cantidad fijada.
Art. 376.- Indemnización por incapacidad permanente.- Si el accidente hubiere
ocasionado incapacidad absoluta y permanente para todo trabajo, la indemnización
consistirá en una cantidad igual al sueldo o salario total de cuatro años, o en una renta
vitalicia equivalente a un sesenta y seis por ciento de la última renta o remuneración
mensual percibida por la víctima.
Art. 377.- Indemnización por disminución permanente.- Si el accidente ocasionare
disminución permanente de la capacidad para el trabajo, el empleador estará obligado a
indemnizar a la víctima de acuerdo con la proporción establecida en el cuadro valorativo
de disminución de capacidad para el trabajo.
Los porcentajes fijados en el antedicho cuadro se computarán sobre el importe del sueldo
o salario de cuatro años. Se tomará el tanto por ciento que corresponda entre el máximo
y el mínimo fijados en el cuadro, teniendo en cuenta la edad del trabajador, la importancia
de la incapacidad y si ésta es absoluta para el ejercicio de la profesión habitual, aunque
quede habilitado para dedicarse a otro trabajo, o si simplemente han disminuido sus
aptitudes para el desempeño de aquella.
Se tendrá igualmente en cuenta si el empleador se ha preocupado por la reeducación
profesional del trabajador y si le ha proporcionado miembros artificiales ortopédicos.
Si el trabajador accidentado tuviere a su cargo y cuidado tres o más hijos menores o tres
o más hijas solteras, se pagará el máximo porcentaje previsto en el cuadro valorativo.
Art. 378.- Modificación de los porcentajes.- Los porcentajes fijados en el cuadro
valorativo de disminución de capacidad para el trabajo sufrirán las modificaciones
establecidas en los artículos 380, 391 y 404.
Art. 379.- Indemnización por incapacidad temporal.- La indemnización por
incapacidad temporal será del setenta y cinco por ciento de la remuneración que tuvo el
trabajador al momento del accidente y no excederá del plazo de un año, debiendo ser
entregada por semanas o mensualidades vencidas, según se trate de obrero o de empleado.
Si a los seis meses de iniciada una incapacidad no estuviere el trabajador en aptitud de
volver a sus labores, Tl o su empleador podrán pedir que, en vista de los certificados
médicos, de los exámenes que se practiquen y de todas las pruebas conducentes, se
resuelva si debe seguir sometido al mismo tratamiento médico, gozando de igual
indemnización, o si procede declarar su incapacidad permanente con la indemnización a
que tenga derecho. Estos exámenes pueden repetirse cada tres meses.
Art. 380.- Accidente en trabajo ocasional.- Si el accidente se produjere en la persona de
un trabajador llamado a ejecutar un trabajo ocasional que por su fndole debe realizarse en
menos de seis días, el empleador podrá obtener del juez una rebaja de la indemnización
que en este caso no podrá exceder del cincuenta por ciento.
Art. 381.- Revisión de la disminución permanente parcial.- Declarada una disminución
permanente parcial para el trabajo, si ésta aumentare, puede ser revisada dentro del plazo
de un año a pedido del trabajador. El plazo se contará a partir de dicha declaración.
Parágrafo 2do. - De las indemnizaciones en caso de enfermedades profesionales
Art. 382.- Indemnización por enfermedad profesional.- Cuando un trabajador
falleciere o se incapacitare absoluta y permanentemente para todo trabajo, o disminuyere
su aptitud para el mismo a causa de una enfermedad profesional, Tl o sus herederos
tendrán derecho a las mismas indemnizaciones prescritas en el parágrafo anterior, para el
caso de muerte, incapacidad absoluta o disminución de capacidad por el accidente, de
acuerdo con las reglas siguientes:
la. La enfermedad debe ser de las catalogadas en el artículo 369 para la clase de trabajo
realizado por la víctima, o la que determine la Comisión Calificadora de Riesgos. No se
pagará la indemnización si se prueba que el trabajador sufría esa enfermedad antes de
entrar a la ocupación que tuvo que abandonar a consecuencia de ella, sin perjuicio de lo
dispuesto en la regla tercera de este artículo;
2a. La indemnización será pagada por el empleador que ocupó a la víctima durante el
trabajo por el cual se generó la enfermedad; y,
3a. Si la enfermedad por su naturaleza, pudo ser contrafda gradualmente, los empleadores
que ocuparon a la víctima en el trabajo o trabajos a que se debió la enfermedad, estarán
obligados a pagar la indemnización, proporcionalmente al tiempo durante el que cada
cual ocupó al trabajador. La proporción será regulada por el Juez del Trabajo, si se
suscitare controversia al respecto, previa audiencia de la Comisión Calificadora de
Riesgos.
Parágrafo 3ro. - Disposiciones comunes relativas a las indemnizaciones
Art. 383.- Derecho a indemnización por accidente o enfermedad profesional.- En caso
de fallecimiento del trabajador a consecuencia del accidente o enfermedad profesional,
tendrán derecho a las indemnizaciones los herederos del fallecido en el orden, proporción
y límites fijados en las normas civiles que reglan la sucesión intestada, salvo lo prescrito
en el artículo siguiente.
Art. 384.- Falta de derecho a indemnización.- No tendrán derecho a la indemnización:
1 El varón mayor de dieciocho años, a no ser que por incapacidad total y permanente para
el trabajo y que por carecer de bienes se halle en condiciones de no poder subsistir por sí
mismo. La incapacidad y la carencia de bienes posteriores a la muerte del trabajador, no
dan derecho a la indemnización. Toda persona que pasa de sesenta años se entenderá
incapacitada para el trabajo en los términos del numeral anterior;
2. Las descendientes casadas a la fecha del falle miento de la víctima;
3. La viuda que por su culpa hubiere estado separada de su marido durante los tres últimos
años, por lo menos, a la fecha de la muerte;
4. La madre que hubiere abandonado a su hijo en la infancia;
5. Las hermanas casadas, así como las solteras, que no hubieren vivido a cargo del
trabajador cuando menos el año anterior a la fecha de su fallecimiento; y,6. Los nietos
que subsistieren a expensas de su padre.
Art. 385.- Falta de herederos.- A falta de herederos o si ninguno tuviere derecho, la
indemnización corresponderá a las personas que comprueben haber dependido
económicamente del trabajador fallecido y en la proporción en que dependían del mismo,
según criterio de la autoridad competente, quien apreciará las circunstancias del caso.
Art. 386.- Libre apreciación de pruebas sobre el estado civil.- Los jueces podrán
prescindir de las normas comunes de la ley en lo que respecta a las pruebas del estado
civil en el que el deudo o deudos funden su derecho a la indemnización.
Apreciarán libremente las pruebas que presenten los interesados, ya para demostrar su
parentesco con el trabajador fallecido, ya para justificar la identidad personal o de nombre
de uno y otros.
Se aceptará el parentesco que provenga de filiación extramatrimonial aun cuando no
exista el reconocimiento, aceptación y más requisitos prescritos por el Código Civil,
cuando a juicio del Juez se haya probado suficientemente dicho parentesco, por otros
medios.
Art. 387.- Capacidad de padres menores de edad.- Para los efectos de este título se
considerarán plenamente capaces al padre o madre menores de edad, pudiendo entablar
por sí mismos las acciones que correspondan a sus derechos o al de sus hijos.
La madre, o la mujer calificada como tal, según la atribución señalada en el artículo que
precede, aunque fuere menor de edad, tendrá la representación de sus hijos para los
efectos señalados anteriormente, sin que sea menester que se le haya nombrado
guardadora de los mismos y aun cuando hubiere otro guardador.
El padre, cualquiera que fuere su edad y siempre que justificare la tenencia del menor, o
la persona que de hecho lo tuviere bajo su cuidado y protección, podrá ejercitar los
derechos que correspondan al menor, y actuar en representación y en defensa de los
intereses de éste.
El juez, con criterio social, apreciará las circunstancias y decidirá previo dictamen del
Tribunal de Menores.
Art. 388.- Pensiones vitalicias.- El empleador podrá otorgar pensiones vitalicias en vez
de las indemnizaciones establecidas en el inciso primero del artículo 375, siempre que
hiciere reserva de tal derecho al contestar la reclamación y las garantice suficientemente.
Tales pensiones serán equivalentes al cuarenta por ciento de la última remuneración
percibida por el trabajador, en los casos a que se refiere el artículo 383 y, a falta de los
beneficiarios señalados en dichos casos, se concederá a las personas a las que alude el
artículo 385. Estas pensiones cesarán respecto de las beneficiarías que contrajeren
matrimonio y de los beneficiarios que llegaren a los dieciocho años y no fueren incapaces
para el trabajo.
El llamamiento a los derechohabientes al goce de la pensión y de la distribución de la
misma se hará de acuerdo con las reglas del Código Civil. Entre los herederos habrá,
además, el derecho de acrecer.
Art. 389.- Pago íntegro de las indemnizaciones.- Las indemnizaciones por causa del
fallecimiento y las que correspondan al trabajador en los casos de incapacidad absoluta o
de disminución de la capacidad para el trabajo serán cubiertas fntegramente, sin
deducción de las remuneraciones o gastos de curación que haya pagado el empleador
durante el período transcurrido entre el accidente o presentación de la enfermedad y la
muerte o la declaración de incapacidad.
Art. 390.- Falta de derecho de los deudos.- Si el trabajador a quien se indemnizó por
incapacidad absoluta fallece a consecuencia del accidente o enfermedad profesional que
le incapacitó para el trabajo, sus deudos no tendrán derecho a reclamar indemnización por
su fallecimiento.
Art. 391.- Reducción del monto de la indemnización.- El monto de la indemnización
podrá ser reducido prudencialmente por el juez cuando se llegare a comprobar plenamente
que las condiciones económicas del empleador no le permiten cubrir la indemnización
legal a que estuviere obligado. La disminución no podrá ser en caso alguno mayor del
treinta por ciento, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 380.
Siendo concurrentes las aludidas circunstancias, la rebaja no excederá del cincuenta por
ciento del monto de la indemnización capital.
Art. 392.- Denuncia del accidente o de la enfermedad.- El empleador, la víctima o sus
representantes o los derechohabientes del fallecido, deberán denunciar el accidente o
enfermedad ante el Inspector del Trabajo.
La denuncia podrá ser verbal o escrita. Si es verbal, dicha autoridad la pondrá por escrito
en un libro que llevará al efecto.
Art. 393.- Contenido de la denuncia.- En la denuncia se hará constar:
1. Las causas, naturaleza y circunstancias del accidente o enfermedad;
2. Las personas que hayan resultado víctimas y el lugar en que se encuentren;
3. La naturaleza de las lesiones;
4. Las personas que tengan derecho a la indemnización;
5. La remuneración que percibía la víctima; y,
6. El nombre y domicilio del empleador.
Art. 394.- Comprobación de la veracidad de la denuncia.- El inspector que reciba la
denuncia procederá a levantar una información en el lugar del accidente o donde se
encontrare la víctima y comprobará la veracidad de los datos.
Dicha autoridad sentará acta de todo lo ocurrido y observado y la remitirá a quien
corresponda.
Art. 395.- Cuadros estadísticos de accidentes de trabajo.- El Inspector del Trabajo
impondrá una multa de conformidad con lo previsto en este Código al empleador que no
hubiere denunciado el accidente dentro de los treinta días de ocurrido, multa que será
entregada en beneficio del trabajador o de sus deudos.
En caso de juicio, el juez, de oficio, impondrá al demandado el máximo de la sanción
antes prevista, de no aparecer de autos la copia certificada de la denuncia hecha ante el
Inspector del Trabajo.
El Departamento de Riesgos del Seguro Social, en los casos que le son pertinentes, bajo
la responsabilidad personal del jefe respectivo, cuidará del cumplimiento de tal requisito,
debiendo además enviar a la Dirección del Trabajo los informes médicos relativos a la
calificación de riesgos. En caso de incumplimiento, el Director General del Trabajo podrá
solicitar al Director General o Regional del IESS, la correspondiente sanción al
funcionario responsable.
Art. 396.- Remuneración anual.- Para los efectos de las disposiciones anteriores
entiéndase por remuneración anual la recibida por el trabajador durante el año anterior al
accidente o enfermedad, de acuerdo con el artículo 95.
Para el trabajador que no ha laborado un año completo se obtendrá el promedio
correspondiente en base a la remuneración diaria o mensual percibida durante el tiempo
de labor.
Art. 397.- Remuneración anual en el trabajo a destajo.- Si el trabajo fuese a destajo la
remuneración anual se determinará por las reglas contenidas en el artículo anterior, según
que el trabajador haya laborado al servicio del empleador un año o menos de un año,
respectivamente.
Art. 398.- Servicio a dos o más empleadores.- Cuando se trate de un trabajador que sirva
o haya servido a dos o más empleadores, en distintas horas del día, se computará la
remuneración como si todas las ganancias hubiesen sido obtenidas en servicio del
empleador para quien trabajaba en el momento del accidente.
Art. 399.- Remuneración que no percibirá en dinero.- La determinación de la
remuneración que en su totalidad o en parte no perciba en dinero se hará por acuerdo de
los interesados. Si esto no fuere posible, la hará el juez de la causa, tomando en cuenta el
valor que en la localidad tengan las especies y demás prestaciones suministradas por el
empleador, la tasa de las remuneraciones para los trabajadores de la misma profesión u
oficio, siempre que no sean inferiores al mínimo legal, y las demás circunstancias
necesarias para la fijación equitativa de la remuneración.
Art. 400.- Remuneración no pactada.- Si el trabajador no hubiere pactado el monto de
su sueldo o jornal, éste se considerará equivalente a la remuneración pagada por el mismo
empleador por servicios iguales, sin que en ningún caso sea inferior al mínimo legal. Si
no existieren trabajadores en caso similar, se fijará el sueldo o salario de la víctima
tomando en cuenta las circunstancias indicadas en el artículo anterior.
Art. 401.- Cuantía de la indemnización.- Para los efectos de la indemnización a los
trabajadores no afiliados al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social se tomarán en
consideración las mismas cantidades que paga dicho Instituto a sus afiliados.
Art. 402.- Estipulación de indemnizaciones.- Los trabajadores podrán estipular con sus
empleadores, indemnizaciones mayores que las establecidas por este Código para el caso
de accidente o enfermedad.
Art. 403.- Prestación de primeros auxilios.- Aun cuando el accidente provenga de
fuerza mayor extraña al trabajo, si acaece en el lugar en que éste se ejecuta, el
empleador debe prestar los primeros auxilios. Si no lo hace, se le impondrá una
multa de doscientos a un mil sucres en beneficio del trabajador.
Art. 404.- Aumento de las indemnizaciones.- Las indemnizaciones determinadas por
este título se aumentarán en el cincuenta por ciento cuando el riesgo se produzca por no
haber observado el empleador las precauciones que, según los casos, prescriba el Capftulo
de "Prevención de los Riesgos del Trabajo", o se especificaren en los reglamentos.
Art. 405.- Prohibición de enajenar.- Los derechos que las disposiciones de este título
conceden a los trabajadores o a sus derechohabientes no pueden cederse, compensarse,
retenerse, ni embargarse. Tampoco podrá estipularse otra forma de pago que la
determinada en este Código.
Art. 406.- Descuento por anticipo de salario.- Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
anterior, de la cantidad que el empleador debiere por concepto de indemnización, se
descontará lo que el trabajador adeudare al empleador por anticipos de salario, siempre
que tal descuento no exceda del diez por ciento del monto total de la indemnización.
Art. 407.- CrTdito privilegiado.- Lo que se deba por concepto de indemnizaciones según
este título se tendrá como crTdito privilegiado, con preferencia, aun a los hipotecarios.
Art. 408.- Pago de indemnizaciones.- Notificado el empleador por el Inspector del
Trabajo con la petición de parte interesada en el pago de las indemnizaciones y con el
dictamen de la Junta Calificadora de Riesgos, o con la partida de defunción del trabajador
que falleciere a consecuencia de un accidente o enfermedad profesional, deberá cubrir el
valor de tales indemnizaciones dentro del plazo que se le conceda, Tl que no podrá
exceder de sesenta días, ni ser menor de treinta.
El pago se hará directamente a los interesados, con la intervención del Inspector del
Trabajo. Del particular se dejará constancia en acta entregándose, sin costo alguno, sendas
copias de ella a los interesados y remitiéndose otra, el mismo día, a la Dirección General
del Trabajo y al Tribunal de Menores, en caso de haber menores interesados.
Si el pago de las indemnizaciones no se efectuare dentro del plazo señalado, los
interesados podrán deducir su acción; y si la sentencia fuere condenatoria al empleador,
así no lo hayan solicitado las partes, ni dispuesto el fallo, al liquidarse la obligación, de
oficio, se recargarán las indemnizaciones en un cincuenta por ciento, sin perjuicio de que
se abonen dobladas las rentas o pensiones vencidas desde la fecha en que feneció el plazo
dado por el inspector hasta el momento de la liquidación.
Los recargos aludidos se aplicarán en el caso de haberse observado el procedimiento
administrativo preindicado y, además sólo en el evento de que el demandado sea quien
hubiere recurrido de la sentencia de primera o segunda instancia.
Art. 409.- Prescripción de las acciones.- Las acciones provenientes de este título
prescribirán en dos años, contados desde que sobrevino el accidente o enfermedad. Mas,
si las consecuencias dañosas del accidente se manifestaren con posterioridad a éste, el
plazo para la prescripción comenzará a correr desde que se presentó el referido daño; para
la comprobación del particular será indispensable el informe de la Comisión Calificadora
en el que se establezca que la lesión o enfermedad ha sido consecuencia del accidente.
Pero en ningún caso podrá presentarse la reclamación despues de tres años de producido
el mismo.
Parágrafo 4to. - De las comisiones calificadoras de riesgos
Art. 410.- Integración de las comisiones.- En los lugares en que el Ministerio de Trabajo
y Recursos Humanos creyere conveniente funcionarán comisiones calificadoras de
riesgos, compuestas del Inspector de Trabajo, si lo hubiere, o de un delegado del Director
General o del respectivo Subdirector del ramo, que hará de Presidente de la comisión; de
un médico del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y de un médico municipal. A
falta de cualquiera de estos dos facultativos, la Dirección General o la correspondiente
Subdirección del Trabajo designará el sustituto.
Art. 411.- Informes de las comisiones.- Además de las otras atribuciones conferidas por
este Código, será de competencia de la Comisión Calificadora informar ante los jueces y
autoridades administrativas, en todo juicio o reclamación motivados por riesgos del
trabajo, acerca de la naturaleza de las enfermedades o lesiones sufridas y clase de
incapacidad superveniente. Este informe será la base para determinar la responsabilidad
del empleador, de conformidad con la prescripción de este título.
En caso de muerte bastará el informe del médico que atendió al paciente, informe que
podrá ser revisado por la Comisión Calificadora si el juez lo creyere necesario.
Art. 412.- Comisiones especiales.- En los lugares en que no hubiere Comisión
Calificadora, se constituirá una comisión especial compuesta por uno o más facultativos
o personas entendidas en la materia de la reclamación, designados por el juez o autoridad
que conozca del asunto.
Art. 413.- Fundamento de los informes.- Los informes periciales se basarán en
exámenes clínicos completos y, si fuere menester, en exámenes de laboratorio y
electrocardiológicos. Por lo tanto, la Comisión Calificadora deberá ofr, a su vez, el
dictamen de médicos especializados, o del dispensario más próximo de la Dirección
Nacional MTdico Social del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
Art. 414.- Comisiones centrales de calificación.- En Quito, Guayaquil y Cuenca
funcionarán comisiones centrales de calificación, compuestas: la de Quito, por el Director
General del Trabajo, que hará de Presidente de la comisión; por el Director General del
Departamento del Seguro Social o su delegado, y por el médico del Departamento de
Seguridad e Higiene del Trabajo; y las de Guayaquil y Cuenca, por el Subdirector del
Trabajo, que la presidirá; por el Director Regional del Departamento MTdico o su
delegado, y por el médico del Departamento de Seguridad e Higiene del Trabajo.
Art. 415.- Atribuciones de las comisiones centrales.- Las comisiones centrales de
calificación, además de las atribuciones puntualizadas en los artículos anteriores, tendrán
las siguientes:
1. Dictaminar ante el Ministro de Trabajo y Recursos Humanos para la revisión que éste
hará, según reglamento, de la lista de enfermedades profesionales y del cuadro valorativo
de disminución de capacidad para el trabajo;
2. Absolver las consultas de las demás comisiones calificadoras y de las autoridades del
Trabajo en los casos de obscuridad o desacuerdo en la aplicación de las disposiciones de
este título; y,
3. Revisar, a petición de la parte que se creyere perjudicada, el informe de la Comisión
Calificadora o de los facultativos designados por el juez o por la autoridad que conozca
del asunto, de acuerdo con el artículo 412, cuando la cuantía de la demanda excediere de
cinco mil sucres.
Para estos fines la comisión de Quito tendrá competencia sobre las provincias de la Sierra
y del Oriente, a excepción de las que corresponde a la comisión de Cuenca; la de
Guayaquil, sobre las provincias de la Costa y la de Galápagos; y la de Cuenca, sobre las
provincias del Azuay, Cañar, Loja, Morona Santiago y Zamora Chinchipe.
ERGONOMIA EN EL TRABAJO
“La salud ocupacional se dedica a la anticipacion, reconocimiento, evaluacion y control de aquellos factores o tensiones, originados o provenientes del lugar de trabajo, que pueden provocar enfermedad, deterioro de la salud y bienestar, o incomodidad e ineficiencia”.
Etimológicamente:
Ergo: Trabajo y nomos: Ley
Es una Ciencia multidisciplinaria que actúa sinérgicamente como un cuerpo de
conocimientos interrelacionadas en su aplicación para adaptar el entorno de vida y trabajo
al hombre para su mayor y mejor bienestar y calidad de vida.
Objetivos
Mejorar la seguridad y el ambiente físico del trabajador
Lograr la armonía entre el trabajador, el ambiente y las condiciones de trabajo
Aminorar la carga física y nerviosa del hombre.
Buscar la comodidad y el confort así como la eficiencia productiva
Reducir o modificar técnicamente el trabajo repetitivo.
Mejorar la calidad del producto
PRINCIPIOS ERGONOMICOS EN LA CONCEPCION DE PUESTOS DE TRABAJO
• EN FUNCION DE LAS MEDIDAS CORPORALES.
• EN FUNCION DE POSTURAS, ESFUERZOS Y MOVIMIENTOS.
• EN FUNCION DEL AMBIENTE
• EN FUNCION A LOS MEDIOS DE SEÑALIZACION Y DE REPRESENTACION Y
A LOS INSTRUMENTOS DE MANDO
ASIENTO DE TRABAJO
• El asiento de trabajo deberá ser estable, proporcionando al usuario libertad de
movimientos y procurando una postura confortables
• La altura del mismo deberá ser regulable
• El respaldo deberá ser inclinable y su altura ajustable
• Se pondrá un reposapiés a disposición de quienes lo deseen
PANTALLA
• Los caracteres de la pantalla deberán estar bien definidos y configurados de forma clara,
y tener una dimensión suficiente, disponiendo de un espacio adecuado entre los
caracteres y los renglones
• La imagen de la pantalla deberá ser estable, sin fenómenos de destellos, centelleos u
otras formas de inestabilidad.
• La pantalla deberá ser orientable e inclinable a voluntad, con facilidad para adaptarse
a las necesidades del usuario.
• La pantalla no deberá tener reflejos ni reverberaciones que puedan molestar al usuario.
• La pantalla deberá ser ajustable en luminosidad y el contrates entre caracteres y
adaptables fácilmente a las condiciones del entorno
TECLADO
• El teclado deberá ser inclinable e independientemente de la pantalla para permitir que el
trabajador adopte una postura cómoda que no provoque cansancio en los brazos y las
manos
• Tendrá que haber espacio suficiente delante del teclado para que el usuario pueda apoyar
los brazos y las manos
• La superficie del teclado deberá ser mate para evitar reflejos
MESA O SUPERFICIE DE TRABAJO
• La mesa o superficie de trabajo deberán ser poco reflectantes, tener dimensiones
suficientes y permitir una colocación flexible de la pantalla, del teclado, de los
documentos y del material accesorios
• El soporte de los documentos deberá ser estable y regulable estará colocado de tal modo
que se reduzcan al mínimo los movimientos incómodos de la cabeza y los ojos
• El espacio deberá ser suficiente para permitir a los trabajadores una posición cómoda
TRABAJO CON VISUALIZACION DE PANTALLA
FATIGA VISUAL: Se produce fundamental mente como consecuencia de exceso de uso
de la pupila, al fijar el ojo sobre un texto o pantalla por largos periodos de tiempo ya que
este trata de acomodarse a las diferentes situaciones de iluminación del lugar de trabajo.
Se manifiesta con picor en el ojo, ardor, lagrimeo, pesadez en los parpados, ojos
enrojecidos, trastornos visuales, visión borrosa, imagen doble transitoria, dolor de cabeza,
vértigo, ansiedad y en casos muchos mas graves epilepsia.
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
EQUINOCCIAL
SEDE SANTA ELENA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y
NEGOCIOS
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
ASSESMENT CENTER
ESTUDIANTE:
JOEL CONFORME LINO
NIVEL:
EMPRESAS VII
PROFESORA:
MGS. BOLIVAR SANCHEZ
ASSESMENT CENTER
El Assessment Center o Entrevistas de Evaluación Situacional, es un proceso que en la
actualidad se implementa para la selección de personal en diferentes empresas. Este
proceso facilita, a los selectores, a predecir conductas de los postulantes en situaciones
concretas que tiene que ver con su futuro desempeño en el puesto vacante; es decir, si se
quiere predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan
resultar críticas en su puesto de trabajo, se debe observar, clasificar y evaluar con
precisión su comportamiento ante este tipo de situaciones.
Los elementos del cual está constituido son:
1. Evaluación de pruebas situacionales: Las medidas de las cualidades conductuales
del postulante se realizan con pruebas en las que ha de enfrentarse en la realidad.
2. Referencia a la conducta concreta: La forma de evaluación se refiere a conductas
precisas, observables por diversos observadores y no a supuestos teóricos.
3. Intervención de la línea de mandos: Los directivos más cercanos al puesto de
trabajo deben estar presentes para observar y evaluar el rendimiento de los postulantes y
poder establecer criterios de éxito a lo largo de las pruebas situacionales.
4. Basada en habilidades específicas: Se toman como referencia las habilidades o
competencias conductuales específicas que se han identificado como críticas para el
puesto.
5. Referencia a conductas criterio: Los parámetros de evaluación de las conductas
observadas se habrán acordado de antemano, mediante el establecimiento deConductas
Criterio.
6. Evalúa potencial y no sólo capacidad actual: Los resultados que se obtienen de la
evaluación no se centran exclusivamente en la capacidad actual del postulante, sino que
también permite testear el potencial mediante procesos de aprendizaje y entrenamiento
necesarios en función de las Conductas Criterio.
El AC como proceso
El Assessment Center es un proceso lógico que incluye diversos pasos para su
implementación, y habilidades básicas de los observadores y directivos de línea que
participen en el mismo.
Los pasos a seguir son los siguientes:
a) Identificación del objetivo:
Selección y reclutamiento externo.
Promociones de puestos con responsabilidad de gestión.
Medición de potencial de gestión.
Planificación de carrera.
Reclutamiento interno de candidatos/profesionales para programas
de management.
Determinación de necesidades de capacitación.
b) Definición de las competencias conductuales relevantes para la compañía.
c) Diseño de los ejercicios de simulación.
d) Las habilidades básicas de los evaluadores sobre el comportamiento de los candidatos
deben ser:
Observación concienzuda.
Anotación.
Categorización / Clasificación.
Evaluación.
Ejercicios o Pruebas de Simulación Una simulación del comportamiento es una
situación/test que reproduce el comportamiento real del candidato en el puesto de trabajo.
Se trata de poner a los candidatos en situaciones de trabajo similares a las que ellos
deberán resolver en el puesto para el cual son seleccionados.
No existen dos Assessment Center parecidos, ya que se diseñan en función de los
objetivos y necesidades de cada organización. Es posible utilizar una combinación de
ejercicios que representen el objetivo de la simulación.
Tipos de Simulaciones
Juegos de negocios.
Discusión en grupo.
Ejercicios de análisis.
Ejercicios de presentación.
In - baskets.
Entrevistas simuladas.
Características de las pruebas
Todas las pruebas se deben construir para evaluar las competencias críticas del puesto de
trabajo. Las de tipo Grupal reúnen entre 6 y 12 participantes. Se requiere de 01 evaluador
por cada 3 ó 4 participantes. Además de profesionales especializados en la
implementación de este tipo de procesos, se requiere la participación del personal de la
Línea Jerárquica.
La duración del Assessment Center puede ser de 1 a 2½ días. Se necesita de 2 a 5 días
para la valoración y evaluación de los resultados.
Ventajas y Desventajas del Proceso AC
La implementación de el Assessment Center conlleva claras ventajas, se destacan como:
Alta fiabilidad y validez.
Mayor facilidad de interlocución con el personal de línea y directivos.
Menos nivel de inferencias.
Potencia de entrenamiento.
Dentro de las desventajas se mencionan:
Elevado costo de ejecución.
Mayor necesidad de entrenamiento y capacitación de los evaluadores.
Resistencia cultural.
https://es.wikipedia.org/wiki/Assessment_center
1) ASSESMENT CENTER
El Assessment Center es una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento,
que es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren
determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo.
Supongamos que determinada empresa necesita incorporar un nuevo Asistente de
Marketing. Para cubrir este puesto es necesaria una persona que, más allá de los requisitos
técnicos, posea competencias tales como creatividad, habilidad de negociación,
comunicación y priorización de tareas. Como estas habilidades son difíciles de detectar
en una entrevista individual, se incorporará el proceso de selección la técnica del
Assessment Center, para poder detectarlas a través de las distintas actividades llevadas
a cabo y evaluadas por los moderadores.
Por lo general, se lleva a cabo con varios observadores-moderadores, que son los que
evaluarán y registrarán los comportamientos de los participantes, y como interactúan entre
si. Suelen estar presentes durante el proceso, además de los responsables
de RR.HH, líderes del área dentro de la cuál se desempeñará el futuro empleado.
Técnicas y simulaciones
El Assessment Center está constituido por varios elementos, los cuales no siempre son
todos utilizados en el mismo momento. Las diversas técnicas pueden variar de acuerdo a
las habilidades o aptitudes a evaluar.
La evaluación con:
a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una situación
específica relacionada al puesto de trabajo;
b) las pruebas con intervención de líneas de mando, son aquellas en las que están
presentes los directivos del áreas involucrada para participar de la evaluación;
c) las pruebas basadas en habilidades específicas, hacen hincapié en las competencias
conductuales que se consideran críticas para el puesto;
d) las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las pautas de las
conductas evaluadas serán acordadas previamente; y
e) las referentes a la evaluación de conductas concretas, son las que toman en cuantas
conductas específicas y no supuestos teóricos.
Durante el Assessment Center se le pedirá a los candidatos realizar diferentes tareas, a
través de las cuales se detectarán las competencias buscadas. Las más comunes y efectivas
son:
• Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen y
actúen de manera más desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o actividades en
donde cada participante se presenta a sí mismo.
• Análisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no
ser conflictiva, relacionada con alguna situación laboral, que ellos deberán resolver de
acuerdo a determinadas consignas.
• Presentación o conclusión: Una vez que el grupo a solucionado el tema presentado
anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un
representante, cuente a los demás compañeros y a los observadores, cómo lo han resuelto
y a qué conclusiones han llegado.
• Role playing: el candidato deberá asumir un rol dentro de una determinada situación
que plantea el moderador. Se les da una guía o consignas a seguir.
• Ejercicios escritos: Puede plantarse la redacción de un informe a partir de datos como
si fuera un “caso” o alguna técnica de evaluación proyectiva o psicométrica. Por lo general
estas actividades son individuales.
A través de estos ejercicios se evaluará la habilidad de los participantes de comunicarse,
resolver problemas, tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar, liderazgo, etc.
Fortalezas y debilidades del Assessment Center
Este tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la búsqueda del candidato
ideal y se puede utilizar en procesos de selección múltiple cuando es necesario cubrir
varios puestos de similares características.
Además, este proceso puede resultar beneficioso también para el candidato ya que no se
lo evalúa por una sola actividad o respuestas, sino que tiene varias oportunidades para
demostrar sus habilidades y destrezas. Asimismo, podrá darse cuenta de cuáles son las
exigencias reales del puesto y cuál es el ámbito de trabajo en el que se desenvolverá y
hasta pueda llegar a conocer a varios de sus superiores.
A través de los distintos modos de participación n los moderadores podrán legar a
conclusiones tales como “es concreto”, “es racional”, “no tiene miedo de preguntar”,
“sugiere”, “sabe delegar”, etc. Es por eso que la ventaja fundamental del Assessment
Center es que permite al entrevistador ver como el postulante se desenvuelve en
situaciones que deberá enfrentar en el día a día en su puesto de trabajo y además, podrá
evaluar el potencial para poder hacer un buen desarrollo de carrera en la compañía. Es la
manera más práctica y concreta de detectar fortalezas y debilidades de los postulantes e
identificar sus necesidades de capacitación y entrenamiento.
Por otra parte el Assessment Center permite obtener resultados objetivos y confiables
debido a su estandarización y a que la evaluación y comparación de sus resultados recae
sobre un grupo de personas capacitadas y entrenadas.
Sin embargo, es real también que para poder llevar a cabo un Assessment Center es
necesario una inversión previa por parte de la compañía, debido a su diseño e
implementación que es más compleo que una entrevista o una prueba psicométrica.
Tampoco debemos dejar de lado que a veces, las reacciones de una persona cuando se
encuentra en grupo y bajo presión no son del todo reales u objetivas, es por eso que los
moderadores y los observadores deben estar realmente capacitados y entrenados para
poder evaluar con precisión los resultados de las actividades.
Es fundamental que las actividades que se realicen estén pensadas y adaptadas para las
competencias y conductas que el puesto requiere, y que realmente reflejen la realidad del
día a día de la empresa. Muchos de los problemas, en las técnicas de los Assessment
Center surgen por el diseño deficiente de las actividades y ejercicios. Si todas las etapas
del proceso son diseñadas y evaluadas con rigurosidad, la capacidad de predecir
comportamientos aumenta.
Por último, no debemos dejar de recordar que el objetivo del Assessment Center es
medir y evaluar las conductas incluso predecir potencial del candidato; cuando
nuestro objetivo sea mejorar las capacidades de los postulantes llevar a cabo de un
Devolopment Center.
http://www.losrecursoshumanos.com/assessment-center/
ASSESMENT CENTER
http://www.arearh.com/psicologia/assesscenter.htm
El Assessment Center es una técnica que se utiliza para evaluar recursos y potenciales
para la gestión, en la que se utilizan varias técnicas de evaluación. La aplicación de este
método se basa en la búsqueda del potencial de las personas y se utiliza principalmente
en procesos de selección, promoción interna, evaluación, identificación de necesidades
de formación, planes de carrera y desarrollo.
En la puesta en marcha se agrupa a un colectivo de entre 8 a 12 personas lo más
homogéneas posibles, que serán observadas por varias personas especialmente entrenadas
(consultores y técnicos), de entre 3 y 4 observadores por grupo.
La metodología que se utiliza en un proceso de Assessment Center, es la mezcla de varias
técnicas de evaluación, como pueden ser: cuestionarios de personalidad, ejercicios de
gestión, role-plays, dinámicas de grupo, business game, entrevistas personales, etc, en las
que se intenta observar ciertas competencias, conductas y aptitudes que nos llevan a
evaluar destrezas como: la planificación, habilidades directivas, gestión, negociación,
etc..., de los candidatos.
En este tipo de técnicas se utilizan tres tipos de actividades:
1. Actividades de contacto inicial: Están orientadas a "romper el hielo" entre los
participantes y minimizar el grado de competencia entre ellos.
2. Actividades individuales ante el grupo: Para realizar una observación "uno a uno"
de los participantes, y medir la desenvoltura de la persona ante el resto del grupo.
3. Actividades en grupo: Se evalúa en detalle el comportamiento y la adopción de roles
de las personas en el grupo.
El fin del proceso se realiza con la entrega de los informes de los observadores y su
discusión.
ASSESMENT CENTER
http://www.dirigentesdigital.com/articulo/gestion-y-
liderazgo/221132/diez/consejos/enfrentarse/assessment/center.html
Un assessment center es una sesión en la que se evalúa el perfil competencial de un
participante a través de múltiples herramientas y con la participación de varios
consultores. "En Hudson, compañía global de soluciones de gestión del talento,
realizamos anualmente más de 1.200 evaluaciones de este tipo y una de las preguntas que
más nos hacen a los consultores es ¿cómo puedo prepararme para un assessment center?
Por ello, hemos elaborado una lista de consejos prácticos que pueden ser de utilidad para
la fase previa y presencial de un assessment" señala Mariana Merino, manager de Gestión
del Talento de Hudson.
1. Investiga el perfil de competencias que está buscando la compañía. Una
competencia es un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que necesita poseer
un profesional para el buen desempeño de sus funciones. Esta información se puede
encontrar consultando diferentes fuentes como el anuncio de empleo, la página web de la
empresa, los valores de la compañía, etc., o incluso preguntando al responsable del
proceso.
2. Busca ejemplos de tu trayectoria profesional o formativa en los que hayas puesto
de manifiesto esas competencias. Durante la jornada de assessment, muy probablemente
hay que enfrentarse a una entrevista por competencias en la que se tiende a responder con
situaciones concretas en las que se haya demostrado competencias calve como orientación
a resultados, foco en el cliente, trabajo en equipo, liderazgo, flexibilidad, innovación, etc.
3. Trata de buscar ejemplos de éxito y ejemplos de no consecución del objetivo. Es
importante que se conozca que no siempre preguntarán acerca de aquello que se triunfa,
si no que el evaluador también tratará de explorar ejemplos de situaciones en las que no
se consigue aquello que se pretende, para ver cuáles son las áreas susceptibles de
desarrollo, su nivel de autocrítica y de aprendizaje en contextos en los que, a pesar de tu
esfuerzo, no se logra alcanzar la meta que se espera.
4. Ten un discurso estructurado, claro y conciso. Cuide su comunicación. Antes de
las diferentes presentaciones que se tengan que hacer, hay que preparar un guión con lo
que se quiere decir, siguiendo un hilo conductor claro sobre el tema a tratar. Hay que
asegurarse de haber comentado todos los puntos y combínarlo con una buena escucha
activa hacia su interlocutor.
5. Familiarízarse con la metodología de casos de negocio y role plays. Hay que buscar
información en internet o pedir a algún conocido que haya hecho un MBA que se
muestren casos de negocio en los que se presente información relativa a una compañía,
para luego tomar decisiones y plantear un plan de acción que garantice buenos resultados
en el futuro.
6. Practica con cuestionarios de personalidad y test de habilidad de
razonamiento. Muchos de los assessment center, tienen en algún momento de la
evaluación una prueba, normalmente online, que evalúa personalidad, actitud o
habilidades. Los famosos "psicotécnicos" de razonamiento verbal, numérico, abstracto,
espacial, etc. son muy utilizados en este tipo de evaluaciones.
7. Estar siempre alerta, las personas son evaluadas en todo momento. No olvidar de
cuidar las formas durante el tiempo que dure la sesión. Cuando se llevan muchas horas
haciendo una misma tarea, se suele bajar la guardia y se muestran manera más
coloquiales, lo cual aleja del nivel de interlocución adecuado para una situación de
evaluación como el assessment.
8. Sé puntual. Aunque parece un consejo muy obvio, la gestión del tiempo es vital para
salir airoso de un assessment. Se debe ser puntual tanto a la hora de llegar como en el
cumplimiento de los tiempos que se asignen para cada uno de los ejercicios.
9. Descansa la noche anterior. Recordar que es una jornada larga de trabajo, en la que
se va a requerir leer mucha documentación y se necesita una gran concentración para
poder desenvolverse de manera efectiva en las distintas situaciones empresariales
presentadas.
10. Dar el máximo de tus posibilidades. No dejar nada por hacer. Hay que tener en
cuenta que sólo habrá una oportunidad para poder evaluar su potencial, así que
aprovéchela al máximo. En cada uno de los ejercicios de simulación se tendrá que asumir
una posición y una responsabilidad como real.
Se recomienda meterse en el rol que se pide y realizar todo aquello que se considere
necesario como si el contexto de negocio fuera una realidad.
Recordar que haga lo que se haga, no hay respuestas correctas o incorrectas, si no que la
evaluación del potencial trata de identificar cuáles son las principales fortalezas y áreas
de mejora que han destacado a nivel competencial durante la jornada
ASSESMENT CENTER
http://www.amrop-syc.com.co/noticias/59-7-tips-para-enfrentarse-a-un-assessment-
center.html
En la actualidad las compañías utilizan con frecuencia los Assessment Center para
seleccionar el mejor candidato para que ocupe una posición. En este tipo de ejercicios
existen dos puntos de vista: el del que evalúa y el del que es evaluado.
Desde la perspectiva de evaluadores, podemos decir que este tipo de evaluación nos
permite percibir directamente las competencias de una persona en una situación
determinada.
A continuación mencionaremos algunos tips que nos ayudarán a enfrentarnos a un
Assessment Center o una evaluación grupal:
1. Preparar y tener claro una propia presentación. En ocasiones es necesario contar datos
personales.
2. Mostrar y expresar interés. Claro está sin pasar la línea de mostrarse o expresar más de
la cuenta.
3. No actuar. Es importante ser uno mismo, no tratar de mostrar ser otra persona.
4. Participar activamente en la evaluación grupal. Hacerse notar, colaborar y dejar
participar a otros es un punto clave.
5. No discutir. Debatir un tema no es enfrentarse al otro, sin embargo, esto no significa
que tengamos que estar de acuerdo con lo que digan los demás.
6. Es importante tener en cuenta que seguramente la situación a la que se expondrá el
evaluado, no tendrá que ver con su diario vivir, ya que se busca es que no pueda
"manipular" el contexto.
7. Siempre tenga presente las instrucciones del ejercicio, recuerde tener control sobre el
tiempo que le asignaron para desarrollar la tarea
INDUCCION AL TALENTO HUMANO
Concepto de Inducción
La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los
antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de
manera satisfactoria
Objetivos de la Inducción
- Establecer las relaciones que mantendrán el nuevo empleado con la empresa.
- Dar a conocer al personal, la filosofía y políticas de la empresa.
- Identificar al personal con la comunidad laboral.
- Dar a conocer al nuevo empleado las normas de disciplina y de seguridad
industrial.
Proceso de la Inducción
a) BIENVENIDA. Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores,
dándoles la bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos
realiza diferentes actividades.
b) INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN. En esta etapa se suministra al
nuevo trabajador información general de la organización, para así facilitar la integración
en la organización.
c) EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO. El propósito de esta etapa es garantizar un
desarrollo adecuado del Programa de Inducción, retroalimentar el programa y realizar
ajustes. En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la
Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de
aplicar los correctivos correspondientes.
d) PROCESO DE ENSEÑANZA. Se realizara de tal forma que se sigan los
siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
CARRERA DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO
TEMA:
OFERTA DE TRABAJO
DOCENTE:
MGS. BOLIVAR MENDOZA
NOMBRE:
JOEL CONFORME LINO
IMPORTANTE EMPRESA DE SERVICIOS SE ENCUENTRA EN LA BUSQUEDA DE:
Trabajadora Social (Guayaquil)
Misión:
Atender las necesidades del personal para su bienestar, conforme a la
normativa del Seguro Social, Código de Trabajo, políticas y procedimientos de
la Organización.
Funciones:
• Asesorar al personal de la organización en todo lo relacionado a derechos de los
colaboradores con respecto a la normativa del IESS, Código de trabajo y riesgos de trabajo
así como los beneficios de la organización.
• Coordinar la dotación de uniformes y credenciales a todo el personal de la organización de
acuerdo a la política de bienestar social
• Determinar la validez de los certificados médicos presentados de acuerdo al reglamento
interno de la organización.
• Realizar seguimiento del personal con ausentismos prolongados, recurrentes y/o abandonos
en el trabajo.
• Disponibilidad para realizar visitas domiciliarias.
• Manejo de Indicadores de Gestión
• Experiencia manejando comedor, nivel de ausentismo, planes celulares, informes
socioeconómicos.
Requisitos Mínimos
Egresado o Titulado Trabajador Social
Experiencia: 2 años en cargos de similares. Sexo indistinto de 30 años en
adelante
Conocimientos Adicionales
Manejo de Office ( Intermedio )
Seguridad y Salud Ocupacional
Normas ISO
Políticas de Bienestar Social
Sueldo: $ 1200 + beneficios
de ley
Universidad Tecnológica Equinoccial – UTE
Sede Santa Elena
Facultad de Ciencias Económicas y Negocios
ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO
Estudiante: Conforme Lino Joel Alberto
Curso: Empresas VII Paralelo: D
Profesor: Bolivar Mendoza
Salinas, 27 de enero del 2016
CREACIÓN DE CONOCIMIENTOS Y TÉCNICAS DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN: EL RETO DE MICROSOFT FRENTE A SONY Y WII
1. ¿Cómo pueden los administradores de Sony competir con capital humano
con Microsoft?
Considero que los administradores de la empresa Sony pueden competir con
Microsoft mediante la creación de capital humano con condiciones de estímulo,
motivados para generar un nivel óptimo de rendimiento en sus empleados, se
debe lograr que cada uno de los empleados sientan que son una parte importante
dentro de la organización y asimismo creando compromiso de los empleados
hacia la empresa, también capacitándolos para que realicen sus actividades
diarias de una manera más efectiva, eficiente y eficaz.
2. ¿Cuáles son algunas de las áreas en que las industrias de su comunidad
podrían beneficiarse de mejor capacitación del personal? ¿algunas de las
que se beneficiarían de más alto nivel de creatividad?
Algunas de las áreas importantes para el crecimiento y rentabilidad de las
industrias son los diferentes departamentos de finanzas, marketing, área de
producción, de sistemas, área de ventas y logística, todas aquellas personas que
están inmersas en la elaboración, producción y venta del producto final que estén
ofertando. Las que más lograrían beneficiarse es el área de operaciones y de
marketing.
3. ¿Cómo se puede promover la difusión de los nuevos conocimientos
corporativos, sin exponerlos a que se divulguen y caigan en manos de
competidores?
Una de las maneras de promover los nuevos conocimientos es mediante la
capacitación al personal tanto a corto como a largo plazo, certificándolos bajo
parámetros específicos del reglamento interno establecido por la empresa
logrando así que los empleados o trabajadores se fidelicen con la empresa donde
estén trabajando.
4. En su opinión, ¿Por qué algunas corporaciones logran excelentes niveles
de capacitación y desarrollo, unas pocas alcanzan excepcionales cimas de
creatividad, y la mayoría de estanca al cabo de algunos años?
En muchos casos las organizaciones logran excelentes niveles de capacitación
y desarrollo debido a que se dan cuenta de la detección de las necesidades que
se presentan en su empresa, para ellos elaboran un proceso de detección de las
mismas y así poder estar a tiempo de poder estar atentos a las mismas, siendo
aplicadas las respuestas a estas necesidades según el tipo de empresa y
personal al que va dirigido la capacitación, es decir que cada capacitación que
se brinda va dirigida o se especializa según la habilidades y actividades que
desarrollen los empleados en su trabajo. En cambio aquellas corporaciones que
no alcanzan la cima y terminan estancándose al cabo de algunos años son
porque suelen realizar una capacitación en general a sus empleados, por ende
como es generalizado muchos de ellos no la desarrollan y peor aún la aplican en
su trabajo.
5. ¿Cómo evaluaría el desempeño de los equipos creativos de Sony y
Microsoft? ¿Cómo los podría estimular para ser más creativos?
Una forma de evaluar el desempeño seria de acuerdo al tiempo invertido en
realizar el prototipo de sus videojuegos, evaluando el resultado final, la calidad
en sí que han puesto en el mismo y los costos incurridos para el prototipo y la
motivación y predisposición que tuvieron para elaborar el juego.
Además se podría estimular a los trabajadores a tener más creatividad a través
de capacitaciones, buenas bonificaciones, viajes al exterior que le otorgue
gratuitamente la empresa por el esfuerzo y creatividad utilizada.
EXPOCISIONES
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
SEDE SANTA ELENA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y
NEGOCIOS
ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
INTEGRANTES:
ARIANA ACUÑA GONZAGA KAREN BENAVIDES GUARANDA
JOEL CONFORME LINO KATHERINE TOMALA
NIVEL:
EMPRESAS 7
PROFESOR:
MGS. BOLIVAR MENDOZA
SALINAS – ECUADOR 2015
Capacitación y desarrollo
Aunque la capacitación (el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y
administrativas para todos los niveles del personal) auxilia a los miembros de la
organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante
toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras
responsabilidades.
Muchos programas que se inician sólo para capacitar a un empleado concluyen
ayudándolo en su desarrollo e incrementando su potencial como empleado de intermedio,
o incluso de nivel ejecutivo.
Aunque en ocasiones la diferencia entre capacitación y desarrollo profesional es tenue, se
entiende por desarrollo los programas dirigidos en especial a niveles de mandos medios
y superiores, a corto, mediano y largo plazos. El desarrollo consiste en educar a los
ejecutivos de acuerdo con la visión y los objetivos de la organización, incluye programas
con una formación integral.
Diferencias entre capacitación y desarrollo
Beneficios de la capacitación
Pasos de la capacitación y el desarrollo
Los especialistas en recursos humanos como los diferentes gerentes deben evaluar las
necesidades, los objetivos, el contenido y los principios de aprendizaje que se relacionan
con la capacitación.
El grafico presentado muestra la secuencia que es recomendable seguir antes de dar
principio a las actividades de capacitación y desarrollo. La persona que tiene a su cargo
esta función (usualmente denominada capacitador o facilitador) debe evaluar las
necesidades del empleado y la organización a fin de llegar a los objetivos de su labor.
Determinados los objetivos, se deben considerar los contenidos específicos y los
principios de aprendizaje. Ya sea que el proceso de aprendizaje lo conduzca un facilitador
del departamento de recursos humanos, de otro departamento o uno externo a la
organización, estos pasos son necesarios para poder crear un programa efectivo.
Pasos en la preparación de un programa de capacitación y desarrollo
Necesidades del personal y de la organización
En gran parte debido a la modificación radical de las condiciones del mercado de trabajo,
las necesidades de conocimientos que tiene el personal no coinciden en todos los casos
con las de la empresa. Para fines prácticos, la transmisión y generación de conocimientos
en el entorno laboral puede dividirse en tres categorías: la educación laboral, la
capacitación general y la capacitación especializada.
La educación laboral abarca una lista de conceptos globales, y sirve para preparar al
individuo para trabajar en una serie de contextos y condiciones muy variados. Un ejemplo
de educación laboral a nivel profesional lo ofrece una clase universitaria de diseño de
bases de datos, que ofrecerá al estudiante una gama completa de conocimientos más o
menos permanentes, aplicables en diversos contextos.
La capacitación general es menos abierta que la educación laboral, pero no está del todo
circunscrita a las necesidades inmediatas de la organización. Dentro de ciertos límites,
permite que el individuo adquiera conocimientos transferibles a otros contextos,
incluyendo otras empresas. Un ejemplo de capacitación general a nivel profesional lo
ofrece un curso de capacitación en el cual los participantes aprendan a interactuar con
diversos bancos de datos, importando y exportando la información que sea necesaria.
La capacitación especializada está circunscrita a las necesidades específicas y más o
menos inmediatas de la empresa. Aunque es indudable que la mayor parte de las técnicas
y destrezas que adquiera un individuo le pueden ser de utilidad en cualquier punto de su
carrera, la posibilidad de transferir los conocimientos adquiridos en este tipo de
capacitación es mucho más limitada que en los casos anteriores. Un ejemplo de
capacitación específica a nivel profesional lo ofrece un curso de capacitación en el cual
los participantes aprendan a importar determinada información de un banco de datos
específico.
La educación laboral y la capacitación general son atractivas para el personal, porque
incrementan su potencial en el mercado de trabajo. Por esa razón, las empresas que
proporcionan educación laboral y capacitación general pueden resultar muy atractivas
para el personal.
En especial durante los últimos años, la capacitación específica suele ser la preferida por
las empresas, por varias razones:
• Incide directamente en las labores que se llevan a cabo, incrementando la productividad.
• Puede agilizar procesos que ya se están poniendo en práctica.
• Las inversiones que conlleva se justifican con mayor facilidad.
• Permite mejor aprovechamiento de los recursos de la organización.
Evaluación de las necesidades
La evaluación de las necesidades de capacitación detecta los actuales problemas de la
organización y los desafíos a futuro que deberá enfrentar. Es posible, por ejemplo, que la
empresa se deba enfrentar a las realidades de una nueva revolución tecnológica, que deba
competir con una o más nuevas entidades, o que se vea en la imperiosa necesidad de
reducir el número de sus integrantes. Cuando cualquiera de estas circunstancias se
presenta, los integrantes restantes de la organización experimentan renovadas necesidades
de capacitarse.
El costo de la capacitación y el desarrollo es muy alto, cuando se considera en términos
globales y de su efecto sobre los presupuestos en los diferentes departamentos de una
empresa. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, los esfuerzos deben
concentrarse en el personal y los campos de máximo atractivo y rendimiento potencial.
La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas
actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a
largo plazo.
Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en fuentes de
nuevos desafíos. Para enfrentarlos de manera efectiva, es posible que los empleados
necesiten capacitación.
Considerado desde muchos ángulos, el que una compañía de seguros consiga o no
capacitar a su personal es un factor esencial para mantener su posición relativa en el
mercado. El conocimiento específico de determinados avances en campos como la
actuaría se ha convertido en necesidad imperativa.
En ocasiones, un cambio en la estrategia de la organización puede crear una necesidad de
capacitación. El lanzamiento de nuevos productos o servicios, por ejemplo, por lo común
requiere el aprendizaje de nuevos procedimientos. Una compañía que añade a su línea de
joyería de fantasía otra de joyería semipreciosa constituye un ejemplo de esta
circunstancia. Tanto los joyeros como el personal de ventas deben recibir capacitación a
fin de producir y vender esta nueva línea. La capacitación también puede utilizarse cuando
se detectan problemas de alto nivel de desperdicio, tasas inaceptables de accidentes
laborales, niveles bajos de motivación y varios más. Aunque la capacitación no debe
utilizarse como respuesta automática a los problemas, las tendencias indeseables en
cualquier sentido pueden ser indicio de una fuerza de trabajo con preparación pobre o
insuficiente. Independientemente de estos desafíos, la evaluación de necesidades debe
tener en cuenta a cada persona.
Las necesidades individuales pueden ser determinadas por el departamento de recursos
humanos o por los gerentes de nivel medio; en algunas ocasiones, el empleado mismo las
señalará. Es posible que el departamento de recursos humanos detecte puntos débiles en
el personal que contrata o promueve. Los supervisores están en contacto diario con sus
empleados, y ellos constituyen otra fuente de recomendaciones para procesos de
capacitación para “librarse” temporalmente de una persona conflictiva, “esconder”
personal que realmente no necesitan o para premiar a los buenos trabajadores.
Como estas razones no son válidas para la administración de capacitación, el
departamento de recursos humanos con frecuencia verifica las recomendaciones de los
supervisores para cerciorarse de la procedencia o justificación de la capacitación. De
manera similar, también verifica las solicitudes espontáneas de capacitación.
Incluso en los casos en que los empleados se pueden postular espontáneamente para los
cursos de capacitación disponibles, los directores de capacitación no cuentan con una
garantía de que sus cursos se adaptan a las necesidades de los trabajadores.
Para determinar los cursos que han de impartirse y definir su contenido se utilizan
enfoques de evaluación más precisos. Uno de estos enfoques consiste en la identificación
de tareas. Los facilitadores inician por evaluar la descripción de un puesto determinado,
para identificar sus principales tareas. A continuación desarrollan planes específicos con
el fin de proporcionar la capacitación necesaria para llevar a cabo esas tareas.
Otro enfoque consiste en realizar una encuesta entre los candidatos a capacitación para
identificar las áreas en que desean perfeccionarse. La ventaja de este método radica en
que las personas que reciben el programa tienen mayor tendencia a considerarlo relevante
y, por tanto, tienden a adoptar una actitud más receptiva. Este enfoque, por supuesto, se
basa en la suposición de que los candidatos a capacitación saben cuál es su mayor
necesidad.
La técnica de participación total del facilitador y del capacitado consiste en un método
para obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado. Se pide, por
ejemplo, a un grupo de diez a quince facilitadores, incluyendo gerentes o supervisores,
que registren en una hoja de papel todas las necesidades específicas de capacitación que
cada uno haya detectado. Después de concluir esta fase de generación silenciosa de
sugerencias, se pide a cada persona que exprese sus ideas y se registra cada aportación.
El moderador sencillamente escribe las sugerencias, sin permitir elogios, críticas o
discusiones, hasta que registra todas las ideas. A continuación los participantes votan para
seleccionar las cinco necesidades de capacitación que a su juicio son más importantes.
Los votos se tabulan para determinar las necesidades más urgentes.
Los facilitadores se mantienen alerta para detectar otras fuentes de información que
pueden indicar una necesidad de capacitación. Las cifras de producción, los informes de
control de calidad, las quejas, los reportes de seguridad, el absentismo, el índice de
rotación de personal y las entrevistas de salida ponen de relieve problemas que se deben
resolver mediante programas de capacitación y desarrollo.
Objetivos de capacitación y desarrollo
Como ya se vio previamente arriba, una buena evaluación de las necesidades de
capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá.
Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño individual. Dos objetivos
razonables en el puesto que ocupa quien tiene la responsabilidad de vender boletos de
avión en las oficinas centrales de una aerolínea, son los siguientes:
1. Proporcionar información sobre vuelos en un lapso no mayor de treinta segundos.
2. Completar la reservación de un viaje redondo a una ciudad determinada, después de
completar el proceso de adquirir la información necesaria, en un lapso no mayor de dos
minutos y medio.
Objetivos como éstos proporcionan al empleado que recibe el curso y a su facilitador
puntos específicos que pueden servir para evaluar el éxito obtenido. Si los objetivos no se
logran, el departamento de recursos humanos adquiere valiosa realimentación sobre el
programa y los participantes para obtener el éxito en una siguiente ocasión.
Contenido del programa
El contenido del programa se diseña de acuerdo con la evaluación de necesidades y los
objetivos de aprendizaje. Puede incluir la enseñanza de habilidades específicas,
suministrar conocimientos necesarios o influir en las actitudes actuales.
Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la
organización y de los participantes. Si los objetivos de la compañía no se contemplan, el
programa no redundará en pro de la organización. Si los participantes no lo perciben en
términos de una actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distará
mucho del nivel óptimo.
Principios de aprendizaje
La capacitación y el desarrollo tenderán a ser más efectivos en la medida en que el método
seleccionado para impartir el curso sea compatible con el estilo de aprendizaje de los
participantes. Aunque el proceso de aprendizaje se ha estudiado mucho, poco se sabe
respecto a él. Parte del problema consiste en que el aprendizaje en sí no es observable;
son solamente sus resultados los que se pueden observar y medir. A partir de sus estudios
sobre el proceso de aprendizaje, sin embargo, los investigadores han descrito a grandes
rasgos el proceso de adquisición de conocimientos y han aventurado algunos principios.
Estos principios son los de participación, repetición, relevancia, transferencia y
realimentación.
Participación. El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos duraderos cuando quien
aprende puede participar en forma activa. La participación alienta al aprendiz y en muchos
casos permite que sus sentidos participen, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de
la participación directa, aprendemos de manera más rápida y podemos recordarlo durante
más tiempo. Por ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerda cómo montar
en bicicleta, o cómo nadar, porque participaron activamente en el proceso de aprendizaje.
Repetición. Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible que la repetición deje
trazos más o menos permanentes en la memoria. Al estudiar para un examen, por ejemplo,
se repiten las ideas clave, para que se puedan recordar durante el examen. La mayor parte
de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante técnicas de
repetición.
Relevancia. El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se va a estudiar
tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación. Por ejemplo, los
facilitadores experimentados usualmente explican el propósito general de una labor o
tarea, o de todo un puesto. Esta explicación permite que el empleado advierta la relevancia
de cada tarea y la importancia de seguir los procedimientos correctos.
Transferencia. A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas
del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas
que conlleva. Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo,
porque estos aparatos semejan en gran medida la cabina de un avión real y las
características operativas de una aeronave.
Realimentación. La realimentación proporciona a las personas que aprenden información
sobre su progreso. Contando con realimentación, los aprendices bien motivados pueden
ajustar su conducta, de manera que logren alcanzar la curva de aprendizaje más alta
posible. Sin realimentación, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que
pierda interés.
Es posible que la mejor forma de comprender el aprendizaje sea mediante el uso de una
curva de aprendizaje.
Curva de aprendizaje representativa
Enfoques de la capacitación y el desarrollo
Antes de pasar revista a los diversos métodos de capacitación y desarrollo, es importante
recordar que cualquiera de ellos puede utilizarse tanto para capacitación como para
desarrollo. Por ejemplo, un curso sobre técnicas gerenciales puede ser atendido por
gerentes de nivel medio y por empleados con potencial para ocupar esa posición.
Para los supervisores, la sesión consistirá en capacitación respecto a cómo desempeñar
mejor su puesto actual. Para los empleados sin responsabilidades gerenciales los cursos
constituyen una oportunidad para desarrollar sus aptitudes y escalar puestos gerenciales.
A pesar de postular dos objetivos diferentes (de capacitación para los supervisores y de
desarrollo para los empleados de niveles inferiores), las técnicas del curso son iguales.
Al seleccionar una técnica en especial para su uso en capacitación deben considerarse
varios factores. Ninguna técnica es siempre la mejor; un buen método depende de:
La efectividad respecto al costo.
El contenido del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso.
Las preferencias y capacidad de la persona que dará el curso.
Los principios de aprendizaje que se vayan a emplear.
La importancia de estos seis puntos depende de cada situación. Por ejemplo, la efectividad
con respecto al costo puede ser un factor de importancia secundaria cuando se capacita a
un piloto de aviones comerciales para maniobras de urgencia. Independientemente del
método que se seleccione, habrá determinados principios de aprendizaje relacionados con
él.
Uno de los aspectos vitales de la estrategia corporativa actual es la adopción de políticas
de administración del conocimiento. Generalmente, estas medidas se ponen en práctica
con el objetivo de que permitan:
Facilitar los procesos de innovación y cambio.
Distribuir a diversos niveles los conocimientos que se van generando dentro de la
organización.
Preservar el capital intelectual de la organización.
Al permitir mayor grado de conocimientos sobre las actividades que se llevan a cabo, las
empresas facilitan los procesos de innovación. Por ejemplo, es evidente que al
comprender mejor las nuevas normas de prevención de incendios, el personal de una
planta se opondrá menos a determinadas nuevas políticas. No solamente la cúpula
administrativa necesita adquirir los conocimientos que van a permitir la prevención de
siniestros; en una organización de tamaño medio o grande, es obvio que la responsabilidad
de salvaguardar la seguridad de la planta corresponde a todos los integrantes del personal.
En muchos casos, la empresa recurre a sistemas de comunicación electrónicos para
facilitar la dispersión de la información.
Finalmente, corresponde al departamento de recursos humanos la preservación del capital
intelectual de la organización, en diversas facetas; por ejemplo, manteniendo su integridad
e impidiendo la circulación de información equivocada; codificando los conocimientos,
de manera que todos puedan acceder a un archivo claro y confiable, y preservando la
confidencialidad de determinada información, que podría caer en manos de otras
empresas competidoras.
Técnicas contemporáneas de capacitación
Las posibilidades de Internet
Los sistemas computarizados de administración del aprendizaje (o Learning Management
Systems, LMS) permiten que un departamento de capital humano mantenga registros
actualizados de los cursos y los conocimientos que adquiere determinado ejecutivo o
integrante del personal. Al mismo tiempo, los sistemas dan al individuo la opción de ir
guiando y controlando su avance personal, hasta cierto grado.
Educación a distancia.- que permite que el individuo reciba nuevos conocimientos o
preparación especializada desde su hogar, o desde el lugar donde trabaja.
Sistemas tradicionales de capacitación
Algunas técnicas hacen uso efectivo de los principios de aprendizaje. Incluso las lecturas
o las conferencias constituyen instrumentos valiosos porque pueden satisfacer varios
puntos de la capacitación. Una conferencia, por ejemplo, puede ser el mejor método para
un tema académico, dado su bajo costo en una circunstancia en que haya que atender a un
grupo grande. El facilitador debe conocer cada una de las técnicas descritas para poder
seleccionar la más adecuada para cada caso.
Capacitación de instrucción sobre el puesto
La instrucción directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo.
Se emplea básicamente para enseñar a personal operativo o de primera línea a desempeñar
su puesto actual. La instrucción es impartida por un facilitador, un supervisor o un
compañero de trabajo. En la mayoría de los casos, sin embargo, el interés del facilitador
se centra en la producción, y no en una buena técnica de capacitación.
En la instrucción directa sobre el puesto se distinguen varias etapas. En primer lugar, se
da a la persona que recibirá la capacitación una descripción general del puesto, su objetivo
y los resultados que se esperan de él, destacando la importancia de la capacitación. A
continuación el facilitador muestra cómo realizarlo. De esta manera el empleado puede
transferir sus conocimientos a su puesto. En seguida se pide al nuevo elemento que realice
la labor de acuerdo con el ejemplo provisto por el capacitador. Las demostraciones y las
prácticas se repiten hasta que la persona domine la técnica.
Las continuas demostraciones proporcionan la ventaja de la repetición y la
realimentación.
Por último se pide al capacitado que lleve a cabo el ejercicio o la labor sin supervisión,
aunque el supervisor puede efectuar verificaciones selectivas para detectar dudas y
aspectos que se pueden mejorar.
Rotación de puestos
A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas empresas
alientan la rotación de puestos de una a otra función. Cada movimiento de uno a otro
puesto es precedido por una sesión de instrucción directa. Además de proporcionar
variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a la organización en los periodos de
vacaciones, ausencias, renuncias, etc. Tanto la participación activa del empleado como la
disponibilidad que adquiere para ser transferido constituyen ventajas importantes de la
rotación de puestos.
Conferencias y videoconferencias
Las conferencias impartidas por expertos, la exhibición de videos, películas,
audiovisuales,
etc., tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y la participación
activa. Las conferencias permiten generalmente economía de tiempo así como de
recursos; los otros métodos pueden requerir lapsos de preparación más amplia y
presupuestos más considerables.
Los bajos niveles de participación, realimentación, transferencia y repetición que estas
técnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones
de discusión al terminar la exposición.
Existe un método de capacitación que dada su posibilidad de realimentación instantánea
y de repetición indefinida resulta muy diferente de las otras: las simulaciones por
computadora. Para objetivos de capacitación y desarrollo este método asume con
frecuencia la forma de juegos. Los jugadores efectúan una decisión y la computadora
determina el resultado, que depende de su programación. Esta técnica se utiliza mucho
para capacitar gerentes en la toma de decisiones, un campo en donde los procesos de
aprendizaje por acierto y error resultan muy costosos.
Capacitación basada en la simulación en instalaciones especiales
A fin de evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la
organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de
operación real. Ejemplos notables de estas áreas los ofrecen las compañías aéreas, los
bancos y las grandes instalaciones hoteleras.
Cuando se emplean estas técnicas, se preparan áreas especiales, dotadas de equipo similar
al que se utiliza en el trabajo. Esta técnica permite transferencia, repetición y participación
notable, así como la organización significativa de materiales y realimentación.
Actuación o sociodrama
La técnica de la actuación o sociodrama obliga al capacitando a desempeñar diversas
identidades. Se puede pedir a un agente de servicio a clientes que haga el papel de un
representante de ventas en una cita con un posible cliente, y al representante de ventas
que actúe como éste.
Es muy común que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno de los
frutos que suelen obtenerse es que cada participante consigue verse en la forma en que lo
perciben sus compañeros de trabajo. Asimismo, esta experiencia puede crear mejores
vínculos de amistad, así como tolerancia de las diferencias individuales. Esta técnica se
utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas.
Participan activamente todos los capacitados y obtienen realimentación de muy alta
calidad. La inclusión de otros principios de aprendizaje depende de la situación.
Estudio de casos
Mediante el estudio de una situación específica, real o simulada, la persona en
capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias
análogas a las que le han sido presentadas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras
personas así como con las propias. Además de aprender gracias al caso que se estudia, la
persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones.
Autoaprendizaje programado
Los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en
circunstancias de dispersión geográfica del personal, o de gran dificultad para reunir a un
grupo de asistentes en un programa de capacitación. Asimismo, estas técnicas se emplean
en casos en que el aprendizaje requiere poca interacción.
En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones,
fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras. Los
fascículos de instrucción programada consisten por lo general en folletos con una serie de
preguntas y respuestas. Después de leer y responder a una pregunta, el lector verifica su
respuesta. Si fue correcta, continúa; si no, vuelve a revisar la teoría para descubrir la causa
de su error.
Capacitación en laboratorios
La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de la capacitación en grupo.
Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y para desarrollar
conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades
laborales.
El objetivo es mejorar las habilidades de relaciones humanas mediante la mejor
comprensión de sí mismos y de las otras personas.
Esta técnica se propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas,
percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general, se utiliza a un
profesional de la psicología como moderador de estas sesiones.
El proceso se basa en la participación, la realimentación y la repetición. Una forma común
de capacitación en laboratorio se propone el desarrollo de la habilidad de percibir los
sentimientos y las actitudes de las otras personas.
Aprendizaje mediante la práctica
En ciertos campos profesionales sólo la exposición directa a las condiciones de trabajo
real permite capacitar al personal. En el caso de muchas especialidades médicas, por
ejemplo, el trabajo directo con los pacientes permite al futuro profesional experimentar la
práctica cotidiana y la considerable presión profesional de ser responsable directo por el
bienestar y la salud de sus pacientes.
Desarrollo del capital humano
El desarrollo a largo plazo del capital humano de la organización que es diferente a la
capacitación para un puesto específico va adquiriendo creciente importancia en el
contexto del planteamiento estratégico de la corporación. Mediante el desarrollo de los
empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo, se
incrementa el nivel de satisfacción laboral y se reduce la tasa de rotación del personal.
