بنام خدا

پيش فرضها و قضاوتهای تاثیر انسانی بر رفتارهاي سازماني

مدیران و کارکنان

سيد بابك علوي

استاديار دانشكده مديريت و اقتصاد

دانشگاه صنعتي شريف

Social cognitive theory

Triadic reciprocal causation

P

B E

P: personal factors B: behavioral

factors E: environmental

factors( Bandura, 1997, p. 6)

اهميت پيش فرضها در رفتار سازماني

بر اساس ادراکشان از واقعيت شكل C رفتار افراد عمدتاC بر اساس خود واقعيت؛ مي گيرد؛ نه الزاما

ادراك انسان از واقعيت ها داراي محدوديت هاي فراواني مي باشد.؛

ممکن است برخی از پيش فرضها و قضاوت هاي C مدیران و کارکنان بر اساس ادراكاتي باشند كه الزاما

صحيح نباشند.

نکته مهم اینست که برخی از قضاوتهای سریع ما ممکناست صحیح باشند، اما الزم است همیشه احتمال دهیم که برخی از این قضاوتها بر اساس خطاهای ادراکی به صورت اشتباه شکل گرفته و در تعامالت ما نتایج منفی

داشته باشند.

باورهاي ذهني و رفتارهاي انسانها داراي وابستگي زيادي به يكديگر مي باشد.

انواع پيش فرض ها

درباره خود؛درباره ديگران؛.درباره وقايع و پديده هاي محيطي

نمونه هايي از تاثیر گذاری پیش فرضهای ذهنی بر رفتار سازمانی

پیش گویی کامبخش(self-fulfilling prophecy)

( قالبي انديشيدنStereotyping )( اثر هاله ايHalo effect )(اثر تقابلContrast effect ) باور درباره ثبات و يا امكان تغيير توانايي هاي

ديگران(Entity and incremental theorists)

خطاي بنيادين اسناد( Fundamental attribution error)

تحقق پیش فرضهای ذهنی درباره افراددر واقعیت. مثال:

پیش گویی کامبخش

. اقدام و 2تصمیم گیری بر

اساس پیش فرض

. ایجاد 3واکنش در فرد مقابل

. بروز 4رفتارهایی

همراستا با پیش فرض اولیه

. پیش فرض 1مدیر درباره

کارشناس

مثال هایی از پیش گویی کامبخش

. اقدام و تصمیم گیری بر 2تفویض اساس پیش فرض:

اختیار به وی اقدامی معقول نیست. پس اختیار

زیادی نباید در تصمیم گیری داشته باشد

. ایجاد واکنش در 3ایجاد بی فرد مقابل:

انگیزگی و بی تفاوتی در زمان اجرای

تصمیمات سازمانی

. بروز رفتارهایی 4همراستا با پیش فرض

رفتارهای اولیه: غیرکارکردی و افت

عملکرد

. پیش فرض 1مدیر درباره

وی کارشناس: فردی ناتوان است

راه اول اصالح حلقه: بررسی

پیش فرض توسط مدیر

راه دوم اصالح حلقه: واکنش سازنده فرد به

رفتار مدیر

. اقدام و تصمیم 2گیری بر اساس پیش

در زمان انتخاب فرض: مدیر یک واحد، آن فرد

در نظر گرفته نمی شود.

. ایجاد واکنش در 3ایجاد فرد مقابل:

بی انگیزگی و بی تفاوتی به دلیل احساس ناعدالتی

. بروز رفتارهایی 4همراستا با پیش

عدم فرض اولیه: حضور مؤثر و

مشارکت فعال در جلسات

. پیش فرض 1مدیر درباره

وی کارشناس: فردی درون گرا

است.

قالبی انديشيدن هنگامی که ما کسی را بر اساس ادراک مان در

باره ويژگي هاي گروهی که آن فرد به آن تعلق دارد، قضاوت کنيم قالبی انديشيدن را در رابطه

با او به کار می بريم.

قالبی اندیشیدن می تواند هم نتایج مثبت و همنتایج منفی داشته باشد.

قالبی اندیشیدن نتیجه تمایل ذاتی ذهن به دستهبندی/طبقه بندی اطالعات پیرامونی برای تسهیل

پردازش آنها در حافظه کوتاه مدت و نهایتا ذخیره سازی در حافظه بلندمدت می باشد.

مثال به عنوان مثال قالبی اندیشیدن از پیش فرضهای

عمومی زیر )که درستی خود اینها هم می تواند زیر سؤال باشد(:

“کارشناسان تولید نرم افزار عالقه بیشتری به کارهای فردی در مقایسه با کارهای تیمی

دارند.” “کارشناسان تولید نرم افزار عالقه ای برای

ارتباط مستقیم با مشتریان ندارند. ” “کارشناسان پشتیبانی در مقایسه با سایر

کارشناسان گروه با کسب و کار شرکت آشنایی بیشتری دارند.”

“خانمها توان مدیریتی کمتری از آقایان دارند.”

اثر هاله ای اس�تنباط کلی درب�اره ي�ک ف�رد ب�ر اس�اس تنه�ا ي�ک وي�ژگی

مش�خص وي، مانن�د ه�وش ب�اال، اجتم�اعی ب�ودن، و ي�ا ظ�اهر پسنديده را اثرهاله ای گويند.

ادراک�ات بین س�ازگاری ایج�اد ب�ه تمای�ل انس�ان ذهن گوناگون از یک پدیده دارد.

هنگامیک�ه ی�ک جنب�ه ف�ردی ب�رای م�ا دارای اهمیت کلی�دیباش�د، ارزی�ابی م�ا از آن موض�وع ت�اثیر زی�ادی ب�ر ارزی�ابی م�ا

درباره سایر جنبه های فرد می گذارد.

خود آگ�اهی درب�اره ت�اثیر پیش فرض�ها و اتک�ا ب�ر اطالع�اتواقعی ب�رای بررس�ی پیش فرض�ها از راه حله�ای اساس�ی

هستند.

مثال از خطای هاله ای کس�ی ک�ه داوطلب ش�غلی در قس�مت خاص�ی از ش�رکت

باش�د، و از نظ�ر لباس�ی ک�ه ب�ر تن دارد بس�يار م�رتب باش�د. در از وی نادرس�تی تص�وير کنن�ده اس�ت مص�احبه ممكن ذهن خ�ود ایج�اد ک�رده و ب�ر هم�ان اس�اس در ب�اره توانائيه�ا و مس�ئوليت پ�ذيري وي ن�یز قض�اوتي مثبت کن�د، در حاليک�ه و پ�ذيری مس�ئوليت نظ�ر از ف�ردی چ�نين دارد امک�ان

شايستگی های فردی در حد باالیی نباشد.

نظ�رات و داش�ته فع�ال جلس�ات حض�وری در ف�رد چون ک�ه وی مس�ئولیت برداش�ت ش�ود کن�د، اب�راز می خ�وبی پ�ذیر و از نظ�ر مهارته�ای اجتم�اعی ن�یز ق�وی ب�وده و می توان�د در آین�ده کاندی�دای خ�وبی ب�رای م�دیریت واح�د خ�ود

باشد.

گ�رمی ب�ا م�ا ب�ا خ�ود اجتم�اعی ارتباط�ات در ک�ه فردی داش�ته وی درب�اره را قض�اوت این کن�د، نمی برخ�ورد باش�یم ک�ه در رواب�ط انس�انی خ�ود ق�وی نیس�ت و نمی توان�د

از جنبه های مختلف در مدیریت دیگران موفق باشد.

اثر تقابل

مت�اثر ش�دن ارزي�ابی م�ا از وي�ژگی ه�ای ي�ک ف�رد، ازC توس�ط م�ا طري�ق مقايس�ه ب�ا اف�راد ديگ�ری ک�ه اخ�يرااز ت�ر پ�ايين ي�ا ب�االتر آنه�ا بس�يار و ارزي�ابي ش�ده

نظر همين ويژگيها ارزيابي شده اند.

ذهن انس�ان ب�ه گون�ه ای اس�ت ک�ه در زم�ان وج�ودتقاب�ل بین ادراک�ات، یکی را ب�االتر و یکی را کم�تر

از حد واقعی آنها ارزیابی می کند.

مثال ي�ک در اثرتقاب�ل عملک�رد ازچگ�ونگی تص�ويری

م�وقعيت مص�احبه هنگاميک�ه مص�احبه کنن�ده تع�داد اختي�اردارد. در را اس�تخدامی فرمه�ای از زي�ادی می متوس�ط س�طحی در ش�ونده مص�احبه ف�رد توان�د ب�ه عن�وان بيش�ترين مطل�وبيت در ارزي�ابی در نظ�ر گرفت�ه ش�ود اگ�ر ب�ا ف�ردی ک�ه بس�یار ض�عیف ب�ه توان�د اس�ت مقايس�ه ش�ود، و همين ف�رد می پذيرفت�ه ارزي�ابی در مطل�وبيت کم�ترين عن�وان ش�ود اگ�ر ب�ا ف�ردی ک�ه بس�یار ق�وی اس�ت مقايس�ه

شود.

ی�ک در را ف�ردی پ�ذیری مس�ئولیت ک�ه زم�انی ب�ا را فع�الش نس�بتا حض�ور اس�اس ب�ر جلس�ه مس�ئولیت پ�ذیری ف�رد مش�ابه دیگ�ری ک�ه درس�ت در جلس�ه قب�ل ک�امال فاق�د مش�ارکت ب�وده اس�ت

مقایسه کنیم.

باور درباره ثبات و يا امکان تغيير تواناييهای ديگران

پيش ن�وع دو عم�ومي ص�ورت ب�ه اس�ت ممكن مديران ف�رض مهم را درب�اره توان�ايي ه�اي ديگ�ران در ذهن خ�ود

داشته باشند: تجرب�ه ب�ا كس�ب ث�ابت اس�ت، و چن�دان انس�ان ويژگيه�ای

بيش�تر تغي�ير نمی کن�د )پیش ف�رض اف�راد ب�ا نظری�ه م�اهیت طبیعی(.

ويژگيهای انسان ممكن است با تجربه تغيير کنند وتوانايي هاي وي توسعه يافته و کاملتر شوند )پیش فرض

افراد با نظریه افزایشی(.

نکت�ه مهم اینس�ت ک�ه ممکن اس�ت در م�ورد اف�راد مختل�فدر ع�الم واق�ع، ه�ر ک�دام از این پیش فرض�ها در ح�وزه ه�ای

خاصی تا حدی صحیح باشند... ام�ا ممکن اس�ت پیش فرض�های ذه�نی تعمیم یافت�ه و ش�کل

از بس�یاری واقعی�ات ب�ا انس�ان م�اهیت درب�اره م�ا یافت�ه افراد متفاوت باشند.

نتایج تحقیقات مدیران با نظریه ماهیت طبیعی بیشتر از مدیران

با نظریه افزایشی اقدام به قالبی اندیشیدن می کنند.

مدیران با نظریه ماهیت طبیعی در قضاوت هایقطعی خود سریعتر عمل می کنند و به اطالعات

متفاوت با قضاوتشان کمتر توجه دارند.

مدیران با نظریه ماهیت طبیعی، بر اساساستراتژی های منحصر به فرد و متکی به افراد

مجری عمل می کنند در حالیکه مدیران با نظریه افزایشی با انعطاف بیشتر سعی در حل مسئله

با تغییر استراتژی و امتحان استراتژی های گوناگون دارند.

خطای بنيادين اسناد تماي�ل ب�ه ض�عيف دي�دن ت�اثير عوام�ل ب�يروني

و ق�وي دي�دن ت�اثير عوام�ل دروني هنگاميک�ه درباره ی رفتار ديگران قضاوت می کنيم.

به عن�وان مث�ال: ت�اخير ي�ك نف�ر در حض�ور درجلس�ه را ب�ه بي برنام�ه ب�ودن وي ولي ت�اخير وي�ا سيس�تم ب�ودن برنام�ه بي ب�ه را خ�ود

مشكالت محيطي نسبت دهيم.

چگونه پیش فرضها و قضاوت های خود را مورد ارزيابي قرار دهيم؟

شناسايي نردبان استنتاج در ذهن خود تقويت مهارت هاي گفتگو

شناسايي نردبان استنتاج در ذهن خود

آ مطالع��ات اس��اس ( 1996ش��ان ) س وج��ريربر نش��ی اطالع��ات الزم را از ياف��راد ب��ه ص��ورت گز

س�پسطش�ان اخ�ذ می کنن�د.يمح ممکن اس�ت ب�ه را ره ای از اس�تنباطهايس�رعت زنج� ذهن ش�کل در

د و فرض�ها ي�ن اطالع�ات جدي بي وس�پس روابطداده،د ج�اي ا را ب�ا تفاس�ير خ�ود از اطالع�ات موج�ودو باوره�ارا رفتارهاCت���ايونهاکنن���د، ب���ر اس���اس يش���ان

ز دهند.شان ب����روياستنباطها

ی معموالين استنباطهايچنC آزمون نشده و . می باشندح ير صحيگاهی غ متاسفانه

شناسايي نردبان استنتاج در ذهن خود

شناسايي نردبان استنتاج در ذهن خود )ادامه(

تقويت مهارتهاي گفتگو تامالت ذهنی (reflection و )

(:inquiryپرسشگري )ند ي ذهنی به کنترل سرعت فرآ تامالت

جاد آگاهی يتفکر استنباطی به منظور ا هايالگوتاثیر گذاری شتر از چگونگی يب

اشاره بر قضاوت و عمل ما ذهنی .(1994د)سنگه دار

و ط گفتگو ي پرسشگری به کنترل شراگران اشاره يدطرح سؤاالت هوشمندانه از

ش يدارد تا بتوان شناخت الزم را درباره پ)سنگه د گر ب������دست آوريكديفرضهای

1994) .

1مثال مدیری در پایان روز کاری درباره یکی از مکالمات خود با

یکی از کارشناسان می اندیشد:”وق�تی ک�ه وی ب�ه من گفت ک�ه او نمی توان�د ک�ار پیش�نهادی م�را انج�ام

ای�نرو ده�د، من ب�ه خ�ود گفتم ک�ه او ف�رد مس�ئولیت پ�ذیری نیس�ت و از دیگ�ر ب�ه وی اص�رار نک�ردم چ�ون نگ�ران ب�ودم ک�ه ب�ا س�پردن ک�ار ب�ه وی را ک�ار آن وی راس�تی...چ�را آورم. ف�راهم را آن شکس�ت موجب�ات نپ�ذیرفت؟ آی�ا ممکن اس�ت دالی�ل دیگ�ری هم وج�ود داش�ته باش�د ک�ه ب�رای ه�ر ف�رد دیگ�ری ک�ه این ک�ار را ب�ه او ارج�اع دهم ممکن اس�ت ت�اثیر گ�ذار باش�د؟ چ�را بالفاص�له ع�دم تقب�ل ک�ار را ب�ه معن�ای فق�دان روحی�ه مس�ئولیت

پذیری گرفتم؟ ”

م�ا قض�اوت اس�ت ممکن ک�ه اینس�ت اینج�ا در مهم نکت�ه درست باشد، اما اگر نبود چه؟

توص�یه ب�ه تالش ت�ا ح�د امک�ان و مق�دورات اج�رایی و زم�ان درب�رای معل�ق نگ�اه داش�تن پیش فرض�ها و تالش ب�رای اختی�ار

کسب اطالعات بر اساس واقیت ها است.

2مثال به گفتگوی بین یک مدیر و کارشناس تحت

سرپرستی اش دقت نمایید:م. راستی من متوجه شده ام که شما با فروش محصوالت الف به مشتریان

ب مخالف هستید؟ اینطور است؟

ک. بله. به نظر من شرکت با وارد شدن به این حوزه خود را وارد خطر بزرگی می کند.

م. اما به نظر من اصال اینطور نیست. شرکتهای رقیب وارد این حوزه شده اند و در حال افزایش درآمد خود هستند و ما اینجا دست روی دست گذاشته

ایم.

ک. اما شرکتهای رقیب هم دارای مشکالت زیادی در ورود و تثبیت حضورشان در این بازار هستند.

م. بر اساس اطالعاتی که من دارم آنها در حال افزایش درآمد خود هستند. به گمانم بهتر است شما اطالعات بیشتری درباره بازار داشته باشید. من به

اقتضای شغلم اطالعات بیشتری دستم می رسد.

ک. اما من هم دوستانی دارم که اطالعات خوبی درباره بازار این محصوالت دارند و شرایط را برای ورود ما به این بازار خیلی ریسکی می دانند.

م. به هر حال این تصمیمی است که بیشتر مدیران شرکت با آن موافقند.

ک. من که برای اجرای این تصمیم خیلی نگرانم.

م. )با خود می گوید: این فرد برای کار در این واحد مناسب نیست....باید فکر یک جانشین برای وی باشم.“

)ادامه(2مثال در گفتگوی فوق هیچ کدام از دو طرف به مدل

های ذهنی یکدیگر که موجب نتیجه گیری هایشان شده است اشاره نکردند.

بیش از فهم یکدیگر، با هم بحث کرده )مسابقهپینگ پنگ( و به هم فشار وارد می کنند )بحث به

جای دیالوگ(

به دلیل عدم فهم و بهبود احتمالی پیش فرضهایطرفین، یادگیری تیمی بوجود نمی آید.

اگر در شرایطی عمومی شما جای مدیر بودیدچه کار می کردید؟

جمع بندی ادراکات و پیش فرضهای انسان شکل دهنده قضاوتهای

ما هستند و از اینرو در خیلی مواقع ممکن است ما را به قضاوت های نادرست هدایت کنند.

برای بهبود یادگیری در تعامالت خود باید تا حدی کهمحدودیت های مکانی و زمانی اجازه می دهد سعی در

معلق کردن پیش فرضها و تالش برای یافتن اطالعات بر اساس حقایق عینی نماییم.

مهارتهای گفتگو و تامالت ذهنی، بستری برای ارتقایتوانمندی یادگیری ما فراهم می آورد.

دستیابی به عینی گرایی باال نیازمند تمرین و توجه درطی زمان است.

مطالعه کتاب رابینز180 تا 170صفحات

پايان

با تشكر

E-mail: sbalavi@sharif.edu