VISIE 17

is bijna standaard opgenomen in elk sociaal plan en de kanton-

rechter staat bij ontslagzaken vaak op het aanbieden van een

outplacementtraject.’

Tot hoe ver gaat de verantwoordelijkheid van de werkgever voor

de loopbaan van de werknemer?

‘Het is de sociale verantwoordelijkheid van de werkgever om er-

voor te zorgen dat een ontslagen werknemer ergens anders goed

terechtkomt. Natuurlijk sust de werkgever ook zijn geweten door

het aanbieden van een outplacementtraject, en is het niet meer

dan een doekje voor het bloeden.

‘Het is jammer dat er niet zoveel wordt geïnvesteerd in loopbaan-

trajecten voor mensen op het moment dat zij in dienst zijn, zodat

zij breder en flexibeler kunnen worden ingezet mocht het minder

goed gaan. Dan neem je écht je sociale verantwoordelijkheid als

werkgever.’

Wanneer is een outplacementtraject geslaagd?

‘In principe natuurlijk pas als iemand een nieuwe baan vindt.

Maar het hangt van de afspraken in het contract af. Neem een

collectief ontslag; bureau en bedrijf kunnen als doelstelling

vastleggen dat bijvoorbeeld 90 procent van de kandidaten heel

erg tevredenmoet zijn over het outplacementtraject. Uiteindelijk

is de kwaliteit van de dienstverlening het enige visitekaartje van

het bureau. Goede bureaus maken ook afsprakenmet werkgevers

over slagingspercentages; bijvoorbeeld dat 20 procent binnen 3

maanden ander werk heeft, en er bijvoorbeeld ook een groep is

van 20 tot 25 procent die er langer over mag doen dan de stan-

daard 6maanden.’

Kunt u zo’n traject beschrijven?

‘Een individueel geval is echt iets anders dan een collectief ont-

slag. Bij een individuele outplacementkandidaat gaat er vaak een

hele geschiedenis aan vooraf, bijvoorbeeld een conflict, overspan-

nenheid of mislukte overplaatsing. Dat zijn vaakmoeilijkere tra-

jecten. Als er door de huidige economische situatie honderdman

bij een bedrijf uitmoet, is dat voor de betrokkenen nog steeds een

harde klap, maar het voelt toch anders.

‘Bij elk outplacementtraject stelt het bureau een contract opmet

de werkgever, spreek je de duur van het traject af - meestal zo’n

zes maanden - en krijgt het bedrijf tussentijds een voortgangs-

rapportage. De praktijk bij een collectieve afvloeiing is dat een

deel niet eens bij een bureau terechtkomt, die heeft al elders

werk gevonden. Zo’n 20 procent komt bij de intakemet al twee

vacatures op zak. Maar de overgrote groep heeft heel veel moeite

met ontslag, somsmeer dan de werkgever zich kan indenken. Het

komt regelmatig voor dat de werkgever dénkt de regie in handen

te hebben - het hele traject is uitgestippeld, de bureaus zijn inge-

schakeld - en dat er dan opeens lange tijd niks gebeurt. Mensen

kloppen niet direct bij een bureau aan. Demeesten zijn niet

binnen twee weken na hun ontslag actief aan het solliciteren, die

hebbenmeer tijd nodig. Vaak onderschat de werkgever de impact

van een ontslag.’

‘In een goed outplacementtraject is tijd ingeruimd voor opvang.

Wordt er aandacht besteed aan het rouwproces waar iemand

die is ontslagen doorheen gaat, aan het verwerken van wat er is

gebeurd en het accepteren van de situatie, om daarna naar de

toekomstmogelijkheden te kijken. Dat is ookmijn drive, om als

loopbaanadviseur samenmet iemand te kijken waar hij staat, wat

hij kan, en waar hij naartoe wil. Als we daar goed uitkomen, ben ik

tevreden.

‘Ik zie het als een kruispunt waaropmensen even de weg kwijt lij-

ken te zijn. Maar de uitkomst is vaak veel positiever. Door alles op

een rijtje te zetten en een bewuste keuze te maken, komt iemand

soms beter uit het outplacementtraject, met eenmeer passende

functie, dan hij de afgelopen jaren gewend was. Soms ookmet

een veel beter toekomstperspectief. Geld, de ontslagvergoeding,

blijft natuurlijk belangrijk, maar uiteindelijk zijn mensen pas

gelukkig als zij een nieuwe, passende baan vinden.’

In het crisispakket van dit kabinet zit ook een forse investering

(2009: 250miljoen euro, 2010: 350miljoen) in EVC, WTV, deel-

tijd-WW, scholing en reïntegratie. Wat vindt u daarvan?

‘Het zou goed zijn als bedrijven gemakkelijker geld konden los-

maken voor scholing, en dat O&O-fondsen daarin gaanmeedoen.

Ik hoop dat de arbeidsmarkt hierdoor soepeler wordt enmensen

Roeland Doornbosch (44) is geen type dat stil zit. Naast het runnen van zijn bureauvoor loopbaanmanagement, outplacement en assessment is hij ook zelf actief als loopbaan-

consultant, en daarnaast voorzitter van de belangenvereniging Nobol (Nederlandse Organi-

satie van Bureaus voor Outplacement en Loopbaanbegeleiding).

Doornbosch is met recht een ervaringsdeskundige. Na een jaartje Pedagogische Academie

realiseerde hij zich dat hij liever Communicatiewetenschappen wilde studeren, ‘al wist ik

zelf niet goed wat ik daarmee wilde doen.’ Hij specialiseerde zich in marketing, liep stage bij

de VARA, werkte voor reclamebureaus en werd internationaal marketingmanager bij Bueno

Vista (dochterbedrijf Disney). Maar haalde ook zijn diploma cafébedrijf en runde een paar

jaar een discotheek in Arnhem en een restaurant in Amsterdam. De strandtent in Spanje is

er net niet van gekomen.

Een terugkeer in de marketing bleek geen succes. Na inschrijving bij het Arbeidsbureau

volgde een periode van vergeefs solliciteren. Uiteindelijk kwam Doornbosch via een w&s- en

detacheringsbureau - waarvoor hij een onderdeel voor communicatie- en p&o-functies op-

zette - in gesprek met BMC Loopbaanmanagement in Rotterdam. Beginnend als consultant

blies Doornbosch de vestiging in Amsterdam nieuw leven in. In 2004 nam hij - aanvankelijk

met een compagnon - de kantoren in Amsterdam, Rotterdam en Den Haag over. Inmiddels is

het bureau uitgegroeid naar zes vestigingen.

WWW.INTERMEDIAIRPW.NL#7 / 14 APRIL 2009