VALMENNUKSEN VAIKUTTAVUUDEN ARVIOIMINEN

-kuluerästä tuottavaksi investoinniksi-

Webinaari 11.6.2014

Tervetuloa webinaariin!

Antti Keskitalo

Asiakkuuspäällikkö,

valmentaja

Deep Lead Oy

Tommi Kinnunen

Tutkimusjohtaja,

valmentaja

Deep Lead Oy

Johtajuudesta mitattavissa oleva menestystekijä

Kysy mitä sinä hyödyt

Nykypäivän ilmiöitä •  Osaamisen kehittäminen korostuu tietoyhteiskunnassa •  Osaamisen kehittämiseen käytetään vuosittain merkittäviä summia rahaa •  Valmennukseen osallistuminen on pois tuottavasta työajasta

Vastuullisuus korostuu

•  Kustannustietoisuus ja tehokkuusajattelu edellyttävät vaikuttavuuden

mittaamista

Haasteenamme

•  Mittaamisen menetelmät ja valmennukset kirjavia •  ”Viisasten kiveä” ei ole löytynyt

VALMENNUKSEN VAIKUTTAVUUS (Deep Lead Oy)

VALMENNUKSEN  VAIKUTTAVUUS  

     OSAAMISEN  KEHITTÄMINEN  

                   SUPPEASTA  LAAJAAN  

1.  VÄLITTÖMÄT  VAIKUTUKSET  

A.  VALMENNUSPROSESSIN  TAVOITTEET  

3.  HEIJASTEVAIKUTUKSET  

2.  VÄLILLISET  VAIKUTUKSET  

4.  SIDOSRYHMÄVAIKUTUKSET  

B.  MUUTOKSET  VALMENNETTAVIEN            TOIMINTAYMPÄRISTÖSSÄ  

C.  ORGANISAATION  MENESTYS  JA              TULOS  PERUSTEHTÄVÄSSÄ  

D.  IMAGO,  TUNNETTUUS  

TYÖYHTEISÖN    ULKOINEN    VAIKUTTAVUUS  

TYÖYHTEISÖN  SISÄINEN    VAIKUTTAVUUS  

VALMENNUKSEN VAIKUTTAVUUS (Kinnunen  2010;  Kinnunen  &  Nissinen  2009)  

CASE SCHNEIDER ELECTRIC BUILDINGS (entinen TAC Finland Service Oy) ( kotisivut: http://www.schneider-electric.fi/sites/finland/fi/yritys/profiili/keita-olemme/keita-olemme.page )   Valmennuksen tavoitteet: Valmennuksen tavoitteena oli parantaa asiakastyytyväisyyttä, nostaa osaamista sekä parantaa tulosta   Osallistujat sekä aikajänne: Valmennukseen osallistuivat vuosina 2008-2009 koko TAC Finland Servicen henkilöstö (n. 300 henkilöä) ympäri Suomea kaikista toimipisteistä. Vaikuttavuustarkasteluissa oli mukana tutkimusaineistoa vuosilta 2007-2010, jolloin vertailua päästiin tekemään ennen valmennusta, valmennuksen aikana sekä sen jälkeen. Seurantatutkimus on käynnissä ja valmistuu vuonna 2013.   Keskeisimmät tulokset: Sairaspoissaolot vähenivät merkittävästi (kahden vuoden tarkastelujakson aikana sairaspoissaoloja onnistuttiin vähentämään yhteensä noin yhden henkilön työvuoden verran)   360-profiilien kokonaisarviot yhdistettynä henkilöstön vuorovaikutustaitojen kehittyminen oli tilastollisesti erittäin merkitsevää jokaisella ulottuvuudella (muutos suurempaa kuin esimiehillä). Koko työyhteisön valmentaminen tärkeää sekä tuloksellista!   Kaikkien eri toimipisteiden osallistuminen oli erittäin tärkeää lopputuloksen kannalta. Tällöin yrityksen kokonaistuloksia onnistuttiin parantamaan seuraavasti:

Asiakastyytyväisyys parani noin 5 % Liikevaihto kasvoi noin 15 % Myyntikate parani noin 16 %

  Lisätietoja antaa: SEB toimitusjohtaja Jari Tainio (jari.tainio@schneider-electric.com) tai dosentti Tommi Kinnunen (tommi.kinnunen@deeplead.com)

 

CASE PVO-VESIVOIMA OY ( kotisivut: http://www.pohjolanvoima.fi/voimalaitokset/vesivoima )

  Valmennuksen tavoitteet: Valmennuksen tavoitteena oli parantaa PVO-Vesivoima Oy:n vuorovaikutuskulttuuria.   Osallistujat sekä aikajänne: Valmennukseen osallistuivat vuosina 2007-2008 koko henkilöstö (78 henkilöä) ympäri Oulun aluetta kaikista toimipisteistä. Vaikuttavuustarkasteluissa oli mukana tutkimusaineistoa vuosilta 2006-2010, jolloin vertailua päästiin tekemään ennen valmennusta, valmennuksen aikana sekä sen jälkeen. Seuranta-aineistoa on kerätty vielä tämän jälkeen tulevia tutkimusraportteja varten.   Keskeisimmät tulokset: Johdon sitoutuminen ja oma esimerkki oli ratkaisevan tärkeää onnistuneen lopputuloksen kannalta (valmennus toimi johdolle käytännön työkaluna työyhteisön kehittämisessä).   Koko työyhteisön osallistuessa valmennukseen saavutettiin valmennuksen vaikuttavuutta kaikilla tasoilla. Valmennuksen myötä paranivat merkittävästi seuraavat asiat (tasovertailut tehtiin toisistaan riippumattomilla valideilla mittareilla):

- johtaminen - työhyvinvointi

- työilmapiiri - tiedonkulku

- sitoutuminen työhön - ihmisten välinen yhteistyö sekä vuorovaikutus - työyhteisön maine ja mielikuvien positiivisuus ulkopuolisten ihmisten mielissä

Työnantajan mahdollistettava oppimismyönteinen ympäristö (ei kriisin ollessa päällä)   Lisätietoja antaa: PVO-Vesivoima Oy:n henkilöstöpäällikkö Eero Koivuniemi (eero.koivuniemi@pvo.fi) tai dosentti Tommi Kinnunen (tommi.kinnunen@deeplead.com)

Background and target sample: Study presents the effectiveness of the Deep Leadership coaching obtained through a longitudinal research process (i.e., process length spanning over the period of 5 years i.e., 2007-2012), implemented on Oracle, Finland. Almost the whole work community participation in the coaching effectiveness activities ( i.e., Coaching through tasks assessments). The population sample was the ultimate mix of all the hierarchical segments (i.e., General Managers, Managers and the General Staff members). Measuring Tools and Comparative Standards: •  Written Tasks Assessments, •  360 Degree Questionnaire Feedbacks System, •  Employee Satisfaction Surveys and •  Customer Satisfaction Surveys were used as tools to gauge alterations in profile changes till the performance level alterations. The comparisons were made with strictly independent validation meters. Results impact of the Deep Leadership Coaching Effectiveness (DLCE) Process in Oracle Finland: A)   Improvements in Organization´s `Internal Environment:

Comparative averages of the scores on four dimensions of Employee satisfaction survey: - Job increased from 3.2 (year 2008) to 3.9 (year 2011) - Manager and team working increased from 3.5 (year 2008) to 6.2 (year 2011) - Pay benefits and recognition increased from 2.6 (year 2008) to 3.5 (year 2011) - Professional development increased from 3.2 (year 2008) to 4.9 (year 2011) GROUP STRENGTH (i.e. The comparable average on the basis of response rate and actual group strength) increased from 110.5 (year 2008) to 163.9 (year 2011)

B)   Improvements in Organization´s External Environment (2010 – 2012):

•  Customer Loyalty Index (CLI) increased from 6,81 till 6.91 (other countries from 6.03-6.76 to 5.38-6.78) •  Overall Customer Satisfaction (OCS) decreased from 6.64 till 6.56 (other countries from 5.76-6.41 to 4.85-6.33)

On comparative basis taking lead over other Nordic based (i.e., Norway, Sweden and Denmark) Oracle setups, where the Deep Lead Coaching Effectiveness Process was not been implemented.

Concluding Statement: `Profile Changes' on account of DLCE process proved as `Productive indicators`!

Lisätietoja antaa: Oracle Finland Oy:n toimitusjohtaja Ari Peltola (ari.peltola@oracle.com) tai dosentti Tommi Kinnunen (tommi.kinnunen@deeplead.com)

CASE ORACLE FINLAND ( kotisivut: http://www.oracle.com/fi/index.html )

SINUN TYÖYHTEISÖSI?  

Valmennuksen tavoitteet: Tavoitteet kannattaa määritellä konkreettisiksi ja mitattavissa oleviksi.   Osallistujat sekä aikajänne: Parhaat tulokset saavutetaan kun mahdollisimman moni henkilö työyhteisöstä osallistuu samankaltaiseen valmennukseen. Valmennuspäivien lisäksi olisi hyvä tehdä käytäntöön soveltavia etätehtäviä, jolloin ajallinen pituus on minimissään useita viikkoja.   Keskeisimmät tulokset: Tulosten raportoinnissa kannattaa hyödyntää myös työyhteisön omia mittareita ennen valmennusta sekä valmennuksen jälkeen. Tuloksia kannattaa analysoida ristiin erilaisilla menetelmillä => sitä saa mitä mittaa…   Lisätietoja antaa: työyhteisönne toimitusjohtaja tai dosentti Tommi Kinnunen (tommi.kinnunen@deeplead.com)

Antti

GSM: +358 40 586 4242

antti.keskitalo@deeplead.com

Tommi

GSM: +358 41 466 6077

tommi.kinnunen@deeplead.com

Kiitokset osallistumisestasi!

Syventävää tietoa aiheesta

Syväjohtaminen ® Deep Leadership ® Sovella Syväjohtamista Simplify Leadership and

Coaching Effectiveness

Kirjatilaukset: http://www.deeplead.com/fi/syvajohtaminenr/syvajohtaminen-kirja

HUOM! Tähän webinaariin osallistuneille 20% alennus tunnuksella ”SEFE0614” 31.8.2014 mennessä

Tommi Kinnunen (edit.)

Simplify Leadership and Coaching Effectiveness

For several decades many attempts have been made at modeling leadership LQ�DQ�XQGHUVWDQGDEOH�ZD\��([FHVVLYH�VLPSOL¿�FDWLRQ�RI�VRPH�RI�WKHVH�PRGHOV�KDYH� OLPLWHG�SUDFWLFDO� DSSOLFDWLRQ�EHFDXVH�RI� WKH�XQLTXHQHVV�RI� LQGLYLGXDO�operational environments or roles. Deep Leadership® models experience EDVHG�H[FHOOHQW�OHDGHUVKLS�NQRZOHGJH��7KH�VWUHQJWK�RI�WKH�'HHS�/HDGHUVKLS��PRGHO� LV� WKDW� DQ\RQH� FDQ� DSSO\� LW� LQ� WKHLU� EHKDYLRU� UHJDUGOHVV� RI� RQH¶V�operational environment or role.

&RDFKLQJ�HIIHFWLYHQHVV�KDV�DOUHDG\�EHHQ�HYDOXDWHG�IRU�VHYHUDO�GHFDGHV�EXW�D�¿�QDO�FRQFOXVLRQ�WKDW�VDWLV¿�HV�HYHU\RQH�KDV�QRW�\HW�EHHQ�UHDFKHG��2QH�RI�the main reasons is that people don´t live in a vacuum and there are a lot RI�RWKHU�IDFWRUV�ZKLFK�DIIHFW�EHKDYLRU�DQG�GHYHORSPHQW�LQ�DGGLWLRQ�WR�WKH�FRDFKLQJ��7KLV� ERRN� LQWURGXFHV� D� VXLWDEOH�PRGHO� IRU� HYDOXDWLQJ� FRDFKLQJ�HIIHFWLYHQHVV��:LWK�WKH�KHOS�RI�WKLV�PRGHO�FRDFKLQJ�HIIHFWLYHQHVV�KDV�EHHQ�SURYHQ�LQ�SUDFWLFH�IRU�VHYHUDO�\HDUV�LQ�RUJDQL]DWLRQV�LQ�YDULRXV�LQGXVWULHV��

7KH�DXWKRUV�RI�WKLV�ERRN�DUH�'HHS�/HDG�,QF�¶V�WHDP�RI�SURIHVVRUV��7KH\�DUH�H[SHUWV�LQ�WKHLU�¿�HOG�DQG�KDYH�SUHYLRXVO\�XWLOL]HG�WKH�'HHS�/HDGHUVKLS�PRGHO�LQ�VRPH�IRUP�LQ�WKHLU�RZQ�ZRUN�

:H� UHFRPPHQG� WKLV� ERRN� WR� HYHU\RQH� ZKR� LV� LQWHUHVWHG� LQ� FRDFKLQJ�HIIHFWLYHQHVV�DV�ZHOO�DV�H[FHOOHQW�OHDGHUVKLS��:LVKLQJ�\RX�JUHDW�VXFFHVV�LQ�LPSOHPHQWLQJ�WKH�FRQWHQWV�RI�WKLV�ERRN�LQ�SUDFWLFH�

SIMPLIFY

LEAD

ERSH

IP AN

D C

OA

CH

ING

EFFECTIV

ENESS

Your Coach