Подход основанный на дополнительной ценности или как

пасти котов

Мифическая мотивация

Алина Могилевская 2014

Что делает руководитель?Он координирует и ведет всех этих

«котов», которые гуляют сами по себе

Том Мокел (Tom Mokhel)

Создатель www.TenStep.com

Президент TenStep inc

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

?

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

1. Физиологические потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.п. Их удовлетворение необходимо для выживания.

2. Потребности в безопасности физической (охрана здоровья, безопасность работы) и экономической (денежный доход, гарантия занятости, страхование по болезни и по старости).

3. Социальные потребности ориентируются на общение и эмоциональные связи: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею.

4. Потребности в уважении со стороны других и самоуважении, в том числе потребности в престиже, авторитете, служебном продвижении.

5. Потребности в самореализации включают в себя творчество, осуществление собственных замыслов, развитие личности, реализацию способностей.

Более высокие потребности актуализируются и становятся главными только после удовлетворения низших потребностей.

Теория потребностей К. Альдерфера

1. Потребности существования (E) человека, к которым относятся основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности.

2. Социальные потребности (R) человека, включающие потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других людей.

3. Потребности личностного роста (G) потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

В отличие от А. Маслоу, который допускает мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребности к высшей, К. Альдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях.

Отношение людей к работе(мировая статистика)

№ Отношение к работе

Доля Влияние мотивации на продуктивность

1 Увлеченные работой(трудоголики)

20% Эффективность работы незначительно зависит от мотивации

2 Заинтересованные в работе(лояльные)

60% Эффективность работы в значительной мере зависит от мотивации

3 Равнодушные к работе(безразличные)

20% Работают неэффективно при любой системе мотивации

Базовые ценности иначе «Всё пропало!»

Адекватный отрасли и региону уровень заработной платы

Справедливая и прозрачная система оценки Справедливые и прозрачные условия начисления

бонусов, премий и т.д. Четкая, понятная исполнителю, система постановки

целей Социальные гарантии Приемлемые физические условия труда Приемлемые моральные условия труда Если в компании отсутствуют предпосылки для нормальной

работы (адекватная зарплата, система управления, здоровый коллектив) никакая система мотивации не даст эффекта. Главным будет вопрос устранения демотивирующих факторов.

Материальная мотивация: как добавить ценности?

Премии, бонусы и т.д.Система оценки по KPI/KRAПовышение оклада за повышение квалификацииЦенные подаркиДополнительный социальный пакетОбучение и развитие персонала на платных курсах,

тренингах и семинарахПередача работнику части акций предприятияУчастие работника в прибыли предприятия Если материальное вознаграждение воспринимается большинством

специалистов как несправедливое, то его мотивирующее воздействие становится неэффективным.

Опасность неправильных KPI - работники начинают уклоняться от той работы, которая не оценивается и не поощряется

Дополнительные ценности нематериальной мотивации

Похвала, благодарность, одобрениеПубличное признание успеховПривлечение работника к решению важных

вопросовДелегирование дополнительных

полномочий работникуСпециальные задания для работникаВнимание к работнику и его семьеСвоевременные ротацииКарьерные планы: индивидуальный подход

НЕ мифические правила мотивации или Как пасти котов?

Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики

Поощрение должно быть осязаемым и незамедлительным (минимальный разрыв между результатами и поощрением)

Хвалите не человека, а результат работы (действие + последствие)

Будьте искренними Критика должна быть своевременной и конструктивной Обратная связь должна всегда быть доступной Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям

чувствовать себя победителями Поощряйте достижение не только основных целей, но и

промежуточных Будьте ответственны за свои поручения

НЕ мифические правила мотивации или Как пасти котов?

Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса Научите своих подчиненных измерять степень успешности

проделанной ими работы Узнайте насколько подчиненному подходит его работа,

если человек не любит свою работу его бесполезно мотивировать

Давайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию

Четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию людей, чем размер бонусов

Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»

Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – мотивируют к достижению

Совершенствуйте бизнес процессы в компании

Корпоративные игры или мотивация навыворот

Злоупотребление значением материального поощрения. Я плачу – ты делаешь

Злоупотребление нематериальной мотиваций. Громкие лозунги и излишний патриотизм

Активное применение штрафов и взысканий

Жесткие манипуляции

Эксплуатация любви к работе

Поощрение агрессивной конкуренции

Непрозрачный и завуалированный карьерный рост

А теперь небольшой бонусВдохновляющее видео