Pesquisa Práticas de Demissão de Executivos

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› Crescimento do PIB em 2010 (7,5%) foi atípico

› Potencial de crescimento do país é de 4,5% a 5,0% ao ano

› Política econômica do Brasil

▪ Câmbio flutuante

▪ Metas de inflação

▪ Controle do déficit público

3 CONTEXTO MACROECONÔMICO

› Condições internas e externas dificultam obtençãode resultados por parte das empresas

› Contexto Internacional

▪ Globalização dos mercados financeiro e de produtos

▪ Internacionalização crescente de empresas

▪ Consequência: aumento da pressão competitiva

› Maior importação

› Maior presença de EMN


› Contexto interno: condução da política econômica

▪ Controle do déficit

› Aumento de arrecadação e corte de investimento público

› Consequência:

- Maior pressão de custos(carga tributária e principalmente de

infraestrutura)

- Redução de produtividade do investimento


▪ Câmbio flutuante: taxa apreciada

› Presença forte de commodities

› Preços em elevação (crescimento da China)

› Juros elevados

› Eventos esportivos

› Consequência

- Maior concorrência doméstica

- Perda de competitividade dos produtos com maior valor agregado


▪ Desafio: ganhar produtividade nesse quadro

▪ Empresas que atuam no Brasil têm conseguido

› Concentração no “core business”

› Fusões e aquisições

› Ganhos de escala



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› As empresas instaladas no Brasil precisam ser competitivase gerar resultados num quadro de condições desiguais deconcorrência

› Grande expectativa das empresas que investem no Brasilquanto à rentabilidade

› O Brasil tem mostrado elevada volatilidade na taxa decrescimento: PIB contrai 0,6% em 2009 e cresce 7,5% em 2010

› A pressa e a rapidez para atingir resultados levam a tentativas

de ensaio e erro que comprometem os índices exigidos e envolvem

a substituição prematura dos gestores

10 CONTEXTO ORGANIZACIONAL

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› Canais de comunicação permanentemente abertos geramperda de privacidade - o trabalho invade a vida da família

› Internacionalização das relações favorece ilusão de importância

e poder maior e promove o distanciamento de si mesmo

› Medo de perder visibilidade e poder atua como fator para que

se mantenham reféns do sistema e evitem oposições a ele

› Perda de auto-estima, sofrimento psíquico, redução do desejo

de empreender e criar

› Submissão ao desejo dos acionistas em razão da demandapor maior lucro em menor tempo e com menos recursos,

estimula comportamentos hostis e agressivos e competição predatória

› Manipulação e sedução como formas de atingir objetivose atender interesses específicos

› Assédios moral e sexual, infantilização das relações

12 IMPACTOS DESSES CONTEXTOS SOBRE OS EXECUTIVOS

› Crescimento de contratos temporários, por job e por projeto – executivos como pessoa jurídica

› Relações efêmeras e superficiais

› Atuação profissional de curto prazo atrelada a resultadose projetos e bônus

› Aumento de controles, indicadores de qualidade duvidosa,redução de feedback e diálogo com colaboradores

› Gestão por e-mail promove conflitos

› Aumento no sofrimento psíquico e nas demissões geradaspor questões políticas e de relacionamento

› Terceirização do papel de mentor e coach dos colaboradores

› Síndromes do pânico, burn-out, depressão, alcoolismoe dependência química

13 IMPACTOS DESSES CONTEXTOS SOBRE OS EXECUTIVOS

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PONTO DE VISTA DOS DEMITIDOS

15 RESULTADOS DA PESQUISA





PONTO DE VISTA DOS GESTORES DE RECURSOS HUMANOS

Políticas de demissão




Meio de Comunicação 2005 2010

Meio eletrônico 49% 30%

Comunicação interna escrita 20% 35%

Reuniões 14% 29%

Outros / não especificados 17% 06%






Percepção da reação dos executivos demitidos 2005 2010

Surpresa / choque / revolta 58% 60%

Alívio 12% 09%

Resignação 30% 31%



OUTPLACEMENT

Outplacement é um benefício valorizado?


OUTPLACEMENT


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OUTPLACEMENT

RESULTADOS DA PESQUISA

BENEFÍCIOS CONCEDIDOS NA DEMISSÃO

O percentual de empresas que oferecem gratificação em

dinheiro caiu de 70% em 2005 para 58% em 2010.

Embora seja prática mais comum que a gratificação em

dinheiro, a concessão de bônus caiu drasticamente de 95% em

2005 para 66% em 2010.

É crescente o número de empresas que cancelam

imediatamente o seguro de vida (79% em 2010 contra 71%

em 2005); quando o seguro é mantido,

o prazo mais frequente é de seis meses.


É crescente também o percentual de empresas que

cancelam a assistência médica imediatamente: 47% em

2010 contra 16% em 2005; quando a assistência é mantida,

o prazo mais frequente é de seis meses.

Cresce o percentual de empresas que cancelam

a participação no plano de previdência privada (67% em

2010, contra 42% em 2005).

Das empresas pesquisadas, 6% recompram as ações do executivo demitido;

esse percentual era de 14% em 2005.



Quanto ao notebook, 24% mantiveram por prazo determinado,

em média 5 meses (4% em 2005, em média 1 mês).

Dos executivos demitidos que utilizavam veículo da empresa, 38% podem adquiri-lo por

preço reduzido; esse percentual era de 54% em 2005.



Em termos percentuais, a concessão de outplacement, por níveis hierárquicos,

está distribuída como segue: 68% para presidentes (58% em 2005), 67% para diretores

(75% em 2005), e 64% para gerentes (66% em 2005).

Dos executivos que utilizavam celular da empresa, 15% o adquirem a preço reduzido

(11% em 2005), 22% recebem como doação (21% em 2005) e, 28% permanecem com o telefone por prazo

determinado de 5 meses, em média (contra 12% em 2005 e média de 1 mês).



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› Despreparo dos demissores

› Demissão mal conduzida

› Questão do feedback

› Percepção do impacto da demissão

› Argumentos não convincentes

PESQUISA 2010

Sentimentos Recursos Humanos Executivos

Choque / surpresa 60% 24%

Alívio 09% 47%

Resignação 31% 29%

32 SÍNTESES DAS CONSTATAÇÕES

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› Pouca importância que os gestores de recursos humanos e demissores em geral dão às políticas e ao processo de

demissão

› A demissão mal conduzida pode acarretar no demitido desorganização, negação da realidade, revolta, resignação

ou alívio, comprometimento da auto-estima e auto-imagem

› Quando há desrespeito ou inadequação, a demissão gera insegurança e receio nos que ficam e no mercado

› A constatação de que nos últimos cinco anos as relaçõesnas empresas pioraram, contribui para evidenciar o mal

estarnas organizações

▪ Entre 2006 e 2009, segundo o Ministério da Previdência, o número

de trabalhadores que foram afastados por depressão cresceu 22 vezes,

o que levou o governo a aprovar políticas e programas para combater

o “sofrimento psíquico no trabalho”

34 CONSIDERAÇÕES FINAIS

› Executivos permanecem ligados por um vínculo infantilizadoque os desapropria de si mesmos e de suas capacidades,

promovendo o aumento da experiência de sofrimento psíquico

› É importante que o profissional tenha como referência seupróprio projeto

› A tomada de consciência de que o trabalho nas empresas tem

se tornado fonte de sofrimento e desgastes renova as esperanças de que tenha início um novo tempo

› Para construir uma relação saudável no mundo corporativoé necessário que as relações sejam modificadas

› É importante que a empresa crie um ambiente onde a diversidade

e os projetos individuais sejam respeitados e valorizados


› As empresas e seus gestores devem facilitar e permitira separação quando ela se fizer necessária

› É preciso diminuir os processos de manipulação e sedução, estabelecer relações mais verdadeiras, consistentes,

criativase inovadoras e reduzir a competição predatória e a

deslealdade


Estas pesquisas foram realizadas por:

Mariá Giuliese - Diretora Executiva da Lens & Minarelli

Com a colaboração de:

Antonio Lanzana - Consultor da Lens & Minarelli

Adriana Valente e Elizabeth Ayres - Assistentes Técnicas da Lens & Minarelli

Lens & Minarelli Associados S/C Ltda

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