Your talent. Your future. Your world.

Y O U R T A L E N T2011 - Editie 1

P R O F I T

Studelta in gesprek met Red Bull

Zoektocht naar ondernemende talenten

“Ze zijn uniek, talentvol en weten wat ze waard zijn” Loek Hermans

Generatie Y praat!Aart Bontekoning

In deze editie onder meer:

1208

Inhoud

Voorwoord

Zoektocht naar ondernemende talentenRed Bull

“Ze zijn uniek, talentvol en weten wat ze waard zijn” Loek Hermans

Generatie Y praat!Aart Bontekoning

De weg naar een organisatie vol zelfvertrouwenBerckeley Square

Social media: geen ontkomen meer aanStudelta

Wereldburger zoekt wereldbaanBoaz Mevissen

Nieuwe website Studelta.nl

03

04

06

08

10

12

14

15

04

10

Deze nieuwsbrief is een uitgave van talentenorganisatie Studelta.

Adres

Johan van Hasseltweg 39

1021 KN Amsterdam

E-mail info@studelta.nl

Internet www.studelta.nl

Redactie

Dorien Aaftink, redactie@studelta.nl

Vormgeving

Koen van der Zanden, marketing@studelta.nl

Druk

Rijser Grafische Communicatie, Purmerend

Colofon:

2

Your talent. Your future. Your world.

14

06

Studelta bestaat alweer zes jaar! Het hoogste doel is nog steeds jonge

talenten met organisaties samen te brengen die voelen, merken en

begrijpen dat de markt en wereld razendsnel aan het veranderen zijn.

In de afgelopen twee jaar heeft de economische crisis in veel organisaties

een rol gespeeld. In die tijd werd ook minder prioriteit gegeven aan het

werven en ontwikkelen van jong talent. In 2011 laait er echter opnieuw

een “War for Talent” op en blijkt uit onderzoek dat veel directies het tekort

aan jong talent als knelpunt zien. Organisaties zien de langst werkende

generatie de komende jaren met pensioen gaan. Het eerder in het

werkproces betrekken van de jongste generatie die studeert of net is

afgestudeerd, is een deel van de oplossing. Studelta heeft zich daarom

ontwikkeld tot expert op het gebied van deze generatie. Wij vinden het

belangrijk om te zorgen dat deze generatie kennis en ervaring overneemt

van de oudere generaties, zodat dit behouden blijft voor uw organisatie.

In onze nieuwsbrief vindt u een interview met Aart Bontekoning,

generatie-expert, waarin hij vertelt hoe werkende generaties synergie

kunnen creëren. Daarnaast leest u de verhalen van Berckeley Square,

een eigentijds adviesbureau en een interview met Red Bull. Jong

talent Boaz vertelt met veel passie over een wereldproject en vol trots

presenteren wij ook een inspirerend interview met Loek Hermans over

de kracht van jong talent voor het MKB!

Veel leesplezier en aarzel niet om van onze expertise gebruik te maken!

David Bobeldijk

Openheid

Voorwoord

3

Zoektocht naar ondernemende talentenRed Bull geeft medewerkers vleugels “Redbull is giving wings to people and ideas.” Dat

is hoe het bedrijf voor energydrink zich profileert.

Een ambitieus en ondernemend bedrijf op zoek naar

ambitieuze talentvolle medewerkers. Studelta neemt

de eerste fase van de werving en selectie van jong

talent voor Red Bull uit handen.

In de jaren ́́80 ontwikkelde de Oostenrijker Dietrich

Mateschitz, nu managing partner van Red Bull GmbH,

een totaal nieuw concept. Een drankje geïnspireerd

door de energiedrankjes die hij vaak was tegengekomen

op zijn reizen door Azië. In 1987 werd zijn drankje

geïntroduceerd in Oostenrijk. Met succes: Red Bull is

tegenwoordig over de hele wereld te verkrijgen en blijft

groeien.

4

Juiste persoon, juiste plekIn 1996 is Red Bull Nederland van start gegaan. Caroline

Fassaert is sinds twee jaar HR-specialist bij dit 65 medewerkers

tellende bedrijf. Samen met haar collega Karin van Daalen-Veth,

HR-manager, proberen zij de medewerkers vleugels te geven

op alle mogelijke manieren, net zoals de slogan van het merk

zegt. ”Red Bull is nauw betrokken bij haar medewerkers. We

letten goed op persoonlijke groei en doorgroeimogelijkheden.

Dit kan een nieuw project zijn, een internationale ervaring of

door iemand te helpen om zijn eigen dromen na te streven.

Daarnaast is het onze taak om de juiste persoon op de juiste

plek binnen het bedrijf te krijgen zodat de grote doelstellingen

gehaald worden.”

In 2010 won Red Bull de prijs voor beste werkgever van het

jaar op het gebied van engagement en werksfeer. “We zijn een

jong bedrijf, een snel handelende organisatie waar de funfactor

www.redbull.nl

Jong talent via de radio“De leukste ervaring met Studelta is toen David Bobeldijk

(Studelta) onze vacature aanprees bij radiozender

FunX”, Fassaert is enthousiast. “Tijdens die uitzending

reageerde een jongen. Een week later kon hij aan de slag

bij Red Bull Nederland!” De samenwerking tussen Red

Bull en Studelta zal ook in de toekomst stand houden.

“Studelta weet precies wat wij willen, waar wij naar op

zoek zijn en we kunnen zo altijd en snel een goede match

maken!”

5

en samenwerking met leuke collega’s van grote betekenis is.

We streven altijd professionaliteit na”, vertelt Fassaert. “Altijd

proberen we de juiste keuzes te maken. We doen het helemaal

goed of we doen het helemaal niet!”

Ondernemers met lefStudelta neemt al jarenlang het werven en selecteren van jonge

commerciële talenten bij Red Bull op zich. Ook neemt Studelta

de totale afhandeling van de open sollicitaties uit handen.

Fassaert: “Wij hanteren een strenge selectie. Een talent dat bij

Red Bull wilt werken moet gedreven, ondernemend en ambitieus

zijn. Een eigen persoonlijkheid, authenticiteit, is belangrijk. We

zijn op zoek naar de ondernemer met een flinke dosis lef.”

De selectieprocedure begint bij Studelta. CV’s worden

gescreend en geschikte kandidaten worden uitgenodigd voor

een gesprek met een van de medewerkers van Studelta. “Als

het talent deze ronde door komt, komen ze bij ons op gesprek.

Zijn wij ook enthousiast, dan nodigen wij de kandidaat uit voor

de laatste ronde met business case”, aldus Fassaert.

Momenteel werken er acht Studelta-talenten bij Red Bull.

“De reacties van collega’s op de Studelta-talenten waren

helemaal goed”, vertelt Fassaert. “Doordat wij een strenge

selectieprocedure hanteren is er ook snel een klik tussen de

medewerkers. De mensen passen bij elkaar.”

“Ze zijn uniek, talentvol en weten wat ze waard zijn” Loek Hermans over talenten in het MKB

Loek Hermans was voor zijn voorzitterschap van

de UEAPME onder meer minister van OCW,

burgemeester, leraar, lid van de eerste kamer en

voorzitter van MKB-Nederland.

www.mkbnederland.nl

6

Er zijn nog steeds maar weinig jonge talenten die

zichzelf in het MKB zien werken. En ook het MKB ziet

nog niet altijd de voordelen om studenten of start-

ers in te zetten. Loek Hermans, voorzitter van de

Europese federatie van mkb-organisaties, ging met

Studelta in gesprek over de inzet en voordelen van

jonge mensen.

MKB-Nederland staat voor u, gaat voor u. Dat is de slo-

gan die de informatiefolder van MKB-Nederland siert.

Ruim 186.000 ondernemers hebben zich bij deze organi-

satie aangesloten die allemaal profiteren van het grote

netwerk, lobbyactiviteiten en kortingen op cursussen.

Loek Hermans was tot 1 februari 2011 voorzitter en be-

hartigt nu de belangen van het Europese MKB.

16 studenten bij een mkb-organisatieHet MKB heeft het momenteel erg

moeilijk om jonge talenten aan te trekken

vertelt Hermans. “Ik vroeg laatst in een

collegezaal vol studenten wie er in

de toekomst bij een mkb-organisatie

wil werken. Slechts zestien studenten

staken toen hun hand op. Toen ik zei dat

zeker vijftig procent dat toch zou gaan

doen begon iedereen te lachen.” Volgens

Hermans hebben talenten niet echt een

idee van de vele voordelen die het MKB

kan bieden en wordt er vooral gedroomd

over topfuncties bij toporganisaties: “Er

is echter maar ruimte voor één algemeen

directeur en één minister-president.”

Hermans somt een aantal belangrijke

voordelen voor jonge talenten op om aan

de slag te gaan bij het MKB. “Een jong

talent krijgt bij het MKB alle facetten van

een organisatie mee en ook doorstromen

gaat makkelijker.” Volgens Hermans

is het belangrijk voor talenten om aan

hun cv te werken. “Studenten denken

vaak te laat aan hun toekomst. Wat

Studelta jonge mensen biedt is erg mooi.

Studenten krijgen nu al tijdens hun studie

de ruimte om prachtige ervaringen op te

doen en binnen te kijken bij verschillende

bedrijven.”

Nieuwe frisse kennisBehalve dat studenten kunnen profiteren

van de voordelen om vroeg te beginnen

67

met een eerste studiegerelateerde

baan zijn er volgens Hermans ook

veel voordelen voor bedrijven om deze

enthousiastelingen aan te nemen.

“Volgens mij zijn er in geen jaren zoveel

jonge en enthousiaste mensen geweest

die graag aan de slag willen. In een

organisatie bieden zij frisse theoretische

kennis en komen met nieuwe inzichten.”

Ook zijn studenten en starters goed

inzetbaar om het MKB mee te laten doen

met trends in de social media zoals Twitter,

Facebook en LinkedIn. Hermans is zich

zeer bewust van deze ontwikkelingen

en ziet de gevolgen voor het MKB. “Ik

zeg altijd: distribution is key. Er is geen

distributeur meer nodig om een boodschap

over te brengen. Jonge mensen zijn zich

hier als geen ander bewust van. Zij zijn

opgegroeid met sociale media en zijn

geboren multitaskers. Het MKB moet

hier gebruik van maken en jonge mensen

hierop inzetten.” Bedrijven die niet mee

doen met trends in de media zullen in de

toekomst verdwijnen, denkt Hermans.

“Grijp ze!”De arbeidsmarkt verandert. Het aantal

zelfstandigen zonder personeel is ieder

jaar groter en de afkeer van de nieuwe

generatie om te lang bij een zelfde bedrijf

vast te zitten neemt toe. In de toekomst

zullen er daardoor steeds meer nieuwe

werkvormen bij komen. Hermans:

“Over twintig jaar zullen mensen twee

of drie banen in de week hebben. Voor

ondernemers wordt het daarom een

steeds grotere uitdaging om talenten

binnen te halen en dan ook aan zich te

binden. Voor je het weet zijn ze weg.”

Tot slot adviseert Hermans om goed

en bewust om te gaan met de nieuwe

generatie. “Deze generatie is uniek, weet

maar al te goed wat ze waard zijn en laten

zichzelf inhuren. Biedt jonge mensen

daarom scholingsmogelijkheden en

probeer te kijken naar mogelijkheden om

ze verder te laten ontwikkelen. Probeer

ze te grijpen, bied ze een mooie kans en

bindt ze!”

Generatie Y praat!Aart Bontekoning over veranderingen in de bedrijfscultuur

“Keer op keer verbaasde ik me wat er gebeurde met alle jonge

mensen die vol enthousiasme bij organisaties instroomden”,

Bontekoning vertelt waar zijn interesse voor generatieleer

geboren is. “Als ik ze dan na een half jaar weer sprak was meestal

hun enthousiasme weg.” Om die reden verkende hij onder andere

met een groep jonge brandweermanagers wat er met hen was

gebeurd. “Ik vroeg aan deze groep waar hun frisheid van een

half jaar geleden gebleven was. We hebben anderhalf uur zitten

brainstormen en merkten toen dat ze bepaalde dingen wilden

veranderen in de cultuur, maar dat ze tegen een cultuurmuur aan

liepen.”

Van een onwetende naar een geïnteresseerde organisatieBontekoning heeft veel experimenten gehouden met groepen

waar starters en ouderen bij elkaar werden gezet voor hij zijn

promotieonderzoek begon. “Het verbaasde me hoe dynamisch

deze groepen telkens werden. Maar ook het tegenovergestelde

gebeurde: vooral doordat de oudere generatie niet voor

de jongere generatie open stond.” De uitslagen van deze

onderzoeken presenteerde Bontekoning bij diverse bedrijven in

1995. “Maar veel ervaren managers werden boos, ik gaf zomaar

kritiek op hun bedrijfscultuur, en ze vroegen of die jongeren

nu al de baas wilden zijn. Ze zagen niet hoe jongeren hun

8

“Zet een paar jonge talenten en een paar oudere

werknemers bij elkaar en de kans bestaat dat de

groep een stuk dynamischer en spannender wordt.

Het tegenovergestelde kan echter ook gebeuren!”

De West-Friese Aart Bontekoning deed vijftien jaar

onderzoek naar de verschillen tussen generaties

in organisaties. Onlangs verscheen zijn boek ‘Het

generatieraadsel’.

www.aartbontekoning.com

bedrijfscultuur konden opfrissen. Om

die reden begon ik met mijn promotie-

onderzoek waarmee ik bewustwording

wilde creëren over verschillende

generaties binnen organisaties.” In 2005

publiceerde Bontekoning zijn eerste artikel

en vanaf dat moment kwam er interesse

voor generatiemanagement.

Fundamentele veranderingenVolgens de generatie-expert is het

belangrijk en noodzakelijk dat organisaties

nu fundamentele veranderingen

doorvoeren in hun bedrijfscultuur.

“Gebeurt dit niet, dan vertraagt de

sociaal-economische ontwikkeling van

Nederlandse bedrijven. Jonge talenten zijn

nu op zoek naar inspirerende bedrijven.

Als ze die niet kunnen vinden binnen de

Nederlandse grenzen, gaan ze op zoek

in het buitenland. Zo raken we echt veel

talenten kwijt.”

De generatie Y (1985-2000) is vrijheid,

zelfontplooiing en aandacht gewend.

Deze generatie loopt aan tegen de oudere

generaties die de huidige bedrijfsculturen

bouwden. Volgens Bontekoning zal het

Nederland zit midden in een generatiewisseling. Organisaties en andere sociale

systemen hebben permanent te maken met de opeenvolging van nieuwe

generaties. In “Het generatieraadsel” laat Aart Bontekoning zien hoe dit in zijn

werk gaat.

9

Studelta organiseert regelmatig seminars, inhousedagen en projecten.

Bijvoorbeeld omtrent generatieleren in samenwerking met Aart

Bontekoning. Benieuwd naar de mogelijkheden in uw organisatie of wilt u

een keer aanwezig zijn? Neem contact op via Academy@studelta.nl .

niet lang meer duren voor er verandering

komt. “De nieuwe generatie leiders van

de generatie X (1955-1970) zijn bezig

“Het Nieuwe Werken” vorm te geven.

Veel senioren van de Protestgeneratie

(1940-1955) willen ook flexibeler en meer

vanuit hun passie werken. De bedrijven

waar dat lukt worden toegankelijker voor

de generatie Y die nu de arbeidsmarkt

opkomt.”

War for talentDoor de aankomende vergrijzing is er

een “War for Talent” gaande. Het tekort

aan beschikbaar talent wordt door

CEO’s wereldwijd genoemd als één

van de belangrijkste bedreigingen voor

toekomstige groei. Bontekoning: “Het is

niet gek dat veel CEO’s geen talenten

kunnen vinden en binden. Vooral in de

wat grotere logge organisaties willen

jonge mensen helemaal niet werken.” De

generatie-expert denkt dat het belangrijk is

om eerst goed binnen het bedrijf te kijken:

“Welk talent hebben wij nu al in huis? Hoe

kunnen wij hen stimuleren om door te

groeien en verder te ontwikkelen? Zodra

de huidige talenten zich goed voelen in

het bedrijf is het pas tijd om jonge mensen

aan te trekken en de verandering door te

zetten.”

Er is ook een grote rol voor de nieuwe

generatie weggelegd om verandering

binnen organisaties te starten. “Door de

frisse blik en het enthousiasme van de

Y’ers kunnen oude patronen en rituelen

makkelijker doorbroken worden. Daar is

wel durf van de jongeren en actieve steun

van de oudere collega’s voor nodig!”

Tot slot is het volgens Bontekoning

belangrijk dat generatie Y niet steeds op

goedkeuring gaan zitten wachten van hun

leidinggevende. “Het moet in 2011 niet

meer zo zijn dat Y’ers mogen meepraten,

nee generatie Y praat al!”

De weg naar een organisatie vol zelfvertrouwen

Van wantrouwen naar zelfvertrouwen. Van

weglopende werknemers naar een wachtlijst met

geïnteresseerde werkzoekenden. Berckeley Square

ondersteunt organisaties bij hun ontwikkeling.

Raymon Geurts is eigenaar van dit moderne

bedrijf en vertelt over hun bijzondere werkwijze en

selectieprocedure waar Studelta bij ondersteunt. www.berckeleysquare.nl

Berckeley Square ondersteunt bij de ontwikkeling van

organisaties. Het twaalfkoppige team helpt bedrijven ‘gelukkig’

te worden zoals initiatiefnemer Raymon Geurts met een knipoog

omschrijft. “Op mijn 27ste ben ik in de zorg beland. Op de werkvloer

merkte ik een groot verschil tussen beleid en uitvoering. Er werd

door managers veel bedacht, maar medewerkers voerden daar

weinig van uit. In mijn rol als directeur innovatie had ik daar

last van en wilde ik meer impact op de werkvloer. Door onze

aanpak werden medewerkers verbonden met de identiteit van de

organisatie. Dat is het moment geweest dat ik voor mijzelf ben

begonnen om dit ook voor andere organisaties te kunnen doen.

Dialoog“Het eerste wat wij doen is de identiteit van een bedrijf

vaststellen”, vertelt de 37-jarige ondernemer in zijn kantoor

in Amsterdam. “Waar staat de organisatie voor? Wat zijn de

kernwaarden en kerncompetenties? De identiteit vertalen wij

in concrete resultaten naar een boekje en deze verspreiden wij

onder de werknemers.” Geurts streeft altijd naar een verticale

dialoog binnen een organisatie. “Mensen hoog in de organisatie

moeten in gesprek gaan met de mensen lager in de organisatie

en visa versa.” Zodra de identiteit is vastgesteld en bekend

is bij de medewerkers, vragen we wat zij nodig hebben om

invulling te geven aan de identiteit. “Vanaf dat moment begint de

organisatieontwikkeling”, aldus Geurts.

OntwikkelingsprocesTijdens het organisatieontwikkelingsproces komen Geurts en

zijn team mooie ontwikkelingen tegen. “Als wij bij een organisatie

binnenkomen zijn de medewerkers vaak wantrouwig. Later in het

proces komt pas het vertrouwen. Zodra wij afscheid nemen is het

altijd spannend. Dan moet de organisatie genoeg zelfvertrouwen

hebben om het proces door te zetten.”

Bewust zijn van verschillende generaties binnen een organisatie

is belangrijk. Van elkaar leren en elkaar versterken is essentieel.

Geurts: “In onze organisatie heb je meesters, gezellen en

leerlingen. De meesters hebben jarenlange kennis en ervaring,

de gezellen hebben en nemen de leiding en leerlingen hebben

kennis over de complexiteit van de omgeving zoals deze nu is. Je

hebt ze allen nodig om als organisatie succesvol door te groeien.

Raymon Geurts: “Afscheid nemen is altijd een spannend moment”

10

Inzet – Maeike Penninga over de selectie

“Het aantrekken van nieuwe adviseurs voor Berckeley

Square is vooral bijzonder vanwege de specifieke selectie

op missie, identiteit en waarden. Gezien het feit dat de

adviesorganisatie de identiteit van organisaties vaststelt,

is het van groot belang dat potentiële nieuwe adviseurs

hun eigen identiteit kennen. Wie ben je, wat vind je

belangrijk, wat kom jij brengen? Dit zijn elementen waar

Studelta al sinds oprichting op selecteert. De voorkeur

van selectie vanuit Berckeley Square sluit naadloos aan

bij de werkwijze van Studelta.”

11

Bijzonder selectieprocesHet is volgens Geurts belangrijk dat een organisatie een

wachtlijst heeft met werkzoekenden. Dat betekent dat het bedrijf

gewild is om voor te werken. Berckeley Square heeft zelf ook

een wachtlijst. Studelta speelt een grote rol in het bijzondere

selectieproces van nieuwe junioren. Geurts: “We hebben een

groot aantal eisen waaraan talenten moeten voldoen. Studelta

kent ons bedrijf heel goed en weet uit onze wachtlijst en hun

bestand snel de beste kandidaten te selecteren, aan ons voor te

stellen en ons hierin te begeleiden. Zo kunnen wij ons focussen

op ons eigen werk”.

De top 100 grote merken zetten massaal sociale media in om

in contact te komen met hun doelgroep. Dit blijkt uit onderzoek

van adviesbureau Social Embassy. Tweederde van de bedrijven

is aanwezig op Twitter, Hyves, LinkedIn, Facebook, YouTube of

heeft een weblog. Dit is een verdubbeling in minder dan een jaar

tijd. Twitter, LinkedIn en YouTube worden het meest ingezet.

SuccessenDe inzet van social media kan tot grote successen leiden. Zo

haalde een twitterveiling in 2009 bijna 27.000 euro op voor de

wederopbouw van scholen in Afghanistan. Een ander voorbeeld

is het succes van Gary Vaynerchuk van Wine Library TV. Gary

heeft met zijn enthousiaste vodcasts over wijnen een omzet

gerealiseerd voor zijn familiebedrijf van inmiddels 50 miljoen

dollar. Ook de NS is positief over social media. Ze promoten hun

online reisplanner en kunnen hun reizigers via Twitter nog sneller

van informatie voorzien.

FlopsHet boeken van succes via de digitale weg is echter niet

vanzelfsprekend. Zo was een negatief twitterbericht van

cabaretier Youp van ’t Hek over de klantenservice van T-Mobile

een reden voor een ware mediahype. Of de medewerker van

een grote pizza-keten, die een filmpje online zette waarin hij

mozzarella in zijn neus stak alvorens hij deze op de pizza legde

was niet bevorderlijk voor de omzet van de pizza-keten.

VertaalslagHet is niet zo gek dat veel organisaties onzeker zijn over social

media. Niet meedoen met de mediahype kan desastreuze

Social media: geen ontkomen meer aanJonge talenten zijn in staat om de perfecte vertaalslag te maken

Sociale netwerken, veel organisaties omarmen het en gebruiken het

fanatiek. Maar er zijn ook veel organisaties die er onzeker over zijn. Het

gebruik van media als Twitter, Facebook en LinkedIn kan een organisatie

op de kaart zetten. Bij het maken van de perfecte vertaalslag van uw

organisatie naar het web kan de generatie Y een belangrijke rol spelen.

Facebook kwam online in 2004 en meer dan 680 miljoen mensen hebben een

profiel

12

www.studelta.nl

gevolgen hebben voor een organisatie, maar het verkeerd

gebruiken van onder andere Twitter en Facebook kan ook tot

een fiasco leiden. Volgens social media expert Koen van der

Zanden van Studelta zijn dan ook juist jonge talenten in staat

om de perfecte vertaalslag te maken van de identiteit van een

organisatie naar social media. “De generatie Y (1985-2000)

die nu de arbeidsmarkt betreedt is opgegroeid met sociale

netwerken. Zij weten hier perfect mee om te gaan en weten

wat er speelt”, aldus Van der Zanden. “Jonge talenten kunnen

bijvoorbeeld helpen bij het creëren en nastreven van een sociale

media strategie, of ze kunnen de diverse digitale accounts

aanmaken, beheren en bijhouden!”

Micro-blogsite Twitter startte in 2006, er worden meer dan 65 miljoen tweets

per dag geplaatst

13

Kijk voor meer informatie op:

www.Studelta.nl/Profit

Wilt u ook jong talent binnen uw organisatie inzetten om alle voordelen van social media te benutten?

Of bel met David Bobeldijk

06 - 46 73 64 98

“Een vriendin wees mij na mijn afstuderen

op Studelta. Ik schreef mij in augustus

in en een maand later kon ik aan de

slag”, Boaz heeft het naar zijn zin bij

HeatTeq, wat gevestigd is in Alkmaar. Het

bedrijf bouwt, repareert en inspecteert

hoogovens over de hele wereld. Boaz

draagt zorg voor een project in Nieuw-

Caledonië waar nieuwe nikkelsmelters

gebouwd worden. “Er zullen bijna 300

mensen aan de slag gaan. Van een

16-koppig managementteam tot een grote

groep metselaars. Deze komen van over

de hele wereld. Ik zorg er onder andere

voor dat er visums en verblijfplaatsen

voor iedereen zijn. Ook regel ik dat alle

documenten, zoals Verklaring omtrent het

Gedrag (VOG), kloppen.”

De 25-jarige Boaz Mevissen heeft al heel wat van de wereld gezien. Zo

heeft hij een aantal maanden in Luxemburg en Japan gewoond. Daarnaast

heeft hij veel internationale vrienden en reist zo vaak mogelijk. Naast

de Nederlandse taal spreekt Boaz ook Japans, Duits, Engels, Frans en

Luxemburgs. Deze wereldburger werkt sinds september 2010 via Studelta

bij het internationale bedrijf HeatTeq en vertelt over zijn ervaringen.

Contact met de hele wereldDe werkzaamheden van Boaz sluiten

aan op zijn studie ‘Oriëntaalse Talen en

Communicatie’. “Ik spreek mensen van

over de hele wereld. Het is grappig dat

ik heel veel contact heb met mensen

via de e-mail en telefoon maar ze nog

nooit ‘live’ gezien heb!” De vele controles

vindt Boaz een uitdaging. “Alle papieren

voor alle mensen moeten kloppen en

kloppend blijven. Zo is een VOG maar drie

maanden geldig in het buitenland. Duurt

het aanvragen van het visum te lang dan

kan ik weer van voor af aan beginnen.”

14

Wereldburger zoekt wereldbaan

Studelta-talent over zijn

ervaringen

Goede klikHet klikt goed tussen Boaz en zijn collega’s. “Mijn

collega’s hebben vertrouwen in mij en geven extra

taken. Daarnaast pak ik zelf ook dingen makkelijk

op en kan ik zelfstandig aan het werk.” Gemiddeld

werkt Boaz 40 uur in de week. “Op deze manier leer ik

enorm veel. Het lijkt me gaaf om het project in Nieuw-

Caledonië te bezoeken, zodat ik kan ervaren waar ik

dagelijks vanuit Nederland mee bezig ben.”

Boaz is erg te spreken over het contact met Studelta.

“Mijn contactpersoon bij Studelta belt me regelmatig

om te vragen of alles goed gaat. Daarnaast kan ik

Studelta zelf ook altijd goed bereiken met vragen!” Wat

de toekomst gaat brengen blijft een moeilijke vraag

voor het talent. “Ik hoop dat ik voorlopig bij HeatTeq

mag blijven en nog veel van de wereld mag gaan zien.

Ik heb het nu enorm naar mijn zin!”

De nieuwe Studelta website is online! Recentelijk lanceerden

wij een website die voor onze talenten en opdrachtgevers

nog gemakkelijker is in gebruik. Een vernieuwd design, een

verbeterd keuzemenu en integratie met sociale media zijn

voorbeelden van verbeteringen. Op www.studelta.nl is de

nieuwe website te bekijken.

Kenmerkend voor de nieuwe Studelta website is volgens pro-

jectleider Roland Strijder het bijbehorende recruitmentsysteem.

“Studelta heeft een eigen vooruitstrevend online recruitment- en

selectiesysteem gebouwd en gedurende zes jaar doorontwik-

keld. Met deze nieuwste versie is het systeem compleet en kan

Studelta ook haar klanten ondersteunen. De software stelt or-

ganisaties in staat om de werving- en selectieprocessen binnen

de gehele organisatie van moment van sollicitatie tot indienst-

treding te ondersteunen, te optimaliseren en volledig te stroom-

lijnen.” De nieuwe website biedt ons de mogelijkheid om aan

talenten en opdrachtgevers duidelijk te

maken waar we voor staan.

Studelta lanceert recruitmentsysteem

Website tip

Wilt u meer informatie over (digitale)

arbeidsmarktcommunicatie? Bel ons

gerust!

15

Your talent. Your future. Your world.

ABN AMRO

Accounting Plaza

Albert Heijn

Audax Media / Publishing

Avenance

Ballast Nedam Bouw

Berckeley Square

BinckBank

BK Grondlogistiek

Bugaboo International

C1000

Canon Nederland

Chubb

Crawford

De Boer Structures

Delta Lloyd Groep

DHL Solutions

Getronics

Givaudan Nederland

GP Groot

HeatTeQ

Heineken Brouwerijen

Heijmans

Hotel Specials

ING

Jan Dekker International

KLM

KLPD

KPN

Leaseplan Corporation

MaxCredible

Mondi Uncoated Fine Paper

New Talent Group

NTI NLP

Rabobank

Raetsheren van Orden

Red Bull

Rijser Grafische Communicatie

Robert Bosch

Rodanco

SCA Hygiene Products

Securitas

SNS Reaal

Sortiva

TNT Head Office

Tredin

Van Hessen

ZIGGO

Selectie van onze opdrachtgevers