Psicologia organizacional

Elaborado por: Ps. Manuel Flores B.

Unidad III: Psicología Organizacional

Introducción a la PsicologíaSIC 121

Escuela de Psicología

Historia

En el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que conocemos como la psicología aplicada. En ese momento, los estudios de William James proponían una psicología que pudiera aplicarse a la vida cotidiana, y en Alemania los estudios de Wundt y los psicólogos estadounidenses ofrecían una psicología científica con valor metálico, es decir pragmático, que reclamaba ideas que deberían mostrarse a la sociedad.

Surgieron diferentes trabajos y esfuerzos de personas como: Cattell, Lightner Witmer, Grace Fernald, y así sucesivamente, hasta que finalmente la psicología tuvo aplicabilidad en el mundo de los negocios y la industria, incursionando en el campo de la publicidad cuando Walter Dill Scott dictó una conferencia sobre Psicología de la Publicidad en 1901.

HISTORIA

en 1915, los psicólogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros para ocupar determinados puestos en las organizaciones. Antes de que Estados Unidos entrara a la primera guerra mundial, los psicólogos ya estaban aplicando activamente sus ideas y técnicas (tests) en el ejército.

La psicología aplicada a la industria es anterior a la primera guerra mundial, pero no es hasta pasada la guerra que empieza a florecer, no sólo la psicología industrial, sino todas las áreas de la psicología.

La psicología aplicada a “la industria”, llamada así en ese momento, se nutre de diversas fuentes y ciencias para desarrollar su cumulo de conocimiento. Algunas de esas fuentes fueron:

• La administración moderna (Taylor)

• La sociología (weber)

• La antropología (principalmente estudios sobre cultura)

• La teoría de sistemas

HISTORIA

1. Revolución industrial (Del trabajo independiente a dependiente)

2. Administración Científica (Taylor) busca la única y mejor manera de hacer las cosas, eficiencia)

3. Administración general (Weber) la organización ideal era la organización burocrática, procedimiento claro.

4. Enfoque Conductual (Hugo Munsterberg, Recursos humanos) escribe un libro de psicología y eficiencia industrial• Diversos estudios de cómo el comportamiento y el rendimiento

varia de acuerdo a la modificación ambiental.

Hitos de la psicología laboral

1. Enfoque de proceso (ve a la organización como un todo)

2. Enfoque de sistemas (el todo es mas que la suma de las partes)

3. Enfoque de contingencia (existen muchas variables complejas)

4. Enfoque estratégico (ajuste con el entorno)

Hitos de la psicología laboralAños Recientes

EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE ENTRE 1924 Y 1928

PRINCIPALES DESCUBRIMIENTOS Y POSTULADOS:

•El grupo ejerce influencia sobre el comportamiento de los trabajadores, pudiendo éstos dejar de respetar las normas organizacionales.

• La cantidad de trabajo de un trabajador está determinado por la “capacidadsocial” y no física.

•Recompensas no económicas son muy importantes (reconocimiento, aceptación del grupo, status, prestigio)

•Trabajadores reaccionan frente a situaciones de trabajo como grupo y no como individuos.

•El líder no es necesariamente la persona designada como jefe; pueden surgir líderes informales.

• Existe una organización informal que surge en forma paralela a la organización formal como producto de interacciones espontáneas que ocurren entre las personas de la organización.

• Supervisor más efectivo es el “centrado en los empleados” mientras que el “centrado en la tarea” (rendimiento y cumplimiento) no consigue tanto éxito.

• Información y participación en la toma de decisiones son algunas de las más importantes recompensas que pueden ofrecerse para obtener el compromiso y adhesión de los trabajadores.

• Los trabajadores tienen sus propios sistemas de control del trabajo (restricciones de niveles de rendimiento para protegerse de niveles de exigencia agotadores o proteger de la competencia a miembros más débiles)

LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS(Hugo Munsberg)

• Incremento de la motivación y la satisfacción

• Mejorar la eficiencia de las personas

• Favorecer el crecimiento de las personas, los grupos y la organización misma

• Fortalecer el liderazgo

• Promover la formación de equipos de trabajo

• Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad

• Facilitar la comprensión de los factores que inciden en la generación de

conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos constructivamente

• Enriquecer la toma de decisiones

ALGUNOS BENEFICIOS DE LA APLICACIÓN DE LAPSICOLOGÍA EN EL ÁMBITO ORGANIZACIONAL

El rol del Psicólogo en las organizaciones

Muchinsky (2007) menciona que, debido a que la Psicología cubre un amplio espectro de contenidos, es muy difícil tener una imagen clara de lo que hace el psicólogo, habiendo muchas personas que piensan que en cada psicólogo hay un loquero y que tiene su diván listo para analizar a todo el mundo, siendo que esta imagen del diván corresponde al área de la psicología clínica, en especial a la figura del psicoanalista. En realidad la mayor parte de los psicólogos no se ocupan de los desórdenes mentales ni practican la psicoterapia.

ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

La American Psychological Association (APA), fundada en 1892, agrupa a más de 80 mil miembros en diferentes áreas especializadas, conteniendo en la división 14 a la psicología industrial/organizacional (I/O). Por otro lado, la Society for Industrial-Organizational Psychology (SIOP) en 1998 tenía a más de 3 mil miembros titulares y a más de 2 mil estudiantes (Muchinsky, 2007).


El rol del psicólogo organizacional se orienta fundamentalmente a ser un agente de cambio al interior de la empresa y a legitimar las emociones en el mundo del trabajo, dado que son las personas y su interacción las que generan y dan sentido a las actividades productivas y / o de servicio. (visión de Psicología Organizacional)



El rol del psicólogo organizacional estará en el correcto equilibrio de las necesidades, expectativas y objetivos de la organización v/s las necesidades, expectativas y objetivos que ella conforman.

SUJETOSORGANIZACIÓN

Ámbitos de acción

Consultoría

Capacitación y desarrollo

Gestión de Personas Desarrollo

organizacional

Selección de personas

Salud mental laboral

Ergonomía

Docencia e investigación

Marketing y comportamiento del consumidor

AMBITOS DE ACCIÓN

Competencias del psicólogo Laboral/organizacional (Aranguiz, Flores, Reyes ;2006)

Conocimientos Habilidades Actitudes

1. Con. sobre desarrollo

organizacional 3/4

2. Con. sobre gestión de

recursos humanos 3/4

3. Con. sobre gestión por

competencias 3/4

4. Con. de Administración 3/4

5. Con. sobre gestión del

cambio 2/4

6. Con. sobre liderazgo 2/4

7. Con. sobre selección 2/4

8. Con. sobre metodología de

la investigacion2/4

9. Con. de la teoría del

aprendizaje de Kolb. 2/4

10. Con. de técnicas de ventas y

cierre de ventas 2/4

11. Con. sobre teorías del

aprendizaje 2/4

1. Cap. para hacer preguntas 4/4

2. Auto-actualización 4/4

3. Cap. de búsqueda de contenido/

información 3/4

4. Saber escuchar 3/4

5. Flexible 2/4

6. Cap. para detectar necesidades 2/4

7. Cap. de ventas y cierre 2/4

8. Cap. de administración del tiempo 2/4

9. Capacidad de organización 2/4

10. Manejo de grupos 2/4

11. Cap. para ponerse en el lugar del otro

2/4

1. De escucha activa

3/4

2. Receptiva 2/4

3. Empática 2/4

4. Proactivo 2/4

COMPETENCIAS

FENOMENO DE ESTUDIO

Trabajo y Desarrollo Humano

Algunas definiciones de trabajo:

1. “Un empleo continuo en la producción de bienes o servicios a cambio de una remuneración”

2. “Esfuerzo de la mente y del cuerpo, realizado parcial o totalmente con el propósito de obtener algún beneficio diferente a la satisfacción que se deriva directamente de el”

3. Actividad humana que consiste en transformar el ambiente con el fin de lograr ciertos objetivos especialmente la subsistencia y la conservación de la vida” (Ardila 1986)

Definición consensuada del trabajo:

Es una transacción física y/o Psíquica del sujeto para con el medio, en el cual le responde entregándole una gratificación que puede ser material o inmaterial.


Elementos en la definición de trabajo:

1. Conjunto de acciones

2. Implica un Esfuerzo

3. Resultado


Para trabajar se requiere de Madurez Física y/o Mental.

SUJETO

GRUPOS

ORGANIZACIÓN

NIVELES DE INTERVENCIÓN

FENOMENO DE ESTUDIO

Es la conducta de los sujetos en el trabajo y en organizaciones productivas (bienes y/o servicios).

Por lo tanto busca generar predictores para el desempeño laboral (selección)

Facilitar la adquisición de capacidades, conocimientos, actitudes y competencias (capacitación, formación y desarrollo)

Entender el impacto de la organización en los grupos e individuos, y viceversa (estudios de clima y cultura por ejemplo)

Mejorar la productividad y efectividad de la organización (desarrollo organizacional)

Mejorar la calidad de vida de los miembros de la organización (intervenciones en salud mental labora y prevención)

El lugar de las personas en las organizaciones

Va a depender de:

1. El tamaño de la organización,

2. Su estructura funcional,

3. La relación con el entorno y

4. Los supuestos subyacentes a la base en la cultura.

El lugar de las personas en las organizaciones

Su función principal es movilizar y dinamizar el Recurso Humano.

La nominación que recibe el “área” nos habla de la filosofía, valores y cultura de la organización.

Estas tres nominaciones tienen a la base una visión de hombre diferente, a saber:

a) Departamento de personalb) Departamento de RRHHc) Gerencia de personas

Esto de manera directa influye en las prácticas RRHH en la organización.

Gestión de Personas

Las prácticas de la organización son: acciones con un patrón de ocurrencia, y pasan a ser características del sistema, una característica distintiva del sistema.

Estas prácticas surgen de manera conciente o inconciente desde los valores del sistema.

Desde la organización las acciones se articulan desde

A) Las prácticasB) Las políticas:

Las políticas son normas que una organización

Las políticas y las practicas de una organización pueden estar en congruencia o disociadas y esto es un parámetro para ver el grado de “sanidad” de la organización y su identidad.


Departamento de personal: Esta nominación nos habla de un área estructurada de forma carenciada. (enfoque tradicional)


JEFE DE PERSONAL

REMUNERACIONES ADM. DE PERSONAL

BIENESTAR

Sujetas a un cierto contexto de legislación laboral. Imponer, pagar cotizaciones, cargas familiares, sueldos, mutuales de seguridad.

Se ocupa de controlar la asistencia.Alimentar al área de remuneracionesPermisosLicencias medicas.

A veces se incluye esta área. Que se encarga de gestionar acciones extras de beneficios. Aquí trabajan asistentes sociales.

Departamento de RRHH: la funcionalidad se desagrega y se profesionaliza mas compeja y mas profesionalizada.


GERENTE

REMUNERACIONES ADM. DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

CAPACITACIÓN DO

También aparecería un área de bienestar pero con otro matiz filosófico llamado compensaciones.

Los grandes temas del Psicologo serian:

El reclutamiento y selección (in put).

Capacitación y Desarrollo.

Desarrollo organizacional.

El ámbito de las compensaciones, pero en lo relacionado a lo motivacional.

Evaluaciones del desempeño.

Formación y desarrollo de carrera.

Desvinculación.


Gerencia de Personas: tiene mucho que ver con una gerencia de RRHH, la diferencia probablemente no esta en su diseño sino en los valores y acciones de la operatoria.

Tiene un claro matiz filosófico, distinto a los otros dos modelos de Administrar a las personas.

Tiene relación con una visión del post modernismo


Gestión de PersonasSupuestos subyacentes

PERSONA TRABAJO RELACIÓN HOMBRE ORGANIZACIÓN

ACCIÓN DE ADMINISTRACIÓN

PERSONALVisión colectiva masiva. Premisa básica de pasividad.Visión homogeneizante

MecánicoVertical, altamente jerarquizado, fuerte poder, que se explicita y se articula en la org.

Paternalista, autoritaria, directiva sin decisión. Controlador. Fuerte contenido de amenaza

RRHH

Visión funcional, desde algunos aspectos.La persona en su espacio de funcionalidad es el activo

Mas orgánico y eventualmente la práctica tiende a lo mecánico o en momentos de crisis regresión

Vertical y jerarquizada con un poder mas amplio. Fuerte poder. Relación de tipo funcional

Se focaliza en acciones de administración racionada. Se profesionaliza la administración

PERSONAS Persona es otro integral Orgánico

Horizontal mas participativa mas condicionada por ambos lados en las competencias

Mas participativos mayor complejidad y diversidad.

1. Alineamiento Estratégico

• Comunicar y alinear efectivamente a las personas tras los objetivos estratégicos del negocio• Incentivar a las unidades, individuos y equipos a alcanzar los objetivos de la compañía• Influir en la capacidad de mejoramiento y cambio organizacional

2. Cuidado de las Personas

• Desarrollo efectivo de los individuos• Fortalecer la capacidad de la línea en involucrar y motivar a sus equipos• Ser el representante, “la voz”, de la gente ante la gerencia• Observar la evolución de los intereses de las personas y analizar su impacto para el negocio

Rol de una gestión moderna Recursos Humanos

- Dave Ulrich -

3. Experto Administrativo

• Mejorar significativamente los propios procesos internos de RRHH• Balance Centralización/Descentralización y Autonomía• Cambiar las formas de trabajo y de organización, buscando mayorefectividad• Ofrecer/diseñar nuevos servicios para la efectividad organizacional

4. Agente de Cambio

• Fortalecer la capacidad de adaptación y aprendizaje organizacional• Facilitar procesos de cambio organizacional- Diagnóstico organizacional- Rediseño- Administración del cambio• Alinear la cultura organizacional con la identidad y estrategia

Rol de una gestión moderna Recursos Humanos

- Dave Ulrich -

Política de RRHH: son la sistematización explicitada por el sistema del marco comprensivo y regulatorio de las prácticas de RRHH.

Una política se sustenta en ciertas ideas, y hay creencias a la base de ciertas políticas. Tiene una base cultural.

1. Políticas de ingreso: ciertas definiciones desde el sistema de cómo se va a establecer el in put desde el mercado. Bajo que condiciones las personas van a ingresar al sistema. A partir de las políticas de ingreso se pueden establecer en relación las condiciones de egreso, de cómo voy a generar la desvinculación.


2. Políticas de recompensas directas (remuneraciones): este sistema se articula desde la alta dirección, salvo el caso de una contraparte sindical, donde se negocia entre sindicato y empresa. Se describe un sueldo de ingreso, se establecen políticas de cómo se va a dar el aumento de ingresos.

3. Relación contractual: tiene que ver con la fijación de horarios, etc. El turno y el horario son sujetos de legislación. Se incluyen otras exigencias como la imagen corporativa.

4. Sistemas de Evaluación: de que manera la organización va a establecer una mirada a sus empleados para evaluar su desempeño.

5. Desarrollo de carrera: se liga con los procesos de entrenamiento y capacitación, y planes de sucesión.


Retener al talento

Desarrollar el talento

REMUNERA-CIÓN

FORMACIÓN DESARROLLO

SUCESIÓN

PLANES DECARRERA

ORGANIZACIÓNY ROLES

EVALUACIÓNDESEMPEÑO

SELECCIÓNCONTRATACIÓN

DISEÑO Y EVALUACIÓNPUESTO DE

TRABAJO

MODELO DE COMPETENCIAS DE

LA EMPRESA

Procesos y prácticas de RRHH

Atraer al talento

Desarrollo deCompetencias

Capital Humano

Talento Humano

Ciclo de Vida del Colaborador

Reclutamiento:

Atraer al mejor

candidato

Selección

de Personal

Elegir al mejor candidato

Contratación:

Declarar las obligaciones, responsabilidades y derechos

Inducción:

Integrar a la empresa y al puesto de trabajo

Gestión del Desempeño:

Definir metas y aportes esperados

Orientación del Desempeño:Conducir el comportamiento laboral

Evaluación del Desempeño:Retroalimentar el comportamiento laboral

Desvinculación:

Cese de la relación laboral.

Capacitación:Habilitar la conducta laboral

Design

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