Federazione RussaDiritto del lavoro e

disciplina dei contratti dilavoro

Cristina Carpinelli

(Milano - 21 marzo 2014)

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ASSOCIAZIONE ITALIA RUSSIA - LOMBARDIA

ISPI SCHOOL (Milano)

Copyright©2014 Cristina Carpinelli

Premessa: Il Codice russo del lavoro è il documento fondamentale che regola i

rapporti di lavoro nella Federazione Russa. Il Codice ha subito negli annimodifiche e integrazioni (con leggi federali).

I contenuti del Codice qui sotto descritti hanno come base di riferimentoun testo pubblicato on-line da UBI-Banka (www.bric.ubibanca.com/mercato-estero-russia/Fare-business-in-Russia/Diritto-del-lavoro/).

Questi contenuti sono stati, tuttavia, rivisti, integrati e ampliati dallasottoscritta, sulla base della lettura del Codice russo del lavoro, di cuiesiste una versione aggiornata (in lingua russa) al 2013/2014 nel sito-web:www.trkodeks.ru/

Il Codice del lavoro della Federazione Russa (atto legislativo N. 197-F3,30 dicembre 2001, “Trudovoj Kodeks Rossijskoj Federacii”), entrato in vigore il 1°febbraio 2002, richiama norme e principi informati a una logica progressiva diliberalizzazione dei rapporti di lavoro, in una fase evolutiva dalle precedentinormative che si fondavano su una logica estremamente protettiva dellaprestazione del lavoro (ved. Codice delle leggi del lavoro [Kodeks Zakonov oTrude] del 9 dicembre 1971).

L’analisi del “Codice del lavoro della Federazione Russa” del 2001 mostra,infatti, un vero e proprio cambiamento di paradigma nell’ambito del diritto dellavoro e delle relazioni industriali. Il Codice è largamente ispirato a unalogica di sostanziale deregolamentazione nei rapporti di lavoro. Particolareenfasi viene posta sul contratto individuale di lavoro, mentre più circoscrittaè la funzione regolatoria del sindacato.

Rispetto alla codificazione precedente il profilo privatistico dellamateria assume un ruolo preponderante, senza perdere, tuttavia, alcuni connotatidi matrice pubblicistica, di modo che pare confermata la configurazione dellamateria come una branca autonoma dell’ordinamento giuridico.

Il Codice russo del lavoro vigente contiene molteplici profili diflessibilizzazione dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali. Leinnovazioni introdotte rappresentano un tentativo di regolamentazione di un

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mercato del lavoro ampiamente complesso e dinamico. Attraverso laflessibilizzazione delle regole di gestione dei contratti di lavoro, il Governorusso ha intrapreso una linea di politica legislativa volta al recupero dieffettività ed efficacia della norma di legge. La ricerca di un equilibrio“sostenibile” e “realistico” tra istanze di tutela del lavoro ed esigenze delleimprese rispetto alle nuove condizioni sociali e di mercato è avvenuta,tuttavia, nella consapevolezza che il ritorno alle logiche privatistiche nellagestione dei rapporti di lavoro, cui pure si è dato luogo, non può essere lapanacea per risolvere i problemi che caratterizzano l’economia e la societàrussa.

Per questa ragione, il Codice del lavoro considera il contratto di naturacivilistica (contratto appalto o servizi) ammissibile solo in pochi casi, quandocioè l’attività da svolgere sia limitata nell’oggetto e nel tempo, ovvero quandosi tratti di un lavoro temporaneo, e favorisce il contratto di lavoro a tempoindeterminato rispetto a quello a termine.

Nella fase di elaborazione del Codice del lavoro del 2001 emerse,innanzitutto, il problema della ripartizione delle competenze legislative tra laFederazione Russa e i vari soggetti della Federazione Russa. Nella Costituzionedello Stato Federale (12 dicembre 1993) non è disciplinata in manieradettagliata la ripartizione delle competenze tra la Federazione e i singolisoggetti. L’articolo 72 della Costituzione si limita, infatti, a disporre che ildiritto del lavoro è oggetto di una competenza legislativa concorrente tra laFederazione Russa e i soggetti della Federazione. Anche la legge federale del1999 (“Principi e modalità della delimitazione delle aree di competenzadell’amministrazione e dei poteri tra gli organi statali della Federazione Russae quelli dei soggetti della Federazione”), all’art. 12, stabilisce ledelimitazioni di competenza tra gli organi della Federazione Russa e gli organidei soggetti della Federazione, limitandosi, tuttavia, ad affermare che tutte leleggi e gli atti legislativi emanati dai “subekti federacii” devono essere conformialle leggi federali. Non apporta, dunque, concretamente alcun chiarimento inordine alla divisione delle competenze.

Il Codice del lavoro vigente, all’art. 6, definisce l’esatta ripartizionedelle competenze stabilendo la divisione dei poteri tra organi dello StatoFederale e organi dei soggetti della Federazione Russa nel campo dei rapporti dilavoro: “La competenza degli organi federali del potere statale in materia di rapporti di lavoro e di altrerelazioni direttamente connesse a tali rapporti comprende l'adozione di leggi federali e di altrenormative la cui applicazione è obbligatoria su tutto il territorio della Federazione Russa. Principigenerali soggetti a regolamentazione da parte dello Stato federale sono: 1) i fondamenti di politica statale in materia di rapporti di lavoro e di altre relazioni direttamenteconnesse a tali rapporti; 2) i fondamenti di regolamentazione giuridica dei rapporti di lavoro e di altre relazioni direttamenteconnesse a tali rapporti;3) la definizione di regole, procedure, norme e criteri volti a preservare la vita e la salute dei cittadininel corso della loro attività lavorativa (incluse garanzie supplementari per singole categorie dilavoratori), la cui osservanza è garantita dallo Stato;4) le procedure per la conclusione, la modifica e la cessazione dei contratti di lavoro; e) i fondamenti del partenariato sociale; 5) la procedura per la risoluzione delle controversie individuali e collettive di lavoro;

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6) i principi e le modalità della sorveglianza e del controllo statale sia sull’osservanza delle leggi sullavoro e degli altri atti giuridici contenenti norme del diritto del lavoro sia sugli organi federalipreposti a detta sorveglianza e controllo;7) la procedura per l’indagine su infortuni sul lavoro e malattie professionali; 8) i controlli sulle condizioni del lavoro conformi alle misure di protezione del lavoro e alle norme ditutela del lavoro;9) la procedura e le condizioni di responsabilità delle parti contrattuali, incluse la procedura diresponsabilità civile e quella per l’infortunio sul lavoro; 10) le sanzioni disciplinari e la procedura per la loro applicazione; 11) il monitoraggio e le segnalazioni statistiche relative al lavoro e ai problemi sulla sicurezza; 12) la disciplina giuridica di alcune categorie di lavoratori”.

I “soggetti federali” possono adottare norme giuridiche in melius per ilavoratori, a patto che non contrastino con la norma federale, ovvero, comeprecisa l’ultimo comma dell’art. 6 del Codice, che non siano peggiorative (inpeius) delle condizioni dei lavoratori, altrimenti sono inapplicabili conconseguente attuazione del Codice del lavoro e di altre leggi federali.

Fonti normativeLa Costituzione della Federazione Russa del 12 Dicembre 1993 è la fonte

primaria a tutela del lavoro. L’art. 7 definisce la Federazione Russa uno Statosociale che garantisce una vita dignitosa e il libero sviluppo della personaumana, che si esplica anche attraverso il lavoro e il rispetto delle condizionidi salute delle persone, riconoscendo una retribuzione minima garantita esviluppando il sistema assistenziale e previdenziale.

Altre disposizioni normative tutelano il lavoro, il diritto di associarsi,il divieto di qualsiasi forma di discriminazione e del lavoro forzato, ildiritto al riposo, regolando altresì le controversie lavorative individuali ecollettive, ed estendendo medesimi diritti e doveri anche ai cittadini stranierie agli apolidi.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa n. 197-FZ del 30 dicembre2001 è la base normativa della legislazione del lavoro. È entrato in vigore il1° febbraio 2002, e ha subito nel tempo modifiche e/o integrazioni, inparticolare con la Legge Federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006, entrata in vigoreil 30 ottobre 2006, che ha emendato quasi integralmente il Codice. Nel 2013 èstato introdotto il lavoro a distanza (telelavoro). A seguito di ciò, è statamodificata la legge sulla firma digitale per agevolare il processo disottoscrizione di un contratto con i lavoratori “a distanza”: “Il contratto (dilavoro) sul lavoro a distanza e gli accordi sulle modifiche di alcuni termini del contratto stessopossono concludersi tra le parti attraverso lo scambio di documenti digitali”. In questo caso,il datore di lavoro deve entro tre giorni lavorativi dallo scambio delle firmedigitali inviare una copia del contratto al lavoratore, debitamentesottoscritto, a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento. Il telelavoro èregolamentato con Legge federale (N. 60-F3 del 5 aprile 2013).

Gli obiettivi fondamentali del Codice del lavoro sono l’istituzione digaranzie statali dei diritti dei lavoratori e la tutela della libertà deicittadini, la creazione di favorevoli condizioni di lavoro, la tutela deidiritti e degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro.

Il compito principale della legislazione sul lavoro è la creazione dicondizioni giuridiche necessarie per il raggiungimento e il coordinamento degliinteressi delle parti nel rapporto di lavoro, nonché la regolamentazione

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giuridica dei rapporti di lavoro e delle relazioni direttamente connesse a talirapporti.

Il Codice del lavoro si compone di 6 parti, 14 sezioni e 62 capitoli, percomplessivi 424 articoli.

Nella prima parte del Codice sono disciplinate le disposizioni generalisul lavoro, nella seconda parte è regolamentato il partenariato socialefinalizzato allo sviluppo economico, del territorio e all’integrazione sociale,con l’individuazione degli organi di rappresentanza delle diverse categorie, esono fissate le norme della negoziazione collettiva, distinguendo tra contrattie accordi collettivi. La terza parte disciplina tutto il processo di formazionedel contratto di lavoro, dalla conclusione tra le parti del contratto stessoalle possibili modifiche sino all’interruzione del contratto; sono, inoltre,precisati tutti gli elementi del contratto, dal tempo lavorato, al regimedell’orario, al riposo feriale e festivo, alle pause, al congedo, sino allaremunerazione e alle indennità varie. In particolare, nella sezione 9, sonoanalizzati i contratti di formazione e apprendistato, mentre nella sezione 10 lenorme sulla sicurezza del lavoro. La quarta parte è dedicata alla disciplina dellavoro per specifiche categorie di lavoratori (donne in stato di gravidanza;lavoratori con problemi di conciliazione casa-lavoro; lavoratori di età < a 18anni), nonché alle modalità particolari dello svolgimento del lavoro: dallostraordinario, ai lavori stagionali, al lavoro su turni, al lavoro a domicilio.Di particolare interesse è la disciplina contenuta nel Codice del lavoro cheregola le diverse categorie di lavoratori per comparto: dal trasporto,all’insegnamento, agli artisti, al lavoro dei diplomatici, alle organizzazionireligiose, alle forze armate e, infine, ai lavoratori della sanità. La quintaparte si occupa della protezione dei lavoratori, dai diritti alle libertà, allerisoluzioni delle controversie sia individuali che collettive del lavoro. Lasesta e ultima parte indica, invece, le norme abrogate, in vigoreprecedentemente all’emanazione del Codice del lavoro.

In materia di disciplina del lavoro, attualmente l’unica fonte legislativaè il Codice del lavoro così come modificato negli anni, poiché tutte lecorrezioni e/o integrazioni sono state riportate all’interno di detto Codicesenza ulteriori rinvii legislativi.

Privacy (difesa dei dati personali del lavoratore)La Costituzione della Federazione Russa garantisce il diritto alla privacy

stabilendo all’art. 23 che “Ciascuno ha diritto all'inviolabilità della vita privata, allariservatezza personale e familiare, alla tutela della propria onorabilità e del proprio buon nome.Ciascuno ha diritto alla segretezza della corrispondenza, alla riservatezza delle conversazionitelefoniche, delle comunicazioni postali, telegrafiche o di altro tipo. La limitazione di questo diritto èammissibile solo per decisione dell’autorità giudiziaria”, e all’art. 24 che “Non sonoammesse la raccolta, la conservazione, l’utilizzazione e la diffusione di informazioni sulla vita privatadella persona senza il suo consenso. Gli organi del potere statale, quelli dell’autogoverno locale e iloro funzionari, hanno l’obbligo di fornire a ciascuna persona la possibilità di prendere conoscenzadei documenti e materiali direttamente riguardanti i suoi diritti e le sue libertà, se non è previstoaltrimenti dalla legge”, principi recepiti e meglio disciplinati con Legge Federale152-FZ del 27 luglio 2006.

Il Codice del lavoro nella parte terza, sezione 3, capitolo 14 (difesa deidati personali del lavoratore), negli articoli dall'85 al 90, così comemodificati e integrati con la Legge Federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006, haintrodotto norme specifiche per la tutela della privacy nel rapporto di lavoro,

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regolamentando la raccolta e l’archiviazione dei dati personali dei dipendentida parte dei datori di lavoro.

In particolare, l’art. 86, a garanzia dei diritti della persona, elenca iprincipi generali per il trattamento dei dati personali del dipendente e legaranzie a tutela delle informazioni rese, e in combinato disposto con l’art. 24della Costituzione, al punto quarto precisa che un datore di lavoro ha dirittodi ricevere ed elaborare le informazioni personali circa la vita privata di undipendente solo con l’autorizzazione scritta dello stesso dipendente e solo nelcaso in cui tali informazioni siano pertinenti con il rapporto di lavoro. Laviolazione delle norme sulla privacy in materia di lavoro comporta per ildipendente, ai sensi dell’art. 84 (parte terza, sezione 3, capitolo 13 -cessazione del contratto di lavoro), il licenziamento, e per il datore dilavoro, ai sensi dell’art. 90 (parte terza, sezione 3, capitolo 14 - difesa deidati personali del lavoratore), le conseguenze derivanti dalla responsabilitàcivile, penale, amministrativa, con possibile indennità risarcitoria a favoredel lavoratore.

Scopi e obiettivi del diritto del lavoro L’art. 37 della Costituzione detta i principi che regolano i rapporti di

lavoro ed elenca sinteticamente i diritti fondamentali del lavoro: dalla libertàdi scelta del tipo di attività e professione, al divieto del lavoro forzato,alle condizioni di lavoro in materia di igiene e sicurezza, alla retribuzione,al divieto di qualsiasi forma di discriminazione, al rispetto del salariominimo, alla protezione contro la disoccupazione, al diritto alle vertenzelavorative individuali e collettive, al diritto di sciopero, al diritto alriposo, alla garanzia della durata legale del tempo di lavoro, ai giorni diriposo settimanali e festivi, alle ferie annuali retribuite. Essenziale è,quindi, regolamentare il rapporto di lavoro sul presupposto che ogni lavoratoredebba poter scegliere la propria attività e disporre come meglio crede dellapropria capacità lavorativa.

L’art. 1 del Codice del lavoro indica gli scopi e gli obiettivi deldiritto del lavoro, precisando che le finalità sono garantire il lavoro e lalibertà dei cittadini attraverso condizioni favorevoli del lavoro, oltre chetutelare diritti e interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro.

L’art. 2, nel richiamare la Costituzione, stabilisce i principifondamentali della regolamentazione giuridica del rapporto di lavoro e dellerelazioni ad esso connesse, evidenziando la libertà e il diritto al lavoro, cheognuno sceglie o accetta liberamente, il diritto di poter disporre della propriacapacità lavorativa e di scegliere il tipo di attività e professione, il divietodel lavoro forzato e di qualsiasi forma di discriminazione sul lavoro, ecc.

Oltre al diritto alla carriera, alla parità di trattamento nei diritti enelle opportunità, alla formazione professionale, alla riqualificazione e almiglioramento delle competenze del lavoratore, la norma tutela quest’ultimo conil diritto all’equo compenso, tempestivo e completo tale da “garantire ilsostentamento umano per se stesso e la sua famiglia”.

Sempre in conformità con quanto disposto dalla Carta costituzionale, ilCodice del lavoro all’art. 1 co. 2 persegue l’armonizzazione tra le diversecategorie attraverso la regolamentazione giuridica dei rapporti di lavoro, eanche attraverso le relazioni direttamente connesse a tali rapporti, che vannodall’organizzazione e gestione del lavoro, al collocamento, alla formazioneprofessionale, alla riqualificazione e al miglioramento delle competenze dei

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lavoratori, al partenariato sociale, alla contrattazione collettiva, allapartecipazione dei lavoratori e dei sindacati nel determinare le condizioni dellavoro, alla sicurezza sul lavoro e alla conciliazione delle controversielavorative.

Partenariato socialeIl sostegno alla concertazione e al dialogo sociale trova importanti

precedenti già nel periodo a ridosso del crollo dell’Unione Sovietica,attraverso il decreto del Presidente della Repubblica Russa del 15 novembre 1991su “Partenariato sociale e risoluzione delle controversie di lavoro” e la leggedell’11 marzo 1992 “Sui contratti e accordi collettivi”, che rappresentanoindubbiamente gli atti normativi più importanti della storia della formazionedel partenariato sociale in Russia. Tuttavia, solo con il Codice del lavoro del2001 si fornisce per la prima volta una chiara definizione legale dipartenariato sociale (art. 23).

Lo scopo del partenariato sociale è il raggiungimento di un bilanciamentodegli interessi contrapposti, attraverso la concertazione tra i principaligruppi sociali, le categorie dei lavoratori e dei datori di lavoro.

I principi del partenariato sociale discendono dal combinato dispostodelle norme della Costituzione (con l’affermazione del diritto di associazione edella libertà di azione per la difesa dei propri interessi all’art. 30; deldiritto di riunione, di manifestazione, di comizi purché pacifici all’art. 31;del [...] diritto alle vertenze lavorative individuali e collettive, conl’impiego dei metodi stabiliti dalla Legge federale per la loro risoluzione,incluso il diritto allo sciopero all’art. 37 n. 4) con le norme del Codice delLavoro che, all’art. 2, richiama il diritto delle parti contraenti (datori dilavoro e lavoratori) di costituire associazioni per la tutela dei loro diritti einteressi “[...] compreso il diritto dei lavoratori di creare sindacati e unirsi a loro”,stabilendo nella parte seconda dall’art. 23 all’art. 28, i concetti e lemodalità applicative del “Partenariato sociale nella sfera del lavoro”.

L’art. 23 del Codice del lavoro definisce il partenariato sociale nellasfera del lavoro un “sistema di rapporti tra i lavoratori (o loro rappresentanti), i datori dilavoro (o loro rappresentanti), e gli organi del potere statale e locale, volto ad assicurare ilbilanciamento degli interessi in materia di rapporti di lavoro e di relazioni direttamente connesse atali rapporti”.

L’art. 24 detta i principi fondamentali del partenariato: parità erispetto reciproco degli interessi delle parti, interesse delle parti allapartecipazione ai rapporti negoziali, sostegno dello Stato su base democraticadel partenariato sociale, osservanza delle parti e dei loro rappresentanti dellenorme di legge, competenze e poteri delle rappresentanze dei soggettiorganizzati, libertà di espressione e autodeterminazione durante la discussionedei problemi in materia del lavoro, buona fede nella assunzione di obblighi,veridicità degli impegni assunti, obbligo di osservare i contratti e gli accordicollettivi, monitoraggio per l’attuazione dei contratti e degli accordicollettivi, responsabilità delle parti o dei loro rappresentanti perl’inosservanza dei contratti e degli accordi collettivi.

L’art. 25 chiarisce il meccanismo della rappresentanza su base volontariadelle parti contrattuali, datore di lavoro e lavoratore.

Il sistema del partenariato sociale si suddivide in federale,interregionale, regionale, locale, territoriale, aziendale, per meglio operarein tutte le tipologie del lavoro, al fine di assicurare una regolamentazione

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appropriata nel lavoro di contrattazione collettiva, preparazione e conclusionedei contratti collettivi e accordi collettivi, amministrazione e gestione delregolamento collettivo a tutti i livelli, partecipazione ai negoziati suquestioni attinenti al rapporto di lavoro per garantire i diritti e ilmiglioramento della legislazione.

I rappresentanti dei lavoratori sono i sindacati e le loro associazioni,che si impegnano a tutelare tutti i lavoratori anche quelli non iscritti.

I datori di lavoro sono rappresentati da una associazione no-profit subase volontaria che assicura gli interessi e la tutela dei diritti dei proprimembri.

La contrattazione collettiva (contratti e accordi di lavoro)

Contratto di lavoroLa procedura per la contrattazione collettiva è disciplinata dagli artt.

37 - 42 del Codice del lavoro, che lasciano all’autonomia negoziale e allalibertà delle parti contrattuali la determinazione delle clausole del contrattocollettivo. Il capitolo 7 del Codice del lavoro, come modificato e integratodalla Legge Federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006, disciplina i contratticollettivi e gli accordi collettivi, partendo dalla Legge della FederazioneRussa n. 2490-1 dell’11 marzo 1992.

L’art. 40 definisce il contratto collettivo come un atto giuridico chedisciplina le relazioni socio-lavorative all’interno di una organizzazioneaziendale o con un singolo imprenditore, e che viene concluso tra le particontraenti (lavoratori e datori di lavoro) tramite i loro rappresentanti.L’efficacia del contratto collettivo è riferita all’organizzazione aziendale nelsuo complesso, filiali, uffici di rappresentanza e di altre divisioni separatedella struttura.

L’art. 41 del Codice del lavoro stabilisce che, pur nell’autonomia elibertà contrattuale, nel contratto collettivo occorre inserire clausoleobbligatorie quali la determinazione dei criteri retributivi, di indennizzo, dioccupazione, le mansioni, la riqualificazione professionale, il licenziamento,l’orario di lavoro e di riposo, le ferie, le condizioni di tutela della salute esicurezza sul lavoro, il trattamento degli studenti lavoratori.

L’art. 43 stabilisce la durata del contratto collettivo in tre anni, conpossibilità di proroga per un periodo non superiore a tre anni. Il contrattocollettivo, avendo efficacia normativa, è esteso a tutti i lavoratoridell’organizzazione aziendale nel suo complesso o della singola impresa e restain vigore nonostante eventuali trasformazioni aziendali. Nel caso di cessioned’azienda, il contratto collettivo resta in vigore per i successivi tre mesi,mentre nei casi di fusione, adesione, divisione o liquidazione, deve rimanereefficace per tutta la durata della riorganizzazione aziendale.

Accordo collettivoL’art. 45 qualifica l’accordo collettivo come un atto giuridico sociale

con cui le parti regolano i rapporti di lavoro, definendone i principi generalitra i rappresentanti delle categorie a livello interregionale, regionale,

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industriale (inter-industriale) e territoriale, a seconda della competenza. Gliaccordi collettivi possono coinvolgere più parti e, quindi, definirsi comebilaterali o trilaterali, e si estendono anche alle parti che hanno aderito atali accordi dopo la conclusione degli stessi. L’accordo entra in vigore almomento della conclusione, oppure alla data contrattualmente stabilita; puòdurare al massimo per tre anni, con possibilità di rinnovo per un periodo nonsuperiore a tre anni. Se contemporaneamente vi sono più accordi in vigore siapplicherà quello più favorevole al lavoratore. L’accordo si estende a tutti ilavoratori e ai datori di lavoro, appartenenti alle associazioni stipulanti.Sono previste clausole obbligatorie: dalla determinazione della retribuzione,alle condizioni e alla sicurezza del lavoro, all’orario di lavoro, alle ferie,ai riposi e alle festività, oltre alle ulteriori questioni rimesse alle parti.

Il contratto collettivo e l’accordo devono essere registrati entro settegiorni dalla conclusione e, nel corso della rispettiva applicazione, le partidel partenariato sociale o loro rappresentanti possono controllare il rispettopuntuale delle condizioni ivi indicate. Divieto di discriminazione - Maternità

La Costituzione, all’art. 19, sancisce e garantisce l’uguaglianza dellepersone avanti alla legge e all’Autorità Giudiziaria, nonché l’uguaglianza deidiritti e delle libertà dei cittadini “[...] indipendentemente dal sesso [...]”,specificando al co. 3 che “L'uomo e la donna hanno eguali diritti e libertà ed egualiopportunità di realizzazione”, consacrando costituzionalmente le pari opportunità trai sessi dal punto di vista lavorativo e della carriera. Inoltre, all’art. 38 co.1, è affermato che “La maternità, l'infanzia e la famiglia sono sotto la protezione dello Stato”,tutele ribadite nel Codice russo di famiglia a garanzia del diritto alla salutee alla maternità, oltre che nel Codice del lavoro, in cui è previsto il divietoalle donne di svolgere lavori troppo pesanti, come quelli che implicano iltrasporto di pesi, o di effettuare l’orario notturno o lo straordinario perquelle in stato di gravidanza.

Il Codice del lavoro, recependo i principi di cui sopra, vietaespressamente la disparità di trattamento tra i sessi, prevedendo diverse normea tutela della parità di genere nel lavoro. Il Codice del lavoro all’art. 3(“Divieto di discriminazione nella sfera del lavoro”) ribadisce il principiodelle pari opportunità vietando qualsiasi discriminazione di “ (…) sesso, razza ocolore, nazionalità, lingua, origini, proprietà, status o posizione sociale, età, domicilio, religione,convinzioni politiche, affiliazione o non affiliazione ad associazioni pubbliche o più in generaledifferenziazioni in base a fattori non pertinenti alle qualità professionali del dipendente”.

Le pari opportunità sono assicurate attraverso un Organo IspettivoFederale oppure Giudiziario, al fine di ottenere il ripristino dei dirittiviolati, il rimborso dei danni materiali e morali.

L’art. 93 disciplina il lavoro a tempo parziale per le donne in stato digravidanza, le quali possono richiederlo al datore di lavoro (che ha l’obbligodi concederlo), definendolo in un accordo scritto. Tale condizione di riduzionedell’orario di lavoro incide proporzionalmente sullo stipendio, senza peròdiminuire la durata delle principali ferie annuali retribuite.

L’art. 96 vieta espressamente il lavoro notturno, cioè quello svolto dalleore 22:00 alle 06:00, alle donne in stato di gravidanza, e precisa che le donne,con prole sino ai tre anni di età, possono effettuare il lavoro notturno solo

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prestando il consenso scritto e con la consapevolezza di poterlo rifiutare inqualsiasi momento.

L’art. 99 vieta espressamente il lavoro straordinario alle donne in statodi gravidanza.

Degno di nota è l’indicazione dell’Otto marzo, giorno dedicato alla festadella donna, tra i giorni festivi (art. 122).

L’art. 122, che disciplina le ferie retribuite, concesse al lavoratoredurante il primo anno di lavoro ma solo dopo che abbia effettuato almeno seimesi di attività lavorativa continuativa, pone particolare attenzione alle donnein stato di gravidanza o che abbiano adottato un bambino, le quali possonousufruire delle ferie retribuite prima della scadenza semestrale. L’art.123 estende detta possibilità di richiedere le ferie retribuite, anche senzaaver maturato il primo semestre lavorativo, pure al coniuge della donna incongedo per maternità.

L’art. 253 tutela il lavoro femminile, limitando l’occupazione delle donnein quei posti che richiedono un’attività lavorativa pesante, pericolosa odannosa per la salute, e vietando loro di svolgere lavori manuali disollevamento pesi o spostamento di oggetti pesanti che superino il massimoammissibile per le donne.

L’art. 254, al fine di prevenire effetti pericolosi per la salute, prevedela possibilità di trasferimento della dipendente in stato di gravidanza pressoposti di lavoro meno gravosi, pur mantenendo il medesimo salario in precedenzapercepito. Anche le madri di figli al di sotto dei diciotto mesi d’età possonoessere trasferite ad altro lavoro in caso d’impossibilità di svolgere quellocorrente, percependo un salario idoneo al lavoro svolto, che non può, tuttavia,essere inferiore a quello già guadagnato.

Gli artt. 255 e 257 prevedono il congedo per maternità retribuito per 70giorni lavorativi prima del parto e per 70 giorni lavorativi dopo il parto,aumentati nei casi di parti difficoltosi o parti multipli. Le medesimecondizioni sono garantite anche nel caso di adozione di bambini sino a tre mesidi età, con variazione del tempo di congedo in base al numero dei bambiniadottati.

L’art. 256 prevede il congedo per cura del bambino, con diritto allaconservazione del posto di lavoro e all’assicurazione sociale, sino alcompimento dei suoi tre anni di età. Possibilità concessa (pienamente oparzialmente) anche ai familiari più prossimi come il padre, i nonni, oppure achi si occupa della crescita e della cura del minore.

L’art. 258 prevede il diritto della madre lavoratrice a pause retribuitedi trenta minuti per ogni tre ore di lavoro continuato per l’allattamento delbambino di età inferiore a 18 mesi.

L’art. 259 vieta l’impiego di donne in stato di gravidanza per viaggid’affari, per lavori notturni, nei fine settimana, durante le festività, o perlavoro straordinario. Sono, invece, ammessi i viaggi d’affari, il lavorostraordinario, notturno, nei fine settimana e durante le festività, alle donneche, pur avendo figli minori di tre anni di età o inabili, rilascino un consensoscritto, a condizione, tuttavia, che non sussista alcun certificato medico cheponga un divieto.

L’art. 260 disciplina le ferie annuali retribuite, che possono essereconcesse a richiesta della donna, prima o anche dopo il godimento del periodo dicongedo per maternità, a prescindere dall’anzianità di servizio (ex art. 122c.l.).

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L’art. 261 prevede il periodo di comporto, con la garanzia del posto dilavoro, alle donne in stato di gravidanza o durante il puerperio, e il divietodi licenziamento nei casi di donne incinte, madri che assistono bambini sotto itre anni di età, ragazze madri con figli minori di 14 anni (sino a 18 anni incaso di disabilità del figlio). Nei contratti a tempo determinato, se il terminecade proprio nel periodo di tutela per la maternità, questi contratti siintendono prorogati alla data successiva lo scadere del periodo di congedo permaternità.

Gli articoli 262 e 263, in combinato disposto, normano sia le ferieretribuite supplementari, sia i congedi non retribuiti supplementari, a favoredi coloro che si dedicano alla cura dei figli minori di 14 anni, di minori opersone adulte disabili, nonché a favore delle ragazze madri con figli minori di14 anni e, infine, delle donne che lavorano in zone rurali, le quali possonorichiedere un giorno di permesso non retribuito al mese.

Lavoro minorileIl Codice del lavoro, all’art. 63, definisce fondamentale per la

conclusione e la validità del contratto di lavoro, il requisito dell’età, chenon può essere inferiore ai sedici anni.

Sono però ammessi a lavorare studenti di quindici anni, per completare laformazione generale di base, persone di quattordici anni, previo consenso deigenitori o esercenti la patria potestà, per lavori leggeri e fuori dall’orarioscolastico, sempre che detti lavori non siano dannosi per la salute e che nonimpediscano l’esercizio del diritto allo studio.

Nel mondo artistico sono ammessi a lavorare anche persone di età inferiorea quattordici anni, sempre con il consenso dei genitori o di un tutore, e pertali categorie di lavoratori si applicano norme speciali per la conclusione delcontratto, ai sensi dell’art. 351.

Gli artt. 265 - 272 prevedono una speciale procedura per l’assunzione diun minore, ponendo un severo limite all’assunzione di minori di anni 18 daadibire a mansioni dannose o pericolose per la loro salute (come i lavori inminiera), o a lavori che possono danneggiarne lo sviluppo morale (attivitàpresso locali notturni, night club, cabaret, gioco d’azzardo), o diretti allaproduzione, al trasporto o alla vendita di sostanze alcoliche, tabacchi, eprodotti narcotici o tossici. Per l’assunzione di minori necessitano visite edesami medici obbligatori, da ripetersi annualmente, a cura e a spese del datoredi lavoro. È, inoltre, vietato impegnare i minori in lavori pesanti, faticosi,in lavori svolti in orari notturni, nei periodi festivi, o nei fine settimana,salvo nei settori artistici, teatrali, e della comunicazione e informazione.

L’art. 269 prevede un’ulteriore garanzia a tutela dei minori nei casi dirisoluzione del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro (escludendo icasi di cessazione dell’azienda, di messa in liquidazione o di fallimento), inquanto quest’ultimo può chiudere il rapporto di lavoro con questa particolarecategoria di lavoratori solo rispettando la procedura generale e richiedendoanche il permesso dell’Ispettorato Statale del Lavoro e della Commissione dellaProtezione dei Diritti dei Minori.

Divieto del lavoro forzatoL’art. 4 del Codice del lavoro pone il divieto del lavoro forzato, inteso

quale esecuzione del lavoro con la coercizione, la minaccia o la violenza alfine di mantenere la disciplina, di impedire lo svolgimento di uno sciopero, per

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lo sfruttamento della manodopera, per discriminazioni politiche, di razza,sociali, nazionali o religiose.

Il lavoro forzato si esplica anche con l’utilizzo di minacce finalizzatealla riduzione della retribuzione o all’accettazione del ritardo nel pagamentodei salari, nonché alla richiesta di svolgimento di lavori pericolosi cheattentino all’integrità psicofisica del dipendente.

Diritti e doveri del dipendenteIl Codice del lavoro, all’art. 21 co. 1, indica, tra i diritti del

lavoratore, la possibilità di concludere, modificare e cessare il contratto dilavoro, nonché che vi sia nel contratto di lavoro la specifica esatta delle suemansioni. La specifica della mansione nel contratto è condizione essenziale nonsolo per l’identificazione dell’esatta funzione lavorativa, ma anche per laverifica del rispetto del mansionario secondo la legislazione sul lavoro. Ildipendente ha il diritto di lavorare in un luogo sano e sicuro nel rispettodelle norme sull’organizzazione e sicurezza del lavoro, così come stabilitedallo Stato e dal contratto collettivo. Il lavoratore deve essere informatosulle condizioni di lavoro e dei requisiti professionali di sicurezza nel luogodi lavoro. Il lavoratore deve pretendere che il pagamento dei salari siatempestivo, completo e corrisposto in conformità alla qualifica, allacomplessità del lavoro svolto, alla qualità e quantità del lavoro effettuato. Ildipendente ha diritto di effettuare l’orario di lavoro ordinario, di godere delriposo e del tempo libero, e anche se alcune categorie di lavoratori possonosvolgere un orario di lavoro ridotto hanno, comunque, diritto al ripososettimanale, alle festività e alle ferie annuali. L’art. 21 al co. 2 del Codicedel lavoro elenca, invece, i doveri del lavoratore, prevedendo lo svolgimentoregolare del lavoro nel rispetto delle norme aziendali, mantenendo la disciplinadel lavoro, osservando l’insieme delle norme del lavoro in ossequio allasicurezza sul lavoro, tenendo comportamenti corretti e diligenti nei riguardidel datore di lavoro e degli altri colleghi, informando immediatamente il datoredi lavoro o un suo diretto superiore di tutte le situazioni emergenti epericolose per la vita e la salute umana che si verifichino all’internodell’azienda.

Il Codice del lavoro alla sezione 9 pone particolare attenzione allaformazione professionale, alla riqualificazione e al miglioramento dellecompetenze del lavoratore. L’art. 196, infatti, impone al datore di lavorol’obbligo della formazione professionale, riqualificazione e valorizzazionelavorativa mediante corsi di formazione in base alle esigenze aziendali. L’art.197 stabilisce che i dipendenti hanno diritto alla formazione professionale,riqualificazione e valorizzazione, inclusa la formazione per nuove professioni especializzazioni, mediante la stipula di un contratto integrativo tra lavoratoree datore di lavoro.

I lavoratori possono associarsi, costituire sindacati, al fine diproteggere il diritto al lavoro, la libertà e gli interessi legittimi, avviarela contrattazione collettiva e concludere contratti collettivi e accordi ancheattraverso propri rappresentanti eletti. Nel caso di controversie i lavoratoripossono tutelare i propri diritti individuali e collettivi, anche attraverso losciopero. Il lavoratore ha diritto al risarcimento (anche morale), nel casosubisca danni conseguenti al lavoro. Sono previsti a carico del datore di lavoroi contributi per l’assicurazione sociale.Diritti e doveri del datore di lavoro

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Il Codice del lavoro all’art. 22 co. 1 elenca i diritti del datore dilavoro:1) possibilità di concludere, modificare, risolvere i contratti di lavoro;2) avviare la contrattazione collettiva e concludere contratti collettivi;3) ricompensare i dipendenti per l’efficacia e la coscienziosità lavorativa; 4) richiedere ai dipendenti l’adempimento dei propri doveri contrattuali sullavoro;5) richiamare i dipendenti alla responsabilità disciplinare e materiale, nelcaso di violazione delle norme che disciplinano il lavoro;6) emanare atti normativi locali;7) organizzarsi in associazioni, al fine di rappresentare e tutelare gliinteressi di categoria.

Il comma 2 indica, invece, i doveri dei datori di lavoro, la cuielencazione esordisce con il rispetto delle leggi, degli atti normativi locali,dei termini e delle condizioni della contrattazione collettiva, degli accordi edei contratti di lavoro.

Il principale compito datoriale è quello di assegnare posti di lavoro aidipendenti in base alle mansioni per le quali sono stati assunti, così comespecificate nel contratto di lavoro, garantire la sicurezza e la salubritàdell’ambiente di lavoro, mettere a disposizione dei lavoratori le attrezzature,gli strumenti, la documentazione tecnica necessaria per lo svolgimento dellemansioni. Altresì il datore di lavoro deve garantire la parità di trattamentoeconomico ai dipendenti per la medesima attività lavorativa svolta, unaretribuzione esatta, completa e puntuale nel rispetto delle indicazioni delcontratto collettivo o aziendale. Il datore di lavoro, attraverso i proprirappresentanti di categoria, può avviare la contrattazione collettiva econcludere i contratti collettivi, nel rispetto delle norme sancite dal Codicedel lavoro, comunicare ai rappresentanti dei lavoratori ogni utile e completainformazione necessaria per concludere contratti collettivi o accordi di lavoroe per il controllo della loro corretta applicazione. In caso di scoperta dirilevanti violazioni di legge sul lavoro, deve immediatamente informare isindacati, o i rappresentanti dei lavoratori e, quindi, adottare le misure perporvi rimedio, tenendo costantemente informati i sindacati sulle misureadottate. Deve, inoltre, provvedere all’assicurazione sociale obbligatoria per idipendenti, nei modi prescritti dalle leggi federali.

Il datore di lavoro, oltre a interventi di natura sociale, nel caso dilesioni subite dal lavoratore durante l’attività lavorativa, deve riconoscergliogni forma di tutela risarcitoria, compreso il riconoscimento dei danni morali.

Diritto di scioperoLa Costituzione tutela il diritto di sciopero come mezzo per la

risoluzione delle controversie collettive del lavoro, e il Codice del lavoroall’art. 398 definisce lo sciopero quale rifiuto volontario e temporaneo deilavoratori alla prestazione lavorativa (parziale o totale) messo in atto per larisoluzione delle suddette controversie.

L’art. 409 autorizza lo sciopero nel caso di mancata conciliazione dellavertenza per determinate violazioni da parte del datore di lavoro (come ilrifiuto dal partecipare al procedimento di conciliazione), di mancato rispettodei termini dell’accordo di conciliazione, o di mancata ottemperanza a unadecisione arbitrale che è vincolante per le parti.

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Lo sciopero è un’azione dei soli lavoratori che volontariamente decidonodi parteciparvi.

Nessuna discriminazione può essere effettuata nei riguardi della liberascelta del dipendente di partecipare o meno allo sciopero, con ripercussionianche penali per chi tenta di costringere i lavoratori in un senso o nell’altro.

L’art. 410 dispone che durante lo sciopero l’attività non può esserecompletamente interrotta, dovendo i lavoratori garantire la copertura deiservizi fondamentali; in mancanza di copertura lo sciopero potrà esseredichiarato illegittimo ai sensi dell’art. 412.

La decisione di intraprendere lo sciopero deve essere comunicata periscritto al datore di lavoro almeno dieci giorni prima, precisando i motivi, ladata e l’ora di inizio, la durata prevista e il numero previsto deipartecipanti, l’organo di rappresentanza dei lavoratori che potrà dirimere lacontroversia anche in sede conciliativa, e i lavoratori che garantiranno illavoro minimo necessario all’azienda o la copertura dei servizi essenziali.

Lo sciopero, così come dichiarato, dovrà svolgersi entro e non oltre duemesi dalla comunicazione della dichiarazione dello sciopero stesso; in mancanzadi ciò decade il diritto allo sciopero, e la controversia potrà essere definitasolo ed esclusivamente in sede conciliativa ai sensi dell’art. 401.

La Costituzione all’art. 55 co. 3 stabilisce che i diritti e le libertàdella persona possono essere limitati dalla legge federale quando ciò sianecessario al fine di difendere i principi dell’ordine costituzionale, lamorale, la salute, i diritti e gli interessi legittimi di altre persone, nonchéal fine di garantire la difesa del Paese e la sicurezza dello Stato.

L’art. 413 del Codice del lavoro, nel rispetto della Costituzione,definisce i limiti all’esercizio del diritto di sciopero, dichiarandoloillegittimo durante i periodi in cui vige la legge marziale, lo statod’emergenza o quando è in pericolo la sicurezza nazionale, o se esercitato daparticolari categorie preposte all’ordine pubblico.

È considerato altresì illegittimo lo sciopero effettuato durante iltentativo di conciliazione di una controversia collettiva. La dichiarazione diillegittimità può essere emessa dalla Corte Suprema della Repubblica o altroorgano giudiziario territoriale, dandone debita informazione agli interessati.La dichiarazione di sciopero illegale deve essere oggetto di esecuzioneimmediata, e i lavoratori sono tenuti a sospendere lo sciopero in corso eriprendere il lavoro (al più tardi) il giorno dopo la comunicazione delprovvedimento dell’organo giudiziario. L’inosservanza del divieto dal procedereallo sciopero illegittimo comporta per i lavoratori conseguenze dirette erisarcitorie per i danni arrecati così come definite dagli organi giudiziari.

L’art. 414 dispone che la partecipazione allo sciopero non può essereconsiderata motivo di licenziamento, salvo i casi di sciopero illegittimo;conseguentemente è vietato applicare misure disciplinari nei confronti deilavoratori che partecipano a uno sciopero legittimo.

Il datore di lavoro è legittimato a non pagare le retribuzioni ailavoratori partecipanti allo sciopero, ad eccezione di quelli impegnati nellosvolgimento del lavoro minimo necessario all’azienda o a garantire la coperturadi servizi fondamentali.

Infine, l’art. 415 prevede che durante la trattazione delle controversiecollettive di lavoro (includendo uno sciopero in corso) vi sia il divieto diserrata e di licenziamento del lavoratore per la sua partecipazione al conflittocollettivo o allo sciopero.

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Incentivi al lavoro e sanzioni disciplinariL’art. 191 del Codice del lavoro prevede tra i compiti del datore di

lavoro quello di incoraggiare i dipendenti, perlomeno quelli più coscienziosi,attraverso riconoscimenti morali o materiali con la corresponsione di premi oricompense incentivanti o anche con promozioni professionali.

Nel contempo l’art. 192, come modificato dalla Legge Federale n. 13-FZ del28 febbraio 2008, determina le sanzioni disciplinari da infliggere ai dipendentiresponsabili di gravi comportamenti o di infrazioni ai danni dellaorganizzazione aziendale per mancata o inesatta prestazione lavorativa.

Le sanzioni previste sono il richiamo, l’ammonizione e il licenziamento.L’art. 193 disciplina la procedura di contestazione degli addebiti,

prevedendo una richiesta preventiva scritta di giustificazione del dipendenterispetto al fatto contestato. Il dipendente entro due giorni deve inviare unarelazione dettagliata. La sanzione disciplinare deve essere applicata al piùtardi entro e non oltre un mese dal verificarsi o dalla scoperta del fattocontestato, e il termine è sospeso durante la fase dei chiarimenti deldipendente o nei casi di malattia o ferie dello stesso, con possibilità di unmaggior termine nei casi di accertamenti contabili, e per il periodo necessarioall’organizzazione sindacale che rappresenta il lavoratore di esprimereun’opinione. È prevista la possibilità per il lavoratore di impugnare lasanzione disciplinare avanti l’Ispettorato del lavoro o in sede giudiziaria. Senel corso dell’anno, il dipendente non subisce altra sanzione disciplinare,quella già irrogata si considera come non apposta.

Risoluzione delle controversie individuali e collettiveLe controversie individuali, disciplinate nel capitolo 60, sono quelle

definite dall’art. 381 come relative ai casi di disaccordo tra datore di lavoroe lavoratore in merito a questioni che attengono alla legislazione del lavoro,ai contratti collettivi e agli accordi o contratti di lavoro. In buona sostanza,la controversia individuale di lavoro è quella che insorge tra i soggetti di unrapporto di lavoro, e cioè tra datore di lavoro e singolo prestatore d’opera,nella quale si chiede una pronuncia limitata al singolo rapporto di lavorodedotto in giudizio. La controversia può insorgere successivamenteall’instaurazione del rapporto di lavoro o in fase di conclusione del contratto.

Ai sensi dell’art. 382, gli organi preposti a dirimere le vertenze sono leCommissioni del Lavoro e i Tribunali competenti. Le Commissioni sono formate dairappresentanti di categoria dei lavoratori e dei datori di lavoro, in numerouguale, in ossequio alla procedura indicata dall’art. 384 del Codice del lavoro.

Il lavoratore può adire la Commissione, entro tre mesi dalla violazionedei suoi diritti, anche se il termine può essere rinnovato per un giustificatomotivo.

La Commissione, entro dieci giorni dalla istanza del lavoratore o deldatore di lavoro (o loro rappresentanti di categoria), convoca le parti avanti asé per dirimere la controversia nel rispetto della procedura indicata dall’art.387 e seguenti del Codice del lavoro. La Commissione convoca il lavoratore o suorappresentante, il quale ha l’obbligo di presentarsi poiché, nel caso di mancatacomparizione per due volte consecutive senza un giustificato motivo, laCommissione può cancellare la vertenza, salva la possibilità di nuovaproposizione da parte del lavoratore. La Commissione ha il potere di sentiretestimoni e consulenti tecnici, mentre il datore di lavoro ha l’onere di

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depositare i documenti necessari a dirimere la controversia. La Commissione èconsiderata valida quando è presente il numero legale: almeno la metà deirappresentanti dei lavoratori e metà di quelli dei datori di lavoro.

La Commissione adotta la decisione a maggioranza dei suoi membri, con unavotazione a scrutinio segreto, indicando nella delibera oltre le generalitàdelle parti, gli elementi dell’istanza di reclamo, l’indicazione di voto deisuoi membri e, in sintesi, i motivi della decisione e i riferimenti normativi.

La decisione della Commissione, definita sentenza, ai sensi dell’art. 389potrà essere impugnata avanti il Tribunale competente entro dieci giorni; se nonimpugnata, la sentenza sarà esecutiva nei successivi tre giorni dallo spiraredei termini per l’impugnazione. Il lavoratore, in forza della sentenza nonimpugnata, chiede entro un mese che questa sia trascritta in un certificatodella Commissione rilasciato entro tre mesi dalla sua emissione, in forza delquale si potrà procedere alla messa in esecuzione.

In caso di impugnazione non può essere predisposta alcuna certificazione.Il lavoratore deve rivolgersi direttamente al Tribunale nei casi di:1) richiesta di reintegra; 2) cessazione del rapporto di lavoro o di fine rapporto; 3) trasferimento in altro posto di lavoro;4) differenze retributive; 5) comportamenti illegittimi del datore di lavoro sull’utilizzo dei datipersonali del lavoratore; 6) indennità spettanti; 7) discriminazione sul lavoro.

Il lavoratore deve depositare il ricorso in Tribunale entro tre mesi dalgiorno in cui si è verificata la violazione dei diritti o dal giorno in cui ne èvenuto a conoscenza, e nel caso di licenziamento entro un mese dal giorno dellacomunicazione.

Il datore di lavoro può ricorrere in Tribunale per ottenere ilrisarcimento dei danni aziendali arrecati dal lavoratore, e l’azione siprescrive entro un anno dalla scoperta del fatto.

Tutti i termini possono essere prorogati per giustificato motivo.La sentenza di reintegra del lavoratore nel precedente posto di lavoro, da

cui era stato licenziato o trasferito illegittimamente, condanna il datore dilavoro a pagare al lavoratore le retribuzioni medie maturate per l’interoperiodo di assenza involontaria dal lavoro, oltre il risarcimento per dannomorale la cui indennità è rimessa al Tribunale. La sentenza è immediatamenteesecutiva e, nel caso il datore di lavoro non ottemperi alla reintegra, potràessere nuovamente condannato dallo stesso Tribunale a risarcire il lavoratoredelle retribuzioni maturate e maturande nelle more dalla sentenza all’effettivareintegra.

Le controversie collettive disciplinate dal capitolo 61, e definitedall’art. 398, sono relative ai contrasti tra le parti o loro rappresentanti inmerito alle condizioni o modifiche del lavoro, alle retribuzioni, o ai contrastidecisionali, agli accordi e ai negoziati. Sono cioè quelle originate dasituazioni aziendali produttive di riflessi occupazionali, dallacontrapposizione tra imprese ed organizzazioni sindacali nella stipula dicontratti collettivi o dalla necessità di esperire i tentativi preventivi diconciliazione richiesti nel caso di sciopero nei servizi pubblici essenziali arilievo nazionale.

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In tali casi vengono istituite le Commissioni di Conciliazione, con lapossibile partecipazione di un mediatore o arbitro, che esaminerà lacontroversia insorta.

I lavoratori sono autorizzati a tenere assemblee, partecipare adimostrazioni o picchetti a sostegno delle loro ragioni durante la fase deltentativo di conciliazione.

Nel caso la Commissione non dirima la vertenza, le parti possono nominareun mediatore ai sensi dell’art. 403, un organismo statale ai sensi degli artt.403 e 407, oppure un collegio arbitrale ai sensi dell’art. 404.

L’accordo raggiunto è vincolante per le parti.

Contratti di lavoro Il Codice del lavoro all’art. 56 definisce il contratto di lavoro un

accordo scritto tra il datore di lavoro e il lavoratore, attraverso il quale ildatore di lavoro si impegna a fornire e garantire corrette condizioni di lavoro,pagando la retribuzione tempestivamente e totalmente, mentre il lavoratore siimpegna a eseguire personalmente il lavoro, osservando le norme, i regolamentiinterni dell’azienda e dell’organizzazione aziendale (principi generalienunciati negli artt. 15, 20, 21 e 22 del Codice del lavoro).

Se un rapporto tra un’impresa e una persona fisica corrisponde allecaratteristiche sopra riportate, si configura sicuramente come rapporto dilavoro che deve essere formalizzato con il contratto previsto dalla legislazionesul lavoro.

Ne consegue che un contratto di natura civilistica è ammissibile solo inpochi casi, quando cioè l’attività da svolgere sia limitata nell’oggetto e neltempo ovvero quando si tratti di un lavoro temporaneo.

In tutti gli altri casi l’impresa è obbligata a sottoscrivere un contrattodi lavoro.

Se il datore di lavoro non formalizza in alcun modo il rapporto con ildipendente, quest’ultimo può in qualsiasi momento rivolgersi agli organigiudiziari con la richiesta di obbligare il datore di lavoro a concludere uncontratto di lavoro in forma scritta e la sentenza non potrà che costringere ildatore di lavoro a concludere tale contratto.

Da tenere altresì presente che il dipendente si trova in una posizioneprocessuale più favorevole, in quanto, secondo l’art. 393 del Codice del lavoro,il dipendente è esonerato dal pagamento delle spese giudiziali.

Il contratto di lavoro deve specificare ai sensi dell’art. 57 del Codicedel lavoro, oltre le generalità delle parti, i documenti d’identità personali eil luogo e la data di conclusione del contratto, anche i termini e le condizionidel lavoro.

Gli elementi essenziali del contratto sono tassativamente elencati, anchese è lasciata la possibilità alle parti di completare successivamente i dati, leinformazioni e le condizioni mancanti, tanto che, nel caso risultinoinsufficienti nella stesura del contratto, queste non inficiano la validitàdello stesso. Anzi, in tal caso, le informazioni successivamente acquisitepossono essere inserite direttamente nel testo del contratto di lavoro oppure inun allegato, ovvero in un separato accordo che diventa parte integrante delcontratto di lavoro.

La Legge Federale n. 13-FZ del 28 febbraio 2008 ha previsto l’esattaspecifica della sede di lavoro solo nel caso in cui il lavoratore sia destinatoa una filiale o ufficio di rappresentanza, ovvero ad una unità produttiva

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distaccata e distante dalla sede principale. La prima stesura del Codiceprevedeva, invece, quale condizione obbligatoria del contratto di lavoro,l’esatta indicazione della sede di lavoro, prescindendo dalla esistenza o menodella filiale o divisione a cui era destinato il lavoratore.

La data di inizio dell’attività lavorativa del dipendente è un altroelemento fondamentale del contratto; in caso di omissione il rapporto di lavoroinizia il giorno successivo l’entrata in vigore del contratto.

Nel caso di contratto a tempo determinato occorre specificare oltre ladata di inizio anche quella di fine rapporto unitamente ai motivi necessari perla sua conclusione.

Altro elemento contrattuale fondamentale è l’indicazione dei requisitiprofessionali del lavoratore: dalla qualifica, alle specifiche mansioni, allaspecializzazione o alla particolare funzione svolta. L’indicazione di dettirequisiti, il più possibile dettagliati, è fondamentale, in quanto, ai sensidell’art. 60 del Codice del lavoro, è vietato richiedere al lavoratore dieffettuare lavori non espressamente previsti nel contratto di assunzione.

Per quel che riguarda le mansioni lavorative, queste possono essereindicate nel contratto di assunzione, oppure essere richiamate in un documentodistinto, denominato mansionario, di norma maggiormente utilizzato dalle grandiimprese, avendo queste più dipendenti che svolgono le medesime mansioni, adifferenza delle medie e piccole imprese.

Il lavoratore deve prendere visione del tipo di attività che dovràsvolgere, sottoscrivendo e datando il mansionario o il contratto di assunzione.

Importante è richiamare nel contratto tutti i reciproci diritti e doveridelle parti contrattuali, la descrizione delle condizioni di lavoro, leindennità e i benefici per i lavoratori che svolgono lavori pericolosi o nociviper la salute.

La descrizione dell’ambiente di lavoro e, in particolare, la dichiarazioneda parte del lavoratore che i locali in cui effettuerà la sua prestazioned’opera sono conformi alle norme e privi di situazioni pericolose, conl’accettazione espressa dunque di lavorarvi, è talmente rilevante che la riformaattuata con Legge Federale n. 90/2006 l’ha inserita nella procedura generale perl’assunzione a tutela dei datori di lavoro. Infatti, con la sottoscrizione dellacopia del contratto di assunzione, contenente detta dichiarazione, il dipendentenon potrà vantare alcun tipo di contestazione al fine di rifiutarsi di adempieregli obblighi contrattuali.

Altri elementi essenziali sono la specifica dell’orario di lavoro e quelloper i riposi, se sono diversi da quelli stabiliti in via generale, dellaretribuzione, delle indennità per attività a rischio, e dei contratti diassicurazione sociale obbligatoria per i dipendenti.

Possono essere previsti altri termini contrattuali a condizione che nonsiano peggiorativi della posizione del lavoratore rispetto alla disciplina dellavoro e alla contrattazione collettiva e individuale, in particolarerelativamente al periodo di prova, all’impegno a non divulgare i segretiaziendali, anche quelli protetti dalle leggi, al vincolo a carico del dipendentedi continuare a lavorare per l’azienda (che ha provveduto a proprie spese allasua formazione professionale), anche se la scadenza temporale del contratto siprotrae oltre il compimento del training.

Ogni modifica contrattuale, nei termini e nelle condizioni, deve essereeffettuata con il consenso scritto delle parti.

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Conclusione del contratto di lavoro Un contratto di lavoro si intende concluso, a norma dell’art. 67 del

Codice del lavoro, quando è redatto in forma scritta, in due originali ambeduesottoscritti dalle parti e consegnati a ogni parte contrattuale.

La Legge federale n. 90/2006 modifica la procedura per l’assunzionegenerale del dipendente, in particolare l’art. 67 del Codice del lavorostabilisce che “il ricevimento del contratto di lavoro da parte del dipendente deve essereconfermato con la sua firma apposta sulla copia del contratto del datore di lavoro”. In più,unitamente alla firma del dipendente e sopra alla stessa deve essere apposta laseguente dicitura “la copia del contratto di lavoro è ricevuta da me sottoscritto”.

La forma scritta è richiesta ad probationem; quindi, quale requisitobasilare per provare la sussistenza del rapporto di lavoro in sede processualeper la tutela dei diritti dei lavoratori.

La normativa in esame considera quale unica fonte giuridica, per provarel’esistenza del rapporto di lavoro, il contratto scritto in mancanza del quale èdifficoltosa la prova diretta dell’inizio del lavoro da parte del dipendente.

Nel contempo si evince che la omessa forma scritta non inficia di per séla validità del contratto, che non è concluso ad substantiam, in quanto, semancante, nonostante il lavoratore abbia iniziato a prestare la propria operalavorativa, con il consenso del datore di lavoro, il contratto si consideraugualmente regolarmente concluso.

Il datore di lavoro, in questo caso, ha l’obbligo di predisporre uncontratto di lavoro in forma scritta, con i requisiti sopra indicati, entro enon oltre tre giorni dall’inizio della prestazione lavorativa.

Oltre alla conclusione del contratto di lavoro, per formalizzarel’assunzione del dipendente, il datore di lavoro deve emettere un ordineinterno, ai sensi dell’art. 68 del Codice del lavoro, in cui deve esserespecificata la mansione lavorativa e la retribuzione del lavoratore assunto.

Detto ordine deve essere sottoscritto dal lavoratore per presa visione,entro tre giorni al massimo dall’inizio della prestazione lavorativa o dallaconclusione del contratto di lavoro, e contestualmente il datore di lavoro ha ildovere di consegnare al dipendente tutta la documentazione utile come ilregolamento interno e copia del contratto collettivo.

Ai sensi dell’art. 61 del Codice del lavoro, il contratto concluso tra leparti entrerà in vigore al momento della firma dei contraenti, ovvero il giornoin cui il dipendente inizierà effettivamente e concretamente a lavorare.

Come sopra precisato, il dipendente dovrà iniziare a lavorare il giornoindicato nel contratto, e in mancanza di questa specifica, il giorno lavorativosuccessivo all’entrata in vigore del contratto stesso.

Si evidenzia la differenza di impostazione tra la norma sostituita (L.n.197-FZ del 30.12.01) e la norma di modifica (L.n. 90-FZ del 30.6.06) chenell’aggiungere due commi ha, di fatto, posto una condizione peggiorativa per illavoratore. Infatti, il quarto comma abrogato riteneva che nel caso illavoratore non avesse iniziato a lavorare, senza giustificato motivo, entro unasettimana, il contratto era da considerarsi annullato. Mentre l’articolo invigore stabilisce che se il lavoratore non ha iniziato a lavorare il giornoindicato nel contratto o il giorno successivo, il datore di lavoro può annullareil contratto di lavoro, con effetti retroattivi, poiché nel quinto comma vienespiegato che per contratto annullato si intende il contratto non concluso.

Conseguentemente è rimessa all’esclusiva volontà del datore di lavoro lacaducazione ex tunc dell’efficacia contrattuale, lasciando salvi gli effetti

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dell’assicurazione sociale nel caso si verifichi nelle more (tra la conclusionee l’annullamento del contratto) un infortunio del lavoratore.

Per la validità del contratto di lavoro un elemento significativo è ilrequisito dell’età: secondo quanto disciplinato dall’art. 63 del Codice dellavoro, il lavoratore deve aver compiuto almeno sedici anni di età, con deroghespecifiche.

Sempre per la validità del contratto sussiste una particolare tutela chevieta assolutamente l’utilizzo di personale femminile, puerpere e ancor piùdonne in stato di gravidanza, o di personale che non abbia compiuto diciottoanni d’età, per lavori pesanti o pericolosi, nel settore minerario o, comunque,in tutti quei rami produttivi che possono danneggiare la salute psico-fisica (emorale) del lavoratore.

Modifica del contratto di lavoroIl capitolo 12, dall’art. 72 all’art. 75, disciplina la modifica delle

condizioni del contratto del lavoro.In particolare, la Legge n. 90-FZ del 30.6.06 ha completato tale aspetto

normativo aggiungendo gli artt. 72.1 e 72.2 nei quali è stabilito che le partipossono raggiungere un accordo in forma scritta, in piena autonomia, modificandoi termini e regolando, in particolare, il trasferimento del lavoratore o ladelocalizzazione dell’azienda.

La modifica del contratto è possibile sia nel caso di assegnazionepermanente o temporanea del lavoratore ad altre mansioni, o di suo trasferimentopresso un’unità distaccata della stessa azienda (se contrattualmente indicata),oppure nel caso di trasferimento dell’azienda in altra località(delocalizzazione).

Il trasferimento in un altro posto di lavoro è possibile solo con ilconsenso scritto del lavoratore nel caso di sostituzione di un lavoratoreassente ma per un periodo massimo di 1 anno, salvo il verificarsi di situazionistraordinarie e urgenti di cui all’art. 72.2, contrattualmente non previste,come calamità naturali, catastrofi, disastri industriali, incidenti sul posto dilavoro, o di contingenze economiche, tecnologiche o organizzative, o di rischiodi distruzione o danneggiamento dei beni di proprietà dell’azienda, chedeterminino inattività temporanea. In tutti questi casi, il trasferimento haluogo senza il consenso del lavoratore ma per una durata massima di un mese.

Il dipendente può essere trasferito in modo permanente alle dipendenze diun altro datore di lavoro, o in altro posto di lavoro, previa richiesta scritta(se la domanda è del lavoratore) o con il suo consenso scritto (se la domanda èdel datore di lavoro). In questo caso, il contratto di lavoro in essere con ilprecedente datore di lavoro si intende concluso, così come disciplinato al punto5 dell’art. 77.

L’art. 73 prevede il trasferimento del lavoratore in altro posto di lavorodella stessa azienda per motivi di salute in forza di certificato medico.

Ai sensi dell’art. 77 (nn. 8 e 9), il rapporto cessa nei casi in cui ildipendente rifiuti il trasferimento ad altra attività; trasferimento motivato dacertificato medico rilasciato in conformità con la procedura stabilita dalleleggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, oppure nelcaso in cui l’azienda non abbia la possibilità di collocare questo stessodipendente in altra mansione (anche inferiore) o, infine, nel caso in cui illavoratore si rifiuti di trasferirsi insieme con il datore di lavoro pressoaltra località (delocalizzazione).

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L’art. 74 prevede il trasferimento temporaneo in conseguenza dellanecessità organizzativa e tecnologica di modificare l’ambiente lavorativo, comela revisione di impianti della produzione; sussistendo, inoltre, l’impossibilitàdi conservare il contratto di lavoro originario occorre apportare le dovutemodifiche, salvo quelle relative alle mansioni del lavoratore. Anche in questocaso l’opposizione del dipendente a proseguire la sua attività lavorativa, acausa delle modifiche subentrate nel contratto di lavoro, comporterà lacessazione del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 77 n. 7.

L’art. 75 disciplina il caso di cessione di azienda con trasferimento deilavoratori alla nuova azienda, la quale non può interrompere i relativi rapportidi lavoro, salvo quelli con i dirigenti aziendali. Il dipendente, che nonintenda proseguire il rapporto di lavoro con la nuova azienda, è licenziato aisensi e per gli effetti dell’art. 77 n. 6.

Cessazione del Contratto di lavoroAi sensi dell’art. 77 del Codice del lavoro il rapporto di lavoro può

cessare per: 1) risoluzione per mutuo consenso, in qualsiasi momento, ai sensi dell’art. 78; 2) scadenza del termine nel contratto a tempo determinato, o stagionale, salvola continuazione del rapporto oltre il termine, ai sensi degli artt. 58 co. 2 e 79; 3) dimissioni del lavoratore, previo preavviso, ai sensi dell’art. 80; 4) licenziamento irrogato dal datore di lavoro, ai sensi degli artt. 71 e 81del Codice del lavoro; 5) trasferimento del dipendente da un’azienda a un’altra, su richiesta o suconsenso del lavoratore; 6) rifiuto del dipendente, nei casi di cessione di azienda, di lavorare per ilnuovo datore di lavoro, ai sensi dell’art. 75; 7) rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in un ambiente ove il datoredi lavoro abbia modificato le condizioni organizzative o tecnologiche del lavoro, ai sensi dell’art.74; 8) rifiuto del dipendente a trasferirsi ad altra mansione lavorativa, quandoquella svolta possa incidere negativamente sul suo stato di salute, oppure impossibilità dell’azienda dicollocare questo stesso dipendente in altra mansione (anche inferiore), ai sensi dell'art.73;9) rifiuto del dipendente a trasferirsi presso altra località, ai sensidell’art. 72.1;10) circostanze che prescindono dalla volontà contrattuale delle parti, ai sensidell’ art. 83; 11) violazione di norme che tutelano il contratto di lavoro, tali da nonconsentire la continuazione anche provvisoria del rapporto, ai sensi dell’art. 84.

L’art. 80 prevede, in particolare, per le dimissioni del lavoratore dalcontratto a tempo indeterminato, un preavviso scritto di almeno due settimane el’eventuale diritto al ripensamento, purché avvenga entro il periodo dipreavviso.

Motivazioni particolari di dimissioni si hanno quando si verifichinoeventi che impediscano la continuazione del lavoro, come il pensionamento,

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l’iscrizione a Istituti scolastici o di formazione, e nei casi di violazionedelle norme che disciplinano il diritto del lavoro.

Alla fine del periodo di preavviso il rapporto si intende cessato condefinizione delle spettanze maturate e restituzione della documentazioneconsegnata al momento dell’assunzione.

L’art. 81 disciplina il licenziamento per giustificato motivo irrogato daldatore di lavoro ritenendolo ammissibile nei casi di liquidazione dell’impresa,cessazione dell’attività da parte dell’imprenditore, riduzione d’organico,incompatibilità del lavoratore a svolgere le mansioni affidategli per stato disalute (confermato da referto medico) o sua insufficiente preparazioneprofessionale rilevata nonostante la consegna di attestato di qualificazione,cessione aziendale. In tali casi, il licenziamento è ammissibile solo dopo cheil datore di lavoro abbia accertato la difficoltà di trasferire il dipendente inaltro posto di lavoro, anche se con una qualifica o con una retribuzioneinferiore.

Inoltre, sono previsti casi di licenziamento per giusta causa determinatidalla inadempienza al lavoro senza ragionevole giustificazione in presenza di: 1) assenza dal lavoro senza valida giustificazione per un periodo che ecceda lequattro ore consecutive nella giornata lavorativa; 2) dipendenti che si presentano al lavoro in stato di evidente ebrezza o sottol’effetto di droghe; 3) lavoratori che divulgano senza autorizzazione segreti aziendali protettidalla legge o segreti commerciali di cui hanno avuto conoscenza durante l’esercizio delle loro funzioni lavorative; 4) perpetrazione in azienda di furti, appropriazioni indebite, danni materiali odistruzione di beni, se accertati giudizialmente; 5) violazione delle norme di protezione del lavoro, quando questa possa averarrecato conseguenze disastrose come incidenti industriali, danni, catastrofi; 6) compimento di qualunque atto immorale incompatibile con il lavoro; 7) presentazione di documenti falsi nella fase di conclusione del contratto dilavoro.

Il licenziamento è, comunque, giustificato in tutti i casi di perdita difiducia da parte del datore di lavoro, tali da rendere impossibile lacontinuazione del rapporto di lavoro.

Esiste, comunque, la garanzia dal licenziamento nei periodi di comporto,di ferie, nei casi di infortunio, di inabilità temporanea, durante i congedi permaternità, nel caso di donne in stato di gravidanza o con figli minori di annitre, o disabili minori di anni sedici, o di ragazze madri con figli minori dianni quattordici.

Nei casi di cessazione dell’attività, per riduzione del personale, èobbligatoria la partecipazione dei sindacati prima di procedere ailicenziamenti, e il datore di lavoro deve informare le organizzazioni sindacalicon un preavviso di almeno due mesi prima del licenziamento, oppure di tre mesiprima di dare inizio ai licenziamenti se collettivi.

Ai sensi dell’art. 83 è prevista la possibilità di cessazione del rapportoper cause indipendenti dalla volontà delle parti, a causa di:a) fallimento della società; b) riconoscimento di totale inabilità del lavoratore sanitariamente certificata;

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c) interdizione dallo svolgimento del precedente lavoro con sentenza penalepassata in giudicato; d) morte di una parte contrattuale; e) chiamata alle armi o a un servizio civile alternativo;f)  circostanze straordinarie: calamità naturali, guerre, incidenti, epidemie,etc.

L’art. 84 ribadisce i casi di cessazione del rapporto per inosservanzadelle norme del contratto, quando questo sia stato concluso:a) in violazione delle norme stabilite dal Codice del lavoro o di altralegislazione federale, così come previsto dall’art. 77 co. 1 n. 11; b) in violazione di una sentenza che interdica il dipendente dallo svolgimentodi determinate attività lavorative; c) nonostante il parere medico di incompatibilità al lavoro del dipendente permotivi di salute;d) in mancanza di documento d’istruzione, quando il tipo di lavoro richiede unaparticolare specializzazione;e) in violazione di sanzioni amministrative o provvedimenti giudiziari che nonpermettano al dipendente di eseguire i propri obblighi previsti dal contratto di lavoro, oppure nei casi in cuisiano scadute o sospese licenze, patenti di guida, o di porto d’armi, necessarie per svolgere determinate attività. Inmancanza di rinnovo delle autorizzazioni amministrative necessarie per poter esercitare l’attività lavorativa, ildatore di lavoro è autorizzato a sospendere il dipendente, e se la mancanza di rinnovo persiste, può licenziarlo.

Prima di cessare i rapporti di lavoro è sempre possibile verificare se illavoratore possa essere adibito ad altra mansione lavorativa o trasferito adaltra occupazione; se i rapporti di lavoro si interrompono per una causa nonimputabile al dipendente, quest’ultimo ha diritto ad ottenere un indennizzo dipari importo alla media dell’ultima retribuzione mensile percepita.

Sospensione dal lavoro L’art. 76 del Codice del lavoro, per sospensione del dipendente dalla sua

attività lavorativa (non licenziamento) si riferisce ai casi in cui il datore dilavoro ha il dovere di impedire al dipendente di espletare le sue mansioniqualora abbia fatto uso in azienda di bevande alcoliche, di sostanzestupefacenti, o di altre forme di intossicazione, oppure nel caso in cui nonabbia concluso il periodo formativo o specialistico per il lavoro, o non si siasottoposto a esame medico richiesto.

Il periodo di sospensione dal lavoro perdurerà sino alla cessazione deifattori impeditivi, e il salario verrà parimenti sospeso, salvo quellodell’attività espletata.

Periodo di provaL’art. 70 del Codice del Lavoro disciplina il periodo di prova, al fine di

verificare l’idoneità al lavoro, le competenze e le capacità del dipendente aricoprire le mansioni affidate.

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La specifica del periodo di prova deve essere inserita con appositaclausola nel contratto di lavoro, la cui mancanza rende il lavoratore assuntosenza periodo di prova.

La prova è ammessa per un periodo non superiore a tre mesi, e a sei mesiper la dirigenza e il personale con funzioni direttive.

Per i contratti con durata non superiore a due mesi non è previsto ilperiodo di prova.

Per i contratti a termine semestrale il periodo di prova non può esseresuperiore ai due mesi.

Il periodo di incapacità temporanea al lavoro per infortunio, o per altrifattori che abbiano comportato l’incapacità al lavoro, non può essere inclusonel periodo di prova.

È vietato sottoporre a un periodo di prova determinate categorie dilavoratori quali: 1) le persone con età inferiore a 18 anni; 2) le donne in stato di gravidanza; 3) le donne con figli di età inferiore a diciotto mesi di età; 4) le persone con titolo di studio, conseguito nei vari livelli dell’istruzioneprofessionale, riconosciuto con esame di Stato;5) le persone assunte per la prima volta ed entro l’anno dal conseguimento deltitolo di studio; 6) le persone assunte in base a un concorso, oppure persone elette a una caricapubblica in una posizione che implica lavoro retribuito;7) le persone trasferite in un altro posto di lavoro.

L’art. 71 disciplina il periodo di prova distinguendolo in due fasi.Prima fase: durante il periodo di prova, il datore di lavoro, nel caso sia

insoddisfatto del rendimento del dipendente, ha la possibilità di cessare inogni momento, prima della fine del periodo di prova, il rapporto di lavoro,comunicando al dipendente, in forma scritta, almeno tre giorni prima dellacessazione del rapporto di lavoro, la motivazione che lo ha indotto a valutarenegativamente la prova, senza alcun riconoscimento d’indennità di fine rapporto(TFR) e senza dover ottenere il consenso dei sindacati. Il dipendente puòricorrere in giudizio impugnando la motivazione.

Seconda fase: decorso il periodo di prova, il datore di lavoro, nel casola prova venga valutata negativamente, può licenziare il lavoratore in ossequioalla procedura generale. Nell’ipotesi di continuazione della prestazionelavorativa, scaduto il periodo di prova, la prova viene considerata comesuperata, e il lavoratore si intende assunto senza possibilità di risoluzionedel contratto di lavoro, se non per i motivi generali.

Anche il dipendente può cessare anticipatamente il contratto di lavorodurante il periodo di prova, con l’unico onere di informare per iscritto dellapropria decisione il datore di lavoro, con un preavviso di tre giorni.

Contratto di lavoro a tempo indeterminato e determinatoA norma dell’art. 58 del Codice del lavoro, il contratto può essere

concluso a tempo indeterminato, oppure a tempo determinato per un periodomassimo di cinque anni lavorativi.

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Il principio che emerge è che il contratto di lavoro privilegiato è quelloa tempo indeterminato, mentre l’apposizione di un termine, anche se congruo, ècomunque un’eccezione.

L’art. 59 stabilisce che il termine contrattuale può essere inserito incasi determinati e solo quando non può essere stabilito il tempo indeterminato,facendo attenzione all’indicazione esaustiva nel contratto dei motivi per cui sisceglie il tempo determinato.

Il termine contrattuale diviene inefficace nei casi di omessa durata delcontratto, di continuità lavorativa successiva allo scadere del terminecontrattuale poiché nessuna delle parti ha chiesto la risoluzione del contrattodi lavoro, di insufficiente motivazione contrattuale e, infine, nei casi in cuiil termine contrattuale è usato per eludere i diritti e le garanzie deilavoratori previsti dal contratto indeterminato. In questi casi, tutti icontratti a tempo determinato si considerano sin dall’origine a tempoindeterminato.

L’art. 59 indica i casi per cui è possibile stipulare un contratto dilavoro a termine:1) sostituzione di lavoratori temporaneamente assenti (che conservano di dirittoil posto in organico); 2) svolgimento temporaneo del lavoro sino a due mesi; 3) lavoro stagionale; 4) lavoro all’estero; 5) esecuzione di lavori che non rientrano nell’attività quotidiana della società(ristrutturazioni, riparazioni, montaggio di attrezzature); 6) lavori atti a prevenire infortuni, incidenti, catastrofi, epidemie,epizoozie, o a risolvere le conseguenze di tali eventi straordinari o di altre situazioni di emergenza.7) personale inviato a lavorare nelle regioni dell’Estremo Nord o aree similari;8) svolgimento di lavori straordinari; 9) espansione del volume di produzione e dei servizi prestati; 10) attività connesse alla formazione pratica e professionale dei dipendenti; 11) impiego di studenti lavoratori; 12) impiego di lavoratori part-time; 13) impiego di pensionati con certificato medico che attesti condizionid’idoneità al lavoro;14) su richiesta del lavoratore per motivi di salute; 15) utilizzo di personale avente un altro tipo di lavoro all’interno dellastessa azienda;16) utilizzo di personale avente un altro tipo di lavoro all’esternodell’azienda in cui svolge il lavoro principale; 17) personale occupato nei settori del cinema, del teatro o concertistici, delcirco o di altri settori dell’arte; 18) personale occupato nei settori sportivi;19) personale come ricercatori, insegnanti e docenti.

Possono concludere contratti a tempo determinato anche le piccole imprese(incluse le imprese individuali), il cui criterio dimensionale è identificabilecon un personale di 35 dipendenti, oppure di 20 dipendenti per chi svolgeattività nei settori commerciali e nel terziario.

Orario di lavoro: tempo pieno, abbreviato e parziale

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L’art. 91 definisce l’orario di lavoro quale periodo di tempo durante ilquale il dipendente deve svolgere il suo lavoro in base alle mansioni per cui èstato assunto in osservanza delle regole interne aziendali.

L’orario di lavoro ordinario è distino in tempo pieno, abbreviato eparziale.

Il tempo pieno (full-time) di lavoro ordinario non può superare lequaranta ore settimanali.

Il tempo abbreviato settimanale, ai sensi dell’art. 92, è un orarioridotto disciplinato solo per particolari categorie di lavoratori: 1) ventiquattro ore settimanali per i lavoratori di età inferiore a 16 anni; 2) trentacinque ore settimanali per i lavoratori di età compresa tra i sedici ei diciotto anni;3) trentacinque ore settimanali per i lavoratori disabili del I e del II gruppo;4) trentasei ore settimanali per chi lavora in condizioni pericolose o consostanze nocive;5) dodici ore settimanali per gli studenti lavoratori di età inferiore adiciotto anni.

Il tempo parziale (part-time), ai sensi dell’art. 93, è un giornolavorativo incompleto, oppure una settimana lavorativa incompleta. Il datore dilavoro è obbligato a concedere il tempo parziale a determinate categorie dilavoratori: donne in stato di gravidanza, genitori di minori di anni quattordicie di inabili fino ai diciotto anni di età, o persone che assistono un familiaremalato.

Le parti possono accordarsi su come ridurre la giornata lavorativa, oppurela settimana lavorativa, e gli stipendi saranno corrisposti proporzionalmente altempo lavorato. Il tempo parziale non comporta la riduzione dei giorni di ferieretribuite annuali o restrizioni sul calcolo dell’anzianità di servizio.

Straordinario e combinazione dei posti di lavoroGli artt. 97 e 99 disciplinano lo straordinario inteso quale tempo

lavorato oltre l’ordinario di quaranta ore su richiesta del datore di lavoro.Il datore di lavoro può richiedere lo straordinario previo consenso

scritto del lavoratore:a) per il completamento di lavori urgenti non procrastinabili, il cui ritardoimprevisto sia stato causato dalle condizioni tecniche di produzione nonrealizzabili durante l’orario ordinario, e la cui mancata esecuzione nei terminipuò comportare danni o pericolo alla proprietà o a terzi, mettendo a repentagliola vita umana e la salute; b) nei casi in cui il ritardo dei lavori di ristrutturazione di edificidanneggiati può causare la perdita del lavoro per un numero consistente didipendenti; c) per il prosieguo di lavori urgenti, che non possono essere interrotti, tantoche il lavoratore in pausa deve essere immediatamente sostituito.

Il datore di lavoro può richiedere lo straordinario, senza il consensoscritto del lavoratore, nei casi di:1) tutela dell’ordine pubblico; 2) prevenzioni di catastrofi o disastri industriali; 3) eliminazione delle conseguenze derivate da una catastrofe, disastroindustriale, o calamità naturale; 4) eliminazione delle circostanze impreviste che inficiano il normalefunzionamento di approvvigionamento idrico,

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di gas, riscaldamento, illuminazione, rete fognaria, trasporti e sistemi dicomunicazione; 5) dichiarazione dello stato di emergenza o di legge marziale; 6) pericolo di vita o delle normali condizioni di vita di tutta la popolazione odi una parte di essa.

È vietato il lavoro straordinario alle donne in stato di gravidanza e ailavoratori di età inferiore a diciotto anni, mentre per gli invalidi e le donnecon figli di età inferiore a tre anni può essere consentito solo se vi è uncertificato medico che lo autorizzi e con il consenso scritto del lavoratore. Ildatore di lavoro deve sempre informare per iscritto il lavoratore dellapossibilità di rifiutarsi in qualsiasi momento dall’effettuare lo straordinario.

Il lavoro straordinario non può superare complessivamente le quattro orenel corso di due giorni consecutivi e le centoventi ore annue per singololavoratore.

Un’osservazione interessante è l’abrogazione dell’art. 98 effettuata conla Legge Federale n. 90-FZ/06, che ha anche riformulato l’art. 97 nella parteche concedeva al lavoratore la possibilità, previa richiesta, di lavorare oltrei limiti dell’orario ordinario. In questo caso, il lavoro non venivadefinito straordinario ma combinazione dei posti di lavoro, materia oggi megliodisciplinata dagli artt. 60.1 e 60.2. Infatti, l’art. 60.1 detta le regolegenerali della “Combinazione del lavoro”, autorizzando il lavoratore a svolgereoltre alle mansioni per cui è stato assunto, anche un tipo di attività diversa,retribuita e fuori dall’orario di lavoro ordinario, all’interno della medesimaazienda (combinazione interna dei posti di lavoro), previo accordo scritto,oppure a concludere un contratto di lavoro con un altro datore di lavoro(combinazione esterna dei posti di lavoro) ma solo per il lavoro eccedentequello ordinario (nel tempo libero); quest’ultima fattispecie è disciplinata dalcontratto collettivo (ved. quarta parte del Codice).

L’art. 60.2 regolarizza la combinazione dei posti di lavoro, prevedendo icasi di modifica delle mansioni o di svolgimento di attività supplementaririspetto a quelle per cui il lavoratore è stato assunto. Le parti contrattualistabiliscono i termini, le condizioni e le incombenze del lavoro aggiuntivo(compresa la retribuzione supplementare - art. 151 del Codice del lavoro), conun accordo scritto, che indichi il consenso espresso del dipendente. Il datoredi lavoro può recedere dall’accordo o annullare l’ordine di esecuzione dellavoro supplementare, dando un preavviso di tre giorni al lavoratore.

Riduzione dell’orario e lavoro notturno L’art. 95 prevede riduzioni lavorative, da una a cinque ore, nei giorni

pre-festivi e festivi, salvo che per i lavori a turno compensati con un temposupplementare di riposo o con incremento retributivo, previo consenso deldipendente, essendo valutato al pari del lavoro straordinario.

Il lavoro notturno è il lavoro che viene svolto dalle ore 22:00 alle ore6:00, con riduzione dell’orario di lavoro ordinario di un’ora, salvo per queilavoratori che svolgono il part time, oppure assunti specificatamente persvolgere lavori notturni, se non diversamente specificato nel contrattocollettivo (art. 96).

Non possono svolgere il lavoro notturno determinate categorie dilavoratori come le donne in stato di gravidanza e le persone di età inferiore adiciotto anni. Vi sono poi categorie di lavoratori che possono effettuare illavoro notturno, previo consenso scritto, dichiarando di essere stati informati

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circa il diritto di rifiutarlo in qualsiasi momento, come le donne con figli aldi sotto dei tre anni, le persone con figli disabili o che si occupano deifamiliari malati, gli invalidi, madri e padri soli (senza coniuge) che siprendono cura dei figli di età inferiore a 5 anni e, persino, i tutori di minoridi età inferiore a 5 anni (art. 96).

Permessi, riposi, pause e festivitàLa settimana lavorativa è di cinque giorni lavorativi e due di riposo,

oppure di sei giorni lavorativi e uno di riposo.Gli artt. 101, 102, 103, 104, 105, disciplinano le attività lavorative

fuori dallo schema orario classico per ragioni organizzative dell’azienda o peraltre cause: a) lavoro irregolare: quando alcune categorie di lavoratori, indicate in unapposito elenco, possono essere utilizzate nelle loro mansioni, episodicamente,ed oltre il loro normale orario di lavoro, in base a sopravvenute necessitàaziendali; b) lavoro flessibile: quando l’inizio, il termine, oppure la durata complessivadelle ore di lavoro, sono fissati mediante un accordo tra le parti; il datore dilavoro deve garantire che il dipendente effettui queste ore fuori dal suonormale orario di lavoro, ed entro uno schema orario predeterminato (giornata,settimana, mese di lavoro, altro); c) lavoro su turni: con divisione del tempo lavorato in due, tre o più turni;viene utilizzato quando la durata del processo di produzione supera i limitidell’orario ordinario, o per ottimizzare l’utilizzo delle attrezzaturemeccaniche o tecnologiche, o in conseguenza di un aumento del volume dellaproduzione e dei servizi resi;d) in alcune organizzazioni o imprese, dove secondo le condizioni di produzioneè, di fatto, impossibile mantenere la durata giornaliera o settimanaledell’orario di lavoro per alcune particolari categorie di lavoratori, è ammessoun incremento di ore di lavoro, in modo tale, tuttavia, che le ore totali dilavoro effettuate nel mese, nel trimestre, o nel periodo considerato (non può,in ogni caso, eccedere l’anno) non superi le ore standard di lavoro. Questamodalità oraria è stabilita dai regolamenti interni dell’organizzazione odell’azienda; e) lavoro diviso in parti: il tempo lavorato è suddiviso in più parti, in modotale che la durata totale del lavoro non superi quella standard del giornolavorativo, nei casi in cui ciò sia necessario per la particolare natura dellavoro o per l’esecuzione di lavori di diversa intensità.

Per alcune categorie di lavoratori (es: dirigenti), il contratto di lavoropotrebbe imporre orari di lavoro irregolari.

Il riposo è il tempo in cui il lavoratore è libero dai suoi doverilavorativi, inteso come ripristino dell’integrità psico-fisica del lavoratorestesso.

Il riposo si divide in pausa durante la giornata lavorativa, permessi,riposo giornaliero, settimanale, festivo.Sono previste pause per il riposo e per il pasto, per il riscaldamento del corponelle stagioni fredde per i lavori all’aperto o in locali non riscaldati, inrelazione alla tipologia del lavoro, alla tecnologia e organizzazione delprocesso produttivo.

La pausa settimanale non può essere inferiore a quarantadue orecontinuative.

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I giorni di riposo sono un diritto dei lavoratori, e la domenica è giornocomune di riposo; la contrattazione collettiva o i contratti aziendalistabiliscono se il lavoratore abbia diritto a un ulteriore giorno di riposo, dinorma successivamente al primo.

L’art. 112 stabilisce le festività (dodici festività nazionali retribuite:1,2,3,4,5 gennaio - vacanze di Capodanno; 7 gennaio - Natale; 23 febbraio -giorno dei difensori della Patria; 8 marzo - festa della donna; 1 maggio - festadel lavoro; 9 maggio - giorno della Vittoria; 12 giugno - giorno della Russia; 4novembre - giornata dell’Unità Nazionale) disponendo che nei giorni festivi o diriposo nel fine settimana è vietato lavorare, salvo casi particolari e previoconsenso scritto del lavoratore, come in situazioni di emergenza o di imprevistisul lavoro.

Nelle situazioni di emergenza pubblica o calamità naturali il dipendentepuò essere chiamato al lavoro senza consenso dello stesso.

Le ferie annuali retribuite sono previste per una durata media di ventottogiorni di calendario; possono essere concesse ulteriori ferie retribuite per chilavora in condizioni avverse, pericolose o in ambienti nocivi, in latitudinipolari, in regioni dell’estremo Nord, o per chi lavora con orari irregolari.

Le ferie retribuite si calcolano su base annuale ed è il datore di lavoroche le concede sentiti i sindacati, prevedendo un calendario delle ferie, a cuile parti informate si obbligano. La ferie annuali retribuite possono esserefrazionate in due parti di quattordici giorni.

Le ferie retribuite sono concesse dopo i primi sei mesi lavorativi;possono essere anticipate per le donne in stato di gravidanza, per chi abbiaadottato un bambino di tre mesi, o per i lavoratori di età inferiore a diciottoanni. Il calcolo delle ferie retribuite si effettua in base alla duratadel lavoro effettivamente espletato. Le ferie sono, comunque, riconosciute anchea quei lavoratori che per determinate e giustificate motivazioni non abbianolavorato, come nei casi di involontaria assenza per licenziamento ingiustificato(lavoratori successivamente reintegrati), o per omesso controllo medico senzacolpa del lavoratore.

Nel caso, invece, il lavoratore si sia assentato dal posto di lavoro senzaalcuna motivata giustificazione, o sia stato licenziato per giusta causa, oaltre cause, perde il diritto alle ferie retribuite.

L’art. 126 prevede la sostituzione delle ferie annuali retribuite con uncompenso monetario, a seguito di richiesta scritta del lavoratore; talesostituzione può essere utilizzata solo per le ferie maturate e non godute. Lapossibilità di sostituire le ferie con un compenso monetario non è concessa alledonne in stato di gravidanza, ai lavoratori di età inferiore o uguale a 18 anni,o a quei lavoratori che svolgono attività dannose o pericolose per la salute,stante la necessità di un loro recupero psico-fisico.

Nel caso di licenziamento del dipendente, previo consenso scritto, leferie non godute dovranno essergli compensate con il denaro, oppure possonoessere interamente godute considerando l’ultimo giorno di ferie come il giornodi fine rapporto; ovviamente sono esclusi da tale opzione i lavoratorilicenziati per giusta causa.

Al contratto a termine è anche applicabile la possibilità di estendere leferie oltre la durata dello stesso contratto, valendo l’ultimo giorno di feriecome l’ultimo giorno lavorativo.

L’art. 128 prevede che le ferie non retribuite sono ammesse, sempre surichiesta scritta del lavoratore, per necessità familiari o altre valide

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motivazioni; in ogni modo, debbono essere concesse ai veterani della GrandeGuerra Patriottica; ai lavoratori pensionati (che ricevono una pensione divecchiaia); ai genitori o alle mogli (mariti) che hanno perso il loro familiare(figlio o marito) perché gravemente mutilato o perché ha contratto una patologiainvalidante per cause belliche; ai lavoratori disabili; debbono essere, inoltre,concesse anche in caso di nascita di un figlio, per matrimonio o lutto (sino acinque giorni di calendario); il periodo concesso viene determinato dallacontrattazione collettiva o viene stabilito tramite un accordo tra il datore dilavoro e il lavoratore.

Contratti di apprendistatoGli articoli dal 198 al 208 disciplinano il contratto di apprendistato per

la formazione professionale e per la riqualificazione del lavoratore in cerca dioccupazione, utilizzabile solo dalle imprese sotto forma di società.

Il contratto di apprendistato deve contenere oltre alle generalità delleparti, la professione, la specialità, l’abilità da acquisire, con l’impegno peril datore di lavoro di fornire al lavoratore tutte le opportunità consentite perla sua formazione, riconoscendogli un’adeguata retribuzione in base all’attivitàespletata, che non può essere comunque inferiore al salario minimo legale.

Il lavoratore dovrà continuare a lavorare per il datore di lavoro anche aqualificazione acquisita per il tempo stabilito nel contratto.

La durata del contratto viene determinata in base al tempo necessario perconseguire la necessaria professionalità, specializzazione e qualificazione.

È ammessa una proroga alla scadenza del contratto nei casi di malattia, ochiamata alle armi dell’apprendista.

L’orario di lavoro dell’apprendista è il medesimo di quello dei lavoratoritenuto conto dell’età, della professione (qualifica) e della specializzazionelavorativa.

È possibile per l’apprendista richiedere il part time; tuttavia, non puòessere sottoposto a lavori non formativi, né a lavori straordinari o a trasfertelavorative.

Si applica la legislazione del lavoro, compresa quella sulla sicurezza sullavoro, anche all’apprendista.Il lavoratore che ha concluso con successo il suo periodo d’apprendistato, nelcaso in cui sottoscriva un contratto o un accordo di lavoro con il datore dilavoro che ha provveduto alla sua formazione, è esonerato dal periodo di prova.

L’apprendista dovrà rimborsare il datore di lavoro di tutte leretribuzioni percepite e delle spese sostenute dall’azienda per la suaformazione, nel caso in cui, allo scadere del contratto, sia risultatoinadempiente alle incombenze a cui era stato adibito, senza una giusta causa.

Lavoro stagionaleGli artt. 293 - 296 disciplinano il lavoro stagionale, che di norma non

supera i sei mesi, ed è effettuato in determinati periodi dell’anno in relazionealle condizioni climatiche o naturali.

Al momento dell’assunzione del lavoratore stagionale occorre specificarenel contratto di assunzione la natura stagionale del rapporto di lavoro.

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Il lavoratore stagionale matura un periodo di ferie di due giorniretribuiti per ogni mese lavorato.

Se il dipendente stagionale decide di interrompere il rapporto di lavoro,deve dare un preavviso in forma scritta di tre giorni.

Il datore di lavoro può cessare il rapporto di lavoro, con un preavvisoscritto di sette giorni, nei casi di messa in liquidazione della società, o diriduzione del personale, riconoscendo in questi casi un'indennità al lavoratoredi due settimane di retribuzione media.

Lavoro a rotazioneL’art. 297 del Codice del lavoro definisce il sistema a rotazione come uno

speciale sistema lavorativo a turni, utilizzato per l’esecuzione di lavori incantieri situati in località molto distanti dalla sede del datore di lavoro odai luoghi di residenza dei lavoratori, rendendo impossibile per quest’ultimi ilritorno a casa al termine del lavoro.

Tale sistema può essere utilizzato anche qualora il lavoro debba esseresvolto in luoghi soggetti a particolari condizioni climatiche e che, quindi,rendono difficoltoso il rientro (quotidiano) a casa dei lavoratori.

Il lavoratore, per tutto il periodo in cui lavora presso il cantiere,dovrà vivere in insediamenti appositamente creati in loco dal datore di lavoro,con la possibilità di godere di tutti i servizi a lui necessari, sia nei periodidi lavoro sia in quelli di riposo tra un turno e l’altro.

L’utilizzo del lavoro, con il sistema a rotazione, deve essere approvatodal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell’organizzazione sindacalerappresentativa dei lavoratori, nell’ambito della procedura istituita dall’art.372 per l’adozione di atti normativi locali.

L’art. 298 stabilisce le categorie di lavoratori che non possono essereimpiegati nel sistema di lavoro a rotazione:i lavoratori di età inferiore a diciotto anni d’età;le donne in stato di gravidanza;le donne con figli sotto i tre anni di età;le persone, le cui condizioni di salute, comprovate da certificato medico, nonpermettono il loro impiego nel sistema di lavoro a rotazione.

L’art. 299 dispone che la durata di un turno a rotazione non può esseresuperiore a un mese. In casi eccezionali, il turno può essere prolungato sino atre mesi, su decisione del datore di lavoro, sentito il pareredell’organizzazione sindacale rappresentativa dei lavoratori, nell’ambito dellaprocedura istituita dall’art. 372 per l’adozione di atti normativi locali. Ilturno a rotazione comprende sia il periodo di lavoro che i giorni di riposo traun turno e l’altro.

L’art. 300 prevede che nel sistema di lavoro a rotazione sia tenuto unregistro cumulativo del tempo di lavoro nel mese, nel trimestre, o in un periodopiù lungo, ma mai superiore a un anno. Per il calcolo del tempo di lavoro sidovrà tener conto, oltre che delle ore lavorate, anche del tempo necessario pergli spostamenti e dei periodi di riposo che cadono in un determinato periodo delcalendario. Il datore di lavoro dovrà amministrare questo registro per ognisingolo lavoratore.

L’art. 301 dispone che, nell’ambito del periodo di riferimento, il tempodi lavoro e quello di riposo devono essere regolamentati da un programmaapprovato dal datore di lavoro, sentito il parere dell’organizzazione sindacalerappresentativa dei lavoratori, nell’ambito della procedura istituita dall’art.

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372 per l’adozione di atti normativi locali, e comunicato ai lavoratori almenodue mesi prima della data in cui verrà posto in esecuzione.

Il programma, nell’indicare tempo di lavoro e di riposo, dovrà tenereconto di quelle necessario per andare e tornare dal posto di lavoro;quest’ultimo non potrà, tuttavia, essere incluso nell’orario di lavoro, mentrepotrà rientrare nei giorni di riposo tra una rotazione e l’altra.

Ogni giorno di tempo libero conseguente alle ore di lavoro supplementareall’interno di un turno verrà pagato con importi superiori rispetto a quelliufficiali, solo se stabilito dal contratto collettivo, o da un atto normativolocale o dal contratto di lavoro.

Le ore di lavoro supplementari, che non costituiscono un singolo giornolavorativo, possono essere accumulate nell’anno e, a seguito di conguagliosuccessivo, in ragione del numero di giorni lavorativi completi realizzati,verranno riconosciuti ulteriori periodi di tempo libero.

L’art. 302 prevede garanzie e forme di indennità per i lavoratoriimpiegati nel sistema di lavoro a rotazione, introducendo il riconoscimento diun bonus per ogni giorno di lavoro nel cantiere e per i giorni impiegati perandare e tornare dal cantiere, prevedendo particolari garanzie per i lavoratoriche si trovano nelle regioni artiche o equivalenti che si concretizzano nelriconoscimento di premi e di un numero maggiore di giorni di ferie.

Le garanzie e le indennità per i lavoratori dipendenti occupati nelleregioni artiche ed equivalenti devono essere stabilite in conformità agliarticoli da 313 a 327 del Codice del lavoro.

I lavoratori dovranno essere pagati anche per i giorni di ritardo neglispostamenti causati da condizioni climatiche avverse o da ritardi nei trasporti.

Lavoro a domicilioL’art. 310 definisce il lavoro a domicilio quello effettuato nel proprio

domicilio abitativo, utilizzando i materiali, gli strumenti e le attrezzaturedel datore di lavoro o quelli acquistati dal lavoratore a proprie spese.

Il lavoratore a domicilio può svolgere l’attività anche con lacollaborazione dei propri familiari, i quali, tuttavia, non instaurano alcunrapporto di lavoro con il datore di lavoro.

Il datore di lavoro rimborserà al lavoratore tutte le spese sostenutenecessarie per espletare la prestazione lavorativa.

Reclutamento del personale L’art. 65 prevede per la conclusione dei contratti di lavoro la

presentazione di documenti specifici, quali:a) passaporto o altro documento di identificazione come la carta d’identità;b) libretto di lavoro, ad eccezione della prima assunzione o per il personaleassunto a tempo parziale; c) diplomi certificanti il grado d’istruzione raggiunto, documenti attestanti laqualifica professionale posseduta se il lavoro richiede una particolarespecializzazione;d) altre informazioni possono essere richieste al momento dell’assunzione comeil certificato del congedo militare, la certificazione relativaall’assicurazione nel Fondo Pensione, ad esclusione delle persone che per laprima volta concludono il contratto di lavoro. Sono sempre escluse informazionidiscriminatorie come la religione e l’opinione politica.

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Nel caso di assunzione di un dipendente alla prima esperienza di lavoro,il datore di lavoro è obbligato a provvedere alla formalizzazione del libretto ealla registrazione del dipendente presso il Fondo Pensione.

Per ciò che concerne il libretto di lavoro, questo è il principaledocumento che attesta che il lavoratore è stato assunto alle dipendenzedell’azienda, e il datore di lavoro, con eccezione delle imprese individuali, hal’obbligo di conservarlo sino alla conclusione del rapporto di lavoro.

Nel libretto sono indicate le informazioni sui posti di lavoroprecedentemente occupati dal dipendente, le qualifiche ricoperte, eventualitrasferimenti, i licenziamenti e le ragioni che li hanno determinati, eventualipremi di merito, con esclusione delle sanzioni disciplinari che non siano statecausa di licenziamento.

Per determinate categorie di lavoratori si richiede l’esame medicoobbligatorio: persone di età inferiore ai diciotto anni, persone occupate nelsettore dei trasporti, nell’industria alimentare e di ristorazione, nel ramodell’approvvigionamento idrico, o in servizi quali asili per l’infanzia,lavoratori impiegati in mansioni pesanti o pericolose; per quest’ultimi èrichiesto anche un test psico-attitudinale.

RetribuzioneLa remunerazione viene definita quale ricompensa per il lavoro espletato

dal dipendente, a seconda della qualifica, della complessità, della quantità,della qualità e delle condizioni del lavoro.

L’art. 133 del Codice del lavoro stabilisce il concetto di salario minimogarantito, salario o stipendio base, cioè l’importo minimo della retribuzionegarantito dalla legge federale, che non potrà mai essere inferiore al minimo disussistenza indicato dallo Stato.

Il salario minimo garantito, che può anche essere stabilito da un accordoregionale, viene determinato tenendo conto delle condizioni socio-economiche edel costo della vita dei soggetti idonei al lavoro.

La quantificazione del salario minimo viene determinata territorialmente,e quindi ogni soggetto della Federazione Russa avrà un proprio salario minimo daapplicare ai lavoratori, fatta eccezione per i lavoratori delle organizzazionidello Stato federale.

L’art. 134 prevede l’indicizzazione dei salari in relazione all’aumentodei prezzi al consumo di beni e servizi.

L’art. 135 dispone che il salario di un lavoratore dipendente è stabilitodal contratto di lavoro.

La retribuzione base, le indennità e gli incentivi sono previsti dagliaccordi collettivi in ossequio alla legislazione sul lavoro.

La retribuzione stabilita in un contratto di lavoro o in un accordocollettivo non deve essere inferiore a quella prevista dalla legislazione sullavoro.

I salari vengono corrisposti in rubli, e non sono ammissibili formeequipollenti di pagamento come bevande alcoliche, stupefacenti, sostantetossiche o velenose, armi o munizioni, salvo altre forme purché richieste informa scritta dal dipendente e ammesse dalla legge federale, ma pur sempre neilimiti.

Il salario viene pagato mensilmente ogni trenta del mese, oppure concadenza quindicinale, nel luogo della prestazione di lavoro o con accredito sulconto corrente.

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L’art. 139 stabilisce il metodo di calcolo del salario medio, inteso comemedia dei guadagni annuali nello stesso tipo di azienda o settore.

L’art. 140 stabilisce che il pagamento di tutte le somme dovute aldipendente licenziato deve essere effettuato il giorno del licenziamento, e nelcaso di assenza del dipendente in quel giorno il pagamento dovrà essereeffettuato il giorno successivo al licenziamento.

L’art. 142, nel caso di ritardo nel pagamento di un salario per un periododi tempo superiore a quindici giorni, autorizza il lavoratore a sospendere,previa informazione scritta al datore di lavoro, il lavoro per l’intero periodofino a quando non verrà effettuato il pagamento. La facoltà di sospensione, cosìcome disciplinata dal presente articolo, non si applica ai membri delle forzearmate, ai vigili del fuoco, a coloro che svolgono attività preventive orisolutive di disastri naturali, a coloro che operano in situazioni d’emergenza,ai dipendenti statali, al personale d’imprese che producono materialipericolosi, o a quello dei servizi pubblici essenziali.

Negli articoli dal 145 al 158 sono previste varie tipologie diremunerazione per lavori pesanti, pericolosi, svolti in luoghi con particolaricondizioni climatiche o in condizioni anomale, per lavoro notturno,straordinario, festivo, riposo.

L’art. 150 dispone che se il lavoratore svolge diverse mansioni laretribuzione dovrà essere fissata in riferimento alla mansione più elevata.

Personale straniero in Russia Per l’assunzione di un cittadino straniero occorre ottenere un permesso di

lavoro, in osservanza della procedura disciplinata dalla Legge Federale n. 115-FZ del 25 luglio 2002 “La posizione giuridica dei cittadini stranieri”, oltre chedall’Ordine del Presidente della Federazione Russa n. 2146 del 16 dicembre 1993“Richiamo e impiego dei lavoratori stranieri”, e dal Regolamento del Governo dellaFederazione Russa n. 941 del 30 dicembre 2002 “Sul procedimento di rilascio ai cittadinistranieri dei permessi di soggiorno”.

La città di Mosca applica anche una legge regionale la n. 51 del 19settembre 2001 “Sul controllo dei lavoratori stranieri nella città di Mosca”.

La legge n. 115-FZ (2002) stabilisce il principio di carattere generaleper il quale i cittadini stranieri godono degli stessi diritti e hanno glistessi obblighi dei cittadini russi, se non è stabilito diversamente dalla leggefederale.

Un cittadino straniero può lavorare, previo ottenimento del permesso dilavoro, dopo aver stipulato un contratto di lavoro (regolamentato dal Codice dellavoro), oppure un contratto d’appalto o servizi (regolamentato dal Codicecivile).

Sono esentate dal permesso di lavoro determinate categorie di lavoratoristranieri:a) coloro che hanno un permesso di soggiorno temporaneo di tre o cinque anni; b) i cittadini che arrivano dai paesi della CSI;c) gli impiegati e i funzionari di enti diplomatici, consolati, organizzazioniinternazionali; d) i lavoratori di imprese straniere che svolgono lavori di montaggio, gestione,riparazione degli impianti; e) i giornalisti accreditati in Russia;f) il personale coinvolto in progetti scientifici o artistici sulla base diaccordi intergovernativi;

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g) gli studenti che si recano sul territorio russo per un periodo di formazionelavoro durante le vacanze;h) gli insegnanti con eccezione di quelli di materie religiose;i) i rifugiati.

Nei casi di trasferta non è richiesto il permesso di lavoro. La differenzatra trasferta e contratto di lavoro consiste nella quantità di tempo che undipendente trascorre sul territorio russo, alle dipendenze di un’azienda, nonesistendo alcun chiarimento legislativo e neanche alcuna prassi giudiziaria suldistinguo. Il Servizio d’Immigrazione ha stabilito che il tempo d’occupazionepresso una azienda non deve superare il mese lavorativo per considerarsitrasferta, altrimenti si trasforma in contratto di lavoro.

Il permesso di lavoro si divide in quello a nome dell’impresa datrice dilavoro, e in quello a nome del lavoratore interessato, e si ottiene pagandol’equivalente di uno stipendio minimo mensile e presentando i seguentidocumenti: 1) la domanda; 2) la conclusione degli organi di potere con l’argomentazione dell’opportunitàdell’impiego da parte del datore di lavoro di manodopera straniera; 3) il progetto di contratto di lavoro o altri documenti che confermino l’accordopreliminare con il cittadino straniero.

I documenti si devono depositare presso l’Ufficio Territorialedell’Occupazione del rispettivo distretto amministrativo, il Dipartimentodell’Ufficio Federale Statale dell’Occupazione a livello regionale, e ilServizio Federale di Immigrazione del Ministero degli Affari Interni dellaFederazione Russa.

I permessi di lavoro sono rilasciati dal Servizio Federale di Immigrazionedel Ministero degli Affari Interni. Il numero massimo di permessi di lavororilasciati annualmente è fissato dal Governo russo. Entro il termine di un mesedalla data di ottenimento del permesso, il datore di lavoro ha l’onered’informare le autorità competenti sull’effettiva stipulazione del contratto dilavoro sulla base del permesso ricevuto. I permessi di lavoro sono validi per ilperiodo di un anno dalla data di rilascio, con possibilità di proroga per l’annosuccessivo, e non sono trasferibili.

Sono previste responsabilità con l’applicazione di sanzioni amministrativea carico del datore di lavoro nel caso occupi lavoratori stranieri sprovvistidel permesso di lavoro; le sanzioni sono applicabili anche al lavoratore seppurein modo inferiore.

Ai sensi dell’art. 83 la scadenza del permesso di lavoro è motivo dirisoluzione del rapporto di lavoro per cause indipendenti dalla volontà delleparti.

I dirigenti hanno una regolamentazione speciale dei contratti di lavoro.Qui di seguito si riportano le condizioni di questo particolare tipo dicontratto, riprendendo per intero il testo “Contratto di lavoro con i Dirigenti:regolamentazione speciale”, pubblicato dalla “Guida Informativa Legale”.Federazione Russa. De Berti Jacchia Franchini Forlani - studio legale. CentroEstero. Camere di Commercio Lombarde. Edizione 2006(http://www.varesexport.it/files/pubblic/Guida_Russia.pdf).

Contratto di lavoro con i Dirigenti: regolamentazione speciale

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Il diritto del lavoro russo prevede alcune particolarità con riferimento acontratti di lavoro stipulati con i dirigenti di una società.

Tali peculiarità riguardano solo le persone fisiche che operano in qualitàdi Organo esecutivo unico o, in certi casi, in qualità di membro dell’Organoesecutivo collettivo di società di qualsiasi tipo (OOO, ZAO, OAO e altre).

Il contratto di lavoro con i dirigenti deve essere stipulato per ilperiodo indicato negli atti costitutivi di una società o su accordo di entrambele parti. La stipulazione di un contratto di lavoro è preceduta dall’elezione,nomina o conferma dei poteri del candidato nella posizione di dirigente, che èeffettuata dall’Organo competente della società (Assemblea generale degliazionisti o soci, Consiglio dei Direttori).

I dirigenti hanno la facoltà di occupare posizioni lavorative retribuitein altre società solo su consenso dell’Organo competente della società o del suoproprietario unico.

La risoluzione di un contratto di lavoro stipulato con il dirigente, oltrealle ipotesi generali già esaminate, può anche avvenire:

- secondo le procedure applicabili in base alla legge fallimentare;- per una decisione adottata dall’Organo competente di una società per una

risoluzione anticipata;- per altre ragioni espressamente previste dal contratto di lavoro in

oggetto.Nel caso in cui il contratto di lavoro venga anticipatamente terminato su

iniziativa del datore di lavoro (società) in assenza di colpe del dirigente,egli riceve una indennità di ammontare non inferiore a tre mensilità.

I dirigenti, invece, hanno il diritto di risolvere anticipatamente ilcontratto di lavoro di propria iniziativa, dando un mese di preavviso scritto aldatore di lavoro.