GENÇLİK VE SPOR BAKANLIĞI, MERKEZ TEŞKİLAT ÇALIŞANLARI’NIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNE GÖRE İŞ DEĞERLERİNİN TESPİT EDİLMESİ

Yıl: 3, Sayı: 7, Haziran 2016, s. 169-181

Adnan ERSOY 1

Halil BĠġGĠN 2

Erdem EROĞLU 3

Metin KARAYOL4

GENÇLĠK VE SPOR BAKANLIĞI, MERKEZ TEġKĠLAT

ÇALIġANLARI’NIN KĠġĠLĠK ÖZELLĠKLERĠNE GÖRE Ġġ

DEĞERLERĠNĠN TESPĠT EDĠLMESĠ

Özet

Bu araştırmada, Gençlik ve Spor Bakanlığı merkez teşkilat çalışanlarının

kişilik özelliklerine göre iş değerlerinin tespit edilmesi amaçlanmıştır. Araştırmada

veri toplama aracı olarak; Goldberg (1993)’in “Beş Faktör Kişilik Özellikleri

Ölçeği” ile Furhnam ve diğerleri’nin(1983) “İş Değerleri Ölçeği” kullanılmıştır.

Verilerin istatistiksel analizinde Man-Whitney-U, Kuruskal- wallisH,ve Pearson

Korelasyon Analizi kullanılmıştır. Analiz sonucunda; tüm yaş gurubundaki

çalışanların, İş İlişkileri, Özerklik ve Yeteneklerin Kullanımı alt boyutları hariç

diğer alt boyutlar arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiştir (p<0,05). Cinsiyet

değişkeninde ise, İş Değerleri alt boyutlarının tümünde, erkek ve kadınlar ile

arasında anlamlı farklılık görülmemiştir (p>0,05). İş Deneyimi değişkenine göre, İş

Değerleri alt boyutlarından İş İlişkileri hariç diğer boyutlarda anlamlı farklılık

olduğu tespit edilmiştir (p<0,05).Yapılan korelasyon analizinde ise; Duygusal

Dengesizlik ve Sorumluluk alt boyutları hariç tüm alt boyutlarda anlamlı bir ilişki

olduğu tespit edilmiştir (p<0,05).

Anahtar Kelimeler: Spor Yönetimi, Kişilik, Kişilik Özellikleri, İş Değerleri

1 Doç. Dr., Dumlupınar üniversitesi, Beden Eğitimi ve Spor, [email protected]

2 Yrd. Doç. Dr., Dumlupınar üniversitesi, Beden Eğitimi ve Spor, halil.biş[email protected]

3 Öğr. Gör.,Gümüşhane üni., Beden Eğitimi ve Spor, erdemeroglu@gümüşhane.edu.tr

4 Arş. Gör., Ardahan üniversitesi, Beden Eğitimi ve Spor, [email protected]

mailto:[email protected]

http://halil.bi/

mailto:[email protected]

mailto:erdemeroglu@g%C3%BCm%C3%BC%C5%9Fhane.edu.tr

TİDSAD Türk & İslam Dünyası Sosyal Araştırmalar Dergisi /The Journal of Turk & Islam World Social Studies


Adnan Ersoy _Halil Bişgin_ Erdem Eroğlu_ Metin Karayol

170

THE CENTRAL ORGANĠZATĠON OF THE MĠNĠSTRY OF YOUTH AND

SPORTS OF THE EMPLOYEES BASED ON PERSONALĠTY TRAĠTS

ARE ĠNTENDED TO ĠDENTĠFY BUSĠNESS VALUE

Abstract

In this study, the central organization of the Ministry of Youth and Sports of the employe

es based on personality traits are intended to identify business value. In order to collect correct

data "Five Factor Personality Traits Scale"of Goldberg (1993) and "Work Values scale"of Furh

nam and others (1983), are used. the Man-Whitney-U, Kurusal-Wallis H, and Pearson's

correlation analysis were used for Statistical analysis of data. As a result of analysis; workers

from all age groups, except for their work Relations, autonomy and use of skills among subdim

ensions significant difference have been identified (p<0.05). In the gender variable, there was n

ot seen any significant differences between males and females were not observed in work value

s in all subdimension (p>0.05). according to Work Experience variable, there were seen signific

ant differences among other dimensions except for Labor Relations from the subdimension of w

ork value(p<0.05). In the correlation analysis;There have been identified a relationship in all sub

dimensions except for the subdimensions of emotional imbalance and responsibilities(p<0.05).

Key words: Sport Management, Personality, Personality Traits, Work Values

GĠRĠġ

İnsanoğlu’nun, yerleşik hayata geçip ürün elde etmesi, birlikte çalışma gereğini

doğurmuştur. Zamanla üretimde verimliliği arttırmak ya da daha farklı amaçlara ulaşmak için

birtakım örgütler ve bu örgütlere bağlı birimler de kurmuşlardır. Şüphesiz ki bu örgütlerin

amaçlarını gerçekleştirmeleri için çalışanlara yani insanlara ihtiyaç vardır. Öte yandan, insanlar

da hayatlarını idame ettirebilmek için örgütlere, çalışma alanlarına gerek duymaktadır.

Gerek çalışma alanlarında gerekse sosyal yaşantıda bir arada bulunan insanların, birbirinden

ayıran bir takım özellikleri vardır. Temel olarak kişilik özellikleri bu ayırt edici özellikler

arasında söylenebilir. Bu doğrultuda, her bireyin olaylara yaklaşımlarında veya göstereceği

tepkilerde farklılıklar olması beklenen bir durumdur. Bunun da farklı kişilik özellikleri sahip

bireylerin değişik bakış açısı, görüşü, düşünme yapısına ve değerlere sahip olmasından

kaynaklandığını söylemek mümkündür.

KiĢilik Kavramı ve Tanımı

Kişilik kavramı tarihsel süreç içerisinde pek çok bilim dalına konu olmuş bir kavram

olarak kaşımıza çıkmaktadır. Daha çok Psiko-Sosyal alanlara konu olan kişilik kavramı,

Karmaşık ve kişiye has özellikleriyle son derece sübjektif bir kavramdır. Bu nedenle kişilik

tanımında ortak bir fikir birliğine varılamamıştır. Buna karşılık, literatürde birçok kişilik tanımı

da mevcuttur. Bu tanımlardan bazıları şu şekildedir;

Kişilik, insan yapısının, duygusal durumunun, davranış biçimlerinin, ilgilerinin,

yeteneklerinin ve diğer psikolojik özelliklerinin en karakteristik ve orijinal bütünüdür.7

Kişilik, bir kişinin fiziksel ve sosyal ortamıyla etkileşme tarzını ortaya koyan, düşünce,

duygu ve davranışın, ayırt edici ve karakteristik görüntüleridir.2

Kişilik, bireyde yapıların, davranış biçimlerinin, ilgi ve eğilimlerin, ruhsal davranışların

ve yeteneklerin en karakteristik bir bütünlemesidir.11

TİDSAD

Türk & İslam Dünyası Sosyal Araştırmalar Dergisi /The Journal of Turk & Islam World Social Studies Yıl: 3, Sayı: 7, Haziran 2016, s. 169-181

Gençlik ve Spor Bakanlığı, Merkez Teşkilat Çalışanları’nın Kişilik Özelliklerine Göre İş Değerlerinin Tespit Edilmesi

171

Yukarıda yer alan tanımların yanı sıra, kişiliği kıssa ve öz olarak şu şekilde de

tanımlamak mümkündür;

Kişilik, bireyin yaşama biçimidir.6 Kişilik, bir bireyin çeşitli durumlara verdiği tutarlı

tepki şeklidir.3 Kişilik, günlük olaylara tepki verme şeklini ifade etmektedir.

4 Kişilik, bireyin

diğer kişilerin yanında gösterdiği davranış özellikleridir.10

Kişilik, bireyin çevresine özgün ve

farklı bir biçimde uyumunu belirleyen psikolojik ve fiziksel sistemlerin dinamik bir

bütünleşmesidir.8

Kişilik, insanları tanımlayan ve tanıtan, tahmin edilebilir davranışlar setidir.1

Kişilik, bir bireyi diğerinden ayıran, zihinsel, duygusal ve davranışsal özelliklerin tamamıdır.12

KiĢilik Özellikleri

Kişiliğin temel boyutlarını belirleme, son yıllarda kişilik araştırmaları üzerinde çok

çalışılan bir konudur. Bu konu üzerinde tam bir anlaşma hiçbir zaman sağlanamamış olmasına

rağmen son dönemdeki araştırmalar, şaşırtıcı şekilde tutarlı bulgulara dikkat çekmişlerdir. Bu

doğrultuda, araştırmacıların en çok yoğunlaştığı beş faktörle açıklanan kişilik modeli önemli bir

kuramsal çatı oluşturmuştur.

Bu beş faktör kişilik özellikleri şunlardan oluşmaktadır;

DıĢadönüklük; konuşkanlık, iddiacılık ve aktif seviyede sessiz pasif ve ilgisizdir.

Geçimlilik; kibarlık, güven ve sıcaklık ile birlikte düşmanlık, bencillik ve güvensizliktir.

Sorumluluk; örgütlenme, dikkatlilik, güvenilirlik; dikkatsizlik ihmalkârlık ve kaypaklık gibi

özellikleri içerir.

Duygusal dengesizlik; kızgınlık, sinirlilik, delilik ve değişken mizaçlılık gibi özellikleri içerir.

Zekâ veya geliĢime açıklık; hayal, karmaşa ve yaratıcılık; sığlık ve anlayışsızlık gibi özellikleri

içerir.15

Değerler Kavramı ve Tanımı

Değer kavramı hemen herkesin gündelik yaşantısında birçok zaman kullandığı bir

kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Kavramsal olarak kulanım alanı çok geniş olan değer,

kişiden kişiye değişiklik gösterdiği de herkes tarafından bilinmektedir.

Değer; olgu bilincinden sonra ortaya çıkan ve olguya, belli duyguları, arzuları, ilgileri,

amaçları, ihtiyaç ve eylemleri olan. Özneyle ilişkisi içinde, belli nitelikler yüklemeyle belirlenen

tavır; öznenin olana ve olguya yüklediği niteliktir.5

Türk dil kurumunda değerin 7 farklı şekilde tanımı mevcuttur. Bunlar; 1. Bir şeyin

önemini belirlemeye yarayan soyut ölçü, bir şeyin değdiği karşılık, kıymet. 2. Bir şeyin para ile

ölçülebilen karşılığı, kıymet, paha, valör. 3. Üstün nitelik, meziyet, kıymet. 4. Üstün, yararlı

nitelikleri olan kimse. 5. Felsefe olarak, kişinin isteyen, gereksinim duyan bir varlık olarak

nesne ile bağlantısında beliren şey. 6. Matematik olarak, Bir değişkenin veya bilinmeyenin sayı

ile anlatımı. 7. Bir ulusun sahip olduğu sosyal, kültürel, ekonomik ve bilimsel değerlerini

kapsayan maddi ve manevi öğelerin bütünü.14

ĠĢ Değerleri

İş değerini, İnsanların geçimini sağladıkları iş yerlerinde nitelikleri, gereksinimleri ve

gördükleri işin özelliklerine göre oluşan değerlerin toplamı şeklinde tanımlamak mümkündür.




172

Başka bir ifadeyle İş değerleri kavramı; “Değerlerin bir altkümesi, bireylerin işlerinde

aradıkları özellikler, tatmin ve ödüller”, “arzulanan davranış tarzı”, “bireyin işyerinden

sağlamak istediği özel bir sonuca verdiği önem derecesi”, “kişinin özel bir göreve karşı

hissettikleri dışında genel olarak işe karşı gösterdiği tutum” şeklinde tanımlanmaktadır.5

Bu araştırmayla; Gençlik ve Spor Bakanlığı merkez teşkilat çalışanlarının kişilik

özelliklerine göre iş değerlerinin tespiti amaçlanmıştır.

MATERYAL ve METOD

Araştırmanın evrenini Gençlik ve Spor Bakanlığı çalışanları, örneklemini ise

araştırmaya gönüllü olarak katılan 180 çalışan oluşturmuştur. Verilerin toplanmasında Beş

Faktör Kişilik Özelliklerini saptamak amacıyla Goldberg(1993)’in 42 sorudan oluşan “Beş

Faktör Kişilik Özellikleri Ölçeği”, İş Değerleri Düzeyini saptamak amacıyla da Furhnam ve

diğerlerinin 1983’te Mantech tarafından revize edilmiş 36 sorudan oluşan “İş Değerleri Ölçeği”

kullanılmıştır.

Verilerin istatistiksel analizi için SPSS 17.0 paket programı kullanılmıştır. Araştırmaya

katılanların yaş ve cinsiyet değişkenleri ile iş değerleri arasındaki farkı tespit etmek için Man-

Whitney-U testi, İş deneyimi ile iş değerleri arasındaki fark için Kuruskal- wallis H Testi,

ölçekler arasındaki ilişkiler incelenirken de Pearson Korelâsyon Analizi kullanılmıştır.

Bulgular

Tablo 1: Demografik Bilgiler

Cinsiyet

N %

Kadın 84 46,7

Erkek 96 53,3

Toplam 180 100

YaĢ

35 Yaş Altı 120 66,67

35 Yaş Üstü 60 33,33

Toplam 180 100

Medeni Hali

Evli 97 53,9

Bekar 83 46,1

Toplam 180 100

Öğrenim Durumu

İlk Öğretim 4 2,2

Lise 22 12,2

Yüksekokul/Üniversite 136 75,6

Yüksek Lisans 15 8,3

Doktora 3 1,7

Toplam 180 100

ÇalıĢtığı Birim Strateji Geliştirme Daire

Başkanlığı 35 19,4

TİDSAD



173

Spor Genel Müdürlüğü 19 10,6

Bilgi İşlem 33 18,3

Gençlik ve Spor Bakanlığı 35 19,4

Destek Hiz. Daire Başkanlığı 34 18,9

Satın Alma 6 3,3

Gençlik Hiz. Genel

Müdürlüğü 18 10,0

Toplam 180 100

Ünvanı

Şube Müdürü 9 5,0

Daire Başkanı 1 0,6

Sekreter 5 2,8

Spor Uzmanı 46 25,6

Spor Uzman Yardımcı 13 7,2

Memur 90 50,0

Şef 16 8,9

Toplam 180 100

ĠĢ Deneyimi

1 yıldan az 31 17,2

2-4 yıl 53 29,4

5-9 yıl 39 20,6

10-15 yıl 16 8,9

16 yıldan fazla 41 23,9

Toplam 180 100

Tablo 1‘de Araştırmaya katılanların 84'ü (% 46,7) kadın, 96'sı (% 53,3) erkektir. 35

yaş ve altı 120 (% 66,67), 36 yaş ve üstü 60 (% 33,3) yaş grubundadır. 97'si (% 53,9) evli,

83'ü(% 46,1) bekârdır. 4'ü (% 2,2) ilköğretim, 22'si (% 12,2) lise, 136'sı (% 75,6)

yüksekokul/üniversite, 15'i (% 8,3) Yüksek Lisans, 3’ü (% 1,7) doktora mezunudur. 35'i (%

19,4) Strateji Geliştirme Daire Başkanlığı, 19'u (% 10,6) Spor Genel Müdürlüğü, 33’ü (% 18,3)

Bilgi İşlem, 35'i (% 19,4) Gençlik ve Spor Bakanlığı, 34'ü (% 18,0) Destek Hizmet Daire

Başkanlığı, 6'sı (% 3,3) Satın Alma, 18'i (% 10,0) Gençlik Hizmetleri Genel Müdürlüğü

bölümünde görev yapmaktadır.9'u (% 5,0) Şube Müdürü, 1'i (% 0,6) Daire Başkanı, 5'i (% 2,8)

sekreter, 46'sı (% 25,6) spor uzmanı, 13'ü (% 7,2) spor uzman yardımcısı, 16'sı (% 8,9) şef

olarak görev yapmaktadır.

Araştırmaya katılanların 53’ü (%29,4) 2-4 yıl, 41’i (%23,9) 16 yıldan fazla görev

yapmaktadır. 16’sı ise (%8,9) 10-15 yıl, 31’i de (%17,2) 1 yıldan az süredir görev yapmaktadır.




174

Tablo 2: YaĢ Ġle ĠĢ Değerlerinin Alt Boyutları Arasındaki Fark( Man-Whitney-U Testi)

ĠĢ Değerleri Alt

Boyutları YaĢ N

Sıra

Ortalaması u p

ĠĢ ĠliĢkileri 35 ve Altı 120 94,46

-1,444 0,149

36 ve Üstü 60 82,58

Etkileme ve Ġlerleme

Düzeyi

35 ve Altı 120 95,98 -2,003 0,045

36 ve Üstü 60 79,53

Finans ve ÇalıĢma

KoĢullar

35 ve Altı 120 95,99 -2,009 0,045

36 ve Üstü 60 79,53

Özerklik ve

Yeteneklerin Kullanımı

35 ve Altı 120 94,36 -1,437 0,151

36 ve Üstü 60 82,78

Tablo 2’deYaş ile İş değerlerinin alt boyutları arasındaki farklılıkların karşılaştırılması

için Man-Whitney-U testi yapılmıştır. Analiz sonucuna göre; iş değerleri alt boyutlarından

Etkileme ve İlerleme Düzeyi ile Finans ve Çalışma Koşullarının, tüm yaş aralığı arasında

istatiksel olarak anlamlı düzeyde bir fark olduğu tespit edilmiştir. (t0,05=0,045;p<0,05).İş

değerlerinin diğer alt boyutları olan İş İlişkileri (t0,05=0,149;p>0,05) ile Özerklik ve Yeteneklerin

Kullanımı (t0,05=0,151;p>0,05)’in tüm yaş değişkeni arasında anlamlı farklılık görülmemiştir.

Tablo 3: YaĢ Ġle KiĢilik Özellikleri Alt Boyutları Arasındaki Fark ( Man-Whitney-U Testi)

KiĢilik Özellikleri Alt

Boyutları YaĢ N

Sıra

Ortalaması u p

DıĢa Dönüklük 35 ve Altı 120 92,82

-,849 0,396 36 ve Üstü 60 85,86

Geçimlilik 35 ve Altı 120 91,74

-453 0,651 36 ve Üstü 60 88,02

Duygusal Dengesizlik 35 ve Altı 120 89,46

-380 0,704

36 ve Üstü 60 92,58

Sorumluluk

35 ve Altı 120 97,08

-2,410 0,016

36 ve Üstü

60 77,35

Açıklık 35 ve Altı 120 92,82

-845 0,398 36 ve Üstü 60 85,87

Tablo 3’de Yaş ile kişilik özellikleri alt boyutlarının arasındaki farka baktığımız zaman

tüm alt boyutlar arasında sadece sorumluluk alt boyutunda istatiksel olarak anlamlı fark olduğu

tespit edilmiştir (t0,05=0,016;p<0,05).

TİDSAD



175

Tablo 4: Cinsiyet Ġle ĠĢ Değerlerinin Alt Boyutları Arasındaki Fark( Man Whitney-U testi)

ĠĢ Değerleri Alt

Boyutları Cinsiyet N

Sıra

Ortalaması u p

ĠĢ ĠliĢkileri Kadın 84 91,46

-0 ,231 0,817 Erkek 96 89,66

Etkileme ve Ġlerleme

Düzeyi

Kadın 84 89,15 -0,325 0,745

Erkek 96 91,68

Finans ve ÇalıĢma

KoĢullar

Kadın 84 88,04 -0,595 0,552

Erkek 96 92,65

Özerklik ve Yeteneklerin

Kullanımı

Kadın 84 86,25 -1,046 0,296

Erkek 96 94,22

Tablo 4’de Cinsiyet ile İş değerlerinin alt boyutları arasındaki farklılıkların

karşılaştırılması için Man-Whitney-U testi yapılmıştır. Analiz sonucuna göre iş değerleri alt

boyutlarının tümünde, İş İlişkileri (t0,05=0,817;p>0,05), Etiketleme ve İlerleme

Düzeyi(t0,05=0,745;p>0,05), Finans ve Çalışma Koşulları (t0,05=0,552;p>0,05) ve Özerklik ve

Yeteneklerin Kullanımı (t0,05=0,296;p>0,05) ile kadın ve erkek değişkenleri arasında istatiksel

olarak anlamlı bir fark görülmemiştir.

Tablo 5: Cinsiyet Ġle KiĢilik Özellikleri Alt Boyutları Arasındaki Fark ( Man-Whitney-U

testi)

KiĢilik Özellikleri Alt

Boyutları Cinsiyet N

Sıra

Ortalaması u p

DıĢa Dönüklük Kadın 84 94,25

-908 0,364 Erkek 96 87,22

Geçimlilik Kadın 84 100,62

-2,450 0,014 Erkek 96 81,64

Duygusal Dengesizlik Kadın 84 102,57

-2,925 0,003 Erkek 96 79,94

Sorumluluk Kadın 84 87,80

-654 0,513 Erkek 96 92,86

Açıklık

Kadın 84 91,34

-203 0,840

Erkek 96 89,77

Tablo 5’de Cinsiyet ile kişilik özellikleri arasındaki fark için yapılan Man-Whitney-U

analizinde kişilik özellikleri alt boyutlarından Duygusal Dengesizlik (t0,05=0,003;p<0,05) ile

Geçimlilik (t0,05=0,014;p<0,05) alt boyutlarında anlamlı fark olduğu tespit edilmiştir.




176

Tablo 6: ĠĢ Deneyimi Ġle ĠĢ Değerlerinin Alt Boyutları Arasındaki Farkı Gösteren Varyans

Analizi ( Kuruskal- wallis H Testi)

ĠĢ Değerleri

Alt Boyutları ĠĢ Deneyimi N

Sıra

Ortalamas

ı

Serbestlik

Derecesi (df)

Chi-

square p

ĠĢ ĠliĢkileri

1 Yıldan Az 31 111,61

4 8,150 0,086

2-4 Yıl 53 85,92

5-9 Yıl 39 95,13

10-15 Yıl 16 82,47

16 Yıldan Fazla 41 79,20

Etkileme ve

Ġlerleme

Düzeyi

1 Yıldan Az 31 116,03

4 12,170 0,016

2-4 Yıl 53 89,26

5-9 Yıl 39 91,38

10-15 Yıl 16 87,47


Finans ve

ÇalıĢma

KoĢulları

1 Yıldan Az 31 107,97

4 10,002 0,040

2-4 Yıl 53 91,46

5-9 Yıl 39 97,03

10-15 Yıl 16 87,47


Özerklik ve

Yeteneklerin

Kullanımı

1 Yıldan Az 31 111,23

4 11,969 0,018

2-4 Yıl 53 87,07

5-9 Yıl 39 95,18

10-15 Yıl 16 99,41


Tablo 6’da İş deneyimi ile iş değerlerinin alt boyutları arasındaki fark için Kuruskal-

wallis H Testi yapılmıştır. Yapılan analiz sonucuna göre; İş deneyiminin, Etiketleme ve

İlerleme Düzeyi (t0,05=0,016;p<0,05), Finans ve Çalışma Koşullar (t0,05=0,040;p<0,05), Özerklik

ve Yeteneklerin Kullanımı (t0,05=0,018;p<0,05)ile arasında istatiksel olarak anlamlı düzeyde

farklılık olduğu tespit edilmiştir. İş deneyiminin, İş İlişkileri ile arasında ise (t0,05=0,086;p>0,05)

anlamlı bir fark bulunmamıştır.

TİDSAD



177

Tablo 7: ĠĢ Deneyimi Ġle KiĢilik Özelliklerinin Alt Boyutları Arasındaki Farkı Gösteren

Varyans Analizi ( Kuruskal- wallis H Testi)

KiĢilik Özellikleri

Alt Boyutları ĠĢ Deneyimi N

Sıra

Ortalaması

Serbestlik

Derecesi (df)

Chi-

square p

DıĢa Dönüklük

1 Yıldan Az 31 124,50

4 18,699 0,001

2-4 Yıl 53 90,90

5-9 Yıl 39 78,23

10-15 Yıl 16 90,22

16 Yıldan

Fazla 41 76,00

Geçimlilik

1 Yıldan Az 31 96,03

4 1,375 0,849

2-4 Yıl 53 94,42

5-9 Yıl 39 87,18

10-15 Yıl 16 90,44

16 Yıldan

Fazla 41 84,44

Duygusal

Dengesizlik


4 11,082 0,026

2-4 Yıl 53 106,21

5-9 Yıl 39 70,49

10-15 Yıl 16 96,19

16 Yıldan

Fazla 41 86,94

Sorumluluk

1 Yıldan Az 31 106,06

4 28,423 0,000

2-4 Yıl 53 115,64

5-9 Yıl 39 68,18

10-15 Yıl 16 71,88

16 Yıldan

Fazla 41 74,73

Açıklık


4 3,374 0,497

2-4 Yıl 53 95,75

5-9 Yıl 39 98,35

10-15 Yıl 16 77,97

16 Yıldan

Fazla 41 82,44

Tablo 7’de iş deneyimi ile kişilik özellikleri arasındaki fark için kruskal-wallis H testi

yapılmıştır. Yapılan analiz sonucunda iş deneyimi ile dışa dönüklük (t0,05=0,001;p<0,05),




178

duygusal dengesizlik (t0,05=0,026;p<0,05) ve sorumluluk (t0,05=0,000;p<0,05) alt boyutlarında

anlamlı fark olduğu tespit edilmiştir.

Tablo 8: BeĢ Faktör KiĢilik Özellikleriyle ĠĢ Değerleri Alt Boyutları Arasındaki

Korelasyon Analizi

ĠĢ ĠliĢkileri

Etkileme ve

Ġlerleme

Düzeyi

Finans ve

ÇalıĢma

KoĢulları

Özerklik ve

Yeteneklerin

Kullanımı

DıĢa

Dönüklük

Pearson

Korelasyonu 0,368

** 0,373

** 0,335

** 0,331

**

Anlamlılık (2-

Yönlü) 0,000 0,000 0,000 0,000

Geçimlilik

Pearson

Korelasyonu 0,224

** 0,224

** 0,231

** 0,186

*

Anlamlılık (2-

Yönlü) 0,003 0,003 0,002 0,012

Duygusal

Dengesizik

Pearson

Korelasyonu 0,025 0,000 0,039 0,028

Anlamlılık (2-

Yönlü) 0,741 0,998 0,599 0,704

Sorumluluk

Pearson

Korelasyonu 0,049 0,085 0,068 0,100

Anlamlılık (2-

Yönlü) 0,510 0,259 0,366 0,184

GeliĢime

Açıklık

Pearson

Korelasyonu 0,374

** 0,333

** 0,386

** 0,346

**

Anlamlılık (2-

Yönlü) 0,000 0,000 0,000 0,000

**. correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed)

*. correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed)

Tablo 8’de Beş faktör kişilik özellikleri ile iş değerleri alt boyutları arasındaki ilişki

için Pearson Korelâsyon analizi yapılmıştır. Analiz sonucuna göre; Dışa Dönüklük ile İş

İlişkileri, Etiketleme ve İlerleme Düzeyi, Finans ve Çalışma Koşulları, Özerklik ve Yeteneklerin

Kullanımı arasında anlamlı düzeyde ilişki olduğu tespit edilmiştir. (r001; 0,000; P<0,05).

Geçimlilikle, İş İlişkileri (r001; 0,003; P<0,05), Etkileme ve İlerleme Düzeyi (r001;

0,003; P<0,05), Finans ve Çalışma Koşulları (r001; 0,002; P<0,05), Özerklik ve Yeteneklerin

Kullanımı (r005; 0,012; P<0,05)arasında anlamlı düzeyde ilişki olduğu tespit edilmiştir.

Duygusal Dengesizlik ile İş İlişkileri (r001; 0,741; P>0,05), Etiketleme ve İlerleme

Düzeyi (r001; 0,998; P>0,05), Finans ve Çalışma Koşulları (r001; 0,599; P>0,05), Özerklik ve

Yeteneklerin Kullanımı (r001; 0,704; P>0,05) arasında anlamlı bir ilişki bulunmamıştır.

TİDSAD



179

Sorumluluk ile İş İlişkileri (r001; 0,510; P>0,05), Etiketleme ve İlerleme Düzeyi (r001;

0,259; P>0,05), Finans ve Çalışma Koşulları (r001; 0,366; P>0,05), Özerklik ve Yeteneklerin

Kullanımı (r001; 0,184; P>0,05) arasında anlamlı ilişki bulunmamıştır.

Gelişime Açıklık ile İş İlişkileri (r001; 0,000; P<0,05), Etiketleme ve İlerleme Düzeyi

(r001; 0,000; P<0,05), Finans ve Çalışma Koşulları (r001; 0,000; P<0,05), Özerklik ve

Yeteneklerin Kullanımı (r001; 0,000; P<0,05) arasında anlamlı ilişkinin olduğu tespit edilmiştir.

TARTIġMA ve SONUÇ

Yapmış olduğumuz bu araştırmada, yaş ve cinsiyetin iş değerleri ve kişilik özellikleri ile

arasındaki farkı tespit etmek için Man-Whitney-U testi, iş deneyiminin, iş değerleri ile

arasındaki farklılığı tespit etmek içinse Kuruskal- wallis H Testi yapılmıştır.

Analiz sonucunda yaş değişkenine göre; İş değerleri alt boyutlarından, Etkileme ve

İlerleme Düzeyi ile Finans ve Çalışma Koşulları, yaş aralıklarında anlamlı düzeyde farklılık

olduğu tespit edilmiştir (t0,05=0,045;p<0,05). İş değerlerinin alt boyutlarından olan, İş İlişkileri

(t0,05=0,0,149;p>0,05) ile Özerklik ve Yeteneklerin Kullanımı (t0,05=0,151;p>0,05)’in tüm yaş

değişkeni arasında istatiksel olarak anlamlı bir fark görülmemiştir. Kişilik özellikleri alt

boyutlarından ise sadece sorumluluk alt boyutunda anlamlı fark olduğu tespit edilmiştir

(t0,05=0,016;p<0,05). Cinsiyet değişkenine göre; iş değerleri alt boyutlarının tümünde, İş

İlişkileri (t0,05=0,817;p>0,05), Etiketleme ve İlerleme Düzeyi (t0,05=0,745;p>0,05), Finans ve

Çalışma Koşulları (t0,05=0,552;p>0,05), Özerklik ve Yeteneklerin Kullanımı (t0,05=0,296;p>0,05)

arasında anlamlı fark görülmemiştir. Ancak, kişilik özellikleri alt boyutlarından geçimlilik

(t0,05=0,014;p<0,05), ve duygusal dengesizlik (t0,05=0,003;p<0,05) alt boyutlarında anlamlı fark

olduğu görülmüştür.

İş Deneyimi ile İş Değerlerinin alt boyutları arasındaki ilişkide ise; Etiketleme ve

İlerleme Düzeyi (t0,05=0,016;p<0,05), Finans ve Çalışma Koşulları (t0,05=0,040;p<0,05),

Özerklik ve Yeteneklerin Kullanımı (t0,05=0,018;p>0,05) arasında istatiksel olarak anlamlı

düzeyde fark olduğu tespit edilmiştir. Ancak İş Deneyiminin, İş İlişkileri alt boyutunda ise

(t0,05=0,086;p>0,05) anlamlı bir fark bulunmamıştır. Kişilik özellikleri alt boyutlarından ise,

duygusal dengesizlik (t0,05=0,026;p<0,05), ve sorumluluk (t0,05=0,000;p<0,05) alt boyutlarında

istatiksel olarak anlamlı fark olduğu tespit edilmiştir.

Özcan (2008) kamu ve özel sektör çalışanları üzerinde gerçekleştirdiği araştırmasında;

yaş, cinsiyet ve iş yerinde çalışma süresine göre çalışanların iş değerlerinin farklılaşmadığını

belirlemiştir.13

Demirtaş (2011)’ın bankacılık sektöründe yapmış olduğu araştırmasında ise çalışanların

cinsiyetlerine göre, işlerine verdikleri değer düzeylerinin istatistiksel olarak farklılaştığı, bayan

çalışanların işlerine erkek çalışanlardan daha fazla değer verdiklerini saptamıştır. Çalışanların

toplam iş tecrübelerine göre ise, iş değerlerinin istatistiksel olarak farklılaşmadığını saptamış ve

farklı sürelerde iş tecrübesine sahip çalışanların işlerine verdikleri değerin, birbirleriyle

benzerlik gösterdiğini tespit etmiştir.5

Öte yandan, Gençlik ve Spor Bakanlığı, Merkez Teşkilat Çalışanlarının Kişilik

Özelliklerine Göre İş Değerlerinin tespit edilmesi amacıyla kullanılan ölçekler arasındaki ilişki

için korelasyon analizi yapılmıştır.




180

Analiz sonucunda; Kişilik Özellikleri Ölçeğinin alt boyutu olan Dışa Dönüklük ile, İş

Değerleri Ölçeğinin alt boyutları olan, İş ilişkileri, Etiketleme ve İlerleme Düzeyi, Finans ve

Çalışma Koşulları, Özerklik ve Yeteneklerin Kullanımı arasında anlamlı düzeyde ilişkinin

olduğu tespit edilmiştir (r001; 0,000; P<0,05). Yine kişilik özellikleri ölçeğinin alt boyutu olan

Geçimliliğin, İş ilişkileri (r001; 0,003; P<0,05), Etkileme ve İlerleme Düzeyi (r001; 0,003;

P<0,05), Finans ve Çalışma Koşulları (r001; 0,002; P<0,05), Özerklik ve Yeteneklerin

Kullanımı (r005; 0,012; P<0,05) arasında anlamlı düzeyde ilişki olduğu tespit edilmiştir.

Duygusal Dengesizlik ile İş İlişkileri (r001; 0,741; P<0,05), Etiketleme ve İlerleme

Düzeyi (r001; 0,998; P<0,05), Finans ve Çalışma Koşulları (r001; 0,599; P<0,05), Özerklik ve

Yeteneklerin Kullanımı (r001; 0,704; P<0,05) arasında anlamlı bir ilişki bulunmamıştır. Aynı

zamanda, Sorumluluk ile; İş İlişkileri (r001; 0,510; P<0,05), Etiketleme ve İlerleme düzeyi


Yeteneklerin Kullanımı (r001; 0,184; P<0,05) arasında da anlamlı bir ilişki bulunmamıştır.

Gelişime Açıklık ile İş İlişkileri (r001; 0,000; P<0,05), Etiketleme ve İlerleme Düzeyi


Yeteneklerin kullanımı (r001; 0,000; P<0,05) arasında ise anlamlı bir ilişkinin olduğu tespit

edilmiştir.

Buna göre, Dışa Dönüklük, Geçimlilik ve Gelişime Açıklık, kişilik özellikleri ile

çalışanların iş değerleri arasında anlamlı bir ilişkinin olduğu. Ancak, Duygusal Dengesizlik ve

Sorumluluk ile anlamlı bir ilişkinin olmadığı sonucuna varılmıştır.

Demirtaş (2011) bankacılık sektöründe yapmış olduğu, çalışanların kişilik özelliklerinin

ve kişisel değerlerinin, iş değerlerine ve örgütsel bağlılığa olan etkisinin incelenmesi amacıyla

yapmış olduğu bir araştırmada çalışanların kişilik özellikleri ile iş değerleri arasında anlamlı bir

ilişkinin olduğunu tespit etmiştir.5

Kubat ve Kuru üzüm (2010) iş değerleri ile kişilik özellikleri arasındaki ilişkinin

incelenmesi amacıyla imalat sektöründe gerçekleştirdikleri araştırmalarının sonucunda

“Sorumluluk”, “Gelişime Açıklık” ve “Yumuşak Başlılık / Geçimlilik” kişilik özellikleri ile iş

değerleri arasında zayıf ile orta düzeyli ilişkiler olduğunu belirlemişlerdir.9 Bu araştırma sonucu

ile bizim araştırma sonucumuz arasında ortak noktaların bulunmasının yanı sıra farklılıklar

olduğu da görülmektedir. Bu durumun, sektörsel olarak farklı alanlarda yapılan araştırmalar

olmasından kaynaklandığı düşünülmektedir.

Tomrukçu (2008) yapmış olduğu araştırmasında; Türkiye’de özel sektör kuruluşlarında

mavi yakalı çalışanların iş değerleri ile beş faktör kişilik özellikleri arasındaki ilişkiler incelemiş

ve anlamlı ilişkiler saptamıştır Araştırma sonuçları değerlendirildiğinde; bireylerin kişilik

özellikleri ile iş değerleri arasında anlamlı ilişkilerin olduğu sonucuna varılmıştır.15

Sonuç olarak; Tüm yaş gurubundaki çalışanların İş Değerleri alt boyutlarından,

Etkileme ve İlerleme Düzeyi, Finans ve Çalışma Koşulları arasında istatiksel olarak anlamlı bir

fark olduğu, İş İlişkileri, Özerklik ve Yeteneklerin Kullanımı arasında ise anlamlı farkın

olmadığı görülmüştür. Yine tüm yaş grubundaki çalışanların, kişilik özellikleri alt boyutu olan

sorumluluk da anlamlı fark olduğu görülmüştür. Cinsiyet değişkeninde ise, iş değeri alt

boyutlarının tümünde anlamlı fark görülmemiştir. Ancak, kişilik özellikleri alt boyutlarından

geçimlilik ve duygusal dengesizlik de anlamlı bir fark tespit edilmiştir. İş deneyimi

TİDSAD



181

değişkeninde, iş değerleri alt boyutlarından iş ilişkileri hariç tüm boyutlarda anlamlı farklılık

olduğu tespit edilmiştir. Aynı değişken için, kişilik özellikleri ölçeğinin, dışa dönüklük,

duygusal dengesizlik ve sorumluluk alt boyutlarında anlamlı fark olduğu görülmüştür. Ölçekler

arası ilişkide ise; kişilik özellikleri alt boyutlarından, dışa dönüklük, geçimlilik ve gelişime

açıklık ile iş değerleri alt boyutlarının tümünde anlamlı düzeyde ilişkinin olduğu tespit

edilmiştir. Duygusal dengesizlik ve sorumluluk alt boyutlarında ise iş değerleri alt boyutları ile

anlamlı bir ilişki görülmemiştir. Başka bir ifadeyle, dışa dönük, geçimli, sorumluluk sahibi ve

gelişime açık kişilik özelliklerine sahip çalışanların, diğer kişilik özelliklerine sahip

çalışanlardan daha yüksek iş değerlerine sahip olduğu söylenebilir.

KAYNAKLAR

AGHAEE, N. G. & Ören, T. (2004). Effects Of CognitiveComplexity İn Agent Stimulation.

Summer ComputerStimulation Conference, July 25–29, San Rose.

ATKINSON, R. L., Psikolojiye Giriş, Çev: Y. ALOGAN, Arkadaş Yayınları, Ankara, s.209.

BOVEE, C. I., Houston, M.J. &Thill, J.V. (1995). Marketing. Second Edition, McGrawHill.

DAVİES, M. (1998). Understanding Marketing. New Jersey: PrenticeHall.

DEMİRTAŞ, E., (2011). Çalışanların Kişilik Özelliklerinin ve Kişisel Değerlerinin, İş

Değerlerine ve Örgütsel Bağlılığa Olan Etkisi. Yüksek Lisans Tezi, Maltepe

Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

DUBRİN, A. (1994). Applying Psychology: Individualand Organizational Effectiveness. New

Jersey: Prentice Hall.

ERİKSEN, E. H., İnsanın Sekiz Çağı, Çev: B. ÜSTÜN - V. ŞAR, Birey ve Toplum Yayıncılık,

Ankara ,1984, s.108.

GÜNEY, S. (2000). Davranış Bilimleri. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.

KUBAT, U. &Kuru üzüm, A. (2010). İş değerleri ile kişilik özellikleri arasındaki ilişkinin

incelenmesi: bir yapısal denklem modelleme yaklaşımı. Süleyman Demirel Üniversitesi

İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 15 (3), 487-505.

MORGAN, C. T. (1999). Psikolojiye Giriş. 13. Baskı, Ankara: Hacettepe Üniversitesi Psikoloji

Bölümü Yayınları.

NORMAN, M. L.,Psikoloji İnsan İntibakının Esasları, I, II, Çev. Nahid TANDER, İstanbul,

1975, s.359.

ORDUN, G. (2004). Beş Temel Kişilik Özelliği Ve Alt Faktörlerinin Analizine İlişkin Bir

Çalışma. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 33 (2), 47–71.

ÖZCAN, E. B. (2008). Örgütsel bağlılık ve iş değerleri arasındaki ilişki: Adana ilinde bir

inceleme. Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

T.C. Başbakanlık, Atatürk Kültür, Dil ve Tarih Yüksek Kurumu, Türk Dil Kurumu Sözlükler,

Güncel Sözlük, Erişim Tarihi: 05.04.2014, Erişim Adresi:

http://www.tdk.gov.tr./index.php?option=com_gts&arama=gts&guid=TDK.GTS.533c1

df1da7433.43104650.

TOMRUKÇU, B., (2008). Beş Faktör Kişilik Özellikleri İle İş Değerleri Arasındaki İlişki

Üzerine Bir İnceleme. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

http://www.tdk.gov.tr./index.php?option=com_gts&arama=gts&guid=TDK.GTS.533c1df1da7433.43104650

http://www.tdk.gov.tr./index.php?option=com_gts&arama=gts&guid=TDK.GTS.533c1df1da7433.43104650

Documents

GENÇLİK VE SPOR BAKANLIĞI, MERKEZ TEŞKİLAT ÇALIŞANLARI’NIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNE GÖRE İŞ DEĞERLERİNİN TESPİT EDİLMESİ