GESTIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO & EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO - copia

Reflexión Inicial Todos los libros consideran al hombre como debe ser. Pero el hombre no se acostumbra a ser como debe ser, y por lo tanto no siempre son lo que deberían ser.

Es el único creado que no siempre se identifica con su esencia, un pájaro hace siempre de pájaro, un pino no deja de ser pino, ni un solo momento en su vida, el hombre por desgracia, no siempre se comporta como hombre.

Barto Roig

Ninfa Solís Jiménez, Ing. Mg

No todo conjunto de gente es un grupo. No todo grupo es un equipo

Conjunto de Gente: Suma de personas como una serie (ej: el ascensor) Grupo: Está articulado por lazos emocionales y la

representación interna de cada uno Equipo: Un grupo enfocado a la tarea en busca de resultados

(performance) Ninfa Solís Jiménez, Ing. Mg

Concepción de Equipo

GRUPO

EQUIPO

ORGANIZACIÓN

INFRAESTRUCTURA EMOCIONAL DEL

EQUIPO

MARCO DE FUNCIONAMIENTO

DEL EQUIPO

NO HAY EQUIPO SIN GRUPO

NO HAY EQUIPO SIN ORGANIZACIÓN


Las condiciones básicas del Trabajo en Equipo

Tratamiento de las diferencias Según Blake y Mouton, se puede distinguir cinco

tácticas básicas 1. Evitación El tiempo cura las heridas, verdad a medias ….. 2. Suavización « limar asperezas, pero el conflicto continua….. 3. Supresión Uso de poder para prohibir que las diferencias afloren



Tratamiento de las diferencias Según Blake y Mouton, se puede distinguir cinco

tácticas básicas 4. Compromiso Cada parte se priva de algo por igual en beneficio

de la unidad 5. Confrontación Se aborda directamente y explora el proceso.



Para Erik Erikson «Desarrollo del ser Humano 1. Confianza Mutua Implica compromiso efectivo 2. Comunicación Espontánea No solo trasmite información sino actitud, confianza 3. Apoyo Mutuo Suma de confianza y comunicación espontánea Reciprocidad, Colaboración



Para Erik Erikson «Desarrollo del ser Humano 4. Comprensión e Identificación de los objetivos de la Organización Es muy difícil, por diversidad de aspiraciones,

preferencias y experiencias que traen consigo los miembros del Equipo Exige apertura, esfuerzo continuado y mejor

disposición


Etapas Los equipos pasan por etapas Pueden compararse con la infancia, adolescencia y

adultez de las personas


Etapa I. Infancia (Formación) Las conductas son amables y superficiales Cada persona busca similitudes o necesidades comunes La confusión, la ambigüedad y la ansiedad abundan,

cuando las personalidades afloran Clave: Establecer criterios básicos para pertenecer ¿ quiero ser incluido aquí y con estas personas? ¿me

incluirán? ¿me aceptarán como soy? ¿cuál es el precio? ¿estoy dispuesto a pagarlo?

Puede ser fluida y agradable o intensa y frustrante


Etapa II. Adolescencia Turbulencia. La más difícil de tolerar Se empiezan a objetar las diferencias en un

esfuerzo por recuperar su individualidad, poder e influencia

Afloran las emociones Se ataca al liderazgo impuesto Si perseveran pasan a la etapa III Si escapa a «lo placentero» vuelve a la etapa I o se

queda en la II


Etapa III Adultez Normalización y Ejecución Se comienzan a negociar roles y procesos para realizar

su tarea Exploran y establecen relaciones funcionales a pesar de

las diferencias El grupo esta dispuesto a alcanzar sus objetivos, siendo

colaborativa Con el logro de objetivos, se adquieren y comparten

opiniones sobre factores que contribuyen al éxito o entorpecen


Etapa IV Transformación Cuando se ha alcanzado el objetivo del grupo o si venció

el plazo del grupo Toma dos caminos: Redefinición con la fijación de un nuevo objetivo Desvinculación

Dolor de la separación, sentimientos de vacío y de falta de realización Las experiencias nunca serán las mismas aunque todos permanezcan en contacto.


Equipos Investigaciones del Dr. Belbin define Ocho papeles disponibles Director Estructurador Planta o creativo Evaluador Trabajador de la empresa Investigador Trabajador de Equipo Acabador Cuatro factores: Inteligencia, Dominio, Extroversión/Introversión,

Estabilidad/Ansiedad


Papeles del Equipo Director Características : estable, dominante, extrovertido Líder Social: Preside el equipo y coordina esfuerzos para

cumplir con los objetivos externos Inteligente, pero no brillante, ni un pensador creativo Enfoque disciplinado, carismático, es fácil verlo como

autoridad Es dominante pero de una forma relajada y poco

agresiva Ve claramente que miembro del equipo es fuerte o débil Puertas abiertas


Papeles del Eq: Estructurador Características: Ansioso, dominante, extrovertido Líder : lleno de energía emprendedor y emocional

impulsivo e impaciente Plantea desafíos, pelea frecuentemente pero no guarda

resentimientos Irradia confianza, muchas veces oculta grandes dudas Ve al equipo como extensión de su propio ego Es competitivo en lo personal, Las personas lo definen como arrogante


Planta o creativo Características: dominante, coeficiente alto ,

introvertido Le importa más los temas que los detalles, lo lleva a

cometer errores Puede dedicar mucha energía creativa a ideas que no

son de utilidad para el equipo Acepta críticas, puede desconectarse y rehusar a hacer

ninguna contribución más Poco propenso a aceptar críticas


Evaluador Características: Coeficiente intelectual elevado

,estable, introvertido Por naturaleza es más crítico que un creador Es frío al temperamento, tiende a ser serio Es el menos motivado del equipo El entusiasmo y la euforia nos forman parte de su

constitución Le toma tiempo decidir Su falta de tacto puede bajar la moral del equipo, por

desalentar en momentos equivocados


Trabajador de la Empresa Característica: estable y controlado, organizado ,

práctico Convierte las decisiones y las estrategias en tareas

definidas que la gente puede emprender Enfoque disciplinado Necesita estructuras estables Trabaja eficientemente, sistemática y metódicamente,

es a veces inflexible


Investigador Característica: estable, dominante, extrovertido Es el miembro más agradable del equipo Trae información e ideas Hace amigos fácilmente y tiene muchos contactos Es el vendedor, diplomático, el oficial de comunicación

y coordinador Evita que el equipo se estanque, se fosilice y pierda

contacto con la realidad


Trabajador del Equipo Características: estable extrovertido, poco dominante Es el más sensible del equipo Es agradable, popular, poco agresivo Escucha con atención y gustosamente Contrapeso a la fricción y discordia que puede ser

causada por el Estructurador y de planta y por el evaluador


Detallista Características: ansioso introvertido Se preocupa de lo que puede fallar Nunca descansa hasta que comprobó personalmente

cada detalle Impaciente e intolerante con los miembros más

informales del equipo Su preocupación es el orden Cumple compulsivamente con las fechas límites y los

programas


Conductas Perturbadoras El Pendenciero (busca pelea) Evita reacción frontal, evita que

monopolice el debate El locuaz (toma la palabra y se alarga Invita a otros miembros a participar

Evita que monopolice El cuestionador permanente Útil si ayuda a salir del problema

Inconveniente si cuestiona todo El aislado Apenas habla mira al vacío Invitarle a participar , animarle El malcriado ( no respeta normas) Aislarlo, concentrarse en el trabajo El bloqueador (Impide avanzar) Pedirle que exponga sus razones,

escucharle El payaso (busca protagonismo) Evite seguirle las gracias El dominante (impone sus condiciones)

Evita que monopolice el debate, pulsar el consenso


GRUPO EXITOSO

Habilidades Responsabilidad

Crecimiento Personal

Producción de trabajo en Equipo

• Número reducido de integrantes

• Responsabilidad individual

• Mutualidad

Dominio Técnico Resolución de

problemas Trabajo con otros

Objetivos claros y significativos

Visión compartida


Características Equipos de Alto Rendimiento

1. Visión compartida 2. Objetivos claros 3. Comunicación abierta 4. Confianza y respeto mutuo 5. Responsabilidad individual por los logros del equipo 6. Motivación 7. Competencias instaladas 8. Crecimiento individual 9. Liderazgo


Características Equipos de Alto Rendimiento

10. Desafío permanente de los procesos 11. Procedimientos de trabajo efectivo 12. Aprovechamiento de las diferencias 13. Flexibilidad y adaptación a los cambios 14. Actitud de aprendizaje continuo


2da etapa

Evaluación del Desempeño basado en

Competencias y Resultados


Bondades del Sistema

Participación en la toma

de decisiones

Permite conocer más el puesto

Favorece el desarrollo profesional

Facilita la consistencia

entre acciones

Reconocimiento del esfuerzo individual

Ayuda a orientar la formación


Paradigma Base Que el Talento se convierta en Desempeño

El talento define el potencial pero no el desempeño


La Personalidad

Temperamento

Carácter Personalidad


Liderazgo personal

Autodeterminación

Condicionamiento Educativo/ Social

Condicionamiento genético

Hay estudiantes que les apena ir al hipódromo y ver que hasta los caballos logran terminar su carrera (Woody Allen)


Desempeño = Sabe x Quiere x Puede SABE: Hace referencia a la competencia, es decir los conocimientos y habilidades que posee el colaborador QUIERE: Hace referencia a la motivación, Es decir los motivos y grado de compromiso que posee

el colaborador PUEDE: Hace referencia al grado de oportunidad Es decir, si el colaborador dispone de los medios y

contexto adecuado para su actuación


Orientación

Si quiere No sabe

Si quiere Si sabe

No quiere No sabe

No quiere Si sabe

SI

NO

Quiere

SI NO Sabe


Entendiendo que en el ……Proceso de Adquisición de Competencias

Consciente

Inconsciente

Incompetencia Competencia

Consciente de su incompetencia

Consciente de su competencia

Inconsciente de su

incompetencia

Inconsciente de su competencia


Gestión & Indicadores

QUE Tareas Procesos

Metas/ Plan de Trabajo: Logramos lo previsto

EFICACIA (plazo/cantidad)CALIDAD Competencia: Lo hicimos la mejora, Cómo lo hicimos?

EFICIENCIA

Alineamiento: Hacemos lo que

tenemos que hacer? EFECTIVIDAD

Misión + Contexto

= OBJETIVOS ESTRATEGICOS

PARA QUE


Tipos de Entrevistas

ENTREVISTA UNIDIRECCIONAL

Mando Activo Esto sugiere

Subordinado: Calla, Escucha

Teme

No hay intercambio de apreciaciones

Se pierde la oportunidad de conocer lo que el evaluado piensa de su trabajo, lo que le motiva

Es posible que no vean aptitudes , actitudes y habilidades que antes no se hubieran puesto en manifiesto

Desmotivación del colaborador, no existe trabajo conjunto de mejora, hay imposición y no compromiso



ENTREVISTA BUROCRÁTICA

Esto sugiere

No se cree en su utilidad,

viene impuesto «de arriba» y

hay que hacerlo

Se tiende a dar mayor

importancia a lo sucedido

recientemente, Detalles

recientes vs perspectiva

Falta de preparación de

la entrevista

Genera insatisfacción y desánimo en el

evaluado se siente despachado,

siente desprecio por sus opiniones

y su trabajo



ENTREVISTA TIPO COACHING

El Supervisor: asume el rol de Formador, Supervisor y Tutor Apoya al colaborar y da el ejemplo

Se siente responsable de la formación de

su equipo

Establece metas, desarrolla el plan

de acción, establece un sistema de control y

muestra como se hace el trabajo

Permite poner en marcha acciones la

motivación y las habilidades del empleado

Escucha los problemas del colaborador, lo apoya y actúa

como facilitador


¿Cómo se realiza el feedback? Basándose en las conductas y no las características de

personalidad Siendo específico y no general

Siendo equilibrado y evitando el efecto bocadillo

Orientándose hacia el futuro


Elogios y Reconocimientos Según Aubrey Daniels, Todo comportamiento entraña una consecuencia de

un determinado comportamiento incide de manera significativa en la posibilidad de que repita o no ese comportamiento

Las consecuencias pueden ser positivas o negativas, futuras o inmediatas, ciertas o inciertas

La excelencia rara vez es fruto de un logro aislado, es el resultado de una práctica constante y del mejoramiento gradual


Resalta las fortalezas Ayuda a manejar las debilidades

¿cuál es la mejor manera de

elogiar a un colaborador?


Resalta las fortalezas Alentar más que ridiculizar ideas: Intensidad por impaciencia Objetivo: inculcar seguridad más que apuntalar

debilidades Las empresas apuestan a que se hagan o ser las más

eficientes La esencia de la gestión consiste en ser más eficientes

VAMOS QUE SE PUEDE


Pasos para el Feedback compensado

Describir el problema Pedir respuesta al colaborador Dar su respuesta Pedir sugerencias al colaborador Dar sus sugerencias Discutir las sugerencias y desarrollar la solución Establecer una fecha para seguimiento


Tipo de Preguntas ¿Cuál ha sido la tarea más importante que has tenido

que hacer éste año? ¿Cuál fue el aspecto de mayor éxito el año pasado? ¿Qué área de tu trabajo crees que requieren mayor

atención? ¿Qué ayuda extra necesitas para mejorar esas áreas? ¿Qué crees que necesitas aprender ahora para

desarrollar el trabajo en el futuro? ¿Cuáles son los problemas más difíciles a los que te has

enfrentado?


En definitiva Dar tiempo a la reunión Mantener la reunión en privado Preparar y tener a mano comentarios específicos por

escrito para apoyar las decisiones Ser comprensivo y capaz de explicar el sistema Ser proactivo y afectuoso Ser firme en las decisiones


NEGOCIACIÓN Y RESOLUCIÓN DE

CONFLICTOS


LOS CINCO MODOS DE MANEJO DE CONFLICTOS

DETER

MINACIÓN

COOPERACIÓN

COMPETENCIA COLABORACIÓN

COMPROMISO

EVASIÓN CESIÓN


Competencia Cuando la acción es rápida y decidida es vital Cuando es necesario tomar medidas impopulares Cuando los temas son esenciales y hacemos lo correcto Para protegernos de las personas que se aprovechan de

otro modo FACTORES POSITIVOS

Creativo Ambicioso Carismático Tenaz Perceptivo

FACTORES NEGATIVOS Agresivos Tienden a castigar a su oponente Orientados a ganar – perder Crean conflictos innecesarios


Colaboración Para encontrar una solución armonizadora a los

intereses de ambas partes cuando son demasiado importantes

Cuando el objetivo es aprender Cuando se necesita combinar distintos puntos de vista

sobre un problema FACTORES POSITIVOS

No abre juicio sobre los demás Claro, curioso, sensitivo Específico, motivado Trabajo en equipo

FACTORES NEGATIVOS

No todas las situaciones pueden ser ganar - ganar


Compromiso Cuando los objetivos son moderadamente importantes Cuando dos partes con igual poder están empeñadas

en objetivos mutuamente excluyentes Para acuerdos temporales en asuntos complejos Para alcanzar acuerdos cuando el tiempo apremia

FACTORES POSITIVOS FACTORES NEGATIVOS

Tratan de llegar a una solución Creativos y con objetivos claros Comunicativos muy realistas Gente de trabajo

Lo que para ellos es un acuerdo de compromiso para otra persona será definitivo Son superficiales en el logro de una solución a largo plazo


Evasión Cuando un problema es trivial o de importancia transitoria Cuando no es posible lograr los propios objetivos Cuando los costos de afrontar un conflicto son mayores Para conseguir que las personas se calmen Cuando es importante reunir información para tomar la decisión Cuando otros pueden resolver mejor el conflicto Cuando el problema es un síntoma de otro más profundo

FACTOLRES POSITIVOS FACTORES NEGATIVOS

Motivado, Competitivo Discreto, Creativo Autosuficiente

Poco comunicativos Lo hago a mi manera


Cesión Cuando estamos en una posición equivocada, para escuchar otra

postura , demostrar que se es razonable Para satisfacer las necesidades de los otros (cooperación) Para acumular puntos, que sirven para problemas futuros Cuando se está superando y perdiendo Cuando es importante evitar enfrentamiento

FACTES POSITIVOS FACTORES NEGATIVOS

Comprensivo Armonioso Servicial

Perdona demasiado Ansioso Se pueden aprovechar de él Siempre dice SI , y a veces no cumple


Etapas de la Negociación Preparación La Mesa , El Acuerdo Puesta en marcha el Acuerdo El Cierre


Preparación Preliminar: ¿Qué estoy negociando pensar en la estrategia (grupos de interés) ¿Por qué Estrategia: ZOPA (zona de posible acuerdo) Caminos alternativos Interés mutuo Táctica: Reglas de procedimiento Orden del día Equipo de negociación Identificación de autoridad Logística Cierre


1 ra. Preparación El tiempo: ¿Quién está más exigido? ¿Aprovecho la situación? Información: ¿Hay mucha información?, la comparto El Poder: ¿Cuál es la mejor alternativa? MAAN , mejor alternativa antes de negociar Poder de legitimidad, paciencia


Manejo Emocional Gestión de Impulso ¿Cómo voy a controlarme? ¿Cómo ando?, ¿Cómo estoy? ¿Estoy preparado para recibir emociones? Escucha atentamente y reconoce lo que dicen Habla desde el interés

Ethos

Pathos Logos

Triángulo Retórico


2da. El Acuerdo – La Mesa La Gestión del cuerpo (hígado, corazón y cerebro) Las personas valoran aquello que adquieren de su

trabajo Quien recibe una concesión sin hacer ningún esfuerzo

tiende a despreciar lo recibido (Herb Cohen) !Felicitaciones llegaste a la mitad del camino¡


3 ra. Puesta en marcha del Acuerdo ¿Se cumple lo acordado? ¿Qué hacen para generar acuerdos sustentables? ¿Por qué sucede? Por no medir el nivel de voluntad Por no gestionar bien el SI y el NO Las sorpresas no habladas o pensadas Los cambios estructurales Los reces, choques, crisis


4ta. El Cierre Se logro el objetivo Ahora conoces las características de la otra parte Las relaciones se fortaleció con los stakenholders Promovió reuniones de cierre Queda ánimo para otro negocio Apendio


Si intentó que sea fácil…. La Negociación Raza vez va en línea recta No hay que llegar a la meta Hay que traspasarla.

Danny Ertel Hay que tratarlo a todos igual, es decir a cada uno en

forma diferente Se negocia como guerrero y se pacta como caballero


El Buen Negociador Comunicación Escucha Técnicas de negociación Metodología Estilos varios Mente abierta a la creatividad Conocer el objeto de la negociación, las culturas y

prepararlo físicamente y psicológicamente para superar la tensión de largas horas



TENDENCIAS COMO HABILIDAD GERENCIAL

CEO

CEO En la mitología griega , CEO significa «inteligencia»

era el Titán de la inteligencia . Los titanes eran los hijos gigantes de Urano (Cielo) y

Gea (Tierra) Director ejecutivo, también conocido como ejecutivo

delegado, jefe ejecutivo, presidente ejecutivo, principal oficial ejecutivo, consejero delegado, primer ejecutivo, es el encargado de máxima autoridad de la llamada gestión y dirección administrativa en una organización o institución


LA EMPRESA MODERNA DEMANDA: Ejecutivos reflexivos y gestores de estrategias La eficiencia empresarial va ligada al rol activo que el CEO toma para motivar a sus colaboradores.



LOS DESAFIOS DEL CEO

SABER SABER HACER

SER

Múltiples disciplinas Diversas culturas Diagnóstico de contexto Relacionar sucesos, hechos, experiencias Visión Global y Local

Gerenciar a: si mismo a organización Al contexto Las relaciones El cambio Pensamiento Histórico

Líder Reflexivo Agente de cambio Influyente Sensible culturalmente Pensador crítico Innovador

El rol del mundo empresarial Existen cinco tipos de empresarios

1. Los empresarios que la solución la tiene el gobierno 2.Que se consideran activistas 3, Los innovadores capaz de hacerse cargo de los

desafíos 4. Consideran que los negocios deben seguir tal cual 5. Preocupan de las fuerzas que amenazan el sistema

de mercado.


En resumen: Los ejecutivos sinteticen ideas, sean reflexivos y

escapen de la forma convencional de analizar las situaciones complejas.

Deben hacer que las cosas sucedan a través de la gente

Los ejecutivos no sólo calcula la demanda del mercado objetivo, sino como manejarse con los stakecholders.


EL CEO más importante JACK WELCK: nació Massachusetts 19 noviembre 1935,

empresario y escritor estadounidense. Fue elegido Ejecutivo del siglo XX Entró a trabajar en la

General Electric Company. En 1960 y en 1981 pasó a ser el octavo director general de la empresa. Los beneficios de la compañía ascendieron a 400.000 millones de USD lares .


Capacidad del empresario Analítico una visión global y estratégico, liderazgo,

habilidades de comunicación y capacidad para innovar

Visión social; ética, visión multicultural y sustentabilidad

Ser global y a la vez local Tener capacidad para adaptarse al cambio, visión

internacional esperando lo local y tomar en consideración la dimensión humanitaria


El modelo de las 4E del liderazgo Este modelo reconoce en cuatro indicadores el

ADN de un líder al alto potencial

1. Energy (energía) individuos con energía positiva , a menudo desbordante, que afronta cada día de trabajo con grandes perspectivas,

2. Enegizers (energizantes) saber continuar al resto su energía y su inspiración por el trabajo, dando crédito y aceptando responsabilidad Ninfa Solís Jiménez, Ing. Mg

El modelo de las 4E del liderazgo 3. Edge (entereza) son individuos resolutivos, Tomar

decisiones, las fáciles y las difíciles

4. Execute (ejecutivo) Se empapa con la acción y se esfuerza por obtener los resultados

Transformar su energía en cifras medibles.


MUCHAS GRACIAS POR LA ATENCIÓN PRESTADA


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