ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK İLİŞKİSİNDE ÖRGÜTSEL DESTEĞİN DÜZENLEYİCİ ETKİSİ

Yıl: 2, Sayı: 4, Eylül 2015, s. 218-234

Ömer Okan FETTAHLIOĞLU1

Nurettin KOCA2

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK

İLİŞKİSİNDE ÖRGÜTSEL DESTEĞİN DÜZENLEYİCİ ETKİSİ

Özet

Örgütsel vatandaşlık ve örgütsel özdeşleşme kavramları, çalışanların

işletmeye olan bağlılığını ve verimlilik derecelerini arttıran unsurlardandır. Bu

nedenle son dönemlerde üzerinde durulan kavramlar arasında yer almışlardır.

Araştırmacılar tarafından, örgütsel özdeşleşme algısının artması ile örgütsel

vatandaşlık arasında olumlu bir ilişkinin olduğu ortaya konulmuştur. Ancak bu

kavramları, örgütsel destek açısından bir arada ele alan bir çalışma söz konusu

değildir.

Bu çalışmada, örgütsel özdeşleşme ile örgütsel vatandaşlık arasındaki

ilişkiyi ve bu ilişkide örgütsel desteğin düzenleyici etkisinin olup olmadığına

yönelik hipotezler test edilmiştir. Bir üniversitenin meslek yüksekokulu

bünyesinde çalışan 123 personeli üzerinde yapılan çalışmanın bulguları; söz

konusu üç kavram arasında pozitif yönde olumlu ve istatistiki olarak anlamlı bir

ilişki olduğunu, örgütsel desteğin, örgütsel vatandaşlık üzerinde etkisi olduğunu

(R2=,100, p=,000) destekler niteliktedir. Ancak örgütsel özdeşleşme ile örgütsel

vatandaşlık ilişkisinde, örgütsel desteğin düzenleyici bir etkiye sahip olmadığı

görülmüştür.

Anahtar Kelimeler: Örgütsel Özdeşleşme, Örgütsel Vatandaşlık,

Örgütsel Destek, Düzenleyici Etki.

JELL KOD: M12, M14, L25, L20, M51

1 Yrd. Doç. Dr., Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 2 Öğr. Gör., Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Afşin MYO

SOBİDER

Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 2, Sayı: 4, Eylül 2015, s. 218-234

Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Vatandaşlık İlişkisinde Örgütsel Desteğin Düzenleyici Etkisi

219

THE MODERATING EFFECT OF ORGANIZATIONAL SUPPORT ON

ORGANIZATIONAL IDENTIFOCATİON AND ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP

Abstract

Organizational citizenship and organizational identification concepts are

those, which are supposed to increase the employee’s commitment and

productivity. Thus, these are being cited much nowadays. Researchers noted that

as the organizational citizenship perceptions rise, the identifications level also

increase. However, these concepts are not handled by means of organizational

support.

This study aims to test hypothesis developed according to the supposition

of relationship between organizational citizenship and organizational support.

The results of the present study presents a positive and significant (R2=,100,

p=,000) relationship between these three concepts. The context of the study

includes 123 employee of a junior technical college. On the contrary

organizational support is not found to have a regulatory effect on the relation

between organizational identification and citizenship.

Keywords: Organizational Identification, Organizational Citizenship,

Organizational Support, Moderating Effect.

1. GİRİŞ

İnsan faktörünün işletme hayatında ne kadar önemli olduğunun anlaşılmaya başlaması ile

birlikte, çalışanların duygu, düşünce ve davranışlarına yönelik araştırmalar da gün geçtikçe

önem arz etmeye başlamıştır.

Dış çevre koşullarındaki değişimler, çalışanlar ve örgüt arasındaki psikolojik ilişkinin

önemini artırmıştır. Bu alanda farklı disiplinlerde bir çok çalışma yapılmıştır. 19. yy. sonlarında,

çalışanların örgütleri ile duygusal bağ kurmaları ve verimliliğin artması ile ilgili çalışmalar hız

kazanmıştır (Kreiner & Ashforth, 2004: 11).

Çalışanların resmi rol tanımlamaları dışında sergilenen davranışların da önemi

vurgulanmaya çalışılmıştır. Bu tür araştırmaların ön plana çıkardığı kavramlardan biri de

örgütsel vatandaşlık kavramıdır. İşletmeler, çalışanların işyerlerini sevmelerini, sadakat

duygusuna sahip olmalarını ve iş devri oranının azalmasını istemektedirler.

Yapılan çalışmalarda günümüzün belirsizlik ortamına karşı, organizasyonların kontrol

sistemlerini hayata geçirerek, yüksek seviyede işletme ile çalışan özdeşleşmesinin sağlanması

gerektiği ifade edilmektedir (Barker & Tompkins, 1994: 223-225). Bu bağlamda, çalışanların

örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleri örgütler tarafından teşvik edilir hale gelmiştir.

Örgütsel vatandaşlık davranışları ile bir arada ele alınan kavramlardan biri de örgütsel

özdeşleşme kavramıdır. Sosyal bir yapı olan işletmelerde, özdeşleşme kavramının algısal bir

etmen olduğu düşüncesi ile ortaya çıkan (Ashforth & Mael, 1989:21) örgütsel özdeşleşme ile

bireylerin yüksek derecede örgütsel vatandaşlık davranışı sergileyeceği ifade edilmektedir.

SOBİDER Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 2, Sayı: 4, Eylül 2015, s. 218-234

Ömer Okan Fettahlıoğlu – Nurettin Koca

220

Özdeşleşme, bireyin organizasyonla ilgili algısı iken, örgütsel vatandaşlık davranışsal bir

olgudur ve buna ek olarak da özdeşleşmenin örgütsel vatandaşlık davranışını etkileyebileceği ve

bunun yanında ekstra rol davranışının anlamını değiştirebileceği söylenebilir (Köse, 2009:31).

Yeniden yapılanmalar, şirket birleşmeleri ve işbirliği yoluyla hayatta kalma çalışmaları,

çalışanların sadakatini olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Bu nedenle günümüzde, örgütsel

özdeşleşme kavramı önem kazanmış ve çalışanlarının özdeşleşmelerini etkilemek için

politikalar uygulanmasının gerektiği yadsınamaz bir gerçeklik haline gelmiştir. Söz konusu

politikaların işletmeler açısından başarılı olabilmesi için ise, örgütsel destek kavramının önemli

olabileceği düşünülmektedir.

Örgütsel destek, 1980’li yıllarda ön plana çıkmış kavramlardan biridir. Çalışanların

örgütlerine yapmış olduğu katkının, örgüt tarafından bir değer olarak kabul edilmesi ve

işgörenin iyiliğiyle ilgilenmesinin, işgören tarafından algılanması ile ortaya çıkan bir kavram

olarak tanımlanmaktadır (Hellman vd., 2006:631). Örgütsel destek teoremine göre, örgütsel

politikaların uygulanması ve yöneticilerin genel tavırlarından, örgütün çalışanların iyiliğini

önemseyip önemsemediği anlaşılabilmektedir (Kraimer & Wayne, 2004:210). Bu durum ise,

çalışanların özdeşleşme ve örgütsel vatandaşlık algılarını etkileyebilmektedir.

Örgütsel özdeşleşme ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının birbirini destekleyen algısal

kavramlar olduğunu söylemek mümkündür. Bu çalışmanın yapılmasındaki temel belirleyici

unsur; bu iki algısal kavrama, örgütsel destekleme kavramının da ara değişken olarak

katılabileceği düşüncesi ve daha önce alan yazınında bu konuda çalışma yapılmamış olmasıdır.

Bu bağlamda örgütsel vatandaşlık ve örgütsel özdeşleşme kavramları arasında ilişkinin tespit

edilmesi ve bu ilişkide örgütsel desteğin düzenleyici etkisinin olup olmadığı belirlenmeye

çalışılmıştır. Elde edilen bulguların, yazına ve çalışma yapacak diğer uygulamacılara da katkıda

bulunacağı düşünülmektedir.

2. TEORİK ALT YAPI

2.1. Örgütsel Vatandaşlık

Örgütsel vatandaşlık davranışı, Organ (1983) tarafından literatüre kazandırılmış bir

kavramdır. Barnard, 1938 yılında “işbirliğine gönüllü olma” kavramı ile Katz (1964) ekstra rol

davranışı terimi (Ahmadi, Forouzandeh & Kahreh, 2010:108) ile örgütsel vatandaşlık

kavramının temelini atmışlardır. 1980’lerin başından itibaren de yaygın bir şekilde araştırmalara

konu olmaya başlamıştır (LePine, Erez & Johnson, 2002: 52). Bu nedenle örgütsel vatandaşlık

davranışı kavramının temelini, sosyoloji, sosyal psikoloji, ekonomi ve endüstriyel psikoloji gibi

alanlarda çalışmalar yapan araştırmacıların oluşturduğu söylenebilir (Gürbüz, 2007: 25).

Söz konusu kavram, biçimsel ödül sistemini dikkate almadan, bir bütün olarak örgütsel

fonksiyonların verimli bir biçimde yerine getirilmesine yardımcı olan, gönüllülük esasına dayalı

bireysel davranışları açıklamak için kullanılmıştır (Organ, 1997: 86).

Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgüte herhangi bir maliyeti olmayan, görev dışı başka bir

ifade ile isteğe bağlı gönüllü ortaya çıkan bireysel davranışlardır (Çetinkaya & Çimenci;

2014:244-245). Çalışanların gönüllü olarak sergiledikleri ve organizasyonda formel olarak

ödüllendirilme ihtimalleri zayıf olan davranışlar da Örgütsel vatandaşlık davranışı olarak

tanımlanabilmektedir (Podsakoof vd., 2000: 514).

SOBİDER



221

Gönüllülük kavramı ile bu tür davranışların bireyin örgütteki rol gereklerinden veya

biçimsel iş tanımının gerektirdiği davranışlardan olmadığı anlatılmak istenmiştir (Jex & Britt,

2008: 116). Bu tür davranışlar isteğe bağlı ortaya çıktığından dolayı yöneticiler, olumlu

davranışların ödüllendirilmesi, olumsuz davranışların ise cezalandırılması konusunda kararsız

kalmaktadırlar (Williams, Pitre & Zainuba, 2002:35). Çünkü bu tür davranışlar örgüt

çalışanlarının sergiledikleri olumlu örgütsel davranışları ifade eder (Dyne vd., 1994:766). Bu

davranışların çalışanların iş tanımlarında ya da iş sözleşmelerinde belirtilmemiş boşlukları

doldurmada önemli bir rol oynadıklarını da söylemek olanaklıdır (Demiröz, 2014:17).

Bir davranışın örgütsel vatandaşlık davranışı olarak nitelendirilebilmesi için bazı

özellikler taşıması gerektiği söylenebilir. Bu özellikler; (1) gönüllü olarak sergilenmiş olması,

(2) örgütsel perspektif açısından yararlı sonuçlar doğurması, (3) çok boyutlu bir niteliğe sahip

olması şeklinde üç başlık altında toplanmaktadır (Somech & Drach-Zahavy, 2004: 282.

Örgütsel vatandaşlık davranışları; (1) örgütün ve çalışanların performans ve verimliliği

arttırmakta, (2) kaynak kullanımı ve paylaşımı konusunda yarar sağlamakta, (3) çalışanlar ve

birimler arasında koordinasyonun sağlanmasına olanak hazırlamakta ve son olarak (4) çevresel

değişikliklere uyum yeteneğini artırmaktadır (Schnake & Dumler, 2003:285).

Genel olarak ifade edecek olursak, örgütün sosyo-psikolojik ortamına katkıda bulunarak,

örgütsel amaçların gerçekleştirilmesine yardımcı olan ve gönüllülük esasına dayalı bireysel

davranışları anlatan (Lievens & Anseel, 2004: 299) örgütsel vatandaşlık davranışı, formel iş

gereklerinin ötesinde sergilenen (Bingle & Davidson, 2010: 23) ve örgütsel etkinliğe dolaylı

yollarla katkı sağlayan davranışlardan oluştuğunu ifade etmek mümkündür.

2.2. Örgütsel Özdeşleşme

İlk olarak Sigmund Freud (1922) tarafından; “bireylerin başka kişiler ile kurduğu

duygusal bağlantı” olarak tanımlanan özdeşleşme kelimesi (Gautam, Van Dick & Wagner,

2004: 302), örgüt literatüründe ilk olarak E.Tolman (1943) tarafından kullanılmıştır. Ancak çok

düzeyli doğası, öncülleri ve ardılları bakımından incelenmesi ile ilk model çalışması March ve

Simon (1958) tarafından yapılmış ve yönetim yazınına kazandırılmıştır (Ashforth vd., 2008:

326).

Porter ve çalışma arkadaşları (1974-1979), özdeşleşmeyi duygusal bağlılığın bir bileşeni

olarak ele almışlardır (Riketta, 2005: 359). Ashforth ve Mael (1989) ise, sosyal kimlik teorisi ile

örgütsel özdeşleşmeye farklı bir boyut kazandırmışlardır. Bu tarihten itibaren örgütsel

özdeşleşme, sosyal kimlik teorisine dayandırılarak tanımlanmıştır (Ashforth & Mael, 1989: 21).

Bu bağlamda, son 60 yıl içinde örgütsel özdeşleşmeye ilişkin araştırmalara yoğunlaşıldığını

ifade etmek mümkündür (Almeda, 2009:27).

Örgütsel özdeşleşme; örgüt çalışanlarının kendilerini örgüt özellikleriyle aynı şekilde

tanımlama derecesi (Dutton vd. 1994: 239-240), başka bir ifade ile. bireylerin amaçları ile

örgütün amaçlarının bütünleşmesi ve uyumlaşması süreci olarak tanımlanmaktadır (Asforth &

Mael, 1989: 23; Hall vd. 1970: 176-177). Söz konusu uyumlaşma artıkça, bireylerin kendi

rolüne ve örgütüne yanlı ve duygusal bir bağlılık ortaya çıkmaktadır (Buchanan 1974: 533;

Edwards & Peccei, 2007:27).

Özdeşleşmenin ortaya çıkmasında ana unsur; kişilerin ait olma ihtiyacını karşılama

arzusuna dayanmaktadır (Çakınberk vd., 2011: 91). Bunun için de, bireyin örgüt yapı ve



222

işleyişini benimsemesi gerekmektedir. Örgütsel özdeşleşme, sabit ve değişmeyen bir olgu

olmaktan ziyade, sürekli değişen ve dengeli olmayan bir kavramdır (Gioia vd., 2000: 69). Birey

kendini tanımlamak için örgütün kimliğini kullanırsa, özdeşleşme gerçekleşmiş olarak kabul

edilir (Ravishankar & Pan, 2008: 223).

Örgütsel özdeşleşme; (1) kariyer(bireysel), (2) grup, (3) mesleki ve (4) örgütsel olmak

üzere dört ayrı türde ele alınmaktadır (Dick vd. 2004: 171-191). Bileşenler açısından ise; (1)

bireyin örgütten hoşlanması, (2) bireyin örgüte sadık olması, (3) bireysel ve örgütsel amaçların

tutarlı olması ve (4) bireyin örgütsel üyeliği kendi benliğine referans yapması şeklinde dört

başlık altında toplanabilmektedir (Humphrey, 2012: 13).

Özdeşleşme, çalışanların örgüt üyeliğine olan bağlılık derecelerini anlamaya yardım eder

(Karabey & İşcan, 2007: 232). Ayrıca örgütle özdeşleşen birey, örgüte yarar sağlayacak

davranışların kendisi içinde yararlı olacağına inandığından dolayı (Dukerich vd., 2002: 511),

çalıştığı örgütü daha fazla düşünmeye ve örgüt yararına daha fazla çaba sarf etmeye başlar

(Christ vd., 2003: 331; İşcan 2006: 161). Bu bağlamda birey, diğer çalışanlar ile dayanışma

içinde olmaya, örgüte tutum ve davranışsal olarak destekte bulunmaya çaba sarf edecektir

(Miller vd. 2000: 629).

2.3. Örgütsel Destek

Örgütsel destek; iş arkadaşları, diğer bölümler ve yöneticilerden alınan desteğin,

çalışanlar tarafından algılanması ile ortaya çıkan kavramdır (Luthans vd., 2008:225).

Çalışanların genel katkılarını değerlendirme ve onların refahıyla ilgilenmeye yönelik çabaların

olduğu işletmelerde ortaya çıkan bu algı (Panaccio & Vandenberghe, 2009: 224), çalışanların

zaman içerisinde yöneticileri ve örgütleri ile etkileşimi sonucunda gelişmekte ve örgütün

çalışanlara olan bağlılığını algılanma düzeyini yansıtmaktadır (Çakar & Yıldız, 2009:76). Bu

bağlamda örgütsel desteğin, örgütün işgören politikalarına ve faaliyetler sırasında sergilenen

tavırlar sonucunda ortaya çıkan soyut bir kavram olduğunu söylemek mümkündür.

Çalışanların çaba ve performanslarına bağlı olarak, örgüt tarafından sunulan maddi ve

manevi ödüller, çalışanların ilerleyen zamanlarda sergileyecekleri performans üzerinde etkili

olmaktadır (Stamper & Johlke, 2003: 571). Maddi bir ödül olarak düşünülebilecek etmenlerden

bir tanesi de çalışanlara destek olunduğu algısının ortaya konulmasıdır. Bu açıdan ele

alındığında örgütsel destek; çalışanların aldıkları ödeme, eğitim, sosyo-duygusal destek

karşılığında, işle ilgili olumlu sonuçlar ortaya koyacağını ileri süren modern teorilerden biridir

(Michael vd., 2005: 173).

Örgütsel destek, algı temelli bir kavramdır. Çalışan tarafından örgütün kendisine ne kadar

destek verdiğini hissetmesi ile ilgilidir. İşbirlikçi bir çevre ile örgütsel ve kişisel amaçlara

ulaşmak için çaba sarf edildiği yönündeki algıların ortaya çıkması ile ilişkilidir (Hughes,

2008:56). Bu tür iş ortamlarında çalışanlar, örgütü benimser ve şahsileştirmeye çalışırlar

(Eisenberger vd, 1986:500). Bu durum ise, çalışanların sosyo-duygusal ihtiyaçlarını karşılama

olanağı sağlamaktadır. Sonuç olarak örgütsel destek faaliyetlerinin, örgütün çalışanlarını

etkilediği eylemlerin, normların ve politikalarının iyi niyetle mi yoksa kötü niyetlerle mi

olduğuna dayanan tecrübe temelli bir özellik olduğunu söylemek mümkündür (Rhoades &

Eisenberger, 2002:698, Eisenberger vd, 2001:42).

SOBİDER



223

Çalışanların duygu ve düşüncesini dikkate alan destekleyici örgütlerde bulunması gereken

özellikler; (1) çalışanların yaratıcı fikirlerini, önerilerini ve eleştirilerini dikkate almak ve bu

önerileri uygulamaya aktarmak, (2) çalışanlara nispeten bir iş güvenliği sağlamak ve başarılı

oldukları taktirde işyerinde devamlı çalışacaklarına ilişkin güvence vermek, (3) örgüt içindeki

insan ilişkilerinin pozitif olmasını sağlamak, örgüt içi halkla ilişkiler çalışmalarını yüksek

seviyelerde tutmak, (4) örgüt içinde, adam kayırmacılık yapmamak, herkese adaletli davranmak,

hak yememek, (5) çalışanları önemsemek ve onlara rağmen bazı kararları almamak olmak üzere

beş başlık altında toplanabilir (Özdevecioğlu, 2003: 117-118, Laschinger, vd., 2006:21).

Genel anlamda ifade etmek gerekirse, örgütsel desteğin, çalışan ve işveren ilişkisinde

sahip olunan sosyo-ekonomik değişim gücü, karşılıklı güven ve işbirliği algıları ve bunlara bağlı

ortaya çıkabilecek sosyal etkileşim değişkenleriyle ilişkilendirilebileceğini söylemek

mümkündür (Gakoviç & Tetrick, 2003: 649-650).

3. Veri Seti ve Yöntem

3.1. Araştırmanın Amacı ve Yöntemi

Araştırmanın amacı; örgütsel vatandaşlık ile örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkinin

tespit edilmesi ve bu ilişkide örgütsel desteğin düzenleyici etkisinin olup olmadığını

belirlemektir.

Araştırma, nicel olarak tasarlanmıştır. Yerli ve yabancı literatür taraması ile elde edilen

yazın ile teorik alt yapısı hazırlanmış ve yazılı soru sorma (anket) tekniği ile de veriler elde

edilmiştir.

3.2. Araştırmanın Ana Kütlesi

Araştırmanın ana kütlesi, Kahramanmaraş’ta üniversiteye bağlı olan bir meslek

yüksekokulu bünyesinde çalışan idari ve akademik personeldir. Ana kütleyi (208 kişi) temsilen,

[+-%5 kabul edilebilir hata payı ve %90 güven aralığında (=118 kişi)] 150 adet anket formu

tesadüfi örneklem yöntemi kullanılarak dağıtılmış olup, 123 personelden geri dönüş

sağlanabilmiştir.

3.3. Araştırmanın Modeli ve Hipotezler

Organ ve arkadaşları (1983)’nın yaptığı araştırmalar örgütsel vatandaşlık davranışı ile

ilgili ilk araştırmalardır. Örgütsel özdeşleşme ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki

ilişkileri ortaya koyan çalışmalar ise sınırlı sayıda da olsa mevcuttur. Bu iki kavramın arasında

r=0.51 ile r=0.35 düzeylerinde ilişki olduğunu ifade eden çalışmalar söz konusudur (Van Dick,

Grojean, Christ ve Wieseke, 2006, Karabey, 2005, Christ vd., 2003, Bell ve Menguc, 2002).

Ancak araştırmamıza teşkil eden üç kavramı bir arada ele alan çalışma söz konusu değildir.

Araştırmada kullanılmak üzere üç hipotezden yola çıkılmıştır. Bunlar:

Hipotez 1: Örgütsel özdeşleşme, örgütsel vatandaşlık ve örgütsel destek arasında

pozitif ve anlamlı bir ilişki vardır.

Hipotez 2: Örgütsel özdeşleşme ile örgütsel vatandaşlık arasında pozitif ve anlamlı

bir ilişki vardır.

Hipotez 3: Örgütsel özdeşleşme ile örgütsel vatandaşlık arasındaki ilişki üzerinde

örgütsel desteğin düzenleyici etkisi vardır.



224

Hipotezlerden yola çıkarak oluşturulan araştırma modeli şekil 1’de görüldüğü gibidir.

Şekil 1. Araştırmanın Modeli

3.3. Araştırmada Kullanılan Ölçüm Araçları

Araştırmada, üç farklı ölçek bir araya getirilerek oluşturulan soru formu kullanılmıştır.

Örgütsel özdeşleşme algısını ölçmek için Mael ve Ashforth (1992) ile Sökmen, Ekmekçioğlu ve

Çelik (2015) tarafından yapılan çalışmalarda kullanılan Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği

kullanılmıştır. Söz konusu ölçek 6 önermeden oluşmaktadır.

Örgütsel vatandaşlık algısını ölçmek için DiPaola ve Hoy (2005) tarafından yapılan

çalışmada kullanılan Örgütsel Vatandaşlık Ölçeği (Organizational Citizenship Behavior Scale

for Schools-OCB-Scale) kullanılmıştır. Söz konusu ölçek 12 önermeden oluşmaktadır. Örgütsel

destek algısını ölçmek için ise, Rhoades, Eisenberer ve Armeli (2001) tarafından yapılan

çalışmada kullanılan Örgütsel Destek Ölçeği kullanılmıştır. Söz konusu bu ölçek ise 8

önermeden oluşmaktadır.

Araştırmada kullanılan ölçekler Likert tipi ölçüm şekliyle (1: Hiç Katılmıyorum, 2:

Katılmıyorum, 3: Kararsızım, 4: Katılıyorum, 5: Tamamen Katılıyorum) beşli değerlendirme

şeklinde sorulmuştur. Oluşturulan soru formunda, katılımcıların demografik özelliklerini

açıklayabilmek adına, “yaş, cinsiyet, eğitim, medeni durum ve ünvan” olmak üzere 5 ayrı

soruya yer verilmiştir.

4. BULGU ve DEĞERLENDİRMELER

Araştırma kapsamında yer alan kişilerin demografik özelliklerini tespit edilmek üzere

sorulan sorulardan elde edilen bulgular tablo 1’de sunulmuştur.

Tablo 1. Demografik Özellikler

Yaş Dağılımı Sayı % Cinsiyet Sayı %

25 ve altı 10 8,1 Kadın 22 17,9

26-30 16 13,0 Erkek 101 82,1

31-35 22 17,9 Medeni Durum Sayı %

36-40 16 13,0 Evli 99 80,5

41-45 30 24,4 Bekar 24 19,5

46 ve üstü 29 23,6 Ünvan Sayı %

Eğitim Sayı % Prof.Dr. 1 0,8

Ön Lisans 18 14,6 Doç.Dr. 1 0,8

Lisans 41 33,3 Yrd.Doç.Dr. 6 4,9

Yüksek Lisans 43 35,0 Öğr.Gör 70 56,9

Doktora 21 17,1 Memur 45 36,6

Elde edilen bulgulara göre araştırmaya katılanların en çok 41-45 (%29,8) yaş aralığında

yığılma gösterdikleri görülmektedir. En düşük yığılmanın ise 25 yaş altında (%8,1) olduğu

tespit edilmiştir. Katılımcıların %82,1’ini erkekler, %17,9’unu kadınlar oluşturmaktadır. Eğitim

Örgütsel Özdeşleşme Örgütsel Vatandaşlık

Örgütsel Destek

SOBİDER



225

düzeylerine bakıldığında %14,6’sının ön lisans, %33,3’ünün lisans ve %52,1’inin lisansüstü

düzeyinde eğitim aldıkları görülmüştür. Medeni durumda ise, katılımcıların %80,5’i evlidir.

Katılımcıların %56,9’unun öğretim görevlisi, %6.5’inin öğretim üyesi ve %36,6’sının memur

olarak görev yaptığı tespit edilmiştir.

4.1. Faktör Analizleri ve Güvenirlilik Bulguları

Bu kısımda kullanılan ölçeklere ilişkin olarak yapılan faktör analizi ve güvenirlilik testi

sonuçlarına ayrı ayrı tablolar halinde yer verilmiştir.

Örgütsel özdeşleşmeyi ölçmek için kullanılan ölçeğin yapı geçerliliğini ortaya koymak

için, literatüre bağlı kalarak tek boyut üzerinden ölçüm yapılarak faktör yüklerini

belirleyebilmek amacıyla doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır.

Faktör analizine başlamadan önce verilerin uygunluğuna bakmak için Kaiser Meyer

Olkin katsayısı ve Bartlett Sphhericitiy testi hesaplanmıştır. Örgütsel özdeşleşmeye ilişkin

davranışları ölçmek için sorulan soru önermelerinin, kendi içlerindeki güvenirlilik düzeyinin

ölçümü için ise Cronbach Alfa skorları incelenmiştir. Elde edilen bulgular ise tablo 2’de

sunulmuştur.

Tablo 2: Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği Faktör Analizi ve Güvenirlilik Bulguları

Maddeler Faktör

Yükleri

Çalıştığım kurumdan bahsederken onlar değil biz diye konuşurum ,696

Çalıştığım kurumun başarısını kendi başarım gibi görürüm ,894

Herhangi bir kişi çalıştığım kurumu övdüğünde, bunu kendime yapılmış bir

övgü gibi hissederim

,852

Herhangi bir kişi çalıştığım kurumu eleştirdiğinde üzüntü duyarım ,714

Başkalarının çalıştığım kurum hakkındaki düşünceleri benim için önemlidir ,730

Medyada çalıştığım kurum ile ilgili kötü bir haber çıksa üzüntü duyarım ,839

Açıklanan Varyans 67,850

Özdeğer 2,966

Cronbah Alfa ,785

Kaiser Meyer Ölçek Güvenirliliği

Bartlett’s Küresellik Testi Ki-Kare

Sd

P Değeri

,746

234,452

15

,000

Örgütsel özdeşleşme derecesini ölçmek için kullanılan ölçek 6 önermeden oluşmaktadır.

Soru önermeleri tek bir boyutta ele alınmıştır. Tablodan görülebileceği gibi; soru önermelerine

ilişkin en düşük faktör yükü ,696 ve en büyük faktör yükü ise ,894 seviyesindedir ve toplam

varyansın %67,9’unu açıkladığı belirlenmiştir.

Soru önermelerinin güvenirliliğinde ,785 Cronbah alfa skoruna ulaşıldığı ve bu değerin

sosyal bilimler açısından kabul edilebilir düzeyde olduğu görülmüştür (KMO=,746, Ki-

Kare=234,452, p=0,000).



226

Örgütsel vatandaşlık algısını ölçmek için kullanılan ölçeğin yapı geçerliliğini ortaya

koymak için, literatüre bağlı kalarak tek boyut üzerinden ölçüm yapılarak faktör yüklerini


Faktör analizine başlamadan önce verilerin uygunluğuna bakmak için Kaiser Meyer Olkin

katsayısı ve Bartlett Sphhericitiy testi hesaplanmıştır. Örgütsel vatandaşlığa ilişkin algıları

ölçmek için sorulan soru önermelerinin, kendi içlerindeki güvenirlilik düzeyinin ölçümü için ise

Cronbach Alfa skorları incelenmiştir. Elde edilen bulgular ise tablo 3’te sunulmuştur.

Tablo 3: Örgütsel Vatandaşlık Ölçeği Faktör Analizi ve Güvenirlilik Bulguları

Maddeler Faktör Yükleri

Öğretmenler kişisel zamanlarında öğrencilere yardımcı olurlar ,507

Öğretmenler ders süresini etkili geçirirler ,679

Öğretmenler yeni öğretmenlere yardımcı olurlar ,528

Öğretmenler, okulda oluşturulan yeni kurullarda çalışmaya gönüllüdürler ,727

Öğretmenler, müfredat dışı etkinliklere destek olmaya gönüllüdürler ,763

Öğretmenler işe ve toplantılara zamanında gelirler ,730

Öğretmenler, yerlerine gelen öğretmenlere yardımcı olurlar ,642

Öğretmenler derse zamanında girerler ve ders zamanını etkili kullanırlar ,771

Öğretmenler, çeşitli konular ile ilgili bilgileri meslektaşları ile paylaşırlar ,547

Öğretmenler, kendi işlerine çok fazla zaman ayırırlar ,908

Öğretmenler, okuldaki çalışma kurullarında verimli çalışırlar ,751

Öğretmenler, okulu geliştirme yönünde yapıcı önerilerde bulunurlar ,705


Özdeğer 5,173

Cronbah Alfa ,865



Sd

P Değeri

,850

568,224

66

,0000

Örgütsel vatandaşlık algısını ölçmek için kullanılan ölçek 12 önermeden oluşmaktadır.

Soru önermeleri tek bir boyutta ele alınmıştır. Tablodan görülebileceği gibi; soru önermelerine

ilişkin en düşük faktör yükü ,507 ve en büyük faktör yükü ise ,908 seviyesindedir ve toplam

varyansın %52,5’ini açıkladığı belirlenmiştir.

Soru önermelerinin güvenirliliğinde ,865 Cronbah alfa skoruna ulaşıldığı ve bu değerin

sosyal bilimler açısından kabul edilebilir düzeyde olduğu görülmüştür (KMO=,850, Ki-

Kare=568,224, p=0,000).

Örgütsel destek algısını ölçmek için kullanılan ölçeğin yapı geçerliliğini ortaya koymak

için, literatüre bağlı kalarak tek boyut üzerinden ölçüm yapılarak faktör yüklerini


Faktör analizine başlamadan önce verilerin uygunluğuna bakmak için Kaiser Meyer

Olkin katsayısı ve Bartlett Sphhericitiy testi hesaplanmıştır. Örgütsel desteğe ilişkin davranışları

SOBİDER



227

ölçmek için sorulan soru önermelerinin, kendi içlerindeki güvenirlilik düzeyinin ölçümü için ise

Cronbach Alfa skorları incelenmiştir. Elde edilen bulgular ise tablo 4’te sunulmuştur.

Tablo 4: Örgütsel Destek Ölçeği Faktör Analizi ve Güvenirlilik Bulguları

Maddeler Faktör Yükleri

Öğretmenler kişisel zamanlarında öğrencilere yardımcı olurlar ,507

Öğretmenler ders süresini etkili geçirirler ,679

Öğretmenler yeni öğretmenlere yardımcı olurlar ,528

Öğretmenler, okulda oluşturulan yeni kurullarda çalışmaya gönüllüdürler ,727

Öğretmenler, müfredat dışı etkinliklere destek olmaya gönüllüdürler ,763

Öğretmenler işe ve toplantılara zamanında gelirler ,730

Öğretmenler, yerlerine gelen öğretmenlere yardımcı olurlar ,642

Öğretmenler derse zamanında girerler ve ders zamanını etkili kullanırlar ,771

Öğretmenler, çeşitli konular ile ilgili bilgileri meslektaşları ile paylaşırlar ,547

Öğretmenler, kendi işlerine çok fazla zaman ayırırlar ,908

Öğretmenler, okuldaki çalışma kurullarında verimli çalışırlar ,751

Öğretmenler, okulu geliştirme yönünde yapıcı önerilerde bulunurlar ,705


Özdeğer 5,173

Cronbah Alfa ,865



Sd

P Değeri

,850

568,224

66

,0000

Örgütsel destek algısını ölçmek için kullanılan ölçek 8 önermeden oluşmaktadır. Soru

önermeleri tek bir boyutta ele alınmıştır. Tablodan görülebileceği gibi; soru önermelerine ilişkin

en düşük faktör yükü ,653 ve en büyük faktör yükü ise ,914 seviyesindedir ve toplam varyansın

%68,5’ini açıkladığı belirlenmiştir.

Soru önermelerinin güvenirliliğinde ,856 Cronbah alfa skoruna ulaşıldığı ve bu değerin sosyal

bilimler açısından kabul edilebilir düzeyde olduğu görülmüştür (KMO=,837, Ki-Kare=482,686,

p=0,000).

4.2. Değişkenlere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular

Değişkenlere ilişkin tanımlayıcı istatistik bulguları tablo 6’da yer almaktadır. Bulgulara

göre, örgütsel özdeşleşme (X=4,28, S=.053), örgütsel vatandaşlık (X=3,76, S=.049) ve örgütsel

destek (X=3,23, S=.050) ortalamaları bulunmuştur. Tüm değerler ortalamanın üstünde olup,

elde edilebilecek maksimum puanlar dikkate alındığında en yüksek ortalamanın örgütsel

özdeşleşmeye ait olduğu, bunu örgütsel vatandaşlığın izlediği, en düşük ortalamanın ise örgütsel

desteğe ait olduğu görülmektedir.



228

Tablo 5: Değişkenlere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular

Değişkenler N Min. Max. X S

Örgütsel Özdeşleşme 123 1,67 5,00 4,2778 ,05254

Örgütsel Vatandaşlık 123 2,08 5,00 3,7595 ,04941

Örgütsel Destek 123 1,25 5,00 3,2307 ,05030

4.3. Değişkenler Arasındaki İlişkilere İlişkin Bulgular

Değişkenler arasındaki ilişkilerin derecesini ve yönünü incelenmek için yapılan

korelasyon analizi bulguları tablo 6’da sunulmuştur.

Tablo 6 . Korelasyon Bulguları

N: 123 1 2 3

Örgütsel Özdeşleşme Person Corr.

Sig (2-tailed)

1

Örgütsel Vatandaşlık Person Corr.

Sig (2-tailed)

,404(**)

,000

1

Örgütsel Destek Person Corr.

Sig (2-tailed)

,317(**)

,000

,214(*)

,018

1

** p < 0,01 değerinde anlamlı, * p < 0,05 değerinde anlamlı.

Elde edilen bulgulara göre, örgütsel özdeşleşme ile örgütsel vatandaşlık arasında (r=,404,

p < 0,01) pozitif yönde, orta düzeyde ve istatistiki yönden anlamlı bir ilişki ve örgütsel

özdeşleşme ile örgütsel destek arasında (r=,317, p < 0,01) pozitif yönde, orta düzeyde ve

istatistiki yönden anlamlı bir ilişki vardır. Son olarak örgütsel vatandaşlık ile örgütsel destek

(r=,214, p < 0,05) arasında da pozitif yönde, düşük düzeyde ve istatistiki yönden anlamlı bir

ilişki olduğu tespit edilmiştir.

Bu sonuçlar ışığında “örgütsel özdeşleşme, örgütsel vatandaşlık ve örgütsel destek

arasında pozitif ilişki vardır” şeklindeki hipotez1 kabul edilmiştir.

4.4. Değişkenler Arası Regresyon Analizi Bulguları

Araştırmanın ana hipotezi olan örgütsel vatandaşlık ile örgütsel özdeşleşme ilişkisinde

örgütsel desteğin düzenleyici etkisinin olup olmadığını sorgulamak amacıyla çoklu regresyon

analizi yapılmıştır. Bulgular tablo 7’de yer almaktadır.

Tablo 7: Regresyon Analizi Bulguları

Model

Standardize

Edilmiş Katsayılar t Anlamlılık

Çoklu Bağımsız

İstatistik

Beta Tolerans VIF

1 Özdeşleşme ,317 13,470 ,000 - -

R= 317 R2= ,100 F= 13,470, p= ,000

2

Özdeşleşme ,306 ,807 ,000 ,046 21,853

Örgütsel Destek ,445 ,829 ,000 ,023 43,795

Özdeşleşme * Destek -,124 -,174 ,000 ,013 77,293

R= 468 R2= ,119 F= 9,027, p= ,000

Bağımlı Değişken: Örgütsel Vatandaşlık

SOBİDER



229

Birinci modele ait bulgular incelendiğinde, örgütsel vatandaşlığın özdeşleşme üzerinde

etkili olduğu sonucuna ulaşılmıştır (R2=,100, Beta=,317 ve p=,000). Bu sonuçlara göre

“Örgütsel özdeşleşme ile örgütsel vatandaşlık arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki vardır”

şeklindeki hipotez2 kabul edilmiştir.

Örgütsel vatandaşlık ile örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişki üzerinde örgütsel desteğin

düzenleyici etkisini araştırırken, örgütsel destek değişkeninin modele eklenmesi ile R2’de (,119)

,019 luk bir değişim ortaya çıkmakta ve elde edilen kısmı F değeri (F= 9,027 p≤ ,001) değişimin

istatistiksel olarak anlamlı olduğunu işaret etmektedir.

İkinci modelde birden fazla değişkenin bağımlı değişkeni açıklamak için modele dahil

edilmesi ile birlikte, bağımlı değişkenler arasında çoklu bağlantı probleminin olup olmadığının

anlaşılması için ise Tolerance ve VIF değerlerine bakılmıştır. Elde edilen bulgulara göre çoklu

bağlantı probleminin olduğu (VIF değeri 10’dan küçük ve Tolerance değeri ,20’den büyük)

görülmektedir. Bu sonuca göre “örgütsel özdeşleşme ile örgütsel vatandaşlık arası ilişki

üzerinde örgütsel desteğin düzenleyici etkisi vardır” şeklindeki hipotez3 reddedilmiştir.

Bu bulgulara göre örgütsel vatandaşlık algısını, örgütsel özdeşleşmenin arttırdığını, ancak

bu ilişkide örgütsel desteğin bir etkisinin olmayacağını söylemek mümkündür.

5. SONUÇ

İş hayatında insan kaynaklarına ilişkin en önemli unsurlardan bir tanesi de çalışanların

işletmeye olan bağlılıklarını sağlamak ve bu bağlılığın arttırılmasına yönelik çalışmalar

yapmaktır. Çalışanlardan yüksek verimlilik beklentisi için yapılan bu tür çalışmalar, işletmeler

açısından olağan politikalar haline gelmiştir. Çalışanlara yönelik ne tür çalışma yapılırsa

yapılsın, bu çalışmaların katma değeri, çalışanların algılama derecesi ile alakalı olacaktır. Bu

bağlamda örgütsel özdeşleşmesi sağlanabilmiş bir çalışana, örgütsel vatandaşlık çalışmalarının

yapılması sonucu, çalışanların işletmeye bakış açısında olumlu algılar ortaya çıktığı

görülecektir. Aksi durumda örgütsel özdeşleşme sağlansa dahi, çalışanların algılama düzeyinde

örgütsel vatandaşlığa yönelik olumsuz durumlar ortaya çıkması ile birlikte çalışanların

işletmeye bakış açıları da olumsuz yönde değişim gösterebilecektir.

Gerek örgütsel vatandaşlık gerekse örgütsel özdeşleşmenin işletmeler içinde

uygulanması, örgütsel destek ile pekiştirildiğinde elde edilecek başarı oranının daha yüksek

olabileceği düşünülmüştür. Ancak örgütsel desteğin düzenleyici etkiye sahip olmadığı sonucuna

ulaşılmıştır. Örgütsel özdeşleşme ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkileri ortaya

koyan çalışmalarda, iki kavram arasında r=0.35 ile r=0.51 düzeylerinde ilişki olduğu (Van Dick,

Grojean, Christ ve Wieseke, 2006, Karabey, 2005, Christ vd., 2003, Bell & Menguc, 2002)

tespit edilmiştir. Araştırma bulgularımız da söz konusu araştırma sonuçlarını desteklemektedir.

Örgütsel özdeşleşme ile örgütsel vatandaşlık arasında (r=,404, p < 0,01) pozitif yönde,

orta düzeyde ve istatistiki yönden anlamlı bir ilişki söz konusudur.

Örgütsel özdeşleşme ile örgütsel destek arasında (r=,317, p < 0,01) pozitif yönde, orta

düzeyde ve istatistiki yönden anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir.

Örgütsel vatandaşlık ile örgütsel destek (r=,214, p < 0,05) arasında ise, pozitif yönde,

düşük düzeyde ve istatistiki yönden anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.



230

Örgütsel vatandaşlık ile özdeşleşme arasındaki ilişkiden yola çıkarak, örgütsel

vatandaşlığın örgütsel özdeşleşme üzerinde etkili olduğu (R2=,100, Beta=,317 ve p=,000)

sonucuna ulaşılmıştır.

Örgütsel vatandaşlık ile örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişki üzerinde örgütsel desteğin

düzenleyici etkisini araştırırken, örgütsel destek değişkeninin modele eklenmesi ile R2’de (,119)

,019 luk bir değişim ortaya çıkmakta ve elde edilen kısmı F değeri (F= 9,027 p≤ ,001) değişimin

istatistiksel olarak anlamlı olduğunu işaret etmektedir.

Bu çalışmanın amacı, örgütsel vatandaşlık ile örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkde,

örgütsel desteğin düzenleyici etkisinin olup olmadığını belirlemektir. Elde edilen bulgulara göre

örgütsel desteğin düzenleyici bir etki ortaya koymadığı sonucuna ulaşılmıştır.

Bu bağlamda oluşturulan hipotezlerimize ilişkin sonuçlar ise aşağıdaki gibidir.

H1: Örgütsel özdeşleşme, örgütsel vatandaşlık ve örgütsel destek arasında

pozitif ve anlamlı bir ilişki vardır.

KABUL

H2: Örgütsel özdeşleşme ile örgütsel vatandaşlık arasında pozitif ve

anlamlı bir etki vardır.

KABUL

H3: Örgütsel özdeşleşme ile örgütsel vatandaşlık arasındaki ilişki

üzerinde örgütsel desteğin düzenleyici etkisi vardır.

RED

Bu çalışmanın eğitim kurumlarından tek bir üniversitede yapılmış olmasından dolayı,

araştırmanın farklı sektörlerde tekrar edilmesi, elde edilen bulguların desteklenmesi ve genele

yayılması açısından önemlidir. Örgütsel vatandaşlık ve örgütsel özdeşleşme kavramlarının alt

boyutları ile irdelenmesi ve demografik özelliklerin ara değişken olarak ele alındığı bir

çalışmanın yapılması da alana katkı sağlayabilecektir.

KAYNAKLAR

Ahmadi, P., Forouzandeh, S. & Safari Kahreh, M. (2010). “The Relationship Between

OCB and Social Exchange Constructs”, European Journal of Economics, Finance

and Administrative Sciences, 19: 107-120.

Almeda, D.C. (2009). “Investment Or Identification: The Decision to Exercise Stock

Options as an Indicator of Organizational Identificational”, University Of

Pennsylvania.

Ashforth B.E. ve Fred M. (1989). “Social Identity Theory and the Organization”, Academy

of Management Review, 14 (1): 20–39.

Ashforth, B.E., Harrison, S.H., & Corley, K.G. (2008). “Identification in organizations: An

examination of four fundamental questions”. Journal of Management, 34 (3): 325-

374.

Barker, J.R. & Tompkins, P.K.. (1994). “Identification in the Self-Managing Organization:

Characteristics of Target and Tenure”, Human Communication Research, 21 (2):

223-240.

Bingle, J.M. & Davidson, S. (2010). Professional Attributes in the Context Of Emotional

Intelligence, Ethical Conduct, And Citizenship Of The Clinical Nurse Specialist (By

SOBİDER



231

edition: Janet S. Fulton, Brenda L. Lyon and Kelly A. Goudreau). Foundations of

Clinical Nurse Specialist Practice. New York: Springer Publishing Company. 15-28.

Buchanan, B. (1974). “Building Organizational Commitment: The Socialization of

Managers in Work Organizations”, Administrative Science Quarterly,: 533-546.

Christ, O., Van Dick, R., Wagner, U., & Stellmacher, J. (2003). “When Teachers go the

Extra Mile: Foci of Organizational Identification as Determinants of Different Forms

of Organizational Citizenship Behaviour Among Schoolteachers”. British Journal of

Educational Psychology, 73 (3) : 329–342.

Çakar, N.D. & Yıldız, S. (2009). “Örgütsel Adaletin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi:

Algılanan Örgütsel Destek Bir Ara Değişken Mi?” Elektronik Sosyal Bilimler

Dergisi, 28 (28): 68-90.

Çakınberk, A., Derin, N., & Demirel, E.T. (2011). “Örgütsel Özdeşleşmenin Örgütsel

Bağlılıkla Biçimlenmesi: Malatya ve Tunceli Özel Eğitim Kurumları Örneği”.

İşletme Araştırmaları Dergisi, 3 (1): 89-121.

Çetinkaya, M & Çimenci, S (2014). Örgütsel Adalet Algısının Örgütsel Vatandaşlık

Davranışı Üzerindeki Etkisi ve Örgütsel Özdeşleşmenin Aracılık Rolü: Yapısal

Eşitlik Modeli Çalışması, Yönetim Bilimleri Dergisi, 12(23):237-278.

Demiröz, S (2014). Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışları, Örgütsel İmaj

Algıları ve öğrenci Başarıları Arasındaki İlişki, Hacettepe Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi, Ankara.

Dick, R.V.; Wagner, U., Stellmacher, J., Christ, O. (2004). “The Utility of a Broader

Conceptualization of Organizational Identification: Which Aspects Really Matter?”,

Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77 (2): 171-192.

DiPaola, M.F., & Hoy, W.K. (2005). Organizational Citizenship of Faculty and

Achievement of High School Students. The High School Journal, 88(3): 35-44.

Dukerich, J. M., Golden, B.R., & Shortell, S.M. (2002). “Beauty is in the eye of the

beholder: The impact of organizational identification identity and image on the

cooperative behaviors of physicians”. Administrative Science Quarterly, 47 (3):

507–533.

Dutton, J.E., Dukerich, J.M. & Harquail, C.V. (1994). “Organizational Images and Member

Identification”, Administrative Science Quarterly, 39 (2): 239–263.

Dyne, L.V., Graham J.W. & Dienesch, R.M. (1994). “Organizational Citizenship Behavior:

Construct Redefinition, Measurement, and Validation”, Academy of Management

Journal, 37 (4): 765-802.

Edwards, M.R. & Peccei, R. (2007). Organizational Identification: Development And

Testing Of A Conceptually Grounded Measure. European Journal Of Work And

Organızatıonal Psychology, 16 (1): 25-57.

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). “Perceived

Organizational Support”, Journal of Applied Psychology, 71 (3): 500-507.



232

Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B. Lynch, P.D. & Rhoades, L. (2001).

“Reciprocation of Perceived Organizational Support”, Journal of Applied

Psychology, 86 (1): 42-51.

Gakoviç, A. & Tetrick, L.E. (2003). “Perceived Organizational Support and Work Status: a

Comparison of the Employment Relationships of Part-time and Full Time

Employees Attending University Classes”, Journal of Organizational Behavior, 24

(5): 649-666

Gautam, T., Van Dick, R., & Wagner, U. (2004). “Organizational Identification and

Organizational Commitment: Distinct Aspects of Two Related Concepts”. Asian

Journal of Social Psychology, 7 (3): 301–315.

Gürbüz, S. (2007). Yöneticilerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının İş Tatmini ve

Algıladıkları Örgütsel Adalet İle İlişkisi, Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

Gioia, D.A., Schultz, M. & Corley, K.G. (2000) “Organizational Identity, Image and

Adaptive Instability”, Academy of Management Review, 25 (1):63-82.

Hall, D.T., Schneider, B. & Nygren, H.T. (1970) “Personal Factors in Organizational

Identification”, Administrative Science Quarterly, 15: 176-190.

Hellman, C.M., Fuqua, D.R. & Worley, J. (2006). “A Reliability Generalization Study on

the Survey of Perceived Organizational Support: The Effects of Mean Age and

Number of Items on Score Reliability”, Educational and Psychological

Measurement, 66 (4): 631-642.

Hughes, L.W., Avey, J.B. & Norman, S.M. (2008) “A Study of Supportive Climate, Trust,

Engagement and Organizational Commitment” Journal of Business & Leadership:

Research, Practice and Teaching, 4 (2): 51-59.

Humphrey, A. M. (2012). Transformational Leadership and Organizational Citizenship

Behaviors: The Role of Organizational Identification., (Yayımlanmamış Yüksek

Lisans Tezi). Emporia, KS: Emporia State University.

İşcan, Ö.F., (2006) “Dönüştürücü/Etkileşimci Liderlik Algısı ve Örgütsel Özdeşleşme

İlişkisinde Bireysel Farklılıkların Rolü”, Akdeniz Üniversitesi İktisadi ve İdari

Bilimler Fakültesi Dergisi, 11: 160-177.

Jex, S.M. & Britt, T.W. (2008). Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner

Approach (2nd edition). New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.

Karabey, C.N., & İşcan, Ö.F. (2007). “Örgütsel Özdeşleşme, Örgütsel İmaj ve Örgütsel

Vatandaşlık Davranışı İlişkisi: Bir Uygulama”. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari

Bilimler Dergisi, 21 (2): 231-241.

Kraimer, M.L. & Wayne, S.J. (2004). “An Examination of Perceived Organizational

Support as a Multidimensional Construct in the Context of an Expatriate

Assignment”, Journal of Management, 30 (2): 209-237.

Köse, C.G. (2009). Örgütsel Özdeşleşmenin Çalışanların Sürekli İyileştirme Çabalarına

Katkısı: Bir Araştırma.(YL). İstanbul Üniversitesi, İstanbul.

SOBİDER



233

Kreiner, G.E. & Ashforth, B.E., (2004), “Evidence Toward an Expanded Model of

Organizational Identification”, Journal of Organizational Behavior, 25 (1): 1-27.

Laschinger, K.S., Purdy, N., Cho, J. & Almost, J. (2006). “Antecedents And Consequences

of Nurse Managers' Perceptions of Organizational Support”, Nursing Economics, 24

(1): 20-29.

LePine, J.A., Erez, A. & Johnson D.E. (2002) “The Nature and Dimensionality of

Organizational Citizenship Behavior: A Critical Review and Meta-Analysis”,

Journal of Applied Psychology, 87 (1): 52-65.

Lievens, F. & Anseel, F. (2004). “Confirmatory Factor Analysis and Invariance of an

Organizational Citizenship Behaviour Measure Across Samples in a Dutch-Speaking

Context”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, (77): 299-306.

Luthans, F., Norman, S.M., Avolio, B.J. & Avey, J. B. (2008) “The Mediating Role of

Psychological Capital in the Supportive Organizational Climate-employee

Performance Relationship” Journal of Organizational Behavior, 29:219-238.

Mael, F.A., & Ashforth, B. E. (1992). “Alumni and Their Alma Mater: A Partial Test of a

Reformulated Model of Organizational Identification”, Journal of Organizational

Behaviour, 13 (2): 103-123.

Michael, J.H., Evans, D.D., Jansen, Karen J. and Haight, J.M. (2005). “Management

Commitment to Safety as Organizational Support: Relationship With Non-safety

Outcomes in Wood Manufacturing Employees”, Journal of Safety Research, 36 (2):

171-179.

Miller, V.D., Allen, M., Casey, M.K. & Johnson, J.R. (2000). “Reconsidering the

Organisational İdentification Questionnaire”, Management Communication

Quarterly, 13 (4): 626-658.

Organ, D.W. (1997). “Organizational Citizenship Behavior: It‟s Construct Clean-up

Time”. Human Performance, 10 (2): 85-97.

Özdevecioğlu, M. (2003), Algılanan Örgütsel Destek ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki

İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi, 18 (2): 113-

130.

Panaccio, A. & Vandenberghe, C. (2009). Perceived Organizational Support,

Organizational Commitment and Psychological Well-being: A Longitudinal Study”.

Journal of Vocational Behavior, 75 (2): 224-236.

Ravishankar, M.N., & Pan, S.L. (2008). “The Influence of Organizational Identification on

Organizational Knowledge Management (KM)”. Omega, 36 (2): 221-234.

Riketta, M. (2005). “Organizational Identification: A Meta-analysis”. Journal of Vocational

Behavior, 66 (2): 358–384.

Rhoades, L, Eisenberer, R & Armeli, S. (2001). “Affective Commitment to the

Organization: The Conntribution of Perceived Organizational Support”, Journal od

Applied Pschology, 86 (5): 825-836



234

Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the

literature. Journal of Applied Psychology, 87 (4): 698-714.

Schnake, M^.E. & Dumler, M.P. (2003), “Levels of Measurement and Analysis Issues in

Organizational Citizenship Behavior Research”, Journal of Occupational and

Organizational Psychology, 76 (3): 283-301.

Somech, A., & Drach‐Zahavy, A. (2004). Exploring Organizational Citizenship Behaviour

From an Organizational Perspective: The Relationship Between Organizational

Learning and Organizational Citizenship Behaviour”. Journal of Occupational and

Organizational Psychology, 77 (3) : 281-298.

Sökmen, A., Ekmekçioğlu, E.B., & Çelik, K. (2015). “Algılanan Örgütsel Destek, Örgütsel

Özdeşleşme ve Yönetici Etik Davranışı İlişkisi: Araştırma Görevlilerine Yönelik

Araştırma”. İşletme Araştırma Dergisi, 7 (1): 125-144

Stamper, C.L. & Johlke, M.C. (2003). “The Impact of Perceived Organizational Support on

the Relationship Between Boundary Spanner Role Stress and Work Outcomes”.

Journal of Management, 29 (4): 569-588.

Tansky, J.W. (1993), “Justice and Organizational Citizenship Behavior: What is the

Relationship?”, Employee Responsibilities and Rights Journal, 6(3): 195-207.

Williams, S., Pitre, R. & Zainuba, M. (2002), “Justice and Organizational Citizenship

Behavior Intentions: Fair Rewards Versus Treatment”, The Journal of Social

Psychology, 142 (1): 33-44.

Documents

ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK İLİŞKİSİNDE ÖRGÜTSEL DESTEĞİN DÜZENLEYİCİ ETKİSİ