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PROMOZIONE DEL BENESSERE E PREVENZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALE IN
AZIENDA: ricerca- azione finalizzata all’elaborazione di un
modello di intervento 1
Autori: Laura Remaschi , Alessandro Morandi
Laura Remaschi: psicologia-psicoterapeuta, Fondazione Istituto
Andrea Devoto Onlus
Alessandro Morandi: psicologo, dottorando del Dipartimento di
Psicologia, Università degli Studi di Firenze
ABSTRACT
Si tratta di una ricerca intervento finalizzata alla definizione
di un piano della sicurezza per la prevenzione dei rischi
psicosociali e all’individuazione dei bisogni formativi su questi
temi in una cooperativa di servizi nel settore dell’ambiente,
della sicurezza e qualità sui luoghi di lavoro. La cornice teorica
di riferimento si basa sulle ricerche sulla partecipazione attiva,
empowerment, gruppi e benessere nel contesto lavorativo,
sottolineando gli aspetti relazionali del rischio ed il fatto che
1 L’articolo presentato fa riferimento al progetto presentato dalla
Cooperativa Ambiente s.c. insieme alla Fondazione Istituto Andrea Devoto
Onlus, con la supervisione dei Dipartimenti di Psicologia e di Scienze
Sociali dell’università di Firenze, su un bando Fon.Coop.
1
valori, norme e rapporti sono più simili ad una comunità che ad
un’azienda.
Metodo e strumenti: focus group per indagare alcuni aspetti
relativi alla percezione di benessere nel contesto di lavoro, il
rapporto con l’attività lavorativa, percezioni di competenza ed
autonomia, la natura degli aspetti relazionali; questionario sui
dati socio anagrafici e lavorativi, livelli di soddisfazione circa
le relazioni interpersonali e l’ambiente lavorativo; scale
dell’empowerment psicologico e dell’empowerment in contesti
lavorativi. Segue una fase di formazione intorno ai temi dello
stress psicosociale, ella leadership, delle dinamiche di gruppo.
Analisi dei dati: Secondo il tipo di informazioni raccolte i dati
saranno elaborati quantitativamente con analisi statistiche e
qualitativamente con analisi di contenuto computer assistite.
Risultati attesi: diffusione della cultura del benessere
lavorativo e la prevenzione dei rischi, nonché una condivisione
dei risultati della ricerca e della formulazione del piano di
sicurezza su questi temi.
Parole Chiave: benessere organizzativo, rischio psicosociale,
empowerment.
INTRODUZIONE
L’articolo si propone di illustrare il progetto “Benessere. Dalla
prevenzione dei rischi psicosociali alla promozione del benessere organizzativo”. Si
tratta di una ricerca-intervento finalizzata alla definizione di
2
un piano di sicurezza per la prevenzione dei rischi psicosociali e
all’individuazione dei bisogni formativi su questi temi in una
cooperativa di servizi “Ambiente s.c.”.
L’idea progettuale nasce da una attenta analisi elaborata dallo
staff dirigenziale della cooperativa stessa, emersa dalla
constatazione che le dimensioni dell’organico erano aumentate via
via che aumentavano le attività della cooperativa. Inoltre, anche
nel settore economico di riferimento emerge che l’attività di
servizi ambientali alle imprese rappresenta proprio quel settore
terziario avanzato che risulta in crescita in Toscana e in Italia.
L’IRPET (2005) stessa individua alcuni scenari per il prossimo
futuro:
una società più dinamica, ma più disuguale, con lavori più
instabili, meno salari e più profitti,
una più elevata segmentazione nel mercato del lavoro fra
occupati high skilled e low-skilled,
una minore presenza di lavoro dipendente anche per i sempre
più intensi processi di delocalizzazione delle imprese,
un invecchiamento della popolazione ed un numero sempre
maggiore di immigrati.
Inoltre, affrontare il tema della promozione della salute sui
luoghi di lavoro, valorizzando il benessere psicofisico del
lavoratore, si pone come lo strumento per il completamento delle
attività di tutela della salute dei lavoratori previste in Italia
da D.Lgs. 626/94.
Lavorare sulle relazioni sta diventando un elemento chiave non
3
solo per intervenire sull’emergenza, cercando di risolvere
situazioni patologiche (per l’individuo o per l’azienda), ma per
migliorare il benessere organizzativo e incidere sulla
produttività del lavoro.
Parlare di promozione del benessere sul luogo di lavoro, sia tanto
fisico quanto psicologico e sociale, permette di misurare il
benessere non solo in termini di assenza di infortuni e malattie
professionali; come afferma la Commissione Europea nella sua
Comunicazione del 11.03.02: la qualità del lavoro viene così
intesa come strategia per la salute e la sicurezza per adattarsi
alle trasformazioni del lavoro e della società.
“La salute è un bene essenziale per lo sviluppo sociale, economico
e personale ed è aspetto fondamentale della qualità della vita”
(Carta di Ottawa per la promozione della salute, WHO, World Health
Organisation).
L’ILO (International Labour Organisation) calcola che attualmente
venga bruciato circa il 4% del prodotto mondiale lordo per i
problemi psicosociali sui luoghi di lavoro.
La stessa Carta di Ottawa definisce la promozione della salute come il
processo che consente alle persone di esercitare un maggior controllo sulla propria
salute e di migliorarla.
Per conseguire uno stato di completo benessere fisico, mentale e
sociale, l’individuo o il gruppo deve poter individuare e
realizzare le proprie aspirazioni, soddisfare i propri bisogni e
modificare l’ambiente o adattarvisi. Il luogo di lavoro è quindi
4
uno dei luoghi relazionali più importanti dal punto di vista della
capacità di risposta ad aspirazioni o bisogni.
Tra gli indicatori del buon funzionamento psichico si ritrovano
infatti:
avere degli scopi e un senso di direzione della vita,
avere buone relazioni con gli altri,
accettazione, rispetto di sé, autostima,
capacità di controllo e senso dell’efficacia personale.
Attraverso l’analisi del clima organizzativo è possibile
approfondire le situazioni che possono mettere in difficoltà le
persone, come la rapida trasformazione dell’ambiente lavorativo
con particolare riguardo a nuovi modelli organizzativi,
flessibilità contrattuali, innovazioni tecnologiche delle
lavorazioni, per fare solo qualche esempio.
Queste considerazioni rimandano all’importanza del concetto di
empowerment, Kieffer (1982) sostiene che è empowered chi è in
grado di controllare la propria vita e, attraverso partecipazione
(azione nella relazione e nel contesto allo scopo di influenzarlo)
attiva nelle organizzazioni e nella propria comunità (Zimmerman e
Rappaport, 1988) acquisisce potere, aumentando il suo grado di
consapevolezza critica (intesa come capacità di analisi di sé,
delle relazioni e del proprio ambiente) e l’autopercezione della
propria competenza. Con tale definizione si vuol sottolineare che
la possibilità di realizzazione di sé della persona, ovvero di
poter raggiungere una condizione di benessere, è intimamente
collegata alla opportunità di interagire in modo efficace col
5
contesto di riferimento. Le persone empowered tendono a ritenere
che gli eventi siano controllabili e gestibili (tendenza alla
speranza) e che sia possibile intervenire per influenzare gli
avvenimenti (“ideologia del cambiamento possibile”) (Bruscaglioni,
1994).
Le diverse dimensioni possono essere ricondotte a due fattori
principali: un "protagonismo" interno positivo (la persona si
sente protagonista dal proprio interno in quanto ha acquisito un
senso di padronanza sulla propria vita) e una "fiducia" esterna,
negli altri e nella propria organizzazione di riferimento, dunque,
anche il benessere lavorativo dipende sia dalla aspetti di
carattere professionale che da altri di natura interpersonale.
L’analisi delle relazioni e dell’empowerment risultano
particolarmente importanti per le attività di servizi, quale
l’attività di consulenza di Ambiente s.c., poiché la tipologia di
lavoro, fortemente relazionale, si caratterizza come tipica
nell’evoluzione dell’organizzazione del lavoro.
I nuovi modelli integrati del lavoro umano, ed in particolare
l’organizzazione del lavoro, sempre più improntati sulla ricerca
della qualità hanno prodotto profonde modificazioni nell’attività
lavorative: in generale, considerando il punto di vista
fisiologico, si sta progressivamente passando da attività a
carattere prevalentemente motorio ad attività a carattere
prevalentemente cognitivo.
La materia lavorata prende oggi la forma del servizio reso, e
dunque della relazione con l’altro. Qui le prescrizioni e altre
6
procedure standardizzate trovano presto i loro limiti come mostra
chiaramente la diffusione del fenomeno del burn-out all’interno
delle così dette professioni della relazione (lavoro sociale,
insegnamento, lavoro di cura, etc.), termine introdotto
inizialmente da Freudenberger (1974) e poi ripreso e approfondito
da Maslach (1982), e tradotto in italiano (più o meno felicemente)
con espressioni del tipo "bruciato", "esaurito", "scoppiato",
"cortocircuitato" (Contessa, 1987). Secondo Maslach (1982) e' una
sindrome caratterizzata da tre dimensioni tra loro indipendenti:
a) esaurimento emotivo, cioè lo svuotamento delle risorse emotive,
personali e la sensazione di essere inaridito e di non aver più
niente da offrire a livello psicologico; b) depersonalizzazione,
espressa in atteggiamenti negativi di distacco, cinismo, freddezza
ed ostilità nei confronti degli utenti del proprio servizi; c)
ridotta realizzazione personale, cioè la percezione della propria
inadeguatezza e incompetenza nel lavoro, la caduta dell'autostima
e l'attenuazione del desiderio di successo.
Ciò si lega ad una condizione sociale generale in cui sono cadute
le ideologie forti tipiche del Ventesimo secolo e sono invece
presenti forze antagoniste come tendenti da un lato alla
globalizzazione, dall’altro all’individualismo (Volterrani,
Biliotti, 2008). La globalizzazione permette il contatto
individuale con luoghi e culture diverse. La diversità ed il
cambiamento sono diventati elementi centrali della società, è
divenuto perciò difficile l’individuazione ed il riconoscimento
degli elementi che permettono la costruzione dell’identità
7
sociale. Ciò ha portato appunto alla dissoluzione di vincoli che
rendono più libera la costituzione della propria identità, ma
rendendo più fluidi i fattori di riconoscimento comunitario,
portano ad un maggiore senso di insicurezza (Bauman, 2000). Anche
il mondo del lavoro risente per certi versi di tali fattori. “Le
aziende non vengono più identificate come sistemi con chiari
confini che le separano dal loro ambiente, bensì come reti di
rapporto che cambiano la fisionomia tradizionale di produttori,
clienti e fornitori”(Carli, Paniccia, 1999). I vincoli
contrattuali hanno fanno emergere nuove forme di flessibilità del
lavoro e dell’impiego, flessibilità che contribuisce a scaricare
sui lavoratori i disagi legati alle incertezze del mercato e le
esigenze di competitività. Fanno, inoltre, diminuire la
fidelizzazione all’azienda e il senso di appartenenza ad una
classe sociale. In tale situazione di frammentazione
l’organizzazione cooperativistica potrebbe rappresentare un
modello in grado di ricreare luoghi che siano abbastanza sicuri e
stabili in cui i soci si possano identificare, ma anche abbastanza
flessibili in modo da sostenere efficacemente le mutevoli
richieste del sistema economico. E’ importante allora valorizzare
il ruolo della formazione all’interno delle organizzazioni. Le
persone costruiscono la loro identità personale e sociale in
riferimento ai significati di ruolo, funzioni, status, ecc,
socializzati all’interno dell’organizzazione. Ma anche la cultura
organizzativa cooperativistica si struttura a partire dalle
significazioni relazionali in merito di processi produttivi,
8
competenze, valori, che non possono essere scissi dalla
soggettività emozionale e valoriale dei singoli partecipanti al
processo (Di Maria, 2002).
La formazione sul benessere organizzativo deve perciò tener conto
che si deve incentrare sulla relazione tra individuo ed
organizzazione, inteso come sistema dinamico fatto di comunità di
persone che convivono in un contesto sociale, che risente della
cultura sociale esterna. L’acquisizione di competenze psicosociali
deve essere costruita sulla specifica realtà organizzativa, nel
senso che non può essere riempita di contenuti a priori. Infatti,
deve essere in grado di far approfondire gli aspetti legati alla
dinamica tra ruolo ed identità e sulle competenze comunicative di
gruppo, perché riflettono il rapporto tra organizzazione e
società. Come già detto la capacità di essere adattarsi ad una
società flessibile e mutevole, richiede anche alle persone di
esserlo. La formazione efficace deve perciò andare nella direzione
di dare quelle skills che permettano di avere sistemi relazionali
adeguati per contesti e sistemi anche estremamente diversi tra
loro, sia per quanto riguarda l’esterno sia anche per i gruppi di
lavoro interni all’azienda.
Si avverte la necessità di centrare lo sviluppo
dell’organizzazione sugli individui di cui è composta
l’organizzazione, considerando anche il valore esclusivo
dell’emancipazione delle persone che vi lavorano secondo una
weltanschauung, una visione della realtà, come un insieme di forze
interdipendenti, uno spazio di confronto fra gruppi che
9
partecipano attivamente al fine di autodeterminare la propria vita
anche attraverso un obiettivo comune.
Non può essere, perciò, progettato un percorso formativo standard
quando si vuol trasmettere competenze psicosociali, si possono
individuare dei percorsi che forniscano competenze comunicative e
socio-affettive che aiutino ad riadattarsi e rinnovarsi
flessibilmente ai cambiamenti.
E’ quindi indispensabile coinvolgere tutto il personale nella
formazione concernente la prevenzione dei rischi psicosociali e la
promozione del benessere organizzativo.
In questo contesto la Direzione ha ritenuto opportuno promuovere
un’azione di formazione del personale per la sensibilizzazione sia
dei livelli dirigenziali che di tutti i lavoratori, sul tema
della prevenzione dei rischi psicosociali. Le relazioni con
committenti ed organi di vigilanza, lavoro di gruppo, trasferte
per l’assistenza ai clienti su tutto il territorio nazionale, sono
elementi che potenzialmente possono causare da semplici disagi a
stress veri e propri.
Per rispondere a questi bisogni si è voluto pertanto promuovere
una ricerca intervento sulla situazione aziendale finalizzata da
un lato alla definizione di un piano della sicurezza per la
prevenzione dei rischi psicosociali e dall’altro
all’individuazione dei fabbisogni formativi di dettaglio per
realizzare una corretta formazione di tutti i dipendenti su queste
tematiche.
10
DESCRIZIONE DELLA CONTESTO IN CUI SI REAILIZZA IL PROGETTO
Ambiente s.c. è nata nel 1984 per iniziativa di un gruppo di giovani
tecnici che sulle tematiche dell’ambiente e della sicurezza
decisero di fondare il loro progetto di lavoro. Da allora la
Società è progressivamente cresciuta, sviluppandosi nelle sue
attività iniziali e diversificandosi sui nuovi ambiti di attività
via via indotti dall’evoluzione normativa in tema di ambiente e
sicurezza. Ad oggi Ambiente s.c. è strutturata in staff tecnici
altamente qualificati e professionalizzati, dispone di
attrezzature e strumentazioni di elevato livello tecnologico
(laboratori chimici, fisici, biologici), possiede un patrimonio di
grande valore di conoscenze ed esperienze, acquisite nel corso di
oltre un ventennio di intensa attività.
Convenzioni e collaborazioni tecnico scientifiche con Istituti
importanti (Università, CNR, Agenzie regionali e nazionali per la
protezione dell’ambiente) accreditano la qualificazione della
struttura.
Il raggio di azione, tutto il territorio nazionale, dà il segno
della capacità e potenzialità di movimento e di intervento di cui
la società dispone.
Lo staff è composto da oltre sessanta tecnici di diverse
professionalità: ingegneri, architetti, chimici, geologi, biologi,
fisici, informatici, economisti e giuristi, con competenze
specifiche nelle varie aree di intervento, costantemente
11
aggiornati sia in merito alle novità normative che alle soluzioni
ed alle innovazioni tecnologiche.
Le attività sono organizzate attraverso i settori Consulting e
Laboratori.
I tecnici del Consulting operano suddivisi nelle diverse sezioni:
Studi e Ricerche, Ambiente, Fisica ambientale, Bonifiche e
Rifiuti, Sicurezza sui luoghi di lavoro, Formazione, Gestione
Impianti idrici. I tecnici dei Laboratori operano all’interno
delle sezioni prelievi, analisi chimiche, fisiche e biologiche.
Si tratta di un’attività professionale coinvolgente e spesso molto
impegnativa, di alto livello culturale e forti componenti
relazionali, sia in termini di relazioni con i clienti sia con gli
enti di controllo e preposti al rilascio delle autorizzazioni. Le
attività di Ambiente s.c. si situano principalmente a cavallo di
due settori, quello della Difesa, controllo e disinquinamento e
quello della Sicurezza e igiene, attività che sono svolte sia
attraverso la consulenza alle aziende ed alla pubblica
amministrazione, sia attraverso le analisi sulle varie matrici
ambientali.
Il connubio consulenti (ingegneri, geologi, agronomi, economisti,
ecc.) ed analisti (chimici, biologi, ecc.) risulta originale sul
territorio toscano in particolare ed italiano più in generale.
OBIETTIVI
L’obiettivo che si pone il progetto è quello di realizzare una
ricerca intervento, di base dell’attività formativa, volta a
12
rilevare la percezione del clima organizzativo e dei rischi
psicosociali favorendo un processo di acquisizione di
consapevolezza e di attivazione di risorse individuali e di gruppo
atto non soltanto ad affrontare i fattori di rischio, ma a
promuovere lo sviluppo di contesti lavorativi capaci, secondo
quanto previsto dalla Carta di Ottawa (1986), di produrre
benessere e salute.
Il presupposto che sta alla base del presente progetto è che i
rischi psicosociali abbiano una natura prevalentemente relazionale
e che, di conseguenza, la metodologia più adatta per affrontare
questo tema sia quella propria della ricerca azione volta ad
indagare e a mutare la struttura e la natura delle relazioni
legate al contesto lavorativo ed il conseguente intervento
attraverso l’attività formativa: la capacità di stabilire
relazioni interpersonali improntate ad apertura, disponibilità,
fiducia, nonché la capacità di individuare anche nelle relazioni
segnali confermanti la nostra competenza ed efficacia comportano
indubbiamente la possibilità di sviluppare una buona fiducia nel
proprio potere personale e dunque dell’empowerment.
La ricerca permetterà di individuare i fabbisogni formativi in
merito alla prevenzione dei rischi psicosociali e promozione di
benessere attraverso:
la definizione di indicatori quantitativi relativi al
benessere organizzativo
la formulazione di valutazioni di carattere qualitativo
sulla percezione del benessere organizzativo e dell’ambiente
13
relazionale
la ricostruzione e l’analisi dell’ambiente relazionale
interno all’impresa.
ARTICOLAZIONE DEL PROGETTO
Il progetto coinvolge pertanto tutte le figure professionali
aziendali ed a partire dall’analisi del fabbisogno già effettuata
arriverà alla valutazione dell’apprendimento e la formalizzazione
delle competenze acquisite.
Le attività si articolano nelle seguenti fasi:
I. Fase: ricerca sulla realtà aziendale e progettazione di una
piano di sicurezza per la prevenzione dei rischi
psicosociali: realizzazione di focus group per responsabili,
preposti e lavoratori, somministrazione di un questionario
conoscitivo anonimo rivolto a tutti i lavoratori,
somministrazione di test dell’empowerment.
II. Fase: attività di formazione rivolta alla direzione ed ai
responsabili aziendali,
III. Fase: attività di formazione rivolta ai preposti,
IV. Fase: attività di formazione rivolta a tutti i lavoratori
dell’azienda.
V. Fase: predisposizione del piano di sicurezza per la
prevenzione dei rischi psicosociali e la promozione del
benessere organizzativo.
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METODOLOGIA
La prima fase è caratterizzata dallo svolgimento di tre focus
group che coinvolgono lavoratori, preposti e responsabili della
realtà organizzativa per un inquadramento di base, qualitativo,
del clima aziendale;
L’intervista di gruppo prevede una serie di domande relative
all’esperienza lavorativa dei soggetti intervistati per
approfondire le situazioni, anche eventualmente la presenza di
situazioni di disagio.
Precedentemente viene realizzata una prima presentazione del
percorso, insieme ala presentazione dei docenti e dei ricercatori
che condurranno l’attività. Si raccolgono poi aspettative, dubbi e
richieste di ogni singolo partecipante, al fine di favorire la
condivisione degli obiettivi del progetto con tutti i soggetti
coinvolti.
Viene poi somministrato il questionario ed il test
dell’empowerment.
Il questionario si compone, in linea di massima due parti: dopo la
richiesta di informazioni socio-anagrafiche (età, sesso, livello
di scolarizzazione, ecc.) e inerenti le caratteristiche
dell’azienda, si definiscono una serie di domanda concernenti la
qualità delle relazioni sociali interne all’azienda.
Tale strumento è definito facendo riferimento a strumenti analoghi
elaborati nell’ambito di precedenti esperienze di ricerca condotte
15
a livello nazionale2.
Il questionario è finalizzato ad individuare gli indicatori di
“benessere” e di “malessere” per la definizione delle dimensioni
del benessere. Le categorie che fondano il benessere
organizzativo, nella prospettiva prescelta dalle esperienze di
ricerca citate, sono identificate nei termini di:
caratteristiche dell’ambiente in cui il lavoro si svolge,
chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra
enunciati e pratiche organizzative,
riconoscimento e valorizzazione delle competenze,
comunicazione intra-organizzativa circolare,
circolazione delle informazioni,
prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali,
clima relazionale franco e collaborativo,
scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi,
giustizia organizzativa,
apertura all’innovazione,
stress,
conflittualità.
Particolare attenzione è prestata anche alle politiche di genere,
individuando eventuali indicatori strettamente attinenti alla
2 Si fa qui specifico riferimento all’esperienza portata avanti dal
Programma Cantieri del Dipartimento della Funzione pubblica, in
particolare ai report delle attività contenuti nei documenti “Persone al
lavoro” e “Benessere Organizzativo” del 2003 e “Amministrazioni alla
ricerca del benessere organizzativo”, del 2005.
16
presenza femminile negli ambienti lavorativi e alla conciliazione
dei tempi di vita e di lavoro.
La relazione verrà presentata alla direzione per individuare gli
interventi di prevenzione e protezione dei lavoratori.
Le aree tematiche che si propone di indagare il focus group sono
le seguenti:
1. Rapporto con l’attività lavorativa:
a) importanza del lavoro nella propria vita
b) percezione della propria competenza nel lavoro
c) mansioni esplicitamente richieste e mansioni
implicitamente attese
d) aspetti di maggior soddisfazione nel lavoro e aspetti
di maggior difficoltà (punti di forza e punti di
criticità)
e) [per i responsabili] rapporto con l’attività
lavorativa dei dipendenti.
2. Percezione di competenza nel lavoro:
a) formazione di base
b) formazione in azienda
c) autoformazione
d) [per i responsabili] livello di competenza dei
dipendenti.
3. Autonomia nello svolgimento del proprio lavoro:
a) autonomia attesa, autonomia permessa, autonomia
disincentivata
b) autonomia di contenuti e autonomia di procedure
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c) autonomia e qualifica professionale (livello di
mansioni)
d) [per i responsabili] importanza dell’autonomia dei
dipendenti
4. Relazioni interpersonali in azienda
a) lavoro di gruppo e mansioni svolte
b) leadership nel gruppo
c) figure marginali nel gruppo
d) punti di forza e punti di criticità nel gruppo di
lavoro
5. Benessere nel posto di lavoro:
a) significato dello “star bene” al lavoro
b) benessere e modalità di lavoro (individuale e/o di
gruppo)
c) benessere e tipo di mansione (più o meno alta)
d) benessere e grado di capacità di determinare il
proprio lavoro
e) benessere e rapporto tra attività lavorativo e
condizione personale (famiglia, lontananza dal luogo
di lavoro, caratteristiche individuali ecc.)
6. Rischio nella situazione lavorativa:
a) significato di rischio
b) aspetti psicosociali della sicurezza sul lavoro
c) situazione percepita come più protettiva e situazione
percepita come più rischiosa, da un punto di vista
psicologica, nella loro esperienza lavorativa
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7. Altre osservazioni che si desiderano aggiungere.
Dopo la fase descritta è previsto un approfondimento formativo
diversificato per tre gruppi.
L’attività di formazione si svolge attraverso diverse metodologie,
sia lezioni teoriche che pratiche, attraverso esercitazioni,
giochi di ruolo, ecc. Lo svolgimento di gruppi di discussione con
rappresentanti di tutti i livelli dell’organizzazione ha un
duplice obiettivo: da un lato consentirà di far emergere
criticità, punti di accordo e di disaccordo circa
l’interpretazione dei risultati emersi; dall’altro consentirà di
arricchire con valutazioni di carattere qualitativo l’analisi del
benessere organizzativo.
I preposti hanno 64 ore di formazione (nelle quali sono comprese
anche quelle per il focus group ed il questionario) nelle quali
approfondiscono i temi dei rischi psicosociali e del benessere sia
dal punto di vista teorico sia finalizzato all’acquisizione di
competenze relazionali e di tecniche operative per rilevare e
trovare interventi adeguati le problematiche. Per loro è infatti
prevista una fase finale di training on the job per sperimentare
le metodologie apprese.
Per i dirigenti ed i responsabili (16 persone) sono previste 12
ore di formazione, nelle quali si approfondisce il tema della
leadership di gruppo, in quanto sono le figure che hanno maggior
capacità di controllo e di potere sulle dinamiche organizzative
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interne ed esterne ad Ambiente, oltre che essere maggiormente
coinvolti e partecipi con la mission della cooperativa.
Per i lavoratori (75 persone) sono previste 12 ore di formazione e
sono divisi in tre gruppi di circa trenta persone l’uno. Con loro
si affrontano i temi legati allo stress ed ai rischi
psicosociali.
Nella fase finale si restituiscono a ciascun gruppo i dati emersi
dall’elaborazione degli strumenti di ricerca, al fine di creare in
modo condiviso gli strumenti utili ad un modello di prevenzione ed
intervento su benessere e rischi psicosociali in azienda.
MODALITA’ DI VERIFICA
Per quanto concerne le attività di verifica e controllo, è
previsto un test finale (domande a risposta multipla) di verifica
dell’apprendimento.
Inoltre, al fine di garantire un approccio individualizzato, il
tutor d’aula ed i docenti sono disponibili a recepire eventuali
esigenze di informazioni e approfondimento. Poiché gli allievi
sono necessariamente in possesso di differenti titoli di studio,
possono essere suggeriti testi e documentazioni integrative al
materiale didattico fornito dal corso.
Il responsabile del corso cura insieme ai docenti, la
personalizzazione degli argomenti in relazione alle funzioni ed
ai ruoli degli allievi stessi.
20
STATO DI AVANZAMENTO DEL PROGETTO
Attualmente è stata svolta la prima fase di intervento. Si sono
realizzati i primi incontri per i tre livelli aziendali, nei quali
si sono raccolti i dati, attraverso gli strumenti individuati.
Grazie al monitoraggio, consistente in alcuni incontri tra i
referenti di Ambiente s.c. e della Fondazione Devoto, si è potuto
ricalibrare i contenuti relativi all’attuazione della fase di
formazione. Durante la progettazione, si era pensato di fare
approfondire tematiche analoghe ai tre diversi gruppi; dopo aver
fatto i primi incontri, si è visto che le esigenze formative
andavano verso aspetti diversi delle tematiche inerenti benessere
e rischi psicosociali. Nell’incontro iniziale, infatti, oltre alla
raccolta dei dati, si erano fatte esplicitare le aspettative ed i
dubbi dei singoli partecipanti. Ciò è stato utile a due scopi: per
stipulare un contratto formativo condiviso con i gruppi, cosicché
nessuno potesse percepire il percorso come lontano dai propri
bisogni o imposto dall’esterno e per organizzare un programma
didattico il più possibile congruente alle esigenze degli allievi.
Sia per responsabili che per i lavoratori ed i preposti al
progetto le aspettative maggiori erano legate alla possibilità di
migliorare le relazioni con i colleghi attraverso l’acquisizione
di nuove competenze comunicative e attraverso la diminuzione dei
fattori di stress lavorativo. I dubbi prevalenti riguardavano,
invece, la reale capacità di mettere in pratica di mettere in
pratica quanto acquisito.
21
Altri bisogni palesati erano, al contrario, diversi per ognuno dei
gruppi. I preposti avevano l’esigenza di riuscire ad elaborare un
modello di lettura dei bisogni psicosociali e di applicazione di
strategie di intervento; mentre, i loro dubbi erano relativi al
fatto di divenire personalmente capaci di giocare un tal ruolo,
sia all’interno della cooperativa che con i clienti esterni. I
lavoratori avevano, invece, l’aspettativa di veder diminuire i
fattori di stress legati al carico ed alla pressione dei loro
impegni; avevano dubbi legati alla sfiducia che un percorso del
genere potesse essere realmente in grado di introdurre cambiamenti
efficaci. I responsabili, infine, desideravano avere informazioni
approfondite sulla condizione di rischio psicosociale dei loro
sottoposti, in modo da poter intervenire efficacemente ed avevano
paura che si creassero aspettative che poi non erano in gado di
soddisfare.
In base a quanto emerso, si è così deciso che nella fase di
formazione si sarebbero differenziati i contenuti. Per i preposti
al progetto si approfondiscono i temi legati al concetto di
benessere, ai fattori di rischio, alle dinamiche di gruppo ed
all’empowerment cercando di aumentare sia le conoscenze teoriche,
che le metodologie di trasmissione di competenze (saper far fare),
che le capacità personali (saper essere).
Per i responsabili si affrontano i temi legati alla leadership nei
gruppi e alla loro connessione con le dinamiche interpersonali di
costruzione di ruolo e di identità sociale. Infine, con i tre
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gruppi di lavoratori si approfondiscono i concetti di stress e di
rischio psicosociale e di empowerment organizzativo.
Nella fase finale, che si svolgerà in autunno, ad ogni gruppo
saranno presentati i risultati della ricerca con l’obiettivo di
favorire una maggiore consapevolezza di ciò che sta avvenendo
nella propria organizzazione e di elaborare un modello di
intervento per la promozione del benessere e per la prevenzione
dei rischi psicosociali in azienda.
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