SUECAS - Sweden Abroad

POR MARCELA RAMÍREZ PASILLAS, HANS LUNDBERG Y REBECKA VILLANUEVA ULFGARD

LAS EMPRESASMULTIPOR INCLUSIÓN

SUECAS NACIONALES

JUNTOS CONSTRUYENDO LA SOSTENIBIL IDAD

R E P O R T E 2 0 2 0SOCIAL CORPORATIVA

LA

LAS EMPRESAS MULTINACIONALES SUECAS POR LA INCLUSIÓN DE GÉNERO EN MÉXICO 2

SUECIA SE ENCUENTRA ENTRE

LOS CUATRO PRINCIPALES PAÍSES

EN DEMOSTRAR UNA MAYOR IGUALDAD

ENTRE MUJERES Y HOMBRES.

EN CONTRASTE, AUNQUE MÉXICO

HA REDUCIDO SU BRECHA DE GÉNERO,

OCUPA LA POSICIÓN 25 (WORLD ECONOMIC FORUM, 2020).


A TRAVÉS DE SU ESTRATEGIA CORPORATIVA

Y SUS INICIATIVAS DE INCLUSIÓN DE UNA

PERSPECTIVA DE GÉNERO, LAS EMPRESAS

MULTINACIONALES SUECAS PUEDEN

CONTRIBUIR A ROMPER LAS CONDICIONES

ESTRUCTURALES QUE PREVALECEN EN LA

SOCIEDAD MEXICANA, ASÍ COMO INFLUIR

EN LA TRANSFORMACIÓN DE OTRAS

ORGANIZACIONES Y SOCIEDADES.


PRÓLOGO

ANNIKA THUNBORGEmbajadora de Suecia en México

NICOLÁS LEÓNComisionado de Comercio de

México, Centroamerica y el Caribe para Business Sweden

La igualdad de género es una prioridad del gobierno sueco desde hace ya muchos años, lo cual ha permitido generar beneficios para las familias, las empresas y para la sociedad en Suecia.

En 2014 Suecia fue el primer país en adoptar una política exterior feminista, la cual se basa en un concepto bastante sencillo: Las mujeres constituyen el 50% de la población del mundo y sin embargo, todavía no tienen los mismos derechos, ni la misma representatividad o los mismos recursos que tienen los hombres o como sería en inglés las tres erres: Rights (derechos), Representation (representatividad) y Resources (recursos).

La política feminista tiene como enfoque lograr la paridad. No es un proyecto, es una perspectiva transversal, integral, institucionalizada y con medidas y metas concretas en cada ámbito, nivel de la sociedad y en el mundo

Nos da mucho orgullo saber que Mexico es el primer país de América Latina en adoptar una política exterior feminista apartir de este año, misma que requerirá un trabajo en conjunto con el gobierno, la academia, la sociedad civil y las empresas.

Este estudio tiene el objetivo de proporcionar un modelo útil para conocer cuáles son las mejores prácticas de igualdad de género que se practican en las empresas suecas en México.

Agradecemos el trabajo excelente que realizaron los Doctores Marcela Ramírez Pasillas, Hans Lundberg y Rebecka Villanueva Ulfgard quienes realizaron este estudio independiente “Las Empresas Multinacionales Suecas por la Inclusión de Género en México – Juntos construyendo la Sostenibilidad Social Corporativa”, quienes con su larga trayectoria en el ámbito académico y con su amplio conocimiento y experiencia sobre México y Suecia han creado una importante investigación que consideramos será de gran relevancia para las organizaciones participantes.

Así mismo, agradecemos a las empresas suecas en México que participaron en el estudio y que han mostrado su interés por seguir mejorando sus practicas de igualdad de género. Gracias por su disposición para compartir, ya que esto permitirá que las empresas suecas en México puedan aprender unas de otras, para así impulsar las mejores prácticas e inspirar a otras empresas en sus industrias. Así juntos, podremos construir mejores prácticas de igualdad de género en las empresas y generar cambios en la sociedad.


DR. HANS LUNDBERG

El Dr. Lundberg es Profesor Investigador del Departamento de Organización y Emprendimiento de la School of Business and Economics en Linnaeus University en Suecia y Profesor Investigador de la Escuela de Emprendimiento Social e Innovación de la Universidad Iberoamericana (EDESI) en la Ciudad de México, en México. Además, es fundador del Grupo Especial de Interés de Emprendimiento en la Academia Europea de Administración (EURAM). Es autor de aproximadamente 40 artículos, capítulos y libros editados en innovación social, gestión de la innovación sostenible, modelos de negocios, innovación y emprendimiento.

DRA. REBECKA VILLANUEVA ULFGARD

La Dra. Villanueva es Profesor Investigador en el área de Estudios Internacionales del Instituto Mora y pertenece al Sistema Nacional de Investigadores (CONACyT), Nivel I. Es coordinadora de la serie de libros “Governance, Development and Social Inclusion in Latin America” de la editorial Palgrave Macmillan (Springer). Es autora de varios libros editados, capítulos de libros y artículos sobre las relaciones internacionales, la cooperación internacional para el desarrollo de México, México en el G20, la gobernanza global y el nuevo multilateralismo.

DRA. MARCELA RAMÍREZ PASILLAS

La Dra. Ramírez Pasillas es Profesor Investigador de Jönköping International Business School (JIBS) en Jönköping University en Suecia. Está afiliada al Center for Family Entrepreneurship & Ownership (CeFEO) y al Media, Management and Transformation Center (MMTC). En esta institución, ha sido responsable de crear y fomentar iniciativas sostenibles (Responsible in Action Champion y UN PRME Manager) durante 2014-2019; por lo que recibió los premios de “CEEMAN Responsible Manager Champion” y “Global UN PRME Excellence in Reporting Practices”. En JIBS, ha sido directora de programas de licenciatura, mismo que incluye el programa de Sustainable Enterprise Development. Es autora de artículos, capítulos y libros editados en innovación social, gestión de la innovación sostenible, emprendimiento familiar, emprendimiento de migrantes, emprendimiento sostenible y emprendimiento en redes y clusters.

LOS AUTORES


AGRADECIMIENTOS

Nuestro agradecimiento está dirigido a las empresas que facilitaron este estudio, aceptando participar y al compartir sus iniciativas y prácticas de diversidad e inclusión del género. ¡Muchas gracias!

Queremos expresar nuestra gratitud y reconocimiento a la Embajadora de Suecia en México, Annika Thunborg, cuya visión y compromiso con la igualdad de género originó este estudio. Gracias a su visión, este reporte ayudará a difundir el trabajo de diversidad e inclusión que Suecia realiza desde el contexto de las empresas multinacionales en México.

Muchas gracias también a Business Sweden, Nicolás León, por tu interés en avanzar el conocimiento de las iniciativas de género de las empresas suecas.

Un agradecimiento muy especial a Karla González Ramos, quien desde la Embajada de Suecia en la Ciudad de México apoyó el estudio, gestionando diversos procesos, los cuales conllevaron a la culminación exitosa de este reporte. ¡Gracias por tu profesionalismo y energía! Gracias también a Andrea Herrera, quien nos ayudo a establecer contacto con las empresas y apoyo las ideas que conllevaron a este estudio.

Un agradecimiento al equipo de Team Sweden, quien nos abrió un espacio importante con las empresas que participan en la Red de Responsabilidad Social y organizó la presentación del reporte. ¡Mikael Ståhl, muchas gracias también por ser un promotor entusiasta del proyecto!

Un agradecimiento muy importante para Natalia Briones García, Regina Sofía Martín del Campo Díaz, Lilián Sánchez Flores y Ricardo Francisco de Rosenzweig Díaz Baños asimismo a Claudia Jennyfer Paniagua Martínez y a Julieta del Carmen Mendieta Danieli, quienes nos apoyaron con diferentes aspectos y procesos de este estudio. ¡Gracias por su invaluable trabajo y compromiso!

Agradecemos a Ana Ramírez el diseño profesional, fresco y didáctico de este reporte. Su diseño nos ayuda, sin duda alguna, a transmitir de manera clara los resultados y las ideas generadas en nuestro estudio.

Esperamos que este reporte ayude a motivar e inspirar a las empresas en realizar un trabajo por la equidad e igualdad de género. La generación de más, nuevas y mejores prácticas será resultado de una mayor transparencia y colaboración entre las empresas al respecto de la diversidad e inclusión de género.

Ciudad de México, 19 de junio, 2020


DEDICATORIAEste reporte está dedicado a todas las pioneras en México quienes día a día cruzan barreras de género y

rompen techos de cristal con su trabajo activo y comprometido por crear ambientes proactivos y positivos.

Estas mujeres han vivido procesos de empoderamiento, los cuales representan un cúmulo de actos de

valentía y coraje. Son mujeres quienes han aprendido a pensar diferente por ellas mismas, en interacción

con otras y en colaboración con muchas más.

¡Este reporte va por ellas!


RESUMEN EJECUTIVOPROPÓSITOEl objetivo de este reporte es examinar la perspectiva de género de las empresas multinacionales que operan en México mediante dos preguntas de investigación: ¿Cómo se integra la perspectiva de género en la estrategia y las operaciones de las empresas suecas activas en México? ¿Cómo esta perspectiva origina prácticas, las cuales conllevan e influyen en la igualidad de género?

PERSPECTIVASEl reporte se desarrolla a partir de cuatro perspectivas documentadas con literatura académicas: (1) el género como herramientas para el desarrollo de la mujer, (2) el género, los buenos negocios y la sostenibilidad corporativa, (3) las empresas multinacionales, el género y la sostenibilidad corporativa y (4) la contextualización del género en Suecia y México.

METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓNEl reporte desarolla un estudio de caso múltiple abductivo a 28 empresas multinacionales suecas en México, en donde se realizaron 77 entrevistas a 73 participantes. El material colectado reúne 5250 minutos de entrevistas y documentos públicos. Se diseñaron dos guías en entrevistas semiestructuradas inspiradas en la literatura académica y los Principios de Empoderamiento de las

Mujeres de ONU Mujeres y el Pacto Global. El estudio de caso permitió identificar aspectos relevantes mediante la comparación de prácticas en cada caso.

RESULTADOSA partir de la combinación de la literatura y el material empírico analizado, el reporte integra un modelo de desarrollo de la diversidad y la inclusión de género en donde distinguimos seis etapas (la orientación desaprobatoria, la orientación cautelosa, la orientación al cumplimiento, la orientación a la capacidad, la inclusión proactiva y la inclusión transformadora). Este modelo se utilizó para examinar y mostrar las mejores prácticas de diversidad e inclusión de género en cada empresa. El reporte también incluye una selección de narrativas de personas, las cuales realizan un trabajo pionero de género en sus organizaciones, sus industrias y/o con sus familias. Estos pioneros muestran la diversidad de ejemplos, experiencias, y su contribución al cambio en sus contextos.

ANÁLISISLas prácticas de diversidad e inclusión son analizadas a nivel agregado de acuerdo con las etapas del modelo de desarrollo de la diversidad y la inclusión de género. Las empresas están ubicadas en las etapas de la orientación al cumplimiento (2 empresas), en transición a la orientación

a la capacidad (1 empresa), la orientación a la capacidad (9 empresas), en transición a la inclusión proactiva (7 empresas), la inclusión proactiva (7 empresas) y la inclusión transformadora (2 empresas). En este último paso, el análisis ayudó a comprender las oportunidades y los desafíos que presenta la igualdad de género en las empresas estudiadas utilizando un semáforo de evaluación con tres de niveles de avance o impacto en la empresa (y sus stakeholders).

CONCLUSIONESEl reporte deja ver que existen diferencias entre las estrategias e iniciativas del corporativo sueco y el alcance de estas en las empresas en México. Esta disonancia constituye una oportunidad para mejorar la calidad del trabajo de diversidad e inclusión de género. Las mujeres entrevistadas coinciden en que las empresas desarrollan un clima laboral positivamente diferente con respecto a las experiencias en sus empleos anteriores, con áreas de oportunidad en las áreas en donde están subrepresentadas. Sin embargo, el análisis permitió observar la variedad de prácticas y estrategias adoptadas para incluir y/o mejorar la sostenibilidad social corporativo desde la perspectiva de género. El reporte concluye con la discusión de recomendaciones organizadas a partir de los Principios de Empoderamiento de las Mujeres, las cuales fomenten iniciativas y alianzas para lograr la sostenibilidad corporativa.


Fuentes: Ramírez-Pasillas et al. 2020, inspirado y adaptado de Landrum (2018), Benn et al. (2014) y Maon et al. (2010).

ORIENTACIÓN DESAPROBATORIA

El trabajo de género es ignorado

El trabajo de género se caracteriza por la

falta de conocimiento

El trabajo de género es definido de acuerdo con las leyes, regulaciones y

estándares de la industria y de la

comunidad

El trabajo de género ayuda a reducir los

costos e incrementa la eficiencia

operativa

El trabajo de género es una prioridad

estratégica

El trabajo de género es considerado a todos los niveles

ORIENTACIÓN CAUTELOSA

ORIENTACIÓN AL CUMPLIMIENTO

ORIENTACIÓN A LA CAPACIDAD

INCLUSIÓNPROACTIVA

INCLUSIÓNTRANSFORMADORA

INICIATIVAS MÚLTIPLES, AMBICIOSAS Y COMPLEMENTARIAS

ÚNICAINICIATIVA

POSICIÓNACTUAL

03ETAPA

01ETAPA

05ETAPA

04ETAPA

06ETAPA

02ETAPA

DESARROLLO DE LA DIVERSIDAD Y LA INCLUSIÓN DE GÉNERO A TRAVÉS DEL TIEMPO

MODELO DE SEIS ETAPAS DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN DE GÉNERO


CONTENIDORESUMEN EJECUTIVO 81. INTRODUCCIÓN 12 1.1 PROPÓSITO 13 1.2 LA PERSPECTIVA DE GÉNERO COMO HERRAMIENTA PARA EL DESARROLLO

DE LA MUJER 13 1.3 LA PERSPECTIVA DE GÉNERO, LOS BUENOS NEGOCIOS

Y LA SOSTENIBILIDAD CORPORATIVA 14 1.4 LAS EMPRESAS MULTINACIONALES, LA PERSPECTIVA DE GÉNERO Y LA

SOSTENIBILIDAD CORPORATIVA 16

2. CONTEXTUALIZANDO EL GÉNERO EN SUECIA Y MÉXICO 18 2.1 LA POLÍTICA EXTERIOR FEMINISTA DE SUECIA 18 2.2 EL CONTEXTO INSTITUCIONAL, SOCIAL Y ECONÓMICO DE GÉNERO EN MÉXICO 19

3. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN 21 3.1 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 22 3.2 RECOLECCIÓN DE DATOS 22 3.3 ANÁLISIS DE DATOS 22

4. RESULTADOS 26 4.1 MODELO DE DESARROLLO DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN DE GÉNERO 26 4.2 POSICIONANDO LAS EMPRESAS MULTINACIONALES SUECAS EN MÉXICO 28 ABB 29 ALFA LAVAL 33 ARLA FOOD INGREDIENTS 37 ASSA ABLOY MEXICO 41 ASTRAZENECA 45 ATLAS COPCO - DIVISIÓN DE HERRAMIENTAS 49 AUTOLIV 53 AXIS COMMUNICATIONS 57 EF EDUCATION FIRST MEXICO 61 ELEKTA 65

ERICSSON 69 ESSITY 73 GETINGE 77 IKEA 81 IZETTLE MÉXICO 85 NEDERMAN 89 ORIFLAME MÉXICO 93 ROXTEC MEXICO 97 SANDVIK MINING AND CONSTRUCTION 101 SCANIA MÉXICO 105 SECURITAS 109 SKF DE MÉXICO 113 SSAB 117 TETRA PAK 121 VOLVO BUSES (VOLVO GROUP) 125 VOLVO CARS 129 VOLVO FINANCIAL SERVICES (VOLVO GROUP) 133 VOLVO TRUCKS (VOLVO GROUP) 137

4.3 PERSPECTIVAS DE GÉNERO EN ACCIÓN 141

5. ANÁLISIS 159

5.1 ANÁLISIS AGREGADO DE LAS ETAPAS DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS SUECAS 160

5.2 SEMÁFORO DE EVALUACIÓN DE LAS PRÁCTICAS DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS SUECAS 162

6. CONCLUSIONES 175

7. RECOMENDACIONES 178

8. REFERENCIAS 183

NAVEGA EN ESTE DOCUMENTO DANDO CLIC EN LOS PUNTOS DEL CONTENIDO, O EN EL MENÚ SUPERIOR DE CADA PÁGINA.

1111

“QUIERO TRABAJAR MÁS POR

LA MUJER. HE TENIDO BUENOS

JEFES, QUIENES ME HAN

IMPULSADO A APRENDER

A HABLAR EN PÚBLICO,

A DESARROLLAR MI NETWORK

Y A HACER ALIANZAS.

ESTO ES ALGO QUE BUSCO

DESARROLLAR EN MI EQUIPO.”

Gerente de Recursos Humanos

1. INTRODUCCIÓN


La perspectiva de género reconoce a mujeres y hombres como iguales y nos invita a comprender mejor las diferentes condiciones de vida y trabajo (Lagarde y Los del Ríos, 2018). De la misma forma, los Objetivos de Desarrollo Sostenible en la Agenda 2030 de Naciones Unidas incluyen la igualdad de género como uno de los retos más relevantes de nuestro tiempo (SDGs, 2019).

La igualdad de género es un aspecto central en la sostenibilidad corporativa y un derecho humano fundamental para construir sociedades inclusivas. La igualdad de género denota la erradicación de la discriminación y la violencia, el acceso a los servicios de salud, la educación, asimismo la igualdad de oportunidades. Específicamente, las organizaciones multinacionales contribuyen al desarrollo de la mujer al adoptar una perspectiva de género que ayude a crear espacios de participación (Broadbridge y Simpson, 2011), la cual impulse una mejor distribución de sexos en puestos con responsabilidad de personal y órganos de gobierno (Hearn y Piekkari, 2005; Pyle y Ward, 2003) asimismo disminuya las desigualdades en el trabajo (Date-Bah, 1997).

Dado el papel central que las empresas multinacionales tienen al apoyar la inclusión de género e indirectamente influir en la configuración de las sociedades en el mundo (Hearn et al., 2008), éstas han adoptado prácticas de responsabilidad social y sostenibilidad corporativa (Fransen et al., 2019). La inclusión de género

se ha convertido en una prioridad estratégica de la agenda corporativa con la adopción de los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (PEM) de ONU Mujeres y del Pacto Mundial de las Naciones Unidas lanzado en 2000 (Roberts, 2015).

Diversos estudios han indicado la existencia de diferencias entre hombres y mujeres en el ámbito laboral en Suecia, incluidos la selección de trabajos con diferentes grados de complejidad al inicio de la carrera (Boye y Gronlund, 2018), las brechas salariales en los altos mandos (Albrecht et al., 2015), el número de puestos ocupados en la dirección y los órganos de gobierno (Bohman et al, 2012), asimismo la distribución de los sexos en diferentes industrias (Magnusson, 2013). En este contexto, Suecia se ha convertido en el primer país del mundo en adoptar una política exterior feminista a partir del 2015 (Ministry of Foreign Affairs, 2019). Las empresas multinacionales suecas son parte y, en cierta medida, responsables de generar una transformación social. Esto es así, por varias razones: según el informe de brecha de género (World Economic Forum, 2020), Suecia se encuentra entre los cuatro principales países en el mundo en demostrar una mayor igualdad entre mujeres y hombres. Este país fomenta el empoderamiento de las mujeres a través de medidas educativas, económicas, políticas y de salud. En contraste, aunque México ha reducido su brecha de género, este país ocupa la posición 25 a nivel global; tiene

1. INTRODUCCIÓNel lugar 124 en participación económica y 54 en educación (World Economic Forum, 2020). Esto indica que en México el potencial no logrado de las mujeres obstaculiza el desarrollo empresarial (Camarena et al., 2014).

Por lo tanto, las empresas multinacionales suecas que operan en México pueden constituir una fuerza institucional positiva y proactiva para fortalecer el empoderamiento de las mujeres y así impulsar la igualdad de oportunidades laborales. A través de su estrategia y sus iniciativas de inclusión de una perspectiva de género, las empresas suecas pueden contribuir a romper las condiciones estructurales que prevalecen en la sociedad mexicana, asimismo influir en la transformación de otras organizaciones en la industria.

CONTENIDO 1. INTRODUCCIÓN 2. CONTEXTUALIZACIÓN 3. METODOLOGÍA 4. RESULTADOS 5. ANÁLISIS 6. CONCLUSIONES 7. RECOMENDACIONES


incluye distintos actores en cada país; en México esta iniciativa esta integrada por la Embajada de Suecia en la Ciudad de México y Business Sweden. La sostenibilidad corporativa es una perspectiva importante, la cual se refleja en la “Red de Empresas Suecas en México por la Responsabilidad Social Corporativa”. Dicha Red fomenta la colaboración, el aprendizaje y el intercambio de ideas entre empresas. De acuerdo con la Embajadora de Suecia en México, Annika Thunborg, “México y Suecia siempre han sido socios cercanos en las Naciones Unidas, trabajando juntos durante épocas diferentes para lograr objetivos en áreas como el libre comercio, los derechos humanos, el desarme, el medio ambiente, el cambio climático, el desarrollo sostenible y la migración” (Team Sweden, 2018:5).

En este contexto, este reporte tiene como objetivo examinar la perspectiva de género de las empresas multinacionales suecas que operan en México mediante las preguntas de investigación: ¿Cómo se integra la perspectiva de género en la estrategia y las operaciones de las empresas suecas activas en México? ¿Cómo esta perspectiva origina prácticas, las cuales influyen en la igualdad de género? Para responder a estas preguntas, se ha llevado a cabo un estudio de casos múltiple en 28 empresas ubicadas en diferentes estados en México, donde se realizaron 77 entrevistas (Stake, 2003). Como resultado, combinando la literatura académica y el material empírico, se

presenta un modelo de desarrollo de la diversidad y la inclusión de género, el cual permite posicionar la variedad de estrategias, prácticas e iniciativas de las 28 empresas estudiadas. Finalmente, el reporte presenta un análisis agregado y recomendaciones basadas en las mejores prácticas.

1.2 LA PERSPECTIVA DE GÉNERO COMO HERRAMIENTA PARA EL DESARROLLO DE LA MUJER Este reporte examina la diversidad y la inclusión de género a partir del rol, apoyo y oportunidades que tienen las mujeres en las empresas multinacionales. Estas empresas pueden crear condiciones que promueven o limitan su avance. Sin embargo, es importante aclarar que el género es un concepto muy amplio, el cual se refiere a la situación y la percepción de los logros y beneficios socioeconómicos de las personas, así como a la transformación de las condiciones colectivas opresivas que afectan directa e indirectamente a los individuos, de acuerdo con su condición y antecedentes socioeconómicos (Lagarde y Los del Ríos, 2018). En la empresa, la gestión de la diversidad y la inclusión están cada vez más vinculados a una perspectiva de género. Este reporte se enfoca específicamente en el desarrollo de las mujeres desde la empresa multinacional ya que hay una creciente atención a la importancia de su

1.1 PROPÓSITOLa inquietud de conocer la forma como las empresas multinacionales suecas en México desarrollan una perspectiva de género se debe al compromiso de promover los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 de Naciones Unidas y la política exterior feminista del gobierno sueco.

La política exterior feminista de Suecia es, en esencia, un método de trabajo y una perspectiva que parte de cuatro elementos “Derechos, Representación, Recursos y Realidad” (Ministry of Foreign Affairs, 2019). Esta política implica que el Servicio Exterior sueco, en todas sus áreas, debe esforzarse por consolidar los derechos, la representación y los recursos de todas las mujeres y niñas sobre la base de la realidad en la que viven. En el 2015, la Embajada de Suecia en la Ciudad de México y Business Sweden conformó Team Sweden como una plataforma para impulsar iniciativas que promuevan el mejoramiento de la industria sueca desde una perspectiva pública y privada. Team Sweden


14

incluye la promoción de estrategias y objetivos en los niveles más altos de la empresa. Debido a esto, un enfoque en las dimensiones internas y externas nos ayudará a obtener un mejor conocimiento de la situación y los problemas actuales de la mujer, así como nos ayudará a evaluar acciones necesarias para apoyar su emancipación en la esfera laboral y privada.

1.3 LA PERSPECTIVA DE GÉNERO, LOS BUENOS NEGOCIOS Y LA SOSTENIBILIDAD CORPORATIVAEn 2009, la perspectiva de género se incorpora a las agendas corporativas mediante los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (PEM) (Hawk et al., 2010/2011; ONU Women and Global Compact, n.d.). El Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (ahora parte de ONU Mujeres) en colaboración con el Pacto Mundial de Naciones Unidas desarrolla el PEM para inspirar y fomentar el empoderamiento de las mujeres en su lugar de trabajo, la industria y sus comunidades. Al afiliarse al PEM, las empresas se comprometen a incluir una perspectiva de género en la estrategia y operaciones internas y externas, desarrollando iniciativas y dándoles seguimiento para lograr una igualdad de género. El PEM incluye siete principios, los cuales se describen en la Figura 1.

presencia en puestos de gestión corporativa y toma de decisiones (Francoeur et al., 2008). Por ejemplo, las mujeres se conducen, hablan y negocian de manera diferente pero no inferior a los hombres (Kray y Kennedy, 2017). También destacan por su capacidad para adaptarse a las circunstancias cambiantes (Broadbridge y Simpson, 2011) y pueden ser catalizadoras en el diseño de soluciones organizacionales (Taneja et al., 2012). La participación de las mujeres en las empresas multinacionales es esencial para contribuir al desarrollo organizacional y de la sociedad.

La perspectiva de género incluye dimensiones internas y externas en las actividades de la empresa, las cuales promueven la igualdad de oportunidades (Larrieta-Rubín de Celis et al., 2015). La primera dimensión mencionada corresponde a cuestiones de gestión de recursos humanos (garantizar la igualdad en la contratación, promoción, capacitación, remuneración y equilibrio entre la vida laboral y personal) y a cuestiones de salud y seguridad laboral (considerar las características y necesidades específicas de las mujeres). La dimensión externa señala el vínculo de la perspectiva de género con las comunidades locales (apoyando el empoderamiento de las mujeres en las comunidades), los socios comerciales, proveedores y clientes (extendiendo el compromiso en la cadena de valor y acciones enfocadas hacia los clientes) y los derechos humanos. La perspectiva de género también

“TÚ NO DURAS TANTO EN

UNA EMPRESA SI NO TE

GUSTA. YO HE ENCONTRADO

QUE ESTA EMPRESA

TIENE CALIDEZ […] TIENE

VALORES Y SE PREOCUPA

MUCHO POR EL RECURSO

HUMANO. TODAS AQUELLAS

INICIATIVAS QUE VAN

ORIENTADAS A LA EQUIDAD

DE GÉNERO, ES ALGO QUE

NO HE VISTO QUE SE HAGA

EN OTRAS EMPRESAS.”

Especialista de Recursos Humanos


Figura 1. Los Principios del Empoderamiento de las Mujeres

Fuente: Adaptado de Hawk et al. (2010/2011); ONU Women and Global Compact (n.d.).

Una dirección que promueva la igualdad de género es importante para fomentar la transformación de la organización y la sociedad.

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Una organización que respete y defienda los derechos humanos y la no discriminación mediante la igualdad de oportunidades, la integración de la mujer y la no discriminación en la organización.

Una organización que establezca una política que garantice buenas condiciones de trabajo, libre de cualquier forma de violencia y acoso sexual.

Una organización que desarrolle una política y programas de educación, la cual garantice un acceso equitativo a la formación y promoción de puestos.

Una organización que busque soluciones y formas de trabajos, las cuales integren la dimensión de género en las relaciones empresariales a lo largo de la cadena productiva asimismo el respeto a la dignidad de la mujer en los productos de la empresa y su mercadotecnia.

Una organización que sea ejemplo de la promoción de género y el empoderamiento de la mujer.

Una organización que difunda la política de género y los resultados de forma transparente y continua.

La perspectiva de género tiene la intención de resultar en buenos negocios al gradualmente ser incorporada en la estrategia, los procesos, el entorno y la sostenibilidad corporativa (e.g., Grosser y Moon, 2005). El argumento de hacer buenos negocios mediante la perspectiva de género denota implicaciones estratégicas al adoptar una visión de futuro que pueda medir, analizar y evaluar los ‘dividendos de género’ y que fortalezca el empoderamiento de las mujeres en las empresas. Este argumento se basa en la afirmación de que la diversidad y la inclusión de género puede enriquecer la innovación y las habilidades de resolución de problemas en las organizaciones (Østergaard et al. 2011). Los buenos negocios también conllevan a reducir costos de reclutamiento y mano de obra, resultando en un cambio positivo de la imagen pública de las empresas (Robinson y Dechant 1997). Los buenos negocios también consideran que la presencia de las mujeres en la dirección de la empresa se traduce en éxito financiero (Erhardt et al., 2003) y mejores prácticas de gobierno corporativo (Jamali et al., 2007). Esto busca disminuir la reproducción de prácticas que bloquean y opriman a las mujeres (Roberts, 2015) y en su lugar, busca normalizar la igualdad de género en la economía de mercado (Eisenstein, 2009).



1.4 LAS EMPRESAS MULTINACIONALES, LA PERSPECTIVA DE GÉNERO Y LA SOSTENIBILIDAD CORPORATIVALas compañías multinacionales operan a escala global y están vinculadas a varias regiones. Tradicionalmente, la desigualdad salarial, las condiciones de trabajo injustas y el uso de mecanismos de opresión se han relacionado con un sistema dispar originado en las empresas multinacionales (Pyle y Ward, 2003; Roberts, 2015). Sin embargo, existen cuatro aspectos cruciales para fomentar un cambio en la perspectiva de género en las empresas: el trabajo sistemático contra las formas de desigualdad en la organización; la creación de estructuras de apoyo; así como la conformación de iniciativas para la diversidad, la inclusión y la participación plena de las mujeres en toda la empresa (Hawk et al., 2010/2011; Heilman y Okimoto, 2007).

Para promover dicho cambio, las empresas multinacionales han adoptado una variedad de estrategias sociales y ambientales (Fransen et al., 2019), lo cual incluye la igualdad de género (Larrieta-Rubín de Celis et al., 2015). El desarrollo de políticas, prácticas y herramientas empresariales tales como los códigos de conducta, programas, redes de apoyo y plataformas son importantes para dar forma una la cultura organizacional equitativa (Landrum, 2018; Moan et al., 2010). A través de estos instrumentos, se asume una responsabilidad más amplia y sistémica con respecto al medio ambiente y la sociedad (Edwards, 2009) asimismo a las cuestiones de género.

Este reporte plantea que la incorporación de la perspectiva de género se produce a través de una variedad de iniciativas de diversidad y la inclusión de género. Las empresas asumen definiciones de masculinidad y feminidad, las cuales siguen normas de género arraigadas en jerarquías de poder atribuidas a contextos organizacionales, sociales y geográficos (Nelson, 2012). Las empresas contextualizan sus diferentes actividades al crear espacios de participación para las mujeres, mejorar sus condiciones de trabajo, concederles acceso a servicios y otorgarles flexibilidad laboral de acuerdo con sus necesidades. En las empresas, es también fundamental fomentar la integración de mujeres de diversas regiones, condiciones y entornos socioeconómicos al ámbito laboral. La composición de equipos de trabajo diversificados para romper los techos de cristal y alentar cambios socioeconómicos es parte de una perspectiva de género. Sin embargo, la investigación acerca de estos aspectos en las empresas multinacionales localizadas en las economías emergentes es limitada. Por lo tanto, este reporte examina la diversidad y la inclusión de género en la estrategia e iniciativas de las empresas y busca ayudar a comprender mejor la forma en la que la dirección de las empresas crea inclusión o exclusión de género.

ESTE REPORTE PLANTEA QUE

LA INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO SE PRODUCE A TRAVÉS DE UNA

VARIEDAD DE INICIATIVAS DE DIVERSIDAD Y LA INCLUSIÓN DE GÉNERO. LAS EMPRESAS

ASUMEN DEFINICIONES DE

MASCULINIDAD Y FEMINIDAD,

LAS CUALES SIGUEN NORMAS

DE GÉNERO ARRAIGADAS

EN JERARQUÍAS DE PODER

ATRIBUIDAS A CONTEXTOS

ORGANIZACIONALES, SOCIALES

Y GEOGRÁFICOS (NELSON, 2012)


1717

2. CONTEXTUALIZANDO EL GÉNERO EN SUECIA

Y MÉXICO

”SIEMPRE EN MIS POSICIONES, ME MOTIVÉ POR SER LA JEFA QUE

A MÍ ME HUBIERA GUSTADO TENER. EN EL CASO DE MARKETING, FUI LA

GERENTE DE MARKETING QUE ME HUBIERA GUSTADO TENER. CUANDO

FUI GERENTE REGIONAL DE PRODUCTO FUI LA GERENTE REGIONAL DE

PRODUCTO QUE ME HUBIERA GUSTADO TENER Y ASÍ SUCESIVAMENTE.”

Directora de Reclutamiento y Desarrollo de Empleado


Las empresas multinacionales operan en diferentes regiones y países del mundo, los cuales adoptan diferentes políticas de género y muestran diferentes grados de avance en el impacto que sus medidas tienen en la organización, su cadena de suministro y las comunidades con las que interactúan. En este sentido, es importante presentar el contexto institucional de género en Suecia y México para entender mejor las políticas que influyen en la vida de las mujeres.

2.1 LA POLÍTICA EXTERIOR FEMINISTA DE SUECIA La política exterior feminista gira en torno a las vertientes de “Derechos” (Rights), “Representación” (Representation), “Recursos” (Resources) y “Realidad” (Reality) (Wallström, 2015; Ministry of Foreign Affairs, 2019). “Derechos” se refiere al compromiso de apoyar a las mujeres para que disfruten plenamente sus derechos humanos y se logre disminuir o impedir todas las formas de violencia y discriminación. “Representación” expresa la intención de impulsar la presencia de las mujeres en los procesos de toma de decisión en todos los niveles y áreas. “Recursos” promueven la distribución de recursos de manera que se favorezca la igualdad de oportunidades de las mujeres y el goce de sus derechos humanos (Aggestam y Bergman-Rosamond, 2016).

Finalmente, la “Realidad” significa que las acciones específicas que se lleven a cabo siempre tomen en cuenta que las mujeres son personas con una variedad de características y competencias individuales y que se hallan inmersas en contextos complejos que hay que tomar en cuenta (Norberg, 2015).

En el 2015, el Gobierno de Suecia implementó el Plan de Inversión Extranjera 2015-2018, el cual fue actualizado en el Plan 2019-2021. El plan busca promover la mejora de las condiciones laborales, de salud y derechos de las mujeres adultas, adolescentes y niñas, así como incrementar acciones en su beneficio en la agenda de paz y seguridad (Plan Sueco de Inversión Extranjera 2019-2022). Adicionalmente, el Gobierno lanzó la Política de la Responsabilidad Social Corporativa, la cual complementa la política industrial (Ministry of Enterprise and Innovation, 2016). Esta política se ha convertido en un instrumento para fortalecer la competitividad de las empresas suecas en el mundo. La política incluye la igualdad de género, la diversidad, la ética de los negocios, los derechos humanos, las condiciones de trabajo decente, las consideraciones al medio ambiente, así como la lucha contra la corrupción. La política se vincula también a los mercados financieros, el medio ambiente, el mercado laboral, así como la cooperación internacional y la exportación y el comercio (Ministry for Foreign Affairs, 2019).

2. CONTEXTUALIZANDO EL GÉNERO EN SUECIA Y MÉXICOEn agosto de 2019, la entonces Ministra de Comercio y Asuntos de la Unión Europea y quien actualmente funge como Ministra de Asuntos Exteriores, Ann Linde, lanzó el concepto de “Política Comercial Feminista”. Esta iniciativa es una continuación de la política exterior feminista que había originado, en gran medida, bajo la influencia de la Ministra de Asuntos Exteriores, Margot Wallström. Dicha política se centra en seis medidas: acuerdos de igualdad de comercio, normas, mercado interior, representación, trabajo en países de bajos ingresos y la recopilación de estadísticas de igualdad de género en el área comercial.

Como bien lo expresó Anna Hallberg, actual Ministra de Comercio Exterior y Asuntos Nórdicos y sucesora de Ann Linde: “Hay demasiada evidencia que indica que la igualdad de género fortalece el crecimiento económico. La política de comercio beneficia a los hombres más que a las mujeres. Necesitamos aumentar nuestros esfuerzos y asegurarnos que las actividades de la política de promoción del comercio beneficien a todos por igual” (Ministry of Foreign Affairs, 2019:14). Con la intensificación de la perspectiva de género en la política comercial, el gobierno espera que se contribuya a aumentar los efectos positivos del comercio internacional sobre las mujeres, así como el acceso de las mujeres a los mercados mundiales y los recursos económicos. Según la Ministra Linde: “La política exterior Feminista de Suecia es una agenda transformadora que tiene como



estudios. La participación laboral de las mujeres es del 45% (INMUJERES, 2019) y el ingreso per cápita de los hombres es 2.19 veces el ingreso de las mujeres en 2014; esto significa que, de cierta forma, las mujeres continúan dependiendo económicamente del hombre para sobrevivir (Aguiar Barrera y Gutiérrez Pulido, 2017). Esto también indica que las mujeres continúan siendo responsables de la mayoría de las tareas domésticas, así mismo de la crianza de los niños.

Adicionalmente, los salarios de las mujeres son en promedio más bajos que sus contrapartes masculinas desde los puestos inferiores hasta los superiores (Camarena et al., 2014). Las mujeres han sido comúnmente ubicadas en empleos no estratégicos, lo que confirma la existencia de un techo de cristal (García et al., 2012). Esta barrera se manifiesta de muchas formas; por ejemplo, las mujeres no tienen oportunidad de participar en puestos de toma decisión, no forman partes de redes informales, no son tomadas en cuenta para promociones de altos mandos, asimismo carecen de instrumentos que faciliten su preparación y desarrollo en la empresa.

Finalmente, las mujeres enfrentan desafíos para trabajar juntas y apoyar a otras mujeres en la misma empresa (Lagarde y de los Ríos, 2018). Por ejemplo, existen jerarquías entre mujeres determinadas por la edad de la mujer, su posición en la familia, su clase socioeconómica y su educación. Sin embargo, en México,

objetivo cambiar las estructuras y mejorar la visibilidad de las mujeres y niñas como protagonistas. […] Esta política se basa en la interseccionalidad, lo que significa tener en cuenta el hecho de que las personas tienen diferentes condiciones de vida, niveles de influencia y necesidades” (Ministry of Foreign Affairs, 2019:8).

2.2 EL CONTEXTO INSTITUCIONAL, SOCIAL Y ECONÓMICO DE GÉNERO EN MÉXICO De acuerdo con Camarena et al. (2014), en México, las cuestiones de género comenzaron a abordarse en 1974 cuando se reformó la constitución para reconocer a las mujeres y los hombres como iguales ante la ley. A partir de este momento, se desarrolló una variedad de iniciativas gubernamentales a nivel federal y estatal hasta que se adoptó una perspectiva de género en el Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018. Por ejemplo, en 2007 se estableció la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. Esta ley se basa en principios de igualdad y no discriminación, buscando garantizar el desarrollo integral de la mujer. Hasta este momento, México no ha introducido regulaciones sobre las cuotas de género en los órganos de gobierno, pero esta idea ha comenzado a discutirse en el congreso.

México es un país con brechas de género importantes en el ámbito laboral de acuerdo con diferentes

se han dado pasos importantes en la incorporación y desarrollo profesional de la mujer en la empresa. Su papel y sus logros se empiezan a reconocer más en la industria y en la sociedad. Esta situación se manifiesta en los espacios de participación y decisión en los que ya destacan mujeres mexicanas.


20

“[…] LLEGAR A CASA, A DIFERENCIA DE LOS HOMBRES,

NO ES LLEGAR A VER LA TELE. UNA COMO MUJER TIENE QUE

LLEGAR A HACER EL QUEHACER, PREPARAR LA CENA, VER QUE LOS NIÑOS HAYAN HECHO LA

TAREA, PREPARAR COSAS PARA EL SIGUIENTE DÍA. YO CREO QUE ES EL DOBLE DE TRABAJO, PERO

VALE LA PENA.”

Gerente de Calidad y Certificaciones

3. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN


3. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN

Dise

ño de la investigación Recolección de datos

Desarrollo del modelo

• Revisión de literatura• Selección de conceptos clave• Comprensión del fenómeno observado• Combinación de hallazgos con literatura

• Entrevistas a gerentes o directores y empleados

• Notas de campo• Fichas técnicas• Reportes disponibles

• Transcripción de entrevistas• Selección de extractos relevantes• Clasificación de datos• Comparación contínua de hallazgos

• Estudio múltiple de caso• Abducción como perspectiva

de investigación

Análisis de datos

EL DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

SE BASA EN UN ENFOQUE

ABDUCTIVO, EL CUAL PERMITE

IDENTIFICAR ASPECTOS

RELEVANTES, LOS CUALES

SURGEN ANTES Y DURANTE EL

ESTUDIO EMPÍRICO (JÄRVENSIVU

Y TÖRNROOS, 2010). ESTE DISEÑO INCLUYÓ ESTUDIAR

LA LITERATURA ACADÉMICA Y REUNIR INFORMACIÓN

DE LAS POLÍTICAS, PRÁCTICAS E INICIATIVAS DE GÉNERO EN 28 EMPRESAS SUECAS

EN MÉXICO.

Figura 2. Diseño de la investigación

Este reporte desarrolla un estudio de caso múltiple abductivo en 28 empresas suecas en México. Según Stake (2003), un estudio de caso múltiple examina caso por caso y compara los hallazgos buscando identificar aspectos comunes. La metodología de investigación siguió cuatro pasos, los cuales se resumen en la Figura 2 y se presentan en las siguientes subsecciones.

28EMPRESAS

73PARTICIPANTES

77ENTREVISTAS

5250 MINUTOS DE TRANSCRIPCIONES

Y MATERIAL DE REPORTES PÚBLICOS



3.1 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓNEl diseño de la investigación se basa en un enfoque abductivo, el cual permite identificar aspectos relevantes, los cuales surgen antes y durante el estudio empírico (Järvensivu y Törnroos, 2010). Este diseño incluyó estudiar la literatura académica y reunir información de las políticas, prácticas e iniciativas de género en 28 empresas suecas en México (ver Tabla 1). El estudio de campo recolectó la información de 28 empresas; 26 de las cuales firmaron un acuerdo de manejo de datos responsablesy dos dieron su autorización mediante un correo electrónico. Por lo tanto, este reporte examina la inclusión de género en estas 28 empresas. Este diseño de la investigación abductivo significa que, a medida que se avance en el estudio de campo, la transcripción de las entrevistas, el análisis del material empírico y la revisión de la literatura académica sobre el género y la gestión de empresas, así como la literatura académica de género, responsabilidad social y sostenibilidad corporativa, gradualmente se redefine el enfoque final del estudio.

Esto también implica que los hallazgos se generan al identificar y combinar las observaciones con conceptos clave, los cuales permiten crear el modelo que se presenta en este reporte. El modelo se utiliza para comprender mejor las estrategias, las políticas y las prácticas de diversidad e inclusión de género en las empresas y nos permite clasificar el trabajo de género de acuerdo con seis etapas de desarrollo, (orientación desaprobatoria,

orientación cautelosa, orientación al cumplimiento, orientación a la capacidad, inclusión proactiva e inclusión transformadora), las cuales se presentan en detalle más adelante.

3.2 RECOLECCIÓN DE DATOSEste reporte colectó información de 28 casos de empresas, en los cuales se realizaron 77 entrevistas (ver Tabla 1). Las empresas están ubicadas en la Ciudad de México, el Estado de México, Jalisco, Nuevo León, Puebla, Querétaro, Tamaulipas y Zacatecas. Las empresas seleccionadas para este estudio son propiedad de una compañía sueca con sede en Europa. Algunas de estas empresas forman parte de la “Red de Empresas Suecas en México por la Responsabilidad Social Empresarial”, la cual es coordinada por Team Sweden.

Para este reporte, se diseñaron dos guías de entrevistas semiestructuradas inspiradas en los siete principios del PEM (Hawk et al., 2010/2011; ONU Women and Global Compact, n.d.) y la literatura de gestión de género y sostenibilidad corporativa. Las guías de la entrevista se organizaron en torno a los siete principios del PEM. Una guía de la entrevista fue diseñada para el directores y gerentes (o puestos con personal a su cargo) y la otra fue elaborada para los colaboradores sin personal a su cargo. Las guías fueron discutidas

con un representante de la ONU Mujeres en México, quien es responsable de realizar los estudios de PEM. Con este diseño de recolección de datos, se buscó verificar la información obtenida en las empresas internamente (entre colaboradores) y externamente (comparando entre empresas) creando así la validez y la confiabilidad del estudio. Excepto en tres empresas, se entrevistó al menos a un gerente y un empleado en cada compañía para entender mejor la perspectiva de género. Adicionalmente, reunimos documentos secundarios tales como códigos de conducta, reportes globales de responsabilidad corporativa y/o informes de sostenibilidad corporativa disponibles en el portal global del corporativo.

3.3 ANÁLISIS DE DATOS Para identificar y organizar las políticas, iniciativas y el trabajo de género en las empresas, se utilizó el PEM como un elemento inicial en la estrategia de análisis del material recopilado. Sin embargo, a medida que revisamos la literatura académica, parcialmente nos distanciamos del PEM y utilizamos una estrategia de análisis de contenido (Hsieh y Shannon, 2005). Esta estrategia es un método analítico para identificar temas/categorías a partir del material empírico y comparar los temas/categorías resultantes entre sí (Hsieh y



Shannon, 2005; Grosser y Moon, 2008). En nuestro caso, esta estrategia implica un análisis centrado en la identificación inductiva de aspectos relevantes en el material reunido. Por lo tanto, comenzamos con una codificación abierta o identificación y clasificación de temas/categorías a partir de las entrevistas y las notas de los investigadores. Este análisis arrojó las prácticas llevadas a cabo por las personas y las empresas estudiadas al nivel de cada caso. Esta clasificación inicial de los datos reveló ciertos patrones y permitió a los investigadores comparar puntos de vista, así como prácticas entre organizaciones sobre la política y trabajo de género, la estrategia, así como aspectos y situaciones relevantes. En este momento, se revisó la literatura para distinguir conceptos y modelos relevantes conforme a los hallazgos iniciales del estudio. La información se organizó y clasificó nuevamente de acuerdo con conceptos que encontramos en la literatura.

La siguiente fase de codificación se centró en clasificar temas inesperados que no se encontraron en la literatura, pero que surgieron del material empírico y las observaciones de los investigadores. Con esta estrategia de análisis, identificamos nuevamente conceptos relevantes en la literatura que nos permitieron entender el fenómeno que se estudió y con ellos pasamos a una estrategia de codificación cerrada a partir de la combinación de conceptos y material empírico. Eventualmente cuando la codificación de

las categorías tomó sentido, se integró un modelo de desarrollo de la diversidad y la inclusión de género donde distinguimos seis etapas (ver Figura 3, sección 4.1). Este modelo se utilizó para examinar y mostrar las mejores prácticas de diversidad e inclusión de género en cada empresa en la sección 4.2. En la sección 4.3 se presenta una selección de narrativas de personas, las cuales han realizado un trabajo pionero de género. A continuación, se analizaron las prácticas de diversidad e inclusión a nivel agregado de acuerdo con las etapas del modelo (ver Figura 4, sección 5). En este último paso, el análisis nos ayudó a comprender las oportunidades y los desafíos que presenta la igualdad de género en las empresas estudiadas.


24

# Empresas Numero de Entrevistas (Ejecutivxs + Empleadxs = Total) (1)

Numero de Entrevistadxs (Mujeres + Hombres = Total)

Lugar de Trabajo de los Entrevistadxs (Ciudad/Estado)

Duración Total de Entrevistas (Minutos Grabados) (2)

1 ABB 1+1 = 2 2+0 = 2 Naucalpan/Edomex NA

2 Alfa Laval 2+2 = 4 3+1 = 4 Tlalnepantla/Edomex 348

3 Arla Food Ingredients 1+2 = 3 3+0 = 3 CDMX/CDMX 211

4 ASSA ABLOY 2+2 = 4 2+2 = 4 CDMX/CDMX 321

5 AstraZeneca 3+0 = 3 3+0 = 3 CDMX/CDMX 062

6 Atlas Copco - División de Herramientas 2+1 = 3 1+2 = 3 Tlalnepantla/Edomex Monterrey/Nuevo León 290

7 Autoliv 2+1 = 3 3+0 = 3 Matamoros/Tamaulipas 256

8 Axis Communications 1+0 = 1 1+0 = 1 CDMX/CDMX 043

9 EF Education First México 1+0 = 1 1+0 = 1 CDMX/CDMX 222

10 Elekta 2+2 = 4 4+0 = 4 CDMX/CDMX 248

11 Ericsson 2+1 = 3 3+0 = 3 CDMX/CDMX 228

12 Essity 3+0 = 3 3+0 = 3 CDMX/CDMX 054

13 Getinge 4+1 = 5 2+1 = 3 CDMX/CDMX 254

14 IKEA 2+1 = 3 2+1 = 3 CDMX/CDMX 152

15 iZettle México 2+0 = 2 1+1 = 2 CDMX/CDMX 114

16 Nederman 1+2 = 3 2+1 = 3 Querétaro/Querétaro 294

17 Oriflame México 1+1 = 2 2+0 = 2 CDMX/CDMX 166

18 Roxtec 3+0 = 3 2+1 = 3 CDMX/CDMX 383

19 Sandvik Mining & Construction 3+1 = 4 2+1 = 3 Tlajomulco de Zúñiga/Jal. (2) Fresnillo/Zac. (1) 294

20 Scania México 1+1 = 2 2+0 = 2 Querétaro/Querétaro 062

21 Securitas 1+1 = 2 1+1 = 2 CDMX/CDMX 072

22 SKF de México 2+0 = 2 0+2 = 2 Puebla/Puebla 116

23 SSAB 3+0 = 3 2+1 = 3 San Nicolás de los Garza/Nuevo León 385

24 Tetra Pak 1+0 = 1 1+0 = 1 CDMX/CDMX NA

25 Volvo Buses (Volvo Group) 2+1 = 3 3+0 = 3 Tultepec/Edomex 177

26 Volvo Cars 2+0 = 2 1+0 = 1 CDMX/CDMX 093

27 Volvo Financial Services (Volvo Group) 1+2 = 3 3+0 = 3 CDMX/CDMX 210

28 Volvo Trucks (Volvo Group) 1+2 = 3 3+0 = 3 CDMX/CDMX 195

TOTAL 52 Ejecutivxs + 25 Empleadxs 56 Mujeres + 15 Hombres11 Ciudades en 8 Estados

5250 Minutos

28 Empresas 77 Entrevistas 73 Entrevistadxs 87.5 Horas

Tabla 1. Empresas incluídas en el estudio

Notas: (1) Ejecutivxs corresponden a las mujeres y los hombres entrevistadas, quienes ocupan puestos de directores o gerentes. Se utiliza una “x” para designar indistintamente mujeres y hombres. (2) NA = En estos casos las personas respondieron a la entrevista mediante un correo electrónico y el análisis de la empresa fue validado por los participantes.


2525

4. RESULTADOS“HE BUSCADO QUE A MI PERSONAL

SE LES DE CAPACITACIÓN

Y ENTRENAMIENTO, QUE SE LES PAGUE

SU BONO A TIEMPO […] SOY MUY

PERSISTENTE Y RECIA […] ME GUSTA QUE

LAS COSAS SE DEN […] NOSOTROS COMO

GERENTES DEBEMOS IMPULSAR EL TEMA

DE LA DIVERSIDAD. AHORA YA SOMOS

DOS MUJERES EN ESTE TIPO

DE GERENCIA, UNA EN ESTADOS UNIDOS

Y UNA EN MÉXICO. TAMBIÉN TENEMOS

UNA NUEVA VICEPRESIDENTA.”

Nueva gerente



El trabajo de género es ignorado

El trabajo de género se caracteriza por la

falta de conocimiento

El trabajo de género es definido de acuerdo con las leyes, regulaciones y

estándares de la industria y de la

comunidad

El trabajo de género ayuda a reducir los

costos e incrementa la eficiencia

operativa

El trabajo de género es una prioridad

estratégica





INCLUSIÓNPROACTIVA


INICIATIVAS MÚLTIPLES, AMBICIOSAS Y COMPLEMENTARIAS

ÚNICAINICIATIVA

POSICIÓNACTUAL

03ETAPA

01ETAPA

05ETAPA

04ETAPA

06ETAPA

02ETAPA


4.1 MODELO DE DESARROLLO DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN DE GÉNERO

Fuentes: Ramírez-Pasillas et al. 2020, inspirado y adaptado de Landrum (2018), Benn et al. (2014) y Maon et al. (2010).

4. RESULTADOS

Figura 3. Las seis etapas de diversidad e inclusión de género

En la Figura 3 se presenta el modelo de seis etapas de desarrollo de diversidad e inclusión de género, el cual está elaborado a partir del material empírico e inspirado y adaptado de la literatura académica (Landrum, 2018; Benn et al., 2014; Maon et al., 2010; Edwards, 2009; van Marrewijik et al., 2003). El modelo de seis etapas asume un proceso de desarrollo de la sostenibilidad social corporativa a largo plazo (Ramírez-Pasillas et al., 2020). El modelo reconoce que las empresas operan con diferentes niveles de comprensión (Benn et al., 2014; Maon et al., 2010) de diversidad e inclusión de género. Estas etapas corresponden a la orientación desaprobatoria, la orientación cautelosa, la orientación al cumplimiento, la orientación a la capacidad, la inclusión proactiva y la inclusión transformadora. En las etapas iniciales del modelo, las empresas parten de iniciativas individuales, las cuales se multiplican y complementan conforme se avanza en la formación de una perspectiva de género. Las iniciativas pueden surgir de manera orgánica o deliberada y evolucionan con el tiempo (Landrum, 2018) y adoptan una perspectiva sistémica (Edwards, 2009).

En la Figura 3, el eje vertical refleja la posición actual de las empresas con respecto de su trabajo en diversidad de género y el eje horizontal indica su desarrollo a través del tiempo. Este desarrollo no siempre es lineal, una empresa puede moverse de etapas hacia atrás o adelante en respuesta a su contexto. A continuación, se explican las etapas.




03

INCLUSIÓNPROACTIVA

05


04


06


02


01ETAPA

La diversidad y la inclusión de género se ve como una obstrucción para lograr la rentabilidad de la empresa; por lo tanto, es rechazado. La dirección se enfoca en la maximización de utilidades y todos los recursos se utilizan para lograr ese fin. Existe una cultura de trato injusto hacia las mujeres, lo cual incluye la distribución desigual de hombres y mujeres, salarios injustos y las mujeres son discriminadas y/o oprimidas.

La dirección carece de conocimiento de la diversidad y la inclusión de género; por lo tanto, la prioridad es administrar la empresa como de costumbre. En consecuencia, la gerencia no responde a los retos de género, sino que se concentra en las operaciones clave del negocio; las cuestiones de género sólo se abordan sí se perciben como un “problema” ante el cual, la empresa reacciona de forma defensiva.

La dirección se enfoca en cumplir los requisitos legales mínimos y los estándares establecidos por el sector y la comunidad en cuanto al género. La prioridad es minimizar los riesgos de no cumplir con las regulaciones de las condiciones de trabajo y los beneficios mínimos para las mujeres. En esta etapa, hay poca consideración al trabajo de género en toda la empresa, pero sí se cuenta con iniciativas para apoyar a las mujeres. Estas iniciativas son generalmente irrelevantes o muy modestas en el foco del negocio

La dirección es cada vez más consciente de la relevancia y los beneficios obtenidos mediante el trabajo de diversidad e inclusión de género en la empresa. Las iniciativas de género se emplean para reducir costos y/o aumentar la eficiencia de las operaciones. Esta etapa es el comienzo de un enfoque proactivo para incorporar una perspectiva de género como parte integral de la empresa. La empresa comienza a anticipar requisitos y expectativas de diversidad e inclusión de género.

La dirección tiene como objetivo convertirse en un empleador con una perspectiva de género visible en el día a día. La diversidad y la inclusión de género es parte de la estrategia de la compañía y continuamente buscan innovar. Esto implica que la empresa se destaca por su alto nivel de compromiso con el género. Desarrolla iniciativas para empoderar a las mujeres, incluyendo su designación en puestos de alta gerencia, de supervisión y coordinación. La dirección aboga por la diversidad y la inclusión de género con actores internos y externos. La buena ciudadanía corporativa equivale al trabajo de género.

La dirección ha adoptado una postura de género como parte integral de su desarrollo social sostenible. La empresa reinventa el concepto de corporación basado en la diversidad y la inclusión de género y tiene objetivos estratégicos claros y transparentes respaldados por su comunidad y entorno. La empresa transforma su entorno a través de su trabajo de género y es visible en el día a día. La nueva normalidad denota igualdad de oportunidades y agendas innovadoras.

ETAPA

ETAPA

ETAPA

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ETAPA


2828

4.2 POSICIONANDO LAS EMPRESAS MULTINACIONALES SUECAS EN MÉXICOEn esta sección presentamos de manera individual las 28 empresas estudiadas, por orden alfabético. En la descripción de cada empresa, se clasifica su posición en el modelo de seis etapas de diversdad e inclusión de género y se introducen ejemplos de iniciativas utilizando el PEM como hilo conductor. Además, en esta descripción se utiliza la palabra “corporativo” para referirse a la matriz y la palabra “empresa” para referirse a su filial en México.

“DEFINITIVAMENTE (EXISTEN ÁREAS DE TRABAJO DONDE LA MAYORÍA

SON HOMBRES). LAS MUJERES DEBEN COMPROMETERSE EN

REALIZAR ESTUDIOS TÉCNICOS Y ESPECIALIZADOS, LOS CUALES

LES PERMITAN ASPIRAR A OBTENER MAYORES OPORTUNIDADES.

LAS ÁREAS DE INGENIERÍA Y TÉCNICAS CUENTAN CON

UNA OFERTA ACEPTABLE, PERO HAY POCAS MUJERES CON LAS

CARACTERÍSTICAS APROPIADAS.”

Empleada

2929

ABB LA EMPRESA BUSCA ACTIVAMENTE AUMENTAR EL NÚMERO DE MUJERES EN TODAS LAS ÁREAS A TRAVÉS DE PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO, ADEMÁS, CUENTA CON INICIATIVAS DIRIGIDAS A LAS MUJERES. DESDE EL 2017, LA EMPRESA HIZO PÚBLICO EL OBJETIVO DE INCREMENTAR EN UN 30% EL NÚMERO DE MUJERES EN POSICIONES SENIOR DE LIDERAZGO PARA 2020. LOS PROGRAMAS E INICIATIVAS DE LIDERAZGO ATRAEN A MUJERES EMPLEADAS EN LA EMPRESA.

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Desarrollo de la diversidad y la inclusión de género a través del tiempo

INCLUSIÓNPROACTIVA

05ETAPA

ESTRATEGIA. El corporativo tiene un objetivo de igualdad que se implementa a nivel local. La empresa promueve la igualdad de oportunidades mediante la formación de grupos de trabajo diversos e inclusivos y la creación de prácticas justas de empleo. La perspectiva de género se refleja en el Código de Conducta, la cual se comparte a cada empleado que ingresa a la empresa y se refuerza con entrenamiento.

GESTIÓN DEL IMPACTO SOCIAL Y AMBIENTAL. La empresa recluta y contrata mujeres en áreas relacionadas con sostenibilidad y los departamentos de diseño e I + D.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. Los anuncios de vacantes se diseñan utilizando imágenes de hombres y mujeres. En el reclutamiento se tiene el mismo número de hombres y mujeres en la contienda final. Siempre se considera tener al mejor talento, evaluando competencias clave que requiera la posición, sin hacer distinciones a preferencias, religión, raza y género. Los candidatos se evalúan de acuerdo con sus méritos técnicos y experiencia.

REMUNERACIÓN. La empresa ofrece igualdad salarial entre hombres y mujeres.

PRINCIPIOS DE EMPODERAMIENTO DE MUJERES

POSICIÓN DE LA EMPRESA E INICIATIVAS CLAVE

POSICIÓN ACTUAL

El trabajo de género es una prioridad estratégica

INCLUSIÓNPROACTIVA

05ETAPA

Un comité que promueva el desarrollo femenino en todo el país.

La Junta Directiva se ha comprometido a apoyar al ”Women’s Network”, con actividades para ABB Mexico en 2020.

Se da un tratamiento confidencial al acoso y violencia a través de un ‘hotline’.

Rumbo a la igualdad de oportunidades

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La empresa cuenta con programas de salud y seguridad corporativa, los cuales evalúan los riesgos asociados al trabajo, así como identifica las medidas de prevención contra lesiones y enfermedades. La empresa tiene el objetivo de incrementar el número de empleados protegidos por un programa de bienestar en un 70%. Además, considera las jornadas de trabajo, las cargas físicas, el esfuerzo físico, la exposición a agentes químicos, el ruido y la temperatura para decidir si el trabajo lo puede hacer un hombre, una mujer o ambos. La empresa cuenta con un departamento médico de tiempo completo, el cual evalúa la salud de los empleados. La encuesta de clima laboral incluye preguntas de igualdad de oportunidades y no-discriminación. Los empleados saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación de género y conocen la línea hotline para reaizar denuncias. La empresa ofrece transporte al trabajo, procurando cercanía en las paradas de donde viven las empleadas.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa otorga permisos de maternidad, paternidad y para amamantar y cuenta con esquemas de trabajo flexible y de home office.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. La evaluación del desempeño de los empleados se realiza considerando méritos técnicos y experiencia. Los programas de entrenamiento están abiertos a todos los empleados.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUA. El corporativo cuenta con un programa de mentoring dirigido a mujeres a nivel global.

MI RESPONSABILIDAD

ES BUSCAR EL

DESARROLLO DE LOS

EMPLEADOS; HACIENDO

EFECTIVAS LAS PRÁCTICAS

DE EMPLEO JUSTAS Y CREANDO

UNA CULTURA DE RECONOCIMIENTO

A MUJERES EN PUESTOS CLAVE EN

TODA OPERACIÓN PARA LA EMPRESA.

¿CÓMO ABORDO EL TEMA DE GÉNERO

Y NO DISCRIMINACIÓN CON MIS

SUPERIORES? MI RESPONSABILIDAD

ES TAMBIÉN REFORZAR LOS

COMPORTAMIENTOS ESPERADOS

A TRAVÉS DEL CUMPLIMIENTO DEL

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, EL

CODIGO DE CONDUCTA, Y LOS VALORES

INSTITUCIONALES. ABB CUENTA CON LOS

CANALES Y LOS MEDIOS IMPLEMENTADOS

PARA DISCUTIR CUESTIONES DE GÉNERO

Y DISCRIMINACIÓN CON LA MAYOR

LIBERTAD Y APERTURA.”

Marysol Guajardo Vancini, HR Country Manager

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EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL. La empresa busca abrir espacios de diálogo, por ejemplo, cuando los líderes visitan la empresa, se convoca a un grupo de mujeres para que expongan sus puntos de vista.

PROVEEDORES. El Código de Conducta para proveedores incluye la cero-tolerancia de comportamientos no éticos en los negocios, los derechos humanos, las condiciones laborales justas, la ética empresarial, la seguridad en sus actividades, los suministros y el cumplimiento normativo de los requisitos legales locales.

CLIENTES. El Código de Conducta también regula la comunicación con los clientes.

PRÁCTICAS DE MERCADOTECNIA Las campañas de publicidad se diseñan considerando la diversidad y la inclusión.

COMUNIDADES LOCALES. La empresa colabora con algunas instituciones de educación técnica y universidades para implementar un modelo dual, el cual permita que los jóvenes puedan incorporarse a un puesto en la empresa y realizar sus estudios.

El resumen del GRI corporativo indica los logros en materia de igualdad de género. El corporativo está afiliado al Pacto Mundial de la ONU desde el 2000.

ABB BUSCA INCREMENTAR EN

30%EL NÚMERO DE

MUJERES EN POSICIONES SENIOR

PARA 2020

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3333

“ALFA LAVAL ALFA LAVAL ESTABLECE LA

ESTRATEGIA DE “DIVERSIDAD PARA EL CRECIMIENTO”, LA CUAL BUSCA CREAR UN LUGAR DE TRABAJO INCLUSIVO PARA APOYAR A LAS MUJERES Y LOS EXTRANJEROS EN SU DESARROLLO PROFESIONAL Y PARA SOSTENER UN NEGOCIO EXITOSO. LA EMPRESA BUSCA QUE MAYOR NÚMERO DE MUJERES OCUPEN POSICIONES DE LIDERAZGO. EN MÉXICO, LA OFICINA BUSCA TENER 50% DE MUJERES EN SU FUERZA LABORAL, LOGRANDO RECLUTAR YA UN 27% DE ESTE OBJETIVO.

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ESTRATEGIA. La estrategia de “Diversidad para el crecimiento” de Alfa Laval incluye igualdad de oportunidades profesionales para apoyar a las mujeres y extranjeros en su desarrollo profesional y fomentar un ambiente de trabajo dinámico y diverso para sostener un negocio exitoso.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. Los anuncios de vacantes son diseñados para mujeres y hombres, utilizando lenguaje inclusivo. El compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades es considerado también en los anuncios de vacantes, lo cual ha impactado el número y la calidad de los candidatos que se presentan. Los anuncios se divulgan en redes sociales y al interior de la empresa. Los candidatos se evalúan de acuerdo con sus méritos técnicos y experiencia laboral. Ambos sexos están siempre representados en la terna final de candidatos y en el equipo de selección y reclutamiento.

REMUNERACIÓN. La empresa busca tener sueldos igualitarios entre hombres y mujeres de acuerdo con sus responsabilidades. Los sueldos y salarios se revisan anualmente.







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INCLUSIÓNPROACTIVA

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*ENTRANSICIÓN

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INCLUSIÓNPROACTIVA

05ETAPA

Se inicia con la práctica de seguimiento profesional de las mujeres para buscar su crecimiento en la empresa.

La Gerente de Recursos Humanos participa en la Red de Responsabilidad Social de la Embajada de Suecia en México.

La generación de capacidades en mujeres es prioridad

POSICIÓN ACTUAL

EN TRANSICIÓN A LA ETAPA DE

EMPRESAS

04ETAPA



QUE TENGAS

EL APOYO Y LA

CONFIANZA DE TU

DIRECTOR GENERAL, TE

VA TAMBIÉN EMPODERANDO EN

EL SENTIDO DE DECIR ‘ESTOY

HACIENDO LAS COSAS BIEN Y

CONFIRMANDO DOBLEMENTE LO

QUE YO SÉ Y LO QUE MI JEFE

ESPERA QUE VAMOS A HACER’.

ESO TE DA APOYO PARA

REVALORAR QUIÉN ERES.”

Patricia Contreras Escutia, Gerente de Recursos Humanos

SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La encuesta de clima organizacional incluye preguntas de discriminación, igualdad de oportunidades y balance de vida. La capacitación de inducción incluye un apartado de prevención al acoso sexual y laboral, discriminación y no violencia enfatizando el diálogo abierto. Se da tratamiento confidencial a esto mediante el correo “I care” y se cuenta con un protocolo de prevención vigente y pautas a seguir. Se brinda asistencia psicológica después de situaciones problemática. Se paga taxis al personal cuando los horarios de salida no son los normales.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa otorga permisos de maternidad, paternidad y para amamantar asimismo permisos de ausencia para atender situaciones familiares urgentes. El jefe directo dialoga con el personal para planear la reincorporación al trabajo después de la maternidad. Se fomenta una cultura de trabajo flexible y orientado a la responsabilidad individual, lo cual se acuerda con el jefe directo.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. Se evalúa el desempeño de las personas para identificar el talento local y considerar alternativas de crecimiento en la empresa al menos una vez al año. Se apoya la promoción preferencial para mujeres en aquellos puestos y áreas en las que están subrepresentadas.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. Recursos Humanos busca reunir mujeres designadas en nuevos puestos con mujeres exitosas, quienes son directoras o gerentes y puedan apoyar, conversar y motivar a las mujeres en nuevos puestos. Adicionalmente, se apoya a las mujeres teniendo una política de puertas abiertas.

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EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL. Las mujeres crean sus equipos de trabajo para fortalecer y regularizar la interacción de miembros de ambos sexos y cambian su forma de interactuar, expresarse y vestir para consolidar su posición.

CLIENTES. La empresa designa a mujeres en puestos claves en donde tienen contacto con clientes hombres.

PRÁCTICAS DE MERCADOTECNIA. Las campañas de publicidad se diseñan considerando la diversidad y la inclusión.

COMUNIDADES LOCALES. La empresa realiza contratación directa de mujeres de la comunidad donde se ubica.

La empresa maneja diferentes indicadores anuales los cuales se reportan al corporativo tales como, número de gerentes y número de nuevo personal femenino en la empresa y número de personal extranjero. Los avances se incluyen en el reporte de sustentabilidad global. El corporativo está afiliado al Pacto Mundial de la ONU desde el 2011.

ALFA LAVAL EN MÉXICO, BUSCA

TENER EL

50%DE MUJERES

EN SU FUERZA LABORAL

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ARLA FOOD INGREDIENTS

LA EMPRESA, UNA OFICINA DE

VENTAS, TIENE UNA ‘SITUACIÓN

DE GÉNERO INVERTIDA’ EN LA

QUE EL 78% DEL PERSONAL

SON MUJERES, INCLUYENDO LA

DIRECTORA EJECUTIVA. AL SER

UNA UNIDAD LOCAL DE VENTAS

EN UNA ORGANIZACIÓN GLOBAL,

LA SÓLIDA POSICIÓN DE GÉNERO

EN ARLA FOODS INGREDIENTS

MÉXICO ES UN REFLEJO DE

LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS

CORPORATIVAS PROGRESIVAS EN

UN CONTEXTO MEXICANO CON UN

EQUIPO LOCAL UNIDO.

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INCLUSIÓNPROACTIVA

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ESTRATEGIA. La compañía tiene una estrategia global de sostenibilidad corporativa, la cual busca ser un lugar de trabajo, el cual respete a las personas sin distinguir el sexo, la religión, las creencias y su orientación sexual. La empresa en México ha logrado crear este ambiente de trabajo.

GESTIÓN DEL IMPACTO SOCIAL Y AMBIENTAL. La Directora Ejecutiva es responsable de aspectos relacionados con la sostenibilidad corporativa.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. La evaluación de candidatos se realiza de acuerdo con sus méritos técnicos y su experiencia. En el diseño de anuncios de vacantes se indica la política de diversidad, inclusión e igualdad de oportunidades.

REMUNERACIÓN. La empresa establece criterios justos de incrementos salariales con base en el desempeño y el mercado. se busca la igualdad salarial entre hombres y mujeres que ocupan el mismo tipo de empleo.



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Alta flexibilidad para resolver problemas y equilibrar la vida laboral y familiar mediante la transparencia, la comunicación y la confianza del equipo. Cuando una persona se ausenta porque un hijo está en el hospital, este tiempo no se descuenta del salario.

Por primera ocasión, se cuenta con una directora ejecutiva, lo que contrasta con la alta gerencia de Arla Foods Ingredientes.

La igualdad de género se vive día a día

POSICIÓN ACTUAL

El trabajo de género ayuda a reducir los costos e incrementa la eficiencia operativa


04ETAPA



CUANDO UNA PERSONA

TIENE QUE IR AL HOSPITAL

CON SU HIJO Y SÓLO TIENE

CINCO DÍAS DE DESCANSO

DISPOBIBLES, NO DEDUCIMOS

ESTOS DÍAS DE SU SALARIO,

PORQUE ESO SIGNIFICA QUE

NO PODRÍA PAGAR SU RENTA.

ESA PERSONA ES LA MISMA

PERSONA COMPROMETIDA

QUE VIENE A TRABAJAR

UN SÁBADO.”

Berit Jeanette Andersen, Directora Ejecutiva

“ SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. En su encuesta anual de clima laboral, la empresa incluye preguntas de igualdad de oportunidades y no-discriminación. Adicionalmente, los empleados saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación de género. La empresa cuenta con un protocolo de prevención vigente y pautas en el caso de acoso en el trabajo. Por ejemplo, la empresa tiene acceso a una línea corporativa global para realizar y dar seguimiento a las denuncias.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa otorga permisos de maternidad, paternidad y para amamantar, además permisos para atender situaciones familiares urgentes o atender a compromisos familiares. La empresa cuenta con esquemas de trabajo flexibles y de home office utilizando video conferencias y ofrece tiempo de vacaciones flexible.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. La empresa trabaja en identificar mujeres con potencial de ascenso. Por ejemplo, la evaluación del desempeño del personal se realiza de acuerdo con sus méritos técnicos y experiencia y se brinda entrenamiento para el desarrollo continuo del personal.

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DEL PERSONAL, SON MUJERES, INCLUYENDO

LA DIRECTORA EJECUTIVA.

78%EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL. Las mujeres y hombres crean por igual sus equipos de trabajo para fortalecer y regularizar la interacción de sus miembros en México y el extranjero. No existe distinción de género en la comunicación e interacción.

PROVEEDORES. La empresa cuenta con criterios y medidas de no-discriminación, no contratación de menores, prevención de la corrupción y de reducción del impacto al medio ambiente para los proveedores.

COMUNIDADES LOCALES. El corporativo desarrolla programas e iniciativas para apoyar problemas sociales y ambientales a nivel de Arla Foods.

El corporativo, Arla Foods, es miembro del Pacto Global desde el 2008 y apoya los Principios de Empoderamiento de las Mujeres. Los indicadores que utiliza la empresa locamente son números de reclutamiento y desarrollo de mujeres en gerencias y niveles de mandos medios. Reportan las contrataciones de mujeres anualmente; esta información se incluye se incluyen en el reporte global del corporativo.

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EN ARLA FOOD INGREDIENTS

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ASSA ABLOY MEXICO

LA ESTRATEGIA DE SOSTENIBILIDAD DE ASSA ABLOY INCLUYE LA CREACIÓN DE UNA CULTURA DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN ASIMISMO UN BALANCE DE GÉNERO EN TODA LA ORGANIZACIÓN. PARA LOGRAR ESTO, LA EMPRESA, HA ESTABLECIDO EL OBJETIVO DE QUE 30% DE LAS MUJERES OCUPEN PUESTOS DE MANDO. CON SU CÓDIGO DE CONDUCTA Y SU POLÍTICA DE DIVERSIDAD DE GÉNERO, LA EMPRESA BUSCA MEJORAR SU COMPETITIVIDAD Y DESEMPEÑO.

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ESTRATEGIA. El corporativo tiene una estrategia global de sostenibilidad, la cual considera la diversidad de la igualdad y se implementa a nivel local desde 2015. El Código de Conducta es guía en el trabajo de “compliance” de la inclusión de género.

GESTIÓN DEL IMPACTO SOCIAL Y AMBIENTAL. La empresa cuenta con un responsable del medio ambiente en la empresa, quien admite mujeres como practicantes profesionales.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. Los anuncios de vacantes son diseñados para mujeres y hombres, sin distinción del sexo o religión. Ambos sexos están representados en el equipo de selección y reclutamiento. En la terna final de candidatos de vacantes se busca tener al menos una mujer, salvo en trabajos de carga pesada.

REMUNERACIÓN. ASSA ABLOY cuenta con igualdad salarial entre hombres y mujeres, que ocupan el mismo tipo de empleo. La empresa tiene establecidos criterios justos de incrementos salariales con base en el desempeño y el mercado. Todos los colaboradores cuentan con un paquete de prestaciones superior a lo marcado en la Ley Federal del Trabajo, y a lo que ofrece el mercado laboral.









INCLUSIÓNPROACTIVA

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Balance de género y eficiencia de operaciones

La política de reclutamiento busca favorecer el género que no esta representado, considerando el mismo nivel de competencias de los candidatos.

En pocos años se ha avanzado a pasos gigantes en el reclutamiento y contratación de mujeres, por ejemplo, en áreas de producción.



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POSICIÓN ACTUAL



SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. Los colaboradores saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación de género. Recursos Humanos realiza reuniones anuales y trabajo en equipo para discutir la violencia y el acoso considerando ejemplos y la Ley Federal del Trabajo. Con base en un reglamento interior de trabajo, Recursos Humanos establece pautas para la prevención y seguimiento del acoso y la violencia en el trabajo, lo cual incluye el levantar actas administrativas o dar amonestaciones. Existe un correo electrónico y un buzón para hacer denuncias. El consultorio médico está disponible en las instalaciones y se permite a las mujeres guardar la leche materna en el caso de que estén amamantando. Una unidad médica móvil realiza estudios médicos y campañas de salud y prevención. Por ejemplo, se dan charlas de nutrición. Se cuenta con paquetes de beneficios, el cual incluye seguro de vida y los mandos medios tienen seguro de gastos médicos mayores.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa otorga permisos de maternidad, paternidad y para periodos de lactancia y se organizan diferentes turnos dependiendo de las cargas de trabajo.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. Recursos Humanos, el gerente del área y el Director General identifican a mujeres con potencial de ascenso en aquellos puestos y áreas en las que están subrepresentadas. Recursos Humanos busca el apoyo del sindicato cuando se designa a mujeres en áreas donde están subrepresentadas.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. La empresa financia el 80% del costo de estudios de maestría o apoya con tiempo para realizar estudios. Además, ofrece entrenamiento y capacitación para gerentes en México y/o extranjero y desarrollo continuo a los colaboradores de manera local.

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EMPECÉ A TRABAJAR EN

ESTA EMPRESA COMO

ASISTENTE. HE IDO

ESCALANDO POR MUCHAS

POSICIONES HASTA

LLEGAR A LA GERENCIA DE

RECURSOS HUMANOS.

PARA MÍ, ÉSTA HA SIDO

UNA EMPRESA QUE ME HA

DADO Y BRINDADO TODA

LA OPORTUNIDAD Y EL

SOPORTE PARA CRECER

Y DESARROLLARME.”

Claudia Sánchez, Gerente de Recursos Humanos

“



PROVEEDORES. Los proveedores y clientes firman el código de conducta. El Código de Conducta establecen criterios y medidas de derechos humanos, derechos laborales, prevención de la corrupción, reducción del impacto al medio ambiente y seguridad laboral. El apartado de derechos humanos y derechos laborales incluye la discriminación, el acoso y la diversidad.

COMUNIDADES LOCALES. Con la participación de las familias de los colaboradores y el Director General, la empresa apoya a ONGs en iniciativas del combate a la pobreza tales como, donaciones de cobijas a abuelos y niños abandonados. La empresa realiza visitas de los hijos de los colaboradores de la empresa y festeja el “Día de la Madre” y “Día del Padre”.

La empresa cuenta con diferentes indicadores anuales, los cuales reporta al corporativo, tales como el número de mujeres en la empresa. Los avances se incluyen en el reporte de sostenibilidad global. El corporativo está afiliado al Pacto Mundial de la ONU a partir del 2008.

ASSA ABLOY HA ESTABLECIDO

EL OBJETIVO DE

30%PARA QUE LAS

MUJERES OCUPEN PUESTOS DE MANDO

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ASTRAZENECAASTRAZENECA BUSCA LA

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

A TRAVÉS DE LA PROMOCIÓN

Y DESARROLLO DE

MUJERES EN PUESTOS DE

LIDERAZGO. UNO DE LOS

PILARES ESTRATÉGICOS DE

ASTRAZENECA ES ADOPTAR

UNA CULTURA DE “LIFELONG

LEARNING” EN TORNO A

TEMAS COMO LA DIVERSIDAD

Y LA INCLUSIÓN.

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ESTRATEGIA. El corporativo tiene una estrategia global de sostenibilidad en la que la igualdad de género cuenta con objetivos y se respira en todos aspectos. La inclusión y la diversidad es uno de los tres pilares de la estrategia dirigida al personal, la cual impulsa la innovación, el compromiso y un sentido de conexión y pertenencia. La perspectiva de género se refleja en el Código de Conducta y se refuerza anualmente con entrenamiento.

GESTIÓN DEL IMPACTO SOCIAL Y AMBIENTAL. En México, la empresa recluta y contrata mujeres en las áreas relacionadas con sostenibilidad.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. Los anuncios de vacantes son diseñados para mujeres y hombres, utilizando un lenguaje inclusivo. El compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades es considerado también en los anuncios de vacantes, lo cual ha impacto el número y la calidad de los candidatos que se presentan. Ambos sexos están siempre representados en la terna final de candidatos y en el equipo de selección y reclutamiento.

REMUNERACIÓN. La empresa busca tener sueldos igualitarios entre hombres y mujeres.


Los puestos de ventas incluyen muchos viajes por semana, por lo que se está explorando posibilidades de hacer visitas virtuales en lugar de hacer tantos viajes.

Cuando una empleada tiene un bebé puede viajar a la convención anual de la empresa, con alguien que la acompañe para cuidarlo. Con este apoyo, no pierde el espacio para amamantar a su bebe esa semana

Información transparente de género



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POSICIÓN ACTUAL








INCLUSIÓNPROACTIVA

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. Semestralmente la empresa aplica la encuesta “Pulso” entre los empleados. Los empleados saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación de género a través de los valores “People Matter”. Además, trabaja en crear una cultura de “Speak-up” (se incentiva al empleado a abordar cuestiones de género y discriminación con sus superiores). La empresa cuenta con procesos para reportar y dar seguimiento a estos casos mediante el “Partner Compliance” o Recursos Humanos. Además, cuenta con una línea hotline para realizar denuncias. La empresa cuenta con consultorio médico y cuarto de lactancia; asimismo organiza campañas de salud y prevención. El personal recibe seguro de gastos médicos mayores y cuenta con transporte.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa otorga permisos de maternidad, paternidad y para amamantar; también cuenta con planes de reincorporación después de la maternidad. Además, tiene una política de home office y brinda contratos de tiempo parcial.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. El desempeño del personal se evalúa por méritos técnicos y resultados al buscar su desarrollo dentro de la empresa. A nivel global, se cuenta con el programa de “Women as Leaders” dirigido a las ejecutivas con potencial de crecimiento. En este programa se trabaja en diferentes aspectos, tales como, el networking y la comunicación asertiva. Además, el programa incluye mentoring. La empresa busca implementar algo similar en México.

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MI ROL

Y RESPONSABILIDAD

INDIVIDUAL ES PROMOVER

Y APOYAR EL DESARROLLO

PROFESIONAL DE

LAS MUJERES, PUES,

COMO CUALQUIER

COLABORADOR, ES ESTAR

AL PENDIENTE DE SUS

LOGROS Y PLANES, DANDO

RETROALIMENTACIÓN

OPORTUNA A SU TRABAJO.”

Guillermina Esparza Lizárraga,

Directora de Recursos Humanos

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ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. La empresa cuenta con una plataforma en línea de entrenamiento y establece planes de carreras.

PROVEEDORES. La empresa establece criterios y medidas de no-discriminación, no contratación de menores, prevención de la corrupción, reducción del impacto al medio ambiente para los proveedores. En la selección de proveedores, la empresa hace una evaluación exhaustiva de sus prácticas y procesos. El Código de Conducta señala que solo se trabaja con proveedores que mantengan un compromiso ético compatible con los valores de la empresa.


COMUNIDADES LOCALES. La empresa tiene un programa de voluntarios en el “Global Technology Center” en Guadalajara desde el 2019. Ingenieros visitan escuelas primarias y dan pláticas para compartir conocimientos con niñas y niños. Además, el programa “Young Health Program” promueve una cultura de hábitos saludables y prevención de enfermedades crónicas no transmisibles entre jóvenes en las zonas más marginadas de la Ciudad de México.

La empresa maneja KPIs demográficos detallados de sus ”Global Career Levels” distinguiendo mujeres y hombres en cada nivel. Esto le permite a la empresa continuar desarrollando y promoviendo mujeres. El corporativo está afiliado al Pacto Mundial de la ONU a partir del 2000 y participa en el “Bloomberg Gender-Equality Index”. Desde el 2019, este índice reconoce al corporativo como una de las 230 organizaciones que, mediante políticas de desarrollo y transparencia, está comprometida con la equidad y la igualdad de género.

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EN 2019 LA REVISTA EXPANSIÓN NOMBRÓ

A SYLVIA LORENA VARELA RAMÓN,

PRESIDENTA Y DIRECTORA GENERAL

DE ASTRAZENECA MÉXICO, COMO UNA

DE LAS 100 MUJERES MÁS PODEROSAS

EN MÉXICO.

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“ATLAS COPCO - DIVISIÓN DE HERRAMIENTAS

ATLAS COPCO MÉXICO TIENE

EL OBJETIVO DE TRANSFORMAR

SU ORGANIZACIÓN AL BUSCAR

TENER 30% DE MUJERES EN SU

FUERZA LABORAL EN EL AÑO

2030. ESTA ESTRATEGIA LA

DEFINE LA SEDE SUECA;

ATLAS COPCO MÉXICO ESTABLECE PLANES Y UN

PRESUPUESTO PARA LOGRAR

ESTE OBJETIVO. LA EMPRESA DESDE HACE MÁS DE 29 AÑOS NO PERMITE NINGÚN TIPO DE DISCRIMINACIÓN BIEN SEA POR SEXO, RELIGIÓN Y/O PREFERENCIAS SEXUALES.

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ESTRATEGIA. La compañía tiene una estrategia global de sostenibilidad, la cual considera le diversidad e inclusión. La diversidad e inclusión se incluye en el Código de Conducta y los empleados reciben entrenamiento al ingresar a la empresa. Adicionalmente, en el desarrollo de la estrategia, la nueva posición de embajador trabajará 20% de su tiempo con el objetivo de género de la empresa. El embajador, el gerente general y recursos humanos integraran un comité para generar ideas de diversidad e inclusión y con ello, lograr el objetivo.

GESTIÓN DEL IMPACTO SOCIAL Y AMBIENTAL. Las mujeres son incorporadas en el área de Calidad y Certificación, la cual cubre responsabilidad del medio ambiente y la responsabilidad social corporativa. Actualmente, una mujer funge como Gerente de Calidad y Certificación, quien ha ocupado la posición de Business Controller.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. El diseño de anuncios de vacantes busca que sean atractivos para mujeres y hombres, utilizando fotos de personas latinas y diferente vocabulario. En la terna final de los candidatos, se busca al menos una mujer. La evaluación de candidatos se realiza de acuerdo con sus méritos técnicos y experiencia. El equipo de selección y reclutamiento está representado por ambos sexos.


El género es prioridad estratégica

Las áreas de ventas y servicio al cliente son prioritarias para el reclutamiento de mujeres.

En el área de servicio técnico, la empresa asigna la jornada matutina a las mujeres.


POSICIÓN ACTUAL


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INCLUSIÓNPROACTIVA

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. Este programa ofrece una plataforma con una línea hotline que proporcionan atención al empleado en casos de crisis. Brinda apoyo contra el estrés y la ansiedad mediante especialistas, los cuales serán canalizados mediante “Atlas Contigo”. “Atlas Contigo” se utiliza para denunciar y dar tratamiento confidencial al acoso y violencia, con planes de recuperación para estas situaciones.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa proporciona permisos de maternidad, paternidad, y para amantar. Se establece un plan de reincorporación después de la maternidad o paternidad, el cual incluye la contratación de una persona por tiempo determinando o apoyo por el personal existente. El consultorio médico se puede utilizar para guardar y extraer la leche materna. El trabajo de oficina en casa se permite y se utilizan video conferencias y un token. Se brindan permisos de ausencia para atender compromisos familiares. Se otorgan paquetes de beneficios y regalos para hijos de los empleados menores de 15 años.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. Se realiza la evaluación de desempeño por méritos técnicos y experiencia para promocionar al personal.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. Cuentan con una plataforma de entrenamiento y capacitación en línea “Competence Portal” y por Linkedln disponible 24/7.

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REMUNERACIÓN. La empresa fomenta la igualdad salarial entre hombres y mujeres que ocupan el mismo tipo de empleo y establecen criterios justos de incrementos salariales.

NORMALMENTE LO

QUE COMENTO CON

MI PERSONAL ES

QUE SIEMPRE PREGUNTEN,

Y LES DIGO “LO QUE NO

SEPAN, PREGÚNTENLO”.

[…] CUANDO TÚ

PREGUNTAS YA LE

PUSISTE UN GRANITO

MÁS DE ARENA A TU

CONOCIMIENTO,

Y ESO TE ENGRANDECE.”

María Eugenia Maldonado, Gerente de Calidad y Certificación y Embajadora de Igualdad de Género



LA EMBAJADORA DE LA IGUALDAD DE GÉNERO ES

UNA NUEVA POSICIÓN, QUE TRABAJARÁ 20% DE

SU TIEMPO JUNTO CON EL GERENTE GENERAL

Y RECURSOS HUMANOS. INTEGRARÁN UN COMITÉ

PARA GENERAR IDEAS DE

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

Y CON ELLO, LOGRAR SU

OBJETIVO PARA EL 2030.

EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL. La empresa busca replantear de actividades considerando la igualdad de oportunidades y la no discriminación. Por ejemplo, las mujeres que trabajan en el área de servicios laboran sólo turnos matutinos.

SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. Se inicia el trabajo con muebles ergonómicos de acuerdo con el tipo de trabajo (silla, teclados, ratón de la computadora).

PROVEEDORES. Existen criterios y medidas para los proveedores de no-discriminación, no contratación de menores, prevención de la corrupción, y reducción del impacto al medio ambiente. Los proveedores firman la carta de los 10 puntos de socios comerciales, basada en el código de conducta de Atlas Copco.

COMUNIDADES LOCALES. La empresa promueve la contratación directa de mujeres de la comunidad donde está ubicada. Desde el corporativo en Suecia, la empresa en México participa en el programa de “Agua para todos”. Este programa apoya con materiales y entrenamiento a comunidades, las cuales no tienen acceso al agua potable. En estas comunidades las mujeres suelen ser los jefes del hogar.

La empresa busca incrementar el 30 % de mujeres en la planta laboral. Se reporta las contrataciones de mujeres a la sede sueca anual, trimestral y mensualmente. El corporativo es miembro del Pacto Global desde el 2008.

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AUTOLIV AUTOLIV MÉXICO REDEFINE EL

SIGNIFICADO DE MAQUILADORA.

LA PLANTA DE PRODUCCIÓN DE

AUTOLIV EN MATAMOROS ES UNA INSTALACIÓN PROGRESISTA DE REFERENCIA DEL MÁS ALTO ESTÁNDAR INTERNACIONAL A PARTIR

DEL 2020. ESPECIALMENTE ENTRE

LAS MUJERES, ES MUY POPULAR,

TRABAJAR EN AUTOLIV MATAMOROS.

LA CLAVE ES SU ENFOQUE

DE GESTIÓN, EL CUAL BUSCA

EMPODERAR A LOS EMPLEADOS,

EN PARTICULAR A LAS MUJERES,

OFRECIÉNDOLES EMPLEOS ESTABLES

CON SALARIOS COMPETITIVOS Y

BUSCANDO CREAR SOLUCIONES, LAS

CUALES CUBRAN LAS NECESIDADES

DE BALANCE DE VIDA.

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ESTRATEGIA. El corporativo tiene una estrategia global de sostenibilidad, la cual incluye la diversidad, la inclusión y la igualdad de salarios. Recursos Humanos es responsable de apoyar la diversidad y la inclusión, sin embargo, todas las áreas de la empresa en México trabajan en ello.

GESTIÓN DEL IMPACTO SOCIAL Y AMBIENTAL. La empresa recluta y contrata mujeres en las áreas relacionadas con la sostenibilidad corporativa.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. El diseño de anuncios de vacantes considera que sean atractivos para hombres y mujeres y los candidatos se evalúan de acuerdo con sus méritos técnicos y su experiencia.

REMUNERACIÓN. La empresa establece criterios justos de incrementos salariales con base en el desempeño y el mercado. También busca la igualdad salarial entre hombres y mujeres que ocupan el mismo tipo de empleo.


INCLUSIÓNPROACTIVA

La empresa está ubicada cerca de una guardería y ofrece transporte a la guardería y de la guardería a la cuidad.

Pionero de la Asociación de Maquiladores en implementar una reducción sustancial del tiempo de trabajo del 17% (de 48 a 40 horas por semana manteniendo los salarios). Las mujeres trabajadoras en México a menudo son responsables del trabajo doméstico aun cuando trabajan tiempo completo, por lo que dicha reforma apoya el empoderamiento de estas mujeres.

Todas las áreas de la empresa trabajan en la inclusión de mujeres

La empresa considera el embarazo sí se trabaja en el área de producción


POSICIÓN ACTUAL

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INCLUSIÓNPROACTIVA

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*ENTRANSICIÓN

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La empresa tiene acceso a una línea corporativa global para reportar y dar seguimiento a los casos de acoso y violencia y cuenta con programas de prevención. El consultorio médico se utiliza para guardar y extraer la leche materna. Además, considera la prevención y el tratamiento de problemas de postura derivados del tiempo que se pasa en la estación de trabajo. La empresa cuenta con muebles ergonómicos de acuerdo con las necesidades del trabajo en el área de producción y evalúa los problemas derivados del incremento del peso de la carga y el movimiento de objetos.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa brinda permisos de maternidad, paternidad y para amamantar y permisos para atender situaciones familiares. Se tiene una política de horarios de salida y elección de turno. Se consideran los problemas derivados de factores externos al trabajo, como la violencia de género, hábitos poco saludables y la carga de trabajo doméstico. Se organizan talleres de innovación y seguridad para los hijos de los trabajadores y se financia actividades deportivas, ambientales y culturales.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. La evaluación del desempeño del personal se realiza de acuerdo con sus méritos técnicos y experiencia. Recursos Humanos y los jefes inmediatos trabajan en identificar mujeres con potencial de ascenso.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. La empresa brinda entrenamiento, capacitación y desarrollo continuo y establece planes de carrera. Se promueve a mujeres en puestos que tengan exposición e interacción con hombres, tales como las líneas de producción.

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SI LLEGAS A EMBARAZARTE, TENEMOS UN ESPACIO

DESIGNADO PARA MUJERES EMBARAZADAS EN EL ÁREA DE

PRODUCCIÓN Y PUEDES UTILIZAR UNA SILLA EN ESA ÁREA PARA

QUE NO ESTÉS PARADA TODO EL TIEMPO. […] SI CUMPLES CON TU PRODUCCIÓN, TENEMOS BONOS

ADICIONALES AL SALARIO, LOS CUALES INCREMENTAN

TU INGRESO DE LA SEMANA. HAY LUGARES DE DESCANSO Y ESPARCIMIENTO FUERA DE LA PLANTA SI NO QUIERES ESTAR

DENTRO Y TIENES GANAS DE TOMAR AIRE FRESCO.”

Reyna Marisela Guajardo Vázquez, Supervisora de Recursos Humanos

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EN AUTOLIV MÉXICO

46%EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL. La empresa replantea actividades considerando la igualdad de oportunidades, la inclusión y la no discriminación.

PRÁCTICAS DE MERCADOTECNIA. La empresa desarrolla campañas de publicidad, las cuales no promuevan el sexismo laboral y la discriminación, asimismo considera la diversidad y la inclusión.

COMUNIDADES LOCALES. La empresa cuenta con programas variados de responsabilidad social, por ejemplo, asigna becas y útiles escolares a los hijos de los trabajadores y contribuye a la limpieza de las playas. También contrata a mujeres de las comunidades donde está ubicada y reconoce públicamente las contribuciones hechas por las mujeres en la comunidad.

El corporativo es miembro del Pacto Global desde el 2019. Los indicadores que utiliza la empresa son el número de contrataciones de mujeres y la distribución de mujeres en gerencias y mandos medios. Estos indicadores son reportados anualmente y se incluyen en el reporte global de sostenibilidad del corporativo.

DEL PERSONAL SINDICALIZADO SON MUJERES.

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AXIS COMMUNICATIONS

EL NIVEL MÍNIMO DE ESTUDIOS DE LOS EMPLEADOS DE AXIS COMMUNICATIONS ES CARRERA PROFESIONAL. EN LOS PRÓXIMOS AÑOS, INGRESA UNA NUEVA GENERACIÓN, LOS MILLENNIALS, EN DONDE HAY UN ALTO PORCENTAJE DE MUJERES QUIENES VAN A LIDERAR LA INDUSTRIA EN TECNOLOGÍAS DE SEGURIDAD, DEBIDO A ESTO, SE PLANEA RECLUTAR MÁS MUJERES.

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ESTRATEGIA. El corporativo tiene una estrategia para desarrollarse como un negocio responsable, en cual exista balance de género, diversidad y no discriminación. Esta perspectiva se refleja en el Código de Conducta, la cual se refuerza anualmente con entrenamiento. El evento anual de lanzamiento de la estrategia corporativa incluye temas tales como la sostenibilidad, la inclusión y el desarrollo de soft skills.

GESTIÓN DEL IMPACTO SOCIAL Y AMBIENTAL. La empresa realiza reclutamiento y contratación de mujeres en las áreas relacionadas con la sostenibilidad corporativa.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. Los anuncios de vacantes se diseñan con imágenes de hombres y mujeres y utilizando un lenguaje inclusivo. La evaluación de candidatos se realiza de acuerdo con sus méritos técnicos y experiencia. Las solicitudes de empleo se revisan considerando cuestiones de género.

REMUNERACIÓN. La empresa busca la igualdad salarial entre hombres y mujeres que ocupan el mismo tipo de empleo.



INCLUSIÓNPROACTIVA

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El personal a nivel de gerencia tiene 40% mujeres, el área comercial 50% mujeres y las áreas administrativas, 95% mujeres. El personal del área técnica es principalmente hombres.

El programa “Axchange” brinda la oportunidad de cubrir temporalmente el cargo de alguien que se ausente de la empresa por vacaciones, asuntos personales o maternidad. La empresa recluta apoyo temporal en sus filiales en el mundo.

Balance de género y diversidad es prioridad estratégica

La empresa hace un trabajo constante para ofrecer igualdad de oportunidades mediante el desarrollo de sus empleados, independiente de su sexo, edad y preferencia sexual.

POSICIÓN ACTUAL







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INCLUSIÓNPROACTIVA

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. Cada tres años, la empresa realiza una encuesta de clima laboral junto con la empresa “Great Place to Work”. Los empleados saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación de género y conocen los procesos para reportar y dar seguimiento a estos casos. Un cuarto de lactancia está disponible. Los problemas derivados de factores fuera del trabajo, como, por ejemplo, los hábitos poco saludables son considerados. Para los hombres, se ha organizado un reto de bajar de peso, apoyado entre todos los empleados y se otorga un premio a quien logre tener los mejores resultados. La empresa organiza actividades de socialización.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa brinda permisos de maternidad, paternidad y para amamantar y establece planes de reincorporación después de la maternidad. Además, tiene una política de home office. Mediante el programa “Sabbaticals”, los empleados reciben 2 mil dólares y tres semanas de descanso cada cinco años de aniversario. La empresa otorga 250 dólares al año para que los empleados cuiden a su salud (por ejemplo, mediante una membresía en un gimnasio).

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. Las oportunidades de crecimiento profesional se basan en el principio de trato igualitario, evaluando el desempeño con base en los méritos y los resultados.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUA. Los valores de la empresa se comunican en los dos cursos de inducción, uno en Boston (cubriendo las Américas) y uno en Suecia, en los cuales lo empleados conocen a los líderes de la organización y los distintos programas de liderazgo.

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TENEMOS UNA GENERACIÓN DE TALENTO JOVEN

FEMENINO QUE VIENE Y QUE ESTÁ APRENDIENDO DE

LOS LÍDERES HOMBRES Y MUJERES QUE HOY TENEMOS.

SÍ, CREO QUE VA A HABER UNA MAYOR PARTICIPACIÓN

DE LAS MUJERES EN LOS SECTORES TÉCNICOS […] EN

LOS PRÓXIMOS CINCO AÑOS. ESTAMOS ACELERANDO

NUESTRO DESARROLLO PARA QUE PUEDA RESULTAR DE

ESTA MANERA.”

Gerente de Recursos Humanos LATAM

“



EMPODERAMIENTO. La Gerente de Marketing es Representante en Seguridad del Comité de Mujeres en la Asociación de Seguridad Internacional (ASIS), lo cual abre espacios para mujeres en la industria globalmente.

PRÁCTICAS DE MERCADOTECNIA. La Gerente de Marketing cuenta con experiencia y entrenamiento en publicidad no sexista.

PROVEEDORES. La empresa cuenta con criterios y medidas de no-discriminación, no contratación de menores, prevención de la corrupción, reducción del impacto al medio ambiente para los proveedores.

COMUNIDADES LOCALES. La empresa trabaja con instituciones o iniciativas de responsabilidad social, por ejemplo, el Fondo Unido (United Way) con la cual busca crear un vínculo con la sociedad mexicana. En 2020, la empresa planea impulsar una iniciativa en escuelas primarias para motivar a que las niñas consideren estudiar ingenierías.

La empresa busca tener 50 % de mujeres en la planta laboral y reporta anualmente los avances. El corporativo es miembro del Pacto Global desde el 2008.

AXIS COMMUNICATIONS CONSIDERA QUE

LA IGUALDAD Y LA DIVERSIDAD JUNTO CON

LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES

DE UNA PERSONA, FOMENTAN LA

INNOVACIÓN, EL PENSAMIENTO CREATIVO Y EL

BIENESTAR DE SUS EMPLEADOS.

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“EF EDUCATION FIRST MEXICO

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EDUCATION FIRST ES UNA

EMPRESA MULTINACIONAL DE

PROPIEDAD FAMILIAR ACTIVA

EN 114 PAÍSES. LA EMPRESA NO

CUENTA CON UNA ESTRATEGIA

FORMAL DE DIVERSIDAD E

INCLUSIÓN DE GÉNERO. SIN

EMBARGO, EDUCATION FIRST

MÉXICO HA LOGRADO DE

MANERA ORGÁNICA UNA

DISTRIBUCIÓN DE MUJERES

Y HOMBRES BALANCEADA.

RECURSOS HUMANOS BUSCA

ACTIVAMENTE MANTENER

ESTE BALANCE.



ESTRATEGIA. La misión de la empresa incluye la formación de ciudadanos globales. La Directora General y los gerentes internacionales designan mujeres mexicanas o extranjeras a puestos con responsabilidad de personal y toma de decisión. Desde Recursos Humanos, se ha creado el proyecto de desarrollo de talento, el cual incluye la selección de 10 empleados con alto potencial para competir por puestos gerenciales. Este grupo incluye 7 mujeres y 3 hombres. Las personas preseleccionadas reciben coaching de gerentes internacionales asimismo también son responsables de ser mentores de otras personas en México.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. El diseño de anuncios de vacantes está dirigido a mujeres y hombres, los cuales reciben amplia difusión en redes sociales, bolsas de trabajo de universidades y al interior de la empresa. Los candidatos se evalúan con base en los méritos técnicos y la experiencia. Ambos sexos estén representados en la terna final de candidatos. El equipo de selección y reclutamiento está representado por personal de ambos sexos.

REMUNERACIÓN. La empresa cuenta con sueldos igualitarios entre hombres y mujeres








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INCLUSIÓNPROACTIVA

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INCLUSIÓNPROACTIVA

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La familia Hult, propietaria de la empresa, decide invertir en la creación de siete áreas de recursos humanos, las cuales están financiadas desde la matriz. México es uno de los países seleccionados para tener esta posición..

Balance de género y diversidad a diario

Se designa una mujer exitosa como gerente de recursos humanos, quien ha tenido experiencia en diferentes puestos directivos a nivel nacional e internacional en la empresa.

POSICIÓN ACTUAL



SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La empresa garantiza la salud, la seguridad y el bienestar de las mujeres a través de rutinas apegadas a la Ley Federal del Trabajo. También otorga permisos para atender situaciones familiares urgentes y cuenta con muebles ergonómicos.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa brinda permisos de maternidad y para amamantar. También cuenta con esquemas de trabajo flexible y de home office asimismo tiempo de vacaciones flexibles. La empresa ofrece apoyos y/o descuentos de clubes para actividades culturales, deportivas y recreativas.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. La empresa identifica mujeres con potencial de ascenso y se les ofrece mentoring.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. Los horarios de capacitación y entrenamiento se ajustan a la vida laboral y familiar. Se cuenta con cursos de capacitación en México y el extranjero. Las personas promovidas a gerencias se capacitan en cursos internacionales.

ADAPTACIÓN AL CAMBIO. Existen participación de ambos sexos equilibrada en la toma de decisiones relacionadas con el cambio organizacional. Los empleados pueden transferirse de a diferentes oficinas en México y/o el extranjero.

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ESTE PUESTO

ME DA LA

OPORTUNIDAD DE

TRABAJAR CON MUCHAS

MUJERES ADMIRABLES.

DESDE AQUÍ ME TOCA

MOTIVAR Y HACER CRECER

AL PERSONAL.”

Tannia Domenzain, Directora de Reclutamiento & Desarrollo de Empleado



EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL. Las mujeres crean sus equipos de trabajo para fortalecer y regularizar la interacción de miembros de ambos sexos. Para consolidar su posición, las mujeres en puestos directivos cambian su forma de interactuar, expresarse y vestir.

PRÁCTICAS DE MERCADOTECNIA. Las campañas de publicidad están diseñadas considerando la diversidad y la inclusión.

CLIENTES. Los valores de la empresa se informan a los clientes (estudiantes y padres de familia). Al formar ciudadanos globales, los estudiantes participan en actividades extracurriculares, las cuales reflejan la diversidad y la inclusión como valores clave. Esto influye en las percepciones de los padres de familia. Las necesidades y características de mujeres y hombres se consideran en el servicio al cliente y el manejo de quejas.

APOYO A LAS COMUNIDADES LOCALES. El corporativo en Suiza tiene una gran variedad de iniciativas de responsabilidad social disponibles a las diferentes empresas del grupo. Por ejemplo, el corporativo es uno de los patrocinadores oficiales de las Olimpiadas en el entrenamiento del idioma para voluntarios, jueces y atletas.

La empresa no utiliza indicadores, sin embargo, cuida y sostiene una distribución equitativa de hombres y mujeres de acuerdo con el nivel de puesto.

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EN EF EDUCATION FIRST MEXICO HA

LOGRADO DE MANERA ORGÁNICA UNA

DISTRIBUCIÓN DE MUJERES Y HOMBRES

BALANCEADA, Y TIENE EL OBJETIVO

DE MANTENER ESTE BALANCE.

6565

ELEKTA

LAS POLÍTICAS

DE GÉNERO EN

ELEKTA ESTÁN

DESARROLLÁNDOSE.

LAS FORTALEZAS

Y LOS LOGROS RELACIONADOS CON LA IGUALDAD DE GÉNERO SON EL RESULTADO DE UN FUERTE COMPROMISO CON LA CONDUCTA ÉTICA.

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ESTRATEGIA. El corporativo tiene una estrategia global de igualdad que se implementa a nivel local, la cual busca que un mayor número de mujeres se incorporen en la empresa. La perspectiva de género se refleja en el Código de Conducta.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. La empresa indica su política de diversidad e inclusión en sus anuncios de vacantes y busca tener al menos una mujer en la terna final de candidatos. Los candidatos se evalúan de acuerdo con sus méritos técnicos y experiencia.

REMUNERACIÓN. La empresa establece criterios justos de incrementos salariales con base en el desempeño y a la inflación. También busca la igualdad salarial entre hombres y mujeres que ocupan el mismo tipo de empleo. Para lograrlo, establece criterios para reducir las brechas salariales cuando se observan diferencias en la remuneración entre hombres y mujeres que ocupan el mismo tipo de empleo.


Desarrollo y comunicación continua de las políticas que regulan y guían la operación de Elekta.

La empresa busca formar y promover mujeres

La primera mujer en ser Ingeniero de Servicio de campo en México, quien viaja a hospitales y presta servicio a equipos muy avanzados. Ella se convierte en la primera jefa responsable de un equipo de Ingenieros de Servicio de una importante región mexicana. Su desarrollo profesional fue duro en un entorno dominado por hombres y, por lo tanto, representa un logro increíble.

Encabezado por Elekta UK y comunicado en una declaración oficial de brecha salarial de género, Elekta ha adoptado una política de reducción de brecha salarial de género como un área de trabajo clave. Las cuatro mujeres entrevistadas en Elekta comparten su gran satisfacción con su sueldo.


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POSICIÓN ACTUAL







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ENTRANSICIÓN


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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La empresa garantiza la salud, la seguridad y el bienestar de las mujeres a través de rutinas apegadas a la Ley Federal del Trabajo. Los empleados saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación de género y cuentan con un protocolo de prevención vigente y pautas en el caso de acoso en el trabajo. La empresa tiene acceso a una línea corporativa global para realizar denuncias y darles seguimiento. Los empleados cuentan con servicio de transporte (2 choferes están disponibles en las oficinas de la CDMX y los empleados reciben un auto de la empresa). La empresa proporciona muebles ergonómicos de acuerdo con el tipo de trabajo.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa brinda permisos de maternidad, paternidad y para amamantar, los cuales son apoyados por muy buenos seguros de gastos médicos mayores. También otorga permisos para atender situaciones familiares urgentes y cuenta con planes de pensiones.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. La evaluación del desempeño del personal se realiza de acuerdo con sus méritos técnicos y experiencia. Recursos Humanos y el gerente responsable identifican mujeres con potencial de ascenso y utilizan ejemplos de mujeres en servicio técnico y ventas para inspirar en el reclutamiento y desarrollo profesional de otras mujeres. Recursos Humanos apoya a las mujeres cuando tienen dificultades de comunicación con sus jefes o colegas.

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TRABAJÁBAMOS CON MUCHOS

HOMBRES, ERAN TRES SOCIOS Y

LOS TRES ERAN MUY MACHISTAS

[…] EL TRATO ERA BASTANTE

DESCORTÉS, DÉSPOTA, NO HABÍA

NINGUNA EMPATÍA POR SER MAMÁS.

[…] CUANDO LLEGAMOS A ELEKTA

VIMOS UN CAMBIO BASTANTE

BUENO, ELLOS SE PREOCUPAN

SIEMPRE […] ELLOS SIEMPRE

NOS PREGUNTAN CÓMO NOS

SENTIMOS, SÍ ESTAMOS A GUSTO,

SÍ NECESITAMOS ESTUDIAR MÁS O

QUÉ HERRAMIENTAS NECESITAMOS

PARA PODER ELABORAR NUESTRO

TRABAJO CON MAYOR EFICACIA.”

Service & Sales employee

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ELEKTA BUSCA EN INCREMENTAR EL

30%DE MUJERES EN AQUELLAS ÁREAS EN LAS QUE ESTÁN SUBREPRESENTADAS.

EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL. La empresa designa a mujeres en puestos claves en donde tienen contacto con clientes hombres.

PROVEEDORES. Los proveedores se comprometen con el Código de Conducta, el cual contiene criterios de no-discriminación, no contratación de menores, prevención de la corrupción y de reducción del impacto al medio ambiente.

PRÁCTICAS DE MERCADOTECNIA. La empresa desarrolla campañas de publicidad, las cuales no promueven el sexismo laboral y la discriminación, asimismo considera la diversidad y la inclusión.

COMUNIDADES LOCALES. La empresa apoyo a una gran variedad de actores al organizar iniciativas para la prevención del cáncer, por ejemplo, el “Día del Cáncer de Seno”.

El corporativo, Elekta, es miembro del Pacto Global desde el 2017. El indicador más importante consiste en incrementar el 30% de mujeres en aquellas áreas en las que están subrepresentadas. Esta información se reporta anualmente al corporativo y se incluye en el reporte global.

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ERICSSON SIENDO LA PRIMERA EMPRESA SUECA EN ESTABLECERSE EN MÉXICO (1904), ERICSSON ES REFERENTE NACIONAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO ADOPTANDO UN ENFOQUE ESTRATÉGICO PROACTIVO EN CUANTO A LA DIVERSIDAD Y LA INCLUSIÓN. LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS SE COMPLEMENTAN Y REFUERZAN MUTUAMENTE. EL COMPROMISO, LAS IDEAS Y LA PASIÓN POR LA IGUALDAD DE GÉNERO SON GENUINAS. LA COMUNICACIÓN CORPORATIVA ACERCA DE LA IGUALDAD ES CONSISTENTE, CON RESPECTO A LA PROFUNDIDAD Y LA CLARIDAD EN LA PRESENTACIÓN DE LOS INFORMES GLOBALES.

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ESTRATEGIA. El corporativo tiene una estrategia global de sostenibilidad, la cual incluye la creación de un espacio de trabajo inclusivo en el que cada individuo se desarrolle desde su ser más auténtico. La cero tolerancia a la discriminación es la base del Código de Ética y Conducta de la empresa. Ericsson tiene programas para incrementar la representación demográfica del género, generaciones y nacionalidades. Todas las áreas y puestos en la empresa contribuyen a lograr los objetivos de igualdad de género, reconociendo elementos sociales propios de cada país en el que opera.

GESTIÓN DEL IMPACTO SOCIAL Y AMBIENTAL. La empresa ha reclutado, contratado y promovido a mujeres en las áreas relacionadas con las TICs (Tecnología, Información y Comunicaciones), principalmente en roles comerciales, técnicos y de operacionalización y también en áreas de desarrollo e investigación.



INCLUSIÓNPROACTIVA

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El desarrollo de una gestión por la inclusión sistemática hace que Ericsson sea capaz de practicar un enfoque estratégico proactivo para la diversidad y la inclusión.

El desarrollo de una capacidad de autocrítica, autoconciencia y humildad en el trabajo de inclusión y equidad le permite reinventar iniciativas.

Consistencia y profundidad en el trabajo de género

La experimentación constante es un vehículo de aprendizaje para convertirse en líder mundial en diversidad e inclusión de género.

POSICIÓN ACTUAL







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INCLUSIÓNPROACTIVA

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RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. El diseño de anuncios de vacantes considera que sean atractivos para hombres y mujeres, utilizando una herramienta de mejora de lenguaje neutral e incluyente. Ambos sexos son considerados en la terna final de candidatos, promoviendo activamente el reclutamiento preferencial de mujeres en aquellos puestos y áreas en las que están subrepresentadas.

REMUNERACIÓN. La empresa establece criterios justos de incrementos salariales con base en el desempeño y la inflación. También presta especial atención a la igualdad salarial y las condiciones de equidad.

SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La encuesta de clima laboral se realiza dos veces por año. La iniciativa “Speak Up” promueve el diálogo y el trato empático entre colaboradores. A través de la línea anónima “Ericsson Compliance”, los empleados pueden reportar cualquier acto que viole el Código de Ética, las regulaciones y las leyes locales. Cada reporte recibido es manejado por una empresa externa, asegurando su gestión y la imparcialidad.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa brinda permisos de maternidad, paternidad, lactancia y otros específicos para atender situaciones familiares, asimismo tiene horarios flexibles y home office. También promueve fuertemente el permiso parental como una herramienta para fortalecer la igualdad de género y celebra el “Día International del Hombre” y el “Día International de la Mujer”. Y a través de sus programas de desarrollo de liderazgo corporativos, el concepto de inclusión permea como vehículo fundamental de bienestar físico y psicológico.

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SIENTO QUE HAY UNA

DIFERENCIA TOTAL AL

TRABAJAR EN UNA EMPRESA

SUECA COMO ERICSSON AL

VIVIR EN MÉXICO [...] CUÁN

DIFÍCIL ES SER UNA MUJER

TRABAJADORA EN ESTE

CONTEXTO. AQUÍ (EN MÉXICO

PERO NO EN ERICSSON)

SE PERMITEN MUCHAS

PRÁCTICAS COMERCIALES,

COMO CERRAR UN NEGOCIO

EN UN CLUB DE STRIPTEASE.”

Directora Regional de LATAM

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EN ERICSSON LA CERO TOLERANCIA A LA DISCRIMINACIÓN ES LA BASE DEL CÓDIGO DE ÉTICA Y CONDUCTA DE LA EMPRESA.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. La empresa promueve conversaciones de valor para resaltar los logros y la forma en la que pudieron llevarse a cabo. Recursos Humanos y los jefes inmediatos identifican a los empleados con potencial de crecimiento y, siendo las mujeres un grupo demográfico en foco, se crean planes de carrera, programas de mentoría y entrenamiento, para acelerar su crecimiento particularmente en áreas, técnicas, comerciales y operacionales (carreras de áreas STEM).

EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL. Recursos Humanos promueve el ascenso de mujeres en puestos donde están subrepresentadas y cuenta con programas de entrenamiento específicos (“Female Mentoring & Development, “Women Mentoring Circles” y “Women at Ericsson”).

PROVEEDORES. La unidad especial, Gestión de proveedores de servicios autorizados audita periódicamente a los proveedores, los cuales firman una carta compromiso.


APOYO A LAS COMUNIDADES LOCALES. La empresa cuenta con programas variados que apoyan a comunidades locales. Por ejemplo, Ericsson es un promotor de la incursión de más niñas y jóvenes en materias o carreras STEM para incrementar el número de mujeres interesadas en la ciencia y tecnología. Además, los empleados reciben un boletín semanal con noticias de diversidad e inclusión y se promueve una campaña de contratación que resalta la importancia de la diversidad en el sector de telecomunicaciones.

El corporativo es miembro del Pacto Global desde el 2000. La empresa utiliza diferentes indicadores anuales, aspira a tener 30% de mujeres en su fuerza laboral en 2030 y reporta las contrataciones y promociones de mujeres, su edad y su nivel de puesto. Esta información se incluye en el reporte global de sostenibilidad del corporativo.

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ESSITY

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45%��

LA ESTRATEGIA DE ESSITY

CONSIDERA QUE LAS

ORGANIZACIONES DIVERSAS

E INCLUSIVAS SON MÁS

COMPETITIVAS AL ATRAER

TALENTO. ESSITY SE

ESFUERZA POR CREAR UN

BALANCE DE VIDA LABORAL

Y PERSONAL PARA SUS

EMPLEADOS MEDIANTE LOS

PROGRAMAS “MOM AT WORK”

Y “DAD AT WORK”.



ESTRATEGIA. El corporativo tiene una estrategia global de sostenibilidad, la cual incluye el objetivo de fomentar que más personas disfruten una vida más completa, desarrollando soluciones que contribuyan a mejorar el bienestar y la igualdad de género. Desde 2018 existe un nuevo Código de Conducta; el personal lo firma y refuerza con entranamiento a través de ‘e-learning’ o una capacitación presencial. La empresa además cuenta con una persona responsable de los temas de igualdad de género y no discriminación.

GESTIÓN DEL IMPACTO SOCIAL Y AMBIENTAL. En México, la empresa realiza reclutamiento y contratación de las mujeres en las áreas relacionadas con la sostenibilidad corporativa.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. La empresa ofrece las mismas oportunidades a mujeres y hombres y busca paridad en los solicitantes. Los anuncios de vacantes se diseñan utilizando imágenes de hombres y mujeres. En el reclutamiento, siempre hay representación de mujeres, hombres, jóvenes y personas mayores. No existe discriminación.

REMUNERACIÓN. La empresa cuenta con igualdad salarial entre hombres y mujeres que ocupan el mismo tipo de empleo y tiene criterios justos de incrementos salariales.



INCLUSIÓNPROACTIVA

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El programa “Mom at Work” ajusta el horario de trabajo hasta 3 años después del parto con el sueldo completo y en casa de ser necesario, se puede extender la incapacidad de 1 a 3 meses, pero sin goce de sueldo.

El programa ”Dad at Work” extiende el permiso de paternidad 1 mes con goce de sueldo.

Balance de vida

El comité de Diversidad e Inclusión LATAM tiene 11 miembros con paridad de género y 7 nacionalidades diferentes. Los participantes del dicho comité son vicepresidentes e iniciaron labores con reclutamientos “ciegos” respecto al sexo de los solicitantes.

POSICIÓN ACTUAL







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INCLUSIÓNPROACTIVA

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. Diseñada en México, la encuesta de diversidad e inclusión identificó la atención de cinco pilares, incluyendo (1) diversidad de género, (2) edad, (3) nivel socioeconómico, (4) capacidades diferentes y (5) LGTBI (Lesbianas, Gays, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales) y). A partir de este ejercicio, la empresa desarrolló grupos focales para dar seguimiento. Además, cuenta con una línea hotline para realizar denuncias de acoso y violencia y darles seguimiento. También cuenta con consultorio médico y cuarto lactancia. Cuando las mujeres en las plantas están embarazadas, se les pone una playera de un color distinto para cuidarlas en ese periodo y hasta que se vaya de incapacidad. También, se les cambia de rol, sí tienen un trabajo que ponga en riesgo su salud.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa otorga permisos de maternidad, paternidad y para amamantar y elabora planes de reincorporación después de la maternidad. También, cuenta con esquemas de trabajo flexible y de home office y contratos de tiempo parcial.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. La empresa realiza evaluación del desempeño por méritos y resultados.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. El personal recibe entrenamiento a través de la plataforma en línea y/o de capacitación presencial.

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LA IDEA U OBJETIVO DEL COMITÉ DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN PARA AMÉRICA LATINA ES IMPULSAR LA

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN MÁS QUE UNA FORMA DE TRABAJO A UNA

FORMA DE SER; ES DECIR, “ESTO ES ESSITY”: SOMOS DIVERSOS, SOMOS

INCLUSIVOS, RESPETAMOS, CREEMOS QUE LA DIVERSIDAD PROMUEVE LA INNOVACIÓN Y LA COMPETITIVIDAD

Y DA OPORTUNIDADES A TODOS. ENTONCES, BÁSICAMENTE LO

QUE ESTAMOS BUSCANDO ES QUE LLEGUE UN MOMENTO EN EL QUE

NO TENGAMOS QUE HABLAR DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN, SINO QUE

ESTOS PRINCIPIOS FORMEN PARTE DE LO QUE NOSOTROS YA SOMOS, SIN

NECESIDAD DE ESTAR RECORDÁNDOLO TODO EL TIEMPO.”

Directora de Recursos Humanos MX y CA

“



EN 2019, LA ENCUESTA DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN SE DISEÑÓ EN MÉXICO Y PERMITIÓ IDENTIFICAR CINCO PILARES DE ATENCIÓN:

(1) DIVERSIDAD DE GÉNERO

(2) EDAD Y GENERACIONES

(3) NIVEL SOCIOECONÓMICO

(4) LGTBI

(5) CAPACIDADES DIFERENTES

PROVEEDORES. Los proveedores se seleccionan haciendo una evaluación exhaustiva de sus prácticas y procesos en todos los aspectos y se contratan a empresas que cumplan con los estándares y los valores de la empresa.


COMUNIDADES LOCALES. La empresa La empresa desarrolla el Programa “La higiene es nuestro derecho” con UNICEF. para lograr que las niñas y niños tengan las condiciones adecuadas en los baños. También, cuenta con un programa de voluntariado en México y Centroamérica, el cual busca educar a niños, niñas, padres de familia y maestros en cinco temas: menstruación, incontinencia, lavado de manos, cuidado de heridas y hábitos de higiene en el baño.

El corporativo es miembro del Pacto Global desde el 2017. La empresa utiliza diferentes indicadores y aspira a tener 30% de mujeres en su fuerza laboral. Se reportan las contrataciones de mujeres, su edad y su nivel de puesto anualmente; esta información se incluye en el reporte global de sostenibilidad del corporativo.

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GETINGE

LA POLÍTICA DE

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

DE GETINGE BUSCA

FOMENTAR UNA MEJOR

DISTRIBUCIÓN DE MUJERES

EN LA EMPRESA. EN

MÉXICO, LA OFICINA DE COMERCIALIZACIÓN BUSCA CONTINUAMENTE ABRIR ESPACIOS PARA LA INTEGRACIÓN Y PROMOCIÓN DE MUJERES.

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ESTRATEGIA. La empresa busca la creación de un ambiente diverso e incluyente mediante una mejor distribución de mujeres y hombres. Esto es un componente de la estrategia de sostenibilidad del corporativo. El Código de Conducta fomenta el respeto en el lugar de trabajo, el cual reconoce la diversidad e inclusión, la igualdad de oportunidades y la no-discriminación.

GESTIÓN DEL IMPACTO SOCIAL Y AMBIENTAL. Las actividades de reciclado, reuso y consumo responsable son iniciadas informalmente por una mujer.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. Los anuncios de vacantes son diseñados para mujeres y hombres, considerando la igualdad de oportunidades, lo cual ha impacto el número y la calidad de los candidatos que se presentan. Los candidatos se evalúan de acuerdo con sus méritos técnicos y experiencia laboral. Ambos sexos siempre están representados en la terna final de candidatos y en el equipo de reclutamiento.

REMUNERACIÓN. La revisión anual de sueldos se realiza de acuerdo con las evaluaciones del desempeño, y en un porcentaje establecido. Con base en el desempeño, se mejoran los sueldos entre hombres y mujeres cuando se observan diferencias. Recursos Humanos tiene un diálogo continuo para discutir los sueldos propios y del equipo de colaboradoras.


Reclutamiento de la primera ingeniera de servicios, el cual es un puesto en el que las mujeres están subrepresentadas.

Recursos Humanos participa en la Red de Responsabilidad Social de la Embajada de Suecia en México.

Creación de espacios para mujeres



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POSICIÓN ACTUAL








INCLUSIÓNPROACTIVA

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La encuesta de clima organizacional incluye preguntas en tres áreas, diversidad e inclusión, igualdad de oportunidades y balance de vida. Los empleados saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación y reciben comunicados. Los empleados pueden acercarse a Recursos Humanos a discutir y denunciar estas situaciones. La empresa da tratamiento confidencial a estas situaciones mediante un correo y teléfono, siguiendo una política de “no-retaliation”. Se pagan taxis cuando los horarios de salida no son los normales o las rutas lo requieran.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa otorga permiso de maternidad, paternidad y para amamantar asimismo permisos de ausencia para atender situaciones familiares. El jefe directo dialoga con el personal para planear la reincorporación al trabajo después de la maternidad. Además, se puede realizar home office, lo cual se acuerda con el jefe directo. Se organiza campañas de salud, considerando las familias y las mascotas de los colaboradores.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. La empresa realiza actividades sociales para reconocer la labor de las mujeres en la empresa. Como parte de la evaluación del desempeño, Recursos Humanos identifica mujeres con potencial de ascenso y considera alternativas de crecimiento para ellas.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. Recursos Humanos identifica y resuelve los obstáculos para la promoción de la mujer abriendo oportunidades en áreas donde existe subrepresentación. Recursos Humanos y gerentes gestionan oportunidades de capacitación para las integrantes de sus equipos, lo cual va de la mano con la evaluación anual del desempeño y puede incluir maestrías o cursos específicos.

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MI ROL ES BUSCAR

QUE SE ABRAN

OPORTUNIDADES

PARA LAS MUJERES

A TRAVÉS DE DIÁLOGOS

CON EL PERSONAL

EN LAS DIFERENTES

OFICINAS DE

LA EMPRESA.”

Human Resources Manager Mexico-CAMCAR & Spanish South America

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EN GETINGE, RECURSOS HUMANOS TRABAJA ACTIVAMENTE EN ABRIR ESPACIOS PARA MUJERES. MUJERES CON DIFERENTES EXPERIENCIAS Y COMPETENCIAS SON ASCENDIDAS, RECIBEN CAPACITACIÓN Y LIDEREAN EQUIPOS CON OTRAS MUJERES TALENTOSAS.

EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL. La empresa establece diálogos abiertos con los jefes inmediatos y colaboradores de diferentes países, creando una cultura diversa e inclusiva.

CLIENTES. La empresa designa mujeres en puestos claves en donde tienen contacto con clientes hombres. Las colaboradoras conocen el Código de Conducta y están conscientes de la forma de actuar, alineada respecto al compliance de la empresa, para prevenir el sexismo, el acoso y la violencia en la interacción con los clientes.

APOYO A LAS COMUNIDADES LOCALES. La empresa contrata a mujeres en las comunidades donde está ubicada.

La empresa maneja diferentes indicadores anuales, los cuales se reportan al corporativo tales como, número de mujeres en la empresa. Los avances se incluyen en el reporte de sustentabilidad global. El corporativo está afiliado al Pacto Mundial de la ONU a partir del 2015.

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IKEAIKEA ES EL MINORISTA DE MUEBLES MÁS GRANDE DEL MUNDO, ESTA COMPAÑÍA FAMILIAR HA ASUMIDO EL ROL DE SER LAS NACIONES UNIDAS DEL MUNDO CORPORATIVO. A DIFERENCIA DE LA ONU, IKEA ES FINANCIERAMENTE INDEPENDIENTE Y TIENE LA VISIÓN PARA ACTUAR CON RAPIDEZ Y DECISIÓN. AL IGUAL QUE LA ONU, IKEA REIVINDICA EL LIDERAZGO MUNDIAL EN TODO LO RELACIONADO CON LA SOSTENIBILIDAD. COMO HA OCURRIDO EN OTROS PAÍSES, IKEA ENTRARÁ A LOS HOGARES MEXICANOS Y YA CONTRIBUYE CON DIVERSOS PROGRAMAS EN LA SOCIEDAD MEXICANA.

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ESTRATEGIA. La compañía tiene una estrategia global de sostenibilidad, la cual busca impactos positivos. La estrategia incluye la igualdad de salarios y el mejoramiento de la diversidad de género en las empresas del grupo y la cadena de suministro asimismo la inclusión de grupos marginados en la sociedad.

GESTIÓN DEL IMPACTO SOCIAL Y AMBIENTAL. La empresa ha reclutado, contratado y promovido a las mujeres en las áreas relacionadas con sostenibilidad corporativa y también en áreas de desarrollo e investigación.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. El diseño de anuncios de vacantes considera que sean atractivos para hombres y mujeres y los candidatos se evalúan de acuerdo con sus valores principalmente, méritos técnicos y su experiencia. La empresa garantiza igualdad de oportunidades para hombres y mujeres.

REMUNERACIÓN. La empresa establece criterios justos salariales con base en el desempeño y al mercado, y ofrece la igualdad salarial entre hombres y mujeres que ocupan el mismo tipo de empleo.




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La decisión de IKEA de establecerse en México es la principal iniciativa clave dado el trabajo de sostenibilidad que se realizara en la empresa, sus socios y la comunidad.

IKEA asume diferentes políticas progresistas y muestra una intención estratégica de poder realizarlo.

La empresa busca crear una sociedad justa e igualitaria

La licencia de paternidad se extiende a 30 días y la de maternidad a 40 días.

POSICIÓN ACTUAL








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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La empresa cuenta con un área y un comité responsables de salud, seguridad y bienestar. Los empleados saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación de género. Se tiene acceso a una línea corporativa global para realizar denuncias y darles seguimiento. Los muebles cuentan con certificación ergonómica conforme a los estándares de fabricación de muebles IKEA.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa brinda permisos de maternidad, paternidad y para amamantar y otorga permisos para atender situaciones familiares. También establece planes de reincorporación después de la maternidad o paternidad, lo cual incluye la contratación de una persona por tiempo determinando o apoyo por el personal existente. La empresa promoverá la inclusión en el lugar de trabajo. La empresa cuenta con esquemas flexibles y de home office; debido a esto, cuenta con contratos de medio tiempo y se puede seleccionar el turno de trabajo. La empresa ofrece planes de pensión y seguros en los cuales se incluye a la familia. Además, ofrece un curso de defensa personal para mujeres.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. La empresa establece planes de carrera y brinda entrenamiento y capacitación mediante una plataforma en línea disponible 24/7. Además, selecciona mujeres para cursos internacionales de capacitación.

ADAPTACIÓN AL CAMBIO. La empresa cuenta con posibilidades de reubicación para las mujeres de acuerdo con sus necesidades y situación familiar.

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“NUESTRO PROCESO DE

RECLUTAMIENTO NO SE

REALIZA DE MANERA

CONVENCIONAL [...] SU CV,

SUS ANTECEDENTES O SU

CARRERA UNIVERSITARIA

SON VALORADOS, PERO NO

SON EL PUNTO CLAVE. [...]

LA PERSONA, SUS VALORES

Y CÓMO ESTÁN CON OTRAS

PERSONAS SON

LOS ASPECTOS

MÁS IMPORTANTES.”

Leadership and Development Manager



EN IKEA SE RESPIRA LA IGUALDAD DE GÉNERO EN SU CULTURA. ES UNA FUERZA IMPULSORA DETRÁS DE LA FORMA EN QUE SE HACEN NEGOCIOS AL TRABAJAR CON CLIENTES Y PROVEEDORES, DESARROLLAR PRODUCTOS Y CONTRATAR COLABORADORES.

EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL. La empresa replantea actividades considerando la igualdad de oportunidades, la inclusión y la no discriminación.

PROVEEDORES. Los proveedores deben seguir criterios de no-discriminación, no contratación de menores, prevención de la corrupción, reducción del impacto al medio ambiente y firman una carta compromiso, la cual está basada en el Código de Conducta.

PRÁCTICAS DE MERCADOTECNIA. La empresa desarrolla campañas de publicidad, en las que considera la diversidad y la inclusión.

COMUNIDADES LOCALES. La empresa otorga apoyo a ONGs en iniciativas, por ejemplo, niños con discapacidad y huérfanos y reforestación. La empresa está desarrollando una iniciativa para fomentar el emprendimiento social por mujeres.

APOYO AL MEDIO AMBIENTE. La empresa apoyo los problemas sociales y ambientales que más afectan a las mujeres a nivel local y nacional e internacional, por ejemplo, se tiene un programa de reforestación en Oaxaca con enfoque social.

El corporativo es miembro del Pacto Global y apoya los Principios de Empoderamiento de las Mujeres desde el 2019. Los indicadores que utiliza la empresa son la distribución de mujeres en toda la empresa, los cuales se incluyen en el reporte global del corporativo.

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“IZETTLE MÉXICO

IZETTLE PROMUEVE UN

TRATO JUSTO Y RESPETUOSO

ENTRE MUJERES Y HOMBRES

ASIMISMO IMPULSA UNA

COMUNICACIÓN DIRECTA CON

LOS EJECUTIVOS.

TIENE RUTINAS BIEN

ESTABLECIDAS PARA MANEJAR

DIVERSAS SITUACIONES

RELACIONADAS CON LOS

DERECHOS LABORALES Y LA

NO DISCRIMINACIÓN.

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ESTRATEGIA. El corporativo tiene una estrategia global de sostenibilidad basada en la “Diversidad e Inclusión de Comunidades”, la cual promueve una cultura inclusiva en el lugar de trabajo y el compromiso por el desarrollo continuo del empleado. Esta perspectiva se refleja en el Código de Conducta. El corporativo cuenta con un equipo responsable de administrar, implementar y comunicar la política de igualdad e inclusión.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. La empresa apoya la igualdad de oportunidades, por lo que hombres y mujeres siempre están representados en la terna final de candidatos. Los candidatos se evalúan de acuerdo con sus méritos técnicos y experiencia.

REMUNERACIÓN. La empresa busca la igualdad salarial entre hombres y mujeres que ocupan el mismo tipo de empleo, y tiene criterios justos de incrementos salariales con base en el desempeño y los resultados.


Se busca fomentar liderazgo de las mujeres al nivel corporativo mediante iniciativas como el libro Women Transforming Tech (2019), la cual se origina de una colaboración entre iZettle y ONU Mujeres, Reino Unido.

Ofrece igualdad de oportunidades a sus empleados, independiente de su sexos, edad, nacionalidad y preferencia sexual.

Buscando la diversidad e inclusión

POSICIÓN ACTUAL



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INCLUSIÓNPROACTIVA

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La empresa conduce el “Engagement Survey” trimestral y anualmente. Los empleados conocen la política de igualdad y saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación de género. También conocen los procesos para reportar y dar seguimiento a estos casos. La empresa también apoya la salud de sus empleados. Por ejemplo, ofrece clases de entrenamiento físico y mental, masajes e instrucciones para hacer estiramientos en la oficina.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa otorga permisos de maternidad, paternidad y para amamantar, además cuenta con esquemas de trabajo flexible y home office, bajo los principios de responsabilidad individual. También, tiene una política y campañas de “life balance”.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. La evaluación del desempeño se realiza por méritos y resultados.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

CONTINUO. El Código de Conducta se refuerza anualmente en los entrenamientos de ética y valores.

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LA DIVERSIDAD Y LA INCLUSIÓN DE GÉNERO VIENEN DIRECTAMENTE DE ESTOCOLMO Y SE REFLEJAN

EN LA VISIÓN, MISIÓN Y VALORES DE LA EMPRESA. NUESTROS VALORES SON “EASY”, “RELIABLE’, “INSPIRED”. ENTONCES,

SIEMPRE SE MENCIONA QUE DEBEMOS SER ABIERTOS Y RESPETUOSOS CON NUESTROS COMPAÑEROS Y LOS DEMÁS. ES CUESTIÓN

DE CELEBRAR QUE SOMOS DIFERENTES. CREO QUE POR SER UNA EMPRESA SUECA, ES MUCHO MÁS SENCILLO ENTENDERLO Y

SIMPLEMENTE COPIARLO EN MÉXICO.”

Deyanira De La Torre, Gerente de Comunicación y Estrategia de Marketing y Partnerships Executive



EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL. La empresa cuenta con una red de mujeres gerentes en México y también a nivel global para intercambiar ideas y experiencias acerca de igualdad de género.

PRÁCTICAS DE MERCADOTECNIA. La empresa desarrolla campañas de publicidad, las cuales no promueven el sexismo laboral y la discriminación, además consideran la diversidad y la inclusión.

PROVEEDORES. El Código de Conducta también aplica para los proveedores. El lector iZettle se fabrica en Europa, las empresas deben cumplir con los estándares y valores de iZettle. Existe un programa de responsabilidad social corporativa para proveedores y se trabaja con distribuidores, los cuales cuentan con larga experiencia en esta área.

CLIENTES. La comunicación con los clientes es responsable y ética de acuerdo con un proceso establecido por el corporativo. En México, la empresa apoya a sus clientes (pequeñas empresas) a alcanzar crecimiento económico sostenible brindándole herramientas innovadoras digitales, esto se vincula al Objetivo de Desarrollo Sostenible 8 en la Agenda 2030 de Naciones Unidas.

La empresa contrata a personal en donde se encuentra ubicada y promueve una toma de decisiones con base en la colaboración entre diferentes equipos.

La empresa maneja diferentes indicadores anuales, los cuales se reportan al corporativo.

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LA POLÍTICA DE IGUALDAD ESTABLECE CÓMO TRABAJA IZETTLE PARA PROMOVER LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. TODOS LOS EMPLEADOS OBTIENEN INFORMACIÓN SOBRE LA POLÍTICA Y SE ESPERA QUE SIGAN LAS PAUTAS Y PRINCIPIOS INDICADOS.

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“NEDERMAN

NEDERMAN ES UNA EMPRESA

FAMILIAR LÍDER DEL MERCADO

MUNDIAL EN SU NICHO DE

TECNOLÓGICO, CON FUERTE

ENFOQUE DE SOSTENIBILIDAD. CON

UNA ORIENTACIÓN AL CUMPLIMIENTO

DE ALTOS ESTÁNDARES Y SUS

VALORES DE LA EMPRESA, LA

NUEVA SUCURSAL MEXICANA

RECIENTEMENTE RENOVADA,

CON UN JOVEN Y ENÉRGICO CEO

Y GERENTES MUJERES MUY

HÁBILES, TIENEN LA OPORTUNIDAD

DE INNOVAR EN EL TEMA DE

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN.

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ESTRATEGIA. La empresa se guía por los valores y la estrategia global de la empresa familiar, la cual busca crear un ambiente de trabajo libre de discriminación y basado en el respeto. Desde el corporativo, se trabaja para lograr la igualdad de género, considerando la edad, nacionalidad y género. Localmente, la dirección se centra en cumplir las leyes y estándares establecidos. La perspectiva de no-discriminación, inclusión y género se refleja en el Código de Conducta.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. La evaluación de candidatos se realiza de acuerdo con sus méritos técnicos y su experiencia.

REMUNERACIÓN. La empresa ofrece igualdad salaral entre hombres y mujeres que ocupan el mismo tipo de empleo, y establece criterios salariales justos con base en el desempeño y en el mercado.


Los empleados saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación de género.

El nuevo equipo de jóvenes profesionales mexicanos tiene una fuerte agenda de cambio y están operando con una nueva mentalidad.

El Código de Conducta sigue la Declaración de los Derechos Humanos.

Centrada en valores

El trabajo de género es definido de acuerdo con las leyes, regulaciones y estándares de la

industria y de la comunidad


POSICIÓN ACTUAL

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INCLUSIÓNPROACTIVA

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. Los empleados saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación de género. La empresa tiene acceso a una línea corporativa global para reportar y dar seguimiento a estos casos. La denuncia se realiza por correo electrónico a un tercero, un abogado en Estocolmo, quien investiga todos los casos de manera neutral y sin que Nederman forme parte de la investigación. La empresa cuenta con muebles ergonómicos.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa brinda permisos de maternidad, paternidad y para amamantar y otorga permisos para atender situaciones familiares. Adicionalmente, cuenta con esquemas de trabajo flexible y en casa.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. La empresa evalúa el desempeño del personal con base en méritos técnicos, experiencia y resultados, cada seis a ocho meses.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. La empresa brinda entrenamiento y capacitación mediante una plataforma en línea, además se llevan a cabo reuniones semanales para hacer ejercicios.

EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL. La integración del nuevo equipo joven ayudará a establecer operaciones y relaciones con clientes y proveedores

PROVEEDORES. Los proveedores deben seguir criterios de no-discriminación, no contratación de menores, prevención de la corrupción, reducción del impacto al medio ambiente y firman una carta compromiso, la cual está basada en el Código de Conducta.

PRÁCTICAS DE MERCADOTECNIA. La empresa cuenta con campañas de publicidad, las cuales no promuevan el sexismo laboral y la discriminación, asimismo considera la diversidad y la inclusión.

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TENGO UNA LICENCIATURA EN MARKETING Y EN

AQUEL ENTONCES CASI EL 90% DE MIS COMPAÑEROS

DE CLASE ERAN MUJERES. 20 AÑOS DESPUÉS, SORPRENDENTEMENTE

ENCUENTRO QUE MIS COMPAÑEROS DE CLASE HOMBRES ESTÁN

UBICADOS EN POSICIONES MÁS ALTAS QUE LAS MUJERES: TIENEN

PUESTOS BASTANTE BUENOS EN COMPAÑÍAS COMO KELLOGG’S,

UNILEVER, NESTLÉ, PEPSICO Y COCA COLA. LA SITUACIÓN HA CAMBIADO, TAL VEZ NO AL 100%, TAL VEZ 30%

DE MUJERES Y 70% DE HOMBRES OCUPAN PUESTOS DIRECTIVOS.”

Freya Arteaga, Marketing Specialist MX & LATAM



NEDERMAN SE GUÍA POR LOS VALORES Y SU ESTRATEGIA GLOBAL, LA CUAL BUSCA CREAR UN AMBIENTE DE TRABAJO LIBRE DE DISCRIMINACIÓN Y BASADO EN EL RESPETO.

COMUNIDADES LOCALES. El corporativo alinea sus operaciones con la Agenda 2030 para contribuir desde el foco de su negocio a las comunidades donde se ubica.

La empresa reporta el número y proporción de mujeres, los cuales se incluyen en el reporte anual de la matriz. El corporativo plantea en su reporte anual del 2019, que empezará a trabajar con la inclusión de género a futuro con las empresas del grupo. En términos de distribución de mujeres, la oficina de México ha alcanzado los objetivos de distribución de mujeres, los cuales se han establecido a nivel global.

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ORIFLAME MÉXICO

ORIFLAME ES UNA EMPRESA DE

COSMÉTICOS Y BIENESTAR, ACTIVA

EN 60 PAÍSES CON UNA RED DE MÁS

DE 3 MILLONES DE CONSULTORES

DE BELLEZA, EN SU MAYORÍA

MUJERES. EL EMPODERAMIENTO

DE LAS MUJERES ES EL NÚCLEO

DEL MODELO DE NEGOCIO. LOS

REPORTES DE SOSTENIBILIDAD

CORPORATIVA SON DETALLADOS,

CLAROS Y PROGRESIVOS ACERCA

DE LA IGUALDAD DE GÉNERO,

ADEMÁS ESTÁN RELACIONADOS CON

LOS 17 OBJETIVOS DE AGENDA 2030.

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ESTRATEGIA. El corporativo tiene una estrategia global de sostenibilidad, la cual busca la igualdad de oportunidades y la inclusión de las mujeres indistintamente de su edad o nacionalidad. La estrategia considera que la igualdad conlleva a mejores decisiones, ideas y productos. Esta estrategia se implementa en México.

GESTIÓN DEL IMPACTO SOCIAL Y AMBIENTAL. En la empresa en México, mujeres forman parte de áreas relacionadas con la sostenibilidad.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. El diseño de anuncios de vacantes refleja la diversidad y la igualdad de oportunidades. La evaluación de candidatos se realiza de acuerdo con sus méritos técnicos y su experiencia.

REMUNERACIÓN. Los salarios, los beneficios y los términos de vacaciones son superiores al promedio, en comparación con compañías similares.



INCLUSIÓNPROACTIVA

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La sostenibilidad está en el corazón del modelo de negocio, lo cual se manifiesta en un vicepresidente dedicado a la sostenibilidad, un equipo de sostenibilidad global y gerentes de sostenibilidad para áreas funcionales y regionales.

Creación de cambios positivos sostenible

Las cuestiones de igualdad de género son algo normal en la empresa.

POSICIÓN ACTUAL







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INCLUSIÓNPROACTIVA

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La empresa garantiza la salud, la seguridad y el bienestar de las mujeres a través de rutinas apegadas a la Ley Federal del Trabajo (y se busca hacer más de lo que marca la ley).

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa brinda permisos de maternidad, paternidad y para amamantar. La práctica de home office es común, popular y se usa con frecuencia. La empresa cuenta con esquemas informales de trabajo flexible para atender situaciones familiares urgentes. Además, ofrece seguros, los cuales incluyen la familia.


CONTINUO. La empresa brinda entrenamiento y capacitación, por ejemplo, proporciona capacitación en línea y brinda posibilidades de desarrollo para mujeres, en particular para las consultoras de belleza.

ADAPTACIÓN AL CAMBIO. La empresa cuenta con la participación equilibrada de ambos sexos en la toma de decisiones relacionadas con el cambio organizacional. Por ejemplo, tiene distribución de alrededor del 50% de mujeres y hombres en todos los puestos de alto nivel.

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ME DESPIDIERON DE MI TRABAJO ANTERIOR

PORQUE ESTABA EMBARAZADA. CINCO MESES

DESPUÉS DE MI EMBARAZO, ENVIÉ MI CV A ORIFLAME.

MI ESPOSO ME EMPUJÓ, PENSÉ “DE NINGUNA MANERA”.

ESTABA REALMENTE ENOJADA CON EL MUNDO.

¡PERO LO ENVIÉ Y ME LLAMARON! MI HIJO NACIÓ EN

DICIEMBRE DE 2012. EN ENERO, LA EX DIRECTORA DE

RECURSOS HUMANOS ME CONTACTÓ Y ME PREGUNTÓ

SI TODAVÍA ESTABA EMBARAZADA. LE DIJE QUE MI

HIJO HABÍA NACIDO UNA SEMANA ANTES. ELLA ME

FELICITÓ Y ME DIJO QUE ME ESTABA BUSCANDO PARA

CUBRIR UN PUESTO. VINE PARA UNA ENTREVISTA Y LE

DIJE: “MI HIJO TIENE UNA SEMANA, NO PUEDO COMENZAR

A TRABAJAR DE INMEDIATO. TENDRÁS QUE ESPERARME”.

Y ELLA ME DIJO “SÍ, POR SUPUESTO.”

Regional Communication Coordinator for Marketing & Sustainability

“



ORIFLAME ES UNA EMPRESA ACTIVA EN 60

PAÍSES CON UNA RED DE MÁS DE 3 MILLONES

DE CONSULTORES DE BELLEZA, EN SU MAYORÍA MUJERES

PROVEEDORES. Los proveedores deben seguir criterios de no-discriminación, no contratación de menores, prevención de la corrupción, reducción del impacto al medio ambiente y además, firman el Código de Conducta.

CLIENTES. Al trabajar a través de su sólida red de consultores se trata de influir en sus clientes y sus redes de manera positiva. Los consultores de belleza ayudan a mostrar el valor de los comportamientos sostenibles.

COMUNIDADES LOCALES . La empresa participa en el empoderamiento de mujeres y el emprendimiento en mujeres en México a través de la Fundación Jochnick. Adicionalmente, reconoce y publicita las contribuciones hechas por las mujeres y contrata a mujeres de la comunidad donde está ubicada.

La empresa mexicana reporta la distribución de mujeres de acuerdo con el nivel de puesto, incluyendo las nacionalidades y la edad. Esta información se incluye en el reporte global de sostenibilidad del corporativo.

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“ROXTEC MEXICO

ROXTEC ES UNA

EMPRESA FAMILIAR

INTERNACIONAL, LA CUAL

IMPULSA LA IGUALDAD

DE OPORTUNIDADES.

CON TAN SÓLO NUEVE

AÑOS, LA OFICINA DE

VENTAS PROMUEVE LA

CONTRATACIÓN DE MUJERES,

CON BUENA REMUNERACIÓN.

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ESTRATEGIA. La dirección general en México considera el respeto y la dignidad, valores parte de la política de no-discriminación y acoso en el Código de Conducta del corporativo. Al incorporarse a la empresa, el personal recibe entrenamiento acerca del Código de Conducta, el cual incluye ejercicios y un examen. La oficina de venta mantiene una estructura horizontal para fomentar la comunicación directa. La comunicación directa fomenta el intercambio de ideas y la creatividad.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. La función de recursos humanos se realiza mediante una empresa de outsourcing; esto le permite a la empresa concentrarse en la estrategia de venta. Los candidatos se evalúan por méritos técnicos y experiencia laboral.

REMUNERACIÓN. La revisión anual de sueldos está basada en el desempeño y el porcentaje indicado por la oficina corporativa.


La empresa participa en la Red de Responsabilidad Social de la Embajada de Suecia en México.

La Gerencia de Operaciones en México y Latinoamérica es el segundo puesto más importante en la empresa, el cual está ocupado por una mujer desde la creación de la empresa en México.

Igualdad de oportunidades en base a méritos

El trabajo de género es definido de acuerdo con las leyes, regulaciones y estándares de la

industria y de la comunidad


POSICIÓN ACTUAL

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INCLUSIÓNPROACTIVA

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. Los empleados saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación de género. Los casos se tratan directamente con la Dirección General. Existe un correo en el corporativo al que los empleados pueden escribir para denunciar la situación.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa otorga permisos de maternidad, paternidad y para amamantar asimismo permisos para atender situaciones familiares. También establece un plan personalizado para la reincorporación al trabajo después del embarazo y se negocian fechas de vacaciones. La empresa fomenta una cultura de trabajo flexible y orientado a la responsabilidad individual, la cual se acuerdan con el jefe directo. El trabajo de oficina en casa está disponible para los vendedores y el personal administrativo puede seleccionar un día a la semana para realizar trabajo en casa. La empresa proporciona bonos de despensa, seguro de gastos médicos mayores y aguinaldo mayor a lo que marca la Ley Federal del Trabajo.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. El coaching profesional está disponible para el equipo directivo. Adicionalmente, el Director General mantiene una política de puertas abiertas y apoya la toma de decisiones de sus gerentes. La Gerencia de Operaciones apoya a las mujeres cuando tienen dificultades de comunicación con jefes o colegas.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO.La empresa promueve la flexibilidad de horario para realizar estudios de posgrado y apoyo en el desarrollo de tesis. El personal recibe capacitación acerca de “Value Added Selling” en Suecia y se tiene una plataforma de capacitación en línea enfocado a cuestiones técnicas.

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LA VICEPRESIDENTA

DE RECURSOS

HUMANOS (EN SUECIA)

ME PREGUNTA SOBRE MIS

DOS COLABORADORAS EN LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Y SOBRE QUÉ NECESITAN

ELLAS PARA CONTINUAR

Y SEGUIR CRECIENDO EN

ROXTEC. YO CREO QUE ELLA

ES UNA PERSONA QUE ESTÁ

MÁS INVOLUCRADA, SE ESTÁ

TOMANDO EL TIEMPO

DE PREGUNTAR.”

Rocío Fuentes López, Gerente de Operaciones



ROXTEC MEXICO HA

SELECCIONADO Y CONTRATADO

UNA EMPRESA PROVEEDORA

DE SERVICIOS, LA CUAL ES

PROPIEDAD DE UNA MUJER

EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL Las mujeres crean sus equipos de trabajo para fortalecer y regularizar la interacción de miembros de ambos sexos.

PROVEEDORES. La empresa cuenta con criterios de equidad salarial de género, anticorrupción y prohibición de trabajo de menores para los proveedores. Además, selecciona y contrata proveedores, los cuales son de propiedad de una mujer, por ejemplo, las empresas de outsourcing de recursos humanos y servicios de marketing.


COMUNIDADES LOCALES. Siendo una empresa familiar multinacional, Roxtec México apoyo a la “World Vision”. Adicionalmente, el corporativo tiene programas dedicados a apoyar el emprendimiento de mujeres y familias en India.

La empresa no utiliza indicadores específicos, sin embargo, se reportan el número de hombres y mujeres anualmente al corporativo.

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SANDVIK MINING AND CONSTRUCTION

SANDVIK ES UNA EMPRESA GLOBAL,

LA CUAL IMPULSA LA IGUALDAD DE

OPORTUNIDADES CONSIDERANDO

LA DIVERSIDAD Y LA INCLUSIÓN

MEDIANTE EL RESPECTO AL SEXO,

RELIGIÓN, CULTURA, Y PREFERENCIAS

SEXUALES. LA EMPRESA TIENE EL

OBJETIVO DE QUE UNA TERCERA

PARTE DE LOS PUESTOS DE

LIDERAZGO SEAN OCUPADOS POR

MUJERES PARA EL AÑO 2030.

ACTUALMENTE ESTE PORCENTAJE

EN LA SANDVIK MINING AND ROCK

TECHNOLOGY ES DEL 17%. LA

OPERACIÓN EN MÉXICO HA LOGRADO

IDENTIFICAR Y PROMOVER MUJERES

CONTRIBUYENDO A ESTE OBJETIVO.

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La inclusión, la diversidad y el levantar la voz o ”Speak-up” están incluidos en el Código de Conducta.

Promoviendo la inclusión de mujeres

Las mujeres son seleccionadas para competir por puestos gerenciales y direcciones que tradicionalmente están ocupados por hombres.

La función de recursos humanos se realiza en diferentes oficinas en México.



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POSICIÓN ACTUAL

ESTRATEGIA. La empresa tiene una estrategia global de sustentabilidad, la cual considera la inclusión y diversidad, y esto, se incluye en el Código de Conducta. Recursos Humanos es responsable de apoyar la diversidad e inclusión. Las mujeres son promovidas a puestos comúnmente designados a hombres, por ejemplo, como técnicos de herramientas de perforación haciendo pruebas a la maquinaria.

GESTIÓN DEL IMPACTO SOCIAL Y AMBIENTAL. La empresa cuenta con una Gerente de Environmental Health and Safety, quien está a cargo de la certificación 14000 y 45000.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. Los anuncios de las vacantes indican el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades, la diversidad y la inclusión. Recursos Humanos busca la inclusión de al menos una mujer en la terna final, y activamente identifica a candidatas idóneas cuando no se presentan mujeres.

REMUNERACIÓN. Los salarios se revisan anual y gradualmente para evitar, disminuir o terminar las diferencias salariales entre hombres y mujeres.








INCLUSIÓNPROACTIVA

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La empresa cuenta con un área responsable de la salud y el bienestar. Los programas de atención están dirigidos al empleado y a sus familias en casos de crisis. La encuesta de clima laboral incluye preguntas de igualdad de oportunidades y no-discriminación. Además, la empresa da un tratamiento confidencial a situaciones de acoso, violencia y discriminación a través de la plataforma global “Speak-up”, el cual se complementa con el apoyo de una empresa de consultoría externa.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa garantiza el permiso de maternidad, paternidad y para amamantar y da permisos para atender situaciones familiares. Además, cuenta con una política de home office y otorga esquemas de trabajo en casa.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. Recursos Humanos establece diálogos con gerentes y responsables para ascender a mujeres a puestos de mayor responsabilidad. Específicamente, realiza promociones de mujeres en aquellos puestos y áreas en las que están subrepresentadas. Adicionalmente, Recursos Humanos apoya a las mujeres cuando tienen dificultades de comunicación con jefes o colegas.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. La diversidad y la inclusión son parte del modelo de liderazgo Sandvik. La empresa activamente apoya la formación técnica de mujeres en donde sólo o principalmente participan hombres. Dentro del programa de capacitación de liderazgo para gerentes se incluye un seminario de diversidad e inclusión, el cual está dirigido a generar conciencia de estereotipos de mujeres y hombres. Los empleados toman un curso en línea de Código de Conducta cada dos años, el cual incluye entrenamiento y capacitación sobre diversidad e inclusión utilizando ejemplos locales.

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NUESTRO MODELO DE LIDERAZGO SE CENTRA

EN DESARROLLAR PERSONAS. ME GUSTA QUE NO SIENTAN QUE

DEPENDEN DE ALGUIEN PARA AVANZAR. PROMUEVO CON

MI EQUIPO QUE ELLAS MISMAS DECIDAN Y BUSQUEN SOLUCIONES.

MUCHAS VECES TIENEN UN POCO DE MIEDO DE ENFRENTARSE CON EL GERENTE; ME ENFOCO EN DECIRLES

‘ANÍMATE, YO TE ACOMPAÑO’. ESO ES BRINDARLES

EMPODERAMIENTO, PERMANECER CERCA PARA APOYARLAS EN CASO

DE QUE LA SITUACIÓN SE TORNE COMPLICADA Y SEA NECESARIO INTERVENIR, LOGRANDO QUE SE

SIENTAN EMPODERADAS.”

Guillermo Aguirre, Especialista de Recursos Humanos



EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL. La empresa cuenta con la primera mujer Gerente de Línea de Acero de Barrenación para México y Centro América. Su primera venta exitosa se comunicó por Intranet.

CLIENTES. La empresa influye en la creación de igualdad de oportunidades designado a una mujer gerente y precursora en Latinoamérica, quien estén en contacto con clientes hombres. Esta gerente trabaja en un área dominada por hombres.

La empresa contrata a mujeres para las distintas oficinas y comunidades en las que está ubicada. Adicionalmente, comunica la terna de mujeres finalistas preseleccionadas para competir por gerencias.

La empresa tiene diferentes indicadores anuales, lo cual incluye el objetivo de 25% de mujeres en puestos de gerencia. También, reporta la distribución de personal de nuevo ingreso por sexo asimismo la distribución de personas entrevistadas por sexo. Esta información se incluye en los reportes corporativos.

LA EMPRESA CUENTA CON UN ÁREA

RESPONSABLE DE LA SALUD Y EL

BIENESTAR. LOS PROGRAMAS DE ATENCIÓN ESTÁN DIRIGIDOS AL EMPLEADO Y A SUS FAMILIAS EN CASOS DE CRISIS. LA ENCUESTA

DE CLIMA LABORAL INCLUYE PREGUNTAS

DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Y NO-DISCRIMINACIÓN.

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SCANIA MÉXICO SCANIA ES UNA ORGANIZACIÓN COMPROMETIDA

CON EL PACTO GLOBAL DE LAS NACIONES UNIDAS

Y CON EL LOGRO DE LOS ODS. SU ESTRATEGIA

DE SUSTENTABILIDAD DA PRIORIDAD DE LA

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN, BUSCANDO GENERAR

INCLUSIÓN, ESTABILIDAD Y SATISFACCIÓN EN EL

TRABAJO DE LAS MUJERES. ESTO SE MANIFIESTA

EN IGUALDAD SALARIAL, FLEXIBILIDAD LABORAL,

IGUALES OPORTUNIDADES DE DESARROLLO, DÍAS

DE PATERNIDAD Y CUARTO DE LACTANCIA DIGNO.

SCANIA HA ASUMIDO UN PAPEL DE LIDERAZGO,

FOMENTANDO UN CAMBIO DE ACTITUD HACIA

LAS MUJERES EN UNA DE LAS INDUSTRIAS

HISTÓRICAMENTE DOMINADAS POR HOMBRES; UN

GRAN DESAFÍO. ESTO AYUDARÁ A ESTA EMPRESA A

CONVERTIRSE EN UN LÍDER TRANSFORMADOR. EL

VIAJE HA COMENZADO Y ES PROMETEDOR.

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ESTRATEGIA. El corporativo ha desarrollado una estrategia global de sustentabilidad, la cual incluye el lema ‘hacer las cosas de manera correcta’, aspirando a ser un negocio responsable, mediante la diversidad e inclusión, la priorización de la seguridad y la salud, el respeto al individuo y el cuidado de los derechos laborales. Del 2014 al 2019, la empresa ha incrementado 45% del personal femenino.

GESTIÓN DEL IMPACTO SOCIAL Y AMBIENTAL. Las mujeres de empresa ocupan 9 de las 15 posiciones del Comité de Sustentabilidad.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. El diseño de anuncios de vacantes considera que sean atractivos para hombres y mujeres. La evaluación de candidatos se realiza de acuerdo con sus méritos técnicos y su experiencia. Los anuncios de vacantes y eventos en redes sociales y medios están diseñados libres de contenidos que refuerce estereotipos.

REMUNERACIÓN. La empresa asegura la igualdad salarial y establece criterios salariales justos con base en el desempeño.


INCLUSIÓNPROACTIVA

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Scania asume su compromiso con la igualdad de género, abogando por la inclusión de las mujeres en una industria históricamente dominada por los hombres.

Creando un compromiso con los ODS, el programa “Queen of the Road” dirigido a mujeres empresarias en el sector, busca compartir experiencias y desafíos y contribuir a mejorar su liderazgo.

Formar competencias de las mujeres

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POSICIÓN ACTUAL


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INCLUSIÓNPROACTIVA

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*ENTRANSICIÓN

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La empresa garantiza la salud, la seguridad y el bienestar de las mujeres mediante diferentes iniciativas. La encuesta de clima laboral incluye preguntas de no-discriminación. Los empleados tienen acceso a una línea corporativa global “Speak-up” y “Whistleblower Hotline”. La empresa cuenta con el indicador de salud “Health Attendance”. También tiene el Programa de Asistencia a Empleados ofrece atención las 24/7 médica, emocional, nutricional, legal y para la economía familiar.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa brinda permisos de maternidad, paternidad y para amamantar y otorga permisos para atender situaciones familiares. Además, establece planes de reincorporación después de la maternidad, lo cual incluye flexibilidad en las cargas de trabajo. La empresa cuenta con esquemas de home office y ofrece seguros médicos mayores al 100% de sus colaboradores, los cuales incluyen a la familia.

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EN MÉXICO, LA INDUSTRIA DEL TRANSPORTE PESADO HA SIDO

HISTÓRICAMENTE CONSIDERADA COMO MASCULINA, Y AÚN ES UN

RETO TRABAJAR POR LA INCLUSIÓN DE MÁS MUJERES. LA RESISTENCIA SOCIAL SIGUE SIENDO ALTA, Y LAS

ORGANIZACIONES TENEMOS QUE TOMAR UNA POSTURA AL RESPECTO,

CAPACITANDO, DETERMINANDO CONDICIONES LABORALES EQUITATIVAS Y ESTABLECIENDO POLÍTICAS DE CERO

TOLERANCIA A LA DISCRIMINACIÓN HACIA LAS MUJERES.“

Maite Delgadillo, Directora de Recursos Humanos

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PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. El/la gerente responsable y Recursos Humanos identifican a mujeres con potencial de ascenso mediante el programa “Skill Capture” y el “Management and Succesion Plan”. La empresa establece planes de carrera y procesos de desarrollo basados en competencias y en la diversidad de personas. Los casos de mujeres exitosas se utilizan para inspirar el desarrollo profesional de otras mujeres.


CONTINUO. La empresa brinda entrenamiento y capacitación al personal en toda la organización.

EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL. La empresa replantea actividades considerando la igualdad de oportunidades, la inclusión y la no discriminación. El 100% de los empleados reciben capacitación en el Código de Conducta y ética corporativa.

PROVEEDORES. La empresa selecciona proveedores, considerando la diversidad y la no discriminación. Los proveedores deben seguir criterios y medidas no-discriminación, no contratación de menores, prevención de la corrupción, reducción del impacto al medio ambiente y además, firman una carta compromiso.

PRÁCTICAS DE MERCADOTECNIA. La empresa desarrolla campañas de publicidad, las cuales no promuevan el sexismo laboral y la discriminación.

COMUNIDADES LOCALES. Recursos Humanos organiza visitas escolares para que en un futuro estudiantes realicen prácticas profesionales y/o trabajen en la empresa.

APOYO AL MEDIO AMBIENTE. Scania forma parte del Consejo de la Red Mexicana del Pacto Global y la Red de Responsabilidad Social Team Sweden.

La empresa mexicana es miembro del Pacto Global desde el 2018. Los indicadores que utiliza la empresa son la distribución de mujeres en toda la empresa, los cuales se incluyen en el reporte de sustentabilidad de México.

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SCANIA HA ASUMIDO UN PAPEL DE LIDERAZGO, FOMENTANDO UN CAMBIO DE ACTITUD HACIA LAS MUJERES EN UNA DE LAS INDUSTRIAS HISTÓRICAMENTE DOMINADAS POR HOMBRES.

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SECURITAS

SECURITAS BUSCA MEJORAR

LA DIVERSIDAD DE GÉNERO,

PROPORCIONANDO BUENAS

CONDICIONES DE TRABAJO

E INSPIRANDO A ROMPER

ESTEREOTIPOS DEL SERVICIO

DE SEGURIDAD COMO UN

TRABAJO SÓLO DE HOMBRES.

CON ESTÁ ACCIÓN SU AMBICIÓN ES TRANSFORMAR LA INDUSTRIA Y SOCIEDAD EN MÉXICO.

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ESTRATEGIA. El corporativo tiene una estrategia, la cual incluye la diversidad y la inclusión. La estrategia se refleja en el Código de Valores y Ética.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. Los anuncios de vacantes se diseñan utilizando imágenes de hombres y mujeres de forma balanceada. Los candidatos se evalúan de acuerdo con sus méritos técnicos y experiencia. No se aplican cuotas, pero sí se busca contar con un equilibrio entre mujeres y hombres solicitantes.

REMUNERACIÓN. La empresa ofrece igualdad salarial entre hombres y mujeres que ocupan el mismo tipo de empleo. tienen un sistema único de compensación, el cual incluye salario base, beneficios y/o bonos. Este sistema no diferencia entre hombres y mujeres.



INCLUSIÓNPROACTIVA

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El acoso y violencia reciben un tratamiento confidencial a través de una línea hotline. Las denuncias son atendidas y supervisadas por Securitas Norteamérica y eventualmente por Securitas Suecia.

Rompiendo estereotipos en los servicios de seguridad

El porcentaje de mujeres a nivel operativo ha ido creciendo en los últimos años.

POSICIÓN ACTUAL







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INCLUSIÓNPROACTIVA

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La empresa garantiza la salud, la seguridad y el bienestar de las mujeres a través de rutinas apegadas a la Ley Federal del Trabajo. Las empleadas conocen los procesos para reportar y dar seguimiento a casos de acoso y violencia. Por ejemplo, se tiene una línea hotline para realizar denuncias. La encuesta de clima laboral incluye preguntas de igualdad de oportunidades y no-discriminación.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa ofrece permisos de maternidad, paternidad y para amamantar asimismo esquemas de trabajo flexible y en casa. Además, cuenta con contratos de tiempo parcial.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. Mujeres y hombres tienen las mismas oportunidades de participar en los procesos de promoción. El personal se evalúa de acuerdo con su desempeño, sus méritos técnicos y su experiencia.


CONTINUO. El personal operativo tiene capacitación inicial, lo cual incluye una inmersión en la empresa asimismo a la industria de la seguridad. Una vez concluida, se inicia con el programa de capacitación y certificación específico de acuerdo con el puesto de trabajo. La empresa elabora una matriz de necesidades de formación en donde se comparten objetivos con los

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NO ES USUAL CONTAR CON MUCHO PERSONAL FEMENINO; ESTO RESPONDE A

PARADIGMAS CULTURALES Y SOCIALES, PERO AFORTUNADAMENTE SE HAN IDO

ROMPIENDO. NOSOTROS NO TENEMOS NINGUNA RESTRICCIÓN, PERO HAY PERSONAS QUE NO

QUIEREN O NO SABEN QUE LAS MUJERES PUEDEN APORTAR A LA INDUSTRIA DE

SEGURIDAD. NUESTRO PERSONAL, CERCA DEL 86%, NO ESTÁ EN NUESTRAS INSTALACIONES SINO EN LAS DE LOS CLIENTES, POR LO QUE

TENEMOS QUE TRABAJAR DE CERCA CON ELLOS PARA QUE TAMBIÉN SE DEN CUENTA QUE LAS

MUJERES SON UNA OPCIÓN IGUAL O MEJOR PARA SUS SERVICIOS DE SEGURIDAD.”

Alejandro Ruíz, Director de Recursos Humanos

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EN SECURITAS SON MUJERES 59% DEL PERSONAL DE ÁREAS ADMINISTRATIVAS, EL 30% DEL PERSONAL DE SERVICIO AL CLIENTE Y EL 23% DE LOS GUARDIAS.

clientes. El desarrollo del personal puede llegar hasta la certificación de competencias laborales y/o especializaciones. El Código de Valores y Ética se comparte con el personal de nuevo ingreso y se refuerza anualmente en los entrenamientos de valores de la empresa.

PROVEEDORES. En el 2020, la empresa implementará un Código de Conducta dirigido a proveedores, el cual se deriva del Código de Valores y Ética. Este nuevo Código será un instrumento para sostener el compromiso ético y la integridad de Securitas. Además, cuenta con una línea de alerta global para reportar casos de corrupción.

CLIENTES. El Código de Ética señala que solo se trabaja con clientes que mantengan un compromiso ético y de integridad compatible con la empresa.

PRÁCTICAS DE MERCADOTECNIA. La empresa desarrolla campañas de publicidad, las cuales no promuevan el sexismo laboral y la discriminación, además considera la diversidad y la inclusión.

COMUNIDAD. Para incentivar la participación de las mujeres, la empresa utiliza imágenes de mujeres como parte de los equipos Securitas en los programas de difusión.

La empresa reporta la distribución del personal de acuerdo con su sexo. Está información se incluye en el reporte anual de sostenibilidad global. Securitas AB es participante al Pacto Mundial de la ONU desde 2015.

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SKF DE MÉXICO

SKF REALIZA UN TRABAJO

INTERNO PARA MEJORAR

EL CLIMA LABORAL

Y LA IGUALDAD DE

GÉNERO. LA EMPRESA REFUERZA CADA AÑO LOS VALORES Y CÓDIGO DE CONDUCTA PARA QUE NO HAYA DISCRIMINACIÓN POR SEXO, EDAD O

PREFERENCIAS SEXUALES.

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ESTRATEGIA. A partir del 2019, el corporativo ha puesto más énfasis en la diversidad e igualdad de género. La igualdad de oportunidades y la no discriminación son partes centrales del Código de Conducta. El Manual del Empleado incluye la política de ética y el Código de Conducta y se distribuye cada año para fortalecer el conocimiento de cualquier situación o práctica que ponga en riesgo la integridad del ser humano.

GESTIÓN DEL IMPACTO SOCIAL Y AMBIENTAL. La empresa recluta y contrata mujeres en las áreas relacionadas con seguridad y sostenibilidad social y ambiental.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. Respecto al reclutamiento externo, la empresa no cuenta con una política de cuotas. La empresa utiliza el Código de Conducta para garantizar que no exista discriminación. Además, indica la política de diversidad en el diseño de anuncios de vacantes.

LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y LA NO

DISCRIMINACIÓN SON PARTES CENTRALES DEL

CÓDIGO DE CONDUCTA


INCLUSIÓNPROACTIVA

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84 días adicionales de permiso de maternidad.

El balance de trabajo y la familia son prioridad

Programa de “Wellness”, el cual abarca la salud física y psicológica de los empleados.

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POSICIÓN ACTUAL


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INCLUSIÓNPROACTIVA

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*ENTRANSICIÓN

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La empresa aplicó tres encuestas en 2019 para entender los desafíos del balance profesional y familiar, el estrés y la perspectiva de los “Millennials”. Además, se desarrolló un programa de “Wellness” para disminuir los niveles de estrés y fomentar hábitos de salud positivos. Se brinda apoyo contra el estrés y la ansiedad mediante especialistas. Se cuenta con una línea para realizar denuncias de acoso y violencia, la cual tiene conexión directa con la sede en Suecia. En el comité de prevención de riesgos laborales, participan de mujeres. Se cuenta con consultorio médico y cuarto de lactancia. Se brinda seguro de gastos médicos mayores privado y transporte.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa otorga permisos de maternidad, los cuales se extienden a 84 días adicionales a lo estipulado por Ley Federal del Trabajo. Además, ofrece permisos por paternidad y se establecen planes de reincorporación después de la maternidad. Se puede seleccionar el turno y existen esquemas de trabajo flexible.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL.Una de las políticas que se impulsa desde el nivel de grupo, es que al menos uno de los tres candidatos nominados a ocupar vacantes es mujer. La evaluación del desempeño se realiza por méritos y experiencia.

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PARA MEJORAR Y RESGUARDAR LA SEGURIDAD ASÍ COMO UN BUEN

CLIMA LABORAL Y DE RESPETO MUTUO, SKF HA IMPLEMENTADO UN PROGRAMA LLAMADO “CHAMPIONS”

DE LA SEGURIDAD LABORAL, QUE SON EMPLEADOS QUE AYUDAN, ADEMÁS DE

OBSERVAR COMPORTAMIENTOS Y ACTOS INSEGUROS; A MONITOREAR Y DENUNCIAR

COMPORTAMIENTOS OFENSIVOS, DE ABUSOS O DE DISCRIMINACIÓN ENTRE EL RESTO DEL EQUIPO. TIENEN LA FACULTAD

DE HACERLO. […] DENTRO DEL EQUIPO HAY MUJERES, Y SON MUJERES QUE EN ALGÚN MOMENTO TAMBIÉN FORMARON PARTE DE

LAS BRIGADAS DE EMERGENCIA.”

Aldo Lucero, EHS Country Manager

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ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. En 2017, la empresa ofreció prácticas a 10 estudiantes ingenieros, 5 hombres y 5 mujeres. De los 10 estudiantes, 4 eran mujeres. Al final del proyecto, que duró un año, la empresa contrató a 3 mujeres y 5 hombres.

PROVEEDORES. El Código de Conducta señala que solo se trabaja con proveedores que mantengan un compromiso ético y de integridad compatible con la empresa.

PRÁCTICAS DE MERCADOTECNIA. La empresa cuenta con campañas de publicidad, las cuales no promueven el sexismo laboral y la discriminación además consideran la diversidad e inclusión.

COMUNIDADES LOCALES. En 2019, la empresa organizó el torneo anual de futbol infantil “Gothia Cup”; los equipos participantes están conformados por niñxs de zonas y sectores marginados. El equipo ganador se constituyó sólo por niñas de la ciudad de Puebla. La empresa pagó los pasajes y viáticos de las niñas y sus padres para asistir a la “Gothia Cup” con sede en Gotemburgo, Suecia.

La empresa reporta la distribución del personal de acuerdo con su sexo. Está información se incluirá en el reporte anual de sostenibilidad global. El corporativo participa en el Pacto Mundial de la ONU desde el 2006.

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EN SKF DE MÉXICO, LAS MUJERES PARTICIPAN EN EL COMITÉ DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. ADEMÁS, DE 55% DE LOS OPERADORES SINDICALIZADOS, EL 22% SON MUJERES.

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SSABSSAB BUSCA QUE 35% DE LAS

POSICIONES DE LIDERAZGO SEAN

OCUPADAS POR MUJERES PARA EL

AÑO 2025, SIN EMBARGO, LA SEDE

DE SSAB EN MÉXICO HA SUPERADO

ESTE OBJETIVO Y ADEMÁS CONTINÚA

BUSCANDO LA IGUALDAD DE GÉNERO.

LA DIRECCIÓN COMERCIAL EN MÉXICO

IMPULSA A LAS MUJERES EN EL ÁREA

DE VENTAS; QUIENES ESTABLECEN

RELACIONES COMERCIALES SÓLIDAS

CON LOS CLIENTES. ADICIONALMENTE,

LA INTEGRACIÓN DE UN EQUIPO UNIDO Y

BALANCEADO LE PERMITE A LA OFICINA

CUBRIR SU CUOTA ANUAL DE VENTAS.

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ESTRATEGIA. La diversidad y la inclusión son parte de la estrategia global de sostenibilidad corporativa de SSAB, la cual se ha implementado con éxito por la gerencia local. El Código de Conducta es firmado por los empleados.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. La empresa realiza la difusión de anuncios de vacantes mediante agencias de empleo y redes sociales. Además, evalúa los candidatos de acuerdo con sus méritos técnicos y su experiencia. En la terna final de candidatos, la empresa busca tener mujeres.

REMUNERACIÓN. La empresa establece igualdad salarial entre hombres y mujeres que ocupan el mismo tipo de empleo, y cuenta con criterios justos de incrementos salariales con base en el desempeño y el mercado.


Una mujer funge como Gerente General de la División Automotriz en LATAM.

La mujer es clave paradesarrollar relaciones comerciales

Curso de entrenamiento para las personas recién promovidas, en el cual identifican habilidades y herramientas para mejorar el desempeño.

Selección de mujeres para cursos de liderazgo en Suecia

POSICIÓN ACTUAL



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INCLUSIÓNPROACTIVA

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. Los empleados saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación. La encuesta de clima laboral “Voice” incluye preguntas de diversidad, inclusión y no-discriminación. La empresa ofrece gasolina para el transporte y paquetes de beneficios, el cual incluye seguro de gastos médicos mayores para la familia.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL.

La empresa otorga permisos de maternidad, paternidad y para amamantar y da permisos de ausencia para cuidar a miembros de la familia. Además, establece planes de reincorporación después de la maternidad o paternidad, el cual incluye apoyo por el personal existente. Adicionalmente, cuenta con esquemas de trabajo flexible y de home office para posiciones de ventas externas.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. El Gerente Comercial planea viajes conjuntos con un gerente y el personal de nuevo ingreso para que, mediante la observación e interacción, el nuevo empleado se desarrolle de la mejor forma. Además, ofrece un curso de entrenamiento, en el cual se practica la forma de preparar presentaciones e interactuar con clientes. La empresa considera la promoción de mujeres en México y Centroamérica y además, identifica a mujeres con potencial de ascenso.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. La empresa cuenta con una plataforma de capacitación en línea y dos veces al año, el equipo estudia un diplomado. Además, organiza talleres de personalidad y desarrollo de habilidades para el empoderamiento de mujeres, así como de ventas, los cuales se ofrecen desde Suecia. La empresa ofrece capacitación en cursos internacionales para mujeres que son promovidas a gerencias.

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SE DIO LA OPORTUNIDAD AQUÍ EN SSAB, FUE LO QUE

DETERMINÓ MI DECISIÓN. EL HECHO DE QUE YO TUVIERA

ESA FLEXIBILIDAD, QUE PUDIERA BALANCEAR MI VIDA

DE MAMÁ CON EL TRABAJO [...] QUIERO CRECER DENTRO

DE ESTA EMPRESA, LA VERDAD ME SIENTO MUY A GUSTO EN ESTE AMBIENTE

DE TRABAJO, SÍ ME GUSTARÍA TENER MÁS ALCANCE, MÁS

RESPONSABILIDADES, YA SE LO EXTERNÉ A MI JEFE.”

Gerente de Finanzas

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SSAB BUSCA QUE EL 35% DE LAS POSICIONES DE

LIDERAZGO SEAN OCUPADAS POR

MUJERES PARA EL AÑO 2025.

LA OFICINA DE VENTAS EN MÉXICO YA HA ALCANZADO

ESE OBJETIVO.

Empoderamiento empresarial. El Gerente Comercial crea su equipo de trabajo fortaleciendo la interacción de miembros de ambos sexos y designa a mujeres en gerencias de ventas, quienes tienen contacto principalmente con clientes hombres. El Gerente también asigna nuevas cuentas o proyectos a mujeres que desean crecer. Las colaboradoras establecen comunicación directa con los Gerentes, en casos de falta de respeto de clientes.

COMUNIDADES LOCALES. La empresa apoyo a ONGs, quienes apoyan a niños con cáncer, se donan despensas y materiales para la prevención del SARS-CoV-2. Adicionalmente, contrata a mujeres de la comunidad donde está ubicada.

La empresa trabaja para sostener la participación de las mujeres. Las contrataciones de mujeres se reportan al corporativo mensualmente. Estos avances se incluyen en el reporte global de la empresa. El corporativo están afiliado al Pacto Mundial de la ONU desde 2010.

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TETRA PAK

TETRA PAK BUSCA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PROMOVIENDO UN TRATO JUSTO Y RESPETUOSO. LAS NORMAS DE IGUALDAD DE GÉNERO Y NO DISCRIMINACIÓN BUSCAN UN MAYOR EQUILIBRIO ENTRE HOMBRES Y MUJERES, MEDIANTE LA PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES EN POSICIONES GERENCIALES, EL INCREMENTO DE LOS BENEFICIOS COMO EL PERMISO DE PATERNIDAD, EL INCREMENTO DE BECAS PARA ESTUDIAR LICENCIATURAS Y MAESTRÍAS, Y LA GENERACIÓN DE POLÍTICAS MÁS ESTRICTAS PARA REDUCIR EL USO DEL TIEMPO EXTRA.

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ESTRATEGIA. El corporativo desarrollo una estrategia de diversidad e inclusión en 2018, la cual se empezó a implementar a nivel local. La implementación de esta estrategia recae en el área de responsabilidad del Human Resources Country Operation Leader.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. La empresa busca desarrollar el talento a través de un trato igualitario y ofrece las mismas oportunidades a hombres y mujeres para ser reclutado.

REMUNERACIÓN. La escala de sueldos es por nivel de posición no por género, los horarios y las condiciones laborales son similares para todo el personal. La empresa busca la igualdad salarial entre hombres y mujeres que ocupan el mismo tipo de empleo. La empresa establece la remuneración mediante los niveles de puesto y cada puesto tiene un tabulador, mismo que se aplica independientemente del género.

El programa “Flexible Working Arrangements” otorga libertades para que los empleados convivan más con su familia, y con ello, impactar a la sociedad.

Igualdad de oportunidades de empleo y desarrollo para los empleados, independiente de su género, edad, y preferencia sexual

Liderazgo incluyente



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POSICIÓN ACTUAL








INCLUSIÓNPROACTIVA

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La encuesta de clima laboral incluye preguntas de igualdad de oportunidades y no-discriminación y se realiza cada dos años. Los empleados saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación de género y conocen los procesos para reportar y dar seguimiento a estos casos. Por ejemplo, la empresa cuenta con una línea hotline para realizar denuncias y se realizan pláticas sobre este tema. La empresa garantiza la salud, la seguridad y el bienestar de las mujeres a través de rutinas apegadas a la Ley Federal del Trabajo (y hace más de lo que marca la ley). Además, cuenta con servicio médico y cuarto de lactancia en las plantas y las oficinas.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa otorga permisos de maternidad, paternidad y para amamantar. Las mamás tienen dos horas de horarios reducido los primeros seis meses posteriores al parto. Los esquemas flexibles y de trabajo en casa están disponibles para todo el personal y son comúnmente utilizados. La empresa ha emitido políticas de tiempo flexible asimismo una política para restringir el uso del tiempo extra y con ello mejorar el tiempo que se está con la familia.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. La empresa evalúa el desarrollo profesional en conjunto con el colaborador y define acciones a tomar. Además, cuenta con una plataforma que permite a los empleados definir necesidades de desarrollo y esquemas para acceder a los entrenamientos.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. Los programas de liderazgo están diseñados para que sean utilizados por todos los empleados. El corporativo lanzó una iniciativa global de entrenamiento en liderazgo inclusivo en 2019.

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LA IGUALDAD DE GÉNERO

ES UNA PRIORIDAD EN

LA SOCIEDAD MEXICANA.

LAS EMPRESAS

MULTINACIONALES

CONTRIBUYEN Y TRABAJAN

EN ESTO AL DESARROLLAR

INICIATIVAS PARA

RESOLVER LAS

BRECHAS DE GÉNERO.”

Robert Graves, Director General México

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EMPODERAMIENTO. La empresa cuenta con un manual de comportamiento corporativo, el cual regula las interacciones entre colaboradores y promueve un trato equitativo y libre de discriminación.

PROVEEDORES. La empresa promueve negocios responsables y éticos con sus proveedores, lo cual establece en el Código de Conducta.

El corporativo tiene diferentes iniciativas globales a través de la cuales, la empresa en México puede participar.

La empresa reporta indicadores de igualdad de género. Está información se incluye en el reporte anual de sostenibilidad global. El corporativo es participante al Pacto Mundial de la ONU desde 2004.

LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL INCLUYE PREGUNTAS DE IGUALDAD DE

OPORTUNIDADES Y NO-DISCRIMINACIÓN Y SE REALIZA CADA DOS AÑOS.

LOS EMPLEADOS SABEN QUE ESTÁ PROHIBIDO EL ACOSO, LA

VIOLENCIA Y LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO Y CONOCEN LOS

PROCESOS PARA REPORTAR Y DAR SEGUIMIENTO A ESTOS CASOS

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VOLVO BUSES(VOLVO GROUP)

VOLVO BUSINESS ES UNA DE

LAS COMPAÑÍAS MÁS GRANDES

QUE OPERAN EN INDUSTRIAS

DOMINADAS POR HOMBRES.

DEBIDO A ESTO, VOLVO GROUP

CUENTA CON POLÍTICAS,

PROGRAMAS, ACTIVIDADES Y

PROYECTOS CENTRADOS EN LA

IGUALDAD DE GÉNERO. EL GRUPO

TIENE PARTICIPACIÓN DE LAS

MUJERES EN LOS DIFERENTES

NIVELES DE ALTA DIRECCIÓN.

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ESTRATEGIA. El corporativo tiene una estrategia de sostenibilidad global, la cual incluye la diversidad y la inclusión de mujeres y LGBTQ (Lesbiana, Gay, Bisexual, Transgénero y Queer). La perspectiva de diversidad e inclusión se incluye en el Código de Conducta, el cual es firmado por los empleados, quienes reciben entrenamiento en línea acerca del mismo. Recursos Humanos apoya la igualdad de género y busca promover a mujeres en puestos donde tengan exposición e interacción con los hombres.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. La evaluación de candidatos se realiza de acuerdo con sus méritos técnicos y su experiencia. Asimismo, ambos sexos están representados en la terna final. El equipo a cargo de reclutamiento y selección recibe entrenamiento y realiza reclutamiento preferencial de mujeres en aquellos puestos y áreas en las que están subrepresentadas.

REMUNERACIÓN. La empresa cuenta con una política de la igualdad salarial, establece criterios justos salariales con base en el desempeño y equitativos.


INCLUSIÓNPROACTIVA

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Los laboratorios de diversidad e inclusión contribuyen a mejorar el conocimiento y adquirir nuevas perspectivas.

La “Red de Campeones de la Diversidad e Inclusión” hace visibles prácticas y modelos a seguir.

La participación de mujeres es central

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POSICIÓN ACTUAL






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INCLUSIÓNPROACTIVA

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*ENTRANSICIÓN

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La empresa cuenta con una política de salud y seguridad y tiene un responsable de salud y bienestar. La encuesta de clima laboral “Pulso de Volvo Group” es innovadora e incluye preguntas abiertas, las cuales permiten hacer comentarios, los cuales se analizan con diferentes herramientas. Los empleados saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación de género y cuentan con la línea corporativa global “Volvo Group Whistle” para realizar denuncias.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa brinda permisos de maternidad, paternidad y para amamantar y ofrece planes de pensión y seguros.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. La empresa identifica mujeres líderes con potencial de ascenso y desarrolla un plan de carrera, a quienes se les invita a participar en cursos y a acceder a herramientas. Además, cuenta con la “V-EAGLE LGBTQ+”, una red interna de inclusión y actividades externas de promoción y apoyo a la comprensión en la sociedad. Activamente, utiliza ejemplos de mujeres en servicio técnico y ventas para inspirar en el reclutamiento y desarrollo profesional de otras mujeres.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. La capacitación de liderazgo para gerentes incluye un seminario de diversidad e inclusión para generar conciencia de estereotipos de mujeres y hombres. La empresa está orientada al entrenamiento, capacitación y desarrollo continuo. La empresa cuenta con esquemas de capacitación en línea y presencial enfocada al desarrollo de mujeres. Por ejemplo, la “Volvo Group University” proporciona cursos para el desarrollo de competencias.

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NO DEBERÍA HABER NINGUNA

DIFERENCIA PARA EL RANGO

DE SALARIO. POR EJEMPLO,

EN MI DEPARTAMENTO, SOMOS

5 GERENTES, 3 MUJERES Y 2

HOMBRES Y NO HAY DIFERENCIA

ENTRE NUESTROS SALARIOS EN

FUNCIÓN DE NUESTRO GÉNERO. ESO

NO ESTÁ PERMITIDO. EN REALIDAD,

TENEMOS UNA MUY BUENA

METODOLOGÍA SOBRE CÓMO

DEFINIR EL RANGO SALARIAL, SE

BASA EN EL RENDIMIENTO Y EL

POTENCIAL QUE MOSTRAMOS A

DIARIO, NO ESTÁ RELACIONADO CON

NUESTRO GÉNERO.”

Inéz Aurora Díaz García, Jefe de Ingeniería Desarrollo de Estructuras

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PROVEEDORES. Los proveedores firman una carta compromiso, además reciben formación del Código de Conducta y participan en auditorías. Dado el gran volumen de proveedores “Tier 1”, la empresa utiliza la herramienta del “Programa de Evaluación de la Sostenibilidad del Proveedor”, la cual está basada en un cuestionario de autoevaluación en tres dimensiones (entorno, ética empresarial y derechos humanos). Para los proveedores, la empresa además establece criterios y medidas de no-discriminación, no contratación de menores, prevención de la corrupción y reducción del impacto al medio ambiente.

CLIENTES. La empresa trabaja promoviendo “Ventas Responsables” en las que se evalúan ofertas de ventas relacionadas con la financiación del cliente y se verifica posibles irregularidades e infracciones al Código de Conducta.

COMUNIDADES LOCALES.La empresa tiene programas de sostenibilidad buscando diseminar conocimiento de la circularidad y la economía de la dona, por ejemplo, se tiene una sólida cooperación con universidades en el mundo. El programa “ACCELERATE” busca que estudiantes desarrollen su tesis de maestría y licenciatura acerca de Volvo.

El Corporativo es miembro del Pacto Global desde el 2001. Los indicadores que utiliza la empresa están relacionados con la diversidad e inclusión de género. Adicionalmente, Volvo Group México fue reconocido como Empresa Socialmente Responsable por el Centro Mexicano para la Filantropía en 2020 (CEMEFI).

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VOLVO GROUP CUENTA CON

POLÍTICAS, PROGRAMAS,

ACTIVIDADES Y PROYECTOS

CENTRADOS EN LA IGUALDAD DE

GÉNERO.

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VOLVO CARSLA PRIORIDAD ESTRATÉGICA DE

VOLVO CARS ES ACTUAR COMO

UN NEGOCIO RESPONSABLE

CREANDO UNA CULTURA

CORPORATIVA QUE FOMENTE LA

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.

LA EMPRESA BUSCA GLOBALMENTE QUE EL 35% DE LAS POSICIONES DE LIDERAZGO SEAN OCUPADAS POR MUJERES EN EL 2025. LA SEDE DE VOLVO CARS EN MÉXICO ES UNA

OFICINA DE VENTAS, LA CUAL

ESTÁ AVANZANDO PARA LOGRAR

ESTE OBJETIVO.

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ESTRATEGIA. Volvo Cars es reconocido mundialmente por ser una compañía ética y aspirar a ser un negocio responsable. La diversidad, inclusión y el balance de género están incluidas dentro de la estrategia global de sostenibilidad corporativa. La empresa cuenta con un Código de Conducta y los empleados reciben entrenamiento de inducción acerca del mismo. Localmente, la oficina de comercialización mantiene una estructura horizontal para fomentar la igualdad de oportunidades.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. Los anuncios de vacantes son diseñados para mujeres y hombres, utilizando un lenguaje inclusivo. Los anuncios se divulgan en redes sociales y al interior de la empresa. Los candidatos se evalúan de acuerdo con sus méritos técnicos y experiencia laboral. La empresa busca que ambos sexos están siempre representados en la terna final de candidatos y en el equipo de selección y reclutamiento.

REMUNERACIÓN. La empresa busca tener sueldos igualitarios entre hombres y mujeres de acuerdo con las responsabilidades. Los sueldos se revisan anualmente y se cuenta con instrucciones para realizar la revisión y establecer los niveles de sueldo.

PRINCIPIOS DE EMPODERAMIENTO DE MUJERES POSICIÓN DE LA EMPRESA E INICIATIVAS CLAVE

La política de flexibilidad de horario beneficia el balance de vida profesional y familiar.

La empresa busca promover la diversidad de género continuamente.

Clima laboral respetuoso

POSICIÓN ACTUAL



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INCLUSIÓNPROACTIVA

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PREVENCIÓN Y CUIDADO DE LA SALUD . Los empleados saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación de género. Por ejemplo, se cuenta con una plataforma confidencial para reportar y dar seguimiento a situaciones de acoso, violencia y discriminación.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa otorga permisos de maternidad, paternidad y para amamantar asimismo permisos de ausencia para atender situaciones familiares urgentes. El jefe directo dialoga con el personal para planear la reincorporación al trabajo después de la maternidad. La empresa cuenta con horarios de trabajo flexible y la facilidad de realizar trabajo en casa, el cual está orientado a la responsabilidad individual. Estos esquemas se acuerdan con el jefe directo. La empresa ofrece bonos de despensa y seguro de gastos mayores y menores, el cual incluye la familia y otorga préstamos o anticipos del fondo de ahorro para necesidades extraordinarias.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. La empresa identifica a mujeres con potencial de ascenso como parte de la evaluación del desempeño y evalúa alternativas de crecimiento. A las mujeres identificadas se les brinda cursos nacionales o internacionales.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUA. La empresa cuenta con una plataforma de capacitación en línea, lo cual permite a los empleados planear la toma de cursos de acuerdo con sus horarios.

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VOLVO CARS ES UNA

EMPRESA QUE VIVE SUS

VALORES. POR EJEMPLO, UN

VALOR IMPORTANTE ES EL

RESPETO, LO CUAL INCLUYE

SER ESCUCHADO Y PODER

EXTERNAR TUS OPINIONES. LA

EMPRESA NO REALIZA NIGUNA

DISTINCIÓN ENTRE HOMBRES Y

MUJERES; ERES UNA PERSONA.

ESTO ES VOLVO CARS, UNA

EMPRESA CONGRUENTE Y

SE VE CLARAMENTE EN SU

POLÍTICA DE SOSTENIBILIDAD.”

Helen Berglund, Directora de Finanzas

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VOLVO CARS BUSCA GLOBALMENTE QUE EL

35%DE LAS POSICIONES

DE LIDERAZGO SEAN OCUPADAS POR MUJERES

EN EL 2025

EMPODERAMIENTO EMPRESARIAL . La empresa designa a mujeres en puestos claves de toma de decisiones. Por ejemplo, la dirección de ventas ha sido designada recientemente a una mujer.

CLIENTES. En el desarrollo de producto se toma en cuenta las necesidades de mujeres y niños. Por ejemplo, Volvo es una de las empresas que considera la seguridad de mujeres, mujeres embarazadas y niños en sus pruebas.

PRÁCTICAS DE MERCADOTECNIA. Las campañas de publicidad se diseñan promoviendo la diversidad y la inclusión.

COMUNIDADES LOCALES. La empresa ofrece con frecuencia apoyos a diferentes organizaciones, según las necesidades de la comunidad.

La empresa maneja diferentes indicadores anuales los cuales se reportan al corporativo en Suecia tales como, número de contrataciones y promociones de las mujeres en la empresa. Los avances se incluyen en el reporte de sustentabilidad global. El corporativo está afiliado al Pacto Mundial de la ONU desde la sede sueca a partir del 2000.

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VOLVO FINANCIAL SERVICES(VOLVO GROUP)

SIGUIENDO LA ESTRATEGIA

E INICIATIVAS DE VOLVO

GROUP, VOLVO FINANCIAL

SERVICES MÉXICO TIENE

UN CLIMA DE OFICINA

CÁLIDO Y ORIENTADO AL

DIALOGO. LA EMPRESA

COMBINA LA POLÍTICA

GLOBAL CON EL CONTEXTO

LOCAL, LO CUAL SE

MANIFIESTA EN

LA ORGANIZACIÓN.

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ESTRATEGIA. El corporativo tiene una estrategia de sostenibilidad global, la cual incluye la diversidad y la inclusión de mujeres, asimismo, LGBTQ. La perspectiva de diversidad e inclusión se incluye en el Código de Conducta, el cual es firmado por los empleados, quienes reciben entrenamiento en línea acerca del mismo. Recursos Humanos apoya la igualdad de género y busca promover a mujeres en puestos donde tengan exposición e interacción con los hombres.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN.La evaluación de candidatos se realiza de acuerdo con sus méritos técnicos y su experiencia. Asimismo, ambos sexos están representados en la terna final. El equipo a cargo de reclutamiento y selección recibe entrenamiento y realiza reclutamiento preferencial de mujeres en aquellos puestos y áreas en las que están subrepresentadas.

REMUNERACIÓN. La empresa cuenta con una política de la igualdad salarial; establece criterios justos salariales con base en el desempeño y equitativos.


INCLUSIÓNPROACTIVA

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El reclutamiento, contratación y promoción de las mujeres es importante.

Construcción de un ambiente de trabajo inclusivo

El respecto a otras culturas siempre ha estado presente y forma parte de la normalidad del clima laboral.

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POSICIÓN ACTUAL

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INCLUSIÓNPROACTIVA

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*ENTRANSICIÓN

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La empresa cuenta con una política de salud y seguridad y tiene un responsable de salud y bienestar. La encuesta de clima laboral “Pulso de Volvo Group” es innovadora e incluye preguntas abiertas, las cuales permiten hacer comentarios, los cuales se analizan con herramientas. Los empleados saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación de género y conocen la línea corporativa global para realizar denuncias.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa brinda permisos de maternidad, paternidad y para amamantar. El permiso de maternidad incluye un mes adicional sin goce de sueldo. La empresa ofrece planes de pensión y seguros. Los empleados reciben más vacaciones de lo que marca la Ley Federal del Trabajo. La empresa ofrece planes de pensión, seguro de vida y seguro de gastos médicos mayores.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL.

La empresa está orientada al entrenamiento, capacitación y desarrollo continuo. Debido a esto, identifica mujeres líderes con potencial de ascenso y desarrolla un plan de carrera, a quienes se les invita a participar en cursos.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. La capacitación de liderazgo para gerentes incluye un seminario de diversidad e inclusión, el cual busca generar conciencia de estereotipos de mujeres y hombres. La empresa cuenta con esquemas de capacitación en línea y presencial. Por ejemplo, la “Volvo Group University” proporciona cursos para el desarrollo de competencias. Además, cuenta con la “V-EAGLE LGBTQ+” una red interna de inclusión y actividades externas de promoción y apoyo a la comprensión en la sociedad.

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[...] EN ALGÚN MOMENTO HACE 10 AÑOS, LA MAYOR

PARTE DEL MANAGEMENT LO LLEVABAN MUJERES. TUVIMOS UNA DIRECTORA GENERAL QUE ESTUVO CON NOSOTROS COMO

8 AÑOS Y FUE UN CAMBIO, PERO SENTÓ UN BUEN PRECEDENTE

EN VOLVO FINANCIAL SERVCIES PARA DARLE ESE EMPUJE A

LA IGUALDAD DE GÉNERO Y A LA MUJER [...] CON EL CAMBIO

QUE HUBO DE MANAGEMENT, LA MAYORÍA SON HOMBRES,

SIN EMBARGO YO NO DETECTÉ NINGÚN TIPO DE CAMBIO RADICAL

EN LA FORMA DE OPERAR, ES UNA EMPRESA MUY MADURA.”

Jessica Verónica Arechiga, Gerente de Crédito

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LA CAPACITACIÓN DE LIDERAZGO PARA GERENTESINCLUYE UN SEMINARIO DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN, EL CUAL BUSCA GENERAR CONCIENCIA DE ESTEREOTIPOS DE MUJERES Y HOMBRES.

PROVEEDORES. Los proveedores firman una carta compromiso, reciben formación acerca del Código de Conducta y participan en auditorías. Dado el gran volumen de proveedores “Tier 1”, la empresa utiliza la herramienta del “Programa de Evaluación de la Sostenibilidad del Proveedor”, la cual está basada en un cuestionario de autoevaluación en tres dimensiones (entorno, ética empresarial y derechos humanos). Además, la empresa establece criterios y medidas para proveedores de no-discriminación, no contratación de menores, prevención de la corrupción, reducción del impacto al medio ambiente.


COMUNIDADES LOCALES. La empresa tiene programas de sostenibilidad buscando diseminar conocimiento de la circularidad y la economía de la dona, por ejemplo, se tiene una sólida cooperación con universidades en el mundo. El programa “ACCELERATE” busca que estudiantes desarrollen su tesis de maestría y licenciatura acerca de Volvo.

El Corporativo es miembro del Pacto Global desde el 2001. Los indicadores que utiliza la empresa están relacionados con la diversidad e inclusión de género. Adicionalmente, Volvo Group México fue reconocido como Empresa Socialmente Responsable por el Centro Mexicano para la Filantropía en 2020 (CEMEFI).

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“VOLVO TRUCKS(VOLVO GROUP)

VOLVO TRUCKS ES UNA

SUBSIDIARIA Y ÁREA COMERCIAL

DE PROPIEDAD DEL GRUPO

VOLVO. EN LOS ÚLTIMOS AÑOS,

LA PARTICIPACIÓN DE VOLVO

TRUCKS EN LAS VENTAS NETAS

(POR SEGMENTO) HA SIDO LA

MAYOR DENTRO DEL GRUPO

VOLVO, 64%, POR LO QUE

FORTALECER EL PAPEL DE LA

MUJER ES IMPORTANTE.

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ESTRATEGIA. El corporativo tiene una estrategia de sostenibilidad global, la cual incluye la diversidad y la inclusión de mujeres, asimismo, LGBTQ. La perspectiva de diversidad e inclusión se incluye en el Código de Conducta, el cual es firmado por los empleados, quienes reciben entrenamiento en línea acerca del mismo. Recursos Humanos apoya la igualdad de género y busca promover a mujeres en puestos donde tengan exposición e interacción con los hombres.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. La evaluación de candidatos se realiza de acuerdo con sus méritos técnicos y su experiencia. Asimismo, ambos sexos están representados en la terna final. El equipo a cargo de reclutamiento y selección recibe entrenamiento y realiza reclutamiento preferencial de mujeres en aquellos puestos y áreas en las que están subrepresentadas.

REMUNERACIÓN. La empresa cuenta con una política de la igualdad salarial; establece criterios justos salariales con base en el desempeño y equitativos.


INCLUSIÓNPROACTIVA

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Igualdad de remuneraciones es parte importante de la política de la empresa.

Enfoque en capacitación y entrenamiento

Primera vez que participan un grupo de pioneras mexicanas, el programa piloto “Mujer y Liderazgo”.

POSICIÓN ACTUAL


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INCLUSIÓNPROACTIVA

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*ENTRANSICIÓN

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SALUD Y SEGURIDAD LABORAL. La empresa cuenta con una política de salud y seguridad y tiene un responsable de salud y bienestar. La encuesta de clima laboral “Pulso de Volvo Group” es innovadora e incluye preguntas abiertas, las cuales permiten hacer comentarios, los cuales se analizan con herramientas. Los empleados saben que está prohibido el acoso, la violencia y la discriminación de género y conocen la línea corporativa global para realizar denuncias.

BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONAL. La empresa brinda permisos de maternidad, paternidad y para amamantar. El permiso de maternidad incluye un mes adicional sin goce de sueldo. La empresa ofrece planes de pensión y seguros. Los empleados reciben más vacaciones de lo que marca la Ley Federal del Trabajo. La empresa ofrece planes de pensión, seguro de vida y seguro de gastos médicos mayores.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. La cultura de dialogo es importante para incentivar y promover el desarrollo profesional. La empresa identifica mujeres con potencial de ascenso y desarrolla un plan de carrera. Las mujeres preseleccionadas se les invita a participar en cursos y a acceder a herramientas.

ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO. La empresa cuenta con esquemas de capacitación en línea y presencial. Por ejemplo, la empresa selecciona a mujeres para participar en iniciativas de capacitación en la región de América del Norte. Además, cuenta con el programa “Iron Women”, una academia de Volvo Group de manejo comercial dirigida a mujeres, la cual las capacita como conductores profesionales de autobuses y camiones pesados.

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EN VOLVO, SIEMPRE HEMOS SIDO

MUY CUIDADOSOS CON LA IMAGEN

DE LA MUJER, SABEMOS QUE LA

MUJER NO DEBE SER UN OBJETO DE

VENTAS, SINO TODO LO CONTRARIO. EL

CUERPO FÍSICO NO ES NUESTRO ÚNICO

ATRIBUTO. INTENTAMOS INVOLUCRAR

A LAS MUJERES CON EL PRODUCTO

PARA QUE PUEDAN DAR INFORMACIÓN

Y NO SOLO PAREZCAN UNA CARA

BONITA. LA MAYORÍA DE LOS EQUIPOS

DE MARKETING EN LA INDUSTRIA

SON MUJERES, HEMOS TRATADO DE

ROMPER PARADIGMAS. LA PRENSA HA

COMENTADO SOBRE LA CONSTANTE

INNOVACIÓN DE VOLVO PORQUE

NINGUNA OTRA COMPAÑÍA HABÍA

HECHO ALGO ASÍ.”

Irma Yolanda Soto Rodríguez, Gerente de Mercadotecnia y Comunicación Externa

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PROVEEDORES. Los proveedores firman una carta compromiso, reciben formación acerca del Código de Conducta y participan en auditorías. Dado el gran volumen de proveedores “Tier 1”, la empresa utiliza la herramienta del ‘Programa de Evaluación de la Sostenibilidad del Proveedor’, la cual está basada en un cuestionario de autoevaluación en tres dimensiones (entorno, ética empresarial y derechos humanos). Para los proveedores, la empresa establece criterios y medidas de no-discriminación, no contratación de menores, prevención de la corrupción y reducción del impacto al medio ambiente.


COMUNIDADES LOCALES. La empresa tiene programas de sostenibilidad buscando diseminar conocimiento de la circularidad y la economía de la dona, por ejemplo, se tiene una sólida cooperación con universidades en el mundo. El programa “ACCELERATE” busca que estudiantes desarrollen su tesis de maestría y licenciatura acerca de Volvo.

El Corporativo es miembro del Pacto Global desde el 2001. Los indicadores que utiliza la empresa están relacionados con la diversidad e inclusión de género. Adicionalmente, Volvo Group México fue reconocido como Empresa Socialmente Responsable por el Centro Mexicano para la Filantropía en el 2020 (CEMEFI).

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EL PROPÓSITO DE VOLVO TRUCKS ES ATRAER A LAS MUJERES CON TALENTO.

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4.3 PERSPECTIVAS DE GÉNERO EN ACCIÓN Esta sección presenta narrativas selectas, las cuales dan voz a personas quienes comparten impresiones y experiencias para adoptar e implementar una perspectiva de género en la empresa, la industria y/o con sus familias. Las narrativas están organizadas en tres tipos:

Las pioneras abriendo camino

Los pioneros reinventando empresas

Las pioneras mano a mano con la familia

Pioneras

abrie

ndo camino

Pioneros

reinventando empresas

con la familia

Pioneras mano a mano

• Sandvik Mining and Construction• EF Education First• Elekta Medical

• Atlas Copco -División Herramientas

• IKEA

• iZettle• Volvo Financial Services

“EMPECÉ A LIDEREAR EL EQUIPO CON

UNA SOLA PERSONA. A PARTIR DE

AHÍ FUI CREANDO TODAS LAS BASES,

ESTABLECIENDO PROCEDIMIENTOS,

DELIMITANDO RESPONSABILIDADES,

CONTRATANDO PERSONAL Y

ASIGNANDO RESPONSABILIDADES

PARA LAS LICITACIONES. ME

ASCENDIERON A LA POSICIÓN QUE

TENGO AHORA, Y CONTRATAMOS A UNA

PERSONA QUE TOMÓ MI PUESTO. AHORA

YO TENGO DOS MUJERES EN MI EQUIPO

CON MUCHO TALENTO.”

Coordinadora del Área de Servicio al Cliente

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PIONERAS ABRIENDO CAMINOLas narrativas de las pioneras abriendo camino corresponden a una selección de mujeres quienes relatan como han desarrollado sus carreras en las empresas donde trabajan. Estas mujeres han ganado su liderazgo con decisión y dedicación. Sus historias describen como actúan en la práctica, reflejando los Principios de Empoderamiento de las Mujeres. Son mujeres empoderadas y ejemplos a seguir. Asimismo, constituyen ejemplos de la gran variedad de experiencias que se encuentran en las empresas estudiadas.

• Sandvik Mining and Construction• EF Education First• Elekta Medical

Pioneras

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”MUCHAS MUJERES NECESITAN

EQUILIBRAR LA VIDA LABORAL

Y FAMILIAR, LO QUE PUEDE

SER MUY DESAFIANTE CUANDO

QUIERES SEGUIR UNA CARRERA EXITOSA.

SIN EMBARGO, ES IMPORTANTE QUE

NO UTILICEN ESTO COMO UNA EXCUSA

PARA NO SALIR ADELANTE. DEBEN SER

VALIENTES Y PROACTIVAS. RECUERDA,

SI NO PREGUNTAS, NO RECIBES.”

Sandra Berenice Pérez Zamudio, Guadalajara, JaliscoGerente de Business Line Manager | Sandvik Mining and Construction


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Sandvik Mining and Construction no es la primera empresa en la que trabajo; mi mamá siempre nos impulsó a ser independientes y eso me inspiró a trabajar desde los 14 años. Sandvik buscaba personal para servicio al cliente. Se me hizo muy interesante esta opción y apliqué a este trabajo. Me asignaron una de las cuentas más importantes y aprendí muy rápido; después de tan sólo ocho meses, me quedaba mucho tiempo extra. Se anunció una vacante como “Asistente De Ventas” al mismo nivel y sin mejora de sueldo, pero aplique porque quería continuar aprendiendo. Me dieron el trabajo y estuve en este puesto seis meses. Cuando tuvimos un nuevo director, quien implemento cambios en la organización, se me asignó un nuevo jefe. Mi nuevo jefe me dio muy buenas oportunidades de desarrollo: ¡Justo lo que necesitaba! Me empezó a asignar nuevas tareas, por ejemplo, responsabilidades de marketing y nuevos proyectos. Realice mi primer viaje a Europa y a Chile. Desarrollé experiencia internacional, aunque seguía trabajando como Asistente de Ventas.

Al ser una empresa global con sedes en diferentes países, Sandvik siempre ha tenido el tema de inclusión y diversidad. Al ver mi desarrollo y el de otras colegas, mi nuevo jefe invitó a tres mujeres a competir para ser “Gerente de Cuenta”. Esta fue una iniciativa que surge dada la estrategia de diversidad e inclusión de Sandvik. Este trabajo me daría la oportunidad de desempeñarme como un vendedor, pero ya con más responsabilidades. Durante este tiempo, estaba viviendo un proceso de divorcio y tenía la responsabilidad de mi hijo. El trabajo implicaba viajar mucho, pero me brindaba la oportunidad de crecer. “¡Después de seis meses compitiendo con mis otras dos colegas, me eligieron a mí! Además de ser la única mujer Gerente de Ventas, inicié este trabajo con un reto importante: me asignaron un cliente al que no se le había vendido equipo en 17 años.” Para lograr la venta, se integró un equipo con colegas de diferentes áreas. Este proyecto no se trataba de mí, sino de las posibilidades que podíamos generar en equipo. Mis colegas en esas áreas son en su mayoría hombres. En tres años, logramos firmar un contrato de servicio. Mi reto fue obtener la aceptación de mis compañeros, todos hombres, y vender a un cliente hombre en

una industria dominada por hombres. Mostré mi capacidad obteniendo resultados para la empresa. No se trata de que te den un trabajo simplemente por ser mujer, sino de obtener resultados a través de mucho esfuerzo: “Con este cliente se logró integrar a diferentes áreas y líneas de producto lidereados por mí. Esto me ayudo a obtener la aceptación de mis colegas.”

Aplique a una posición para un puesto global una oportunidad en Sandvik en Ámsterdam. Fui seleccionada entre muchos participantes de varios países. Estaba muy contenta, viaje a Ámsterdam en busca de escuela para mi hijo. Sin embargo, no pude tomar esta oportunidad ya que en ese momento mi sobrina, quien me ayudaría a cuidar a mi hijo, no pudo obtener permiso. El trabajo en Ámsterdam implicaba muchos viajes y no tenía con quién dejar a mi hijo. Después de varios meses se presentó la oportunidad de trabajar como “Key Account Manager” para el Grupo Fresnillo desarrollando importantes relaciones que en un futuro dieron resultados positivos a nuestra empresa. Estuve en este puesto durante tres años. El ambiente en la empresa e industria es dominado por hombres; por ejemplo, participe en reuniones y cursos en donde la mayoría de los participantes son hombres o donde he sido la única mujer. Debido a esto, Sandvik trabaja mucho por fomentar la igualdad. Sin embargo, esto nos indica que las mujeres tenemos que romper nuestras propias barreras y salir de nuestra zona de confort.

Hace un año, aplique a la vacante de “Business Line Manager”. Después tener varias entrevistas y pasar por el proceso de selección, resulte seleccionada. Actualmente, soy responsable de línea de Acero de Barrenación para México y Centro América. Soy la primera mujer que logro esta posición para esta línea de producto. Esto me ha llenado de mucha satisfacción dado que te indica que la empresa confía en ti. Mi grupo de trabajo está conformado por 50 personas y estoy orientada a que la gente participe en equipo. “¡Espero desde aquí fomentar que mujeres formen parte de mi equipo y me ayuden a transformar la industria!”


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”LA CLAVE PARA HACER CARRERA EN LA EMPRESA DE TU ELECCIÓN

ES TRABAJAR DURO, LEVANTAR LA MANO Y SIEMPRE

ESTAR SEGURA DE TUS CAPACIDADES. APROVECHA AQUELLAS HABILIDADES

QUE SE TE FACILITAN MÁS COMO MUJER PARA SER EMPÁTICA,

ESCUCHAR, Y TOMAR DECISIONES A TIEMPO. NO EXISTEN DIFERENCIAS

DE GÉNERO SI CUMPLES CON TU TRABAJO, LO HACES CON PASIÓN,

Y DAS LO MEJOR DE TÍ.”

Tannia Domenzain, Ciudad de México, CDMX EF Education First México,

Directora de Reclutamiento y Desarrollo de Empleado

EF Education First México (EF) es una empresa que me ha ayudado a desarrollarme profesionalmente, viajar y conocer muchas personas en diferentes partes del mundo. EF tiene un ambiente dinámico y eso me ha permitido contribuir a su crecimiento en Latinoamérica. Al regresar a México después de estudiar en el extranjero, inicié una agencia de relaciones públicas y estrategia comercial. Un amigo me invita a participar en el proceso de reclutamiento de Gerente de Producto en EF. En el 2013, me integro como responsable de productos dirigidos a estudiantes de primaria, secundaria y preparatoria, quienes viajan al extranjero a obtener una experiencia internacional.

EF en México tenía aproximadamente 60% mujeres en su fuerza laboral, además cuatro de los cinco gerentes de producto éramos mujeres. EF es propiedad de la familia Hult y tiene una cultura, en la que se vive sus valores diariamente. Estos valores incluyen, la pasión, el asumir que nada es imposible, el tener conciencia de los costos, el dar prioridad a la calidad, el fomentar el espíritu emprendedor y la innovación. “Desde hace 20 años, la Directora General de la empresa a nivel global es Eva Kockum y ella ha contribuido mucho a fomentar la diversidad e inclusión.” La diversidad se refleja en la empresa de muchas formas: “En el área de ventas tenemos comunicólogos como yo, hasta politólogos, abogados y economistas […] y también […]muchos colaboradores de otros países.”

La empresa tiene una estructura matricial, la cual te facilita el contacto con gerentes y directores en México y en Suiza: “Tuve la gran suerte de tener como aliada a una gerente regional de ventas en México, una mujer brasileña, […] ella me apoyo mucho.” Es


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importante buscar aliados para escalar situaciones, obtener diversas perspectivas y generar mejores soluciones. Cuando empecé a trabajar en la empresa, tuve el reto de crear un nuevo equipo a la par que dábamos servicio a 1200 estudiantes. Conocí la capacidad de respuesta de EF al observar el compromiso y creatividad de la gente de una empresa familiar multinacional. En mi equipo tuve 9 mujeres y un hombre. Al pasar dos años, a través de la gerente regional, la CEO me pidió continuar como Gerente de Producto un año más. Al terminar ese año, me dieron la oportunidad de crear el departamento de desarrollo de negocios: “Mucho de esto tenía que ver con la credibilidad que yo había generado de alguna manera con toda la plantilla de EF […] por mí sola no iba poder tocar la puerta a 2000 escuelas, pero si yo ponía en marcha el plan de que todos en sus oficinas hiciéramos lo que les pidiera, íbamos a generar más clientes.” 8 meses después asumí “la responsabilidad de la Dirección de Marketing. Este departamento absorbe al departamento de desarrollo de negocios y me da un crecimiento en término de responsabilidad, personal y sueldo. Esta oportunidad se dio con la llegada de un nuevo director a México, quien […] me delegó la toma de decisión en muchas cosas haciéndome entender que yo era la responsable de mi área. Me ayudó a lograr más el tomar decisiones rápido y sin dudar.”

La empresa me da la oportunidad de tomar un entrenamiento para senior managers en Inglaterra. Ahí conocí a personas de otras ramas de la empresa a nivel mundial. Este entrenamiento me permite buscar más crecimiento dentro de la empresa. A los seis meses, el Head Product, quien está en Zurich, me promueve como Regional Sales Manager. Este director había sido mi jefe cuando empecé a trabajar en la empresa y negocia con el Director General en México y la Directora General Global esta oportunidad para mí. Como Regional Sales Manager, viajas tres semanas al mes, apoyas el crecimiento de los equipos regionales, organizas tu agenda y dependes de la estructura de Zúrich. Mi estrategia fue: “Te ayudo a desarrollar y hacer tareas que a ti te quitan el tiempo […]. Yo buscaba ayudar a los equipos para que ellos vendieran mi producto desde sus países.”

“Un año y medio después, la CEO Eva Kockum me ofrece una posición que jamás había considerado, la Dirección de Reclutamiento y Desarrollo de Empleado.” Esta es una posición que solamente existe en los países grandes de EF. Eva me hizo ver que necesitábamos: “retener el talento, hacerlo crecer y exportarlo a otros países. […] Eres un ejemplo para los jóvenes que quieren crecer. Tú puedes ayudarles a desarrollar el sentido de pertenencia en la empresa.” Dentro de la empresa, la dirección de recursos humanos se asignaba a personas que se reincorporan después de su maternidad, una posición cómoda sin un cierto nivel de ambición. La familia Hult solicitó reintroducir esta posición para darle un nuevo giro y retener talento. Sólo 7 países que tienen esta posición, de las cuales 6 son ocupadas por mujeres. Estas mujeres han tenido una carrera importante con experiencia variada a nivel de gerencia o dirección. Este trabajo me da la oportunidad de trabajar con muchas mujeres admirables. Desde aquí, me toca promover la inclusión y la diversidad del talento mexicano.


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“SOY TEAM LEADER

DE INGENIEROS

DE CAMPO,

PORQUE ME

APASIONA LO QUE

HAGO, LO DISFRUTO Y SOY

MUY BUENA HACIÉNDOLO,

MI EQUIPO SABE QUE ME

INVOLUCRO Y QUE PUEDE

CONTAR CONMIGO.”

Julia Vázquez, Ciudad de México, CDMXElekta Medical | Ingeniero de Servicio y Team

Leader de Zona Centro y Sur de México

“Soy una orgullosa empleada de Elekta Medical, llevo trabajando 15 años con la marca, inicialmente estuve casi 11 años en la empresa que la representaba en México y ahora tengo cuatro años trabajando directamente con Elekta México.” He sido la única mujer trabajando en campo como Ingeniera de Servicios para la marca en todo el país durante estos 15 años. En este último año, fui asignada como Team Leader de la zona centro y sur del país, tengo 7 ingenieros a mi cargo y formo parte de un equipo nacional de servicio de 20 ingenieros.

“Cuando me contrataron éramos un equipo pequeño de solo 5 ingenieros. Inicié con muchas expectativas, creí que me iban a dar el rol que me correspondía y fue muy difícil que así fuera. Me incluyeron durante los primeros meses en actividades como congresos […]. Trataron de introducirme en el área de ventas en el primer año, pero mi objetivo no era ese; yo quería estar en campo, para lo que había estudiado. No me interesaba dar la cara a los clientes y pedir firmas, pero trataban de usarme así.” Durante dos años, tuve que lidiar con “Sí puedo con el trabajo de campo, soy ingeniera de servicio, no soy la cara para los congresos o para pedir amablemente firmas”. Viví acoso sexual de un ingeniero físico en el hospital en el que estuve inicialmente. Incluso con alguno de los


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compañeros también hubo insinuaciones a que aceptara acoso de un par de clientes, fue muy complicado. Tuve diferentes experiencias, algunas muy buenas por los retos que se presentaban, pero también muy malas por la forma en la que me trataban. Por ejemplo, en los bunkers que es donde trabajo, no hay manera de hablar más que por walkie talkie o por interfón. En una ocasión, una persona de la que yo recibía acoso sexual me dejó encerrada dentro por tres horas. Esta persona apagó las cámaras de vigilancia del circuito cerrado de televisión, apagó los walkie talkies y la puerta. No tenía manera de salir hasta que él decidió dejarme hacerlo. Esta persona después pidió que me despidieran y argumentó que no era buen elemento. Sin embargo, mi trabajo hablo por mi desde entonces. La empresa y los clientes conocen mi trabajo. Gracias a esto, llevo 15 años en esta organización. En este momento, me reconocen por mi trabajo no sólo en México sino en Estados Unidos y Centroamérica.

“El primer hospital al que llegué en la Ciudad de México fue el 20 de Noviembre del ISSSTE. Después de mudarme de ciudad, tuve que volver a lidiar con la aceptación como en mis inicios en Guadalajara, algunos clientes no me conocían y estaban acostumbrados a ver hombres. Fue ahí donde me solicitan un servicio para una máquina. Llego al hospital, me presento con mis herramientas y una doctora voltea, me ve y me dice “¿Vienes de Elekta? ¿a qué hora llega el ingeniero?” Le explico que yo vengo de Elekta, me presento nuevamente y le digo que vengo a dar el servicio a la máquina. La doctora me responde “sí, pero ¿dónde está el ingeniero?”, le digo que yo soy el Ingeniero de Servicio y que en cuanto me presten la máquina yo entro. Me respondió “¿Y tú la vas a arreglar?”, le dije que sí y me preguntó si no iban a mandar a alguien con más experiencia y le dije que no. Esto me pasó con varios clientes y recuerdo perfecto a dos mujeres que me trataron así porque esperaban un hombre.”

Es importante mencionar, que se han dado cambios positivos a partir de que somos Elekta México; puedo comparar como era antes y cómo es ahora sobre todo con mis compañeras de oficina. Definitivamente, ha habido un cambio tremendo al ser Elekta México: “Ya no está el jefe que te grita o te humilla, el jefe que te pone a hacer sus cosas

personales o el jefe que no es nada profesional.” No obstante, a pesar del respaldo y la confianza que la empresa deposita en mí, del lado que me encuentro, en campo, continúa siendo muy complicado. Lo que quiero decir, es que como Ingeniero de Servicio no estoy en una oficina: “Yo sigo tratando con los de afuera, los clientes en campo, los hospitales y ahí sigue siendo lo mismo.” Esto es un reto que tenemos como mujeres y sociedad.

Lo más importante es que me apasiona lo que hago; desde el primer día que me contrataron, vi la máquina, su complejidad y su finalidad y dije “yo quiero hacer esto”. “Soy una mujer de retos, desde niña […] me gusta demostrar que puedo […] sin importar que aún este campo es un mundo de hombres. Me gusta lo que hago en Elekta y soy bien remunerada. Durante todos estos años he logrado muchas cosas […] y, sobre todo, sé que aun puedo hacer muchos más y continuar ayudando a los pacientes con cáncer. Me daría muchísimo gusto que se incorporen más mujeres ingenieras, sería un honor poder integrarlas y compartir mis conocimientos con ellas.”


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PIONEROS REINVENTANDO EMPRESASLas narrativas de los pioneros que reinventan las empresas multinacionales suecas en México describen aquellas personas que han dado prioridad al desarrollo y apoyo de iniciativas de diversidad e inclusión de género.

Estas narrativas describen motivaciones, iniciativas y percepciones, que están reinventando concepciones y políticas de género de las empresas, las cuales se desarrollan con recursos limitados y en ambientes tradicionalmente dominados por hombres.

• Atlas Copco -División de Herramientas

• IKEA

Pioneros

reinventando empresas

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“NO HAY MEJOR PERSONA QUE

HABLE DE TI, QUE TÚ MISMA.

SI DEMUESTRAS CON TRABAJO,

DEDICACIÓN Y RESULTADOS,

ÉSA ES LA MEJOR CARTA

DE PRESENTACIÓN QUE HAY.

CONSIDERO QUE ESO ES LO QUE DEBEMOS

HACER LAS MUJERES.

SI PEDIMOS EQUIDAD, ES EQUIDAD.”

María Eugenia Maldonado, Tlanepantla, Estado de México

Gerente de Calidad y Certificación Embajadora de Igualdad de Género

Atlas Copco - División de Herramientas


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El tema de género no es nuevo en Atlas Copco, la generación de igualdad de oportunidades está plasmado en el Código de Ética desde hace 29 años. No obstante, es hasta hace dos años que Atlas Copco establece como objetivo la incorporación de un cierto porcentaje de mujeres. La estrategia de género se decide en la sede sueca y nosotros elaboramos nuestro plan y los presupuestos localmente. El plan se presenta para su aprobación con presidentes y vicepresidentes a nivel sueco.“Nosotros vendemos compresores, herramientas, anteriormente vendíamos equipo de minería y son industrias en donde la mayoría son hombres. Creo que en la minería llegué a ver a una mujer. Sin embargo, ya hay técnicos mujeres y ésa es una de las aperturas que tenemos. El objetivo para 2030, es que el 30% deben de ser mujeres.” Hemos tomado decisiones para lograr este cambio organizacional: “En todos los reclutamientos debe participar, por lo menos, una mujer. Estamos trabajando, pero yo creo que hay más hombres por el ramo de la industria al que pertenecemos […] dentro de las personas que vienen a las entrevistas debe de haber por lo menos una mujer.”


Adicionalmente trabajamos por la inclusión de individuos, “[…] tenemos que incrementar el porcentaje de personas con alguna discapacidad, porque además de implementar el plan sueco, tenemos que apegarnos a las leyes mexicanas.”

Atlas Copco tiene varias divisiones, “yo estoy en la División de Herramientas. Somos 8 gerentes de primer nivel de los cuales dos somos mujeres.” He tenido muchas posiciones en la empresa y mi carrera la he forjado con trabajo duro: “la posición en la que más duré, 20 años, fue la de Business Controller, fui la primera en Atlas México.”

Mi equipo es mixto “[…] Mi trato siempre ha sido igual para hombres y para mujeres, y todos tienen las mismas oportunidades […] Creo que, si queremos igualdad, tenemos que empezar desde ahí. Igualdades en cargas de trabajo, en sueldo, en todo.” En algunas áreas el reto es fuerte, pero lo lograremos: “[…] El área con mayor número de personal es servicio. La mayoría son técnicos hombres, ellos trabajan en campo y tienen horarios diferentes. A veces les toca en la mañana, a veces les toca el segundo turno. Para las mujeres ése puede ser todo un tema, porque si les toca trabajar en la noche no es tan fácil dejar a los hijos o al esposo, son paradigmas que aún no terminamos de romper y tenemos muy pocas mujeres técnicas. […] Las que tenemos están en un horario matutino. Si queremos llegar al objetivo del 30% para 2030, es un área en la que tenemos que trabajar” En el área de servicio tenemos alrededor de 100 técnicos, esto implica un nivel de ambición para Atlas Copco muy importante.

En mi equipo y el equipo indirecto promuevo una perspectiva de género. “Tengo un compañero que viene de Suecia. Es mexicano, se fue muchos años para allá y ahora regresó. Cuando puedo, en las juntas de gerentes, donde solo somos dos mujeres, siempre le hago una pregunta relacionada [con el género], porque él trae eso. Siempre dice que en su casa los dos lavan, los dos cambian pañales, los dos limpian, etc. Entonces, procuro siempre sacar por ahí una pregunta, para que todo el equipo lo note. Porque es un tema muy difícil y no lo puedes hacer siempre de manera directa. Así los demás dicen ‘ah mira, sí se puede.”

Con el establecimiento del objetivo de igualdad de género: “Se toma la figura de ‘embajador’, donde tú vas a dedicar el 20% de tu tiempo para realizar las actividades que se relacionen o que sean necesarias para desarrollar el plan.” Entonces, “salió a discusión que debíamos tener a un responsable para dar seguimiento a los objetivos. Yo soy de las personas que sí se involucran, he trabajado con la Embajada (de Suecia) en todos estos temas.” Ahora que salió la oportunidad, metí mi solicitud como Emabajadora de Igualdad de Género. Voy a trabajar en conjunto con el Gerente de Recursos Humanos, “porque tenemos que hacer que esto se dé., y entre más fuerza se tenga más se logrará.” Altas Copco es una empresa que fomenta la igualdad de oportunidades, da trato respetuoso y tiene una cultura organizacional sólida. Es una empresa que tiene la ambición de romper paradigmas de género.


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IKEA es una empresa multinacional familiar que busca ser líder en la creación de una sociedad justa e igualitaria y una operación basada en la economía circular para el año 2030, “Nuestras decisiones estratégicas siguen nuestros valores humanistas y buscan la igualdad de todos. Queremos crear un cambio significativo y un entorno inclusivo para nuestros compañeros de trabajo, nuestros socios comerciales y las comunidades que nos rodean” (Página de inicio de IKEA International). La igualdad, la inclusión y la diversidad son parte fundamental del trabajo de sostenibilidad corporativa. En el Grupo, las mujeres están ampliamente representadas.

IKEA ha expandido sus operaciones a México y en su oficina se encuentran colaboradores que además de ser mexicanos tienen la experiencia de vivir y trabajar en Suecia. Uno de estos colaboradores es Carlos Pérez Cirera, quien se incorpora a IKEA como Gerente de Asuntos Públicos, Comunicaciones Corporativas y Sostenibilidad. En esta posición su rol, requiere que transmita los valores y visión de IKEA en México. Carlos nos comparte que, en IKEA, “Apuntamos a la simplicidad y la humildad. [...] No vamos a los medios ni gritamos al respecto.” Unos de los puntos trascendentales

“EN MÉXICO ES MUY

IMPORTANTE

QUE LIDEREMOS CON

EL EJEMPLO Y QUE

DEMOSTREMOS A LOS

MEXICANOS CÓMO SE HACEN LAS

COSAS EN IKEA, CÓMO PENSAMOS SOBRE LAS

PERSONAS Y EL PLANETA. PENSAMOS EN CÓMO

LAS PERSONAS SE TRASLADAN A LA OFICINA,

CONSIDERAMOS SU CALIDAD DE VIDA. TENEMOS

INCLUSIÓN E IGUALDAD DE GÉNERO. QUEREMOS

QUE LOS MEXICANOS VEAN LOS VALORES DE

ESTA MARCA SUECA COMO ALGO NORMAL EN

SUS VIDAS COTIDIANAS.”

Carlos Pérez Cirera, Ciudad de México, CDMXIKEA | Gerente de Asuntos Públicos,

Comunicaciones Corporativas y Sostenibilidad


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en el trabajo de IKEA es la construcción de una relación cercana con su comunidad y en donde se identifique formas relevantes de ayudar.

IKEA es una empresa familiar donde es importante apoyar a la niñez y a la mujer mediante su política de caridad, “estaremos involucrados con un orfanato aquí en la Ciudad de México. Y luego tenemos un local en el área de Moctezuma y Oceanía. Es un orfanato que atiende a unos 70 niños que viven en las calles y atiende a unas 1300 personas con alimentos y educación. Nuestra política de caridad se basa en niños y mujeres, solo niños y mujeres. […] Y luego tenemos otro programa con WWF en Oaxaca. Se llama “Copalita” en el río Copalita. Nos involucraremos con las mujeres de esta comunidad y haremos un programa de reforestación durante la cosecha de café y vainilla. Eso es fantástico. WWF hace el trabajo. Somos socios y también haremos trabajo voluntario.”

Sin embargo, el trabajo filantrópico de IKEA esta también alineado a sus valores, la inclusión y el emprendimiento social. Debido a esto, Carlos nos comparte, “Tenemos un programa de aceleración de empresas con New Ventures y trataremos de incluir mujeres del vecindario y grupos vulnerables con un fin social. Tenemos muchos textiles en la tienda, por lo que integraremos programas de costura con mujeres locales.” Apoyar el emprendimiento social es la forma como IKEA México estimulará el cambio social. Más emprendimiento social, significa que ayudaremos construir un México más humanista.


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• iZettle• Volvo Financial Servicescon la familia

Pioneras mano a mano

PIONERAS MANO A MANO CON LA FAMILIALas narrativas de las pioneras mano a mano con la familia corresponden a las historias de mujeres, quienes han tomado decisiones de carrera diferentes para apoyar a sus familias. Por lo tanto, estas mujeres han seleccionado cuidadosamente las empresas en las que trabajan, de manera que sus vidas personales se empatan con sus carreras profesionales. Las narrativas seleccionadas no representan a todas las mujeres que entrevistamos; estos ejemplos buscan mostrar la diversidad de realidades que viven las mujeres y la forma en la que algunas de ellas realizan sus aspiraciones.

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“VIENE DESDE EL SENO

FAMILIAR EL ESTAR MÁS

EMPODERADAS, SABER

QUE SOMOS CAPACES DE

HACERLO Y CONTAR CON UN

BUEN ACOMPAÑAMIENTO. MI CARÁCTER

Y LA GUÍA DE MIS JEFES ME HAN

AYUDADO MUCHO A NO TENER MIEDO.”

Deyanira De La Torre, Ciudad de México, CDMXiZettle | Gerente de Marketing,


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Vengo de trabajar muchos años en instituciones financieras, y dije: “ya no puedo salir a las 11 p. m. diario; ya no quiero este nivel de estrés”. Un amigo que trabaja en iZettle, me dijo: “Sé que quieres ser mamá pronto, iZettle te va a gustar. El balance que la empresa tiene entre el trabajo y tu vida es muy importante”. Él tenía un hijo pequeño y me dijo: “deberías considerarlo”. Debido a esto, me incorporé como analista al área de partnerships. Luis Arceo, el Country Manager busca ubicar al personal a su área de expertise para “no desperdiciar el talento” y con ello, lograr la realización y satisfacción del personal. Entonces, Luis dijo: “¿tú eres de marketing? El siguiente año habrá más presupuesto, yo veo que te encanta, esa es tu área de expertise, ¿no quieres ser la cabeza del área?” En ese momento, ya tenía algunas actividades de marketing y ayudaba a tomar decisiones, pero el puesto no existía. Cuando hubo más presupuesto, Luis me dio la oportunidad y me quede encargada del marketing offline. Con esta responsabilidad, asumí tareas de comunicación y estaba enfocada en medios tradicionales.

Mi forma de pensar cambió cuando empecé a considerar “yo quiero ser mamá”. Desde que me gradué mi objetivo era ser directora de Marketing en una gran compañía. Sin embargo, cuando empecé a ver los tiempos, dije: “quiero ser mamá”. Esto implicaba un sacrificio, pero no quería dejar de trabajar. Mi mamá me educó así, y por eso soy así, trabajo para tener libertad. Mi mamá nos decía, “ustedes necesitan estudiar y trabajar. Yo fui muy feliz cuidándolas, pero mírenme, si ustedes no me ayudaran, ¿qué haría yo?” Ella está divorciada y me decía, “Yo no quiero que esto les pase a ustedes, entonces estudien para trabajar y no tener miedo.” Estar empoderadas viene desde el seno familiar, “saber que podemos hacerlo” y que, en consecuencia, lograremos tener un balance y calidad de vida.

En iZettle, he encontrado un lugar de trabajo en donde puedo desarrollarme profesionalmente y a la par ser madre. Mi jefe, Luis, me ha apoyado bastante en este sentido. Él ha hecho mucho por el empoderamiento al decirle al corporativo, “déjenos por favor, sabemos lo que hacemos, les presentaremos resultados”.

iZettle cuenta con un excelente clima laboral. La empresa está muy avanzada en cuestiones de empoderamiento, en comparación con otras del país, y eso se agradece. “Temas como equidad de género están cubiertos; no importa si tienes tatuajes, si eres “blanquito”, si eres “morenito”, o si eres más “güerito”, si estás “gordito” o si estás “flaquito”. En otras compañías en México, eso desafortunadamente todavía importa.”

Cada mes tenemos una junta ‘All Hands’ con la oficina central en Estocolmo, la cual reúne todas las oficinas de iZettle en el mundo. Luis no me obliga a llegar a las 8:30 am cuando empieza la junta, porque conoce mis responsabilidades personales. Me dice, “Deya, yo entiendo, no te preocupes, puedes escuchar la junta de camino y ya cuando llegues aquí te unes”. “Yo siento que eso no es sólo de una empresa sueca, sino también de su líder […] depende también de qué tan cercano es el Country Manager de la empresa con toda la estructura, con las mujeres, que entiende […]”. En iZettle, el balance laboral y personal es relevante, lo cual me permite disfrutar a mi familia.

En el 2019, desde las oficinas centrales lanzaron la iniciativa de hacer el libro “Women Transforming Tech” junto con ONU Mujeres de Reino Unido. “La experiencia de ser incluida en este proyecto fue increíble, ya que está industria ha sido dominada por hombres.” Al final, todas las mujeres que participamos recibimos un reconocimiento. Con este libro, se busca explicar porque las mujeres estamos trabajado en una empresa Fintech, en mi caso como iZettle. Este reconocimiento es importante ya que “jamás me han cerrado la puerta por ser mujer, al contrario”.


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Nuestra sociedad tiene un conjunto de ideas sobre cómo deben comportarse la mujer y el hombre, “en mi casa tratamos de desafiar estos estereotipos para ayudar a que todos, sin importar el género, podamos sentirnos igualmente valorados.” Mi familia está compuesta por mi esposo y nuestros tres hijos adolescentes, quienes siempre hemos evitado la discriminación de género, “todos tenemos iguales derechos, responsabilidades y oportunidades, no importa si eres hombre o mujer.”

“El ser humano imita por naturaleza y los hijos son un reflejo de lo que ven en casa. Debido a esto, nuestra labor diaria ha sido hacerlos conscientes de la importancia de que compartamos responsabilidades y que no hay diferenciación entre ellos y ellas.” En México, siempre debes considerar que como mujer tendrás más desafíos. La educación es una palabra clave en la búsqueda de la igualdad, “mi padre venía de una familia de buena educación, por lo que no era machista y deseaba para sus hijos e hijas un mundo en igualdad de oportunidades.” Mi madre en cambio provenía de una familia de escasos recursos, “la expectativa de su rol, primero como hija, era cuidar a sus hermanos y luego ya casada, a su esposo. Gracias a que mi madre era una mujer fuerte y visionaria deconstruyó todo lo transmitido desde la infancia, producto de milenios de patriarcado y sometimiento de las mujeres”. “Mi madre pudo cumplir con los roles que quiso, ser una buena madre y profesionista. Sin embargo, ella tuvo que luchar contra la ideología de su mamá, su papá y sus hermanos.” Por lo tanto, “en casa, la educación de igualdad vino de mi madre y padre”.

Partiendo de las enseñanzas de mis padres, como mujer madre y profesionista, tengo mi hijo Billy, quien es un joven autista de 15 años. El autismo afecta su neurodesarrollo y dificulta la comunicación e interacción. El pensamiento de una persona con autismo puede ser “inflexible” y tener una conducta diferente. Las personas autistas necesitan ser respetadas, aceptadas y valoradas en nuestras sociedades. Esto sólo

“ESTAMOS

TRABAJANDO

ARDUAMENTE

PARA LOGRAR QUE

NUESTROS HIJOS

TENGAN UNA EDUCACIÓN

INTEGRAL AL MARGEN DEL GENERO

FEMENINO O MASCULINO, BUSCAMOS

CREAR UN ESPACIO SEGURO PARA QUE

LOS CHICOS EN CASA SE EXPRESEN

Y MUESTREN SU VERDADERA FORMA

DE SER SIN IMPORTAR CUÁLES SEAN

LOS ESTEREOTIPOS DE GENERO Y LAS

EXPECTATIVAS DE LA SOCIEDAD.”

Pita Cruz y Corro, Ciudad de México, CDMXVolvo Financial Services

Communications Officer & Executive Assistant


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se puede lograr con la protección y la realización de sus derechos y libertades fundamentales. “Billy ha experimentado situaciones de discriminación dado que nuestra sociedad no siempre comprende y reconoce las cualidades de las personas con autismo. Como familia, hemos enfrentado colegios en los que al no ser un niño “neurotípico”, Billy es rechazado. Sin embargo, hemos logrado encontrar el colegio perfecto, el que piensa en esto como una posibilidad de conocimiento mutuo y de enseñanza al resto del alumnado al reconocer las diferencias y la diversidad como algo natural. En mi caso, he trabajado mucho para encontrar una solución familiar y profesional que me permita lograr un balance”.

Volvo es una gran compañía y muy avanzada respecto a temas de igualdad y equidad. “La empresa reconociendo las dificultades que puedo enfrentar por tener un hijo discapacitado, lejos de discriminarme me ha ofrecido flexibilidad laboral y arreglos que han sido clave para lograr en momentos de crisis el equilibrio entre mis obligaciones y las visitas con distintos profesionales para atender a mi hijo. Muchas familias en mi situación deben tomar decisiones económicas distintas, ya que debemos anteponer a los hijos al trabajo. Estas decisiones reducen el ingreso familiar y lo vulneran.” La empresa me otorga un empleo que valoro, en donde trabajo muy duro y eso es lo más importante. “Sin embargo, hubo ocasiones en que por problemas de logística tuve que llevar a Billy a la oficina. Yo pude continuar mi labor al sentirme tranquila

de que Billy estaba a salvo y seguro en la oficina. Mi atención fue mucho más enfocada, productiva y por supuesto mucho más entusiasta. Siempre amaré a Volvo por esta ayuda. Me considero muy afortunada porque he tenido muchos jefes en mi vida a quienes valoro, que han sabido entenderme y ayudarme.”

“En Volvo todos reciben a Billy con una sonrisa, lo escuchan y lo aceptan, su mayor sueño es estudiar y poder trabajar en una empresa tan increíble como Volvo, esto, al igual que la igualdad de género es algo que valoraré y protegeré siempre. […] Hoy más que nunca me siento muy confiada y feliz de trabajar en Volvo ya que siempre está trabajando de manera firme para vivir y lograr la igualdad de género y para evitar la discriminación.”


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5. ANÁLISIS “LA MUJER HA SIDO RENEGADA, TANTO SOCIAL

COMO LABORALMENTE, Y MUCHAS VECES SON

ELLAS LAS QUE ESTÁN ENCARGADAS DEL HOGAR

Y DE LAS COMUNIDADES. ENTONCES, SI PODEMOS

IMPULSAR SU CRECIMIENTO DESDE LA EMPRESA,

ÉSTE SE VERÁ REFLEJADO EN SUS FAMILIAS Y

EN EL EJEMPLO QUE DAN A SUS HIJOS. ESTE

“CHIP” QUE VAMOS CAMBIANDO, VA A IR PEGANDO

EN LA COMUNIDAD Y EN LA CUADRA EN LA

QUE ESTA MUJER VIVA. Y POCO A POCO VAMOS

DEVOLVIÉNDOLES A LAS MUJERES LO QUE LES

HEMOS QUITADO DURANTE MUCHO TIEMPO.”

Ingeniero de Campo


5. ANÁLISIS 5.1 ANÁLISIS AGREGADO DE LAS ETAPAS DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS SUECAS En la Figura 4 agrupamos a las empresas de acuerdo con la etapa de diversidad e inclusión de género en la que se encuentran. A continuación, explicamos puntualmente las posiciones que arrojó nuestro estudio y las implicaciones de éstas.

EN ESTA SECCIÓN REALIZAMOS UN ANÁLISIS AGREGADO DEL TRABAJO DE GÉNERO Y LAS

PRÁCTICAS QUE FOMENTAN LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

ESTUDIADAS. EL ANÁLISIS ESTÁ ORGANIZADO EN DOS

GRANDES APARTADOS, PRIMERO EXAMINAMOS LAS ETAPAS DE DESARROLLO DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN DE GÉNERO DE FORMA AGREGADA Y LUEGO, PRESENTAMOS UN ANÁLISIS

DETALLADO CON BASE EN EL PEM RELACIONÁNDOLO TAMBIÉN CON

LAS ETAPAS DEL MODELO.


En la Figura 4 se observa que dos empresas están en la etapa de orientación al cumplimiento dado que concentran sus esfuerzos en seguir las estipulaciones de la Ley Federal del Trabajo y las practicas aceptadas en sus industrias. Es importante mencionar, que estas empresas son relativamente nuevas (o su equipo es nuevo) por lo que están abriendo camino en el mercado mexicano, a la par que están creando nuevas culturas organizacionales.

TRANSICIÓN A LA ORIENTACIÓN A LA CAPACIDAD

Una empresa está transitando de la orientación al cumplimiento a la orientación a la capacidad. En ella, se inicia un trabajo para promover a la mujer en puestos de liderazgo. Este resultado nos deja ver, que las iniciativas de género en esta empresa están en proceso de formación. Esto incluye la ambición de incorporar a más mujeres en la empresa.


El análisis arroja que nueve empresas se encuentran en la etapa de orientación a la capacidad. Las empresas en esta posición trabajan para desarrollar talento, procesos e iniciativas de diversidad e inclusión, sobrepasando lo que marca la Ley Federal del Trabajo. Esta etapa es muy significativa para mejorar la eficiencia de sus operaciones y reducir costos, considerando la igualdad de oportunidades. En ella se definen perfiles de mujeres para áreas y puestos donde están subrepresentadas, pero también se ajustan procesos y tareas.

TRANSICIÓN A LA INCLUSIÓN PROACTIVA

En la Figura 4 observamos que siete empresas están transitando hacia una etapa de mayor madurez en su trabajo de diversidad e inclusión. Estas empresas reconocen el valor de la igualdad de género y han iniciado un trabajo consistente y estratégico para incentivar el reclutamiento, la contratación y la promoción de mujeres en diferentes puestos y áreas en las empresas. Esto también incluye la ambición de incorporar a más mujeres en la empresa y el enfrentar desafíos de barreras de género visibles.







INCLUSIÓNPROACTIVA


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Posicionando las empresas multinacionales en MéxicoNúmero de empresas


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*En transición

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Figura 4. Posicionando las empresas multinacionales suecas en México

INCLUSIÓN PROACTIVA

El análisis indica que siete empresas están ya ubicadas en la etapa de inclusión proactiva, aunque aún tienen áreas de oportunidad por abordar. Sus iniciativas se caracterizan por un alto compromiso con la diversidad e inclusión de género, el cual puede ser producto de un desarrollo emergente orgánico o de un trabajo estratégico deliberado.

INCLUSIÓN TRANSFORMADORA

El análisis muestra que dos empresas están ingresando a la etapa de inclusión transformadora. Estas empresas han consolidado su estrategia y la variedad de políticas de diversidad e inclusión de género y tienen un avance importante en el número de mujeres que trabajan en las diferentes áreas de las empresas. Su estrategia y políticas han resultado en la creación de climas laborales positivos y empáticos, los cuales generan una continua reinvención de las iniciativas de género. La prioridad de la diversidad, inclusión e igualdad es visible en el interior de la empresa y trasciende al exterior en las actividades en las que están involucradas. Debido a esto, las empresas en esta etapa trabajan activamente con sus comunidades y su visión es muy amplia. A nivel del PEM se observan iniciativas, las cuales cubren todos los principios.



NIVEL NIVEL NIVEL

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Figura 5. Semáforo de evaluación

A continuación, realizamos un análisis detallado de las prácticas de inclusión y diversidad en las empresas acuerdo con el PEM y las etapas de desarrollo. Esto nos ayudará a entender mejor las prácticas de las empresas suecas en México.

De los siete principios que investigamos, los dos con mayor actividad en nuestras empresas dadas la estrategia y las políticas del corporativo, son la “Dirección estratégica que promueve la igualdad de género” (Principio 1) y la “Transparencia, evaluación e informes” (Principio 7). Esto no es sorprendente, ya que el Principio 1 es el corazón de lo que hacen los ejecutivos y el Principio 7 está relacionado con la comunicación oficial sobre “lo que han hecho y tienen como objetivo hacer”.

Evaluamos los principios a nivel agregado utilizando un rango de semáforo con tres niveles de avance o impacto en la empresa (y con sus principales stakeholders): el nivel alto (verde), indica que hay un buen avance del aspecto correspondiente en las empresas estudiadas, el nivel medio (naranja), corresponde a un avance limitado y con áreas de oportunidad en las empresas estudiadas, y el nivel bajo (rojo), señala la presencia o ausencia del aspecto correspondiente y un avance mínimo. El semáforo se representa como se observa en la Figura 5.

5.2 SEMÁFORO DE EVALUACIÓN DE LAS PRÁCTICAS DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS SUECAS



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In situ | IndicadoresEstrategia y política Código de conducta | Responsabilidad

Institucionalización de la igualdad | Trabajando con las brechasConciencia Resolviendo brechas salariales

Alineando los estándaresDesarrollando la salud y la seguridad Construyendo el balance

Género y proveedores | Género y clientesFormación de proveedores Transformación de la industria

Conocimiento del PEM

Generando entrenamientoTrabajando con la subrepresentación

Contextualización localAmbición global

Reporte de Igualdad | Transparencia

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ESTRATEGIA Y POLÍTICA DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN DE GÉNEROUn gran número de empresas cuentan con una estrategia de sostenibilidad y/o política de igualdad de oportunidades, inclusión y diversidad, o no discriminación, la cual se establece desde la matriz. En la mayoría de

los casos, la estrategia y política se decide globalmente y se desarrolla localmente en México. Sin embargo, no fue muy común la tropicalización de la estrategia y políticas en cuestiones de género en las empresas. La tropicalización de la estrategia y políticas es importante ya que esto indicaría que se realizan consideraciones a las circunstancias propias del negocio y la industria en las que operan las empresas en México. Esto aplica por igual en todas las empresas aquí estudiadas independientemente de su etapa de desarrollo de diversidad e inclusión de género. En algunos casos, las empresas tienen la libertad de elaborar sus planes de acuerdo con el objetivo de inclusión de género y ajustándose a un presupuesto. No obstante, la asignación de presupuestos sí varía de acuerdo con la etapa de desarrollo de diversidad e inclusión de género; las empresas en las etapas más avanzadas cuentan con presupuestos para desarrollar iniciativas de género y/o tienen iniciativas en los diferentes principios de empoderamiento.

CÓDIGO DE CONDUCTACasi todas las compañías tienen un Código de Conducta formalizado y público en el que se refleja el género en los apartados de diversidad e inclusión o de no discriminación. Sin embargo, el grado en que la inclusión

estratégica de género se refleja en el Código de Conducta difiere de forma importante. Esto incluye desde el enunciado estándar, “en esta empresa, no discriminamos a nadie en relación con el género, el origen étnico, la edad, ...” hasta apartados más elaborados y específicos sobre la inclusión y diversidad y el clima laboral. Vivir el Código de Conducta es un reto en algunas empresas, las cuales busquen transitar a una etapa más avanzada en su desarrollo de inclusión y diversidad de género.

RESPONSABILIDAD DE LA IGUALDAD DE GÉNEROLa responsabilidad clave para gestionar la inclusión estratégica de género recae en Recursos Humanos en la mayoría de los casos (o en el área administrativa). En algunas empresas, esta responsabilidad se extiende a los puestos de decisión en toda la empresa. En la medida en la que esta responsabilidad sea asumida por toda la empresa (y su dirección general), la tropicalización de iniciativas y el avance en el desarrollo del trabajo de género será más fluido.


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RECURSOS HUMANOS IN SITUUna debilidad es que en muchas empresas no se cuenta con una función de Recursos Humanos en México. Esta función puede estar ubicada a menudo en otro país de Latinoamérica, o los EE. UU. o Suecia. Por supuesto, hay

funciones y personas en México que operan como enlaces en asuntos relacionados con recursos humanos. Sin embargo; esta distancia es importante, ya que esto no es un aspecto positivo cuando el poder formal de toma de decisiones de género se encuentra fuera de México.

INDICADORES DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓNLa mayoría de las empresas tienen estrategias e informes de sostenibilidad muy elaborados en la matriz, una excepción es Scania, que desarrolla su reporte de sustentabilidad en México. En los reportes, la presencia relativa

y el espacio de las cuestiones de inclusión y diversidad de género (por ejemplo, en comparación con la energía, los materiales, las emisiones de CO2, el reciclaje, etc.) son más débiles de lo esperado. La sostenibilidad corporativa en la mayoría de las empresas es representada por “variables duras”. Las “variables inmateriales suaves”, como la conformación de equipos liderados por mujeres, la formación de las habilidades directivas de mujeres, la identificación de áreas donde las mujeres están subrepresentadas, el diseño de iniciativas de promoción dirigidas a mujeres, la sostenibilidad de las relaciones humanas y la promoción de emprendedoras en la cadena de suministro todavía tiene mucho camino por recorrer.



CONCIENCIA DE LA IMPORTANCIA DE LA IGUALDAD SALARIALEl paradigma de la igualdad salarial, en la agenda desde la legendaria huelga de mujeres de Dagenham de 1968 en el Reino Unido, se ha convertido finalmente en realidad más de 50 años después. Esto no

significa que la igualdad salarial exista en la práctica, pero en la gran mayoría de las empresas aquí estudiadas se cuenta con una conciencia de la importancia y necesidad de la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Debido a esto, se tiene un control completo sobre esto, se pueden mostrar las métricas para respaldarlo y se tienen distintos mecanismos implementados formal o informalmente. Las empresas estudiadas muestran que conforme más avanzadas estén en su etapa de desarrollo de inclusión y diversidad de género más conocimiento se tiene de la importancia y trabajo en la igualdad salarial. Esto implica que las empresas están trabajando en pasar de “buscar” la igualdad de sueldos y salarios a “ofrecer” la igualdad en sueldos y salarios desde el ingreso de la mujer en la empresa.

RESOLVIENDO LAS BRECHAS SALARIALESLas empresas cuentan con un sistema estandarizado para evaluar méritos, desempeño, resultados y ambiciones de sus colaboradores, lo que coincide con los tipos y niveles de trabajo en la empresa. El rango salarial se fija

dentro de cada categoría y jerarquía de manera estandarizada, en relación con el trabajo (pero sigue siendo “un rango”, para dar espacio a la variedad individual y a la negociación). Esto se comunica de manera transparente y es conocido por las empleadas. Las empresas están trabajando para disminuir las brechas salariales o cuentan ya con una política de igualdad salarial. Un aspecto por considerar es que cuando la mujer es reclutada a un empleo sin experiencia previa, esta tiende a dar prioridad a la obtención de la oportunidad de trabajo. Esto hace que en ocasiones deje de lado la negociación de su sueldo, lo que puede provocar que inicie su trabajo con un sueldo menor al de un hombre. Este tipo de situaciones están disminuyendo, pero aún están presentes.

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INSTITUCIONALIZACIÓN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES La institucionalización del paradigma de igualdad de oportunidades es un aspecto débil a nivel agregado, pero en el que se está trabajando

activamente. Ejemplos de acciones que son necesarias: (1) la capacitación y el entrenamiento en igualdad de oportunidades a personas responsables de establecer políticas salariales; (2) el reclutamiento preferencial para mujeres en puestos y áreas en las que están subrepresentadas (de manera más intensa); (3) los bonos de compensación para determinar las brechas salariales; (4) la promoción más intensa de asignaciones exitosas de gerentes mujeres en boletines y redes sociales; (5) la representación de ambos sexos en el equipo de selección y reclutamiento y (6) el reclutamiento y la selección de mujeres como presidentes y directores generales. Por ejemplo, en las empresas estudiadas destacan AstraZeneca al tener designada a una mujer como Presidente y Directora General, al igual que Arla Food Ingredients, quien también cuenta con una mujer como Directora General.

TRABAJANDO CON LAS BRECHAS DE GÉNEROEn algunas empresas encontramos una falta de autocrítica en el reclutamiento de mujeres en áreas y puestos donde están subrepresentadas. Es decir, las empresas realizan esfuerzos considerables en reclutar,

contratar y promover a mujeres mediante anuncios de vacantes o en definir áreas en donde la incorporación de la mujer es prioritaria. No obstante, estos esfuerzos no necesariamente han resultado en la incorporación de un mayor número de mujeres. En algunas de las empresas estudiadas, como por ejemplo Sandvik Mining and Construction, se han desarrollado las primeras iniciativas de reclutamiento “dirigidas”, en donde mujeres competentes fueron identificadas por sus jefes inmediatos e invitadas a participar en procesos de selección. En ASSA ABLOY, se definió el perfil de las colaboradoras de su planta, logrando con ello, disminuir costos de reclutamiento y contratación. Este tipo de innovaciones son importante para tener éxito en los objetivos de inclusión de género de la empresa.

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DESARROLLANDO LA SALUD Y LA SEGURIDAD LABORALLas empresas suecas son reconocidas en todo el mundo por su énfasis en la seguridad, tanto en relación con el desarrollo de productos y servicios y los lugares de trabajo y en relación con los empleados que fabrican y entregan

los productos. La mayoría de las empresas tienen altos estándares en aspectos de salud y seguridad laboral relacionadas con el género. Ejemplos de esto son las líneas hotline y los protocolos de denuncia de irregularidades por violaciones al Código de Conducta; y los altos estándares para aspectos sociopsicológicos del bienestar relacionado con el trabajo. Adicionalmente, también se apoya la libertad de asociación y cuentan con soluciones específicas para embarazadas y mujeres que amamantan.

CONSTRUYENDO EL BALANCE DE VIDA LABORAL Y PERSONALEn las empresas, observamos una tendencia a un “avance eventual” en aspectos importantes del equilibrio de la vida laboral y personal, tales como

horarios de trabajo flexibles, posibilidades de vacaciones flexibles, actitud flexible hacia la combinación del trabajo en la oficina y en casa, la posibilidad de ausentarse del trabajo por algunas horas por razones personales y el derecho contractual de elegir el turno de trabajo o turno escalonado. Esta valoración la formulamos de manera cautelosa, ya que las tendencias positivas son distintas en nivel de política, pero más ambiguo a nivel de práctica. Esto también se relaciona con la etapa de desarrollo de inclusión y diversidad de género de las empresas (a mayor madurez en su etapa de desarrollo más consciente se es de la importancia del balance). Éste es un gran paso en el contexto laboral mexicano, ya que las actitudes, políticas y prácticas en estos aspectos son “de la vieja escuela” (“trabajar” significa “estar en la oficina o la planta en las horas estipuladas y dirigidas y monitoreadas por la gerencia”). Sin embargo, la pandemia ocasionada por el virus del SARS-CoV-2 ha conllevado al trabajo en casa. Las empresas han podido observar que el trabajo en casa se realiza de forma responsable. Esto esperamos tenga un impacto positivo en la política de home office de las empresas estudiadas.

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ALINEANDO LOS ESTÁNDARES DE PRESTACIONES MEXICANAS CON LOS ESTÁNDARES SUECOS Las empresas cumplen con la Ley Federal del Trabajo mexicana con

respecto al permiso de maternidad, paternidad y para amamantar, sin embargo, sorprendentemente pocas empresas proporcionan prestaciones proporcionales a los niveles de prestaciones en Suecia a este respecto (se adaptan otras prácticas como el uso de vales de despensa, el pago de seguros de gastos médicos mayores y el pago de inscripciones escolares a niños menores de 15 años). En algunas empresas que están ubicadas en una etapa más avanzada de su inclusión y diversidad de género, encontramos ejemplos de permisos de maternidad y paternidad más extensos, pero estos permisos no se dan al mismo nivel que las empresas en Suecia y de acuerdo con lo establecido por la ley sueca. Debido a esto, esperábamos ver más prácticas voluntarias generosas alineándose a los niveles suecos ya que Suecia es un país reconocido por sus condiciones laborales en el mundo.

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Esto también aplica para otras prestaciones, tales como: (1) el plan de reincorporación después de la maternidad o paternidad, el cual incluye la contratación de una persona por tiempo determinando o apoyo del personal existente, (2) extensión del permiso de maternidad y paternidad con goce total o parcial de sueldo y salario, (3) disponibilidad de contratos de tiempo parcial y (4) apoyos y/o descuentos en gimnasios, masajes, etc. En las empresas que se encontraron algunos ejemplos de prácticas muy buenas son aquellas que están en las etapas de inclusión proactiva e inclusión transformadora. Sin embargo, el patrón general en estos aspectos es que “las empresas mexicanas-suecas son menos suecas cuando están en México”.


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TRABAJANDO CON LA SUBREPRESENTACIÓN DE LA MUJERLas empresas estudiadas trabajan por identificar, reclutar y promover a las mujeres en los puestos y las áreas en las que están subrepresentadas.

Recursos Humanos está al frente de esta tarea. Su trabajo clave incluye en ocasiones negociar y convencer a gerentes, directores y sindicatos para crear oportunidades en las áreas en donde las mujeres están subrepresentadas. Los resultados están ligados a la capacidad de identificar y reclutar candidatas idóneas, a la capacidad de revisar los perfiles de puestos y a la capacidad de influenciar la restructuración de tareas en los mismos. Si, por ejemplo, el puesto incluye trabajo pesado y horarios nocturnos, Recursos Humanos ayuda a hacer cambios en las tareas o recluta a la candidata que demuestre que una mujer puede hacer ese trabajo. Este trabajo también está ligado a la capacidad de romper con estereotipos de género para evitar limitar ciertos trabajos sólo a hombres o sólo a mujeres. Esto requiere que las empresas apoyen a Recursos Humanos (y a los puestos de mando) con entrenamiento, capacitación y coaching para avanzar con esta importante labor.

GENERANDO ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN PARA LA MUJEREn promedio, las empresas muestran una falta de perspectivas y aspectos específicos de género en sus programas, cursos e iniciativas

de entrenamiento y capacitación. Las empresas proporcionan cierto entrenamiento en cuestiones de liderazgo y/o formación técnica, pero es importante repensar y replantear el entrenamiento y la capacitación de manera que apoye el empoderamiento y el desarrollo integral de la mujer. Este entrenamiento debe considerar los desafíos que enfrentan las mujeres al desempeñarse en funciones y áreas comúnmente designadas a hombres y al desenvolverse en ambientes e industrias dominadas por hombres. Sin embargo, en algunas empresas se han desarrollado iniciativas, tales como redes y eventos. Esto requiere un mayor esfuerzo y presupuesto en la totalidad de las empresas.

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INICIATIVAS PARA LA TRANSFORMACIÓN DE LA INDUSTRIALa mayoría de las empresas son conscientes de que se desenvuelven en industrias dominadas por hombres (salvo algunas excepciones en las que

no se da esta situación). Esto se vuelve más evidente en las empresas a partir de la etapa de orientación a la capacidad. Sin embargo, dado que ciertas industrias son caracterizadas por prácticas y actitudes destructivas machistas (asimismo reflejando el estado promedio de la sociedad mexicana), es importante que las empresas tengan una agenda más fuerte y una postura más distintiva en la transformación de sus industrias (casi activista). No obstante, las empresas suecas contribuyen a combatir el subdesarrollo masivo de prácticas de desarrollo empresarial en México en relación con las cuestiones de género ya que sus políticas buscan la incorporación de mujeres en áreas y puestos en donde estén subrepresentadas asimismo la publicidad es incluyente y no sexista.

FORMACIÓN DE PROVEEDORESLa mayoría de las empresas que tienen actividad de manufactura en México utilizan el Código de Conducta para los proveedores y tiende a utilizar criterios y medidas para auditar, monitorear y evaluar las violaciones de estos. La vinculación específica de las violaciones versus

las consecuencias ha mejorado notablemente.

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PERSPECTIVA DE GÉNERO CON PROVEEDORES Los aspectos específicos de inclusión y diversidad de género en el Código de Conducta o en las políticas relacionadas con proveedores que aún no están vigentes en las empresas estudiadas incluyen: (1) la selección de

proveedores, dando prioridad a quienes cuentan con políticas, planes e informes de igualdad de género, (2) la selección de proveedores, dando prioridad a quienes contratan mujeres, (3) la evaluación comparativa entre socios y proveedores en asuntos relacionados con la igualdad de género, (4) la contratación de empresas que son propiedad de mujeres y (5) los socios y proveedores que son distinguidos por su excelencia en asuntos relacionados. Esta es un área de mejora en general en todas las empresas y que claramente indica que la mayoría de las empresas están orientadas al desarrollo de capacidades internas más que externas.

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PERSPECTIVA DE GÉNERO CON CLIENTESLa política de fomentar e influir en los estándares de género y la sostenibilidad social que las empresas aplican internamente es más o menos inactiva hacia sus clientes (salvo en algunas excepciones). Esto

tiene que ver con el tamaño de las empresas y/o la industria en donde las empresas y los clientes se desenvuelven. Algunas empresas a través de la matriz sueca tienen ese enfoque en su modelo de negocio, pero la gran mayoría no tiene esta dimensión activa con sus clientes. Sin embargo, existen algunas empresas que buscan influir en las perspectivas de sus clientes. Por ejemplo, Securitas destaca por su activa promoción de la mujer como personal de seguridad en la prestación de servicios a sus clientes. Sin embargo, la perspectiva de género con los clientes es un aspecto requiere ser considerado de una forma diferente en las empresas estudiadas.


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AMBICIÓN GLOBALEn las empresas hay ejemplos variados de colaboración con ONGs y ejemplos de compromiso comunitario dirigidos a las mujeres, las cuales se establecen en su mayoría desde la matriz. Las iniciativas incluyen

educación para mujeres en comunidades y apoyo al emprendimiento de familias y mujeres. Sin embargo, en la mayoría de las empresas, estos programas e iniciativas no necesariamente están enfocadas en la diversidad, inclusión e igualdad de género.

CONTEXTUALIZACIÓN LOCALLa mayor debilidad es la falta de perspectivas y aspectos específicos de inclusión y diversidad de género en iniciativas comunitarias a nivel local; la excepción son las empresas que están en las etapas de inclusión

proactiva o inclusión transformadora de género. De hecho, hay muy buenos ejemplos de iniciativas; en IKEA se brindará apoyos a emprendedoras sociales y en Essity se desarrolla el programa “La higiene es nuestro derecho”, el cual promueve temas de la salud de la mujer en la comunidad. En muchas empresas se organizan visitas de los hijos de las trabajadoras a las empresas. En algunos casos, esta limitación se entiende, dado que las pequeñas oficinas de venta no cuentan con presupuesto asignado para realizar esta labor de manera local, por lo que es la matriz quien asumen estas funciones. Una observación muy positiva, es la creación de la Red de Empresas Suecas en México por la Responsabilidad Social Corporativa, a partir de la cual se puede generar nuevas iniciativas enfocadas en la diversidad y la inclusión de género.

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REPORTE DE IGUALDAD DE GÉNEROAlrededor del 80% de los corporativos suecos en este estudio están afiliados al Pacto Global de las Naciones Unidas, varias de ellas desde hace mucho tiempo (principios de la década de 2000). Esto conlleva una inversión considerable y un compromiso importante, dado que las

matrices están haciendo “su parte correspondiente y justa” al liderar el cambio en la comunidad internacional para avanzar en temas de sostenibilidad y la inclusión de género. Sin embargo, la mayoría de las empresas suecas en México no han optado por ser miembros de esta iniciativa y en su lugar han creado la Red con Team Sweden. Esta red está generando iniciativas importantes, como por ejemplo la realización de este estudio en donde se comunica e informa el nivel y estado de avance en cuestiones de diversidad e inclusión de género.

TRANSPARENCIA EN LA EVALUACIÓN Casi todas las empresas en este estudio han formulado objetivos y/o intenciones estratégicas con respecto a cuestiones de género. Aproximadamente el 50% de las empresas establecen “Key Performance Indicators” (KPIs), los cuales se utilizan para medir y evaluar los

resultados. Mientras que el otro 50% de las empresas, tiene intenciones estratégicas lo que significa que establece directivas aproximadas de a “dónde debemos ir” y lo comunica (por ejemplo, enunciando “aumentar la distribución de mujeres en gerencias y niveles de mandos medios”). Por lo tanto, a partir de la etapa de la orientación a la capacidad, se vuelve más común tener una combinación de KPIs e intenciones estratégicas. Aunque el resultado no es igual en todas las empresas, el compromiso de compartir y hacer pública su información en este reporte es una indicación importante del compromiso con la transparencia de la información. Este reporte es punta de lanza en la examinación de las prácticas de diversidad e inclusión de género en las empresas multinacionales suecas en México.

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CONOCIMIENTO DEL PEMSolo dos empresas son signatarias del PEM. Esto puede ser porque no se conoce esta iniciativa o porque no es una prioridad o porque las empresas piensan que lo tienen cubierto al participar en el Pacto Global de las

Naciones Unidas. Empero, el PEM es una herramienta importante en cuestiones de género y proporciona un instrumento muy útil para intercambiar experiencias y mejorar las prácticas de inclusión y diversidad de género. Debido a esto, este reporte ayudará a dar a conocer el PEM en las empresas suecas en México de mejor forma y brindará una oportunidad de conocer mejor sus iniciativas y la forma como se contribuye a fomentar la igualdad de género.

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6. CONCLUSIONES“ESTAMOS TRABAJANDO ARDUAMENTE

PARA LOGRAR QUE NUESTROS HIJOS

TENGAN UNA EDUCACIÓN INTEGRAL

AL MARGEN DEL GENERO FEMENINO

O MASCULINO, BUSCAMOS CREAR

UN ESPACIO SEGURO PARA QUE LOS

CHICOS EN CASA SE EXPRESEN Y

MUESTREN SU VERDADERA FORMA

DE SER SIN IMPORTAR CUÁLES SEAN

LOS ESTEREOTIPOS DE GENERO Y LAS

EXPECTATIVAS DE LA SOCIEDAD.”

Communications Officer & Executive Assistant


Este reporte examinó la perspectiva de género de las empresas suecas que operan en México y más específicamente las prácticas, las cuales influyen en el desarrollo de la igualdad de género. El reporte examinó 28 empresas; primero de manera individual, segundo con ejemplos de actores pioneros en estas empresas y tercero, de forma agregada. Las empresas estudiadas reúnen oficinas de comercialización y empresas de manufactura, asimismo son propiedad pública o privada (empresas familiares) y están ubicadas en diferentes regiones en México.

El nivel individual de análisis nos permitió observar la variedad de prácticas y estrategias adoptadas para incluir y/o mejorar la sostenibilidad social corporativa desde la perspectiva de género. La sostenibilidad social, en la que se incluye la igualdad y la equidad de género, se refieren a la capacidad del grupo de empresas suecas para desarrollar prácticas, procesos y estructuras para el beneficio de las mujeres, considerando las capacidades de las futuras generaciones para fomentar la salud, el bienestar, la seguridad y el desarrollo profesional de sus colaboradores. Estas empresas buscan generar climas laborales en donde la inclusión y la diversidad de género sea parte de su normalidad. Las narrativas de los pioneros de género nos dieron a conocer las experiencias de una selección de gerentes y coordinadores entrevistados, quienes reflexionaron acerca de su labor y en algunos casos de sus decisiones

de carrera en contextos cotidianos muy diversos. Estas reflexiones complementan las diferentes formas en las que se construye la inclusión y diversidad de género.

El nivel agregado nos ha permitido observar el compromiso de las empresas estudiadas con la inclusión y la igualdad de género. Todas las empresas estudiadas tienen presente la igualdad de oportunidades y de manera formal e informal adaptan sus procesos y mecanismos para fortalecer la participación y desarrollo de la mujer en sus organizaciones, industria y sociedad. En una sociedad, mexicana, la labor que realizan estas empresas tiene un sentir activista dado que busca cambiar estructuras que han favorecido los espacios y las posiciones de los hombres. En otras palabras, el grupo de empresas trabaja por crear una sociedad justa y equilibrada con diferentes niveles de intensidad.

El análisis nos permite concluir que las empresas estudiadas adoptan prácticas variadas y complementarias de inclusión y diversidad de género, las cuales reflejan el lema “juntos construyendo la sostenibilidad social corporativa”. En las empresas estudiadas el género adopta perspectivas que se concentran en la mujer, pero también incluye perspectivas que se concentran en entender la diversidad de género. Muchas empresas inician un trabajo por la inclusión de LGTBIQ y personas con discapacidad. Sin embargo, como este reporte ha mostrado, existe una gran variedad de prácticas y niveles de desarrollo respecto al alcance de los

6. CONCLUSIONES

ESTE ANÁLISIS NOS

PERMITE CONCLUIR

QUE LAS EMPRESAS

ESTUDIADAS ADOPTAN

PRÁCTICAS VARIADAS Y

COMPLEMENTARIAS DE

INCLUSIÓN Y DIVERSIDAD

DE GÉNERO, LAS CUALES

REFLEJAN EL LEMA

“JUNTOS CONSTRUYENDO

LA SOSTENIBILIDAD

SOCIAL CORPORATIVA”.



esfuerzos de las empresas en México con sus empleados en general, y las empleadas, en particular.

Este análisis deja ver que efectivamente, existen diferencias entre las estrategias e iniciativas del corporativo sueco y el alcance de estas en las empresas en México. Esta disonancia constituye una realidad, un problema y una oportunidad para mejorar la calidad del trabajo de diversidad e inclusión de género.

Las mujeres entrevistadas coinciden en que las empresas multinacionales suecas desarrollan un clima laboral positivamente diferente con respecto a las experiencias en sus empleos anteriores. Si bien el desarrollo de sus carreras no ha sido sencillo, al trabajar muchas de ellas en ambientes e industrias dominadas por hombres, las empresas multinacionales suecas crean condiciones favorables para el desarrollo de sus carreras y como lo observamos, en consideración al balance laboral y personal.

La discrepancia entre el corporativo sueco y la empresa en México es un problema, debido a que en algunos casos existen una falta de comunicación y/o comprensión de la estrategia de sostenibilidad y su componente de inclusión y diversidad de género, de acuerdo con las condiciones sociales que imperan en México. Esta situación ocasiona que se impida entender la relevancia de género como un instrumento para reducir costos y generar eficiencia en las operaciones de la empresa asimismo como un instrumento para crear espacios de participación y desarrollo de la

mujer y fomentar el cambio en la sociedad mexicana

Al mismo tiempo, la resiliencia y flexibilidad de los colaboradores, directores y gerentes de las empresas en México hacen uso de su inventiva mexicana para crear practicas contextuales de género a partir de las necesidades, capacidades y recursos disponibles. Esto les ha permitido a las empresas reinventar sus prácticas y en cierta medida, generar ejemplos de cambio. Por ejemplo, destaca la flexibilidad y adaptabilidad de rutinas informales para apoyar a las familias con tiempo y también sobresale la reducción del tiempo de las jornadas laborales. Como lo mencionamos en la introducción; las empresas multinacionales suecas son parte y, en cierta medida, responsables de generar una transformación social en México.

LIMITACIONES Este reporte examinó 28 casos mediante la recopilación de entrevistas, información de sitios de internet y como todo estudio, tiene limitaciones. Es importante indicar que, en un contexto de grandes operaciones y empresas, la realización de una a tres entrevistas por casos influye en la información obtenida. Si bien se buscó incluir al menos dos entrevistas por empresa, esto no se logró en tres casos. No obstante, la fortaleza de nuestro diseño está en el análisis agregado, el cual permitió comparar prácticas en las 28 empresas y entender mejor el desempeño del grupo.

LAS MUJERES

ENTREVISTADAS COINCIDEN

EN QUE LAS EMPRESAS

MULTINACIONALES SUECAS

DESARROLLAN UN CLIMA

LABORAL POSITIVAMENTE

DIFERENTE CON RESPECTO

A LAS EXPERIENCIAS EN SUS

EMPLEOS ANTERIORES.


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7. RECOMENDACIONES“BUSCAMOS LA MANERA EN QUE

ESTA SEA UNA EMPRESA IGUAL

DE ATRACTIVA PARA HOMBRES

Y MUJERES, Y EN LA PARTE DE

EQUIDAD DE GÉNERO, QUE NO HAYA

DISTINCIONES POR SER HOMBRE O

POR SER MUJER. ME REFIERO A QUE

INDEPENDIENTEMENTE DEL GÉNERO O

DE LA INCLINACIÓN DE LA PERSONA,

TEMAS COMO EL SALARIO, LAS

OPORTUNIDADES O LAS PRESTACIONES

LABORALES DEBEN SER IGUALES.”

Gerente de Recursos Humanos


7. RECOMENDACIONES

ESTRATEGIAEs importante que las oficinas de los corporativos en Suecia comuniquen a las empresas en México la estrategia de sostenibilidad y específicamente, su apartado de diversidad e inclusión. En algunos casos, la estrategia se refleja en sus políticas y/o sus valores. La comunicación continua a este respecto permitirá que los directores y gerentes en México complementen, contribuyan y entiendan mejor la importancia del trabajo de género como un instrumento para generar mejores negocios y lograr la sostenibilidad social corporativa. En este sentido, es importante asegurar que los directores generales y gerentes estén sensibilizados a los temas de diversidad, inclusión e igualdad de género mediante capacitación y entrenamiento. Esto les permitirá tropicalizar la estrategia, las políticas y las iniciativas generadas de acuerdo con su negocio e industria.


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LOS PRINCIPIOS DEL EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES

INSTRUMENTOSSe recomienda que el Código de Conducta sea un documento “vivo”; que se refuerce con conocimientos cada año mediante cursos de capacitación acerca de la diversidad y la inclusión de género, y se incluya la obligatoriedad de firmar el Código. En nuestros hallazgos, varias empresas tienen esta práctica, pero es importante que se sostenga.

LA IGUALDAD DE GÉNERO COMO UNA RESPONSABILIDAD COMPARTIDAEs relevante que la definición de éxito de las mujeres en direcciones y gerencias incluya también el formar a otras mujeres y pasarles la batuta de su puesto, en cuanto ellas sean promovidas. Esto ayudará a fortalecer la posición de la mujer en la empresa, mejorará la integración de los equipos y las convertirá en mejores líderes. La colaboración y la confianza entre mujeres competentes ayudará a reducir las brechas de género y a romper los techos de cristal.

A CONTINUACIÓN, SE PLANTEAN

ALGUNAS SUGERENCIAS PARA

QUE LAS EMPRESAS EXAMINADAS

MEJOREN O FORTALEZCAN

SU SOSTENIBILIDAD SOCIAL

CORPORATIVA, LA CUAL SE

ALINEE MÁS HACIA LOS

OBJETIVOS DE DESARROLLO

SOSTENIBLE DE LAS

NACIONES UNIDAS. DICHAS

RECOMENDACIONES SURGEN A

PARTIR DEL ANÁLISIS DE LOS

HALLAZGOS Y SE PRESENTAN DE

ACUERDO CON EL PEM.



GENERACIÓN DE IGUALDAD CON EQUIDADRecursos Humanos juega un papel central en identificar y apoyar la promoción de mujeres en áreas y gerencias en donde están subrepresentadas. En este sentido, el equipo de selección y reclutamiento estará mejor integrado al estar representado por personal de ambos sexos. Este equipo también se beneficiará sí recibe entrenamiento en cuestiones de inclusión y diversidad. El trabajo de los equipos de reclutamiento y selección se vería favorecido sí se asigna un presupuesto específico para fortalecer las prácticas de igualdad de género. Los recursos facilitarán el desarrollo de iniciativas innovadoras, las cuales ayuden a romper con estereotipos de género e impulsen a las mujeres a tomar decisiones diferentes. Los estereotipos restringen ciertos trabajos a hombres, y ciertos trabajos a mujeres. En este sentido, es importante que el Director General garantice y/o gestione un presupuesto para realizar actividades, las cuales promuevan y gestionen la diversidad e inclusión a diferentes niveles.

FORTALECER LA CULTURA RESPONSABLE DE “SPEAK OUT”Garantizar la salud mental de las colaboradoras es muy importante asegurando el uso de una línea hotline de denuncia anónima de acoso y violencia, con el apoyo de un consultor externo a la empresa. Este proceso permitirá asegurar el anonimato, pero también el trato justo a situaciones delicadas.


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Adicionalmente, la igualdad de oportunidades se genera con condiciones que permitan a las mujeres tener la misma situación que sus parejas. Las mujeres, en muchos casos, continúan absorbiendo la responsabilidad del trabajo doméstico y en muchos otros, la responsabilidad financiera de los hijos y/o los abuelos. Esta situación requiere que se considere las responsabilidades de los puestos de la mano con las políticas de home office y los viajes de trabajo.

LOS RECURSOS FACILITARÁN EL DESARROLLO DE INICIATIVAS

INNOVADORAS, LAS CUALES AYUDEN A ROMPER

CON ESTEREOTIPOS DE GÉNERO E IMPULSEN

A LAS MUJERES A TOMAR DECISIONES DIFERENTES.



INNOVACIÓN EN EL ENTRENAMIENTO Y LA CAPACITACIÓNRecursos Humanos, así como los respectivos gerentes, deben continuar identificando colaboradoras con potencial de ascenso y motivando su participación en procesos de desarrollo. Considerando el presupuesto, una prioridad es la introducción o fortalecimiento de los programas de entrenamiento y capacitación de liderazgo, negociación, autoconocimiento, networking y comunicación asertiva, exclusivamente para colaboradoras a nivel local y nacional. También, es importante que el entrenamiento y la capacitación ayuden a romper barreras y estereotipos de género. Dado que la responsabilidad del hogar y los roles tomados por las mujeres en ocasiones están predeterminados, el entrenamiento y capacitación deben tocar temas sensibles que conlleven a la reflexión, el autodescubrimiento y la transformación de perspectivas en la familia y carrera. Esto es fundamental para que las mujeres aprendan a ser conscientes de sí mismas y por ende, de sus talentos y sus posibilidades de desarrollo. Esto les ayudará a despertar su conciencia y a encontrar pistas de un mejor camino.

VISIBILIDAD CON NETWORKINGEl crear arenas y plataformas de colaboración para que las empleadas, proveedoras y clientes interactúen e intercambien experiencias, desafíos personales y fortalezcan sus relaciones es muy significativo. La colaboración entre mujeres es prioritaria para continuar ascendiendo en la jerarquía organizacional.


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EXPOSICIÓN DE MUJERES LÍDERES QUIENES SEAN EJEMPLOS A SEGUIR

Las mujeres integran equipos y establecen relaciones sólidas entre empresas. Promover la designación y la visibilidad de mujeres en puestos en donde tienen contacto con proveedores y clientes mayoritariamente hombres, fomentará la transformación de la industria. Aquí se vuelve fundamental, la exposición e interacción de estas mujeres para inspirar y motivar a otras a seguir sus pasos al interior de la empresa. También es fundamental el seleccionar empresas proveedoras y clientes, los cuales sean de propiedad femenina y familiar. Extender el compromiso con la igualdad de

género en la cadena de valor es un paso necesario.




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COMPROMISO PARA CULTIVAR LA IGUALDAD DE GÉNERO Y LOS BUENOS NEGOCIOSLa colaboración y el trabajo coordinado con instituciones de educación básica, media y superior puede ayudar a incentivar a que las mujeres realicen prácticas y/o trabajen en industrias tradicionalmente definidas como “de hombres” asimismo en áreas que tienen que ver con la sostenibilidad corporativa, la investigación y el desarrollo. Esto permitirá crear iniciativas que busquen romper las vulnerabilidades de las mujeres respecto a los problemas sociales y ambientales que más afectan a las mujeres en México, y fortalecerá la innovación en las empresas. Cultivar la igualdad de género contribuirá, entonces, a generar mejores negocios.

CREACIÓN DE COMUNIDADES IGUALITARIASLa colaboración con ONGs, las cuales trabajen cuestiones de diversidad e inclusión es un área de oportunidad para las empresas suecas en México.

Además, es recomendable generar conciencia de los resultados de las empresas en materia de igualdad de género; esto se puede lograr mediante campañas en redes sociales y medios relevantes en la industria. Por ejemplo, las mujeres que han desarrollado carreras exitosas en estas empresas pueden convertirse en “influencers”. Esto beneficiaria el sentir de las colaboradoras y también ayudará en el reclutamiento, contratación y promoción de mujeres.

Finalmente, las empresas pueden considerar afiliarse al Pacto Mundial y a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres en México, para continuar su proceso de aprendizaje y desarrollo en estos temas.


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ALIANZAS PARA LOGRAR OBJETIVOS Este reporte proporciona una visión de las iniciativas y las prácticas de igualdad de género y permite mostrar que las empresas multinacionales suecas en México están avanzando juntas en su sostenibilidad corporativa. El reporte es producto de un estudio independiente realizado por investigadores académicos. Empero, se suscita a partir de la colaboración entre la Embajada de Suecia en México y Business Sweden mediante Team Sweden, las empresas que participaron en el estudio y los investigadores. Este reporte representa una alianza para lograr conciencia de género y mejorar el trabajo que ya se realiza, y es por tanto, un ejempo de la forma en la que las empresas contribuyen al Objetivo de Desarrollo Sostenible 17.


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CRÉDITOS FOTOGRÁFICOSLas imágenes usadas en este documento son representativas y no corresponden a las personas entrevistadas.

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DISEÑO POR ANA RAMÍREZ ROBLESDirectora de arte y ejecutiva de marketing mexicana con más de 15 años de experiencia en

estrategia y medios omnicanal, publicidad, marketing y branding. Es egresada del programa

de Alta Dirección del IPADE, del DIBEX en ISDI, de la Universidad Anáhuac del Norte y de la

Facultad de Artes y Diseño de la UNAM. Se ha desempeñado profesionalmente en agencias de

publicidad y como consultora externa para start ups. Trabajó 11 años para Sam´s Club, Walmart

de México y Fundación Walmart.

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Las Empresas Multinacionales Suecas por la Inclusión de Género en México Juntos construyendo la Sostenibilidad Social Corporativa

Por Marcela Ramírez Pasillas, Hans Lundberg y Rebecka Villanueva Ulfgard

Derechos Reservados Marcela Ramírez Pasillas, Hans Lundberg y Rebecka Villanueva Ulfgard | Embajada de Suecia en México

ISBN en proceso | Ciudad de México, 2020

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SUECAS - Sweden Abroad