Трудовое право №11-2012

ww

w.T

OP

-PE

RS

ON

AL.

ru

Подписные индексы: «Почта России» – 99724, Агентство «Роспечать» – 47489, 80995

Михаил Пресняков

Расторжение трудового договорав связи с совершением аморального проступка

Лайма Мачянските

Основные случаи увольненияпо инициативе работодателя

Лариса Шевченко

Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия: особенности и практика

Наталья Бацвин

Когда возможно увольнениепри смене собственника предприятия?

Артем Ломакин

Злоупотребление правом со стороны работника при увольнении по инициативе работодателя

№ 11 (153)ноябрь 2012

Читайте в № 11 журнала

№11 2012

Уважаемые читатели!

Если вы располагаете интересной практикой по жилищным спорам и хотите поделиться опытом, присылайте свои материалы по адресу [email protected].

Ждем ваших писем!

«Признание права собственности на самовольную постройку»

Дарья Болгерт, юрист-эксперт

«Квартира как объект внимания в долевом строительстве»

Павел Шушарин, адвокат, Курганская областная коллегия адвокатов

«Покупка здания общежития и проблемы с проживающими»

Артур Давыдов, практикующий юрист

«Залив помещения. Как гарантированно взыскать ущерб?»

Михаил Лазукин, частный юрист

«Договоры ренты и пожизненного содержания с иждивением: обзор судебной практики»

Александр Усков, юрист группы компаний «ГЕМА»

колонка редактора

«К вам едет трудовая инспекция?» — нет, скорее всего, ко всем нам едет система трудовых отношений, существующая в развитых европейских странах (почему-то наш законода-тель не приемлет опыт США, где нет ТРУДОВОГО ПРАВА как такового и персонал можно уволить без объяснения причин. При этом обратите внимание на тот факт, что почти половина судов в США — трудовые).

Недавно мы брали вип-интервью у Кристины Андреа (фир-ма «Эриксон»), и в нем речь зашла о схеме защиты интеллек-туальной собственности компании от неожиданных пере-ходов «топов» к конкурентам. Законодательство позволяет требовать от «топа» отработать шесть месяцев (и его можно сразу отстранить от секретов новых разработок), и только спустя еще шесть месяцев «топ» может выйти на работу к конкурентам…

За это время его знания, как правило, устаревают… Нам кажется, что грядущие вопросы трудового законодательства и трудностей достижения согласия будут смещаться именно в эту сторону (выдержки из интервью ряда крупных зару-бежных компаний читайте в ближайших номерах ТП)…

Удачи!Александр Гончаров

№11/2012

Новое в законодательстве обзор самых актуальных изменений за прошедший период . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

Увольнение

Михаил .Пресняковрасторжение трудового договорав связи с совершением аморального проступка . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9Какие .проступки .могут .быть .признаны .аморальными, .как .оценивается .их .тяжесть .и .какие .последствия .их .совершения .возможны .для .педагогических .работников

Лайма .Мачянскитеосновные случаи увольненияпо инициативе работодателя . . . . . . . . . . . . . . . . .41Подробный .комментарий .к .статьям .Трудового .кодекса, .касающимся .расторжения .трудового .договора

Лариса .Шевченкорасторжение трудового договора при ликвидации предприятия: особенности и практика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53Споры .о .восстановлении .на .работе .при .увольнении .по .этому .основанию .невозможны, .но .требовать .компенсаций .при .несоблюдении .процедуры .работники .имеют .полное .право

Наталья .Бацвинкогда возможно увольнениепри смене собственника предприятия? . . . . . .63Смена .собственника . .не .всегда .является .неоспоримым .основанием .для .расторжения .трудовых .договоров .с .работниками .организации, .о .чем .свидетельствует .обширная .практика

Ежемесячныйпрактический журнал

Со

де

рЖ

ан

Ие

Со

де

рЖ

ан

Ие

Артем .ЛомакинЗлоупотребление правом со стороны работника при увольнении по инициативе работодателя . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .69Что .признается .злоупотреблением .правом .со .стороны .работника .и .как .защищаются .интересы .работодателя .в .таких .ситуациях?

Судебная практика

Дарья .БолгертУвольнение по инициативе работодателя: судебная практика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .81Анализ .самых .распространенных .причин .расторжения .трудового .договора .и .совершенных .при .этом .ошибок

Наталия .Пластининаработник уволен по инициативе работодателя. Ждем спора? . . . . . . . . . . . . . . . . .97К .увольнению .работника .по .любому .из .оснований, .предусмотренных .для .увольнения .по .инициативе .работодателя, .следует .тщательно .подготовиться

Комментарии экспертов

комментарии статье «анализ типичных и «оригинальных» ошибок работодателей» .Марины .Буяновой, .адвоката, .эксперта .по .трудовым .отношениям . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114комментарии к статье «Процессуальная причина выигрыша работодателя в споре: пропуск работником срока на обращение в суд» .Наталии .Пластининой, .начальника .юридического .отдела . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116комментарии об электронных трудовых соглашениях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117комментарии к статье «Серая зарплата» артема ломакина, .юриста, .адвокатский .кабинет .Оксаны .Юрьевны .Ломакиной . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120

№11/2012Ежемесячныйпрактический журнал

Ежемесячныйпрактический журнал

Выпускающий редактор: Н. Закатаева Главный редактор: А. ГончаровПредседатель попечительского совета: М. С. Бахновредакционная коллегия:В. И. Миронов, Н. Л. Лютов, А. М. Куренной,М. О. Буянова, Е. Н. Розанова, Ю. П. ОрловскийВедущие эксперты:М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Метелева, А. Герасимов, Л. Акатова, А. Ковалев, А. Русин, М. БуяноваЭксперты журнала: К. Н. Гусов, А. В. Завгородний, А. Б. Иванов, А. Б. Канунников, А. Я. Петров, Д. Репринцев,Е. Розанова, М. В. Пресняков,С. Смирнов, Т. А. Сошникова, Д. В. ЧерняеваЭксперты журнала от юридических компаний:Н. Рясина, ООО «Доверенный СоветникЪ», К. Иванчин, ЗАО Юридическая компания «ИНМАР», О. Дученко, «Качкин и Партнеры», О. Баженов, «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры», С. Максимова, «Клифф», И. Меньшикова, «ООО «1‑й Консалт Центр», С. Одинцов, «Диалог права»

дизайн-бюро: О. Корнилова,М. КазимировВерстка: С. Ветровкорректор: С. Голинякотдел рекламы: Н. ТаракановаТел.: (495) 542-16-12.Главный бухгалтер: Н. ФомичеваИнтернет-проект: П. Москвичев

альтернативная подписка:Тел.: (495) 542-16-13.Подписка на электронную версию:Тел.: (495) 542-16-13. Экспедиция: А. МитряковПодписные индексы по объединенному каталогу:Роспечать: 47489 и 80995. Урал-Пресс: 47489. Вся пресса: 40610. МаП: 99724 и 99586.

регистрационное свидетельство:№ 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати.Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru.© «Трудовое право», 2012.

Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений.

адрес редакции:117036, Москва, а/я 10. Тел. (495) 542-16-08. Е-mail: [email protected]. www.top-personal.ru.

Подписано в печать 19.10.2012. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 1. Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 3739.

Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Выходные данные

?????

№ 11/2012 5

Нов

ое в

зак

онод

ател

ьств

е

Обзор самых актуальных изменений за прошедший период

Устанавливать компенсации за тяжелУю работУ можно бУдет самостоятельно

Работодатель теперь сможет самостоятельно по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда установить повышенные или дополнитель-ные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда — до реализации Министерством труда и соци-альной защиты РФ поручения, указанного в пункте 2 постановления Прави-тельства РФ от 20.11.2008 № 870.

Размеры предоставления соответствующих компенсаций устанавлива-ются коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

Для определения размера компенсации работодатель может использовать Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР, Президиу-ма ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22; Инструкцию о порядке применения Спи-ска производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями тру-да, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденную постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20; Типовое положение об оценке условий труда на рабо-чих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых мо-гут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утвержденное поста-новлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78, и иные дей-ствующие нормативные правовые акты, устанавливающие соответствующие размеры компенсаций, в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.


6 № 11/2012

Нов

ое в

зак

онод

ател

ьств

е


Информация Минтруда России от 01.10.2012 «Разъяснения о поряд-ке предоставления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпу-ска, повышенной оплаты труда в соответствии с пунктом 1 Поста-новления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870»

минтрУд россии дал рекомендации по ротации госслУжащих

В целях оказания методической помощи кадровым службам федераль-ных органов исполнительной власти в проведении с 1 января 2013 года ро-тации федеральных государственных гражданских служащих Минтруд Рос-сии составил рекомендации с примерным планом проведения ротации.

Под ротацией гражданского служащего понимается предусмотренное служебным контрактом и осуществляемое в соответствии с планом прове-дения ротации назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы, включенную в перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация, в том же или в другом фе-деральном органе исполнительной власти с учетом уровня его квалифика-ции, профессионального образования и стажа государственной службы.

Ротация осуществляется в целях изменения содержания должностных обязанностей гражданского служащего и (или) круга лиц, с которыми граж-данский служащий взаимодействует, посредством последовательной сме-ны его подчиненности и (или) места прохождения гражданской службы. Ро-тация может применяться только в отношении лиц, замещающих должно-сти гражданской службы категории «руководители» в территориальных ор-ганах федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих кон-трольные и надзорные функции.

Отмечено, что ротация не является мерой поощрения или видом дис-циплинарного взыскания. При этом результаты исполнения гражданским служащим должностных обязанностей учитываются при определении иной должности, на которую гражданский служащий назначается в поряд-

№ 11/2012 7

Нов

ое в

зак

онод

ател

ьств

е

ке ротации. В этой связи назначение в ходе ротации гражданского служа-щего на должность в порядке должностного роста должно основываться на положительной оценке результатов его профессиональной служебной деятельности.

Должность гражданской службы, на которую гражданский служащий на-значается в порядке ротации, замещается на срок от трех до пяти лет. На-значение гражданского служащего на иную должность гражданской служ-бы в порядке ротации должно осуществляться с его согласия, полученного в письменной форме.

Методические рекомендации Минтруда России от 18.09.2012 «Орга-низация ротации федеральных государственных гражданских служа-щих в федеральных органах исполнительной власти»

оплата трУда работников федеральных Учреждений бУдет Увеличена на 6 %

С 1 октября этого года федеральным органам исполнительной власти, осу-ществляющим функции и полномочия учредителя подведомственных феде-ральных казенных, бюджетных и автономных учреждений, главным распоря-дителям средств федерального бюджета предписано принять меры по увели-чению на 6 процентов обеспечиваемой за счет средств федерального бюдже-та оплаты труда следующих категорий работников:

• работников федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений;

• работников федеральных государственных органов, а также граждан-ского персонала воинских частей, учреждений и подразделений феде-ральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмо-трена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осу-ществляется в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 ав-густа 2008 года № 583 «О введении новых систем оплаты труда работни-ков федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных го-сударственных органов, а также гражданского персонала воинских ча-стей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнитель-ной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная


8 № 11/2012

Расторжение трудового

договора в связи с совершением

аморального проступка

Нов

ое в

зак

онод

ател

ьств

е

к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»;

• работников государственных академий наук и подведомственных им учреждений.

Распоряжение Правительства РФ от 11.09.2012 № 1667-р «О приня-тии мер федеральными органами исполнительной власти, осущест-вляющими полномочия учредителя подведомственных федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений, и главными распоря-дителями средств федерального бюджета по увеличению с 1 октября 2012 года оплаты труда работников указанных учреждений»


новый журнал «Капитаны российского бизнеса»

Управленческая модель бизнесаКак она может повлиять на его эффективность,

устойчивость, живучесть, адаптивность к изменениям?

Читайте в первом номере журнала 2013 года

Подписчики могут заказать экземпляр бесплатно по адресу [email protected]

№12013

№ 11/2012 9

Увол

ьнен

ие

Расторжение трудового договора М. Пресняков


договора в связи с совершением

аморального проступкаРасторжение трудового

договора в связи с совершением аморального

проступка

Михаил Пресняков д. ю. н., к. ф. н., профессор кафедры служебного и трудового права Поволжского института управления им. П. А Столыпина РАНХиГС

Уволить за совершение аморального проступка возможно только

работников определенной категории, а именно — выполняющих

воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения

по данному основанию дополнительно должен быть соблюден

ряд условий.

10 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

М. Пресняков Расторжение трудового договора

Трудовой кодекс РФ предусматривает специальное осно-вание увольнения работников, выполняющих воспитательные функции,— в связи с совершением аморального проступка, не-совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81). Как показывает анализ судебной практики, данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодате-ля является весьма востребованным. Вместе с тем это весьма непростое основание увольнения как в плане квалификации деяния, так и в процедурных аспектах. В данной статье мы хо-тели бы проанализировать типичные ошибки и проблемы, ко-торые возникают на практике в связи с расторжением трудо-вого договора за совершение аморального проступка.

Прежде всего, как мы сказали выше, указанное основание уволь-нения применимо только к тем лицам, которые непосредственно вы-полняют воспитательные функции. Пленум Верховного Суда РФ пря-мо указал, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной ра-боты (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по это-му основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, пре-подавателей учебных заведений, мастеров производственного обуче-ния, воспитателей детских учреждений1.

кто МоЖет быть УВолен По данноМУ оСноВанИю

На практике ошибки, связанные с неверным определением адре-сата данной нормы, хотя и редко, но все же встречаются. Так, напри-мер, В. В. Филиппов работал капитаном — сменным механиком на т/х «Белая ночь» в ООО «ПХ Енисей»2. Приказом № <…> от <…> истец был

1 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от

28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Рос-

сийской Федерации» (п. 46).2 http://dudinsky.dud.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=84600011110171637314461000031641

№ 11/2012 11

Увол

ьнен

ие

уволен на основании п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за совершение аморально-го проступка, несовместимого с продолжением работы). В. В. Филип-пов обратился в суд с иском к ООО «Промысловое хозяйство «Енисей» о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула.

Ответчик наряду с доказательствами совершения Филипповым аморального проступка указал, что капитан судна тоже в какой-то мере осуществляет воспитательные функции в отношении команды.

Рассматривая данное дело, суд отметил, что по данному основанию (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учи-телей, преподавателей учебных заведений, мастеров производствен-ного обучения, воспитателей детских учреждений. Из заключенного

между сторонами трудового договора не следует, что В. В. Филиппов осуществлял на предприятии воспитательную деятельность или вы-полнял воспитательные функции, аналогичных оснований увольнения для работников, не исполняющих воспитательные функции, ТК РФ не содержит.

Следует иметь в виду, что при решении вопроса об увольнении работ-ника за совершение аморального проступка имеет значение конкретная трудовая функция, которую он выполняет. Сам факт работы в образова-тельном или воспитательном учреждении не свидетельствует о том, что данный работник выполняет воспитательные функции. Лица, хотя и ра-ботающие в детских садах, интернатах, школах, других образовательных

«При решении вопроса об увольнении работника за совершение аморального проступка имеет значение конкретная трудовая функция, которую он выполняет»

!


12 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

учреждениях, но выполняющие технические обязанности (уборщицы, кла-довщики и др.), не могут быть уволены по п. 8 ст. 81 ТК РФ. Можно вспом-нить известное дело, рассмотренное Верховным Судом Российской Фе-дерации3.

С. работала заведующей кафедрой иностранных языков Елабужского государственного педагогического института. Приказом ректора институ-та она была освобождена от занимаемой должности за совершение амо-ральных проступков, несовместимых с продолжением данной работы.

С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Дело неоднократно рассматривалось судебными инстанциями.

Решением Елабужского городского суда, оставленным без измене-ния определением судебной коллегии по гражданским делам Верхов-ного суда Республики Татарстан, в удовлетворении исковых требова-ний было отказано.

Указанные судебные постановления были опротестованы замести-телем Генерального прокурора Российской Федерации в президиум Верховного суда Республики Татарстан.

Постановлением президиума Верховного суда РТ протест оставлен без удовлетворения.

Также оставлен без удовлетворения протест заместителя Генераль-ного прокурора РФ, внесенный в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Президиум Верховного Суда РФ указанные судебные акты отменил, отметив, что при совершении рабочими и служащими, выполняющими воспитательные функции, аморального проступка невозможным явля-ется продолжение этими лицами не какой-либо другой, а именно вос-питательной деятельности.

3 Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 21.07.1999 г. № 71пв-99пр.


№ 11/2012 13

Увол

ьнен

ие

Поводом к освобождению С. от должности заведующей кафедрой послужили факты оскорбления ею преподавателей кафедры. Суд счел эти действия аморальным проступком, несовместимым с продолжени-ем работы в занимаемой должности.

При этом из материалов дела следует, что истица фактически не увольнялась ответчиком, а, будучи освобожденной от должности заве-дующей кафедрой, продолжала здесь же работать доцентом, при этом осуществление ею воспитательной деятельности не прерывалось ни на один день.

Судебными инстанциями не учтено, что в соответствии с Уставом Елабужского государственного педагогического института и Положе-нием о кафедрах Елабужского государственного педагогического ин-

ститута, утвержденными в установленном порядке, осуществление воспитательных функций является одним из основных видов деятель-ности профессорско-преподавательского состава института в работе со студентами. Производственные же функции руководителя структур-ного подразделения (кафедры) института не сводятся к осуществле-нию воспитательной деятельности в отношении подчиненных сотруд-ников. Следовательно, истица не могла быть уволена по мотиву невоз-можности продолжения воспитательной деятельности.

При принятии решения об увольнении работника за совершение аморального проступка работодателю, прежде всего, следует вни‑мательно проанализировать должностную инструкцию увольняемого работника для обоснования того, что им действительно выполнялись


«на практике существуют примеры, когда работник, осуществляющий обучение другого лица или лиц, тем не менее не выполняет воспитательных функций»

!

14 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

воспитательные функции. На практике существуют примеры, когда ра-ботник, осуществляющий обучение другого лица или лиц, тем не ме-нее не выполняет воспитательных функций. Так, например, суд вос-становил на работе А. Ю. Меркулова, уволенного по п. 8 ст. 81 ТК РФ, который работал в ООО «Светофор» в должности мастера производ-ственного обучения4. При этом суд указал, что истец не выполняет вос-питательных функций в силу особенностей выполняемой работы (обу-чение вождению автомобиля).

Что такое аМоральный ПроСтУПок? СлоЖноСтИ кВалИфИкацИИ

Трудовое законодательство не содержит легального толкования по-нятия «аморальный проступок». В словарях термин «аморальный» рас-сматривается как противоречащий морали, безнравственный5. Со-гласно Толковому словарю Ушакова аморальный (от греч. отриц. — а и латин. moralis — «нравственный») означает: не принимающий во вни-мание морали, не считающийся с нравственными нормами, не имею-щий правил нравственности, безнравственный.

Таким образом, аморальным проступком следует считать вино-вное деяние (как действие, так и бездействие), грубо нарушающее нормы морали. В этом смысле аморальный проступок следует от-личать от нарушений правил корпоративной этики. На сегодняшний день многие, особенно крупные компании разрабатывают и утверж-дают своими локальными актами различного рода кодексы корпора-тивной этики. В трудовой договор, как правило, включается обязан-ность работников соблюдать указанные правила. Это может касаться формы одежды (дресс-код) или неразглашения информации о дея-тельности компании и т. п. Однако нарушение указанных корпоратив-ных правил не образует аморального проступка, если такое деяние не сопровождается нарушением общепринятых норм морали. Не-

4 http: //octsud. lpk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=486000211051111215543710002981365 См.: Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов

и фразеологических выражений. М., 1997. С. 23.


№ 11/2012 15

Увол

ьнен

ие

этичный поступок работника может не иметь характера грубого на-рушения норм морали и, соответственно, рассматриваться как амо-ральный.

Так, например, Е. В. Некрасова обратилась в суд с иском к ГОУ СПО <…> о восстановлении на работе, взыскании средней заработ-ной платы за время вынужденного прогула, компенсации морально-го вреда, признании приказов № 29 лс /Б/ от 20.04.2011 г. и № 50-к от 20.04.2011 г. незаконными6. В обоснование своих требований указала, что с 22 апреля 2011 г. уволена из колледжа как педагог за совершение аморального поступка, которого она не совершала.

Е. В. Некрасовой было вменено в вину, что она «необоснованно, с превышением полномочий, в нарушение должностной инструкции по-требовала от П. написать заявление об отчислении из образователь-ного учреждения. Сделано это с целью запугать несовершеннолетнюю П., оказать на нее психологическое давление с целью подчинения се-бе». Такое поведение, по мнению ответчика, следует расценивать как психическое насилие, нарушающее право гражданина на личную не-прикосновенность, и как аморальный поступок.

Судом было установлено, что действительно 30.03.2011 г. в каби-нете социального педагога Е. В. Некрасовой была организована встре-ча между мастером производственного обучения С., соцпедагогом

6 http://oblsud.perm.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=59400001108040953160461001974068

«нарушение корпоративных правил не образует аморального проступка, если такое деяние не сопровождается нарушением общепринятых норм морали»

!


16 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

Е. В. Некрасовой, учащейся П. и ее опекуном — П1. Поводом для об-суждения явились академическая неуспеваемость учащейся П., ее трудоустройство и возможность совмещения ею работы и учебы. Че-рез непродолжительное время после указанной встречи П. в общежи-тии колледжа предприняла попытку суицида путем принятия лекар-ственных препаратов.

Удовлетворяя исковые требования, суд указал, что аморальным яв-ляется проступок, противоречащий общепринятой в обществе мора-ли. Те действия, которые вменяются в вину Е. В. Некрасовой, не могут быть расценены как совершение аморального проступка, являющего-ся основанием для ее увольнения по п. 8 ст. 81 ТК РФ.

Также недопустимо увольнение за аморальный проступок на осно-вании общей оценки поведения того или иного лица на основании не-конкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д. Ины-ми словами, нельзя расторгнуть трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за аморальное поведение в целом. Необходимо четко зафиксиро-вать конкретный аморальный проступок работника. Приведем следую-щий пример из судебной практики7.

М. В. Колесник была уволена по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы. Полагая произведенное увольнение незаконным, М. В. Колесник обратилась в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику о восстановлении ее на работе в занимаемой должности, взыскании за-работной платы за время вынужденного прогула и компенсации мо-рального вреда.

В обоснование своих требований истица указывала, что увольнение произведено работодателем с нарушением действующего законода-тельства, поскольку факт совершения аморального проступка не уста-новлен, а аудиозапись, положенная работодателем в основу увольне-

7 http://gelendjikgor.krd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1

&id=23600111207031552421251000115154


№ 11/2012 17

Увол

ьнен

ие

ния, не доказывает совершения ею безнравственных или аморальных действий.

Представитель ответчика указывал, что аморальность проступка истицы заключалась в ее грубых, унизительных высказываниях в адрес учащихся и коллег по работе в присутствии других учащихся и взрос-лых в различные периоды времени исполнения истицей своих про-фессиональных обязанностей. Аморальность высказываний состояла в том, что в них подчеркивались ограниченные возможности учащихся, при детях обсуждались их родители; игнорировались физиологиче-ские потребности ученика.

Истица не оспаривала свой голос на аудиозаписи, но полагала, что ее высказывания не носили оскорбительного или аморального характера, сама аудиозапись составлена таким образом, что не позволяет опреде-лить, когда, в связи с чем и в каком контексте эти высказывания имели место. Данная правовая позиция подтверждается показаниями свидете-ля И., пояснившего, что указанная запись скомпонована им из разных за-писей происходящих в школе событий, произведенных в период времени с апреля по май 2011 года, из частей различных высказываний, выбран-ных свидетелем по своему усмотрению в различный период времени.

Суд удовлетворил исковые требования, поскольку ответчиком не были представлены доказательства совершения конкретного амо-рального проступка М. В. Колесник.

Наконец, ТК РФ предусматривает возможность увольнения работ-ника за совершение только такого аморального проступка, который


«нельзя расторгнуть трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 тк рф за аморальное поведение в целом»

!

18 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

препятствует продолжению данной работы. Обязательным условием применения данного основания расторжения трудового договора яв-ляется несовместимость совершенного проступка с продолжением работы по выполнению воспитательных функций. Воспитание пред-ставляет собой целенаправленное и систематическое воздействие на воспитываемого. Поскольку между работником, совершившим амо-ральный проступок, и воспитываемым в большинстве случаев суще-ствует постоянный контакт, то работодатель должен оценить, как этот проступок отразится на воспитательном процессе.

Вывод о несовместимости аморального проступка с продолжением воспитательной работы может быть сделан работодателем в следую-щих случаях:

• совершенный работником аморальный проступок оказал пагуб-ное воздействие на воспитываемого;

• совершенный работником аморальный проступок дает основания предполагать, что работник в будущем может совершить анало-гичный или другой проступок, который окажет пагубное воздей-ствие на воспитываемого.

Рассмотрим типичные аморальные проступки, за совершение кото-рых с работником может быть расторгнут трудовой договор.

Наиболее часто увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует за при-менение к обучающимся или иным лицам (родителям воспитуемых, коллегам и т. п.) физического насилия, оскорблений. В данном слу-чае важно тщательно зафиксировать факт совершения конкретного аморального проступка. Не могут быть поводом для увольнения, на-пример, жалобы, что работник «ведет себя некорректно», «допускает оскорбительные высказывания» и т. п. Необходимо точно и четко ука-зать, какое именно оскорбление, когда и при каких обстоятельствах имело место. С другой стороны, сложившаяся судебная практика ис-ходит из того, что аморальным проступком является не только оскор-бление, нецензурная брань, но и любое действие, унижающее досто-инство воспитуемого.


№ 11/2012 19

Увол

ьнен

ие

Например, А. В. Никитина была уволена по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что кинула в студента тряпкой и попала в щеку. Суд вос-становил ее на работе, однако кассационная инстанция это решение отменила и отказала А. В. Никитиной в удовлетворении исковых требо-ваний, посчитав доказанным совершение аморального проступка, не-совместимого с продолжением работы8.

Преподаватель Ольга Ванчугова была уволена за совершение амо-рального проступка после того, как «прокляла» одного из студентов9. Она проводила лекцию на тему интеллигенции, в частности расска-зывала о судьбе известного советского ученого-физика Андрея Са-харова. Внезапно один из учеников, 20-летний студент Тимур Хада-

нов, нелестно отозвался об академике, заявив, что, «видимо, Саха-ров был слаб здоровьем, вот и умер, не выдержав критики». После чего Ольга Ванчугова перестала себя контролировать и закричала: «Будь ты проклят! Будь проклят весь твой будущий род!»

Безусловно, аморальным проступком являются сексуальные до-могательства по отношению к воспитуемым. При этом если в дей-ствиях такого работника содержится понуждение лица к половому сношению, мужеложству, лесбиянству или совершению иных дей-ствий сексуального характера путем шантажа, угрозы уничтожением,

8 http://oblsud.sar.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=644000010121013023967110001614829 http://app.newsru.com/russia/19sep2011/proklyala.html

«тк рф предусматривает возможность увольнения работника за совершение только такого аморального проступка, который препятствует продолжению данной работы»

!


20 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

повреждением или изъятием имущества либо с использованием ма-териальной или иной зависимости потерпевшего (потерпевшей), то возможно привлечение его к уголовной ответственности в соответ-ствии со ст. 133 УК РФ. Однако обвинительный приговор суда не обя-зателен для увольнения работника за совершение аморального про-ступка. Так, Верховным Судом РФ рассматривалось дело по иску И. к Каякентской средней школе № 1 о восстановлении на работе, взы-скании среднего заработка за время вынужденного прогула и ком-пенсации морального вреда10.

И. работал в Каякентской средней школе № 1 учителем географии и биологии. Приказом директора школы он был уволен с работы за со-вершение аморального проступка. В отношении И. было возбуждено уголовное дело по ст. 133 УК РФ (понуждение к действиям сексуально-го характера).

И. обратился в суд, ссылаясь на то, что аморального проступка не совершал, увольнение явилось следствием его отказа проголосо-вать на выборах главы администрации Каякентского района за род-ственника директора школы. По уголовному делу приговором суда он оправдан.

Решения по данному делу неоднократно пересматривались различ-ными судебными инстанциями. Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что сам по себе факт вынесения оправдательного приговора в отношении ист-ца по ст. 133 УК РФ не является доказательством того, что им не со-вершались аморальные действия, которые послужили основанием для расторжения с ним трудового договора. Суд первой инстанции устано-вил, что И., пригласив учениц на дополнительные занятия, «наступал на их ноги, гладил их спины, ощупывал различные части тела, встав сзади них, прижимал их к столу». Такое поведение И., работа которого непо-средственно связана с воспитанием детей, является аморальным, не-совместимым с продолжением воспитательной деятельности.

10 Определение Верховного Суда РФ от 11.11.2005 г. № 20-впр05–35 // Бюлле-

тень Верховного Суда РФ. 2006. № 10.


№ 11/2012 21

Увол

ьнен

ие

Вместе с тем достаточно спорным является вопрос, следует ли рассма-тривать романтические отношения между преподавателем и совершенно-летней студенткой как аморальный проступок. Например, доцента кафе-дры английского языка и литературы Роберта Ковалевского уволили за аморальный проступок, который, по мнению руководства вуза, выразился в том, что он написал романтическое письмо одной из своих студенток. Между тем данное письмо лишено даже намека на сексуальные отноше-ния11. Отношения подобного рода нередко возникают на практике, и если они не связаны с какими-либо должностными злоупотреблениями (напри-мер, завышенные и незаслуженные оценки и т. п.), то, на наш взгляд, их нельзя считать доказательством аморального поведения преподавателя.

Аморальным следует считать получение, а тем более вымогатель‑ство каких‑либо имущественных ценностей или неимущественных вы‑год за выполнение работником своих профессиональных обязанностей.

Безусловно, гражданское законодательство допускает получение по-дарков работниками образовательных, медицинских организаций и т. п., если их стоимость не превышает трех тысяч рублей (ст. 575 ГК РФ). Од-нако если получение таких подарков связано с исполнением таким ра-ботником своих должностных (профессиональных) обязанностей, то это в зависимости от конкретных обстоятельств может квалифицироваться как взятка или аморальный проступок. Приведем конкретный пример из судебной практики12.

11 http://fakty.ua/111403-romanticheskoe-pismo-prepodavatelya-k-studentke-stalo-

povodom-dlya-obvineniya-ego-v-amoralnom-postupke-i-uvolneniya-iz-vuza12 http://nvs.spb.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=78600151111011222187811000245385


«необходимо точно и четко указать, какое именно оскорбление, когда и при каких обстоятельствах имело место»

!

22 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

Истица обратилась в суд и просит восстановить ее на работе в должности преподавателя по предметам «Электротехника и электро-ника», «Метрология, стандартизация и сертификация», ссылаясь на то, что она уволена по ст. 81 ч. 1. п. 8 ТК РФ за совершение аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы, незакон-но, поскольку никакого аморального поступка она не совершала, про-сто приняла от студентов подарки — кастрюлю, блендер, стоимость которых не превышала стоимость подарков, разрешенных законом к дарению,— ст. 575 ГК РФ.

Судом было установлено, что основанием к увольнению послужи-ли материалы служебной проверки по фактам написания студентами, обучающимися у истицы, а также матерью одного из студентов заявле-ний, из которых следует, что за выставление зачета истица требовала конкретно обозначенные подарки, которые частично и были ей пере-даны, а ею приняты — кастрюля, блендер, после чего были проставле-ны зачеты.

Истица не отрицала, что принимала от студентов подарки в виде кастрюли и блендера, за что студентам проставлялся зачет по препо-даваемому предмету. Она пояснила, что не считает данный поступок аморальным, полагает его нормой для преподавателей, ссылается на незначительную стоимость подарков.

Суд указал, что основанием к увольнению послужили не подарки сами по себе, а факт получения подарков за проставление зачетов, а также предложение и даже требование истицы передать ей зара-нее оговоренные вещи взамен зачетов. Без сомнения, независимо от стоимости переданных ей вещей, является аморальным — про-тивным нормам морали и нравственности — требование от студен-тов каких-либо материальных предметов, вещей взамен на простав-ление зачета, который является оценкой знаний студентов, подле-жит получению, исходя из критериев учебного процесса и безвоз-мездно.

Подобный аморальный проступок может проявляться в различных завуалированных формах. Например, в прокуратуру Жирновского


№ 11/2012 23

Увол

ьнен

ие

района поступили обращения от граждан с. Кленовка13. Они жалова-лись на учителей сельской школы, которые вынуждали покупать у них косметику. Причем объем заказа прямым образом влиял на «успевае-мость» их детей.

Прокурорской проверкой установлено, что работавшие в шко-ле учителями супруги В. более двух лет в учебное время занимались распространением косметической продукции среди учеников шко-лы и их родителей. При этом учителя открыто говорили либо наме-кали, что в случае отсутствия заказа на косметику у детей могут воз-никнуть проблемы с учебой по предметам, которые они преподают. Приказом директора учитель В. был уволен из школы по основаниям

п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспи-тательные функции, аморального проступка, несовместимого с про-должением данной работы. Его супруга привлечена к дисциплинар-ной ответственности в виде замечания.

Уже из приведенных выше примеров становится очевидной су-щественная особенность аморального проступка как основа-ния расторжения с работником трудового договора: его соверше-ние может и не быть связано с выполнением трудовых обязанно-стей работником. Более того, работник может быть уволен в связи с совершением им аморального проступка не по месту работы, ес-ли такой аморальный проступок препятствует продолжению данной работы.

13 http://www.novostivolgograda.ru/novosti/obschestvo/13550-post13550.html


«обвинительный приговор суда не обязателен для увольнения работника за совершение аморального проступка»

!

24 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

бытоВой аМоральный ПроСтУПок

Аморальный проступок, не связанный с работой, может являться основанием увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, если он грубо нарушает общественные моральные нормы. Например, к таким проступкам можно отнести хулиганство в обще-ственных местах. Так, ФИО1, находясь в ресторане «Домино» в п. Ис-кателей, НАО, в состоянии опьянения совершил хулиганские действия, сопровождающиеся оскорбительным приставанием к гражданам и по-вреждением чужого имущества, в связи с чем работники ресторана по-требовали от ФИО1 покинуть помещение ресторана14. В этот же день вечером, ФИО1, желая выяснить причины поведения сотрудников ре-сторана, организовал сбор агрессивно настроенных молодых людей в помещении данного ресторана и в их присутствии стал выяснять отно-шения с работниками ресторана, в ходе чего неустановленные лица, грубо нарушая общественный порядок, выражая явное неуважение к обществу, из хулиганских побуждений, используя различные предме-ты в качестве оружия, повредили имущество, находящееся в данном ресторане.

ФИО1 работал в должности заместителя директора по патриоти-ческому воспитанию окружного государственного учреждения «Центр поддержки молодежных инициатив». На него, как заместителя дирек-тора ОГУ «ЦПМИ» по патриотическому воспитанию молодежи, возло-жена обязанность по воспитанию молодежи. Согласно приказу ОГУ «Центр поддержки молодежных инициатив» от 17 января 2011 года № <…> в связи с информацией, поступившей из прокуратуры НАО о совершении 07 ноября 2010 года ФИО1 аморального поступка — со-вершение в состоянии алкогольного опьянения хулиганских действий, сопровождающихся оскорбительным приставанием к гражданам и по-вреждением чужого имущества, с ним трудовой договор расторгнут по п. 8 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением работником, выполняю-щим воспитательные функции, аморальных проступков, несовмести-мых с продолжением данной работы. Суд признал такое увольнение законным.

14 http://www.gcourts.ru/case/2859147


№ 11/2012 25

Увол

ьнен

ие

Достаточно частым основанием увольнения по п. 8 ст. 81 ТК РФ яв-ляется распитие работником, выполняющим воспитательные функ-ции, алкогольных напитков в общественном месте. Так, К. была уволе-на с должности учителя МОУ «Красноборская общеобразовательная средняя школа» за то, что 4 августа 2002 года появилась в обществен-ном месте в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое до-стоинство и общественную нравственность, выражалась нецензурно, оскорб ляла посторонних лиц, сообщение о таком аморальном поведе-нии истицы было опубликовано в «Красноборской газете».

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского област-ного суда согласилась с решением Красноборского районного суда,

который, установив изложенные обстоятельства и проверив представ-ленные доказательства, правильно пришел к выводу о законности и обоснованности увольнения истицы с работы за совершение амораль-ного проступка, несовместимого с продолжением педагогической де-ятельности15.

Вместе с тем это не означает, что учитель должен соблюдать су-хой закон и не вправе посетить ресторан или кафе. Речь идет только о тех случаях, когда работник, выполняющий воспитательные функ-ции, находится в общественном месте в состоянии, оскорбляющем че-ловеческое достоинство и общественную нравственность. Однако на

15 http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/2003/200301010005


«безусловно, гражданское законодательство допускает получение подарков работниками образовательных, медицинских организаций и т. п., если их стоимость не превышает трех тысяч рублей»

!

26 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

практике иногда бывает сложно определить ту грань, за которой на-чинается аморальный проступок. Так, например, Н. Г. Бутина обрати-лась в суд с иском к краевому государственному автономному обра-зовательному учреждению начального профессионального образова-ния «Профессиональное училище № 81» (далее — КГАОУ НПО «ПУ-81») в котором, с учетом уточнений, просила восстановить ее на работе в КГАОУ НПО «ПУ-81» в должности мастера производственного обуче-ния высшего разряда, взыскать с ответчика средний заработок за вре-мя вынужденного прогула16.

Приказом директора КГАОУ НПО «ПУ-81» № 22-к от 12.04.2011 го-да истица уволена по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не-совместимого с продолжением данной работы.

Истица как мастер своей группы № 95 одобрила выезд группы в бор с целью празднования 8 Марта. Впоследствии Н. Г. Бутина приехала вме-сте со своим супругом в Березовский сосновый бор, который является общественным местом, поскольку в нем традиционно проводят выход-ные и праздничные дни жители п. Березовка. Сам факт организации и выезда на отдых по своему содержанию аморальным не является, одна-ко, зная, что в компании в том числе присутствуют учащиеся ее группы, а также мать одной из них, истица не только не приняла мер к исключению принятия алкоголя в присутствии обучающихся, часть из которых явля-ется несовершеннолетними (бездействовала), но и напротив, поощряла распитие спиртного своим супругом с матерью ученицы и молодым дру-гом одной из учениц. Истица поддерживала компанию, чокаясь с ними в присутствии обучающихся, при этом являющихся лицами молодого воз-раста, в том числе несовершеннолетнего, которые являются учащимися не только ПУ-81, но и других образовательных учреждений (ПУ-41, шко-лы № 4), подавая тем самым пример недостойного поведения не толь-ко своим ученицам, но и учащимся иных образовательных учреждений и формируя у них установку на то, что употребление алкоголя не вред-но, а напротив — является способом приятного проведения свободного

16 http://kraevoy.krk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=24400001204201752017451001890492


№ 11/2012 27

Увол

ьнен

ие

времени. Причем сама Бутина Н. Г. алкоголя не употребляла, поскольку принимала лекарства, несовместимые с алкоголем.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что факт амо-рального проступка, несовместимого с продолжением работы, имел место. При этом суд указал, что употребление Н. Г. Бутиной в компа-нии обучающихся 08.03.2011 г. безалкогольных напитков (бесспор-ных доказательств обратного стороной ответчика суду не представ-лено), не исключает ее вины в совершении аморального проступка, а то обстоятельство, что события происходили вне стен училища и не просто в нерабочее время, а в праздничный день, который приня-то отмечать в России, при этом в Березовском бору находилось мно-

го компаний, употребляющих поблизости от учащихся спиртные на-питки, равно как и то обстоятельство, что часть обучающихся достиг-ла совершеннолетнего возраста и ведет взрослую жизнь, и то, что в компании находилась мать одной из учениц, не исключает амораль-ности поведения лица, осуществляющего воспитательные функции, и не могут явиться основанием к удовлетворению иска. Н. Г. Бутина, бу-дучи в первую очередь педагогом, то есть лицом, занимающимся вос-питательной деятельностью в отношении лиц, которые у нее обучают-ся, независимо от их возраста, должна быть примером достойного по-ведения и высокого морального долга не только на работе, но и в бы-ту и общественных местах, так как воспитание представляет собой це-ленаправленное и систематическое воздействие на воспитываемо-го. Моральный облик работника, осуществляющего воспитательные


«работник может быть уволен в связи с совершением им аморального проступка не по месту работы, если такой аморальный проступок препятствует продолжению данной работы»

!

28 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

функции, является непременным условием для поддержания нор-мального процесса обучения. Кассационная инстанция оставила та-кое решение суда в силе.

Обратим внимание, что, когда речь идет об увольнении за соверше-ние аморального проступка, не связанного непосредственно с испол-нением воспитательных функций, работодатель должен обосновать, что это препятствует продолжению работы. Так, например, Т. В. Жукова об-ратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному дошкольному об-разовательному учреждению «Детский сад «Радуга» об отмене прика-за № 9 от 29 февраля 2012 г., восстановлении в должности воспитателя, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда17. Приговором мирового суда Грязин-ского района Липецкой области она была осуждена по ч. 1 ст. 159 УК РФ за то, что 15.11.2007 г. по кредитному договору получила целевой кре-дит на строительство животноводческого помещения в сумме <…> руб., XXX% и <…> руб. безвозмездной субсидии от государства. Полученные по кредиту денежные средства использовала не по назначению, а на лич-ные нужды. Свою вину в совершении инкриминируемого преступления она признала в полном объеме, чистосердечно раскаялась, возместила причиненный вред в полном объеме. Приказом № 9 от 29.02.2012 г. му-ниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад «Радуга» С. Б. Самовец Грязинского муниципального райо-на Липецкой области она уволена по ч. 1 п. 8 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя за совершение ею, как работником, выполняющим воспи-тательные функции, аморального поступка, несовместимого с продол-жением данной работы на основании вышеуказанного приговора суда от 28.12.2011 г.

Рассматривая данное дело, суд отметил, что совершение престу-пления по ст. 159 ч. 1 УК РФ, несмотря на то, что является аморальным проступком, не может повлечь увольнение с работы, поскольку не до-казано, что судимость препятствует Т. В. Жуковой продолжать работу в качестве воспитателя в детском учреждении. Ответчиком не доказано,

17 http://grjazsud.lpk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=48600101204250925405151000217938


№ 11/2012 29

Увол

ьнен

ие

что судимость Т. В. Жуковой несовместима с продолжением работы в детском учреждении в должности воспитателя.

В другом же случае преподаватель Тюменского государственного уни-верситета Андрей Кутузов был уволен за совершение аморального про-ступка, несовместимого с дальнейшим продолжением трудовой деятель-ности18. Основанием для увольнения послужило его осуждение по ст. 280 УК РФ («Публичные призывы к экстремистской деятельности»). Кутузов обвинялся в том, что 30 октября 2009 года на митинге он раздавал про-хожим листовку с заголовком «Долой политические репрессии! Ментов к стенке!», содержащую экстремистские высказывания. Студенты и препо-даватели кафедры перевода и переводоведения ТюмГУ написали откры-

тые письма своему ректору Геннадию Чеботареву с просьбой отменить приказ об увольнении из университета Андрея Кутузова19. Они утверж-дали, что Андрей Борисович никогда не позволял себе в стенах универ-ситета заниматься общественно-политической деятельностью. Бывшие коллеги уволенного за аморалку «экстремиста» также никогда не виде-ли, чтобы он пользовался преподавательской должностью для распро-странения своих идей. Ученые считают, что увольнение Кутузова нанесло урон научному потенциалу кафедры. Всего открытые письма подписали 58 студентов и 11 преподавателей. Тем не менее «опальный» преподава-тель был уволен, и суды отказали ему в иске о восстановлении на работе.

18 http://www.golosa.info/kutuzov19 http://www.province.ru/tyumen/news/events/studenty_prosyat_vernut_

uvolennogo_za_amoralku_kutuzova/


«Моральный облик работника, осуществляющего воспитательные функции, является непременным условием для поддержания нормального процесса обучения»

!

30 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

Таким образом, аморальный проступок, совершенный не по месту работы и не в связи с выполнением профессиональных обязанностей работника, может быть основанием для его увольнения в том случае, если он каким-либо образом влияет (или может повлиять) на воспита-тельный процесс.

Порядок УВольненИя За СоВершенИе аМоральноГо ПроСтУПка

Как мы говорили выше, увольнение работника за совершение амо-рального проступка может последовать независимо от того, совер-шен этот проступок на работе или в быту. При этом если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с испол‑нением им трудовых обязанностей, то увольнение представляет со‑бой меру дисциплинарной ответственности и такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Аморальный проступок, совершенный не в связи с исполнением трудовых обязанностей, не содержит со‑става дисциплинарного правонарушения и, соответственно, не тре‑бует соблюдения установленных правил применения дисциплинар‑ных взысканий, поскольку в этом случае расторжение трудового до‑говора не является дисциплинарным взысканием. В данном случае мы имеем две совершенно различные ситуации увольнения работни-ка, отличающиеся как по основанию, так и по процедуре расторжения трудового договора.

Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, если аморальный про-ступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнени-ем им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Ко-декса.

Это означает, что у работника должно быть истребовано объясне-ние по факту совершения соответствующего проступка, а в необхо-димых случаях — проведено служебное расследование (проверка). При этом важно соблюдать сроки наложения дисциплинарного взы-


№ 11/2012 31

Увол

ьнен

ие

скания. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание приме-няется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а так-же времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Если же аморальный проступок совершен работником вне места ра-боты или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но уже не позднее одного года со дня обнару-жения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Восстановление на работе лица, уволенного за совершение амо-рального проступка, часто связано именно с неправильным определе-нием характера совершенного лицом деяния — дисциплинарный про-ступок или бытовой аморальный проступок. Следует учитывать, что со-вершение аморального проступка по месту работы еще не означает, что увольнение будет выступать в качестве меры дисциплинарного взы-скания. Необходимо, чтобы этот проступок был совершен в связи с ис-полнением трудовых обязанностей.

Так, например, С. обратилась в суд с иском к муниципальному об-разовательному учреждению дополнительного образования детей «Н…» (МОУ ДОД «Н…») о восстановлении на работе, оплате за время


«Восстановление на работе лица, уволенного за совершение аморального проступка, часто связано с неправильным определением характера совершенного лицом деяния — дисциплинарный проступок или бытовой аморальный проступок»

!

32 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

вынужденного прогула, признании недействительной записи в трудо-вой книжке, компенсации морального вреда20.

Приказом от 09.11.2009 г. № 37 по МОУ ДОД «Н…» она была уволена по инициативе работодателя по п. 8 ст. 81 ТК РФ, в связи с совершени-ем работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Помимо прочего истица указала, что работодателем не был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ, а именно дисциплинарное взыскание в виде увольнения было на-ложено позднее одного месяца.

Ответчик пояснил, что аморальный проступок С. заключается в причинении ею 15.12.2008 г. заместителю директора по учебно-воспитательной работе П. побоев. Данный аморальный проступок со-вершен С. по месту ее работы, но не в связи с исполнением ею своих трудовых обязанностей.

Отказывая в иске, суд отметил, что хотя С. и был совершен амораль-ный проступок по месту работы, однако он был совершен не в связи с исполнением С. своих трудовых обязанностей, которые направлены на обучение детей. Аморальный проступок, совершенный С., не связан с выполняемой ею работой преподавателя, в этой связи расторжение трудового договора и увольнение С. по п. 8 ст. 81 ТК РФ могло быть и по истечении месяца, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

В другом деле И. И. Вертий обратилась с иском к ГБОУ СПО РО «ДПК» о восстановлении на работе21. Она была уволена на основа-нии п. 8 ст. 81 ТК РФ. В качестве одного из основных аргументов ука-зала, что инцидент, который послужил основанием к изданию прика-за об увольнении, произошел в феврале 2011 г., соответственно, срок для привлечения ее к дисциплинарной ответственности истек в марте

20 http://oblsud.tula.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=51321 http://sovetsky.orb.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=56600331206181542498901000514701


№ 11/2012 33

Увол

ьнен

ие

2011 г., а приказ был издан значительно позднее. Таким образом, ра-ботодатель нарушил процедуру увольнения. Истица просила восстано-вить ее на работе и взыскать с ответчика оплату вынужденного прогула.

Ответчик, в свою очередь, утверждал, что хотя аморальный про-ступок и совершен И. И. Вертий в здании колледжа, но не связан с ис-полнением ею трудовых обязанностей, в связи с чем на основании ч. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть с ней расторгнут не позднее одного года с момента обнаружения проступка.

Таким образом, законность увольнения в данном случае напрямую зависит от того, связан ли проступок с исполнением работником тру-довых обязанностей.

Судом было установлено, что в указанную дату И. И. Вертий находи-лась на своем рабочем месте — в аудитории, расположенной в здании колледжа. Этот день не являлся для нее выходным, она исполняла свои трудовые обязанности. В аудитории, в которой находилась И. И. Вер-тий, прекратилась подача электроэнергии. Суд отдельно отметил, что тот факт, что на момент отключения электроэнергии у И. И. Вертий в аудитории не было учеников, не указывает на то, что она в этот момент не исполняла свои трудовые обязанности. В соответствии с долж-ностными обязанностями преподавателя музыкальных дисциплин, ко-пия которых приобщена к материалам дела, И. И. Вертий несет ответ-ственность в том числе за нарушение правил пожарной безопасности. Соответственно в ее трудовые обязанности входит в том числе и обя-занность сообщения администрации об авариях. И. И. Вертий поясни-ла, что обратилась к К. В. Ивановой в связи с аварией электросети, так как К. В. Иванова — начальник административно-хозяйственного отде-ла колледжа.

И. И. Вертий и К. В. Иванова подтвердили, что поднялись в аудито-рию, в которой работала И. И. Вертий. Обе подтвердили, что в аудито-рии не было электроэнергии. Также обе указали на то, что у них возник спор по поводу сгоревшей электрической розетки, в результате кото-рого К. В. Иванова утверждала, что И. И. Вертий обругала ее нецензур-ной бранью.


34 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

Оценив данные обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что ссо-ра между К. В. Ивановой и И. И. Вертий произошла в связи с трудовыми отношениями как И. И. Вертий, так и К. В. Ивановой.

Соответственно, работодатель обязан был согласно ст. 193 ТК РФ в течение месяца выполнить все предусмотренные трудовым законода-тельством процедуры, в том числе при установлении дисциплинарного проступка наложить дисциплинарное взыскание. Поскольку процеду-ра привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения была работодателем нарушена, суд удовлетворил исковые требования И. И. Вертий и восстановил ее на работе.

Заметим, что суд в данном деле исходил из положений должност-ной инструкции И. И. Вертий. Таким образом, при решении вопроса о том, связан ли аморальный проступок с выполнением трудовых обя-занностей, необходимо обратиться к локальным актам организации, закрепляющим круг обязанностей работника.

ВМешательСтВо ПрокУратУры…

Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к основаниям растор жения трудового договора по инициативе работодателя, а это означает, что в его компетенции находится решение вопроса о при‑менении (или неприменении) дисциплинарного взыскания, преду‑смотренного трудовым законодательством. Например, с учетом тя-жести дисциплинарного проступка и иных обстоятельств (предыду-щее поведение работника, наличие каких-либо особых обстоятельств и т. п.) работодатель может ограничиться выговором или даже уст-ным замечанием.

Вместе с тем в ряде случаев совершенный работником амораль‑ный проступок приобретает публичный резонанс, и решение вопро‑са о его увольнении инициируется правоохранительными органами. Так, например, в адрес директора Караульского детского дома про-курор Инжавинского района внес представление об устранении на-рушения трудового законодательства и увольнении двух воспитате-


№ 11/2012 35

Увол

ьнен

ие

лей за совершение аморального проступка, несовместимого с про-должением работы22.

Основанием для этого стали материалы прекращенного уголов-ного дела и прокурорская проверка. Оба воспитателя допускали случаи ненадлежащего исполнения своих обязанностей, избивали детей. Но уголовное преследование в отношении них было прекра-щено из-за истечения сроков давности привлечения к уголовной от-ветственности.

Рассмотрев представление прокуратуры, директор детского дома не нашел оснований для увольнения воспитателей. Прокурор обратился

в суд с заявлением о незаконности отказа директора детского дома в удовлетворении прокурорских требований и о возложении на него обя-занности уволить воспитателей из детского дома.

По результатам рассмотрения гражданского дела суд пришел к вы-воду об обоснованности заявленных прокурором требований и удо-влетворил их в полном объеме.

Собственно, выше мы приводили примеры, когда увольнение ра-ботника за аморальный проступок осуществлялось на основании про-верок, проведенных прокуратурой (например, случай с учителями — распространителями косметики). Однако с юридической точки зрения

22 http://www.68news.ru/crime/3118-uvolnenie-cherez-sud.html


«С учетом тяжести дисциплинарного проступка и иных обстоятельств работодатель может ограничиться выговором или даже устным замечанием»

!

36 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

такие решения принимались работодателем самостоятельно. Здесь же прокурор через суд фактически обязал директора детского дома уволить воспитателей. Заметим, что трудовым законодательством та-кой возможности не предусматривается и решение суда представля-ется нам по меньшей мере спорным.

тяЖеСть СоВершенноГо аМоральноГо ПроСтУПка…

Одной из проблем применения рассматриваемого основания рас-торжения трудового договора является то, что «аморальный просту‑пок» представляет собой не правовую, а морально‑этическую катего‑рию. В этой связи закон не содержит четких критериев оценки деяния в качестве аморального проступка, обстоятельств, отягчающих или смягчающих вину субъекта. Совершение аморального проступка мо-жет быть сознательно или несознательно спровоцировано или обу-словлено иными требующими внимания обстоятельствами (например, стресс в результате смерти близкого родственника и др.).

Рассмотрим конкретный пример из судебной практики. Т. В. Павло-ва обратилась в суд с иском, в котором требовала восстановить ее на работе в должности учителя биологии, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований истица указала, что она была уволена с работы на основа-нии п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным.

Как было установлено судом, от (ФИО2) — мамы ученика 8«а» (9«а») класса (ФИО1) — поступило заявление, в котором она просила обра-тить внимание на конфликт, происходивший на уроке между учителем Т. В. Павловой и ее сыном (ФИО1), высказывая свое мнение о Т. В. Пав-ловой, как о не соответствующей своим профессиональным качествам учителя, и о нанесении ее сыну нравственных страданий в связи с его унижением истицей перед классом.

Ученик (ФИО1) <дата> опоздал на урок, с разрешения учителя Т. В. Павловой сел на свое место, вел себя вызывающе: издавал раз-ные звуки, пел, громко разговаривал, поворачивался спиной к учите-лю, открыто «крутил пальцем у виска в адрес учителя». В связи с недо-


№ 11/2012 37

Увол

ьнен

ие

стойным поведением на уроке, не реагировал на замечания учителя, ученик был вызван к доске отвечать учебный материал. Но вместо это-го стал поднимать футболку, чесать оголившееся тело напоказ перед всеми и демонстративно пояснял, что у него «прыщи, которые чешут-ся». На что учитель Т. В. Павлова сказала: «Может, ты еще и штаны сни-мешь?». (ФИО1) начал расстегивать ремень на брюках.

В суд был представлен видеоролик из которого следует, что (ФИО1) находился у входной двери — в кабинете, где проходил урок биоло-гии с участием истицы. Учащийся стоял спиной к классу. В то время, когда к нему (ФИО1) подошла Т. В. Павлова и повернула его к классу, у последнего уже был расстегнут ремень на брюках. Т. В. Павлова взя-ла (ФИО1) за плечо и, произнося: «Давай, давай снимай. Давай посмо-трим», непродолжительное время удерживала ученика за плечо. В то время, когда (ФИО1) снял брюки, оставшись в нижнем белье, учитель со словами: «Стыдно, садись» слегка оттолкнула его, провожая на ме-сто. При этом в момент всего описанного времени (ФИО1) не выглядел расстроенным, а способствовал происходящему, играл «на публику», так как в это время на него обращали внимание одноклассники. Далее (ФИО1) также никак не был спровоцирован учителем, как рассуждают представители ответчиков, а на крики и просьбу одноклассников снял брюки, при этом оголив ягодицы. В указанном фрагменте Т. В. Павлова не принимала участия.

Допрошенные судом свидетели отмечали, что ученик (ФИО1) не от-личался хорошей дисциплиной, поведением, учебой. На уроках он мо-жет свободно позволить издавать различные звуки: «мяу», «ку-ка-ре-ку», «мычания», «рычания» и т. д. На замечания учителя он не реагирует. Неоднократно учителя математики, географии и другие возмущались, что в 8«а» классе «работать невозможно» из-за плохого поведения уча-щихся, в том числе и (ФИО1). Свидетель привела пример, когда (ФИО1) из-за двойки по математике грозил пальцем учителю математики.

Исследовав и оценив представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что действия Т. В. Павловой не соответствовали ее занимаемой должности, являлись неэтичными, не педагогичными по отношению к (ФИО1), всему классу; поведение учителя по отношению


38 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

к обучающемуся являлось нарушением норм профессионального по-ведения, что может быть расценено как совершение дисциплинарно-го проступка. Несмотря на это, суд удовлетворил требования истицы и восстановил ее на работе, поскольку посчитал, что увольнение не со-размерно совершенному проступку, учитывая обстоятельства дела.

К сожалению, суды очень редко анализируют тяжесть совершенно-го аморального проступка по отношению к такому суровому дисципли-нарному взысканию, как увольнение. Между тем именно к аморально-му проступку как основанию расторжения трудового договора нель-зя подходить формально-юридически. Например, не уступив место в транспорте пожилому человеку или беременной женщине, гражданин также совершает аморальный проступок, однако достаточно ли этого для его увольнения с работы?

краткое ЗаклюЧенИе, ИлИ «ПереГИбы на МеСтах»

Безусловно, работник, выполняющий воспитательные функции, дол-жен особенно щепетильно относиться к своему поведению как на рабо-те, так и в быту. Однако не следует забывать и о том, что социальные от-ношения, особенно в молодежной среде, могут быть достаточно слож-ными и острыми. Приведем несколько примеров из новостных лент.

Так, молодая учительница обвинена директором колледжа Ходосом в том, что дала пощечину 25-летнему студенту по фамилии Умасов, оскорбившему ее нецензурной бранью. Учительницу уволили за амо-ральный проступок23.

Учитель нанес пощечину одному из учащихся. Причиной инцидента послужило противоправное поведение подростка в отношении учите-ля, который сделал обоснованное замечание ученику по поводу систе-матического нарушения им правил поведения и правил техники без-опасности в школе. По результатам проведения служебной проверки учитель, нанесший пощечину ученику, уволен24.

23 http://www.prosto-rossiane.ru/main/group/discusses/discuss_56524 http://www.gazeta.spb.ru/596120–0/


№ 11/2012 39

Увол

ьнен

ие

«Учитель года» с 20-летним стажем работы была уволена из школы № 4 районного центра Новая Усмань за то, что дала пощечину стар-шекласснику, обидевшему (до сотрясения мозга) ученицу третьего класса25.

Безусловно, в этих делах нужно разбираться, и очень серьезно. Да-же спровоцированный агрессивным поведением ученика учитель не может преступать определенные рамки. Однако сложность квалифика-ции таких конфликтов, что называется, налицо.

В этой связи нам представляется излишней инициатива депутатов Кабардино-Балкарской Республики, которые внесли в Государствен-

ную Думу законопроект, предусматривающий «пожизненное» лишение права заниматься педагогической деятельностью в том числе в отно-шении лиц, уволенных за совершение аморального проступка. Как от-мечается в пояснительной записке, «очевидным является то, что лицо, допустившее своим поведением серьезное нарушение сложившихся в обществе норм нравственности, в дальнейшем ни при каких обсто-ятельствах не должно быть допущено к деятельности по обучению и воспитанию подрастающего поколения»26.

25 http://www.sibparus.ru/hwl/pedagogy/posch.htm26 Пояснительная записка «К проекту Федерального закона «О внесении измене-

ния в статью 331 Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС «Консультант-

Плюс».

«Суды очень редко анализируют тяжесть совершенного аморального проступка по отношению к такому суровому дисциплинарному взысканию, как увольнение»

!


Основные случаи увольнения

по инициативе работодателя

Локальные нормативные акты на страже интересов работодателя

Анна Устюшенко, .партнер, .руководитель .практики,Группа .правовых .компаний .«ИНТЕЛЛЕКТ-С»

Дополнительным способом обезопасить себя в конфликтах с работником, и особенно — при судебных разбирательствах, могут стать локальные

нормативные акты. Как следует их составлять и какими они должны быть?

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск: конфликты и последствияЮрий Чаевцев, частная .практика .«Юрист»

Неправильный расчет отпускных и неправомерный отказ в предоставлении работнику денежной компенсации неиспользованного отпуска нередко встречаются на практике. Работодатель зачастую игнорирует просьбы

работников исправить вышеуказанные нарушения. Практика показывает, что работник может принудительно заставить вернуть положенное,

как в судебном, так и во внесудебном порядке с привлечением контролирующего органа.

Сезонный труд: особенности регулированияОльга Дученко, .юрист .корпоративной .и .арбитражной .практики .юридической .

компании .«Качкин .и .Партнеры» .

Спорные ситуации, возникающие при участии сезонных работников, в основном вызваны незнанием трудового законодательства их

работодателями. Последние часто отказывают работникам в отпусках, оплате сверхурочных и корректном оформлении договоров. Как стоило бы поступать

в таких ситуациях?

ЧИтайте В СледУюЩеМ ноМере

№12 2012

Уважаемые читатели!

Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте свои материалы по адресу [email protected].

Ждем ваших писем!

№ 11/2012 41

Увол

ьнен

ие

Основные случаи увольнения Л. Мачянските

Основные случаи увольнения

по инициативе работодателяОсновные случаи увольнения

по инициативе работодателя

Лайма Мачянските юрист

Трудовой кодекс устанавливает исчерпывающий список

оснований, по которым работодатель может уволить своих

работников,— это означает, что просто так, по своему усмотрению

он не может расторгнуть трудовой договор. Кроме того,

некоторые категории работников дополнительно защищены

законодательством.

42 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

Л. Мачянските Основные случаи увольнения

Как известно, в период сложных экономических ситуа-ций работодатели стараются сократить возможные расходы на содержание работников, и часто это происходит за счет увольнения работников. На практике встречаются случаи, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким-либо причинам стал не интересен руководству компании. Нередко причины таких увольнений связаны с личными симпатиями и антипатиями непосредственного ру-ководителя.

Основной задачей трудового законодательства является обеспече-ние правовой защиты работников и в первую очередь защиты от про-извольных действий администрации. Работодатель поставлен в стро-гие рамки соблюдения определенных процедур и требований. Их нару-шение влечет отмену решения об увольнении и иные невыгодные для администрации последствия.

Администрации как работодателю при увольнении сотрудников не-обходимо разрешать трудовые конфликты и предотвращать возмож-ные судебные разбирательства, а в случае их возникновения — эф-фективно отстаивать свою позицию в суде, избегая неблагоприятных судебных решений, финансовых затрат на выплату компенсаций неза-конно уволенным и восстановленным через суд работникам.

Статья 77 ТК РФ устанавливает одиннадцать общих оснований для прекращения трудового договора. Перечень данных оснований явля-ется закрытым. Следовательно, трудовой договор может быть прекра-щен только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными феде-ральными законами. Усмотрение работодателя при решении вопроса об увольнении ТК РФ не допускает.

Статья 81 ТК РФ выделяет следующие случаи, в которых работода-тель может расторгнуть трудовой договор с работником:

1. ликвидация организации либо прекращение деятельности инди-видуальным предпринимателем;

2. сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

№ 11/2012 43

Увол

ьнен

ие

3. несоответствие работника занимаемой им должности или вы-полняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4. смена собственника имущества организации (в отношении руко-водителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5. неоднократное неисполнение работником своих трудовых обя-занностей без уважительных причин, если он имеет дисципли-нарное взыскание;

6. однократное грубое (значительное) нарушение работником сво-их трудовых обязанностей:

• прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважи-тельных причин в течение всего рабочего дня (смены), незави-симо от продолжительности рабочего дня (смены), а также от-сутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

• появление на рабочем месте или на месте выполнения кон-кретной рабочей функции в состоянии алкогольного или нар-котического опьянения, либо под действием иных токсических средств;

• разглашение тайны, охраняемой законом (служебной, коммер-ческой или государственной);

• совершение на рабочем месте хищения, растраты или иного финансового преступления;

• нарушение требований охраны труда, которое создало угрозу тяжких последствий или стало причиной ее происшествия;

7. совершение работником, выполняющим воспитательные функ-ции, аморального проступка, который несовместим с продол-жением исполнения трудовых обязанностей на данном рабочем месте;

8. утрата доверия со стороны работодателя в результате соверше-ния виновных действий;

9. принятие руководителем организации (филиала, представитель-ства), его заместителями и главным бухгалтером необоснован-ного решения;

10. однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудо-вых обязанностей;


44 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

11. умышленное предоставление работником работодателю под-ложных документов при заключении трудового договора.

12. в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководите-лем организации, членами коллегиального исполнительного ор-гана организации.

Каждый из этих случаев должен подтверждаться определенными документами, и лишь тогда он может служить законным основанием для увольнения по инициативе руководства.

Рассмотрим основные из этих случаев.

Самым распространенным аргументом работодателя, который пред-лагает написать работнику заявление по собственному желанию, явля-ется неудовлетворительное выполнение трудовых обязанностей. Однако ТК РФ не содержит такого основания для расторжения трудового догово-ра. Похожее основание содержится в п. 3 ст. 81 ТК РФ. Согласно данной норме основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должно-сти или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ даже при наличии заключения ат-тестационной комиссии допускается только в том случае, если невоз-можно перевести работника с его согласия на другую работу.

При разрешении трудовых споров об увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ суды также указывают на то, что прежде, чем уволить ра-ботника, работодатель должен в обязательном порядке предложить ему вакантную должность или работу, соответствующую его квалифи-кации. Если работодателем данная процедура не соблюдается, уволь-нение может быть признано незаконным1.

Особое место среди оснований увольнения по инициативе работо-дателя, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ, занимает увольнение, обу-

1 Определение ВС РФ от 25.06.09 г. № 78-В09–12, постановление президиума

Московского городского суда от 16.08.07 г. по делу № 44г-561.


№ 11/2012 45

Увол

ьнен

ие

словленное ликвидацией предприятия (организации, учреждения) ли-бо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Необходимо обратить внимание, что по данному основанию может быть уволен любой работник, если действительно имеет место ликви-дация предприятия (организации, учреждения) либо прекращение де-ятельности индивидуальным предпринимателем.

В общем случае ликвидация предприятия — это его закрытие (пре-кращение его деятельности) как юридического лица без перехода пол-номочий (прав и обязанностей предприятия) в порядке правопреем-ства к каким-либо другим лицам, предпринятое в порядке, предусмо-тренном законодательством, по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документами или по решению су-

да. Случаи ликвидации предприятий (организаций, учреждений) раз-личных типов определены законодательством.

Одной из особенностей увольнения по рассматриваемому осно-ванию является увеличенный (по сравнению с иными основаниями увольнения по инициативе работодателя) срок предупреждения.

Другие особенности увольнения в связи с ликвидацией предприя-тия (организации, учреждения) состоят в следующем.

1. Процедура ликвидации публична, поскольку предполагает в со-ответствии с законодательством не только уведомление работ-ников, но и уполномоченных органов власти (управления).


«администрации как работодателю при увольнении сотрудников необходимо разрешать трудовые конфликты и предотвращать возможные судебные разбирательства»

!

46 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

2. Срок предупреждения отдельных категорий работников в соот-ветствии с законодательством составляет менее двух месяцев, а именно:

• работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, не менее чем за три дня до предполагаемой да-ты ликвидации предприятия (организации, учреждения) — ч. 2 ст. 292 ТК РФ;

• работников, с которыми заключен трудовой договор на выпол-нение сезонных работ, не менее чем за семь дней до предпо-лагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреж-дения) — ч. 2 ст. 296 ТК РФ.

3. При прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприя-тия (организации, учреждения), расположенного в другой мест-ности, увольнение работников этого подразделения произво-дится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия (организации, учреждения).

4. При увольнении работнику выплачивается увеличенное вы-ходное пособие (по сравнению с другими ситуациями уволь-нений по инициативе работодателя) в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за ра-ботником (и соответственно доплачивается к выходному по-собию):

• в общем случае на срок до двух месяцев (с зачетом выходного пособия);

• на срок до трех месяцев (опять-таки с зачетом выходного по-собия) по решению органа службы занятости населения, если в течение двух недель с даты увольнения работник обратился в этот орган, но не был им трудоустроен.

В свою очередь, увольнение при ликвидации организации обладает рядом особенностей.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией ор-ганизации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) является одним из наиболее бес-спорных оснований для увольнения, поскольку сама организация-работодатель прекращает свое существование. Однако законом


№ 11/2012 47

Увол

ьнен

ие

установлен порядок, который должен соблюдаться при расторже-нии трудовых договоров с работниками, и этот порядок должен быть соблюден.

Увольнение по данному основанию допустимо в том случае, когда компетентным органом в установленном законом порядке принято ре-шение о ликвидации, то есть о прекращении деятельности юридиче-ского лица, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреем-ства другим лицам. Такое решение может быть принято учредителем организации или судом в случае, если организация в своей деятельно-сти грубо нарушала законодательство.

При увольнении в связи ликвидацией неважно, кто, как и по каким причинам принял решение о ликвидации. Важен сам факт ликвидации. Ликвидация не должна быть притворной.

Пункт 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 г. № 63, от 28.09.2010 г. № 22 отмечает, что в случае оспа-ривания правомерности увольнения в связи с ликвидацией организа-ции на работодателя возлагается обязанность доказать действитель-ное прекращение ее деятельности.

После того как принято решение о ликвидации, работники долж-ны быть уведомлены об увольнении. Статья 180 ТК РФ устанавли-вает, что работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до уволь-нения.

С письменного согласия работника работодатель может рас-торгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два ме-сяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового дого-вора в связи с ликвидацией организации работнику выплачивается вы-ходное пособие в размере среднего месячного заработка.


48 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

За ним сохраняется также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с за-четом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняет-ся за уволенным работником в течение третьего месяца со дня уволь-нения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию в соответствии со ст. 137 ТК РФ не производится удержания из заработной платы работника за не-отработанные дни отпуска.

Если принято решение о прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения орга-низации, расположенного в другой местности, увольнение работни-ков этого структурного подразделения производится по тем прави-лам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации, а не для случая сокращения численности или штата ее работников (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение на основании расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отноше-нии руководителя организации, его заместителей и главного бух-галтера — п. 4 ст. 81 ТК РФ) может стать актуальным для руково-дителя образовательного учреждения именно сейчас, в период ре-формирования образования и передачи образовательных учрежде-ний от одного учредителя другому. В частности, смена собственни-ка произойдет при передаче имущества образовательной организа-ции федеральными органами органам субъектов РФ и местного са-моуправления.

Согласно законодательству процедуры передачи с одного уровня власти на другой имущества образовательных учреждений, реализую-щих различные образовательные программы, должны пройти в тече-ние ближайшего года.


№ 11/2012 49

Увол

ьнен

ие

Именно поэтому в настоящее время особенно важно знать те пра-вила, которые должны быть соблюдены, если новый собственник иму-щества организации примет решение о смене ее руководителя или главного бухгалтера.

Как подчеркнуто в п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федера-ции», увольнение по п. 4 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении ру-ководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (да-

лее — указанные работники). Иные работники не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества организации по инициативе работодателя (нового собственника).

При этом увольнение по данному основанию возможно только в слу-чае смены собственника имущества организации в целом. Нельзя уво-лить указанных работников по п. 4 ст. 81 ТК РФ, если изменилась лишь подведомственность (подчиненность) организации, а смены собствен-ника имущества не произошло.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обя-занностей достаточно сложная процедура, так как необходимо подтверж-дение как минимум трех фактов неисполнения трудовых обязанностей.

Каждый факт неисполнения трудовых обязанностей по закону под-тверждается определенным документооборотом (фиксация нарушения ак-том, истребование объяснения, получение объяснения, приказ о взыска-нии, ознакомление с приказом, актирование отказа в ознакомлении и т. д.).


«При увольнении в связи ликвидацией неважно, кто, как и по каким причинам принял решение о ликвидации. Важен сам факт»

!

50 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

Правильная фиксация нарушений и наложение дисциплинарно-го взыскания становится труднопреодолимым препятствием в случа-ях, когда работник уклоняется от ознакомления с документами. В этом случае увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанно-стей нужно проводить по четкой процедуре, не допускающей ошибки.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязан-ностей — эффективный инструмент борьбы с работниками, злостно уклоняющимися от работы.

Следует отметить, что некоторые работодатели злоупотребляют указанной процедурой, применяя ее в обход закона для увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, которого на самом деле не было.

Эта практика, конечно же, должна быть не только подвергнута осужде-нию, но и против таких работодателей, злоупотребляющих законом, тру-довым законодательством, должны приниматься соответствующие меры.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанно-стей должно применяться только в тех случаях, когда такое неисполне-ние действительно имело место.

Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение ра-ботником трудовых обязанностей по инициативе работодателя — это ин-струмент наказания за состоявшиеся нарушения трудовой дисциплины.

ПрИМерПриказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение

без уважительных причин трудовых обязанностей не может быть при-знан законным, если в нем не приведены конкретные обстоятельства, явившиеся основанием для расторжения трудового договора, в том числе, что явилось поводом к увольнению.

М. обратилась в суд с иском к МДОУ общеразвивающего вида «Дет-ский сад № <…>» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вре-


№ 11/2012 51

Увол

ьнен

ие

да, не соглашаясь с приказом об увольнении ее с должности инструкто-ра по физической культуре по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обя-занностей. Указывала на нарушение порядка увольнения, в том числе отсутствие конкретизации оснований увольнения в приказе, в чем кон-кретно выразилось ее нарушение, явившееся поводом к увольнению.

Решением Стерлитамакского городского суда в иске М. отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РБ ре-шение отменила с направлением дела на новое рассмотрение, указав следующее.

Признавая данный приказ законным и обоснованным, суд указал на то, что с момента принятия истицы на работу в детский сад на должность инструктора по физической культуре 05.09.2005 г. она неоднократно не исполняла свои трудовые обязанности без уважительных причин, к ней применялись дисциплинарные взыскания, однако она продолжала не-надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности.

Однако при этом суд не исследовал всех обстоятельств оформления приказа об увольнении М. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не дал правовой оценки тому, что данный приказ не мотивирован, в нем не приведено ни предыдущих приказов о привлечении истицы к дисципли-нарной ответственности (с указанием дат и фактов), ни нарушений, послу-живших поводом для издания последнего приказа (в чем они выражают-ся, когда совершены), ни документов, положенных в основу этого приказа.

Не представляется возможным и проверить надлежащим образом правильность привлечения работника к дисциплинарной ответствен-ности, в частности, имеются ли предусмотренные законом основания для увольнения, не нарушены ли сроки наложения и сохранения дис-циплинарных взысканий (ст. ст. 193, 194 ТК РФ).

В связи с отсутствием в приказе ссылки на дисциплинарные взыска-ния, которым М. подвергалась ранее, суд исследовал допущенные за


52 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

период ее работы нарушения и наложенные на нее взыскания лишь по указанию ответчика.

Описывая их, суд не учел того, что в первом приказе не назван факт нарушения и дата его совершения, вторым приказом истица наказана за невыход на субботник, то есть за отсутствие на работе в нерабочее время, третий приказ также не содержит указаний на конкретные факты нарушений и время их совершения (последний приказ приведен в ре-шении не по хронологии, после описания более поздних событий).

Допущенные М. нарушения в дальнейшем приведены в решении то-же по указанию ответчика, без четкого отражения, какие именно факты были положены в основу увольнения, когда они совершены.

Наличие отмеченных недостатков не позволяет признать решение суда законным и обоснованным (ст. 195 ГПК РФ).

Указанные выше причины для увольнения реальны, но требуют от работодателя соблюдения законного процессуального порядка, ведь в противном случае работник, справедливо уволенный, имеет право требовать восстановления на своем рабочем месте.

В целях защиты работников от произвола работодателя в ситуаци-ях, когда работники особенно нуждаются в защите, ТК содержит пря-мые запреты увольнения таких работников по инициативе работодате-ля. О некоторых таких запретах мы уже говорили выше. Статья 261 ТК запрещает работодателю расторгать трудовой договор по своей ини-циативе с беременными женщинами, за исключением случаев ликвида-ции организации.

Такой запрет ранее содержался и в ст. 170 КЗоТ. Дополнительной га-рантией при расторжении трудового договора с работниками в возрас-те до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая лик-видации организации) является необходимость обязательного согласия соответствующей инспекции труда и комиссии по делам несовершен-нолетних на такое увольнение (ст. 269 ТК). Аналогичное правило содер-жалось в ст. 183 КЗоТ.



договора при ликвидации

предприятия: особенности

и практика

№ 11/2012 53

Увол

ьнен

ие

Расторжение трудового договора Л. Шевченко


договора при ликвидации

предприятия: особенности

и практика

Расторжение трудового договора при ликвидации

предприятия: особенности и практика

Лариса Шевченко начальник юридического отдела

Расторжение трудового договора по причине ликвидации

организации-работодателя — одно из наиболее бесспорных

оснований для увольнения. Однако и оно имеет свои особенности

и правила, несоблюдение которых может повлечь дополнительные

расходы и судебные разбирательства.

54 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

Л. Шевченко Расторжение трудового договора

В статьях 71 и 81 ТК РФ содержится перечень оснований расторжения трудового договора (увольнения) по инициати-ве работодателя.

Однако при увольнении работника мало понять, какое основание вы намереваетесь указать в его трудовой книжке, необходимо, чтобы увольнение было правомерным, а это возможно только при соблюде-нии условий, которые прямо или косвенно указаны в ТК РФ и иных нор-мативных актах, содержащих нормы трудового права, а также в Поста-новлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

При этом именно работодатель должен представить суду до-казательства наличия законного основания для расторжения трудового договора и соблюдения установленного законода-тельством порядка увольнения работника.

Итак, начнем по порядку: п. 1 ст. 81 ТК РФ — увольнение в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности инди-видуальным предпринимателем.

В соответствии с п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового ко-декса Российской Федерации» обстоятельством, обязанность дока-зать которое возлагается на ответчика, в частности, является действи-тельное прекращение деятельности организации или индивидуально-го предпринимателя. Данное обстоятельство имеет значение для пра-вильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимате-лем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть ре-шение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязан-ностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установ-ленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

№ 11/2012 55

Увол

ьнен

ие

Вывод из судебной практикиДата увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связана с

датой принятия решения о ликвидации. А отсутствие в Едином го-сударственном реестре юридических лиц сведений о ликвидации юридического лица на момент рассмотрения дела судом не свиде-тельствует о незаконности увольнения работника.

СУдебная ПрактИкаКассационное определение Верховного суда Удмуртской Респу-

блики от 30 марта 2011 г. по делу № 33-1075/11

«Исходя из буквального содержания п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение

по данному основанию связано с фактом ликвидации юридического лица,

причем не с моментом завершения процедуры ликвидации, а с фактиче‑

ским принятием решения о ликвидации.

Отсутствие в Едином государственном реестре юридических лиц сведений

о ликвидации муниципального автономного учреждения «М» на момент рас‑

смотрения дела судом первой инстанции не свидетельствует о незаконности

увольнения, поскольку увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано с ликвида‑

цией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации.

Вывод суда первой инстанции о том, что фактически организация пре‑

кращает свою деятельность со дня начала работы ликвидационной комис‑

сии, не основан на действующем законодательстве.

В данной части доводы кассационной жалобы обоснованы. В то же вре‑

мя сам факт назначения ликвидационной комиссии или единоличного лик‑

видатора свидетельствует о принятии решения о ликвидации юридическо‑

го лица, которое, в свою очередь, является основанием для прекращения

трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Апелляционное определение Московского областного суда от

24 мая 2012 г. по делу № 33-9438.

«Постановлением главы Лотошинского муниципального района Мо‑

сковской области от 30.06.2011 года за № 503 (в редакции постановления

главы Лотошинского муниципального района от 07.07.2011 года № 518)

было принято решение о ликвидации МОУ «Кульпинская основная общеоб‑

разовательная школа».


56 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

Приказом от 31.08.2011 года № 16‑к истица Т. с 31.08.2011 года была

уволена с занимаемой должности директора МОУ «Кульпинская основная

общеобразовательная школа» в связи с ликвидацией учреждения в соот‑

ветствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом об увольнении истица

Т. была ознакомлена 31.08.2011 года, выдана трудовая книжка, выплачено

выходное пособие.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть рас‑

торгнут работодателем в случае ликвидации организации.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с лик‑

видацией организации, сокращением численности или штата работников

организации работники предупреждаются работодателем персонально и

под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ.

Соглашаясь с выводами суда об отказе в удовлетворении исковых тре‑

бований, судебная коллегия исходит из приведенных выше норм закона,

регулирующих спорные правоотношения, и представленных по делу до‑

казательств в их совокупности, подтверждающих законность и обоснован‑

ность увольнения истицы. Так, согласно выписке из Единого государствен‑

ного реестра юридических лиц МОУ «Кульпинская основная общеобразо‑

вательная школа» находится в стадии ликвидации. Фактически в настоя‑

щее время данное учреждение прекратило свою деятельность: финанси‑

рование школы прекращено, все работники данного учреждения уволены

в связи с ликвидацией организации, образовательный процесс в школе не

ведется.

Данное обстоятельство подтверждается также показаниями предста‑

вителя ответчика в судебном заседании апелляционной инстанции, со‑

гласно которым финансирование школы не ведется в настоящее время,

учебную деятельность школа не осуществляет, и фактически все обстоя‑

тельства сводятся к тому, что школа находится в стадии ликвидации. Не‑

смотря на вступившее в законную силу решение суда, восстанавливать

истицу некуда.

Что касается соблюдения процедуры увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК

РФ, основным является уведомление работодателем работников о пред‑

стоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, персонально и

под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения. Суды, поми‑


№ 11/2012 57

Увол

ьнен

ие

мо фактического наличия оснований для увольнения в связи с ликвидацией

организации, устанавливают соблюдение процедуры увольнения, а имен‑

но: анализируют исполнение работодателем обязанности по уведомлению

о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до даты предпо‑

лагаемого увольнения».

Вывод из судебной практикиНарушение установленного порядка увольнения может являться

основанием для восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

СУдебная ПрактИкаКассационное определение Нижегородского областного суда от

25 октября 2011 г. по делу № 33–10242.

«Е. обратилась в суд с иском (с учетом измененных требований) к

ОАО «Центральный научно‑исследовательский и проектный институт

лесохимической промышленности» о признании увольнения незакон‑

ным и восстановлении на работе в должности исполнительного дирек‑

тора, взыскании среднего заработка за все время незаконного лише‑

ния возможности трудиться с 02.07.2011 года по день восстановления

на работе, взыскании компенсации морального вреда в сумме 50 000

рублей.


«Мало при увольнении работника понять, какое основание вы намереваетесь указать в его трудовой книжке, необходимо, чтобы увольнение было правомерным»

!

58 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материа‑

лами дела, на состоявшемся на предприятии собрании 30.03.2011 года

истицам, в том числе и другим работникам ответчика, были вручены пись‑

менные уведомления о возможном предстоящем расторжении трудового

договора в связи с ликвидацией предприятия.

Письменные уведомления за № 565, 566 от 30.03.2011 года о расторже‑

нии трудовых договоров с истицами по истечении двух месяцев со дня по‑

лучения настоящих уведомлений лично под роспись Е. и И. не вручались, а

01.04.2011 года были направлены истицам по почте по месту жительства,

которые ими получены не были. О расторжении трудовых договоров исти‑

цам стало известно 01.06.2011 года.

Учитывая данные обстоятельства, суд первой инстанции правиль‑

но сделал вывод о том, что увольнение истиц произведено ответчиком

незаконно, с нарушением установленного законом порядка увольне‑

ния в связи с ликвидацией организации, и на основании положений

ст. ст. 234, 237, 394 ТК РФ обоснованно восстановил истиц в прежних

занимаемых ими должностях, взыскав с ответчика в их пользу заработ‑

ную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального

вреда.

Ссылки заявителя жалобы на отсутствие попыток личного вручения

истицам уведомлений о расторжении трудового договора в связи с лик‑

видацией организации ввиду того, что истицы предупредили работо‑

дателя о том, что никаких уведомлений они получать не будут, не могут

свидетельствовать о соблюдении ответчиком процедуры увольнения по

указанному основанию. Кроме того, указанные доводы заявителя жалобы

не подтверждаются доказательствами, отвечающими требованиям про‑

цессуального закона об их относимости и допустимости.

Доводы жалобы о несении ответчиком убытков в связи с восстановле‑

нием истиц в прежних должностях во внимание не принимаются, поскольку

не могут служить основанием для отмены решения суда и отказа в удовлет‑

ворении вышеуказанных исковых требований Е. и И.

Другие доводы жалобы проверены судебной коллегией, правовых осно‑

ваний для отмены решения суда они не содержат.

Вместе с тем суд необоснованно, вопреки положениям ст. 394 ТК

РФ, восстановил истиц на работе со дня, следующего за днем увольне‑


№ 11/2012 59

Увол

ьнен

ие

ния, то есть со 02.06.2011 года. Незаконно уволенный работник подле‑

жит восстановлению на работе со дня увольнения, в данном случае — с

01.06.2011 года. В указанной части решение суда подлежит уточнению.

Датой восстановления истиц на работе следует указать не 02.06.2011 года,

а 01.06.2011 года.

Поскольку решение суда принято в точном соответствии с требования‑

ми материального и процессуального закона, кассационная жалоба заяви‑

теля удовлетворению не подлежит»

Работникам, с которыми расторгается трудовой договор в свя зи с ликвидацией организации, организация обязана выпла-тить: заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения; компенсацию за неиспользованный отпуск; выходное по собие.

При этом в трудовом или коллективном договоре могут быть пред-усмотрены дополнительные основания для выплаты выходного посо-бия, а также устанавливаться повышенные размеры пособий (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Такие пособия выплачиваются на основании решения соб-ственников организации.

Помимо выплаты выходного пособия работникам, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, гарантировано сохранение сред-него месячного заработка на период трудоустройства (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).


«отсутствие в еГрюл сведений о ликвидации юридического лица на момент рассмотрения дела судом не свидетельствует о незаконности увольнения работника»

!

60 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

Вывод из судебной практикиНарушение прав и гарантий работника при ликвидации может

повлечь взыскание среднего заработка за четвертый, пятый и ше-стой месяцы не только с работодателя, но и с собственника.

СУдебная ПрактИкаОпределение Верховного суда Республики Коми от 7 июля 2011 г.

№ 33–3579/2011.

«К. обратилась в суд с иском к администрации МР «Печора» о взыскании

среднего заработка за четвертый и пятый месяцы трудоустройства в соот‑

ветствии со ст. 318 ТК РФ.

С 07.12.2010 года К. состоит на учете в центре занятости населения,

она не была трудоустроена в течение четвертого и пятого месяцев со дня

увольнения. Решениями государственного казенного учреждения Респу‑

блики Коми «Центр занятости населения города Печоры» за истицей при‑

знано право на получение среднего заработка за четвертый и пятый меся‑

цы со дня увольнения.

Удовлетворяя иск, суд исходил из указанных обстоятельств, а также

из факта создания и ликвидации МП «Собес‑Сервис» на основании По‑

становления главы муниципального района «Печора» — руководителя

администрации и обоснованно руководствовался требованиями ст. 318

ТК РФ.

Разрешая спор, суд правильно указал на преюдициальное значение ре‑

шения Печорского городского суда Республики Коми от 16.03.2011 года,

которым установлено, что в результате действий собственника МП <…>

нарушены права работников предприятия, уволенных в связи с ликвидаци‑

ей, а обязанность по выплате сохраняемого заработка за второй и третий

месяцы трудоустройства возлагается на администрацию муниципального

района «Печора».

В силу ч. 2 ст. 62 ГК РФ учредители (участники) юридического ли-ца или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают порядок и сроки ликвидации в соответствии с настоящим Кодексом, другими законами.


№ 11/2012 61

Увол

ьнен

ие

Принимая решение о ликвидации муниципального предприятия, администрация муниципального района «Печора» в своем постанов-лении от 01.10.2010 года № 1760 назначила ликвидатора и установила перечень мероприятий, направленных на ликвидацию предприятия, в числе которых предписывалось принять только меры по трудоустрой-ству работников в соответствии с трудовым законодательством, а так-же не принимать решения об увеличении заработной платы сотрудни-кам и отчуждении муниципального имущества.

Анализ указанного документа, документов, связанных с ликвидаци-ей предприятия, решений собственника и по его поручению ликвида-тора предприятия, свидетельствует о том, что собственником не были соблюдены права и гарантии работников, увольняемых в связи с лик-видацией предприятия.

Ссылка в жалобе на то обстоятельство, что на момент утвержде-ния ликвидационного баланса у ликвидируемого предприятия не бы-ло каких-либо обязательств, несостоятельна, поскольку в указанный момент ответчиком не учитывались права уволенных по ликвидации предприятия работников, которые не были трудоустроены.

В этой связи вывод суда о возложении на администрацию муници-пального района «Печора» обязанности по выплате сохраняемого за-работка следует считать правильным.

Однако при увольнении работников по основанию, указанному в п. 1 ст. 81 ТК РФ, присутствует законодательно закрепленное разрешение — увольнять всех без исключения работников, в том числе работников,


«Суды, помимо фактического наличия оснований для увольнения в связи с ликвидацией, устанавливают соблюдение процедуры увольнения»

!

62 № 11/2012

Когда возможно увольнение

при смене собственника

предприятия

Увол

ьнен

ие

находящихся в отпуске или временно нетрудоспособных (ст. 81 ТК РФ), а также беременных женщин, сотрудниц, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, лиц моложе 18 лет. То есть гарантии работникам при условии увольнения по другим основаниям — в случае увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — не применимы.

реЗюМе

При проведении процедуры ликвидации организации необходимо неукоснительно соблюдать четкую последовательность действий, свя-занных с расторжением трудовых договоров с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

1. Принятие решения о ликвидации организации.

2. Предупреждение работников.

3. Расчет заработной платы и выходных пособий и внесение таких данных в ликвидационный баланс.

4. Увольнение работников.

5. Выплата причитающихся сумм.

Отсутствие строгой привязки к календарным датам при увольнении работников по данному основанию может привести к конфликтам с ра-ботниками, что в свою очередь приведет к неоправданным тратам ма-териальных и трудовых ресурсов, судебным издержкам и прочим не-гативным последствиям.


№ 11/2012 63

Увол

ьнен

ие



при смене собственника

предприятияКогда возможно увольнение

при смене собственника предприятия?

Наталья Бацвин доцент кафедры Административного и финансового права Санкт‑Петербургского университета управления и экономики

Как показывает судебная практика, довольно часто при смене

собственника работники теряют свои рабочие места, и не всегда

на законных основаниях. Среди причин, маскирующих простое

увольнение по инициативе работодателя,— возможная

ликвидация предприятия, изменение состава акционеров

или даже банкротство.

Н. Бацвин

64 № 11/2012

Увол

ьнен

ие


В период кризиса в экономике в производственном сек-торе также происходят изменения. Необходимость со-кращения рабочих мест часто толкает работодателей на увольнения работников, и не всегда на законных основа-ниях. Причиной подобных решений является и смена соб-ственников предприятий, когда новые владельцы берут-ся наладить или просто изменить систему управления «на свой вкус».

Даже в период наблюдаемой относительной стабильности в обла-сти трудоустройства по существу заявленных требований, связанных с увольнением работников при смене собственника, суды вынесли ре-шения.

Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснения по поводу прекраще‑ния трудового договора с руководителем и главным бухгалтером орга‑низации в связи со сменой собственника имущества организации (Пле‑нум Верховного Суда РФ, постановление № 2 от 17 марта 2004 года).

Под сменой собственника имущества организации следует пони-мать переход (передачу) права собственности на имущество органи-зации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имуще-ства. Увольнение невозможно, если произошло: изменение состава участников (акционеров), поскольку они обладают лишь обязатель-ственными правами в отношении таких юридических лиц (например, могут участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли); изменение подведом-ственности (подчиненности) организации. Смена собственника всей организации не может повлечь за собой расторжение трудового до-говора по основаниям п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, даже если этот собствен-ник и единственный. Увольнение по указанному основанию может последовать лишь при смене вида собственника: Российская Феде-рация, субъект Российской Федерации, орган муниципальной власти либо юридические или физические лица. То есть сменой собствен-ника организации является лишь передача собственности из одного вида в другой.

Н. Бацвин

№ 11/2012 65

Увол

ьнен

ие

Признание или объявление чего‑либо банкротом вовсе не означает ликвидацию предприятия (Верховный Суд РФ, постановление // Рос‑сийская газета. № 4882).

Бывшая работница была освобождена от работы по причине ликви-дации предприятия, на котором проработала больше тридцати лет. На заводе, о котором идет речь, женщина начинала трудиться рядовой, а закончила руководителем кадровой службы всего предприятия. Исти-ца заявила, что никакой ликвидации на самом деле не было — завод работает как и работал. Он просто сменил собственника. Из матери-алов дела уволенной женщины суд выяснил, что областной арбитраж признал завод банкротом и открыл конкурсное производство. В Еди-ный государственный реестр юридических лиц была внесена запись о формировании ликвидационной комиссии завода. Уведомлением кон-

курсного управляющего работников предупредили, что их могут уво-лить. Потом был приказ администрации завода, что некоторые долж-ности в штатном расписании упраздняются, а людей уволят. Председа-тель профсоюзного комитета этот приказ завизировал. Так за проход-ной завода оказалось 120 человек, включая и истицу — начальника от-дела кадров. Верховный Суд, ознакомившись со всеми документами, заявил, что по материалам дела видно: никакой ликвидации предпри-ятия в действительности не было. Из госреестра завод не исключили, а увольнения людей, по сути, были просто сокращением штатов. По пун-кту 8 ст. 63 ГК ликвидация юридического лица считается завершенной, а предприятие прекратившим свое существование только после того, как об этом появится запись в госреестре. Завод был признан банкро-том, и началось конкурсное управление. Кировский арбитражный суд

«Смена собственника всей организации не может за собой повлечь расторжение трудового договора по основаниям п. 4 ч. 1 ст. 81 тк рф»

!

Когда возможно увольнение Н. Бацвин

66 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

не выносил решения о завершении конкурсного производства, и пред-приятие осталось в госреестре. Но у него сменился собственник, и за-вод, сохранив прежнее название, добавил к нему аббревиатуру — ОАО.

Суд принял решение, что смена собственника имущества органи‑зации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от про‑должения работы в связи со сменой собственника имущества организа‑ции трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. При смене собственника имущества организации сокращение числен‑ности или штата работников допускается только после государствен‑ной регистрации перехода права собственности. Изменение подведом‑ственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слия‑ние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не мо‑жет являться основанием для расторжения трудовых договоров с работ‑никами организации. Только при отказе работника от продолжения ра‑боты в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (Засвияжский район‑ный суд г. Ульяновска, решение от 12 октября 2009 года).

Истец обратился в суд с иском к областному государственному об-разовательному учреждению начального профессионального образо-вания — профессиональному училищу — о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компен-сации морального вреда. В обоснование требований указал, что прика-зом он был уволен с должности заместителя директора областного го-сударственного образовательного учреждения дополнительного про-фессионального образования по п. 6 ст. 77 ТК РФ ввиду отказа от про-должения работы в связи с реорганизацией указанного учебного цен-тра. Перед отпуском руководство ОГОУ НПО ПУ-2, то есть профтехучи-лища, к которому ОГОУ ДПО УЦ присоединялся в ходе реорганизации этих двух учреждений, предложило ему должность инженера-механика во вновь образуемом учреждении. Он дал согласие на указанную долж-ность, однако по выходе на работу из отпуска руководство предложи-ло ему уволиться по собственному желанию, на что он ответил отказом. Работодатель сделал ему письменное предложение должности рабо-чего по обслуживанию здания. Он отказался от предложенной должно-

Когда возможно увольнениеН. Бацвин

№ 11/2012 67

Увол

ьнен

ие

сти, после чего последовало оспариваемое увольнение. В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с со-гласия работника продолжаются. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных указанной статьей, трудовой дого-вор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Пункт 6 ст. 77 ТК РФ гласит, что в случае реорганизации отказ работника от продолжения работы должен быть заявлен в связи с указанной реорганизацией. Из содержания этого пункта и толкования его в свете требований, которые предъявляются к аналогичным правовым ситуациям, видно, что отказ работника от продолжения работы должен исходить от него самого, то есть заявлен по его инициативе и оформлен в виде письменного заяв-ления. Его письменный отказ от должности рабочего по обслуживанию

здания таким заявлением считать нельзя, поскольку инициатива исхо-дила не от него. Он отказался не от продолжения работы в учреждении ответчика, а от конкретной должности, которая явно не соответствова-ла его образованию и квалификации. Кроме того, из содержания пись-менного уведомления администрации от 14.08.2009 года видно, что от-ветчик планирует сократить должность заместителя директора, кото-рую занимал истец, и, по сути, он уволен по сокращению штата. То есть при увольнении ответчик действовал в нарушение порядка увольнения в связи с сокращением численности штата работников. В нарушение чч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ он не был письменно предупрежден работодателем о сокращении должности за 2 месяца до увольнения.

«При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности»

!

Когда возможно увольнение Н. Бацвин

68 № 11/2012

Злоупотребление правом

со стороны работника

при увольнении по инициативе

работодателяУвол

ьнен

ие

Суд подчеркнул, что расторжение трудового договора работодате‑лем в случаях смены собственника имущества организации (в отноше‑нии руководителя организации, его заместителей и главного бухгал‑тера) возможно только в течение трех месяцев с момента возникнове‑ния права собственности на предприятие у нового собственника (Кир‑жачский районный суд Владимирской области, решение от 12 ноября 2010 года по делу № 2–851).

Суд пришел к выводу, что при расторжении трудового договора с ру‑ководителем организации по решению уполномоченного органа юри‑дического лица, либо собственника имущества организации, либо упол‑номоченного собственником лица не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекра‑щения трудового договора (Вязниковский городской суд Владимирской области, решение от 28 января 2011 года по делу 2–150/2011).

Законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмо-трения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дис-криминации. Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по при-знакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 17, ч. 3; ст. 19 Конституции РФ), в полной мере рас-пространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дис-креционных полномочий собственника. Положения п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свиде-тельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить уволь-нение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследо-вания всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

Когда возможно увольнениеН. Бацвин

№ 11/2012 69

Увол

ьнен

ие

А. ЛомакинЗлоупотребление правом со стороны работника

Злоупотребление правом

со стороны работника

при увольнении по инициативе

работодателя

Злоупотребление правом со стороны работника

при увольнении по инициативе работодателя

Артем Ломакин юрист, адвокатский кабинет Оксаны Юрьевны Ломакиной

В зарубежной практике факт злоупотребления правом со стороны

работника является существенной и обоснованной причиной для

расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В России же работодателю зачастую приходится побороться

в суде, чтобы доказать законность своих действий.

70 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

Злоупотребление правом со стороны работникаА. Ломакин

Данная статья посвящена некоторым небезынтересным моментам, относящимся к спорным вопросам трудовых от-ношений между сторонами, в случаях увольнения по иници-ативе работодателя, и коснется такого понятия, как «злоупо-требление правом со стороны работника».

Конечно, увольнение работника признается соответствующим дей-ствующему законодательству лишь при соблюдении работодателем оснований и порядка увольнения, установленных законом, и соответ-ствующим фактическим обстоятельствам прекращения трудовых от-ношений между работником и работодателем.

В рамках обсуждаемой темы хотелось бы сразу же сослаться на из-вестное Постановление Пленума Верховного Суда Российской Феде-рации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — По-становление Пленума ВС РФ). В соответствии с данным Постановле-нием при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, тру-довой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и со-блюдение установленного порядка увольнения возлагается на рабо-тодателя.

Согласно Постановлению Пленума ВС РФ при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой прин-цип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со сторо-ны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником пра-вом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в пе-риод временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагопри-ятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных дей-ствий со стороны работника.

№ 11/2012 71

Увол

ьнен

ие

В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отно-шениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездей-ствие) работника при реализации трудовых прав, в результате чего для работодателя наступают неблагоприятные последствия. К при-меру, это может быть сокрытие работником временной нетрудоспо-собности на дату увольнения, сокрытие того факта, что работник яв-ляется членом профессионального союза, сокрытие информации об инвалидности (с требованием впоследствии предоставления гаран-тий и компенсаций), сокрытие информации о беременности (как при приеме на работу, так и при расторжении трудового договора по ини-циативе работодателя).

На практике нередки ситуации, когда недобросовестные работни-ки злоупотребляют подобными гарантиями своих прав. В Постанов-лении Пленума ВС РФ указывается о недопустимости злоупотребле-ния правом со стороны работника при реализации им гарантий, пре-доставляемых трудовым законодательством, в случае расторжения с ним трудового договора, а также отмечена недопустимость сокрытия работником временной нетрудоспособности на период его увольнения с работы. Защита интересов работодателя в части злоупотребления работником вышеуказанными гарантиями его прав подтверждается Определением Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2010 г. № 13190, где злоупотребление работником своим правом, а именно сокрытие временной нетрудоспособности на момент увольнения, по-служило основанием для отказа в иске о признании приказа об уволь-нении незаконным.


«обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя»

!

72 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

При регулировании своих трудовых отношений стороны обяза-ны помнить о недопущении какого-либо нарушения или ограничения прав, свобод и интересов друг друга.

Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Согласно п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются действия граждан и юри-дических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

В случае возможного начала судебного производства, при сборе и формировании доказательств в отношении своего недобросовестного работника, работодателю необходимо учесть следующее. При данных спорах работодателю следует доказать умысел в действиях (бездей-ствии) работника или наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом, а также причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю.

В свою очередь, злоупотребление работодателем правом при увольнении должен доказать работник.

Ленинский районный суд г. Курска обоснованно отказал истцу в удо-влетворении заявленных им исковых требований к управлению культу-ры о восстановлении на работе в должности директора школы, взыска-нии заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Выслушав объяснения представителей ответчика, заключение про-курора, полагавшего в удовлетворении исковых требований отказать, изучив материалы гражданского дела, суд пришел к решению отказать в иске по следующим правовым основаниям.

В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмо-тренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием упол-


№ 11/2012 73

Увол

ьнен

ие

номоченным органом юридического лица, либо собственником иму-щества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Согласно ст. 279 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по реше-нию уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководи-теля ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

В своем Постановлении от <дата> №-П Конституционный Суд РФ указал, что федеральный законодатель, не возлагая на собственника,

в исключение из общих правил расторжения трудового договора с ра-ботником по инициативе работодателя, обязанность указывать моти-вы увольнения руководителя организации по основанию, предусмо-тренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудово-го договора по данному основанию в качестве меры юридической от-ветственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом слу-чае не вызвано противоправным поведением руководителя,— в отли-чие от расторжения трудового договора с руководителем организа-ции по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).

При этом законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов


«Злоупотребление работником своим правом может послужить основанием для отказа в иске о признании приказа об увольнении незаконным»

!

74 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действо-вать произвольно, вопреки целям предоставления указанного право-мочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по призна-кам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 17, ч. 3; ст. 19 Конституции РФ), в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя преде-лы дискреционных полномочий собственника. Положения п. 2 ст. 278 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового до-говора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, ко-торые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответ-ствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

По смыслу действующего законодательства законность и обосно-ванность увольнения работника должен доказать работодатель, одна-ко злоупотребление работодателем правом при увольнении должен доказать работник.

Оспаривая законность расторжения трудового договора, истец ука-зывает в том числе на нарушение процедуры увольнения, выразившей-ся в прекращении трудового договора работодателем с превышением полномочий, на основании недействительных нормативных правовых актов.

Анализ положений учредительных документов организации позво-ляет суду сделать вывод, что учредителем школы является админи-страция, реализующая свои правомочия учредителя и собственника имущества, закрепленного за школой на праве оперативного управле-


№ 11/2012 75

Увол

ьнен

ие

ния, через отраслевые подразделения — комитет по управлению му-ниципальным имуществом и управление культуры.

Соответственно, выводы истца о том, что учредителями органи-зации являются два юридических лица, которые должны были прини-мать совместное решение о прекращении трудового договора с руко-водителем, сделаны на неправильном толковании положений Устава школы.

Как видно из представленных материалов, истец освобожден от занимаемой должности уполномоченным собственником имущества школы (администрацией) лицом (управлением культуры) в порядке, установленном п. 5.2 Устава школы, а именно приказом управления культуры на основании распоряжения администрации.

Не могут быть приняты во внимание доводы истца о том, что Положе-ние об управлении культуры и Устав школы, на основании которых прини-малось решение о прекращении трудового договора, не имеют юридиче-ской силы, так как не были опубликованы. Указанные документы не явля-ются нормативно-правовыми актами, поскольку содержащиеся в них по-ложения не устанавливают правовые нормы (правила поведения), обяза-тельные для неопределенного круга лиц, а лишь регулируют права и обя-занности конкретных лиц (администрации города, отраслевых подразде-лений, учреждения, их должностных лиц), то есть носят индивидуально определенный характер. Соответственно, их опубликования не требуется.

Как следует из представленных материалов, при увольнении истца ответчику не было известно о наличии обстоятельств, препятствующих

«Стороны обязаны помнить о недопущении какого-либо нарушения или ограничения прав, свобод и интересов друг друга»

!


76 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

прекращению трудового договора в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ, а именно о временной нетрудоспособности истца в период с 17 по <да-та>. Именно в связи с этим обстоятельством работодателем была изме-нена дата прекращения трудового договора и увольнения работника с 17 на <дата>.

Указанные обстоятельства следуют, в частности, из показаний сви-детеля ФИО, который указал, что во второй половине дня в рабочее время <дата> в школу прибыла комиссия с целью ознакомить истца с документами об увольнении. Он был ознакомлен с соответствующи-ми документами. Однако от ознакомления с документами отказался, о чем был составлен соответствующий акт. При этом истец пояснил, что ему надо отлучиться, что он скоро вернется. Однако в этот день на работе он не появился. Комиссия ждала его до <…> часов, после че-го присутствующие разъехались. <Дата> истец появился на работе и привез больничный лист. Ранее в известность о том, что он находился на больничном, истец никого не ставил.

Указанные обстоятельства подтверждаются также соответствующи-ми актами об отказе от ознакомления с распоряжением, об отказе от получения трудовой книжки, об отсутствии на рабочем месте с 15 ча-сов 45 минут до <…> часов <дата>.

Кроме того, о том, что находится на больничном, истец сообщил ра-ботодателю только письмом от <дата>.

В связи с этим сокрытие факта временной нетрудоспособности от работодателя суд оценивает как злоупотребление правом работником, что препятствует восстановлению на работе по указанному основанию.

Доводы истца о нарушении положений трудового законодатель-ства, связанные с изменением даты увольнения и отсутствием предва-рительного согласия истца на изменение даты увольнения, суд считает необоснованными, так как дату увольнения работника по инициативе работодателя вправе определять сам работодатель. В обоснование за-явленных требований о незаконности произведенного увольнения ис-тец также ссылается на то, что ответчик, решая вопрос об увольнении,


№ 11/2012 77

Увол

ьнен

ие

злоупотребил правом. Так, в нарушение Положения об оказании плат-ных дополнительных образовательных услуг в муниципальных образо-вательных учреждениях дополнительного образования детей <адрес> отказался согласовать заявление на получение лицензии на право ока-зания платных образовательных услуг. Начальник Управления культуры принуждала осуществлять платные образовательные услуги в детской школе искусств № <…> без получения соответствующей лицензии.

Вместе с тем доказательств указанным фактам, а также тому обсто-ятельству, что последовавшее увольнение стало результатом принци-пиальной позиции истца, выразившейся в нежелании нарушать закон, истец в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представил, не добы-то таковых и в судебном заседании.

Более того, ни нормами Закона РФ «Об образовании», ни Положе-ния о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного постановлением Правительства РФ от <дата> № <…>, действовавше-го до <дата>, ни Положения об оказании платных дополнительных об-разовательных услуг, утвержденного постановлением администрации от <дата> № <…>, не предусмотрено получение лицензии на оказание платных образовательных услуг.

Указанное подтверждено позицией Минобразования России от <дата> № <…>.

Пункт 2.3 Положения, утвержденного постановлением администра-ции от <дата> № <…>, предусматривает, что предоставление платных образовательных услуг населению может осуществляться только при на-личии у них лицензии на осуществление образовательной деятельности.


«В свою очередь, злоупотребление работодателем правом при увольнении должен доказать работник»

!

78 № 11/2012

Увол

ьнен

ие

Таким образом, работодатель не мог отказать в согласовании заяв-ления на предоставление лицензии, получение которой законодатель-ством не предусмотрено.

Как видно из представленных материалов, решение об увольне-нии было принято в связи с неэффективным руководством возглав-ляемого истцом учреждения, превышением полномочий, воспрепят-ствованием учредителю в осуществлении контроля за деятельностью учреждения.

Учитывая в совокупности установленные обстоятельства, основа-ний для удовлетворения иска о восстановлении на работе и произ-водных требований о взыскании заработной платы за время вынуж-денного прогула и компенсации морального вреда суд не усмотрел, вследствие чего в иске было отказано.

При рассмотрении судами дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатели обязаны предста-вить доказательства совершения работником одного из грубых на-рушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом перечень нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Вопрос о квалификации каждого конкретного действия в качестве злоупотребления правом суд обычно решает, проанализировав объек-тивные и субъективные факторы, имевшие место при осуществлении права. За совершение каких-либо действий со стороны трудовых от-ношений, являющихся злоупотреблением правом, судом могут быть установлены конкретные санкции. При отсутствии конкретных санкций за тот или иной вид злоупотребления правом судом применяется соот-ветствующая санкция в виде отказа в защите гражданских прав, преду-смотренная п. 2 ст. 10 ГК РФ.

Однако в целом проблема злоупотребления правом в трудовых от-ношениях в нашей стране часто затрагивается и всегда актуальна, и


№ 11/2012 79

Увол

ьнен

ие

зачастую связано это с неполным урегулированием норм, регулирую-щих данное правовое явление.

И если мы с вами обратим свой взор на зарубежные нормы законо-дательства, то отметим там уже более благоприятную ситуацию в об-ласти обсуждаемого вопроса.

К примеру, в законодательстве США сформулирован принцип запрета злоупотребления правом, под которым понимается не-добросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, когда лицо создает иллюзию законности соб-ственного поведения, направленного на необоснованное получе-ние имущественных, организационных и других выгод, связанного с обманом другой стороны трудового договора — работника или работодателя.

В практике США также распространено злоупотребление правом работником в форме сокрытия юридически значимых фактов как при приеме на работу, так и в процессе работы у работодателя. Таковым, к примеру, являлся случай сотрудника американской фирмы, кото-рый при приеме на работу не поставил в известность работодателя о своей инвалидности. Проработав в компании несколько лет, в даль-нейшем при переходе на другую работу сотрудник обратился в адрес компании с требованием выплатить компенсацию в связи с фактом инвалидности. Работодатель, не знавший ранее об этом, обратился в суд с вопросом об определении действий работника. Суд нашел в действиях сотрудника злоупотребление правом и отказал ему в вы-плате компенсации, в связи с сокрытием факта инвалидности при приеме на работу.

«дату увольнения работника по инициативе работодателя вправе определять сам работодатель»

!


80 № 11/2012

Почему в России почти

не происходит легальных

забастовокУвол

ьнен

ие

Еще один пример. У одного из сотрудников американской фир-мы, при сдаче анализов при приеме на работу, была выявлена ВИЧ-инфекция. Компания-работодатель обязалась за свой счет выплачи-вать ежемесячное пособие на необходимое лечение, чтобы сохранить здоровье своего сотрудника. И вот, при очередном обследовании, работник получил отрицательный результат анализа на ВИЧ, впослед-ствии повторно подтвержденный. Однако он не счел нужным уведо-мить об этом работодателя и продолжал еще больше года получать деньги на лечение. Когда же был выявлен факт сокрытия работником информации о состоянии своего здоровья, работодатель обратился в суд с требованием определить действия своего работника и указать ответственность за них. И суд расценил действия сотрудника как зло-употребление правом и обязал его вернуть компании-работодателю все денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза.

Рассмотрев данные примеры, можно сделать вывод, что сам факт злоупотребления правом со стороны работников в зарубежной практи-ке является существенной и обоснованной причиной для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В области трудово-го права Великобритании, США, Ирландии, Новой Зеландии правовые нормы о расторжении трудового договора за совершение проступка направлены скорее на защиту работодателя от недобросовестного ра-ботника, чем на разграничение их интересов. В Великобритании, на-пример, одним из грубых трудовых проступков, достаточных для рас-торжения трудового договора по инициативе работодателя, является злоупотребление доверием.

Также нужно отметить правовые последствия, применяемые в от-ношении злоупотребившего правом работника,— суды обязывают ра-ботников возвратить работодателю денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза, а также деньги, получен-ные в качестве надбавки и бонусов.

Подобного правового последствия судебная практика России не знает, и, может быть, было бы целесообразно российскому законода-телю перенять данный позитивный опыт зарубежных стран.


№ 11/2012 81

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

Увольнение по инициативе работодателя

Почему в России почти

не происходит легальных

забастовокУвольнение по инициативе

работодателя: судебная практика

Дарья Болгерт юрист‑эксперт

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя

не всегда соблюдается установленный законодательством

порядок. Обычно это приводит к восстановлению работника

на прежнем рабочем месте — если тот решит обратиться в суд

и выиграет дело.

Д. Болгерт

82 № 11/2012

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

Статья 81 ТК РФ содержит исчерпывающий список случа-ев, при наступлении которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем. При этом процедура расторже-ния трудовых договоров по инициативе работодателя до-вольно жестко и детально регламентирована трудовым зако-нодательством. Однако, как показывает судебная практика, работодатели зачастую игнорируют нормы трудового зако-нодательства, увольняя работников без наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного поряд-ка увольнения. Итак, рассмотрим существующую судебную практику по наиболее часто встречающимся основаниям рас-торжения трудового договора по инициативе работодателя.

Пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо пре-кращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Московский районный суд г. Н. Новгорода решением от 18 августа 2011 г. иск прокурора Московского района г. Н. Новгорода в интере-сах П. Н. Васильева удовлетворил частично. Суд решил: восстановить П. Н. Васильеву срок на подачу искового заявления о восстановлении на работе, признать увольнение П. Н. Васильева незаконным, восста-новить П. Н. Васильева в должности <…> ООО «Ф*» с 31.12.2010 г., за-пись в трудовой книжке П. Н. Васильева от 31.12.2010 г. о прекраще-нии трудового договора по инициативе работодателя п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признать недействительной, взыскать с ООО «Ф*» средний зара-боток за время вынужденного прогула в размере 77284 руб. 55 коп. с 31.12.2010 г. по 18.08.2011 г., компенсацию морального вреда в раз-мере 3000 руб. При принятии решения суд исходил из следующего: на основании личного заявления П. Н. Васильева от 08 июля 2010 г., при-каза о приеме на работу от 08.07.2010 г. № <…> и трудового договора № <…> от 08.07.2010 г. он был принят на работу в ООО «Ф*» в должно-сти <…>. Согласно протоколу заседания совета директоров ООО «Ф*» № <…> от 19.11.2010 г. было принято решение о закрытии филиала «Ф*» — Ч*. В связи с чем приказом № <…> от 31.12.2010 г. П. Н. Васи-льев был уволен с предприятия ответчика, при этом в трудовую книжку

Д. Болгерт Увольнение по инициативе работодателя

№ 11/2012 83

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

работника произведена запись о прекращении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Не со-гласившись с процедурой увольнения, П. Н. Васильев 11.01.2011 г. об-ратился в прокуратуру Калининского района г. Ч* для защиты нарушен-ного права. В ходе проведенной проверки установлено нарушение тру-дового законодательства ООО «Ф*» в части основания и порядка уволь-нения работника П. Н. Васильева. Указание работодателя в трудовой книжке П. Н. Васильева общей статьи прекращения трудового догово-ра по инициативе работодателя без уточнения основания является не-законным и лишает работника возможности воспользоваться правами, предусмотренными трудовым законодательством, а именно ст. 178 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с работником по осно-

ванию ликвидации предприятия. При таких обстоятельствах, оценив представленные суду доказательства, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным. Также ответчиком был нарушен порядок увольнения работника в связи с лик-видацией организации, поэтому исковые требования о восстановлении на работе, внесении исправлений с трудовую книжку, взыскании зара-ботка за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

Пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или шта-та работников организации, индивидуального предпринимателя. Бре-мя доказывания при сокращении численности или штата работников лежит на работодателе, поскольку он обязан с помощью достоверных

«бремя доказывания при сокращении численности или штата работников лежит на работодателе, поскольку он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения договора»

!

Д. БолгертУвольнение по инициативе работодателя

84 № 11/2012

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К. Н. Степанов обратился в Благовещенский районный суд Ре-спублики Башкортостан (решение от 21 февраля 2012 г. по делу № 2–144/12г) с иском к ЗАО «Благовещенская ремонтная база флота» о восстановлении в должности сменного механика плавучего дока № <…> в ЗАО «Благовещенская ремонтная база флота», взыскании мо-рального вреда в сумме 50 000 руб., заработной платы с <…> по день вынесения решения суда исходя из среднемесячной заработной платы в сумме 22 173 руб. Суд удовлетворил иск К. Н. Степанова к ЗАО «Бла-говещенская ремонтная база флота» о восстановлении на работе, взы-скании заработной платы за время вынужденного прогула и компенса-ции морального вреда частично. При рассмотрении дела суд пришел к следующему. Расторжение трудового договора с работником по данно-му основанию является правомерным при наличии следующих условий: сокращение численности работников или штата действительно имеет место; работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ч. 1 и ч. 2 ст. 179 ТК РФ); работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата (ч. 1 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ); при рассмотрении вопроса об увольнении участво-вал выборный орган первичной профсоюзной организации; невозмож-но перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с подп. «а» п. 24 Постановления Пленума Верхов-ного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Россий-ской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случа-ях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициа-тиве работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении ра-ботника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 Кодекса, выборного органа первичной про-фсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления. В соответ-ствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренно-


№ 11/2012 85

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

му п. 2 или п. 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющу-юся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соот-ветствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судом установлено, что на момент уведомления К. Н. Степанова о сокращении его должности у ЗАО «Благовещенская РБФ» имелись свободные вакантные должности, однако работодатель в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ не предложил ист-цу вакансии, соответствующие его квалификации или требующие мень-шей квалификации. На основании изложенного суд пришел к выводу о

том, что увольнение К. Н. Степанова осуществлено с нарушением тре-бований закона и необходимой процедуры.

Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занима-емой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Октябрьский районный суд г. Пензы решением от 30 августа 2010 г. исковые требования Е. Н. Егоровой к ООО «Пензенский велосипед-ный завод» о восстановлении на работе, оплате времени вынужден-ного прогула, компенсации морального вреда удовлетворил частично. Суд, выслушав пояснения сторон, свидетелей, исследовав материалы дела, соглашаясь с мнением прокурора, находит исковые требования

«При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом не позднее чем за три дня»

!


86 № 11/2012

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

законными и подлежащими удовлетворению по следующим основа-ниям. В судебном заседании установлено, что между Е. Н. Егоровой и ООО «Пензенский велосипедный завод» <…> был заключен трудовой договор № <…>, оформленный приказом № <…> от <…>.

Из названного трудового договора следует, что Е. Н. Егорова была принята на работу в ООО «Пензенский велосипедный завод» в должно-сти <…> и ей было установлено испытание сроком три месяца. При не-удовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работ-ником, предупредив его об этом не позднее чем за три дня. Согласно материалам дела, а именно копии приказа № <…> от <…> о прекра-щении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Е. Н. Егорова была уволена с <…> на основании ст. 71 ТК РФ вследствие неудовлетворительного результата испытания. Из пункта 3 ст. 81 ТК РФ следует, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполня-емой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержден-ной результатами аттестации. В судебном заседании истица Е. Н. Его-рова пояснила, что <…> ей стало известно о том, что ее вызывают на аттестацию, где она и сообщила о своей беременности и о том, что в отношении нее не положено проводить аттестацию. Отсюда суд при-шел к выводу о том, что увольнение истицы Е. Н. Егоровой было совер-шено с нарушением процедуры, в связи с чем является незаконным.

Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения ра-ботником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Решением Советского районного суда г. Самары от 06 октября 2010 г. исковые требования Л. Н. Марченко к муниципальному пред-приятию городского округа Самара «Пассажиравтотранс» о восста-новлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула были удовлетворены частично. Истица состояла в трудо-вых отношениях с ответчиком в должности кондуктора. Приказом от


№ 11/2012 87

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

20.05.10 г. она уволена по основанию, предусмотренному ст. 81 п. 5 ТК РФ. Увольнение считает незаконным. 20.05.10 г. она на рабо-ту не вышла, находилась на больничном листе, об увольнении узна-ла при получении письма от 22.05.10 г. Наложенные на нее взыска-ния 11.03.10 г. за нахождение в автобусе безбилетного пассажира, 22.03.10 г. за несоответствие проданных билетов и данных термина-ла, 21.04.10 г. за грубое поведение с контролерами и за то, что она не объявляла остановки, 01.05.10 г. за недостачу 10 руб. и нахождение старого билета в сумке являются незаконными, поскольку указанных фактов не было, они не являются нарушением трудовой дисципли-ны. Удовлетворяя исковые требования, судом обоснованно принято во внимание, что Л. Н. Марченко уволена в период временной нетру-

доспособности, что противоречит требованиям ст. 81 ГК РФ. В соот-ветствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказатель-ства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нару-шение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового дого-вора. Судом обоснованно принято во внимание, что недостача в раз-мере 10 руб. у истицы имела место во время проверки, однако в конце ее рабочей смены недостачи у нее не было. Билет с предыдущего рейса в сумке кондуктора не является проступком, который мог явиться осно-ванием для увольнения. Раздел 3 должностной инструкции кондуктора

«В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор»

!


88 № 11/2012

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

перечисляет основания, по которым наступает ответственность кон-дуктора. В том числе поименованы случаи: за нарушение финансо-вой, производственной и трудовой дисциплины (п. 3.3.4); за продажу ранее использованных билетов и билетов, не включенных в билетно-учетный лист, пересортицу билетов и т. п. (п. 3.3.6). Доказательств того, что Л. Н. Марченко продавала билет с другого рейса, суду не представлено. Приказом № <…> от <…> Л. Н. Марченко объявлено замечание за то, что 21.04.2010 г. вырывала из рук билетно-учетный лист, препятствовала проверке.

Свидетели ФИО6, ФИО3 показали, что 21.04.2010 г. они проверяли Марченко на маршруте, она не объявляла остановки, хотя должна это делать при неработающем АГУ. Взяли у нее билетно-учетный лист для написания данного замечания, она его вырывала из рук и этим препят-ствовала проведению проверки. За данное нарушение истице объявле-но замечание, она лишена премии на 30 %.

Свидетели ФИО5, ФИО4 показали, что в двадцатых числах апреля 2010 г. они ехали автобусом 61-го маршрута и видели, как контроле-ры проверяли кондуктора Марченко, которую ранее они не знали. Кон-дуктор вела себя с ними корректно, ничего у них из рук не вырывала. Свидетель ФИО4 показала, что Марченко объявляла остановки и всех пассажиров возмутило грубое отношение контролеров к кондуктору Л. Н. Марченко. Таким образом, не подтвержден факт грубого пове-дения Л. Н. Марченко с контролерами и факт вырывания у них учетно-билетного листа. Следовательно, дисциплинарное взыскание, нало-женное на истца приказом от <…> нельзя считать обстоятельством, свидетельствующим о недобросовестном отношении работника к вы-полнению трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незакон-ными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Поскольку, как установлено выше, Л. Н. Марченко незаконно уволена, суд обоснован-но взыскал с ответчика сумму за время вынужденного прогула за пери-од с 21.05.2010 по 6.10.2010 г. (99 рабочих дней) в размере 67 937 руб. 76 коп. и не выплаченную премию за апрель и май 2010 г. в сумме 4132 руб. 65 коп.


№ 11/2012 89

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

Пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

А. А. Дегтярев обратился в Шушенский районный суда Краснояр-ского края (решение от 09 апреля 2012 г.) с иском к ОАО «Шушенская птицефабрика» в котором, с учетом уточнений, просил признать неза-конным приказ № 25-к от 27.01.2012 г., восстановить его на работе в должности электрогазосварщика в электроцех, взыскать средний зара-боток за время вынужденного прогула с 28.01.2012 г. по день вынесе-ния решения и компенсацию морального вреда.

Свои требования мотивировал тем, что с 18.07.2011 г. он работал у ответчика в электроцехе электрогазосварщиком. 24.01.2012 г. он об-ратился с заявлением к начальнику электроцеха М. В. Толстых о предо-ставлении ему трех часов для подачи документов в ПУ-44 на обучение электрогазосварщика, на котором М. В. Толстых поставил резолюцию «Не возражаю». Данное заявление он отнес в отдел кадров и ушел с работы. Поскольку до обеда он не успел подать документы, он с обеда прибыл на работу и вновь написал заявление о предоставлении остав-шегося рабочего времени. М. В. Толстых вновь поставил свою резолю-цию, что не возражает. Это заявление он тоже отнес в отдел кадров. К работе он приступил 25 января 2012 г. и отработал 25, 26 и 27 янва-ря без замечаний. 27 января 2012 г. в 10.00 часов ему был вручен акт

«В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда»

!


90 № 11/2012

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

о непредоставлении работником письменного объяснения в связи с со-вершением дисциплинарного проступка и в этот же день 27.01.2012 г. был издан приказ № 25-к об увольнении по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — прогул. Суд, разрешая настоящий спор, обоснованно пришел к выво-ду о том, что увольнение истца с работы по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено работодателем незаконно, поскольку ответчик, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не учел об-стоятельства совершения дисциплинарного проступка, а именно, что А. А. Дегтярев 24 января 2012 г. написал заявление на имя исполнитель-ного директора ОАО «Шушенская птицефабрика» В. В. Гебель о предо-ставлении ему трех часов 24.01.2012 г. для подачи документов на обу-чение, в котором имеется виза и. о. начальника электроцеха М. В. Тол-стых: «Не возражаю», вернувшись на рабочее место в 13.00, истец на-писал второе заявление, в котором просил отпустить его с работы на весь день 24 января 2012 г., объяснив это тем, что до обеда он не успел сдать документы. Также получил согласие непосредственного руково-дителя. Таким образом, А. А. Дегтярев, заранее подписав заявление и заранее поставив работодателя в известность о необходимости предо-ставления ему отпуска без сохранения заработной платы, отсутствовал на работе 24 января 2012 г. по уважительной причине. Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в слу-чае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 192 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, ко-торое применяется за совершение дисциплинарного проступка. В си-лу ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматриваю-щим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий инди-видуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работни-ку среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установлен-ного порядка увольнения суд может по требованию работника выне-


№ 11/2012 91

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

сти решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Раз-мер этой компенсации определяется судом. Шушенский районный суд Красноярского края от 09 апреля 2012 г. постановил: «Признать приказ исполнительного директора ОАО «Шушенская птицефабрика» В. В. Ге-бель № 25-к от 27 января 2012 г. об увольнении А. А. Дегтярева незакон-ным. Восстановить А. А. Дегтярева в должности электрогазосварщика электроцеха ОАО «Шушенская птицефабрика» с 27 января 2012 г. Взы-скать с ОАО «Шушенская птицефабрика» в пользу А. А. Дегтярева опла-ту времени вынужденного прогула в сумме 17957 руб. 03 коп., компен-сацию морального вреда 2000 руб., за составление искового заявления 1500 руб.».

Пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товар-ные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 25 октября 2011 г. исковые требования Тихоновой Ната-льи Николаевны, Павлушиной Натальи Николаевны, Гореловой Елены Сергеевны, Красновой Александры Владимировны к ООО «Неотрейд» об изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств и компенсации морального вреда были удовлетворены частично. Меж-ду истицами и ООО «Неотрейд» были заключены договоры о полной

«расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 тк рф возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности»

!


92 № 11/2012

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

индивидуальной материальной ответственности, в соответствии с ко-торыми истицы приняли на себя полную материальную ответственность за обеспечение сохранности вверенных им предприятием материаль-ных ценностей. За все время работы у ответчика они не имели каких-либо дисциплинарных взысканий и претензий со стороны работодате-ля. 21.04.2011 г. в магазине по адресу <…> была проведена ревизия, по результатам которой была выявлена недостача в размере 88600 руб., 22.04.2011 г. все работники магазина были ознакомлены с актом о проведении ревизии. Впоследствии было установлено, что недостача образовалась по вине продавца-кассира <…>, которая написала объ-яснения по факту образования недостачи, а также расписку о возвра-те работодателю денежных средств, после чего была уволена по соб-ственному желанию. 26.04.2011 г. истицы обратились к работодателю с заявлениями об увольнении по собственному желанию с 10.05.2011 г. Директор магазина Н. Н. Тихонова поставила на заявлениях резолюцию о согласии с увольнением, после чего заявления были переданы с вну-тренней почтой в главный офис. 05.05.2011 г. в магазине вновь была проведена ревизия, после которой истицы были отстранены от работы. 10.05.2011 г., в день увольнения работодатель пригласил истиц для по-лучения расчета и трудовых книжек. В момент выдачи трудовых книжек истицы были ознакомлены с приказом об увольнении по п. 7 ст. 81 ТК РФ и с распоряжением о дисциплинарном взыскании. Проверив за-конность увольнения, порядок применения к истицам ответчиком дис-циплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, предусмо-тренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд пришел к выводу о незаконности увольнения истиц по указанному основанию по следующим обстоятель-ствам. Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности и при условии, что им совершены такие виновные действия, которые давали работодате-лю основание для утраты доверия к ним. Согласно п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудо-вого кодекса РФ» увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается при соблюдении работодателем поряд-ка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Суд решил: признать увольнение Тихоновой Натальи Николаевны, Павлушиной Натальи Николаевны, Гореловой Елены Сергеевны, Крас-


№ 11/2012 93

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

новой Александры Владимировны из ООО «Неотрейд» 10.05.2011 г. по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ,— незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения Тихоновой Ната-льи Николаевны, Павлушиной Натальи Николаевны, Гореловой Елены Сергеевны, Красновой Александры Владимировны из ООО «Неотрейд» 10.05.2011 г. на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Пункт 10 части 1 статьи 81 тк рф: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заме-стителями своих трудовых обязанностей.

Н. А. Петров обратился в Орджоникидзевский районный суд г. Уфы с иском к ООО <…> о признании приказов недействительными, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда на том основании, что с <…> он состоял с ответчиком в трудовых отношени-ях в должности заместителя директора по безопасности, в соответ-ствии с трудовым договором № <…> от <…>. <…> директором ООО <…> был издан приказ № <…> о дисциплинарном взыскании, в соот-ветствии с которым за отсутствие контроля над организацией рабо-ты подчиненного персонала, необеспечение экономической безопас-ности, повлекшее за собой нанесение предприятию прямого ущерба,

«работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен»

!


94 № 11/2012

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

к нему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данном при-казе в качестве оснований наложения на него дисциплинарного взы-скания указаны: акт о результатах проверки от <…>, акт об отсутствии письменного объяснения работника, служебная записка заместите-ля генерального директора по безопасности ОАО <…> И. В. Шубина. В соответствии с приказом ответчика от <…> № <…>-к он был уво-лен с работы по инициативе работодателя по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение заместителем руководителя ор-ганизации своих трудовых обязанностей. В качестве основания его увольнения была указана служебная записка заместителя генераль-ного директора по безопасности И. В. Шубина, а также акт о результа-тах проверки от <…>, акт об отсутствии письменного объяснения. Суд пришел к следующему. В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, тру-довой договор может быть расторгнут работодателем в случае одно-кратного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем своих трудовых обязанностей. На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыска-ния работодатель должен затребовать от работника письменное объ-яснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетель-ствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был со-вершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение ра-ботника, его отношение к труду. В качестве основания расторжения трудового договора работодатель указал служебную записку заме-стителя генерального директора по безопасности ОАО <…> И. В. Шу-бина, акт о результатах проверки от 19.10.2011 г., акт об отсутствии письменного объяснения работника. Между тем, наличие служебной записки должностного лица ОАО <…> не может быть принято судом в качестве допустимого доказательства, свидетельствующего о том, что заместитель директора по безопасности ООО <…> Н. А. Петров совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в грубом одно-кратном нарушении своих трудовых обязанностей. Кроме того, актом о результатах проверки от 19.10.2011 г., который был подписан ист-


№ 11/2012 95

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

цом, не установлено в действиях Н. А. Петрова как заместителя дирек-тора по безопасности грубого нарушения его трудовых обязанностей, а также не установлен и не определен размер ущерба, причиненного истцом предприятию. В ходе производства по делу представителями ответчика суду не представлено допустимых доказательств, свиде-тельствующих о том, что у Н. А. Петрова были затребованы письмен-ные объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка, при этом к представленным ответчиком актам от 24.10.20011 г. об от-сутствии письменного объяснения, который указан в качестве осно-вания применения дисциплинарного взыскания от 10.01.2012 г., суд относится критически, поскольку в этот день истец находился на боль-ничном, о чем свидетельствует соответствующий документ, кроме того, представителями ответчика также не представлено допустимых доказательств, свидетельствующих о том, что со служебной запиской И. В. Шубина Н. А. Петров был ознакомлен до составления указанного акта. Суд пришел к выводу, что его иск к ООО <…> следует удовлетво-рить частично, признав недействительными приказы: № <…> от <…>, № <…> от <…>, № <…>-к от <…>, восстановив его на работе с 11 ян-варя 2012 г. в должности заместителя директора по безопасности и взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынуж-денного прогула с 11.01.2012 по 20.02.2012 г. в размере <…>, соглас-но представленному ответчиком расчета, который соответствует тре-бованиям закона и материалам дела.

В заключение можно сделать вывод о том, что в настоящее время при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением работ-ника по инициативе работодателя, суды зачастую выносят решения в пользу работника. Это можно объяснить тем, что даже при существую-щей жестко регламентируемой процедуре расторжения трудовых до-говоров по инициативе работодателя нормами трудового законода-тельства, работодатели их не всегда соблюдают. Следовательно, при рассмотрении подобных споров работодатель должен представить в суд относимые, допустимые, достоверные, достаточные доказатель-ства, подтверждающие обстоятельства, имеющие правовое значение при применении ст. 81 ТК РФ. В случае признания увольнения неза-конным работник должен быть восстановлен на прежней работе орга-ном, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.


Работник уволен

по инициативе работодателя.

Ждем спора

Как уволить нерадивого работника законно, особенно если он этого сильно не желает? Как провести увольнение таким образом,

чтобы суд не заподозрил вас в особом пристрастии к нему?

Читайте статью Анны устюшенко,партнера и руководителя практики Группы правовых компаний «ИНТЕЛЛЕКТ-С»

«злоупотребление правом со стороны работника, или как уволить работника в отсутствие для этого

формальных оснований»Дополнительно в номере — исследование редакций журналов «Трудовое право»

и «Управление персоналом», интервью с руководителями компаний, директорами служб персонала, случаи из практики и комментарии экспертов.

«Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований нет. Есте-ственно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и пр.

А бывают и такие случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодатель-ства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руко-водитель организации, рассказав, что один из водителей, работавший в его организации, саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила до-рожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интен-сивным движением.

Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным. Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых слу-

чаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чрева-то увольнением остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие — «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом уста-навливается в ст. 10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите.

В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвест-ного афоризма — «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению — «по соглашение сторон», хотя исполь-зовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя — п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п. 1 ст. 81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установ-ленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т. д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинар-ное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то «для применения п. 5 ст. 81 работником также должны быть совершены определенные действия», соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основа-ние как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями раз-ного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероят-ность удачного применения п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика…»

читайте в январском номере журнала

№12013

№ 11/2012 97

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

Работник уволен по инициативе работодателя

Работник уволен

по инициативе работодателя.

Ждем спора

Работник уволен по инициативе работодателя.

Ждем спора?

Наталия Пластинина начальник юридического отдела

Увольнения по каким основаниям оспаривают работники?

Если у работодателя имеется выбор основания увольнения,

то какое безопаснее избрать с точки зрения риска успешного

оспаривания? На эти и иные вопросы попробуем найти ответ

в предлагаемой статье.

Н. Пластинина

98 № 11/2012

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

Работник уволен по инициативе работодателя

Естественно, что в подавляющем большинстве случаев расставание сторон трудовых отношений происходит в до-бровольном порядке. И споров не возникает. Однако бы-вают случаи, когда с работником приходится расставать-ся без его желания. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), оспаривается редко. А вот расторжение по инициати-ве работодателя (ст. 81 ТК РФ) — достаточно часто. Мы на основе выборочного анализа состояния современной су-дебной практики попробовали составить собственный рей-тинг оспариваемых увольнений. Давайте рассмотрим, что чаще, а что реже «любят» оспаривать работники, а также проанализируем наиболее часто встречающиеся основа-ния для оспаривания.

1. УВольненИе По П. 2 Ч. 1 Ст. 81 тк рф

• в связи с сокращением численности или штата работников орга-низации, индивидуального предпринимателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановле-ние Пленума ВС РФ № 2) еще раз обращено внимание на то, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с со-кращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имею-щуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную ниже-стоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работ-ник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом ра-ботодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необхо-димо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации,

Н. Пластинина

№ 11/2012 99

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

опыта работы. Также необходимо иметь в виду, что расторжение тру-дового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под ро-спись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Пожалуй, пик всевозможных ошибок при увольнении по сокра-щению штата пришелся именно на кризисные годы (2008–2009 гг.). Именно в это время много работодателей были вынуждены массо-во и быстро сокращать численность своего персонала. И поскольку времени на тщательную подготовку у них было мало, всевозможные

ляпы, недочеты, ошибки и недоразумения встречались повсеместно. Учитывая же общий дефицит предложения работы на рынке труда, многие сокращенные работники предпочли не искать новую работу, а, пользуясь явными промахами работодателя, отстаивать свои пра-ва в суде с целью быть восстановленными на прежнем рабочем ме-сте. В настоящее время работодатели совершают значительно мень-ше ошибок при проведении сокращения штата, что видно из состо-яния судебной практики. Однако думать о повышении грамотности работодателей еще рано. Скорее всего, снижение процента положи-тельных решений в пользу работников вызвано и малым количеством споров, и тщательной подготовкой работодателей к данной проце-дуре, то есть без спешки. И все же, несмотря на то, что количество оспариваний увольнения по данному основанию стало значитель-но меньше, лидерство по количеству ошибок в процедуре остается именно за этим основанием.

Н. ПластининаРаботник уволен по инициативе работодателя

«Пожалуй, пик всевозможных ошибок при увольнении по сокращению штата пришелся именно на кризисные годы — 2008–2009 гг.»

!

100 № 11/2012

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

ОшибкиАнализ многолетней судебной практики по рассмотрению споров

по увольнениям по сокращению штата показывает, что основной пере-чень (однако этим он не ограничен) составляют:

• несоблюдение сроков предупреждения об увольнении, в том чис-ле по причине неправильного исчисления срока;

• непредложение всех вакансий работнику, в том числе по причине ошибочности суждения о его деловых качествах;

• несоблюдение гарантий, данных некоторым категориям ра-ботников;

• неправильное толкование норм законодательства;• увольнение в период нетрудоспособности работника.

ПоследствияУстановив нарушение процедуры сокращения, суд признает уволь-

нение незаконным и работника восстанавливает.

Пример: работодатель, незаконно уволивший работника по п. 2 ч. 1 т. 81 ТК РФ и вынужденный его восстановить на работе, ошибоч-но посчитал, что теперь-то срок с момента уведомления о сокраще-нии численности уж точно наступил. И повторно уволил его по сокра-щению штата, но уже не предупреждая о сокращении и не предлагая вакансии. Суд, установив это, посчитал и второе увольнение по тому же основанию незаконным по причине того, что с момента восста-новления на работе все ранее произведенные действия работода-теля по сокращению этого работника уже утратили свою силу. Для увольнения работника по сокращению численности работодателю следовало заново пройти всю процедуру вновь (повторно). Посколь-ку работодатель этого не выполнил, суд и второй раз восстановил работника на той же работе (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 04.04.2012 г. по делу № 2–458/12)1.

1 Савёловский районный суд города Москвы // http://savelovsky.msk.sudrf.ru/

modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=77600231206290032234521000176712

Н. Пластинина Работник уволен по инициативе работодателя

№ 11/2012 101

Суд

ебн

ая п

ракт

ика


• в связи с неоднократным неисполнением работником без уважи-тельных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисципли-нарное взыскание.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой до-говор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неис-полнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарно-го взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, до-пустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продол-жалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе при-менить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового до-говора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

ОшибкиПри применении данного основания работодатели наиболее часто

совершают одни и те же ошибки, которые затем приводят к признанию судами увольнений незаконными:

• нефиксация или неправильная фиксация нарушения работником дисциплины и должностных обязанностей;

• отсутствие установленных должностными инструкциями и трудо-вым договором должностных обязанностей, то есть отсутствие факта нарушения чего-либо;

• нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответ-ственности, в том числе (наибольший процент) отсутствие дока-зательств истребования объяснений от работника-нарушителя;

• недоказанность неоднократности (со времени первого наказания


102 № 11/2012

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

уже минул год; или первое нарушение не было зафиксировано и за него не применено наказание и пр.);

• наличие уважительных причин неисполнения работником долж-ностных обязанностей.

ПоследствияНарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания в

виде увольнения свидетельствует о незаконности действий работода-теля и является самостоятельным и достаточным основанием для вос-становления работника в занимаемой должности.

Пример: работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился к работодателю с иском о признании последнего приказа о наказании не-законным и признании увольнения по вышеназванному основанию не-законным. Суд установил, что у работодателя не имелось оснований для наказания работника за те действия, за которые тот был наказан. Кроме того, были установлены нарушения и в процедуре увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: не было истребовано объяснение работника. Представ-ленный на обозрение суда документ о предложении работнику подтвер-дить или опровергнуть информацию о проведенных незаконных рубках суд обоснованно не посчитал уведомлением работодателя о необходи-мости представить работнику объяснения по поводу дисциплинарного проступка. С учетом установленного суд признал и приказ о наказании незаконным, и само увольнение незаконным (решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 27.03.2012 года; определе-ние Ленинградского областного суда от 23.05.2012 № 33а-2217/2012)2.

3. УВольненИе По ПодП. «а» П. 6 Ч. 1 Ст. 81 тк рф

• в связи с совершением работником однократного грубого нару-шения трудовых обязанностей — прогула (то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабоче-го дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а так-же в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных при-чин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

2 http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SARB;n=36107


№ 11/2012 103

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

В пункте 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 разъяснены неко-торые моменты увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данное основание может быть применено за:

• невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

• за нахождение работника без уважительных причин более четы-рех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

• за оставление без уважительной причины работы лицом, заклю-чившим трудовой договор на неопределенный срок, без преду-преждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

• за оставление без уважительной причины работы лицом, заклю-чившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о до-срочном расторжении трудового договора;

• за самовольное использование дней отгулов, а также за само-вольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Важным моментом является разъяснение о том, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если ра-ботодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности от-казал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ ра-ботнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии


«Снижение процента положительных решений в пользу работников вызвано и малым количеством споров, и тщательной подготовкой работодателей к данной процедуре»

!

104 № 11/2012

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

ОшибкиНаибольшей «популярностью» у работодателей пользуются сле-

дующие ошибки:• неустановление истинных причин отсутствия работника на рабо-

те (то есть возможности наличия уважительных причин такого от-сутствия);

• неправильная фиксация прогула (лидер среди ошибок!): одно-кратная в конце рабочего дня фиксация отсутствия работника на рабочем месте не означает его отсутствия в течение более чем четырех часов (необходимо несколько фиксаций отсутствия в те-чение рабочего дня);

• неистребование объяснения, равно как и недоказанность истре-бования такого объяснения у работника, и иные процедурные на-рушения применения ст. 193 ТК РФ при наложении дисциплинар-ных взысканий;

• недоказанность совершения работодателем действий по уста-новлению местонахождения работника и причин его отсутствия на работе.

ПоследствияЭти и иные ошибки работодателей при увольнении по подп. «а» п. 6

ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут потом оказаться решающими при определении в суде законности увольнения.

Пример: работник, принятый на работу по внешнему совмести-тельству, был уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С увольнени-ем он оказался не согласен, так как в указанный работодателем пе-риод находился на лечении, то есть отсутствовал на работе по ува-жительным причинам. Материалами дела установлено, что работник имеет основное место работы с режимом работы с понедельника по пятницу с 9.00 до 18.00. По совместительству же ему трудовым дого-вором был установлен рабочий день с 8.00 до 13.00. По поводу такого нахлеста в рабочих часах суд выразил свое мнение в части определе-ния действий работодателя как «собственное неоправданно безответ-


№ 11/2012 105

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

ственное отношение работодателя к определению режима работы со-вместителя, совпадающего с режимом его работы по основному ме-сту работы» и однозначно высказался, что это не может быть вмене-но в вину работнику. Довод же работодателя о том, что истец скрыл факт временной нетрудоспособности на время его увольнения, суд отверг, поскольку обязанность соблюдения порядка применения дис-циплинарного взыскания возлагается законом именно на работодате-ля, который до дня увольнения не удосужился установить причину от-сутствия истца на работе, хотя препятствий к этому не имелось. В свя-зи с тем, что работодатель не доказал предпринятые им меры по уста-новлению истинных причин отсутствия работника на работе, при од-новременном наличии представленного работником в суд больнично-го листа, суд признал произведенное работодателем увольнение не-законным по причине отсутствия для него оснований. Вышестоящая инстанция решение суда не отменила (решение Великолукского го-родского суда от 23 апреля 2012 года; апелляционное определение Псковского областного суда от 10.07.2012 года по делу № 33-1064)3.

Иногда применение увольнения по рассматриваемому основанию является следствием нагромождения иных ранее совершенных оши-бок в совокупности с упрямством работодателя и отсутствием в его действиях здравого смысла. Как указал Пленум ВС РФ в п. 40 своего Постановления № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на ра-боте лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Пример: работодатель без желания работницы неоднократно пы-тался перевести ее на другую работу. Причем с изменением трудовой функции! После нескольких отказов работница перестала сопротив-ляться планам работодателя и написала заявление на увольнение по

3 Псковский областной суд // http://oblsud.psk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=

print_text&cl=1&id=60400001208281052554091000431562


106 № 11/2012

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

собственному желанию. И больше на работу не вышла. Работодатель уволил ее за прогулы. Суд, рассмотрев материалы дела, не увидел в произведенном переводе временности (при котором не требуется со-гласие работника — ст. 72.2 ТК РФ). А поскольку именно незаконные действия работодателя послужили причиной написания работницей заявления об увольнении по собственному желанию, суд не усмотрел в ее последующем отсутствии и прогула — именно по причине нали-чия уважительности причин отсутствия. Суд признал увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и, в соответствии с исковы-ми требованиями истицы, постановил изменить формулировку осно-вания увольнения на собственное желание (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)4.

4. УВольненИе По ПодП. «б» П. 6 Ч. 1 Ст. 81 тк рф

• в связи с появления работника на работе (на своем рабочем ме-сте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять тру-довую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового дого-вора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабо-чее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алко-гольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указан-ным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на террито-рии данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсиче‑ского опьянения может быть подтверждено как медицинским заключе‑

4 Лебяжьевский районный суд Курганской области // http://lebiazhevsky.krg.sudrf.ru/

modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=4560010110323080413406 1000012622


№ 11/2012 107

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

нием, так и другими видами доказательств, которые должны быть со‑ответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума Верхов-ного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — По-становление Пленума ВС РФ № 2).

ОшибкиСудебная практика больше всего ошибок работодателя фикси-

рует в следующем:• неправильно оформленный акт о нахождении в состоянии алко-

гольного опьянения;• нефиксирование отказа в прохождении медицинского освиде-

тельствования;

• несоставление направления на медицинское освидетельство-вание;

• неактирование отказов работника от совершения требуемых действий;

• несоблюдение процедуры наказания в соответствии со ст. 193 ТК РФ, равно как и несоблюдение порядка увольнения по рассма-триваемой статье;

• несоблюдение работодателем принципа разумности принима-емых к нарушителю мер и совершенного им проступка с учетом предыдущего поведения.

ПоследствияОшибки делают факт нахождения в состоянии опьянения недо-

казанным или же при доказанности — незаконным увольнение из-за формальных нарушений процедуры.


«любое из предусмотренных тк рф оснований для увольнения может быть оспорено работником в суде»

!

108 № 11/2012

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

Все вышеназванные нарушения в отдельности или в совокупности могут привести к восстановлению уволенного по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника на работе при возникновении у того желания оспо-рить свое увольнение по нехорошему основанию.

Пример: работник, работавший вахтовым методом, был уволен по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но, не согласившись с этим, обратился в суд с соответствующим иском. Суд установил, что при прохождении предрейсового осмотра в отношении него был составлен акт о нахож-дении в состоянии алкогольного опьянения, на основании которого он и был уволен впоследствии. Просьбу работника о направлении на медицинское освидетельствование работодатель проигнорировал, в связи с чем работник самостоятельно обратился в медпункт по месту работы, где у него констатировали отсутствие признаков опьянения. Принимая решение о восстановлении работника, суд указал, что рабо-тодатель не доказал отказ работника от прохождения медосвидетель-ствования, равно как и направление на него. Кроме того, практически в одно время составленные разные документы работодателя вызыва-ют сомнения о фактическом времени и месте их составления. Учиты-вая еще и неадекватность меры воздействия — увольнения — при со-мнительном факте разового нарушения дисциплины при безупречном многолетнем поведении истца, суд признал увольнение незаконным. С ним согласилась и вышестоящая инстанция (решение Новоуренгой-ского городского суда от 04 мая 2010 года; кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.07.2010 года по делу № 33–1955)5.


• в связи с совершением виновных действий работником, непо-средственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

5 Суд Ямало-Ненецкого автономного округа // http://oblsud.ynao.sudrf.ru/modules.

php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=89400001007131031242601000007403


№ 11/2012 109

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

В отношении применения данного основания в п. 45 Постановле-ния Пленума ВС РФ № 2 было лишь кратко обращено внимание на то, что применение данного основания возможно только в отноше-нии работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распре-деление и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты до-вериям к ним. А при установлении в предусмотренном законом по-рядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыст-ных правонарушений эти работники могут быть уволены по основа-нию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

ОшибкиБольшинство ошибок, приводящих к признанию увольнения по

п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, состоят в следующем:• недоказанность самой утраты доверия, в том числе по причине

недоказанности недостачи, выявленной по результатам непра-вильно проведенной ревизии;

• недоказанность вины уволенного работника;• увольнение по данному основанию нематериально ответ-

ственного лица (типично для случаев увольнения лиц, с кото-рыми заключен договор о полной материальной ответствен-ности при отсутствии их должностей в перечне, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверж-дении перечней должностей и работ, замещаемых или вы-полняемых работниками, с которыми работодатель может за-ключать письменные договоры о полной индивидуальной или


«каждый из таких редких споров становится небольшой заметкой, положенной в копилку знаний работодателя»

!

110 № 11/2012

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответ-ственности»);

• несоблюдение процедуры увольнения: поскольку увольнение в данном случае является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении должна использоваться процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ).

ПоследствияВсе эти ошибки делают недоказанным наличие оснований для при-

менения п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения, и, как следствие, увольнение — незаконным.

Пример: продавщица была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с чем она не согласилась и обратилась в суд. Суд установил, что истица ра-ботала в составе бригады продавцов. По результатам ревизии была установлена недостача, сумма которой была поделена в равных до-лях на всех членов бригады и предложена работодателем к добро-вольному возмещению. Истица добровольно вносить собственные денежные средства в покрытие недостачи отказалась, написала за-явление об увольнении по собственному желанию. Однако уволили ее по вышеназванному основанию. Суд, рассмотрев материалы дела, установил факт установления недостачи доказанным. А вот вину ис-тицы в нем — нет, так как доказательств того, что недостача товарно-материальных ценностей образовалась в результате совершения ис-тицей виновных действий, не имеется. Признавая увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, суд указал на необоснованное использование работодателем данного основания. При этом суд ука-зал, что факт выявления недостачи дает работодателю право на об-ращение в суд с иском о взыскании с нее материального ущерба, од-нако для увольнения истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основания от-сутствуют. Суд признал приказ об увольнении незаконным и, в соот-ветствии с требованиями истицы, изменил формулировку основания увольнения на собственное желание (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Вышесто-ящий суд согласился с такой позицией суда (решение Биробиджан-ского городского суда ЕАО от 26.01.2011 года; кассационное опреде-


№ 11/2012 111

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

ление суда Еврейской автономной области от 01.04.2011 года по де-лу № 33–145/2011)6.

ТОП-5 самых популярных среди работников оснований увольне-ния для оспаривания, естественно, не является полным перечнем всех оспариваемых в судах оснований. Просто иные споры составля-ют меньшую долю в общем количестве трудовых споров, связанных с увольнениями. Конечно, составлением полноценной статистики соот-ношения споров, вытекающих из увольнений, в зависимости от оспа-риваемого основания, суды не занимаются. Однако простой анализ обзоров и справок судов позволяет сделать общие выводы о популяр-ности оспаривания того или иного основания увольнения.

Впрочем, в судебной практике встречаются споры, в которых оспа-риваются очень редко применяемые основания для увольнения, пред-усмотренные ТК РФ. Думается, что оспаривание увольнения по редко применяемому основанию становится успешным в силу ошибок ра-ботодателя, допущенных ввиду невозможности учесть практику из-за ее отсутствия. Однако каждый из таких редких споров становится не-большой заметкой, положенной в копилку знаний работодателя. И при возникновении необходимости использовать редкое основание для увольнения работодатель уже сможет учесть чужие ошибки, зафикси-рованные судебной практикой.

редкИе СПоры6. УВольненИе По П. 8 Ч. 1 Ст. 81 тк рф

• в связи с совершением работником, выполняющим воспитатель-ные функции, аморального проступка, несовместимого с продол-жением данной работы.

По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учите-лей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного

6 Суд Еврейской автономной области // http://os brb.sudrf.ru/modules.php? name=

bsr&op=print_text&cl=1&id=79400001104110940205201000057239


112 № 11/2012

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок — по месту работы или в быту. Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в свя-зи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюде-ния порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ (пп. 46–47 Постановления Пленума ВС РФ).

ОшибкиПоскольку данное основание довольно-таки редко используется

работодателями при расторжении трудового договора, то и выяв-ленных практикой ошибок можно констатировать немного:

• увольнение по данному основанию работника, фактически не вы-полняющего воспитательную функцию (например, нянечка в дет-ском саду);

• несоблюдение порядка, установленного ст. 193 ТК РФ, для при-менения увольнения в качестве наказания за аморальный про-ступок.

ПоследствияВосстановление нарушенных прав работника.

Следует отметить, что работники, уволенные по рассматриваемому основанию, чаще пытаются оспорить не формальные ошибки работо-дателя, а само основание применения меры наказания. То есть оспа-ривают само отнесение их поступка к разряду аморальных. Однако в этом вопросе суды, как ни странно, принимают сторону работодателя, не сомневаясь в их праве отнести тот или иной поступок к разряду амо-ральных.

Пример: педагогический работник университета, уволенная по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения по указанному основанию незаконным и изменении формулировки. Суд выяснил, что истица уже во время работы представила работодателю подложный диплом кандидата наук. После проведенной проверки ра-ботодателем было установлено, что указанный документ подложен, посчитал, что поступок истицы не совместим с ведением ею педагоги-


№ 11/2012 113

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

ческой деятельности и уволил ее по инициативе работодателя по вы-шеназванному основанию. Суд, проверив соблюдение работодателем процедуры увольнения в рамках привлечения к дисциплинарной ответ-ственности (ст. 193 ТК РФ) и не установив нарушений, согласился с по-зицией работодателя и в иске незадачливому педагогу отказал (реше-ние Ленинского районного суда города Ульяновска от 23.04.2012 го-да; апелляционное определение Ульяновского областного суда от 17.07.2012 года по делу № 33–2173/2012)7.

Анализируя все вышерассмотренное, можно сделать следующие выводы:

1. Популярность оспаривания того или иного основания зависит от популярности его использования работодателями. Если чаще остальных в кризисные годы использовалось основание, пред-усмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то именно оно и составляло основную долю трудовых споров, вытекающих из увольнений.

2. «Безопасного» для работодателя основания увольнения не суще-ствует. Любое из предусмотренных ТК РФ оснований для уволь-нения может быть оспорено работником в суде.

3. Ошибки работодатель совершает при использовании любого основания для увольнения.

4. При наличии у работодателя выбора в основании увольнения по инициативе работодателя лучше выбрать то основание, по кото-рому уже сложилась большая практика рассмотрения споров в судах. В противном случае велик шанс совершить ошибки, еще не зафиксированные в обзорах судебной практики.

5. К увольнению работника по любому из оснований, предусмо-тренных для увольнения по инициативе работодателя, следу-ет тщательно подготовиться. Любая мелочь может привести к успешному оспариванию работником своего увольнения в суде.

7 http://uloblsud.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=192&Itemid=63&i

dCard=33451


114 № 11/2012

В ходе проведения мастер-класса М. О. Буяновой были

освещены различные вопросы, вызывающие затруднения

как у компаний-работодателей, так и у работников при от-

стаивании своих интересов в суде по спорам, следующим из

увольнения работников по различным основаниям.

Авторитетный докладчик справедливо заострил внима-

ние на том, что перспективы разрешения споров часто нахо-

дятся в прямой зависимости от оформления трудовых отно-

шений при приеме работника на работу, характера работы

(ее режима и условий).

Так, например, был рассмотрен случай с намерением

компании уволить одного из работников в связи с разглаше-

нием им коммерческой тайны, при этом обязанности по со-

блюдению требований о неразглашении которой были пря-

мо предусмотрены трудовым договором.

Докладчик пояснила, что компания не имела за своими

плечами ничего, кроме дежурной фразы в трудовом договоре о том, что работник дол-

жен соблюдать коммерческую тайну и отметки работника об ознакомлении с положе-

нием о конфиденциальной информации. Это послужило причиной негативной право-

вой оценки докладчиком перспектив прекращения трудового договора на основании

ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Действительно, уволить работника без риска для компании о признании такого

увольнения незаконным и последующего восстановления работника в отсутствие до-

кументов, свидетельствующих, что работник был уведомлен о том, какие именно све-

дения относятся к коммерческой тайне, что такие сведения были вверены работнику и

использовались им при выполнении работы и пр., практически невозможно. Также хо-

чется отметить, что на практике не редко встречаются случаи, когда в компании под-

меняют условия по охране и защите коммерческой тайны общими условиями защиты

конфиденциальной информации, что, безусловно, может привести не только к слабой

позиции компании в попытках наказать работника, но и к более тяжелым экономиче-

ским последствиям.

Олеся Никифорова,

ведущий юрист

консалтинговой

группы «ТАКО»

Комментарий К статье «АнАлиз типичных и «оригинАльных» ошибок рАботодАтелей»

Марины Буяновой, адвоката, эксперта по трудовым отношениям(текст статьи ищите в № 9 журнала или на нашем сайте www.ros-rabotodatel.ru)

Комментарии экспертов юридических компаний

Ком

мен

тари

и э

кспе

ртов

№ 11/2012 115

Отдельного внимания заслужил случай, когда должность работника, указанная

в трудовом договоре, не предусмотрена штатным расписанием компании. Доклад-

чик достаточно уверенно предположила, что слабость позиции такого работника,

в случае спора о его восстановлении на работе, состоит в том, что у него нет на это

права.

Действительно, в данном случае возникает крайне трудная с правовой точки зре-

ния ситуация с так называемым внештатным сотрудником, поскольку занимаемая ра-

ботником должность не предусмотрена штатным расписанием. Кроме того, действу-

ющее законодательство не предусматривает такого статуса работника, как «внеш-

татный», что ставит под сомнение применимость к таким отношениям трудового за-

конодательства. На практике зачастую такие отношения перетекают в плоскость

гражданско-правовых.

Однако, несмотря на это, я бы не была столь категорична в утверждении, что та-

кой работник не имеет шансов на удовлетворение своих требований в судебном

порядке.

Конечно, нужно иметь в виду, что в соответствии со ст. 15 ТК РФ под трудовыми от-

ношениями понимаются отношения, основанные на работе по должности в соответ-

ствии со штатным расписанием, которые возникают в соответствии со ст. 16 ТК РФ на

основании трудового договора или на основании фактического допущения работ-

ника к работе. А также нужно учитывать, что штатная структура определяется компа-

нией самостоятельно. Так, Определением Конституционного суда РФ № 1165-О-О от

29.09.2011 г. закреплено, что решения об изменении штатного расписания относятся к

исключительной компетенции работодателя.

В связи с этим факт отсутствия должности работника в штатном расписании, на

момент его допуска к работе, может стать предпосылкой к утверждению о невозмож-

ности восстановить такого работника на работе (как можно восстановить должность,

которой не было) и признания такого договора гражданско-правовым. Тем более что

существует судебная практика, согласно которой, при вынесении решения судом о

признании договора гражданско-правовым, суд учитывает именно отсутствие долж-

ности работника в штатном расписании.

Тем не менее следует иметь в виду, что данный вопрос не однозначен с правовой

точки зрения и зависит не только от материальных норм права, но и фактических об-

стоятельств дела, поэтому в случае рассмотрения спора судом предугадать наверняка,

какую позицию займет суд и в чью пользу вынесет решение, однозначно не представ-

ляется возможным. Ведь суд может и не ограничиться фактом отсутствия должности в

штатном расписании. Судом могут быть приняты во внимание и другие фактические


Ком

мен

тари

и э

кспе

ртов

116 № 11/2012

обстоятельства по делу (вероятность допущенной в штатном расписании ошибки, не-

добросовестность компании, фактический порядок взаимодействия сторон, основан-

ный на подчинении, соблюдении локальных нормативных актов и пр.).

В целом мастер-класс оказался очень насыщен рассмотрением трудностей приме-

нения действующего трудового законодательства РФ и совершенно справедливо со-

держал в себе посыл того, что в любом трудовом споре следует действовать с особой

предосторожностью, принимая во внимание существующие проблемы толкования.

Выигрыш судебного дела работодателем обеспечивается

не только и не столько подготовкой грамотного искового за-

явления или отзыва на него. Гораздо большее значение име-

ет знание процессуальных средств, которые исключают воз-

можность проигрыша даже при нарушении прав работни-

ка со стороны работодателя. Автором проведена блестящая

работа по выявлению и выделению основного из указанных

процессуальных средств — пропуска срока исковой давно-

сти. Опираясь на анализ норм действующего законодатель-

ства и на данные судебной практики, автор выделяет кате-

гории целей, которые следует ставить перед собой работо-

дателям при подготовке к рассмотрению дела в суде. Акту-

ально указание на краткость сроков обжалования действий

работодателя, что дает возможность в зависимости от категории спора добиться либо

полного отказа работнику в иске, либо в случае спора о взыскании заработной платы —

уменьшения периода, за который она может быть взыскана. Автором также достаточно

подробно освещен вопрос об исчислении сроков исковой давности в зависимости от

конкретной ситуации, в которой оказался работодатель.

Следует также подчеркнуть самостоятельный характер истечения сроков исковой

давности как основания для отказа в иске, что дает возможность существенно облегчить

и работу по подготовке к судебному разбирательству. В случае пропуска работником сро-

Тиран Парсамян,

юрист

ООО «Виртус Строй»

Комментарий К статье «процессуАльнАя причинА выигрышА рАботодАтеля в споре:

пропуск рАботником срокА нА обрАщение в суд» Наталии Пластининой, начальника юридического отдела

(текст статьи ищите в № 10 журнала или на нашем сайте www.ros-rabotodatel.ru)


Ком

мен

тари

и э

кспе

ртов

№ 11/2012 117

ков исковой давности все иные основания для удовлетворения исковых требований (или

отказа в иске) теряют свое значение. Наш тезис подтверждается также данными судебной

практики по трудовым спорам. К такому выводу, например, пришел Санкт-Петербургский

городской суд при рассмотрении в порядке кассации дела № 33-10550/2011 12 июля

2011 г. Рассматривая данное дело, суд также принял во внимание не только истечение

срока исковой давности, но и отсутствие оснований для его восстановления, опираясь

при этом на п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами

Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 года1 .

С учетом вышеизложенного остается добавить, что предлагаемая вниманию читателя

статья актуальна как для работодателей, так и для сотрудников кадровых и юридических

служб предприятий, а также собственно для самих работников, которые вынуждены от-

стаивать свои права в суде.

1 Автор комментария опирался на текст определения, который размещен на официальном сай-

те Санкт-Петербургского городского суда в Интернете (http://www.sankt-peterburgsky.spb.sudrf.ru).


Ком

мен

тари

и э

кспе

ртов

Инициатива Правительства о внедрении в жизнь элек-

тронных трудовых договоров направлена на решение очень

непростого вопроса — законодательного урегулирования

взаимоотношений между компаниями и фрилансерами.

Действительно, в наше время работа на расстоянии практи-

куется многими, и в подавляющем большинстве случаев между

нанимателем и удаленным работником существует лишь уст-

ное соглашение о взаимном доверии. С одной стороны, для ра-

ботодателя выгодны подобные «бездоговорные» работники —

не нужно производить отчисления в пенсионный фонд, фонд

социального страхования и т. д. Но, с другой — отсутствует воз-

можность защитить свои интересы как работодателя. Заключе-

ние электронного трудового договора предоставит реальную

возможность легализовать существующие правоотношения

между сторонами, установить обязанности работника, четкую

схему взаимодействия с ним, определить его ответственность.

Комментарий об электронных трудовых соглАшениях

Анна Лукина,

руководитель

практики трудовых

отношений и кадрового

делопроизводства

консалтинговой

компании

«Лигал Эксперт»

118 № 11/2012

Ком

мен

тари

и э

кспе

ртов


Для работника помимо очевидных плюсов в виде официальной заработной платы и

регулярных отчислений в пенсионный фонд, оплаты больничного и предоставления еже-

годного оплачиваемого отпуска, есть и другие приятные преимущества — экономия вре-

мени, энергии и собственных средств вследствие отсутствия транспортных проблем, свя-

занных с проездом к месту работы и обратно, а также осуществление работы в более ком-

фортных домашних условиях, что напрямую ведет к росту производительности его труда.

Тем не менее, на мой взгляд, данные изменения Трудового кодекса (далее — ТК РФ)

могут привести к возникновению определенного количества практических вопросов в

области трудового права и кадрового делопроизводства в частности.

Приведу некоторые из них.

• В соответствии со ст. 65 ТК РФ и вносимыми в ТК РФ изменениями при приеме на

работу работник обязан предъявить работодателю в электронном виде в том чис-

ле и трудовую книжку. При этом сведения о дистанционной работе в трудовую

книжку по желанию работника могут не вноситься. На практике это означает: для

того чтобы работодатель имел возможность не заполнять трудовую книжку ра-

ботника, надо обеспечить в личном деле дистанционного работника наличие его

письменного заявления о нежелании вносить в трудовую книжку запись о работе.

Заявление, конечно, должно удостоверяться усиленной квалифицированной элек-

тронной подписью работника. Только тогда работодатель будет освобожден от от-

ветственности за несвоевременное оформление трудовой книжки.

• Так как режим рабочего времени для дистанционного работника определенно от-

личается от общих правил, установленных у работодателя, данное условие обяза-

тельно для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). В связи с тем, что свое ра-

бочее время и время отдыха дистанционные работники будут распределять само-

стоятельно (если иное не прописано в их трудовом договоре), то каким образом

работодатель все же будет учитывать их рабочее время? Вероятно, в данном слу-

чае основную роль будет играть понятие «выполнил» или «не выполнил» работу,

а не количество времени, проведенное над ее выполнением. Тогда что кадровику

ставить в табеле учета рабочего времени дистанционному работнику? «Восьмер-

ки»? Насколько это будет соответствовать действительности?

• В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан производить аттестацию ра-

бочих мест. А как быть с дистанционными работниками? Ведь они могут работать

и дома, и на пляже, и на скамейке в парке! Законопроект на эту тему молчит, и ни

к каким другим законодательным актам нас не отправляет. Вероятно, в данном

случае все же можно провести аналогию между дистанционными работниками

и надомниками, для которых не требуется проведение аттестации рабочих мест,

№ 11/2012 119

Ком

мен

тари

и э

кспе

ртов


так как дом работника не подпадает под понятие рабочего места, данное в ст. 209

ТК РФ. Статьи 24, 25 Конституции РФ гарантируют неприкосновенность жилища и

невмешательство в личную жизнь. Поэтому жилище надомного работника, где он

осуществляет свою трудовую деятельность, не может находиться под контролем

работодателя ни прямо, ни косвенно.

• Как трактовать прямое указание проекта закона на то, что «Дистанционными ра-

ботниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении опре-

деленной этим договором трудовой функции вне места расположения работода-

теля, в том числе в другой местности (за исключением надомников)…»? То есть

надомников из дистанционных работников исключили. Возникает вопрос: тог-

да надомник, находясь в другой местности, вне места расположения работодате-

ля, не обладает правом заключить электронный трудовой договор? Не значит ли

это, что его права как работника ущемляются? Ведь с какой целью решили ввести

электронные трудовые договоры? В том числе для упрощения документооборота,

для возможности соискателю не тратить средства и время для приезда, например,

в другой регион для подписания документов об оформлении приема на работу.

Тем не менее надомник, получается, не имеет права на электронный документо-

оборот. Он «не такой» человек? Почему его не касается данная «привилегия»?

Подобные примеры можно приводить и далее.

Но в данном случае существует еще один нюанс: мы так и не научились воспринимать

трудовые договоры всерьез. Хотя это относится не только к дистанционным работни-

кам, но и к оформлению трудовых отношений в целом. Судя по той практике, с которой я

сталкиваюсь в работе, бóльшая часть работников не читает трудовой договор перед его

подписанием, не вникает в его содержание, чтобы иметь возможность отстаивать для се-

бя лучшие условия для работы и социальные гарантии. А трудовой договор дистанцион-

ного работника должен существенно отличаться от «стандартных» трудовых договоров.

В нем должны быть описаны технологические механизмы поддержания трудовых отно-

шений между сторонами, специфика условий труда и его оплаты.

Тем не менее, несмотря на вероятные трудности в практическом оформлении приема

дистанционных работников на работу, я очень надеюсь, что необходимость заключения

электронных трудовых договоров повысит в глазах соискателей работы значимость дан-

ных документов. А законодательно утвержденная дистанционная работа обеспечит работ-

никам определенную социальную защищенность. Главное, чтобы работодатели были го-

товы взять на себя ответственность по социальной защите своих удаленных работников.

Конечно, на пути внедрения законопроекта, безусловно, возникнут определенные

сложности и трудности, не все будет сразу гладко, но главное — движение вперед начато.

120 № 11/2012

Ком

мен

тари

и э

кспе

ртов


При доказывании невыплаты заработной платы часто

приходится доказывать еще и факт наличия трудовых пра-

воотношений, так как стандартная позиция ответчика (ра-

ботодателя) на суде заключается том, что работника они ви-

дят «впервые», «он ни дня не работал» и, соответственно, не

может получать зарплату. Нередко в судах это срабатывает,

так как работник при трудоустройстве редко задумывается

о документальном оформлении, а в суд (в силу низкой пра-

вовой грамотности) не предоставляет сколько-нибудь при-

емлемые доказательства. Помимо означенных в статье, до-

казательствами также могут являться доверенности, выдан-

ные организацией-работодателем, документы, подписан-

ные работником от имени организации, пропуск на пред-

приятие или в бизнес-центр. Свидетельские показания, хо-

тя ими и не стоит пренебрегать, редко являются достаточными

для вынесения решения в пользу работника, так как часть сви-

детелей продолжают работать у данного работодателя и не сообщают всей картины,

некоторые просто не являются в суд.

Также еще раз хочу обратить внимание на то, что по взысканию заработной платы

установлен сокращенный срок исковой давности — 3 месяца. В нашей практике 80 %

работников проигрывают суды в связи с пропуском этого срока.

Артем Швайка,

генеральный директор

юридической

компании «Эклекс»

Комментарий К статье «серАя зАрплАтА»Артема Ломакина, юриста, адвокатский кабинет Оксаны Юрьевны Ломакиной

(текст статьи ищите в № 7 журнала или на нашем сайте www.ros-rabotodatel.ru)

Журнал «Коммерческие споры» — это только актуальная и свежая судебная практика, советы экспертов и готовые решения для самых разных конфликтных ситуаций при ведении бизнеса.

Читайте в первом номере журнала «Коммерческие споры»: Исполнительная документация в договоре подряда: как избежать конфликтов?

Споры в процедуре банкротства: оспаривание сделок должника

Регистрация судов и прав на них: тонкости подготовки документации

№12013

А. Петров

З. Зарипова

Н. БацвинА. Абрамов

Е. Розанова

Д. Дмитриев

А. Герасимов

А. Ломакин

С. Варламов

А. ПикаловаС. Патракеев Н. Пластинина

Ю. Герасимова Ф. Махмутов

А. Русин Ю. ЧаевцевА. Савельева

Л. Акатова

Л. Шевченко

Е. Овсянникова

Н. ЛютовВ. МироновМ. Буянова Ю. Орловский А. Куренной

Ведущие эксперты и авторы журнала

Запись по телефону: 8 (495) 542-16-08Дополнительную информацию ищите на нашем сайте

www.ros-rabotodatel.ru

Мастер-класс«отца» действующего Трудового кодекса РФ,

гуру современного трудового законодательства, одного из лучших экспертов

России по трудовым конфликтам

Юрия Петровича Орловского

«Практика решения трудовых конфликтов и новеллы

трудового законодательства»

Ю. П. Орловский, профессор, д. ю. н., заведующий кафедрой трудового права

Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»,

заслуженный деятель науки РФ.

6декабря