Upload
muna-hassan-mustafa
View
234
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
forth component
Citation preview
المحور الرابع الموارد البشرية:
تحليل الوضع الرهان
أعداد وتوزيع الموارد الصحية البشرية:
يعتبر توفر الق��وى العامل��ة الص��حية المؤهل��ة والمحف��زة بأع��داد كافي��ة في مستوى الخدمة المناسب وفي الوقت المناسب أم��ر ب��الغ األهمي��ة لتق��ديم
وإدارة الخدمات الصحية الفعالة وتحقيق النتائج المرجوة.
الشكل رقم )؟( يوضح مقارنة بين أعداد الموارد الصحية البش��رية العامل��ة بل��غ الع��دد الكلي للم��وارد. 1ه������1436ه و1430بمنطقة الرياض للعامين
ك��ادر لك��ل الفئ��ات بزي��ادة40577ه���� 1436البشرية الصحية في الع��ام . كادر بشري(34939 ) ه����1430% عما كانت عليه في العام 16حوالي
ط��بيب، بزي��ادة7092بلغ عدد األطباء العاملين بمديرية الش��ئون الص��حية . كذلك ازدادطبيب(4873 ه��� )1430% عما كان عليه عددهم عام 45,5
صيدلي في563ه���� إلى 1430 صيدلي في العام 368عدد الصيادلة من %. الزي���ادة في الك���وادر الطبي���ة53ه����، بنس���بة بلغت 1436الع���ام
% حيث ارتف��ع ع��دد الك��وادر الطبي��ة99المساعدة ك��انت كب��يرة تج��اوزت ك��ادر في الع��ام12221ه��� إلى 1430 في الع��ام 6137المس��اعدة من
ه����1430 في الع��ام 4284ه����. الكوادر اإلدارية ازداد عددهم من 1436 %. ويالحظ65,8ه���� بنسبة زيادة بلغت 1436 كادر في العام 7101إلى
نسبة الزيادة الكبيرة في كادر الفئات الطبية المساعدة يليه الكادر اإلداري % حيث2,5فكادر الصيادلة. الكادر التمريضي شهد انخفاضا طفيفا بنس��بة
ك��ادر تمريض��ي مقارن��ة بع��دد11496ه���� 1430ك��ان ع��ددهم في الع��ام ه����. وكذلك األمر بالنسبة للمستخدمين والعمال1436 في العام 11213
ه����1430 ك�ادر في الع�ام 7781% من 81,3حيث نقص ع�ددهم بنس�بة ه����. 1436كادر في العام �1457إلى
1 - - : الصحية) للشئون العامة للمديرية اإلستراتيجية الخطة المالية و اإلدارية الشئون إدارة المصدرالرياض ه���- 1432بمنطقة (.1436ه���
اطباء صيادلة تمريض فئات طبية مساعدة
اداريين مستخدمين وعمال
جميع الموارد البشرية
05000
1000015000200002500030000350004000045000
4873
368
1149
6
6137
4284 7781
3493
9
7092
563
1121
3
1222
1
7101
1457
4057
7
شكل رقم )؟( يوضح مقارنة بين اعداد الفئات المختلفة من الموارد البشرية الصحية للعامين
هـ1436هـ و 1430
ه�1430 ه�1436
الزيادة المطلقة في أع��داد الك��وادر الطبي��ة ق��د ال تعكس مس��توى تغطي��ة السكان بهذه الكوادر، لذلك تم حساب مع��دل األطب��اء والك��ادر التمريض��ي
من س��كان10,000بمديري��ة الش��ؤون الص��حية بمنطق��ة الري��اض لك��ل أطب��اء7,2 من الس��كان ارتف��ع من 10,000المنطقة. معدل ط��بيب لك��ل
.ه� )ش��كل رقم )؟؟(���1436 أطب��اء في الع��ام 9ه��� إلى1430في الع��ام تجدر اإلشارة هنا إلى أن األطباء العاملين بالقطاعات الحكومي��ة األخ��رى و القطاع الخاص لم يتم أخذهم في االعتبار عند حس��اب ه��ذا المع��دل لع��دم ت��وفر معلوم��ات إحص��ائية دقيق��ة عنهم، وب��ذلك يتوق��ع أن يك��ون مس��توى
التغطية باألطباء بمنطقة الرياض أعلى مما هو مذكور.
المع��دل بص��ورته الحالي��ة يق��ل عن المع��دل المس��تهدف في إس��تراتيجية من الس��كان(10،000 ط��بيب لك��ل 20الرعاي��ة الص��حية في المملك��ة )
(.استراتيجية الرعاية الص��حية في المملك��ة- المجلس الص��حي الس��عودي) ط��بيب26,5وكذلك يقل عن متوسط المعدل للمملكة العربية السعودية )
. وعن�د مقارنت�ه ب�دول أخ�رى نج�د ان�ه يق�ترب من2 من السكان(10,000لكل من10,000 ط��بيب لك��ل 10متوسط المعدل في دول الشرق األوس��ط )
، ولكن يق�ل عن المع�دل المماث�ل في دول منظم�ة التنمي�ة والتع�اون3السكان .4 من السكان10,000 طبيب لكل 32االقتصادي األوروبي )
اإلحصائي) - 2 (1435الكتاب الصحة - وزارة ه�3 - : Hall T L. Human Resources for health: models for projecting workforce supply andالمصدر)
requirements. 2001, World Health Organization, Geneva, Switzerland))4 European Core Health Indicators,@http://ec.europa.eu/health/indicators/echi/list/index_en.htm
االطباء التمريض كادر02468
1012141618
7.2
17
9
14.2
شكل رقم )؟( يوضح مقارنة التغطية باالطباء و من السكان 10,000الكادر التمريضي لكل
هـ1436هـ و 1430للعامين
ه�1430 ه�1436
)المصدر: الخطة اإلستراتيجية للمديرية العام��ة للش��ئون الص��حية بمنطق��ة ه��� و إدارة الشؤون المالية واإلدارية(1436ه���- 1432الرياض
في منطق��ة10,000وبالنسبة لفئات التمريض ف��إن مع��دل مم��رض لك��ل من الس�كان10,000 ممرض لكل 14,2 ه 1436الرياض بلغ بنهاية العام
ه���1430من الس��كان في الع��ام 10,000 ممرض لكل 17، منخفضا من )شكل رقم )؟؟((. ومن المتوقع بالضرورة أن ترتفع التغطي��ة به��ذا الك��ادر عند إضافة إحصائيات الممرض��ين الع��املين بالجه��ات الحكومي��ة األخ��رى و
القطاع الخاص.
المعدل الحالي يقل عن المس��تهدف في إس��تراتيجية الرعاي��ة الص��حية في اس��تراتيجية الرعاي��ة من الس��كان( )10،000 مم��رض لك��ل 40المملك��ة )
(، وك��ذلك يق��ل عنالص��حية في المملك��ة- المجلس الص��حي الس��عودي . وعن��د مقارنت��ه5 من الس��كان (10,000 لك��ل 54المتوس��ط للمملك��ة )
بالدول األخرى نج��د ان��ه يق��ل بنس��بة ص��غيرة عن متوس��ط المع��دل ل��دول ، وأيض��ا عن المع��دل6 من الس��كان(10,000 لك��ل 15الش��رق األوس��ط )
الموجود في دول منظمة التنمية والتعاون االقتصادي األوروبي والذي يصل.7 من السكان10,000 ممرض لكل 96,6إلى
برنامج التشغيل الذاتي ه�و إح�دى االس�تراتيجيات لس�د النقص في الق�وى العاملة. الشكل رقم )؟؟( يوضح أن برامج التشغيل الذاتي توفر ما يتراوح
ه� وزارة الصحة143- الكتاب اإلحصائي السنوي 56 -Hall T L. Human resources for health: models for projecting workforce supply and requirements.
2001, World Health Organization, Geneva, Switzerland)7 -European Core Health Indicators,@http://ec.europa.eu/health/indicators/echi/list/index_en.htm
% من ك���وادر األطب���اء و الص���يادلة و التم���ريض و33,4% إلى 10,7بين .8الفئات الطبية المساعدة و اإلداريين
ويتميز هذا البرامج بمرونة عالية في التوظيف والمزايا المالي��ة مم��ا ي��وفر مجاال أوس��ع الس��تقدام ق��وى عامل��ة مؤهل��ة والمحافظ��ة عليه��ا، إال أن من مساوئ هذا البرنامج أن التوظي��ف والتعاق��د يك��ون قص��ير األج��ل مم��ا ق��د
. 9يؤدي إلى تعطيل العمل
اطباء صيادلة تمريض طبية فئاتمساعدة
اداريين مستخدمين0.00%
20.00%
40.00%
60.00%
80.00%
100.00%
120.00%
23.20% 28.40% 33.40%25.00% 25.00%
0.00%
76.80% 71.60% 66.60% 75.00% 75.00% 100.00%
شكل رقم )؟( يوضح توزيع الموارد البشرية الصحية حسب نوع التوظيف
Series3اول باب
نقص الكوادر البشرية الصحية يجب معالجت��ه خاص��ة في ظ��ل التوس��ع في البرامج الصحية وكذلك زي��ادة ع��دد الس��كان بم��ا يص��طحبها من زي��ادة في
طلب واستخدام الرعاية الصحية.
ويعزى نقص الكوادر البشرية الصحية المؤهلة إلى قل��ة المع��روض منه��ا و ازدياد الطلب عليها محليا وعالميا. أضف إلى ذلك س��رعة فق��دان الك��وادر بسبب عد~ة عوامل منها ض��عف الح��وافز المادي��ة والمعنوي��ة. ويتطلب ه��ذا
تبني تدخالت كالتالي:
زيادة الفرص التدريبية: ويش�مل ه�ذا الت��دريب األساس��ي في جمي��ع التخصصات الطبية والص�حية باإلض�افة إلى ف�رص الت�دريب م�ا بع�د
الجامعي.تبني سياس��ات فعال��ة الس��تقطاب واس��تبقاء الك��وادر الص��حية: رغم
وجود سياسات الستبقاء الكوادر لمعظم مستشفيات المنطق��ة حيث- تقرير إدارة الشئون اإلدارية والمالية.8واإلدارية - 9 المالية الشؤون إدارة تقرير
أنها شرط لمنح شهادة االعتماد بواسطة المرك��ز الس��عودي العتم��اد المنشات الصحية، إال أن هذه السياسات تحتاج للمراجعة والتح��ديث وذل��ك بع��د تحدي��د أس��باب تس��رب الك��وادر باإلض��افة إلى معرف��ة
تطلعاتهم وتوقعاتهم.
(:Skill Mixتوزيع الموارد البشرية الصحية )
ه��� بل��غ ع��دد األطب��اء إلى الممرض��ين نس��بة1436يالحظ انه بنهاية العام )ش��كل رقم )؟(( وه��ذه النس��بة جي��دة وتق��ع ض��من الم��دى المح��دد1,6:1
. والمع��روف أن زي��ادة10(3:1 إلى 1:1بواسطة منظمة الص��حة العالمي��ة ) عدد الكادر التمريضي علي عدد األطباء يتيح تقديم ج��زء كب��ير من الرعاي��ة الصحية في مستوى الخدمة األول بواسطة الممرضين باإلضافة إلى أهمية الك��ادر التمريض��ي البالغ��ة لتق��ديم الرعاي��ة على مس��توى المستش��فى وفع��اليتهم من الناحي��ة االقتص��ادية إض��افة إلى توف��ير وقت وجه��د األطب��اء للقيام باألعب��اء المن��وط بهم أدائه��ا.ولكن يالح��ظ أن النس��بة انخفض��ت من
الخط����ة ط����بيب إلى مم����رض )2,4:1ه��� حيث ك����انت 1430الع����ام ه���-1432للمديرية العامة للشئون الصحية بمنطقة الري��اض اإلستراتيجية
(1436ه���
0341 ه� ه�14360
0.5
1
1.5
2
2.5
3
2.4
1.6
شكل رقم )؟( يوضح مقارنة لعدد الممرضين مقابل طبيب هـ1436 هـ و1430واحد للعامين
)المصدر: الخطة اإلستراتيجية للمديرية العام��ة للش��ئون الص��حية بمنطق��ةه��� و إدارة الشؤون المالية واإلدارية(1436ه���- 1432الرياض
10 - Hall T L. Human resources for health: models for projecting workforce supply and requirements. 2001, World Health Organization, Geneva, Switzerland
اإلحصائيات غير متوفرة لتوزيع الموارد البشرية الصحية حسب الجنس��ية و النوع و مكان العمل )مستوى رعاية أولي��ة أو ثانوي��ة – من��اطق حض��رية أو نائية(، وه�ذا التوزي�ع ض�روري للتخطي��ط الس�ليم للق�وى العامل��ة الص��حية ولتوضيح أماكن النقص ونوع التخصصات المطلوبة وبالتالي سيس��اعد على تحديد أعداد الموارد البشرية المطلوبة لسد الفج��وة بين الع��دد المطل��وب في المس��تقبل و الع��دد المت��وفر حالي��ا. وج��ود نظ��ام معلوم��ات للم��وارد
Humanالبشرية الص��حية ) Resources Information Systemمن ) األدوات المهم��ة لتوض��يح الفعالي��ة والت��وازن في توزي��ع الم��وارد البش��رية الصحية بكافة تخصصاتها و فئاته��ا ويس��اعد على توزيعه��ا حس��ب االحتي��اج، باإلضافة إلى انه يتيح الفرصة إلدخال بيانات عن الموارد البش��رية الص��حية في القطاعات الحكومية األخ�رى و القط�اع الخ�اص وال�تي ستس�اعد على
عكس الصورة الحقيقية لمستوى التغطية.
التدريب وتنمية الموارد البشرية:
اس��تمرت مديري��ة الش��ئون الص��حية في إتاح��ة الف��رص التدريبي��ة للق��وى العاملة بجميع تخصصاتها وفئاتها، عبر برامج ته��دف لرف��ع كف��اءة الع��املين وتحس��ين مس��توى أدائهم ومواكب��ة التط��ورات التقني��ة الحديث��ة، وتأهي��ل خريجي المعاهد الصحية والكليات الطبية الجامعية لمقابل�ة احتي�اج النظ�ام
الصحي من التخصصات المختلفة. تشمل برامج تنمية الموارد البشرية:
برنامج اإلبتعاث الخارجي:
يقص��د باإلبتع��اث الخ��ارجي إبتع��اث منس��وبي وزارة الص��حة ممن هم على رأس العم��ل إلى خ��ارج المملك��ة لاللتح��اق ب��برامج دراس��ية وتدريبي��ة في مج���االت الطب والعل���وم الص���حية التطبيقي���ة (التم���ريض - األش���عة -
المختبرات–التقنية الطبية - الصيدلة–والعلوم الصحية).
وقد بلغ عدد المبتعثين خارجيا من منطقة الرياض في مختلف التخصص��ات . وب��ذلك11 مبتعث��ا199ه���( 1436 ه��� - 1431خالل الس��نوات الماض��ية )
� هام��ا يس�هم في توف�ير الكف�اءات البش�رية فإن هذا البرنامج ي��وفر م��ورداالمؤهلة في المجاالت الصحية.
برنامج اإليفاد الداخلي:
ويهدف ه�ذا البرن�امج إلى رف�ع كف�اءة م�وظفي مديري�ة الش�ئون الص�حية وتنمية مهاراتهم ومعارفهم بما يتناسب مع متطلبات الوظ��ائف عن طري��ق الدراسة الداخلية التي تنتهي بالحص�ول على درج�ة علمي�ة. وق�د بل�غ ع�دد منسوبي مديرية الشئون الصحية الذين تم إيفادهم للدراسة داخل المملكة
إحصائيات إدارة التدريب و االبتعاث، مديرية الشئون الصحية بمنطقة الرياض- 11
من الك��وادر في مختل��ف التخصص��ات.531خالل األرب��ع س��نوات الماض��ية الشكل رقم )؟؟( يوضح أعداد الموفدين للدراسة بداخل المملكة ويالح��ظ
ه��� إلى1432% بين العامين 92,1نسبة الزيادة في أعدادهم والتي بلغت طبيب أس��نان و72 طبيب و175ه���. وفي هذا اإلطار فقد تم إيفاد 1435
.12 من الفنيين للدراسة الداخلية خالل الفترة المذكورة408
2341 � 1433 1434� 1435�0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
89 90
187171
شكل رقم )؟؟( يوضح اعداد الموفدين للدراسة داخليا من مختلف فئات الموارد لبشرية الصحية
هـ1435 هـ - 1432في الفترة من
)المص��در: إدارة الت��دريب و االبتع��اث-مديري��ة الش��ئون الص��حية منطق��ةالرياض(
برامج التخصصات الطبية العليا:
رغم الزي��ادة في أع��داد الخ��ريجين من األطب��اء إال أن المقاع��د المتاح��ة من5528م تقدم عدد 2014للتخصص داخل المملكة محدودة ففي العام
منهم1977الخ��ريجين ل�برامج الزمال�ة في المجلس الس�عودي وتم قب��ول ه� للهيئ��ة1436ه� -1435التقري��ر الس��نوي للع��ام %) 35,8فقط بنسبة
(، ونتج عن ه��ذا نقص في ع��دد األخص��ائيينالسعودية للتخصصات الصحية خاصة من الكادر السعودي. ولزيادة عدد الف��رص التدريبي��ة فق��د تم تأهي��ل مراكز تدريبية لطالب الزمالة في مختلف التخصصات الطبية وذل��ك به��دف زيادة عدد االختصاصيين المؤهلين داخلي��ا باإلض��افة إلى تغطي��ة النقص في بعض التخصصات النادرة و المطلوبة. وقد بل��غ ع��دد المستش��فيات التابع��ة لمديرية الشئون الص��حية بالري��اض والمعتم��دة بواس��طة الهيئ��ة الس��عودية للتخصص��ات الطبي��ة وهيئ��ة التخصص��ات الص��حية كمراك��ز ت��دريب لطالب
- إحصائيات إدارة التدريب و االبتعاث، مديرية الشئون الصحية بمنطقة الرياض12
مستش��فيات3 مستش��فيات تم اعتم��اد 6الزمالة في التخصص��ات الطبي��ة برن��امج14ه�.وق��د تم خالل نفس الع��ام اعتم��اد 1436منه��ا خالل الع��ام
تدريبي في التخصصات الطبية األساسية و بعض التخصصات الفرعية، كم��ا المص��در إحص��ائيات إدارة الت��دريب و برامج جاري اعتمادها حالي��ا )8يوجد
(. وقد أدى هذا البرن��امجاالبتعاث، مديرية الشئون الصحية بمنطقة الرياض مقعد بنسبة زي��ادة بلغت134 إلى 48إلى زيادة عدد الفرص التدريبية من
%. وتتركز ه��ذه المراك��ز التدريبي��ة في داخ��ل مدين��ة الري��اض مم��ا179,2 يتطلب تأهي��ل المزي��د من المراك��ز التدريبي��ة لطالب الزمال��ة في من��اطق خارج مدينة الرياض إلتاح��ة الفرص��ة ألك��بر ع��دد من الراغ��بين من األطب��اء لالنضمام لهذه البرامج و ك��ذلك لزي��ادة اإلتاح��ة لخدم��ة األخص��ائيين خ��ارج
مدينة الرياض.
برامج التطوير المهني المستمر )التدريب أثناء الخدمة(:
تهدف هذه البرامج إلى تنمية مهارات منس��وبي مديري��ة الش��ؤون الص��حية بمنطقة الرياض ورفع كفاءتهم عبر الت��دريب القص��ير المس��تمر في ش��كل دورات قص����يرة و ورش عم����ل تنف����ذ بواس����طة اإلدارات المختلف����ة والمستشفيات للعاملين بها أثناء الخدم�ة. وهي إح�دى المتطلب�ات للتط�ور المه��ني بواس��طة الهيئ��ة الس��عودية للتخصص��ات الص��حية. وق��د تم تأهي��ل وتط��وير مرك��ز الت��دريب وتط��وير المه��ارات الفني��ة بمدين��ة الري��اض،ولكن يقتصر دوره حاليا على تقديم دورات إنقاذ الحياة للكوادر الطبية و الصحية مما يتطلب تفعيله بصورة اكبر ليكون مركزا للتطوير المهني المستمر عبر تقديم عدد اك��بر من ال��دورات اإللزامي��ة وال��دورات االختياري��ة لك��ل فئ��ات
الموارد، هذا باإلضافة إلى إنشاء مراكز فرعية خارج مدينة الرياض.
تم كذلك إنشاء مراكز للتدريب بمستشفيات مدينة الرياض لإلش��راف على تنفيذ األنشطة التدريبية به�ذه المراف�ق. وق�د أوض�حت دراس�ة تم تنفي�ذها
ه��� لتقييم هذه المراكز أنها تقوم ب��دور فع��ال في تنفي��ذ1436خالل العام أنشطة التطوير المهني والتعليم الطبي المستمر للعاملين بها. ووضح أيضا الض��رورة لبن��اء مق��درات ه��ذه المراك��ز من ناحي��ة تأهي��ل الع��املين وبن��اء ق��دراتهم القيادي��ة و اإلداري��ة، باإلض��افة إلى وض��ع الهياك��ل و السياس��ات
واإلجراءات الالزمة لتحسين األداء.
فيما يختص بإعداد وتنفيذ األنشطة التدريبية ف�إن اإلدارات و المستش�فيات تق��وم بإع��داد خط��ة باألنش��طة التدريبي��ة ويتم تس��ليمها إلدارة الت��دريب واإلبتع��اث بص��حة الري��اض ال��تي تض��طلع بمهم��ة متابع��ة إج��راءات ص��رف
الميزانيات المصدقة لألنشطة التدريبية.
وقد تالحظ أن هذه الخطط التدريبي�ة ال تعكس االحتي�اج الحقيقي للت�دريب حيث ال يتم تق����ييم علمي ومتكام����ل لالحتياج����ات التدريبي����ة لإلدارات والمستشفيات. وكذلك تالحظ أن األنشطة التدريبية ال يتم تنفي��ذها اس��تنادا على أس��س و مواص��فات علمي��ة وال يتم تق��ييم أثره��ا في تط��وير وتنمي��ة مهارات العاملين. واستجابة له��ذه المالحظ��ات ولتحس��ين ج��ودة األنش��طة
ه� إعداد دليل سياس��ات و إج��راءات يش��مل1436التدريبية تم خالل العام خطوات تخطيط وتنفيذ وتقييم الدورات التدريبية ويتوق��ع أن يتم توزيع��ه و
تدريب العاملين عليه خالل الفترة القادمة.
باإلضافة إلى ذلك فقد تالحظ ضعف تنفي��ذ الخط��ط التدريبي��ة خاص��ة خالل ه� حيث نف��ذت إدارت��ان فق��ط الخط��ة التدريبي��ة بنس��بة بلغت1436الع��ام
. الس�بب13% 48,3 مستش�فى خطته�ا بنس�بة بلغت 14% و نف�ذت 8,3 الرئيسي هو تقليص الميزانية المخصص��ة للت��دريب من قب��ل وزارة الص��حة باإلض�افة إلى تع�ثر انس�ياب الميزاني�ات المص�دقة للت�دريب بس�بب اآللي�ة المعقدة والطويلة الستالم الميزاني�ة. ولض�مان ع�دم تع�ثر تنفي�ذ األنش�طة التدريبية يجب وضع آلية بالتع�اون م�ع الجه�ات ذات الص�لة تض�من س�رعة
وفعالية انسياب الميزانيات المرصودة لهذه األنشطة .
إدارة وتخطيط الموارد البشرية:
تخطيط الموارد البشرية الصحية:
تقع مسئوليات تخطيط الموارد البشرية ض��من اختصاص��ات إدارة تخطي��ط الق�وى العامل�ة وال�تي تتب�ع لإلدارة المس�اعدة للتخطي�ط والت�دريب. فيم�ا يخص التخطيط والتوظيف، فانه يوجد حاليا نظام الميزانية الحاسوبي الذي يقوم آليا بتحديد أعداد الوظائف المتوفرة حسب مع�ايير معتم�دة من قب��ل ال��وزارة ويح��دد بالت��الي حجم االحتياج��ات حس��ب المس��ميات والفئ��ات الوظيفية لكل مرفق ص�حي. كم�ا يوج�د برن�امج حاس�وبي للق�وى العامل�ة تحدد فيه احتياجات المستشفيات وفقا للمعايير القياسية المعتم��دة للق��وى العامل���ة بالمستش���فيات على حس���ب تص���نيفها كم���ا ويح���دد أولوي���ات
المستشفيات وفقا لألكثر احتياجا وذلك حسب معايير متفق عليها.
غ���ير أن ه���ذه األنظم���ة ال تعكس االحتي���اج الفعلي من الق���وى العامل���ة بالقطاعات المختلف��ة بمنطق��ة الري��اض حيث أنه��ا تقيس االحتي��اج اس��تنادا على الوظائف الشاغرة من العدد المعياري المخص��ص للمراف��ق الص��حية. ولتخطيط أمث��ل للق��وى العامل��ة هن��اك حاج��ة لتحدي��د االحتي��اج الفعلي من الفئات المختلفة للموارد البشرية الصحية و تخصصاتها المختلفة باستخدام مؤشرات مثل أعداد المنومين وإنتاجية الكادر الصحي )حجم العمل( وعدد
- إحصائيات إدارة التدريب و االبتعاث، مديرية الشئون الصحية بمنطقة الرياض. 13
الس��كان والمش��اكل الص��حية م��ع األخ��ذ في االعتب��ار مواكب��ة التط��ورات والتوسع في المجاالت الطبية. ويتبع ذلك الحاجة لمراجعة الع��دد المعي��اري المخصص للمرافق الص��حية وذل��ك بص��ورة دوري��ة ليتناس��ب ع��دد الك��وادر العاملة مع مستوى المرف�ق الص�حي ون�وع وحجم الخ�دمات ال�تي يق�دمها
وحجم السكان الذين يخدمهم.
ومتابعة وتطوير أداء الموارد البشرية الصحية:
يتم تحس��ين أداء الم��وارد البش��رية الص��حية ع��بر الت��دريب المس��تمر أثن��اء الخدم�ة )ذك�ر أعاله( باإلض�افة إلى وض�ع موجه�ات العم�ل و ال�برتوكوالت
Standardوإج��راءات العم��ل القياس��ية ) Operating Procedures) وتدريب العاملين عليها، وكذلك وضع الوصف الوظيفي للك��وادر المختلف��ة. في هذا اإلطار تم إعداد أدلة تنظيمية وموجهات للعم�ل بواس�طة ع�دد من اإلدارات )إدارة التخطي��ط و الت��دريب و البح��وث - إدارة الص��حة العام��ة – إدارة الخدمات العالجية- إدارة الشئون اإلدارية و المالية – إدارة التمريض(
ومن المخطط أن يكتمل العمل في بقية اإلدارات خالل الفترة القادمة.
تم ك�ذلك إع�داد دلي��ل تص��نيف للوظ��ائف، معتم�د من قب��ل وزارة الخدم��ة المدني��ة و يتض��من توص��يف الوظ��ائف بوض��وح ودق��ة تحدي��د المس��ؤوليات والمهام مما يس�هل عملي�ة متابع�ة األداء وتق�ييم الك�وادر المختلف�ة. حالي�ا يعتمد تقييم األداء بصورة كبيرة على نم��وذج تق��ييم األداء ال��ذي تتم تعبئت��ه سنويا لكل العاملين. ومن أهم األولويات خالل الفترة القادمة تنفيذ ب��رامج تطوير أداء الموظفين و زيادة مستوى رض��ائهم وخل��ق من��اخ إداري مل��تزم عبر االلتزام بنظام أخالقيات المهن��ة وإع��داد نظ��ام تق��ييم داخلي لإلدارات.
performanceوتنب��ع الحاج��ة هن��ا لتط��بيق نظ��ام فاع��ل إلدارة األداء )management systems.)
ــديات ) ــرص والتح ــعف والف ــوة والض ــواطن الق ــل أهم م تحليSWOT Analysis:)
نقاط القوة:دعم اإلدارة و القيادةزي����ادة في ع����دد الم����وارد
البش����رية الص����حية لمعظمالفئات
وج��ود ب��رامج قائم��ة لت��دريب الم���وارد البش���رية الص���حية
داخل وخارج المملكةوج��ود ب��رامج قائم��ة للتط��وير
المه���ني تنف���ذ ع���بر مرك���ز رئيس���ي للت���دريب و تط���وير
نقاط الضعف:النقص في الم��وارد البش��رية
الص�����حية من حيث الع�����ددوالتخصصات
ض�عف نظ�ام المعلوم��ات عن الموارد البشرية
الخط��ط التدريبي��ة للت��دريب أثن������اء الخدم������ة ال تعكس
االحتياج الحقيقي للتدريب ض��عف ج��ودة الت��دريب أثن��اء
الخدمة وعدم تقييم أث��ره في
المه���ارات ومراك���ز فرعي���ةبمستشفيات مدينة الرياض
وج����ود دلي����ل للسياس����ات واإلجراءات لألنشطة التدريبية
وج��ود مستش��فيات معتم��دة كمراك������ز لت������دريب طالب
الدراسات الطبية العليا.وجود نظام حاسوبي وقاع��دة
بيانات للموظفين وج���ود موجه���ات وإج���راءات
العمل القياسية ،وجود دليل تصنيف للوظ��ائف
معتمد من قبل وزارة الخدمة المدني���ة و يتض���من توص���يف الوظ����ائف بوض����وح ودق����ةوتحديد المسؤوليات والمهام
تط����وير وتنمي����ة مه����اراتالعاملين
تسرب القوى العاملةض����عف مق����درات مراك����ز
التدريب وتطوير المهارات تع���ثر انس���ياب الميزاني���ات
المص���دقة للت���دريب بس���بب اآللي���ة المعق���دة والطويل���ة
الستالم الميزانيةع���دم وج���ود نظ���ام لتحدي���د
االحتي���اج الفعلي من الق���وى العامل��ة بالمن��اطق المختلف��ة
بمنطقة الرياض عدم وجود نظام فعال لتق��ييم
األداء للعاملين
الهدف االستراتيجي:
توفير ع��دد ك��افي من الم��وارد البش��رية الص��حية ذات الكف��اءة والمحف��زة والموزعة بصورة متوازنة لضمان تقديم خدمات صحية آمنة و فعالة و ذات
جودة عالية.
األهداف الفرعية:
ــة وتوزيعهــا بمــا يحقــق1الهــدف ــادة عــدد القــوى العامل : زيSkillالتوازن مع ضــمان المــزيج المناســب) Mixمن مختلــف )
فئات الكوادر والتخصصات(:
األنشطة الرئيسية:
o( إجراء دراسة لتحديد االحتياجprojectionللموارد البش��رية ) الص��حية في ك��ل مس��تويات القط��اع الص��حي: لتحدي��د الع��دد المطلوب من كل الفئات والتخصصات الالزم لتق��ديم الرعاي��ة الصحية في كل القطاعات على المدى القصير و المتوس��ط و
الطويل.
oزيادة الفرص التدريبية إلنتاج الموارد البشرية الصحية حس��ب االحتياج
oإنشاء برامج للتعليم عن بعد
oدراسة معدالت التغطية بالموارد البشرية الصحية بالقطاع��ات ثم تنفيذ سياس��اتداخل وخارج مدينة الرياض حسب االحتياج
وإجراءات لضمان التوزيع المتوازن للقوى العاملة
oمراجعة وتقوية نظم التشغيل الذاتي
oاستحداث آليات لتحسين جاذبية الوظائف واستقطاب الموارد البشرية الصحية
: تحسين آليات استبقاء القوى العاملة:2الهدف
األنشطة الرئيسية:
oدراسة أسباب تسرب الموارد البشرية الصحية
oمراجع��ة وتحس��ين آلي��ات اس��تبقاء الم��وارد البش��رية الحالي��ة بالتركيز على المناطق النائية
تحسين جودة التدريب أثناء الخدمة:3الهدف :
األنشطة الرئيسية:
oوضع الخط��ط التدريبي��ة للت��دريب أثن��اء الخدم��ة اس��تنادا على االحتياجات الفعلية
oإعادة تفعيل دور مرك��ز الت��دريب و تط��وير المه��ارات وإنش��اء مراكز فرعية داخل وخارج مدينة الرياض
oوضع/مراجعة السياسات واإلجراءات و األس��س والمواص�فات لألنشطة التدريبية وتدريب العاملين عليها
oتوفير الموارد الالزمة لتنفيذ األنشطة التدريبيةoقياس اثر التدريب أثناء الخدمة وتق��ييم م��دى نق��ل المه��ارات
المكتسبة إلى الوظيفة و األداء:
: تحسين أداء و إنتاجية القوى العاملة:4الهدف
األنشطة الرئيسية:
oمراجعة و إعداد وتوزي�ع الوص�ف ال�وظيفي لك�ل الك�وادر في كل المستويات.
oتفعي��ل نص��وص نظ��ام الخدم��ة المدني��ة المتعلق��ة بأخالقي��ات المهنة وااللتزام به.
oتطبيق نظ��ام تق��ييم أداء فاع��ل لألف��راد لتحس��ين اإلنتاجي��ة و جودة الخدمة.
oإع��داد سياس��ات وإج��راءات الترقي��ة على ب��رامج التش��غيل الذاتي.
oتط��بيق برن��امج تق��ييم األداء ال��وظيفي االلك��تروني لم��وظفي التشغيل الذاتي.
oإجراء دراسات عن مستوى الرضا الوظيفي واستخدام نتائجها في تحسين بيئة العمل.
: تقوية المقدرات في مجال إدارة و تخطيــط المــوارد5الهدف البشرية:
األنشطة الرئيسية:
oتنفيذ برنامج تدريبي أثناء الخدمة عن إدارة و تخطيط الموارد البشرية للكوادر ذات العالقة
oتطبيق نظ��ام المعلوم��ات للم��وارد البش��رية الص��حية: لتوف��ير معلومات دقيقة و حديثة عن الموارد البشرية الصحية في كل
القطاعات الصحية.
توفير عدد كافي من الم��وارد البش��رية الص��حية ذات الكف��اءةالهدف االستراتيجي: والمحفزة والموزعة بصورة متوازنة لضمان تقديم خدمات ص��حية آمن��ة و فعال��ة و ذات
جودة عالية.معدالت التغطية بالموارد البشرية الصحيةمؤشر التقييم:
مؤشرات التقييم الجه��������������ةاألنشطة الرئيسيةالهدف الفرعي
المسئولة زي�����ادة ع�����دد.1
الق��وى العامل��ة وتوزيعها بعدال��ة م�����ع ض�����مان الم��������������زيج
Skillالمناس��ب)Mixمن مختلف
فئ���ات الك���وادروالتخصصات
إج��راء دراس��ة لتحدي��د (projectionاالحتي��اج )
للموارد البشرية الصحية في ك�����ل مس�����تويات
القطاع الصحي
إدارة تخطي���طالقوى العاملة
مع���دالت التغطي���ة ب���الموارد.1البشرية الصحية
نس���ب الزي���ادة في الم���وارد.2البشرية الصحية
نسب الزيادة في عدد الف��رص.3التدريبية المتاحة
عدد البرامج التدريبية الجدي��دة.4التي تم إنشائها
زي�ادة الف�رص التدريبي�ة إلنت��اج الم��وارد البش��رية
الصحية حسب اإلحتياج
إدارة الت���دريبو اإلبتعاث
إنشاء برامج للتعليم عنبعد
إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و
المالية دراسة معدالت التغطي��ة ب������الموارد البش������رية الص����حية بالقطاع����ات داخ���ل وخ���ارج مدين���ة الرياض حس��ب االحتي��اج ثم تنفي�����ذ سياس�����ات وإج�����راءات لض�����مان التوزيع المتوازن للق��وى
العاملة
إدارة تخطي���طالقوى العاملة
مراجع���ة وتقوي���ة نظمالتشغيل الذاتي
إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و
المالية اس������تحداث آلي������ات لتحس�������ين جاذبي�������ة الوظ���ائف واس���تقطاب الموارد البشرية الصحية
إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و
المالية
تحس���ين آلي���ات.2 اس��تبقاء الق��وى
العاملة
دراس��ة أس��باب تس��ربالموارد البشرية الصحية
إدارة تخطي���طالقوى العاملة
نس���بة االنخف���اض في مع���دل.1تسرب الموارد البشرية
مراجعة وتحس�ين آلي�ات استبقاء الموارد البشرية
الحالية
إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و
المالية تحس���ين ج���ودة.3
الت���دريب أثن���اءالخدمة
وض�ع الخط��ط التدريبي��ة للت��دريب أثن��اء الخدم��ة استنادا على االحتياج��ات الفعلية عبر إجراء تق��ييم
االحتياجات التدريبية
إدارة الت���دريبو اإلبتعاث
. نس��بة الخط��ط التدريبي��ة ال��تي1 أعدت استنادا على تق��ييم لالحتي��اج
التدريبي . نس��بة األنش��طة التدريبي��ة ال�تي2
تمت اس�����تنادا على األس�����س والمواصفات
. ع��دد مراك��ز الت��دريب و تط��وير3 المه���ارات ال���تي تم إنش���اءها )%
الزيادة( . عدد البرامج التدريبي��ة الجدي��دة4
ال��تي نف��ذت في مرك��ز الت��دريب وتطوير المهارات)% الزيادة(
نس���بة الزي���ادة في الميزاني���ة.1 المخصص��ة للت��دريب من ك��ل
إعادة تفعي��ل دور مرك��ز الت������دريب و تط������وير المهارات وإنشاء مراك��ز
فرعية
إدارة الت���دريبو اإلبتعاث
وضع/مراجعة السياسات واإلج��راءات و األس��س والمواص��فات لألنش��طة
التدريبية
إدارة الت���دريبو اإلبتعاث
إدارة الت���دريب توف��ير الم��وارد الالزم��ة
المصادرو اإلبتعاثلتنفيذ األنشطة التدريبية تق����ييم وقي����اس اث����ر
التدريب أثناء الخدمة إدارة الت���دريب
و اإلبتعاث تحس����ين أداء و.4
إنتاجي���ة الق���وىالعاملة
مراجعة و إع�داد وتوزي�ع الوص��ف ال��وظيفي لك��ل الك�������وادر في ك�������ل
المستويات
إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و
المالية
وجود نظام فاعل إلدارة/تق��ييم.1األداء لألفراد
مستوى الرضا الوظيفي.2 مراجعة وتحديث وتوزي��ع ال����������������بروتوكوالت والموجه��ات و إج��راءات التشغيل القياس��ية لك��ل
العمليات
إدارة الجودة
تفعي���ل نص���وص نظ���ام الخدمة المدنية المتعلقة بأخالقي������ات المهن������ة
وااللتزام به
إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و
المالية
تح�ديث/ إع�داد وتط�بيق نظام إلدارة/تق��ييم األداء لألف�����راد و المراف�����ق الص������حية لتحس������يناإلنتاجية و جودة الخدمة
إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و
المالية
إع�������داد سياس�������ات وإج��راءات الترقي��ة على
برامج التشغيل الذاتي
إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و
المالية تط���بيق برن���امج تق���ييم األداء ال�������������وظيفي االلك���تروني لم���وظفي
التشغيل الذاتي
إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و
المالية
إج����راء دراس����ات عنالوظيفي الرضا مستوى واس���تخدام نتائجه���ا في
تحسين بيئة العمل
إدارة الش���ئون اإلداري���������ة و
المالية
المقدرات.5 تقوية في مج��ال إدارة و تخطي����������طالموارد البشرية
تص��ميم و تنفي��ذ برن��امج تدريبي أثناء الخدمة عن
اإلدارة و التخطيط
إدارة الت���دريبو اإلبتعاث
نس��بة الك��وادر ال��ذين ل��ديهم.1 معرفة بأس��س إدارة وتخطي��ط
الموارد البشرية نس���بة الك���وادر ال���ذين تلق���وا.2
ت����دريب في إدارة وتخطي����طالموارد البشرية
المعلومات نظام تطبيق للموارد البشرية الصحية
إدارة اإلحص���اءو المعلومات
(: توفــير عــدد كــافي من المــوارد4الهــدف االســتراتيجي ) البشــرية الصــحية ذات الكفــاءة والمحفــزة والموزعــة بصــورة متوازنة لضمان تقديم خدمات صحية آمنة و فعالة و ذات جــودة
عالية.
: زيادة عدد القوى العاملة وتوزيعها بعدالة1-4الهدف الفرعي ــزيج المناســب) ــع ضــمان الم Skillم Mixــات ــف فئ من مختل
الكوادر والتخصصات(:
األنشطة الرئيسية و آليات التنفيذ:
o( إجراء دراسة لتحديد االحتياجprojectionللموارد ) :البشرية الصحية في كل مستويات القطاع الصــحي
لتحديد العدد المطل��وب )على الم��دى القص��ير و المتوس��ط و الطويل، من كل الفئات والتخصص��ات الالزم لتق��ديم الرعاي��ة الصحية في كل القطاعات وكذلك الكوادر القائمين على أم��ر
اإلدارات و البرامج من الفنيين واإلداريين وذلك عن طريق:
جمع وتحليل البيانات )حجم العم��ل – حجم الس��كان – المشاكل الصحية ...الخ(
االس��تفادة من بيان��ات نظ��ام المعلوم��ات ) مع��دل التسرب عن طريق االستقالة أو التقاعد ...الخ(
oــوارد البشــرية ــاج الم ــة إلنت ــادة الفــرص التدريبي زيالصحية حسب االحتياج:
زي��ادة ع��دد الملتحقين ب��برامج الت��دريب القائم��ة ) الدراس��ة الداخلي��ة أو اإلبتع��اث إلى الخ��ارج ( من
منطقة الرياض
إنشاء و اعتماد مراكز وب��رامج الزمال��ة للتخصص��ات الطبي��ة داخ��ل وخ��ارج مدين��ة الري��اض لزي��ادة ع��دد
األخصائيين.
عمل اتفاقيات مع الجامعات المؤسسات األكاديمي��ة داخ��ل وخ��ارج المملك��ة لفتح مج��االت جدي��دة في التدريب لتغطية التخصصات غير المتوفرة و النادرة
oإنشاء برامج للتعليم عن بعد :
تحديد التخصصات ال��تي يمكن دراس��تها عن طري��ق هذه المنهجية
عمل اتفاقي��ات م��ع جامع��ات ومؤسس��ات أكاديمي��ة داخ���ل وخ���ارج المملك���ة لتق���ديم ف���رص تدريبي���ة
لمنسوبي مديرية الشئون الصحية
oدراسة معدالت التغطية بالموارد البشرية الصحية بالقطاع��ات ثم تنفيذ سياس��اتداخل وخارج مدينة الرياض حسب االحتياج
وإجراءات لضمان التوزيع المتوازن للقوى العاملة:
عمل دراسة للوضع الحالي لتوزيع الم�وارد البش�رية الصحية )المالكات( بقطاعات داخل وخارج الرياض
مراجع��ة وتط��وير المع��ايير لتلبي��ة االحتي��اج الفعلي للموارد البشرية بكل قطاع حسب كثافة الس��كان و
المشاكل الصحية
إعادة تدوير القوى العاملة حسب االحتياج والمعايير المس��تحدثة وتغطي��ة النقص باس��تقطاب و توظي��ف
المزيد من القوى العاملة
o:مراجعة وتقوية نظم التشغيل الذاتي
دراسة إمكانية تمديد فترات التعاق��د لتجنب تعطي��ل دوالب العمل
التوسع في برنامج التشغيل ال��ذاتي )اعتم��اد ب��رامج تشغيل ذاتي لمستش��فى وادي الدواس��ر - عفي��ف – القويعي��ة – الس��ليل – ال��دوادمي، اعتم��اد برن��امج تش��غيل ذاتي للعناي��ة المرك��زة و اعتم��اد برن��امج
تشغيل ذاتي بالمراكز الصحية(
oإستحداث آليات لتحسين جاذبية الوظائف واستقطاب الموارد البشرية الصحية:
تطبيق مميزات وظيفية أو حزمة تحفيزي��ة مرتبط��ة بالعمل ) تطور مهني- فرص تدريب فوق الجامعي -
تحسين حزم المكافآت و شروط الخدمة ....الخ(
التأكد من توفير اإلش��راف ال��داعم للك��وادر العامل��ة بالمناطق الطرفية
تحسين بيئة السكن للعاملين بالمناطق الطرفية
زي���ادة الف���رص التدريبي���ة األساس���ية للطالب من المناطق الطرفية والبعيدة عبر تطبيق أنظمة )مث��ل
نظام الحصص( لضمان بقائهم في أماكنهم.
: تحسين آليات استبقاء القوى العاملة:2-4الهدف الفرعي
األنشطة الرئيسية و آليات التنفيذ:
o:دراسة أسباب تسرب الموارد البشرية الصحية
إجراء دراسات عن توقعات وتطلعات القوى العاملة فيم��ا يخص الوظ��ائف و تحدي��د عوام��ل الج��ذب و
الطرد
o :مراجعة وتحسين آليات استبقاء الموارد البشرية الحالية
استخدام نتائج الدراسات ومتابعة معلوم��ات س��وق العمل بصورة دوري�ة ومراجع�ة سياس�ات االس�تبقاء بواس���طة الجه���ات األخ���رى العامل���ة في القط���اع الصحي كالقطاع الخ��اص وتحدي��د أكثره��ا مناس��بة و
كفاءة.
تط��وير/تحس��ين سياس��ات فعال��ة الس��تبقاء الك��وادر تستجيب لتطلعات الموارد البشرية الصحية.
: تحسين جودة التدريب أثناء الخدمة:3-4الهدف الفرعي
األنشطة الرئيسية و آليات التنفيذ:
oوضع الخط��ط التدريبي��ة للت��دريب أثن��اء الخدم��ة اس��تنادا على االحتياجات الفعلية:
إجراء تقييم االحتياجات التدريبي��ة بواس��طة اإلدارات و المستشفيات
تص��ميم ب��رامج تدريبي��ة تتماش��ى م��ع احتياج��ات العاملين من المعرفة و المهارة
oإعادة تفعيل دور مرك��ز الت��دريب و تط��وير المه��ارات وإنش��اء مراكز فرعية داخل وخارج مدينة الرياض:
عمل تقييم للوضع الحالي لمركز الت��دريب و تط��وير المه���ارات واالس���تفادة من التج���ارب في مج���ال التط�وير المه�ني لوض�ع تص�ور لتفعي�ل دور المرك�ز بحيث يق���دم ب���رامج ودورات إلزامي���ة و اختياري���ة
لتطوير الموارد البشرية.
تصميم حقائب تدريبية على أسس علمية واعتماده��ا بواسطة الهيئة السعودية للتخصصات الصحية.
تأهي��ل المرك��ز بالم��دربين الم��ؤهلين و المع��دات ومصادر المعلومات الالزمة.
oوضع/مراجعة السياسات واإلج��راءات واألس��س والمواص��فات لألنشطة التدريبية وتدريب العاملين عليها:
توزيع سياسات وإج��راءات تخطي��ط و تنفي��ذ وتق��ييم األنشطة التدريبية واعتماد المن��اهج بواس��طة الهيئ��ة السعودية للتخصصات الطبي��ة ثم ت��دريب الع��املين
عليها
وض��ع أس��س ومواص��فات تختص بوض��ع المن��اهج واختي��ار الم��دربين والمت��دربين وتوزيعه��ا وت��دريب
العاملين عليها
o:توفير الموارد الالزمة لتنفيذ األنشطة التدريبية
العمل على زيادة الميزانية المخصصة للت��دريب من وزارة الص�حة ع�بر رب�ط طلب الميزاني�ة باألنش�طة
التدريبية الموضوعة استنادا على احتياجات تدريبية
رف��ع االحتي��اج الت��دريبي ل��وزارة الص��حة مص��حوب بالميزانية الالزمة لتنفيذه.
العمل على تحسين آلية صرف الميزانية المخصص��ة للت��دريب ع��بر التنس��يق م��ع اإلدارات ذات الص��لة لمراجع��ة اآللي��ة الحالي��ة لص��رف ميزاني��ة الت��دريب وتحدي��د المعوق��ات لص��رف الميزاني��ة في ال��وقت المحدد ومن ثم وض�ع آلي��ة فاعل��ة لص��رف ميزاني��ة التدريب تختصر الخطوات ومن ثم الوقت بحيث يتم ص��رف الميزاني��ات لإلدارات لتنفي��ذ األنش��طة في
الوقت المناسب.
وضع آلية لالستفادة من موارد التدريب بأجر: تشمل حصر الم��وارد المالي��ة من الت��دريب ب��أجر، ثم وض��ع مقترح لالستفادة من م��وارد ب��اجر يوض��ح األنش��طةالمراد تمويلها عن طريق هذه الموارد واآللية لذلك
oقياس اثر التدريب أثناء الخدمة وتق��ييم م��دى نق��ل المه��ارات المكتسبة إلى الوظيفة و األداء:
وضع آليات وأدوات لمتابعة الموارد البشرية الصحية بعد تدريبهم وقياس و تقييم اثر التدريب و جودته
: تحسين أداء و إنتاجية القوى العاملة:4- 4الهدف الفرعي
األنشطة الرئيسية و آليات التنفيذ:
oمراجعة و إعداد وتوزي�ع الوص�ف ال�وظيفي لك�ل الك�وادر في كل المستويات:
دراسة الوضع الراهن لمراجعة وجود وص�ف وظيفي لكل فئات الموارد البشرية الصحية
اس��تخدام النت��ائج إلكم��ال الن��واقص من الوص��ف الوظيفي
oتفعي��ل نص��وص نظ��ام الخدم��ة المدني��ة المتعلق��ة بأخالقي��ات المهنة وااللتزام به
oتطبيق نظ��ام تق��ييم أداء فاع��ل لألف��راد و المراف��ق الص��حية لتحسين اإلنتاجية و جودة الخدمة:
تقييم ومراجعة نظام إدارة وتقييم األداء الحالي استحداث و تطبيق نظام فاعل لتحسين األداء
oإعداد سياسات وإجراءات الترقية على برامج التشغيل الذاتيoتط��بيق برن��امج تق��ييم األداء ال��وظيفي االلك��تروني لم��وظفي
التشغيل الذاتيoإجراء دراسات عن مستوى الرضا الوظيفي واستخدام نتائجها
في تحسين بيئة العمل : تقويـــة مقـــدرات إدارة و تخطيـــط5-4الهـــدف الفـــرعي
الموارد البشرية:األنشطة الرئيسية و آليات التنفيذ:
oتنفيــذ برنــامج تــدريبي أثنــاء الخدمــة عن إدارة و : الموارد البشرية تخطيط
تحدي���د االحتياج���ات التدريبي���ة فيم���ا يخص إدارة و تخطيط الموارد البشرية
تصميم وتنفيذ برنامج تدريبي يش��مل حزم��ة ش��املة إدارة و تخطي��ط الم��وارد البش��رية مص��ممة لتقوي��ة المق��درات اإلداري��ة والتخطيطي��ة للع��املين ب��إدارةالتدريب و اإلبتعاث ومراكز التدريب بالمستشفيات
التقييم المستمر والتطوير للمقدرات القوى العاملة على مختلف المستويات.
o:تطبيق نظام المعلومات للمــوارد البشــرية الصــحية لتوفير معلومات دقيقة و حديثة عن الموارد البشرية الص��حية في كل القطاعات الصحية يكون جزءا من نظ��ام المعلوم��ات
الصحية بمديرية الشؤون الصحية.
تحدي���د المؤش���رات ال���تي ي���راد اس���تخراجها )أوال مؤشرات عن التابعين لمديرية الش��ئون الص��حية ثم الحق��ا توف��ير معلوم��ات عن القطاع��ات الحكومي��ة
األخرى و القطاع الخاص(
االس���تفادة من قواع���د بيان���ات الم���وارد البش���رية الصحية االلكتروني�ة القائم�ة حالي�ا وإكم�ال البيان�ات
الناقصة إن وجدت
رب��ط قواع��د البيان��ات من ك��ل مس��تويات تق��ديم الخدمة في نظام واحد