إدارة الموارد البشريةمن ويكيبيديا٬ الموسوعة الحرة

تختلف وجهات نظر المديرين في الحياة العلمية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه إلدارة الموارد البشرية٬وهناك

وجهتان للنظر

يرى بعض المديرين ان إدارة الموارد البشرية ماهى إال مجرد وظيفة قليلة األهمية في :وجهة النظر التقليدية:اوال

المنشآت وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية مثل حفظ ملفات العاملين وضبط أوقات الحضور واالنصراف

أثيرها ضئيل على نجاح وكفاءة واألجازات٬ولم تحظ إدارة الموارد البشرية باهتمام هؤالء المديرين حيث يرون ان ت

.المنشآت

يرى البعض اآلخر من المديرين ان إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف اإلدارية :وجهة النظر الحديثة:ثانيا

في المنشآت وال تقل أهمية عن باقي الوظائف كالتسويق واإلنتاج والمالية ألهمية العنصر البشرى وتأثيره على الكفاءة

جذب واستقطاب الموارد ­تخطيط الموارد البشرية­توصيف الوظائف:وشملت أنشطة رئيسية من أهمها.إلنتاجية للمنشآتا

تدريب وتنمية الموارد البشرية باإلضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشئون الموارد البشرية في ­البشرية المناسبة للعمل

.المنشآت

فهرست

]إخفاء[

أهم التعريفات إلدارة الموارد البشرية لبعض الكتاب1

األنشطة الرئيسية إلدارة الموارد البشرية2

التكامل في إدارة الموارد البشرية3

التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية4

إدارة الموارد البشرية5

مقدمة6

وظائف إدارة الموارد البشرية7

الموارد البشرية لشركة سابك8

ختامًا9

المصادر10

أنظر أيضا11

أهم التعريفات إلدارة الموارد البشرية لبعض الكتاب]تحرير[

.هي عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة:فرنش

SIKULA:عمليات التعيين وتقيم األداء والتنمية والتعويض :استخدام القوى العاملة بالنشأة ويشتمل ذلك علىهي

.والمرتبات وتقديم الخدمات االجتماعية والصحية للعاملين وبحوث األفراد

GLUECK.W: هي تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص بإمداد الموارد البشرية الالزمة ويشمل ذلك تخطيط

تياجات من القوى العاملة والبحث عنها وتشغيلها واالستغناء عنهااالح

CHRUDEN&SHERMAN: إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية يجب أداؤها وقواعد يجب

م إتباعها٬والمهمة الرئيسية لمدير األفراد هي مساعدة المديرين في المنشأة وتزويدهم بما يحتاجوه من رأى ومشورة تمكنه

.من إدارة مرؤوسيهم بفعالية أكثر

SMITH .G&GRANT.J: هي مسئولية كافة المديرين في المنشأة وترصيف لما يقوم به الموارد البشرية

.المتخصصون في إدارة األفراد

و يتضح من التعريفات السابقة ان إدارة الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة في المنشآت الحديثة التي تختص

.باستخدام العنصر البشرى بكفاءة في المنشآت

األنشطة الرئيسية إلدارة الموارد البشرية]تحرير[

.توصيف الوظائف­.1

.تخطيط الموارد البشرية­.2

.تدريب وتنمية الموارد البشرية­.3

.البحث واالستقطاب للموارد البشرية­.4

.تقييم الوظائف وتحديد المرتبات واألجور­.5

.قياس كفاءة أداء الموارد البشرية­.6

.لبشريةاالختيار والتعيين للموارد ا­.7

.توفير الرعاية الصحية للعاملين­.8

.األعمال الروتينية كحفظ ملفات العاملين والترقيات والنقل­.9

.تدقيق الموارد البشرية­.10

.تقييم األداء للعالمين بالمنظمة او التشكيل اإلداري­.11

مل في إدارة الموارد البشريةالتكا]تحرير[

هناك تكامل بين إدارة الموارد البشرية وبين اإلدارات األخرى في المنشأة٬فهي ليست إال إدارة مساعدة لإلدارات األخرى

.حيث تساعدها على تدبير احتياجاتها من الموارد البشرية والترقية والنقل وتقييم األداء

شتمل عليها إدارة الموارد البشرية مثل التكامل بين أنشطة التوصيف وتخطيط القوى هناك أيضا تكامل بين األنشطة التي ت

.العاملة والبحث واالستقطاب واالختيار والتعيين وقياس الكفاءة

التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية]تحرير[

لتطورات التي يرجع عهدها إلى بداية إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من ا

الثورة الصناعية ٬تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون

فهناك أسباب عديدة تفسر االهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع ,الموارد البشرية في المنشأة

:دارة ٬ومن هذه األسبابمن فروع الغ

التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث٬ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة٬حيث بدأت المشاكل بين ­1

.اإلدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة إلدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة

رص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي التوسع الكبير في التعليم وف­2

والتعليمي٬مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة

.من الموارد البشرية

العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية٬مم أدى إلى ضرورة زيادة التدخل الحكومي في العالقات بين العمال أصحاب ­3

.وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة

ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب األمر ضرورة االهتمام بعالقات اإلدارة ­4

عمالية٬مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين اإلدارة والمنظمات العماليةبالمنظمات ال

و أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى اآلن هي

قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف الثورة الصناعيةتطورت الحياة الصناعية بعد :المرحلة األولى•

ومن ناحية إدارة الموارد .سيطةالمتخصصة حيث كان مثال الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات ب

:البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل االنسانية حيث

.نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد ان اعتمدت اإلدارة على اآللة أكثر من اعتمادها على العامل.1

.نشأة كثير من األعمال المتكررة التي ال تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير.1

.وعلى الرغم من ذلك فان الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في اإلنتاج والسلع

:ظهور حركة اإلدارة العلمية:المرحلة الثانية

هي انتشار حركة اإلدارة العلمية بقيادة تايلور الذي من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية

ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو :تطوير حقيقي في اإلدارة­1:توصل إلى األسس األربعة لإلدارة وهى

وتقسيم أوجه طريقة الخطأ والصواب في اإلدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على األسس المنطقية والمالحظة المنظمة

.النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار األعمال المطلوبة اعتمادا على أعلى المواد والمعدات المستخدمة

ويعتبره تايلور األساس في نجاح إدارة الموارد البشرية٬فبد ان نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم :االختيار العلمي للعاملين­2

.تم اختيارهمي­الالزمة لتحمل عبء الوظيفة

حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إال بعد :االهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم­3

.ان يكون لديه استعداد للعمل٬وتدريب مناسب على العمل وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل

حيث يؤكد تايلور انه باالمكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره :ة والموارد البشريةالتعاون الحقيقي بين اإلدار­4

وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد الرتفاع معدل

.إنتاجيته

ا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدالت إنتاج دون ان وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذ

.يحصلوا على اجر بنفس الدرجة٬كما أهمل الجانب االنسانى

:نمو المنظمات العمالية:المرحلة الثالثة•

في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصالت والمواد الثقيلة٬ وحاولت

التي حاولت استغالل (ات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل٬وتعتبر ظهور حركة اإلدارة العلمية النقاب

.ساعدت في ظهور النقابات العمالية)العامل لمصلحة رب العمل

:بداية الحرب العالمية األولى:المرحلة الرابعة•

ألفا (م مثل الحاجة إلى استخدام طرق جديدة الختيار الموظفين قبل تعيينهالحرب العالمية األوليحيث أظهرت

ومع تطور اإلدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ .وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا ألسباب فشلهم بعد توظيفهم)وبيتا

بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية

وتزايد .ء طالئع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديثواألمن الصناعي ٬ويمكن اعتبار هؤال

االهتمام بالرعاية االجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة االجتماعية واإلسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور

العاملين بأقسام الموارد البشرية من أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم

.المهتمين بالنواحي اإلنسانية واالجتماعية للعامل

كلية بتقديم 12وقامت 1915ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه األقسام عام

كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات أُنشئت1920وعام 1919برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام

.الكبيرة واألجهزة الحكومية

:مابين الحرب العالمية األولى والثانية:المرحلة الخامسة•

شهدت نهاية العشرينات وبداية الثالثينات من هذا القرن تطورات في مجال العالقات اإلنسانية حيث أُجريت تجارب

.نعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعملهوثورن بواسطة التون مايو٬وأق

:ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى اآلن:المرحلة السادسة•

في هذه المرحلة اتسع نطاق األعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع

برامج لتحفيزهم وترشيد العالقات اإلنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم

.واألعمال الروتينية

ة الموارد البشرية تركز على العالقات اإلنسانية واالستفادة من نتائج البحوث لعلم مازالت االتجاهات الحديثة في إدار

النفس واالنثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم اإلنسانية حيث أنه أكثر شموال ألنه يضع في

جب التأكد من ان العلوم اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه٬وي

السلوكية ماهى إال مجرد أداة معاونة لإلدارة في الكشف عن دوافع السلوك االنسانى للعاملين واثر العوامل على هذه

السلوك ٬وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجاالت إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز

.يةوالتنظيمات غير الرسم

و مستقبال يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد ألهميتها في كافة المنشآت نتيجة التغيرات

االتجاه المتزايد في االعتماد على :السياسية والتكنولوجية٬وهناك تحديات يجب ان تتصدى لها إدارة الموارد البشرية مثل

وأيضا الضغوط السياسية .نجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العاملالكمبيوتر واالتوماتيكيات في إ

واالقتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات٬ويجب التأكيد على استخدام

.المفاهيم الجديدة مثل هندسة اإلدارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية

.و قد التكون موثوقة كفاية تدققلم ض المعلومات الواردة في هذه المقالة او هذا المقطع بع

المقطع ٬ قم بالتعديالت الالزمة ٬ و عزز /يمكنك أن تساعد ويكيبيديا بتدقيق المعلومات و المصادر الواردة في هذه المقالة

.الالزمةبالمصادر و المراجعالمعلومات

إدارة الموارد البشرية]تحرير[

Human Resources Management

مقدمة]تحرير[

ة من أهم وظائف اإلدارة لتركيزها على العنصر البشري و الذي يعتبر أثمن مورد لدى اإلدارة تعتبر إدارة الموارد البشري

إن إدارة وتنمية الموارد البشرية تعتبر ركناً أساسياً في غالبية المنظمات حيث .و األكثر تأثيرًا في اإلنتاجية على اإلطالق

منظمات الحكومية و األهلية من استقطاب وتأهيل الكفاءات تهدف إلى تعزيز القدرات التنظيمية٬ وتمكين الوزارات وال

و ال عجب عندما نسمع أن ارتفاع أرباح شركة ما و نزول .الالزمة والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية

في تحقيق فالموارد البشرية يمكن أن تساهم وبقوة.أرباح أخرى كان بسبب الموارد البشرية في هذه الشركة أو تلك

أهداف و ربح للمنظمة و يمكن أن تكون عبء مالي على المنظمة كما هو الحال في أغلب المنظمات الحكومية في العالم

على مدى كفاءة٬ .إن إدارة الموارد البشرية تعني باختصار االستخدام األمثل للعنصر البشري المتوفر و المُتوقَع.النامي

.لبشري وحماسه للعمل تتوقف كفاءة المنظمة ونجاحها في الوصول إلى تحقيق أهدافهاو قدرات٬ وخبرات هذا العنصر ا

لذلك أهتم علماء اإلدارة بوضع المبادئ و األسس التي تساعد على االستفادة القصوى من كل فرد في المنظمة من خالل

وافز و التقييم و كل ما له صلة بالعنصر هذه األسس تبدأ من التخطيط و االختيار والتدريب و الح.إدارة الموارد البشرية

بعد ذلك نستعرض .و في هذه الورقة سوف نتحدث عن ماهية إدارة الموارد البشرية ثم أهمية الموارد البشرية.البشري

الوظائف األساسية للموارد البشرية ثم نختم هذه الورقة بعرض نموذج لنجاح شركة سابك في االهتمام بالموارد البشرية

أورد العالق في معجمه تعريفًا إلدارة الموارد البشرية بأنها جزء من ==مفهوم إدارة الموارد البشرية ==ممممم م

و .اإلدارة يعني بشؤون األفراد العاملين من حيث التعيين و التأهيل و التدريب و تطوير الكفاءات و كذلك وصف أعمالهم

فراد الذين يمتلكون المواهب و الخيال الالزمين للشركات لكي تتنافس في جذب و تنمية األ"أورد الخزامى تعريفًا لها بأنها

فن اجتذاب العاملين و اختيارهم و "فيرى أنها كما أشار النمر و آخرون Nigroأما نيجرو ).17"(بيئة متغيرة و معقدة

ث الكم و الكيف الستخراج أفضل تعيينهم و تنمية قدراتهم و تطوير مهاراتهم٬ و تهيئة الظروف التنظيمية المالئمة من حي

و ذكر حنفي بأنها اإلدارة التي ).246"(ما فيهم من طاقات و تشجيعهم على بذل أكبر قدر ممكن من الجهد و العطاء

تبحث عن األفراد و تخطط االحتياجات البشرية ثم تقوم باالستقطاب و االختيار و التعيين و التدريب و تنمية المهارات و

و بعد استعراض المفاهيم المتعددة إلدارة الموارد البشرية نرى أنها سلسلة من اإلجراءات و .نظام لألجورتضع هيكل أو

األسس تهدف إلى تنظيم األفراد للحصول على أقصى فائدة ممكنة من الكفاءات البشرية و استخراج أفضل طاقاتهم من

أهمية إدارة .لتدريب و التقويم و الحوافز المالية و المعنويةخالل وظائف التخطيط و االستقطاب و االختيار و التعيين و ا

قامت إدارة الموارد البشرية بتبني مدخلين للموارد البشرية و الذي يمكن أن تستفيد المنظمات من :الموارد البشرية

بدالً من النظر إلى و تستطرد حسن ف.خاللهما و هما زيادة الفعالية التنظيمية و إشباع حاجات األفراد كما أوردت حسن

أهداف المنظمة و حاجات األفراد على أنهما نقيضين منفصلين و أن تحقيق أي منهما سيكون على حساب اآلخر٬ أعتبر

مدخل الموارد البشرية إن كالً من أهداف المنظمة و حاجات األفراد يكمالن بعضهما البعض و ال يكونا على حساب

و ذكرت حسن .كية الحاجة إلى معاملة األفراد كموارد بدالً من اعتبارهم عامل إنتاجأحدهما٬ لذلك أظهرت األبحاث السلو

:األسس و المبادئ التي يقوم عليها هذا المدخل و منها

.األفراد هم استثمار إذا أُحسن إدارته و تنميته يمكن أن يحقق أهداف المنظمة و يزيد إنتاجيتها.1

.إن سياسات الموارد البشرية البد أن تُـخلق إلشباع حاجات األفراد النفسية و االقتصادية و االجتماعية.2

.بيئة العمل البد أن تهيئ و تشجع األفراد على تنمية و استغالل مهاراتهم.3

اد و أهداف برامج و سياسات الموارد البشرية البد أن تُـنفذ بطريقة تراعي تحقيق التوازن بين حاجات األفر.4

.المنظمة من خالل عملية تكاملية تساعد على تحقيق هذا التوازن الهام

و أرى برأيي عنصر خامس و هو التغيرات العالمية في أغلب دول العالم بعد ظهور ميثاق حقوق اإلنسان .5

HROية مثل و الذي ساعد العاملين في المنظمات على معرفة حقوقهم و واجباتهم بل و تبني تنظيمات تجمع

Labourاتحاد العمّال Union و الذي ساعد العمّال على االحتجاج ضد أي تعسف٬ لذا أرى أن هذه الظروف

أجبرت المنظمات بطريقة مباشرة أو ضمنية على التعامل مع الموارد البشرية كفرد منتج إذا أُحسن احترامه و

.تدريبه

أشار إلى أن كندا أعدت خطة طويلة األجل "ي السيد شارلبوا أورد الضحيان أن نائب وزير اإلصالح اإلداري الكند

و ذلك بقصد تدعيم الخدمة العامة بحيث 2000و سُميت مشروع تطوير أداء الخدمة لعام 1990­2000اعتبارًا من

عجب و ال).151"(تكون أكثر كفاءة و تخصصًا و حيادية و أن يُعترف بها كأصل من أصول اإلنتاجية في عملية التنمية

هذه األربعة بنود هي المزايا و .أن نجد أن أربعة بنود من أصل عشرة بنود في الخطة الكندية تهتم بالموارد البشرية

بعد استعراض ما تقدم يتضح لنا .التعويضات ثم التدريب و التطوير ثم التوظيف بعد ذلك تكيف العاملين مع بيئة العمل

تج و فعّال إذا ما أُحسن استغالله و تدريبه و هذا ما ساعد على تقدم الدول الكبار أهمية الموارد البشرية كأصل تنموي من

ألنها اهتمت بالعنصر البشري بل و قامت بوضع الخطط اإلستراتيجية إلدراكها ألهمية االستفادة القصوى من هذه

أشار دعدوش انتقلت من دولة زراعية و بفضل أاهتمام ماليزيا بالفرد كما .الموارد البشرية كما هو الحال في دولة كندا

وذلك بمعدل نمو سنوي يناهز ,بدائية إلى دولة متقدمة تحتل المرتبة التاسعة عالميا بين الدول المصدرة للتقنية العالية

يكي دوالر أمر3400الثمانية بالمئة وهو أحد أعلى المعدالت في العالم٬ كما بلغ الناتج القومي الخام بالنسبة للفرد حوالي

و يستطرد .2020دوالر وفقًا للخطة اإلستراتيجية الماليزية رؤية آفاق 6000مع توقعات تم تحديدها بـ 2003في عام

دعدوش لقد انطلقت السياسة التنموية الماليزية من اهتمامها باإلنسان الفرد من خالل الخطة اإلستراتيجية رؤية آفاق

بكل أبعادها٬ وتعميق الحرص الذاتي في كل فرد على تطوير الدولة مما ٬ والعمل على تحقيق التنمية البشرية2020

فالهدف المركزي الرابع من برنامج االستشراف المستقبلي ,يشعره بأنه عنصر فاعل وحقيقي في تجربة بالده التنموية

القوي والقيم المعنوية هو تأسيس مجتمع قيمي كامل٬ يكون المواطنون فيه على درجة من التدين )2020رؤية (الماليزي

.والمعايير األخالقية الرفيعة

وظائف إدارة الموارد البشرية]تحرير[

تختلف وظائف الموارد البشرية من منظمة ألخرى بحسب حجم المنظمة و أنشطتها إال أن هناك عددًا من الوظائف

:األساسية للموارد البشرية في أي تنظيم و هي

هذه .التوظيف و هو عملية مكونة من عدة خطوات صممت لتزويد المنظمة باألفراد المناسبين للوظائف المناسبة.1

توصيف الوظائف٬ تخطيط الموارد البشرية٬ توفير الموظفين من خالل االستقطاب ثم :الخطوات تتضمن

اية الحقيقة لعمل إدارات الموارد يعتبر توصيف الوظائف كما ذكر الصباب و آخرون البد.االختيار ثم التعيين

عرّف آل علي و الموسوي توصيف .البشرية ألنه يحدد األعمال و المهارات المطلوبة بعد تحديد أهداف المنظمة

تحديد معالم كل وظيفة من الوظائف الموجودة في المنظمة من حيث واجباتها و مسؤوليتها و "الوظائف بأنه

يستخدم توصيف الوظائف كما أشارا آل علي و ).264"(ن تتوفر فيمن يشغلهامتطلباتها و الشروط التي يجب أ

الموسوي كأساس لوضع نظام سليم الختيار و تعيين األفراد و يساهم أيضًا في تحديد االحتياجات الدقيقة من

لفعلي من هذا الوصف المكتوب عن الوظيفة و متطلباتها يساهم في تحديد و تخطيط االحتياج ا.الموارد البشرية

نظام توافق أو مقابلة عرض "أوضحت حسن أن تخطيط الموارد البشرية عبارة عن .الموارد البشرية أيضًا

مع الوظائف )هؤالء الذين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم(و خارجيًا )األفراد الموجودين فعّال(األفراد داخليًا

يتبين لنا أن من أهم بنود تخطيط الموارد ).75"(محددةالمتاحة و التي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية

البشرية أنها تهدف إلى التنبؤ باحتياجات المنظمة من األفراد و تطوير خطط واضحة تبين عدد العاملين الذين

من .لسد هذه االحتياجات)من داخل المنظمة(و األفراد الذين سيتم تدريبهم )من خارج المنظمة(سيتم توظيفهم

ما تقدم يتبين لنا أيضًا أن تخطيط الموارد البشرية ال يعني بالضرورة عملية الحصول على العدد الصحيح خالل

أما توفير .من األفراد المؤهلين للوظائف المناسبة٬ بل يعني تحديد االحتياج الحالي و المتوقع من األفراد

نه العملية التي يمكن من خاللها جذب الموظفين كما أوضح حنفي فيتم عن طريق االستقطاب الذي يُعرف بأ

طالبي العمل للتقدم للمنظمة لشغل الوظائف الشاغرة عن طريق نشر مواصفات الوظيفة ومتطلباتها و قد يكون

و تلجأ المنظمات للعديد من الوسائل للبحث عمن يغطي .هذا الجذب من داخل المنظمة و قد يكون من خارجها

يومية والصحف المختصة باإلعالنات٬ ووكاالت العمل٬ أو االتصال بالمعاهد هذه االحتياجات٬ مثل الصحف ال

والكليات التجارية٬ أو مواقع الويب المختصة و العديد من الوسائل التي تمثّل االستقطاب السلبي أما االيجابي فهو

بعد ذلك تأتي عملية .عندما يذهب ممثلو المنظمة إلى ذوي الخبرة المؤهلين و يعرضوا عليهم الوظائف الشاغرة

اختيار أنسب شخص للعمل من بين مرشحين من داخل المنظمة أو من "االختيار و هي كما ذكر ثومسون

يتم اختبار المرشحين الذين تقدموا لشغل الوظائف المعلن عنها بعدة وسائل منها ملء بعض ).75"(خارجها

مهاراتية٬ بعد ذلك يتم تعيين مَنْ ينجح و تتطابق عليه االستمارات٬ أو المقابالت٬ و االختبارات التحريرية أو ال

أشار الصباب و آخرون إلى أن التعيين البد أن يتم بصفة مبدئية حتى يتم التأكد من أن العاملين قد .المتطلبات

تي من خالل ما تقدم يتبين لنا أهمية التسلسل المنهجي العلمي في عملية التوظيف و ال.اجتازوا االختبار الفعلي

تعتبر أهم وظيفة في إدارة الموارد البشرية ألنها األساس الذي يُبنى عليه نجاح أو فشل الموارد البشرية في

المعمول بها حالياً في )أي التوظيف(و في رأيي أن مما أفقد سياسات إدارة األداء واالختيار والتعيين.المنظمة

قاق والجدارة والتنافسية٬ وتفتقر إلى الشفافية والمساءلة٬ منظماتنا أهميتها هو كونها ال تعتمد على أسس االستح

وتعتبر تقليدية وغير فعّالة أو مرنة٬ و كونها تعمل وفق أنظمة مغلقة تعتمد على مبدأ المركزية في اتخاذ القرار٬

لمتسلسلة من يتبين لتا أيضًا أن أي إخالل في أي مبدأ من هذه البنود ا.و المحسوبية بدالً من معايير أداء دقيقة

.شأنه أن يُضعف فرص المنظمة في النجاح و يضعف وظائف إدارة الموارد البشرية األخرى

التدريب و التطوير الذي يكون بعد توصيف الوظائف لمعرفة المهارات المطلوب توافرها في األفراد المعنيين .2

قوم على تزويد األفراد بالمعلومات و التدريب كما ذكر الصباب و آخرون هو العملية التي ت.لشغل وظيفة معينة

و أشار حنفي إلى أن التدريب و التطوير به عدة مزايا منها .الخبرات و المهارات الالزمة ألداء أعمالهم بفعالية

زيادة اإلنتاجية و رفع معنويات األفراد و تقليل الحاجة لإلشراف عن قرب و تخفيض حوادث العمل و تعميق

و أرى أن التدريب يساعد المنظمات على تحقيق .عزيز استقرار و مرونة التنظيمالمعرفة المتخصصة و ت

و أشار الصباب و آخرون أن هناك عدة مستويات .االكتفاء الذاتي و بالتالي تقليل االعتماد على الخبير األجنبي

كساب العاملين المهارات من التدريب منها تدريب العاملين الجدد أو التدريب أثناء العمل أو تجديد المعلومات إل

ذكر الرفاعي في دراسته أثر التدريب أثناء .الجديدة في مجال تخصصهم أو إعادة تدريبهم لشغل وظائف أعلى

الخدمة على أداء و سلوك الموظفين المستفيدين من التدريب بدولة الكويت أهمية التدريب كونه يعتبر وسيلة من

مكسبًا ماليًا يضاف لقائمة األرباح و ليس عبئاً على ميزانية المنظمة لكونه وسائل االستثمار المختلفة التي تحقق

يصبح التدريب أكثر جدوى و "و يستطرد الرفاعي قائالً .أكثر االستراتيجيات الفاعلة في مجال الموارد البشرية

نمية و تطوير قدرات فعالية عندما يكون مبنيًا على أساس التتابع و االستمرارية من خالل تبني استراتيجية لت

أورد الركابي مقالة عن أهمية ).14"(العاملين تعتمد على إعداد البرامج التدريبية لتقويم أي اعوجاج في األداء

على أن ما يلزم دراسته والتحسب التخطيطي له هو ظاهرة لم تحدث من "تخطيط تدريب الموارد البشرية قائالً

اريخ البشري كله ظاهرة إن الجدارة العالية للتكنولوجيا المتقدمة تسببت في قبل ال في تاريخ العمالة٬ وال في الت

.تفاقم البطالة عن طريق إعادة الهيكلة٬ والتخلص من الروتين٬ وتقليص فرص العمل٬ وتسريح األيدي العاملة

وهذا .ة في اإلنتاجويمكن شرح الفقرة اآلنفة بأنه يستحيل إيقاف الترقي المستمر في التكنولوجيا وكفاءتها المذهل

االستمرار في الترقي سيؤدي إلى االستغناء عن جماهير كثيفة جدا من العمالة البشرية يكفي كمثل ما يتحقق في

.فماذا فعلت الحكومات والشركات تجاه هذه المعضلة الحادة؟.مجال الطباعة من تقدم تقني استغني به عن العمال

وهل انتهت هذه الدراسة إلى حلول عملية .ة المعمقة المستقبلة الجادة؟هل أخضعت هذه األزمة الحقيقة للدراس

إعادة تأهيل العمالة من خالل تطوير مهاراتها بسرعة وجودة عالية و رسم استراتجيات :منها على سبيل المثال

زات التدريب و من ممي".مستقبلة للتعامل االستثماري النوعي الجديد مع الطاقة البشرية الفائضة عن سوق العمل

ذكر الرفاعي أن التدريب يحقق التوازن في سوق العمل من حيث سد النقص و الفراغ الناتج عن عدم قدرة

من %95و قد أوضحت دراسة الرفاعي إلى أن .مخرجات التعليم على توفير العمالة المتخصصة و المدربة

أن كفاءة المتدرب و حبه لعمله قد زاد بعد العينة وافقوا على أن التدريب قد حسّـن من أدائهم الوظيفي٬ و

الدورات التدريبية و بالتالي صعوبة تركه لعمله بعد أن اكتسب مهارات عديدة زادت من ارتباطه بالمنظمة و

و قد أشارت الدراسة أيضًا إلى عدم وجود أسس واضحة يتم بناءً عليها اختيار المتدربين بل هناك .صقل خبرته

تعقيبًا على دراسة الرفاعي يتضح أنه فيما يتعلق بسياسات .الواسطة في محيط العملعوامل كالمحسوبية و

التدريب والتطوير٬ المنظمات ال تعتمد على الحاجة الفعلية المرتبطة بمتطلبات العمل٬ وال توجد لدى غالبية

ال توجد آليات فعّالة الوزارات والمؤسسات الحكومية خطط تدريب سنوية مرتبطة بأهدافها اإلستراتيجية٬ كما

أيضًا يتضح لنا أن غالبية .لنقل المعرفة أو لقياس مدى العائد من البرامج التدريبية وتحقيقها للنتائج المطلوبة

الشركات التدريبية ال تلتفت إال بعقد البرامج في فنادق خمسة نجوم مع توفير األكل والغداء وما إلى ذلك من أمور

لكن التدريب الفعّال يساهم في تحقيق التوازن و سد النقص في ظل غياب .ات الفعليةال تمت بصلة إلى المتطلب

التأهيل التعليمي المؤهل من مخرجات التعليم٬ لذا نرى أنه إذا ما تم إنشاء تنسيق وثيق بين تخطيط الموظفين

ق أهم أهدافه الطموحة والتدريب وتطوير الموارد البشرية٬ فان نظام تدريب الموارد البشرية سيتمكن من تحقي

وهو التأكد من حصول المنظمة على الكادر الوظيفي المؤهل الذي تحتاجه في الوقت المناسب من خالل عملية

.التدريب في عصر التقنية المتطورة يومًا بعد يوم

لتقييم متطلب حتمي و يعتبر ا.التقييم و هو القياس للتأكد من أن األداء الفعلي للعمل يوافق معايير األداء المحددة.3

إن تقييم أداء الموظفين هو عبارة عن مراجعة لما .لكي تحقق المنظمة أهدافها بناءً على المعايير الموضوعة

أنجزوه باالعتماد على وصفهم الوظيفي ومعايير عملهم٬ كما يوفر تقييم األداء معلومات عن المهارات التي

ن خالل التقييم و بناءً على نتائجه تتخذ القرارات بمكافأة المجتهدين فم.يحتاجونها للقيام بمهامهم على أكمل وجه

أوردت حسن أن مسؤولية إدارة الموارد البشرية تتمثل في تصميم النظام األساسي لتقييم .و معاقبة المقصرين

تخذ القرارات بناءً أداء األفراد ثم تدريب المديرين على كيفية التقييم بعد ذلك االحتفاظ بسجالت تقييم األداء لكي ت

ذكر حنفي أن التقييم قد يستخدم لتنمية الفرد من خالل تحديد االحتياجات التدريبية له و معرفة مدى تقدمه .عليها

هناك عدة طرق للتقييم منها كما ذكرت حسن وضع األهداف و التقييم المقالي و مدخل معايير العمل .نحو الكفاءة

و كان ليوسف رأي نيّر في دراسته حول العالقة بين اإلحساس بفعالية و .سيطوقائمة المراجعة و الترتيب الب

و ال بد من "دراسة ميدانية و هو :موضوعية نظام تقويم األداء و الوالء التنظيمي و الرضا واألداء الوظيفي

عاملين في تطوير اإلشارة إلى أن المقصود بفاعلية نظام تقويم األداء هو مدى مساهمة هذا النظام في مساعدة ال

أدائهم الوظيفي و تحسين عالقاتهم التنظيمية٬ و أما موضوعيته فإن المقصود بها مدى استناد هذا النظام إلى

معايير واضحة و دقيقة و عادلة٬ و مدى قدرة الرئيس المباشر على الحكم على أداء المرؤوسين بكفاءة و

قائلة توجد عالقة موجبة و معنوية بين إحساس العاملين أيضًا ثبت صحة فرضية دراسة يوسف ال).260"(نزاهة

بموضوعية نظام تقويم األداء و األداء الوظيفي بمعنى أنه كلما زاد إحساس العاملين بفعالية نظام تقويم األداء

المطبّق في المنظمة زاد مستوى األداء الوظيفي و هذا أمر منطقي كما أشار يوسف حيث إن نظام تقويم األداء

ذي يتسم بالفاعلية يساهم في كشف أوجه القوة و الضعف في أداء الفرد و من ثم ينمّي و يدّعم أوجه القوة و ال

و قد أوضح العقدة أن من المميزات الهامة للتقييم هو .يعالج أوجه الضعف مما يؤدي إلى رفع مستوى الفرد

مرتبطة ارتباط وثيق بالتقويم مثل االختيار الكشف عن مدى كفاءة بعض وظائف إدارة الموارد البشرية األخرى ال

و يستطرد العقدة يساهم التقييم في إنجاح عمليات تخطيط أهداف المنظمة و يساعد على .و التدريب و التوظيف

نظرة تحليلية على أهداف و أساليب و وسائل تقويم :و قد أظهرت دراسة العقدة تقويم األداء.وضوح الرؤية

حكومي بسلطنة عمان دراسة ميدانية عدة عيوب في عمليات التقييم منها أن بعض نماذج األداء في الجهاز ال

التقييم تتضمن عناصر ال تنطبق مع طبيعة عمل الموظف مما يؤثر على نتيجة تقييمه٬ أيضًا النماذج المطبقة

خصص للمديرين لكتابة طويلة نسبيًا الحتوائها العديد من العناصر المكررة باإلضافة إلى عدم كفاية الوقت الم

تقارير التقييم٬ إضافة إلى ذلك اعتماد نموذج أوحد للتقييم ال يحتوي على أسلوب مرن عند تعبئة النماذج وال يترك

الحرية للمقيّم لترك بعض العناصر بال إجابة دون أن يؤثر ذلك على التقييم٬ أيضًا عدم وجود معدالت أداء

يسير عليه قياس أداء الموظف٬ و أخيرًا عدم اعتماد دورات تدريبية في كيفية مكتوبة سلفًا تمثّل المعيار الذي

بعد استعراض ما تقدم يتبين لنا أهمية تفعيل .إعداد تقارير تقييم األداء للمديرين أو القائمين على عملية التقييم

شمل تطوير عمل المنظمة وظيفة التقييم و يجب ربطها ليس فقط في الحوافز و العالوات بل يجب أن يتسع ذلك لي

و تخطيط األهداف المستقبلية٬ أيضًا ينبغي علينا تفعيل وظيفة التقييم و اجتثاث الروتينية منها حتى تكون المعيار

فعملية التقييم إذا طبقت بناءً .المُعتمد عليه في التحفيز و التطوير لتتمكن المنظمات من البقاء في البيئة التنافسية

نقطة أخرى .ة و مواكبة للتقدم العالمي٬ فإن ذلك يساعد على تطوير المنظمة و تحقيق أهدافهاعلى معايير صحيح

مهمة برأيي و هي اتجاه أغلب الدول و منها المملكة إلى تشجيع االستثمار لديها و أي قارئ لقوانين و بنود الهيئة

معاملة المستثمر السعودي في جميع بنودها العامة لالستثمار في المملكة يرى أنها تعامل المستثمر األجنبي مثل

تماما٬ً أما عالقة هذه النقطة بالتقييم فهي أنه متى ما كان هناك تقييم حقيقي للعنصر البشري على أسس الجدارة

واالستحقاق الوظيفي فإن ذلك مؤداه إلى التطوير و تفادي جميع سلبيات المنظمات الحكومية و األهلية٬ لكن إن

رك التقييم شكلي كما هو و يعاني في أغلب األحيان من التحيز و المبالغة و ال يوجد به تغذية راجعة فإن ذلك تُُُُُُُُُُـ

يعني تدني مستوى األداء واإلنتاجية وتضخم الجهاز الوظيفي و عدم القدرة على البقاء في ظل التنافس العالمي

.مع المنافس األجنبي

بأنها هي ما يُـدفع للفرد بالساعة أو اليوم أو الشهر مقابل قيامه بالعمل٬ و األجور و الحوافز٬عرّفت حسن األجور.4

تعتبر األجور ضمان حصول .تشترك جميع المنظمات في دفع نظام األجور إال أنها تختلف في نظام الحوافز

و الحوافز ويجب أن تكون عملية األجور .العاملين على أجرٍ عادل يتناسب مع أعباء وظائفهم كما أوضح حنفي

و لكن القائمين على الموارد البشرية أدركوا أن األجور قد توفر .نتيجة طبيعية لعملية توصيف الوظائف و التقييم

قدرًا من الرضا للعاملين لكنها ال تولّد فيهم الحماس أو الدافع للعمل المتقن أو اإلبداع كما أشار حنفي٬ لذا كان

و تتنوع طرق الحوافز ما .مكافأة المبدع و يشجع غير المبدع على اإلبداعلزامًا وضع نظام للحوافز يساهم في

بين مادية كزيادة في األجر أو المكافأة و مابين معنوية كترقية أو خطاب شكر و هناك عدة نظم للحوافز المادية

يع هذه النظم منها كما أشار حنفي نظام جانت و نظام المشاركة في المكاسب و نظام هالسي و نظام راون٬ وجم

و ورد في مقال األسس المهنية إلدارة الموارد البشرية أن من أهم .تشجع اإلبداع في المنظمات بطرق مختلفة

طرق تحفيز الموظفين إدماجهم في األعمال المهمة٬ كأن تشركهم المنظمة في التقييم السنوي لها٬ أو التخطيط

مات٬ فمشاركتهم في مثل هذه المهام سيشجعهم على تطوير االستراتيجي٬ أو تصميم البرامج والمشاريع والخد

لكن دراسة الشريف أوضحت أن الحوافز تكمن مشكلتها في الممارسة و التطبيق فهناك الال موضوعية و .أدائهم

أيضًا أوضح الشريف في دراسته .المحسوبية و العالقات في المنظمات مما يؤثر على قيمة الحوافز لدى العاملين

فهي .الحوافز المعنوية تلعب دورًا أساسيًا و فاعال مؤثرًا في أداء العمل"ل المؤثرة في أداء العمل أن العوام

على أنه ).111"(تستهدف الروح المعنوية للعاملين مما يؤثر في العمل و ينعكس على زيادة الكفاءة اإلنتاجية

تفوق واالمتياز و التقييم في المنظمة فيشعر األفراد برأيي إن أهم بند في الحوافز و المكافآت هو ربطها بمعايير ال

و أثبتت نتائج دراسة هيجان .بأهمية التقييم و هذه المعايير و بالتالي المساعدة على تطوير أدائهم في المنظمة

معوقات اإلبداع في المنظمات السعودية أن مستوى اإلبداع اإلداري في األجهزة الحكومية بالمملكة أقل من

سط بسبب عدم توفر الحوافز المادية و المعنوية٬ حيث أن الغالبية العظمى من األجهزة الحكومية ال تقدم المتو

إن تأكيد "و يستطرد هيجان .مكافآت مادية لألفكار اإلبداعية٬ فضالً عن أن الترقية ال ترتبط أساسًا بالكفاءة

شير إلى افتقارهم إلى التغذية المرتدة االيجابية المديرين السعوديين على وجود معوق عدم التشجيع من المنظمة ي

التي تتضمن الثناء و التقدير على الجهود التي يقومون بها٬ باإلضافة إلى عدم وجود الحوافز المادية الكافية و

بخاصة الترقيات حيث يعتبر التجمد الوظيفي إحدى المشكالت التي يعاني منها الموظف السعودي في جميع

تعقيبًا على دراسة هيجان يتضح لنا الدور الهام الذي تلعبه الحوافز فهي قد تكون ).37"(داريةالمستويات اإل

عامالً مشجعًا على اإلبداع و قد تكون العكس تمامًا حينما يرى العاملين أن الحوافز ال تستند إلى الكفاءة بتاتًا مما

.مة الحوافز في أعينهميقتل اإلبداع و اإلتقان في داخلهم و بالتالي التقليل من قي

الموارد البشرية لشركة سابك]تحرير[

ورد في مقال سابك الرائدة بين أكبر شركات البتروكيماويات في العالم أن شركة سابك أولت منذ نشأتها أقصى درجات

العناية الستقطاب وتدريب وتأهيل العناصر الوطنية٬ حيث تعمل سابك لتهيئة مناخ العمل الخصب للعاملين٬ وتتيح لهم

االرتقاء الوظيفي٬ وتقدم لهم الحوافز المادية والمعنوية التي تستنفر عطاءاتهم اإلنتاجية واإلبداعية٬ كما تنظم لهم فرص

أيضًا تلتزم إدارة التدريب والتطوير في سابك بتطوير كل موظف يعمل لدى سابك من خالل .برامج للتعليم المستمر

تمر ضروري لزيادة الكفاءة الفردية والتنظيمية٬ لذا توفر سابك وشركاتها وتعتقد سابك أن التعليم المس.برامج التدريب

وطورت سابك سياسة .الفرص المناسبة لموظفيها السعوديين لمواصلة التعليم العالي والتخصص في مجاالت عملهم

.للموارد البشريةشاملة للنقل واإلعارة فيما بين شركاتها ومكاتبها وفروعها على نحو يسهم في تحقيق أفضل استثمار

وقد توّجت سابك .وتتكفل شركات سابك عادة بتزويد موظفيها بدورات التدريب المصممة لتطوير تعليمهم وتخصصهم

عنايتها بموظفيها بتكوين اللجنة العليا للتطوير الوظيفي٬ لتتحمّل مسؤولية تطوير وتفعيل سياسات الموارد البشرية٬ بما

ء٬ والرضا الوظيفي بين مجموع العاملين٬ وتخطيط ومتابعة البرامج التطويرية لهم٬ وإعداد يعزز مشاعر االنتماء والوال

.جيل مؤهل للعمل في الشركة

ختامًا]تحرير[

فإدارة الموارد .إن أي جهاز إداري ال يألوا جهدًا على تنمية العنصر البشري ألنه يتوقف عليه تحقيق أهداف الجهاز

البشرية تعمل أو تدور حول محور قوامه زيادة االهتمام بالموارد البشرية بما يضمن االستخدام األمثل لهذا المورد و

ني كما أوضحت الدراسات من عدم وضوح الرؤية فيما يتعلق بالتقييم و فالمنظمات لدينا تعا.بالتالي نجاح المنظمة

الحوافز٬ لذا وجب على جميع المنظمات في العالم النامي توجيه االهتمام بتبني سياسة شاملة إلعادة النظر في وظائف

حل عن طريق الحوافز المالية إن رفع كفاءة األداء الجيد أمر ال ُي"ذكر الشريف في دراسته .إدارة الموارد البشرية لديها

أو المعنوية فقط رغم أهميتها٬ و إنما يحتاج إلى فهم الظروف السائدة في داخل األجهزة اإلدارية و البيئة التي تعمل في

فالموارد البشرية في بيئة العمل تتأثر بالظروف االجتماعية مثل ظروف منظمات العالم النامي و التزاماتها .إطارها

و اإلدارية التي تشكل أرضًا النتشار الفساد اإلداري و ينعكس ذلك على حافزية العاملين في بيئات العمل االقتصادية

أيضًا أثبت هيجان في دراسته وجود الدوافع الداخلية لإلبداع لدى األفراد إال أن الثقافة التنظيمية ال ).114"(المختلفة

تشجيع األفراد أو العاملين فيها لتقديم أفضل ما لديهم٬ ألنها منظمات ال تزال عاجزة أو قاصرة عن توفير المناخ المالئم ل

من خالل ما تقدم٬ يتضح لنا أنه فيما يتعلق بالموارد البشرية وحجمها في .تزال تعاني من عدم وضوح الرؤية ألهدافها

الحالية وتوجيهها نحو األهداف المنظمات الحكومية٬ فيجب أن يكون هناك عملية إعادة توزيع واستغالل للموارد البشرية

مع توفير التدريب المناسب للحصول على موارد جديدة مؤهلة عن طريق تفعيل برنامج تطوير القطاع العام ,المطلوبة

.وتوفير التدريب المستمر لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب بناء على أسس الجدارة واالستحقاق الوظيفي

الواسعة التي تخطوها المملكة في مجاالت اإلصالح االقتصادي والسياسي٬ إال أن اإلصالح في فعلى الرغم من الخطوات

فالسياسات واإلجراءات الخاصة بالموارد .مجال الموارد البشرية بقي محدوداً ولم يجار مجاالت اإلصالح األخرى

فتخطيط الموارد .المثلى في هذا المجالالبشرية المطبقة حالياً ما زالت دون مستوى الطموحات٬ وال تعكس الممارسات

البشرية ال يتم وفق منهجية علمية ودقيقة٬ األمر الذي يترتب عليه عدم تمكن الوزارات والمؤسسات الحكومية من تحديد

احتياجاتها المتوقعة من األعداد والمهارات والخبرات العلمية الالزمة لتحقيق أهدافها٬ أو حتى من تحديد الفائض منها٬

وبالتالي يعاني القطاع العام من تدني مستوى األداء واإلنتاجية وتضخم جهازه الوظيفي و دليل ذلك أزمة خريجي كليات

المعلمين مع وزارة التربية و التعليم و عدم قدرتها على توظيفهم و أزمة خريجي دبلوم اللغة االنجليزية مع كليات

الذي قام بإنصافهم و أثبت تظلمهم٬ مما يؤكد الضبابية و التخبط في التعامل المعلمين أيضًا و شكواهم لديوان المظالم و

فعندما تعلن كليات المعلمين من أن خريجي دبلومات اللغة االنجليزية المتوفرة في الكليات سوف ,مع الموارد البشرية

ذلك فحتمًا و يقينًا أن ذلك يؤكد يتعينون في مدارسها ثم تتراجع عن هذا القرار بعد أن تخرّج الخريجين٬ عندما تفعل

فهذا القرار لو دُرس دراسة تامة لما تراجعت .غياب تخطيط الموارد البشرية وفق خطط علمية و منهجية مدروسة

الكليات بالعدول عن القرار بعد فترة وجيزة من إصداره و تتجاهل الخريجين تمامًا٬ مما يؤكد عشوائية الطرح و التناول

.ت العلمية الذي أثبت أنه أبعد ما يكون عن العلمية المنهجية في قراراتهفي جهاز الكليا

المصادر]تحرير[

http://www.ngoce.org/psg3-1.htm.2006مايو 2.األسس المهنية إلدارة الموارد البشرية.1

دار الكتب :القاهرة.إدارة الموارد البشرية إلى أين التحديات التجارب التطلعات.عبد الحكم احمد,الخزامي.2

.2003,العلمية للنشر و التوزيع

أثر التدريب أثناء الخدمة على أداء و سلوك الموظفين المستفيدين من التدريب .يعقوب السيد يوسف,الرفاعي.3

.2000يونيو 81العدد 22لسنة ا.اإلداري.بدولة الكويت

مكتبة :األسس النظرية والتطبيقات العملية٬ الرياض:إدارة الموارد الموارد البشرية.رشيد٬ مازن فارس رشيد.4

.2001العيبكان٬

6.صحيفة الشرق األوسط.يوم العمال العالمي ومستقبل العالم من خالل أزمات البطالة.الركابي٬ زين العابدين.1

2006مايو

http://www.asharqalawsat.com/leader.asp?section=3&article=361833&issue=10021

.االقتصاد و اإلدارة:مجلة جامعة الملك عبد العزيز.العوامل المؤثرة في أداء العمل.طالل مسلط,الشريف.1

.5,1992المجلد

).لم أجد بيانات النشر كاملة.(2002.أساسيات اإلدارة الحديثة.أحمد عبداهللا و آخرون,الصباب.2

دار :جدة.اإلصالح اإلداري المنظور اإلسالمي و المعاصر و التجربة السعودية.لضحيان٬ عبدالرحمن إبراهيم.3

.1994العلم للطباعة٬

نظرة تحليلية على أهداف و أساليب و وسائل تقويم األداء في الجهاز :تقويم األداء.احمد عبد المجيد,العقدة.4

.1998مارس 72العدد 20السنة .اإلداري.الحكومي بسلطنة عمان دراسة ميدانية

:بنغازي.المعجم الشامل لمصطلحات العلوم اإلدارية و المحاسبة و التمويل و المصارف.بشير عباس,العالق.5

.2004,الدار الجماهيرية للنشر و التوزيع و اإلعالن

,الوراق للنشر و التوزيع:عمّان.اإلدارة لمحات معاصرة.رضا صاحب و سنان كاظم الموسوي,آل علي.6

2001.

.1994مطابع الفرزدق٬ :الرياض.اإلدارة العامة األسس و الوظائف.النمر٬ سعود محمد و آخرون.7

النشر العلمي و المطابع جامعة الملك :الرياض.ترجمة حزام ماطر المطيري.إدارة األفراد.روزمري,ثومسون.8

.2004,سعود

.1999,المكتب الجامعي الحديث:اإلسكندرية.موارد البشريةإدارة ال.راوية محمد,حسن.9

.2000,دار المعرفة الجامعية:اإلسكندرية.إدارة األفراد بالمنظمات مدخل وظيفي.عبد الغفار,حنفي.10

.2006مايو 2.التنمية باإليمان في ماليزيا.احمد,دعدوش.11

http://www.amrkhaled.net/articles/articles1190.html

2006مايو 2.سابك الرائدة بين أكبر شركات البتروكيماويات في العالم.1

http://www.ecoworld-mag.com/Detail.asp?InNewsItemID=173930

ابريل 1العدد 39المجلد .اإلدارة العامة.معوقات اإلبداع في المنظمات السعودية.عبد الرحمن احمد,هيجان.1

1999.

العالقة بين اإلحساس بفعالية و موضوعية نظام تقويم األداء و الوالء التنظيمي و .درويش عبد الرحمن,يوسف.2

.1999مايو 2العدد 6المجلد .المجلة العربية للعلوم اإلدارية.دراسة ميدانية:الرضا واألداء الوظيفي