View
722
Download
3
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Ведущие: Анна Грибанова, тренер-консультант ГК "Институт Тренинга -- АРБ Про" и Евгений Доценко, руководитель направления HR-консалтинга ГК "Институт Тренинга -- АРБ Про" Какой процент успеха этого изменения связан с изменениями в ЛЮДЯХ? В том, как они действуют, каким идеям привержены, к чему устремлены?На наших тренингах по управлению изменениями на этот вопрос руководители часто отвечают - в районе 90%. Значит, нужен инструмент диагностики проблем. Модель ADKAR, основанная на результатах исследований (Jeffrey M. Hiatt). Познакомимся и применим к своим изменениям.
Citation preview
УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
Модель ADKAR
Москва, 2013
Вспомните проект внедрения изменений, который сейчас проходит в Вашей Компании.
Что именно должно измениться?
2
Какой % успеха этого изменения связан с изменениями в ЛЮДЯХ?
3
4
«Треугольник Проекта Изменений»Change Project Triangle
ЛИДЕРСТВО
Достижение целей проекта
Соответствие графику и бюджету
Достижение показателя ROI
ПРОЕКТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
5
Процесс управления изменениями для руководителей
Подготовить себя к изменениямПонять суть происходящих изменений и свою рольПринять то, что изменится для ВасРазвить компетенции в управлении изменениями
Управлять сотрудниками в процессе измененийПредставить изменение сотрудникамПровести сотрудников через переходный период (управлять ими)Закрепить изменения и отметить успех
6
Подготовить себя к изменениям Принять изменения
Используем модель измененийADKAR
Модель управления изменениями ADKAR
Модель ADKAR - это ориентированный нарезультат подход, используемый для:
Управления личными изменениямиКонцентрации на обсуждении измененийДиагностики разрывовОпределения корректирующих действий
7
Цель ADKAR
Предоставить каждому человеку знания и инструменты, необходимые для проведения изменений
8
Модель ADKAR описывает этапы, которые необходимо пройти человеку, столкнувшемуся с изменениями ADKAR – это основополагающая модель для понимания «как, почему, когда» использовать различные инструменты управления изменениями
9
Модель ADKAR
“Все думают, как изменить мир, но никто не думает как изменить себя”
10
Лев Толстой
Пять элементов успешного внедрения изменения
Awareness Осведомленность о необходимости изменений
Desire Желание участвовать и поддерживать изменения
Knowledge Знания о том, как внедрить изменения
AbilityСпособность применить необходимые навыки и умения
Reinforcement Закрепление изменений
11
Модель ADKAR
Awareness - Осведомленностьо необходимости изменений
Какова природа изменения?Почему изменение происходит?В чем риски НЕ меняться?
12
Каков уровень Осведомленности ваших сотрудников о необходимости
изменений?
Модель ADKAR
Desire - Желание поддержать изменения
Личная мотивация поддержки измененийОрганизационные стимулыподдержки изменений
13
Какой уровень Желания поддержать и участвовать в изменениях у ваших
сотрудников?
Модель ADKAR
Knowledge - Знания о том, как изменяться
Знания, умения и навыки, необходимые во время и после внедрения измененийПонимание того, как изменяться
14
Какой уровень Знаний о том, как изменяться у ваших сотрудников?
Модель ADKAR
Ability - Способность применять новые навыки
Демонстрируемая способность внедрять измененияБарьеры, которые могут препятствовать осуществлению изменений
15
Какой уровень Способности внедрения изменений у ваших сотрудников?
Модель ADKAR
Reinforcement - Закреплениеизменений
Механизмы закрепления изменений на местахПризнание, награды, поощрения, успехи
16
Какой уровень Закрепления изменений у ваших сотрудников?
Диагностика недостатков с помощью ADKAR
ADKAR описывает основу и последовательность для успешных изменений
Когда изменения буксуют, ADKAR можно использовать для выявления первопричины, почему изменение не удается провести
17
Подготовить себя к изменениям Применить Модель ADKAR
Провести оценку по ADKAR, заполнить бланкПроанализировать результатыНайти точку барьераСпланировать действия
18
19
Подготовить себя к изменениям Если барьер в точке ОСВЕДОМЛЕННОСТЬ (AWARENESS)
Возможно, Вам не хватает данныхВозможно, Вы не в полной мере верите в обоснованность причин изменения
Сделать:Собрать информацию о ключевых причинах изменения из достоверных источников (непосредственный руководитель, Основная команда внедрения)Быть проактивным
20
Подготовить себя к изменениям Если барьер в точке ЖЕЛАНИЕ (DESIRE)
Шаг 1• Проверить уровень осведомленности
Шаг 2• Разобраться с источником своего сопротивления
Шаг 3• Обсудить Ваши опасения и возражения с Вашим непосредственным руководителем или руководителем, которому Вы доверяете
Шаг 4• Определить и удалить препятствия
Шаг 5• Понять последствия
21
Управлять сотрудниками в процессе изменений
Используем модель измененийADKAR
Использование модели ADKAR для управления изменениями
Организационные изменения проходят успешно, когда:
у всех, кого касаются эти изменения, есть пять блоков ADKAR
Цель: построить A, D, K, A и R22
Связь ADKAR с настоящим, переходным периодом и будущим состоянием
23
Настоящее Переходный период Будущее
RAKDA
Без ADKAR
Если отсутствуют: Вы увидите:
Осведомленность и Желание(Awareness and Desire)
• Большее сопротивление со стороны сотрудников • Сотрудники задают одни и те же вопросы снова и снова• Более низкая продуктивность• Большая текучесть кадров• Блокирование доступа к ресурсам и информации• Задержки в исполнении
Знания иСпособность
(Knowledge and Ability)
• Меньшее применение или неправильное использование новых процессов, систем и инструментов
• Сотрудники беспокоятся, готовы ли они к тому, чтобы быть успешными при будущем состоянии дел
• Большее влияние на клиентов и партнеров• Устойчивое сокращение производительности
Закрепления Изменений(Reinforcement)
• Сотрудники вернутся к старым способам работы• Конечное применение меньше, чем предполагалось• Организация создает историю плохо управляемых
изменений
24
Управление изменениями в организацииЧетыре рычага для управления изменениями в организацииКоммуникацияПоддержка, спонсорствоОбучение (тренинги, наставничество и т.п.)Управление сопротивлением
Используя правильные инструменты, вы сможете провести организацию через модель ADKARНевозможно обучить желаниюНевозможно передать способность25
Соответствие модели ADKAR и инструментов управления изменениями
26
Коммуникация
Спонсорство
Обучение
Управление сопротивлением
Коучинг, наставничество
Осведомленность
Желание
Знание
Способность
Закрепление
Инструменты управления изменениями
ADKAR этапы
Разработка корректирующих действий с ADKAR
27
Если недостаток в: Корректирующие действия:
ОсознанностьИнформирование руководителями о бизнес причинах изменений (почему, рисках не изменяться , двигателях изменений). Личное взаимодействие с руководителями о том, как на сотрудников влияют изменения
ЖеланиеНепосредственные руководители используют Prosci’s top-10 шагов работы с сопротивлением. Посмотрите на очаги сопротивления и выявите причины
ЗнанияОбучение тому, как проводить изменения и навыкам необходимым после их внедрения. Вовлечение тренеров и HR служб для разработки запросов
СпособностьОбучение на рабочем месте, консультации, демонстрация новых способов действовать.. Наставничество. Обмен опытом между коллегами в группах. Выявление слабых мест
ЗакреплениеСообщения от руководителей о том, что изменения продолжаются. Индивидуальные коучинговые сессии, чтобы выявить недостатки
Процесс изменений у всехидет по-разному
28
A D K A RСотрудник A
A D K A RСотрудник B
A D K A RСотрудник C
A D K A RСотрудник D
A D K A RСотрудник E
A D K A RСотрудник F
A D K A RСотрудник G
A D K A RСотрудник H
A D K A RСотрудник I
Кратко опишите изменения, внедряющиеся сейчас на Вашем
рабочем местеОбобщите их ключевые признаки
29
AWARENESS
Опишите степень своего осознания необходимостиизменений. Какая задача, клиент или конкурент создалнеобходимость изменений?
Подумайте об этих причинах и спросите себя,насколько вы понимаете все бизнес причиныизменений. Используйте шкалу от 1 до 5
Уровень Осознанности
30
DESIRE
Запишите мотивирующие факторы, или последствия(хорошие/плохие), относящиеся к данному изменению,которые влияют на Ваше желание его проводить,включая веские причины в поддержку изменения иконкретные возраженияПодумайте об этих мотивирующих факторах и потенциальных возражениях. Оцените свое желание меняться. Используйте шкалу от 1 до 5
Уровень Желания
31
KNOWLEDGE
Запишите знания и навыки, которые вам нужны, чтобыподдержать процесс изменений во время и после егопроведения
У вас есть четкое понимание о необходимых знаниях и навыках? Вы учились, участвовали в тренингах на данную тему? Оцените себя по шкале от 1 до 5
Уровень Знаний
32
ABILITY
Принимая во внимание знания и навыки, описанныевыше, оцените, в общем, свою способность провестиданные изменения. С какими трудностями Выстолкнетесь?Что может помешать организации в реализацииизменений?В какой степени Вы способны освоить новые навыки, поведение, приобрести знания, необходимые для данных изменений? Оцените себя по шкале от 1 до 5
Уровень Способностей
33
REINFORCEMENT
Перечислите мероприятия по закреплениюизменений в Вашей организации, которые помогут Вамвнедрить изменения. Что способствует поддержаниюизменений? Что противоречит данному изменению?
В какой степени выражены мероприятия по поддержке изменений? Оцените себя по шкале от 1 до 5
Уровень Закрепления
34
Результаты
Пример: A=4, D=5, K=2, A=1, R=4
35
Чтобы создать график ADKAR, отметьте свой балл по каждой характеристике и заштрихуйте.
36
Контакты
ГК «Институт Тренинга — АРБ Про»
+7 812 326-80-95
www.training-institute.ru