25.11.2019

1

İŞ HUKUKU

Dr. A. Erkan KARAMAN

BALIKESİR ÜNİVERSİTESİ MÜH. MİM. FAK. İnşaat Müh. Bölümü

Bölüm 1

TOPLUM YAŞAMINI DÜZENLEYEN KURALLAR

25.11.2019

2

İNSAN VE İNSANIN İHTİYAÇLARI

Maslow’un İhtiyaç Hiyerarşisi

Fizyolojik İhtiyaçlar

Güvenlik İhtiyaçları

Sosyal İhtiyaçlar

Kendini Gösterme İhtiyacı

Kendini Tamamlamaİhtiyacı

Başkaları ile ilişki kurmak,kabuledilmek ve bir yere ait olmak Kendini güven ve emniyet içinde ve tehlikeden uzak hissetmek

Yeme,içme,barınma vs.

Prestij,başarı,yeterli olmak ve başkalarınca benimsenip tanınmak

Erdem,yaratıcılık,doğallık,problemçözme,önyargısız olma, gerçeklerin kabulü

Maslow’un İhtiyaç Hiyerarşisi

Birey, bir kategorideki ihtiyaçları tam olarak gideremeden bir üst düzeydekiihtiyaç kategorisine geçemez. Çünkü kişi için önemli olan o an içinde bulunduğuihtiyaçlarını giderilme önceliğidir.

Kişinin belirli bir kategorideki gereksinimleri tam olarak karşılanmadan, kişi birüst düzeydeki kategorinin gereksinimlerini tam olarak algılamaz, çünkü kişininböyle gereksinimleri yoktur. Örnek olarak günlük olarak karnını doyurabilen fakatgüvenlik içinde bulunmayan, kendini sürekli olarak olası bir tehdit altındaalgılayan bir insanın, dünya görüşünü geliştirmek için herhangi bir çaba içindebulunamaz.

25.11.2019

3

Maslow’un İhtiyaç Hiyerarşisi

Robinson Crusoe adaya ilk düştüğünde parçalanan gemiden sahile savrulmuş birkaç yiyecek paketini

topladı, daha sonra da birkaç parça eşyadan açıktan ve yağmurdan kurtulmak için korunacak kapalı

bir yer yaptı. Önce yiyeceklerini (fizyolojik ihtiyaç), sonra da güvenli bir yeri düşündü (Güvenlik

ihtiyacı). Daha sonra, Cuma ile ilişkilerinde öğretmen rolü üstlenerek(dil öğreterek, araç kullanmayı

öğreterek) saygınlık ihtiyacını giderdi. Crusoe, sonra düştüğü adayı keşfe çıktı ve bütün adayı tanıdı.

Bir takvim yaptı. Rahatladığı anda şarkı söylemeye başladı. Bir kutudan çıkan kitapları okumaya

başladı. En son aşamada da kendisini adadan kurtarmaya yarayacak bir araç yapıp kendilerini

gerçekleştirmeye çalıştılar.

İHTİYACINŞİDDETİ

İHTİYAÇLARVE ZAMAN

KENDİNİTAMAMLAMAİHTİYACI

KENDİNİGÖSTERME

SOSYALİHTİYAÇLARGÜVENLİK

İHTİYACIFİZYOLOJİK İHTİYAÇLAR

İhtiyaçlar

25.11.2019

4

TOPLUMSAL YAŞAMI DÜZENLEYİCİ KURALLAR

İnsanların toplum içinde yaşamaları, diğer bireylerle sosyal ilişkiler kurmaları, onlara bir

takım yetkiler sağlar, bazı yükümlülükler ve ödevler getirir.

Sosyal ilişkilerde beliren bu ödevler ve yükümlülükler toplumsal bir güce sahiptir. Yerine

getirilmemeleri halinde toplumda tepki uyandırır, bazı durumlarda toplumu temsil eden

otoritenin, yani devletin harekete geçmesine neden olur.

Toplum halinde yaşayan insanların yerine getirmek zorunda oldukları ödevleri ve

kullanacakları yetkileri belirten kurallara, Toplumsal Yaşamı Düzenleyen Kurallar

denilmektedir.

TOPLUMSAL YAŞAMI DÜZENLEYİCİ KURALLAR

1. Din Kuralları2. Ahlak Kuralları3. Görgü Kuralları (Örf ve Adetler)4. Hukuk Kuralları

25.11.2019

5

TOPLUMSAL YAŞAMI DÜZENLEYİCİ KURALLAR

DİN KURALLARI

Toplumsal yasam içerisinde, çeşitli yönlendirmelerde bulunarak, toplumsal düzeninsağlanmasında önemli etkiler gösterir.

Din kuralları, insanın Tanrısıyla olan ilişkilerini düzenlediği gibi, insanın insanla, insanıntoplumla olan ilişkileri konusunda da kurallar getirmektedirler.

Din kuralları; iyi ahlâklı olma, haklara saygılı davranma, birbirleri hakkında sürekli olarak iyive hayırlı şeyler düşünme gibi yüksek ahlâk ilkelerine yönelik düzenlemeler içerir.

Diğer normlara göre din kurallarının en büyük farkı; insan ve toplum dışında bir varlıktarafından konulmuş olduklarından, inananların sorgusuz sualsiz mutlak uymalarının yanı sıratartışılamaz, değiştirilemez nitelikte olmalarıdır.

25.11.2019

6

DİN KURALLARI

Din sayesinde bir işadamı vergi kaçırmamaya, öğrenci kopya çekmemeye,politikacı oy satın almamaya, bürokrat rüşvet almamaya, inşanlar da hırsızlıkyapmamaya yönelebilir.

DİN KURALLARI

1.Normatiftir, emir ve yasaklar ile doludur.2.İnsana yöneliktir.3.İlahi irade Allah tarafından konulmuştur.4.Yaptırımları vardır:

a)İçsel yaptırımlar: (Allah ile kul arasında)b)Şerri Hükümler: (Toplum içerisinde işlenen bir suç sonucu oluşan yaptırım)

25.11.2019

7

AHLAK KURALLARI

Her zaman ve her toplumda kendisini hissettirir. Temelde, iyi ile kötünün karşıtlığınadayanırlar.

Görev, sorumluluk, pişmanlık, gibi duygular halinde içsel; kınama, ayıplama gibi toplumsalyaptırıma sahiptirler.

Ahlâk, içini temiz tutmak, kendini aldatmamak, ruhsal bir çelişki içinde bulunmamak yolundaönce insanın kendine karşı ödevlerinden söz eder.

AHLAK KURALLARI

1.Sübjektif Ahlak; Şahısların, BİZZAT KENDİ NEFİSLERİNE karşı nasıl davranması gerektiğini gösteren ahlak kurallarıdır. Diğer bir ifade ile; Sübjektif ahlâk, bir kimsenin kendisine karşı olan ödevleri ile ilişkilidir. Örneğin: Yalan söylememek, iyi hisler beslemek, kötü insan olmamak,

İçsel hesaplaşma, insanın kendisi ile yaptığı şeyler hakkında hesaplaşması

Kuralları koyan kişinin kendisi, karşısındaki yaptırım ise vicdan azabı

25.11.2019

8

AHLAK KURALLARI

2.Objektif Ahlak; Şahısların başkaları ile olan ilişkileri ve davranış biçimlerini düzenleyen ahlak kurallarına Objektif ahlak kuralları denir. Yani; kişinin diğer kişilerle arasındaki ilişkilerini yönlendiren kurallardan oluşur. . Örneğin: Yoksul bir kimseye yardım etmek, başkasının malına, canına göz dikmemek, fakirlere yardım etmek , verdiğin sözü tutmak,

Kuralları koyan toplumdur, karşısındaki yaptırım ise toplumsal tepkidir.

AHLAK KURALLARI

Gerçekten, herhangi bir ahlak kuralının emrine aykırı biçimde davrandığımız zaman toplumbizim hakkımızda bir değer yargısına varır; bizi ayıplar ya da küçük görür; ama bizi bu emreuygun davranışta bulunmaya asla zorlayamaz.

Örneğin toplumun ahlaki görüşleriyle bağdaşmayacak biçimde bir hayat sürüyorsak veyabaşkalarının şeref ve haysiyetini zedeleyecek şekilde ileri geri kötü sözler sarf ediyor,dedikodu yapıyorsak, tanıdıklarımız bizi ayıplar ve olsa olsa bizimle ilişkilerini keserler; fakatbizi ahlak kurallarının emrettiği biçimde bir hayat sürmeye veya konuşmalarımızı ahlakkurallarının çizdiği sınırlar dışına çıkarmamaya, dedikodu yapmamaya hiç bir zaman devletgücüyle zorlayamazlar.

25.11.2019

9

GÖRGÜ KURALLARI (Örf ve Adetler)

Örf ve adet kuralları, bugüne kadar olagelen şeylerin bundan böyle de gerçekleşmesinibuyurur.

Yaşamda pek çok alışkanlıklar ediniriz. Alışkanlıklar bireysel olduğu gibi toplumsal da olabilir.İşte, toplumsal alışkanlıklardan doğan örfler de, insanları birbirine bağlayarak, karşılıklıilişkilere bir rahatlık getirir; toplumsal yaşamı kolaylaştırırlar.

Örf ve adetler, insana bağlı olmalarından ötürü, çevre ve guruplara göre değiştiği gibi kültürdönemlerine, ulus ve ülkelere göre değişir. Örf ve adetler, toplumsal iradenin temel görünümbiçimi olup, doğrudan doğruya yaşamdan ve onun ihtiyaçlarından doğar.

Hukuk da bir toplum içinde var olabileceğine göre, çoğu kez örf ve adetlere uymak, içeriğindeonları yansıtmak durumundadır. Toplumsal ilişkileri düzenleyen hukuk, çok eskiden örf veadetlerden çıkmıştır. Hukukun bu ilk ve temel kaynağı bugün de onun biçimlenmesinde etkiliolmaktadır.

GÖRGÜ KURALLARI (Örf ve Adetler)

Görgü; bir toplumda var olan ve uyulması gereken saygı ve incelik kurallarıdır.

Görgü kuralları da toplum hayatında kişiler arasındaki ilişkileri düzenleyen, uyulması gereken kurallardır. Görgü kuralları kişilerin nasıl davranması gerektiğini düzenler.

Örn; selam verme, hasta ziyareti, misafir ağırlama vs.

25.11.2019

10

Görgü Kuralları (Adabı muaşeret kuralları)

Konuşanın sözünü kesmemekBüyüklerini saymak,küçüklerini sevmek ve korumakSofra kurallarıKapalı mekanlarda şapka çıkarmakSelamlaşmaHasta ziyaretleriDoğum ve törenlerde hediye götürmekBaşsağlığı ziyaretleri

Müeyyide –YaptırımıBir toplantıda ulu orta konuşan; saygısızDüğüne elini kolunu sallayarak giden; görgüsüzHasta olan yakınını ziyarete gitmeyen de; vefasız

olarak değerlendirilir.

HUKUK KURALLARI

insan ve topluluklarının varlığını ve sürekliliğini güvence altına alan ve bu anlamda toplumunilerlemesi bakımından zorunlu unsurlardır.

Hukuk, toplumsal yaşamın bir görünümüdür ve ancak, birden çok insan arasında, buinsanların birlikte yasamak zorunda bulundukları yerde varlık olanağına sahiptir.

Hukukun ilk amacı, bir toplum içinde insanların birbirine karşı olan davranış ve ilişkilerinidüzenlemektir. Bir adada tek basına yasayan bir kimse için, hiçbir hukuk kuralı düşünülemez.Tek başına yasayan bir insanın çiğneyebileceği bir hak olamayacağından aykırı davranacağıbir hukuk normu da olamaz.

25.11.2019

11

HUKUK KURALLARI

HukukToplumsal yaşamı düzenleyen, devlet yaptırımı ile güçlendirilmiş kurallar bütününe hukuk denir.

Belirli bir zamanda, belirli bir toplumda yürürlükte olan ve devletçe yaptırıma bağlanmış, toplumsal davranış kurallarıdır.

Bireylerin birbirleri ile, insanların oluşturdukları topluluklarla yahut toplulukların birbirleri ile ilişkilerini düzenleyen ve belirli özellikteki kurallar bütünüdür.

İşlevlerine göre hukuk kurallarını beşe ayrılır.

a) Emredici Hukuk Kurallarıb) Yetki Veren Hukuk Kurallarıc) Tanımlayıcı Hukuk Kurallarıd) Tamamlayıcı Hukuk Kurallarıe) Yorumlayıcı Hukuk Kuralları

25.11.2019

12

a) Emredici Hukuk Kuralları

Bir şeyi emreden kurallardır. Zaten birçok hukuk kuralı emredici mahiyettedir.Amacı

1. Kamu düzenini korumak2. Ahlak kurallarını korumak3. Zayıfları korumak

– Ör:Adam öldürmek yasaktır.bir kişinin kendini öldürtmek için yapacağı ant. geçersizdir.Böyle bir ant. yı gerçekleştiren kişi ceza kanununun ilgili maddesiyle cezalandırılır veyaayırt etme gücüne sahip olmayanlar evlenemez. Bir kimsenin aynı zamanda birdenfazla yerleşim yeri olamaz (MK. Md. 19)

b) Yetki Veren Hukuk Kuralları

“Yapılabilir, edilebilir” gibi emredici nitelik taşımayan kurallardır ve kişilere yetki verme amacıtaşır.

Örn; “Nişanlılık evlenme dışındaki bir sebepler sona ererse, nişanlıların birbirlerine veya anababanın ya da onlar gibi davrananların, diğer nişanlıya vermiş oldukları alışılmışın dışındakihediyeler verenler tarafından geri istenebilir.”

25.11.2019

13

c) Tanımlayıcı Hukuk Kuralları

Bir kavramın ne olduğunu tanımlayan hukuk kurallarıdır.

Örn; ‘İş Kanununda «Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştırangerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ileişveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmekamacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir’.Yasının küçüklüğü yüzünden veya akıl hastalığı, akıl zayıflığı, sarhoşluk ya da buna benzersebeplerden biriyle akla uygun biçimde davranma yeteneğinden yoksun olan herkes, buKanuna göre ayırt etme gücüne sahiptir. (Mk. Md. 13)

d) Tamamlayıcı hukuk kuralları

Esasen taraf iradelerinin öncelikli olduğu alanlarda onların iradelerindeki eksiklikleritamamlamak amacıyla konmuştur. (Tarafların serbest iradeleri ile herhangi bir düzenlemeyapmadıkları takdirde uygulanan kurallardır).

Örn: Taraflar bir borç ilişkisinde ödenecek olan faiz oranını kanuni faizden daha farklı olaraktespit ederse bu geçerlidir aksi halde kanuni faiz uygulanır.

Medeni K. Md.202: “Eşler arasında edinilmiş mallara katılma rejiminin uygulanması asıldır.Eşler mal rejimi sözleşmesi ile kanunda belirlenen diğer rejimlerden birini kabul edebilirler.”

25.11.2019

14

e) Yorumlayıcı Hukuk Kuralları

Tarafların bir hukuki işlemde kullandıkları ancak ne anlam geldiğini açıklamadıkları hususlarailişkin bir hüküm kanunda öngörülmüşse o hüküm yorumlayıcı hükümdür.

Taraflar sözleşmede ayın başı tabirini kullanmış fakat bunla neyi kastettiklerini açıklamamışlarsa bu tabirden ayın 1. günü anlaşılması gerekir.

Taraflar arasında yapılan bir alışverişte, malın teslimi için “gelecek ayın başı, ortası veya sonu” olarak bir vade kararlaştırıldığı takdirde, bundan ne anlaşılacaktır?

Borçlar Kanunu md.91:1. Aya ilişkin sürelerde vade MADDE91-

Borcun ifası için bir ayın başlangıcı veya sonu belirlenmişse, bundan ayın birinci vesonuncu günü; ayın ortası belirlenmişse, bundan da ayın onbeşinci günü anlaşılır.Borcun ifası için gün belirtilmeksizin sadece ay belirlenmişse, bundan o ayın son günüanlaşılır.

Hukuk Kuralları

1.Normatiflik: Norm kelime anlamı ile kural, standart anlamına gelmektedir. Kurallara uymayıöngörmek demektir. Burada emirler de vardır, yasaklar da vardır. Önemli olan bu kurallarauyulması gerekliliğidir.2.Kurallar insanlara yöneliktir: Hukuk kuralları insanlar için çıkartılmıştır, sadece insanlarhukuk kuralları ile sorgulanır.3. Bu kuralların koyucusu devlettir: Kuralları devlet koyar.

25.11.2019

15

Hukuk Kuralları

4. Devlet yasalar yardımı ile kuralları koyar. Bu yasalar TBMM’den çıkar5. Hukuk kurallarında yaptırım (müeyyide)

Yaptırım: Bir hukuk kuralı ile yapılması buyrulan veya yasaklanan bir işin veya bireylemin yerine getirilmesini sağlayan güce yaptırım denir. Basit bir ifade ile bir yasağı veyaemri yerine getirmeyen var ise ona ceza vermektir.

Yaptırımın iki temel özelliği vardır

Caydırıcı olması gerekir Önceden bilinmesi gerekir (hangi suça hangi cezanın verildiğinin

bilinmesi gerekir)

Suç yok ise CEZA DA YOKTUR.

25.11.2019

16

Suç Kavramı

Cürüm Kabahat

Toplumu kötümserliğe götüren,toplumun vicdanını yaralayan vb.gibi her türlü iş cürüm olarak kabuledilir.

Kabahat deyiminden; kanunun,karşılığında idarî yaptırım uygulanmasınıöngördüğü haksızlık anlaşılır. Cürümenazaran telafi edilebilecek şeylerdir.

Suça Karşı Hukuksal Yaptırımlar

Ağırlaştırılmış müebbet hapis Müebbet hapisSüreli hapis Para cezası

- Kamu hizmetlerinden mahrumiyet- Yurt dışına çıkma yasağı

25.11.2019

17

Müeyyide (Yaptırım)

Ceza Tazminat Cebri İcra Müsadere Hükümsüzlük İptal

Cezalar

A. Hafif para cezasıB. Hafif hapis cezasıC. Belirli bir meslekten uzaklaştırma

Disiplin Cezaları

Eğitim-öğretimde, barolarda, meslek odalarında, üniversitelerde uygulanır.

25.11.2019

18

Tazminat

Maddi veya manevi, zararın maddi karşılık olarak ödenmesine kısaca tazminat denilmektedir

Hukuki Sorumluluklar: Örneğin bir trafik kazasında, kazayı yapan kişi masrafı öder. Bu bir hukuki sorumluluktur.

Cezai Sorumluluklar: Örneğin aynı kişi kazadan sonra hukuken de zarar verdiyse bu bir cezai sorumluluktur.

Örneğin bir kişiye hakaret edilirse, onuruna, namusuna dokunacak şeyler söylenir ise kişinin de manevi tazminat açma hakkı doğar.

Hukuki Sorumluluk

Maddi Tazminatlar

Manevi Tazminatlar

İş göremezlik tazminatları

Destekten yoksun kalma

Geçici ve Sürekli İş Gör. Geliri, Sağlık Har.

Cezai Sorumluluk

TCK yönünden

4857 Sayılı İş Kanunu yönünden İdari para cezası

Taksir

Kasıt Adli para cezası

Hapis cezası

5510 sayılı S.S. ve Gen. Sağ. Sig. K.

Rücuan Tazminat

25.11.2019

19

Cebri İcra

Borçlu olan kişiyle alacaklı kişi arasında borcun ödenmemesinden doğan bir durumu ifadeetmektedir. Cebri icra; hukuksal anlamı dışında zorla yerine getirilme anlamı taşımaktadır.Hukuk alanında incelendiğinde ise bir borçlunun borcunu borçlu olduğu kişiye ödememesihalinde alacaklı kişinin bu durumu dava etmesi ve mahkeme nezdinde alacaklının borcunudevlet tarafından zorla alması anlamına gelir.

Cebri icra hukuku zor kullanma yetkisini sadece devlete tanımıştır. Alacaklının alacağınakavuşması için Devlet, cebri icra organlarınca (icra dairesince) borçlunun mallarına el koyar,bu mallar satılır ve elde edilen para ile alacaklının alacağı ödenir. Kural olarak cebri icranınkonusu borçlunun şahsı değil, malvarlığıdır. İstisnaen borçlunun şahsına da cebir (zor)kullanılması söz konusu olabilir. örneğin mal beyanında bulunmayan borçlunun hapisle tazyikedilmesi gibi.

Müsadere

Bir suçta kullanılan malzemelere devlet el koyabilir, buna müsadere denilir. Örn; uyuşturucuveya kaçakçılıktan elde edilenler.

Ayrıca, işlenen bir suç ile ilgili belirli bazı eşya veya kazançların mülkiyetinin devleteaktarılması olarak tanımlanabilir.

25.11.2019

20

Hükümsüzlük

Kanunun öngördüğü şekilde yapılmayan veya kanuna aykırı yapılan hukuki işlemin hukuki sonuç doğurmamasıdır.

(1) Yokluk: Hukuki işlemin kurucu unsurlarının eksik olmasıdır. . Yokluk halinde işlem hiçoluşmamış sayılır. Bütün hukuki işlemlerde temel unsuru teşkil eden irade beyanı veya iradebeyanının yerini tutan bir davranış mevcut olmadıkça bir hukuki muamelenin varlığından sözedilemez. Örneğin, evlenmeye ilişkin irade beyanlarının resmi memur önünde açıklanmasışarttır. Ama bu irade beyanları resmi memur yerine imam nikahında olduğu gibi başka birisiönünde açıklanırsa evlilik bağı yasal olarak hiç kurulmamış olur.

Hükümsüzlük

(2) Butlan: Bir hukuki işlemin kurucu unsurlarının tamam olması ve fakat işlemin geçerlilik şartlarından kamu düzenini ilgilendirecek önemde bulunanların o hukuki işlemde mevcut olmamasıdır.

(a) Mutlak Butlan Akıl hastasıyla evlilik, (b) Nisbi Butlan: Küçüğün evlenmesi (17 Yaşında)

(3) Tek Taraflı Bağlamazlık: 18 yaşından küçük birinin yaptığı herhangi bir anlaşma velisinin/vasisinin icazeti olmadığı sürece kendisini bağlamaz.

25.11.2019

21

İptal

Hukuk kurallarına aykırı olan işlemin ortadan kaldırılmasıdır. Belirli bir süre içinde talepte bulunmak gereklidir.

(1) Özel Hukukta İptal: Hata hile ve tehditle yapılan işlemler iptal müeyyidesine tabidir. Esas sözleşmeye aykırı genel kurul kararlarının iptali istenebilir.

(2) İdare Hukukunda İptal: Bir idari işlemin veya kararın yargı kararı ile ortadan kaldırılması. “İdarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolu açıktır”

Yaptırımsız Hukuk Kuralları

Örneğin, söz, nişan olmasına rağmen taraflardan biri evlenmekten vazgeçti ise diğer taraf zorla evlenmesi gerektiğini iddia edip, talepte bulunamaz

HUKUKUN NİHAİ AMACI ADALETTİR

25.11.2019

22

Standartlar

GBF

Genelge 

Tebliğ 

Anayasa 

Kanun KHK

Sözleşmeler

Yönetmelik 

Tüzük 

BelirlemeSınırlamaZorlamaYaptırım 

Özellikler TalimatlarKullanmaDepolamaYedeklerBakım/OnarımDiğer Sınır değerler

BinalarDonanımlarOrtamlar 

Hukukun kaynakları

HUKUK

Anayasa Hukuku

İdare Hukuku

Ceza Hukuku

Devletler Genel Hukuku

Vergi Hukuku

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

25.11.2019

23

Maslow’un İhtiyaç Hiyerarşisi

Birey, bir kategorideki ihtiyaçları tam olarak gideremeden bir üst düzeydekiihtiyaç kategorisine geçemez. Çünkü kişi için önemli olan o an içinde bulunduğuihtiyaçlarını giderilme önceliğidir.

Kişinin belirli bir kategorideki gereksinimleri tam olarak karşılanmadan, kişi birüst düzeydeki kategorinin gereksinimlerini tam olarak algılamaz, çünkü kişininböyle gereksinimleri yoktur. Örnek olarak günlük olarak karnını doyurabilen fakatgüvenlik içinde bulunmayan, kendini sürekli olarak olası bir tehdit altındaalgılayan bir insanın, dünya görüşünü geliştirmek için herhangi bir çaba içindebulunamaz.

ANAYASA HUKUKU

Anayasa, devletin şeklini, yapısını, organlarının görev ve yetkilerini, bunların birbirleriyle olanilişkilerini, kişilerin temel hak ve hürriyetlerini düzenleyen hukuk kurallarının tümüdür.

Anayasa Hukukunun kaynağını 1982 tarihli 2709 sayılı TC Anayasası oluşturmaktadır.

25.11.2019

24

İDARE HUKUKU

Devlet idaresinin teşkilat ve işleyişini, kişilerin idare ile olan ilişki ve anlaşmazlıklarını,kamu hizmetlerinin görülmesini düzenleyen kuralların tümüdür.

CEZA HUKUKU

Suç oluşturan fiil ve davranışların neler olduğunu, bu fiilleri işleyenlere ne gibi müeyyideleruygulanacağını gösteren hukuk kurallarının tümüdür.

Ceza hukukunun ana kaynağı 26.09.2004 tarihli 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’dur.

Hukuku bilmemek mazeret sayılmaz. Ceza ehliyeti 12 yaşından itibaren başlar.

25.11.2019

25

DEVLETLER GENEL HUKUKU

Bağımsız bir devlet ile diğer bir devlet veya milletlararası kuruluşların birbirleriyle ilişkilerini inceler.

DEVLETLER GENEL HUKUKUNUN KAYNAKLARI

Antlaşmalar Milletlerarası Teamül İçtihatlar (Milletlerarası Adalet Divanı Kararları) Doktrin (Öğreti)

VERGİ HUKUKU

Devlet ile şahıslar arasındaki vergi ilişkisinden doğan karşılıklı hak ve ödevleri, verginin tarhve tahakkukunu, tahsilini ve yargısını düzenleyen hukuk kurallarıdır.

Vergide genellik ve adalet ilkesi Kanunilik esası

25.11.2019

26

İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVELİK HUKUKU

Bireysel İş Hukuku : İş hukukunun tarihi gelişimi, işveren kavramı, işveren temsilcileri, altişveren kavramı işyeri, işçi ve çırak kavramları, iş akdi, iş akdinin şekli ve çeşitleri, iş akdiyapma serbestisi ve sınırları, iş akdinin hükümsüzlüğü, çalışma saatleri, ücret ve iş akdininsona ermesi.

Toplu İş Hukuku : Sendikalar hukuku, işveren sendikaları, işçi sendikaları, sendikaözgürlüğü, sendikaların yapısı, sendika faaliyetleri ve yasak faaliyetler, sendikaların idari vemali denetimi, konfederasyonlar, toplu iş sözleşmesi, grev, lokavt, iş uyuşmazlıkları ve çözümyolları.

Sosyal Güvenlik Hukuku : Sosyal güvenliğin tarihi gelişimi, sosyal güvenlik kavramı, sosyalsigortaların finansmanı, yönetim ve faydaları işlenen konulardır

Hukukun Temel İşlevleri;

Toplumda barış ve düzeni sağlar, Bireylerin kendi özgürlüklerini güvence altına alır, Özürlük kavramının sınırlarını çizerek başkalarının özgürlüklerini

güvence altına alır. Hukuk toplumda güveni sağlar, Hukuk toplumda eşitliği sağlar

25.11.2019

27

ADALET

1 . Yasalarla sahip olunan hakların herkes tarafından kullanılmasının sağlanması,2 . Hak ve hukuka uygunluk, hakkı gözetme,3 . Herkese kendine uygun düşeni, kendi hakkı olanı verme, doğruluk,

İnsanlara doğuştan verilmiş olan haklıyı haksızdan ayıran düşünce gücü olarak da tanımlanabilir.

Anayasamızın 10. Maddesi;

Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerleayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaztanınamaz.

25.11.2019

28

Toplumsal Kuralların Karşılaştırılması

1. Hepsi normatiftir (emir ve yasaklardan oluşur)2. Bu kuralların ana amacı insanın toplum içindeki davranışı ile

ilişkilidir.3. Hukuk kuralları devlet tarafından konur, din kuralları Allah tarafından

konur, Ahlak kurallarını ya insan kendisi koyar yada toplum tarafından konulur.,

4. Hepsinin bir yaptırımı vardır;Hukuk para cezasından müebbet hapse kadarDin cehennem azabıAhlak kınama, dışlanma

Toplumsal Kuralların Karşılaştırılması

5. Hukuk kuralları ve din kuralları yazılıdır. Ahlak kuralları ve örf ve adetler kulaktan kulağa yayılır.

6. Hukuk insanların dışa vurdukları iradelerini temsil eder. Ahlak ve din ise kendi iç dünyaları ile ilgilidir.

7. Din kuralları değişmez, hukuk, ahlak, örf ve adetler, görgü kuralları zamanla değişebilir.

25.11.2019

29

HUKUK DİN

AHLAK

İNSANLARI İYİYE GÜZELE GÖTÜRMEKTİR

Bölüm 2

İŞ HUKUKU KAVRAMI VE KAYNAKLARI

İŞ HUKUKUNA GİRİŞ

25.11.2019

30

İŞ HUKUKU KAVRAMI İş Hukuku’nun Hukuk Bilimi İçerisindeki Yeri

İş hukuku, bir işverene bağlı olarak ve bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçilerin tabi oldukları hukuk olarak tanımlanabilir. Bağımlı çalışanlar kavramına memurlar da dâhildir. Fakat yukarıdaki tanımdan da anlaşılacağı üzere iş hukukunun kapsamına sadece işçiler girmektedir. Memurlar ise bir kamu kurumunca genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini yerine getirmek üzere atama işlemi ile işe alınan ve çalışma koşulları önceden tek taraflı olarak belirlenmiş kamu hukuku statüsüne göre çalışanlardır. Memurlar idare hukuku kapsamına girmektedir.

25.11.2019

31

İş Hukuku, bir işverene bağlı olarak ve bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçilerin tabi oldukları hukuktur.

İş hukuku, zayıf olan işçiyi güçlü olan işveren karşısında korumak için oluşmuş bir hukukdalıdır. İş hukukunda belli bir ölçüye kadar sözleşme serbestisi de olduğundan özel hukukiçerisinde değerlendirilebilmektedir. Fakat aynı zamanda iş hukukuna devletin müdahalesiyoğun bir şekildedir.

1982 Anayasası’nın 49. maddesi, “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışmahayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliğiönlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gereklitedbirleri alır.” şeklindedir. Bu sebeple iş hukuku kamu hukuku özellikleri de taşımaktadır.

İş hukuku, hem kamu hukukundan hem de özel hukuktan özellikler taşımasından dolayıkarma hukuk dalı olarak kabul edilmektedir. İş hukukunun temel ilkelerinden biri işte karmahukuk dalı olmasıdır.

İş hukukunun işçinin korunması dışındaki bir diğer ilkesi de emredici olmasıdır. İş Hukuku’ndayer alan kurallar bağlayıcı veya emredici niteliktedir. Emredici nitelikte olan kuralların bir kısmımutlak emredicidir. Yani bu kurallar her iki taraf için bağlayıcı olup sözleşmelerle aksikararlaştırılamaz. İş hukukunda bazı kurallar ise nisbi emredicidir. Bu kurallar ise işçi lehineolacak şekilde değiştirilebilir; fakat aleyhe olacak şekilde değiştirilemez.

İş hukuku gelişmeye açık bir hukuk dalıdır. Çalışma yaşamında meydana gelendeğişmeler, yapılan uluslararası iş birlikleri ve sözleşmeler, küreselleşme süreci gibi bazınedenlerden dolayı iş hukukunda yer alan düzenlemeler çok sık değişmektedir. Bu durum daiş hukukunun istikrarsız bir yapıya sahip olmasına neden olmaktadır.

25.11.2019

32

İş Hukuku’nun Tarihçesi

İş hukuku, Avrupa’da doğmuş bir hukuk dalıdır. İngiltere’de meydana gelen sanayidevrimi ile birlikte işçi sınıfı ortaya çıkmıştır. O dönemde işçilerin sağlık ve güvenlikönlemlerinden yoksun olarak çalıştırılmaları ve günlük çalışma sürelerinin uzun olması bazıolumsuzluklara neden olmuştur. İş kazaları ve o güne kadar görülmeyen meslek hastalıklarıortaya çıkmıştır. İşçilerin insan onuruna yakışmayan bir şekilde çalışması bu konuda bazıdüzenlemelerin yapılması zorunluluğunu ortaya çıkarmıştır.

Türkiye’de ise iş hukukuna ilişkin ilk düzenlemelerin Osmanlı İmparatorluğu tarafından yapıldığınıgörmekteyiz. Dünyada ilk toplu sözleşmenin Osmanlı devletinde yapıldığını söyleyebiliriz. 1776yılında Kütahya’da fincan imal eden 24 iş yeri ile işçiler arasında imzalanmıştır. 1877yılında Ahmet Cevdet Paşa tarafından hazırlanan “Mecelle-i Ahkâm-ı Adliye’de iş hukuku ileilgili düzenlemelere rastlamaktayız. Yine 1869 tarihli “Meadin Nizamnamesi”nde ve 1865tarihli “Dilaver Paşa Nizamnamesi”nde iş hukuku ile ilgili bazı düzenlemeler vardır. Bunizamnamelerde kömür işçilerinin hukukuna yönelik bir takım düzenlemeler bulunmaktadır. 1909yılında “Tatil-i Eşgal Kanunu” çıkarılmış ve grev kısıtlanmıştır.1921 tarihinde Büyük Millet Meclisi tarafından 151 sayılı “Ereğli Havzai Fahmiyesi MadenAmelesinin Hukukuna Müteallik Kanun” çıkarılmıştır. Bu kanun bölgesel bir niteliktehazırlanmış olup kömür madenlerinde çalışacak kişilerin en az çalışma yaşları, ödenmesi gerekenasgari ücret, çalışma süreleri ve iş sağlığı gibi konularda koruyucu nitelikte kurallar getirmiştir.

25.11.2019

33

Cumhuriyetin ilanından sonra;

02.01.1924 tarih ve 394 sayılı “Hafta Tatili Kanunu”22.04.1926 tarih 818 sayılı “Borçlar Kanunu” çıkarılmıştır. İş sözleşmesiyle ilgili ilk önemlidüzenlemeler, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda yer almıştır.08.06.1936 tarih 3008 sayılı ilk İş Kanunumuz yürürlüğe girmiştir.28.07.1967 tarihinde 931 sayılı “İş Kanunu” çıkarılmıştır. Fakat bu kanun, şekil bakımındanAnayasaya aykırı sayılmasından dolayı Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiştir.25.08. 1971 tarih ve 1475 sayılı “İş Kanunu” yürürlüğe girmiştir.20.04.1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu da bu dönemde yürürlüğe girmiştir.

1475 sayılı Kanun’un zaman içerisinde ihtiyaçlara cevap vermemesi ve Avrupa Birliğimüzakereleri çerçevesinde ülkemiz mevzuatının Avrupa Birliği mevzuatına uyumlaştırılmasısürecinden dolayı yeni bir iş kanununun hazırlanması ihtiyacı gündeme gelmiştir. Bununsonucu olarak;10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı son İş Kanunumuz hazırlanmıştır.11 Ocak 2011 tarih ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu,20 Haziran 2012 tarih 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu,18 Ekim 2012 tarih 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu12 Ekim 2017 tarih ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu yürürlüğe girmiş bulunmaktadır.

25.11.2019

34

Tarihte İş Kanunu

15.6.1937’de 3008 sayılı ilk İş Kanunu yürürlüğe girmiştir,

12.8.1967 tarihinde 931 sayılı İş Kanunu geçerli olmuştur,

01.09.1971 tarihinde 1475 sayılı İş Kanunu yürürlüğe konmuştur,

10.06.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe konmuştur.

İş Hukuku Kaynakları

1. Resmi Kaynaklar 2. Özel Kaynaklar

1.1. Resmi İç Hukuk (Milli)Kaynakları

1. Yasama Kaynağı2. Yürütme Kaynağı3. Yargı Kaynağı

1.2. Uluslararası Kaynaklar

1. Versay Barış Antlaşması2. ILO Uluslar arası Çalışma

Örgütü

1. Ulusal Örf ve Adetler2. Toplu İş Sözleşmeleri3. İç Yönetmelikler

25.11.2019

35

1.1. Resmi İç Hukuk Kaynakları;

Devletin ilgili resmi organı tarafından meydana getirilen, uyulması zorunlu, genel ve yaptırımıbulunan kurallardır.

1.1.1. Yasama Kaynakları; TBMM tarafından çıkarılan kanunlardır. Bu konuda İş Hukuku'nuntemel kaynağı Anayasa'dır. Diğer temel yasa kaynakları arasında 4857 sayılı İş Kanunu gelir.Diğer İş Kanunları; "Deniz İş Kanunu" ile "Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar ArasındaMünasebetlerin Tanzimi Hakkındaki Kanun" bunlardandır.

Kollektif İş Hukukuna ilişkin "Sendikalar Kanunu" ile "Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu","Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun", "Hafta Tatili Kanunu", "İş Mahkemeleri Kanunu","Sosyal Sigortalar Kanunu" ile "Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu" doğrudan İş Hukukuyla ilgilikanunlardır.

Diğer yandan; "Medeni Kanun", "Borçlar Kanunu" da genel kanunlar olarak kısmen İş Hukuku'nakaynak oluşturmaktadır.

1.1.2. Yürütme Kaynakları; Çalıma hayatının dinamik yapısı, gelişen ihtiyaçlar karısındaçıkarılan kanunların ayrıntılı olarak, yasa çıkaranlar tarafından sık sık değiştirilerek gününkoşullarına uydurulması oldukça güç ve zaman alıcı bir iştir. Bu nedenlerle, kanunlarda teknikayrıntılara inilmez, yalnızca konuya ilişkin genel ilkeler düzenlenerek uygulamaya ilişkinayrıntılar yürütme organınca çıkarılan tüzük, kararname ve yönetmeliklere bırakılır.

Yönetmelikler, Başbakanlık, bakanlıklar ve kamu tüzel kişileri tarafından, görevlerine ilişkinkanun ve tüzüklerin ilgililerce aynı ölçüde uygulanmasını sağlamak üzere çıkarılan hukukkurallarıdır.

İşyerlerinde Açılacak Kantinler Hakkında Yönetmelik, Asgari Ücret Yönetmeliği, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği bunlara örnektir.

25.11.2019

36

1.1.3. Yargı Kaynakları; Çalışma hayatında ortaya çıkan çeşitli iş uyumazlıklarına ilişkinmahkemelerce verilen ilke kararları olarak karımıza çıkar. İş Hukuku'na kaynak olarakgösterilebilecek yargı kararları:

Anayasa Mahkemesi,Yargıtay,Bölge Adliye MahkemeleriDanıştay,Uyumazlık Mahkemesi, tarafından verilen kararlardır.

1.2. Uluslararası Kaynaklar; Devletler arası antlaşmalardan (örn; Versay Barış Antlaşması)sonra kurulan "Uluslararası Çalışma Örgütü“ (ILO), İş Hukuku'nun uluslararası ortak normlaraoturtulmasında önemli rol oynamıştır. Türkiye bu örgütün en eski üyelerinden biridir ve pekçok sözleşmeyi imzalayarak ulusal mevzuata katmıştır.

2. Özel İş Hukuku Kaynakları; bunlar, resmi kaynakları tamamlayan, boşlukları dolduran:

Örf ve adetler Toplu İş Sözleşmeleri İş talimatları İç Yönetmeliklerdir.

25.11.2019

37

İş hukukunun uluslararası kaynaklarından en önemlisi Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)belgeleridir. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün en önemli görevi, uluslararası çalışmanormlarını oluşturmaktır. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün sözleşmelerini onaylayan üyedevletler, mevzuatlarını ve uygulamalarını sözleşme hükümlerine uygun hale getirmekzorundadırlar. Böylelikle üye ülkeler arasında çalışma koşulları bakımından asgarinormlar oluşturulmaktadır.

Bu örgüt, 1919 yılında Birleşmiş Milletler Cemiyeti’ne bağlı olarak kurulmuştur. Daha sonragiderek özerkliğe kavuşmuş ve çalışma normlarının oluşturulmasında uzman kuruluş halinegelmiştir. Türkiye 1932 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü’ne üye olmuştur.

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün en önemli özelliği, üçlü bir yapıya sahip olmasıdır. Bu yapı 2hükümet, bir işçi ve bir işveren temsilcilerinden oluşur. Yani her üye ülke 4 kişiyletemsil edilmektedir. Bu örgütün üç organı bulunmaktadır. Bunlar; Uluslararası ÇalışmaÖrgütü, Yönetim Kurulu ve Uluslararası Çalışma Bürosu’dur.

25.11.2019

38

İş hukukunun uluslararası kaynaklarından bir diğeri Birleşmiş Milletler belgeleridir.Birleşmiş Milletler bazı düzenlemelerle çalışma hayatımız ile ilgili kararlar vermektedir.

İş hukukunun uluslararası kaynaklarından bir diğeri Avrupa Konseyi belgeleridir. Bubelgelerden en önemlisi Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’dir. Sözleşme Avrupa Konseyitarafından 1950 yılında kabul edilmiş ve Türkiye bu sözleşmeyi 10.03.1954 tarihindeonaylamıştır.

İş hukukunun uluslararası kaynaklarından bir diğeri Avrupa Birliği’nin iş hukuku ile ilgiliçıkarmış oldukları yönergelerdir. Bu yönergelerle Avrupa Birliği üyesi ülkeler arasındaortak bir iş hukuku mevzuatı oluşturulmak istenmektedir. 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857sayılı İş Kanunu, Avrupa Birliği mevzuatı temel alınarak hazırlanmıştır.

İş Kanununun (4857 sayılı kanun)

AMAÇ VE KAPSAM

Madde 1 - Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılanişçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerininişverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

25.11.2019

39

Madde 4 - Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veyaişletmelerinde,c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasındadışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,e) Ev hizmetlerinde,f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,g) Sporcular hakkında,h) Rehabilite edilenler hakkında,i) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişininçalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

Bu Kanun hükümlerine tabidir.

25.11.2019

40

İŞ HUKUKU’NUN TEMEL KAVRAMLARI

İşçi kavramı

İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye “işçi” denir. İşçiler reel (gerçekkişilerdir)

İş kanununa göre işçi sayılmak için;

İş sözleşmesine göre çalışmak (hizmet akdi), Kanunun 4. maddesinde yer alan istisnalar içinde yer almayan bir işte çalışmak.

Bu şartlar altında inşaatta çalışan bir amele de, masa başında çalışan bir sekreter ya daşantiyede çalışan bir mühendis de birer işçidir.

İşçi sıfatının kazanılması için taraflar arasında, özgür iradeleriyle oluşturulmuş bir iş

sözleşmesinin bulunması gerekmektedir. Bundan dolay;

cezaevlerinde ve çocuk ıslah evlerinde yapılan çalışmalar

eşin ve çocukların iş yeri sahibinin iş yerinde yardım amacıyla çalışması

tarafların serbest iradelerine dayanmadığından işçi olarak kabul edilemez.

25.11.2019

41

Çıraklar işçimidir?

İş sözleşmesine göre çalışmayan çıraklar, stajyerler, hükümlüler ve askerler işçi sayılmazlar.

Çıraklar: bir meslek veya sanatı öğrenmek için çalışan kişilerdir ve işçi sayılmazlar.

Stajyerler: öğrenmiş olduğu bir meslek veya sanatı geliştirmek, uygulama tecrübesikazanmak için çalışan kişilerdir.

Çıraklar ve Stajyerler sosyal haklar açısından sadece iş kazası, meslek hastalığı veya hastalıksigortalarından yararlanırlar.

İş Sözleşmesi: Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücretödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Yani bir iş sözleşmesi:

İşÜcretBağımlılık

unsurlarından oluşmaktadır.

25.11.2019

42

İşveren

İş kanunu, işverenin tanımını işçi kavramına bağlı olarak yapmıştır. Buna göre;

İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği olmayan kurum veya kuruluşlar işverenolarak sayılır.

Sendikaya üye olabilen veya sendika kurabilme yetkisine sahip olan kişileri çalıştıran kurumaişveren denilmektedir.

İşveren gerçek kişi olabileceği gibi, şirket, dernek, sendika gibi özel hukuk tüzel kişisi veyadevlet, üniversite, belediye gibi kamu hukuku tüzel kişisi olabilir.

İşveren Vekili

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere“işveren vekili” denir.

İşyerini yönetme hakkı ve yetkisi esas olarak işverene aittir. Ancak, işveren ya işi bilmemesi,ya iş yerinin çok büyük olması, ya da başka sebeplerle, yönetim konusunda bazı işçileriniyetkilendirebilir. Açıkça veya örtülü olarak bu durumu diğer işçilere bildirmesi gerekir.

25.11.2019

43

İşveren vekilinin yetkileri

Temsil yetkisi (bir şahsın, diğer bir şahıs adına hukuki işlemde bulunma yetkisidir. ) İcra yetkisi (iş yapma yetkisi)

İşveren vekili eğer yetkisi dahilindeki bir işte hata yapar ise yaptığı hatanın karşılığındakendisine ceza verilir.

Çoğu zaman işveren vekillerinin yetkileri sınırlıdır. Örn; bir fabrikanın belli birdepartmanından sorumu olabilir.

Sendikalar yasasına göre;

İşveren vekili işletmenin tümünü sevk ve idare etme yetkisine sahip olan kişiolarak tanımlanır.

Toplu iş sözleşmesine göre;

İşveren adına toplu görüşmelere katılan işveren vekili işveren sayılır.

25.11.2019

44

Alt İşveren (Taşeron)

Bir işverenden iş alan ve işçilerini bu iş yerinde çalıştıran kişiye alt işveren denir.

İş Kanununa göre;

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veyaasıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirenişlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerine aldığı işte çalıştıranişverene alt işveren denir.

A İnş. Tic. A.Ş.

B İnş. Tic. A.Ş.

C İnş. Tic. A.Ş.

İşçi

İşçi

İş akdi

İş akdi

(Alt İşveren)

(Alt İşveren)(Alt İşveren sözleşmesi)

Asıl İşveren, alt işverenin işçilerine karşı, o iş yeri ile ilgili olarak iş kanunundan, işsözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğanyükümlülüklerden alt işveren ile birlikte sorumludur.

25.11.2019

45

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesisureti ile hakları kısıtlanamaz veya daha önce o iş yerinde çalıştırılan kimse ile alt işverenilişkisi kurulamaz. Aksi halde, genel olarak asıl işveren – alt işveren ilişkilerinin muvazaalı(danışıklı) işleme dayandığı kabul edilerek, alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asılişverenin işçisi olarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerleuzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverene verilemez.

Alt İşveren Çalıştırılmasında Dikkat Edilecek Hususlar

Asıl işin bir bölümü için Asıl işin yürütülmesini sağlayıcı yardımcı işlerde Teknoloji ve uzmanlık isteyen işlerde İşin veya işyerinin gereği olan işlerde

İşlerde firmalar alt işveren çalıştırabilir.

25.11.2019

46

Asıl İşveren ile Alt işveren ilişkisinde dikkat edilecek hususlar

Asıl işveren gerçek veya tüzel kişi olmalıdır.Alt işverenin yaptığı iş sürekli olmalıdır. Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ve

tecrübeye sahip olup olmadığı incelenmelidir.Alt işverenin işçileri sadece bu iş yerinde çalıştırılmalıdır ve işçilerin niteliğinin ilgili işe

uygun olup olmadığı araştırılmalıdır.Bildirimsiz olarak alt işveren çalıştırılıp çalıştırılmadığının kontrolü yapılmalıdır.Alt işverenin çalıştırıldığı alan 4 madde ile belirtilen sınırlarda olup olmadığının kontrolü,Alt işverenin eskiden bu işyerinin bir kolu olup olmadığının kontrolü

Alt işverenin tercih edilme (popüler olma) nedenleri

İşgücü, yani emek piyasasını parçalamak suretiyle, sendika kurma ve toplu pazarlıkhakkının kullanılmasına imkan vermemek,Ucuz işgücü istihdamını sağlamak,Kayıt dışı istihdama teşvik etmesi ve ana yüklenicinin bu konuda sorumluluk taşımaması,İşyeri ölçeğinin küçük tutularak ve işçi sayısını azaltarak firma yükünün (çalışanlarınmaaşları, sigorta, sağlık harcamaları, vs.) azaltılması.

25.11.2019

47

a) Mikro işletme: On kişiden az yıllık çalışan istihdam eden ve yıllık net satış hasılatı ve-ya

mali bilançosundan herhangi biri üçmilyon Türk Lirasını aşmayan işletmeler.(2)

b) Küçük işletme: Elli kişiden az yıllık çalışan istihdam eden ve yıllık net satış hasılatı veya

mali bilançosundan herhangi biri yirmibeşmilyon Türk Lirasını aşmayan işletmeler.(2)

c) Orta büyüklükteki işletme: İkiyüzelli kişiden az yıllık çalışan istihdam eden ve yıllık net

satış hasılatı veya mali bilançosundan herhangi biri yüzyirmibeş milyon Türk Lirasını

aşma-yan işletmeler.

İşyeri ölçeğinin küçük tutulmasının avantajları

1 – Bir iş yerinde 30 dan daha az sayıda işçi çalıştırılıyor ise çalışanların iş güvencesi yoktur.

2- Eğer 50’den daha az sayıda işçi çalıştırıyor ise özürlü veya eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu yoktur.

3- Eğer 50 veya daha fazla işçi çalıştırılıyor ise, işyerinde işin tehlikesi ve riski dikkate alınmak sureti ile teknik elemanşlara birer oda tahsis etmesi gerekiyor.

25.11.2019

48

4- Eğer 100’ün üzerinde kadın işçi çalıştırılıyor ise;

4857 sayılı İş Kanununa göre yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın işçiçalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emzirenişçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine ençok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunluluğu getirilmiştir. Yaşları vemedeni halleri ne olursa olsun, 150 den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0-6 yaşındakiçocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işverentarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun (kreş) kurulması zorunludur.Kreşlerde 0-2, 3-4, 5-6 yaş çocukları birbirinden ayrı bulundurulacaktır. Kreşlerde yeterlibüyüklükte bir bahçe ve bu bahçede çocukların dinlenmeleri ve oynamaları için araç vegereçler bulunmalıdır.

5- Eğer 500’ün üzerinde işçi çalıştırılıyor ise;Çalıştırılan sayısı 500 den fazla olan kamu ve özel sektör kuruluşları öncelikle kendielemanlarının spor faaliyetlerini sürdürebilmeleri için spor tesisleri yapmak ve antrenöristihdam etmek zorundadırlar. (3289 sayılı Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü`nün Teşkilat vegörevleri hakkında kanun md.26) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar10.05.1987/19546 ve 26.03.1990/20473 tarih sayılı R.G. lerde yayınlanan yönetmeliklerdebelirtilmiş olup, buna göre;Her yılın ocak ayının sonuna kadar kuruluşlar çalıştırdıkları memur ve işçi sayısını bir yazı ileBeden Terbiyesi Genel Müdürlüğüne bildireceklerdir. 500 sayısının tespitinde geçici-mevsimlikişçiler sayıya dahil edilmeyecek, vardiya halinde çalışılan işyerlerinde ise normal mesaisaatleri (Gündüz vardiyası) arasında çalışan işçilerin sayısı dikkate alınacaktır.

25.11.2019

49

Asıl ve Alt İşverenin Birlikte Sorumluluk Alma Koşulları

1- İşçilerin ücretlerini, sigorta primlerinin ödenmesinde ayrıca işten çıkartılan işçinin ihbar vekıdem tazminatının ödenmesinde birlikte sorumludurlar. Kısaca o kişinin haklarını önce altişveren ödemek zorunda, eğer işverenin incelemesi sonucu alt işveren ödememiş ise işverenödemek zorundadır.

2- İş kazası olması durumunda birlikte sorumlu tutulurlar.

3- Eğer işveren kamu işvereni ise ücrette son üç aya kadar sorumlu tutulur. İhbar, kıdemtazminatı ve buna benzer işçi haklarından sorumlu değildir.

İhbar tazminatı, işçinin iş kanunundan doğan hakkıdır. Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiyeçalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır. İşveren ve işçi akdin feshindebildirim sürelerine uymak zorundadır. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hakkazanamaz.

Kıdem tazminat, öngörülen asgari çalışma süresini doldurmuş olan işçilerin iş sözleşmelerininbu maddede sayılan fesih hallerinden biriyle sona ermesi halinde, işçilere veya mirasçılarına,işveren tarafından yapılan bir ödeme olduğu söylenebilir.

25.11.2019

50

4- Alt işveren çalışanları ile toplu iş sözleşmesi yapabilir. Bu durumda sözleşmedenkaynaklanan yükümlülüklerden birlikte sorumlu tutulurlar.

5- Asıl işveren kendi işçilerini alt işverene ödünç verebilir, bu durumda bu işçiler asıl işvereninişçileri olarak kabul edilir ve sahip oldukları haklar kısıtlanmaz.

Geçici İş İlişkisi – Ödünç İlişkisi

İşverenler, işçilerine holding bünyesi içinde veya, aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşulu ile işçinin de rızasıalınmak sureti ile başka bir işverene ödünç verilebilir. Bunun için;

1- Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere yazılı yapılır. Gerektiğinde en fazla 2defa yenilenebilir.

2- Ödünç işçi alan işveren, bu kişinin ücretini, sosyal sigorta primlerini ödemek ve onuişyerinde gözetmek zorundadır.

25.11.2019

51

3- Ödünç işçi, gittiği işyerinde olumsuz tutum ve davranışlardan ve iş yerine verdiğizararlardan dolayı iş verene karşı sorumludur.

4- Ödünç işçi alan işverenin iş yerinde grev veya lokavt uygulaması olmamalıdır.

5- Toplu işçi çıkartmaya gidilen iş yerlerinde, çıkartma tarihinden itibaren 6 ay içerisinde topluişçi çıkartmanın konusu olan işlerde ödünç işçi alınmaz.

Bölüm 3

İŞ SÖZLEŞMELERİ

25.11.2019

52

İş Yeri Kavramı (İş Kanunu – Madde 2)

İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ileişçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.

İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynıyönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek,uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler vearaçlar da işyerinden sayılır.

İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamındabir bütündür.

İşyeri olarak kabul edilen yerler;

1. Mal ve hizmet üretiminin yapıldığı yer (ana işyeri)2. İş yeri olarak sayılan ilave alanlar,

1. Niteliği itibari ile tamamlayıcı ürünlerin üretildiği yerler,2. İdarenin bulunduğu yönetim birimleri,

3. Eklenti alanları (garajlar, eğitim binaları vs.)4. Araçlar (personel servisi, iş yeri tarafından temin edilen araçlar, iş makineleri)

25.11.2019

53

İş Yerinin Kurulması

İş yeri açma Kriterleri;

İnsan sağlığına zarar vermemek, Çevre kirliliğine yol açmamak, Yangın, patlama, genel güvenlik, iş güvenliği, işçi sağlığı, trafik ve karayolları, imar

kat mülkiyeti ve doğanın korunması ile ilgili düzenlemelere aykırı davranmamak,

uygun olarak iş yerini düzenledikten sonra başvuru formunu doldurarak yetkili mercie ibrazeder.

Bir iş yerinin açılabilmesi için “İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatlarına İlişkinYönetmelik” maddelerinin eksiksiz olarak yerine getirilmesi gerekir. Bu yönetmelik“3572 sayılı İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatları Hakkında Kanun”(14/06/1989)” kanununun 2005 yılında değiştirilerek güncellenmiş halidir.

25.11.2019

54

İşyeri açma ve çalışma ruhsatı “İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatlarına İlişkin Yönetmelikkapsamında;

Belediye sınırları ve mücavir alanlar dışı ile kanunlarda münhasıran il özel idaresine yetkiverilen hususlarda il özel idaresi,

Büyükşehir belediyesi sınırları ve mücavir alanlar içinde büyükşehir belediyesinin yetkiliolduğu konularda büyükşehir belediyesi,

Bunların dışında kalan hususlarda büyükşehir ilçe veya ilk kademe belediyesi, Belediye sınırları ve mücavir alanlar içinde belediye, Organize sanayi bölgesi sınırları içinde organize sanayi bölgesi tüzel kişiliği,

tarafından verilir.

İş Yerinin Bildirilmesi (4857 – Madde 3)

Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan,çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine sonveren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışmakonusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini,varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde Çalışma ve SosyalGüvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğüne bildirmek zorundadır.

25.11.2019

55

Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için yinebildirim yapmak ile yükümlüdür.

Ayrıca, İş kanununda 3. Maddeye eklenen fıkra gereğince; işveren şirket ise bu bildirimişveren tarafından değil, ticaret sicil memurluğunca yapılacaktır. Ticaret sicil memurluklarıilgili belgeleri bir ay içerisinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili bölgemüdürlüklerine gönderirler.

Ayrıca, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa göre, sigortalıçalıştırmaya başlaya bir işveren, en geç sigortalı çalıştırmaya başladığı tarihte, iş yerini “iş yeribildirgesi” ile Sosyal Sigortalar Kurumunun ilgili ünitesine bildirmek ve tescil ettirmekzorundadır.

25.11.2019

56

İş Yerinin Devri

İşyeri veya işyerinin bir bölümü, hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde,devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak veborçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işverenyanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gerekenborçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerdendevreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünündevrinden dolayı feshedemez ve devir, işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz.Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonudeğişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhalfesih hakları saklıdır.

İşyerinin devri başlığı altında verilen hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucuişyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.

25.11.2019

57

İş Yerinin Kapatılması

Herhangi bir sebeple işyerinin faaliyetlerine son veren ve işyerini kapatan işveren, bir ayiçinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır(Madde 3).

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde,işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İşKurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür (Madde 29).

İşletme

İşletme kavramı İş Kanununda açıkça tanımlı değildir. Ana işveren – altişveren gibi kavramlartanımlanırken kullanılmıştır.

İşletme; iktisadi bir amacı gerçekleştirmek için bir girişimciye ait bir veya birden fazlaişyerinin örgütlenmesinden oluşan bir birimdir. İş yeri kavramı teknik bir amaca yönelik iken,işletme kavramı iktisadi bir amaca yöneliktir. İşyerinde üretim yapılır, işletmede kâr veya zararedilir. İşletme tek bir işyerinden oluşabileceği gibi birden fazla işyerinden de oluşabilir.

25.11.2019

58

İş Sözleşmesi veya Hizmet Akdi

Bir tarafın (işçinin) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (ücret ödemeyi üstlendiği (taahhütettiği) sözleşmeye iş sözleşmesi veya hizmet akdi denir.

İşçi-İşveren İş Sözleşmesi Unsurları

İşÜcretBağımlılık

İş Sözleşmesinin Özellikleri

1-) Kişisel ilişki kurulması2-) İşçi ve işverene karşılıklı borç yükler

a-) İçi borcu: iş görme borcu, itaat etme borcu, sadakat borcub-) İşveren borcu: Ücret ödeme, eşit muamele, gözetme

3-) Devamlılık, sözleşmenin ön gördüğü, süre içerisinde kişisel ilişkiler ve borçlar yerinegetirilmelidir.

25.11.2019

59

Aksine bir hüküm bulunmadıkça iş sözleşmesi, kural olarak özel bir şekle bağlı değildir.İşverenle sözlü olarak anlaşmaya varıp çalışmaya başlayan bir kişi de iş sözleşmesiyle çalışanbir işçi gibi iş kanunundan yararlanılır. Ancak, bir uyuşmazlık çıktığında hangi konulardaanlaşmaya varıldığını ispatlamak sorun olur. Kanun yazılı şekil aramasa da sözleşmeyi yazılıolarak yapmakta yarar vardır.

İş kanunu, süresi bir yıl veya daha uzun olan süresi belli iş sözleşmelerinin ve takımsözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması şartını aramıştır.

Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri (İş Kanunu Madde 10)

Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş, bu işlere ilişkin yapılansözleşmelere de süreksiz iş sözleşmesi denilmektedir.

Niteliği bakımından 30 günden fazla süren işlere sürekli iş, yapılan sözleşmeye de sürekli işsözleşmesi denilmektedir.

Örn; Süreksiz işlere örnek olarak, çimento fabrikasında yıkılan duvarın yapılması, fuarda stantaçılması verilebilir.

25.11.2019

60

Sürekli ve süreksiz ayrımı yapılmasının önemli bir sebebi vardır;

İş kanununun 10. maddesine göre, İş Kanununun pek çok önemli maddesinin süreksiz işlereuygulanmaması, bunlar yerine Borçlar Kanunu Hükümlerinin Uygulanmasıdır.

10. Maddeye göre; “Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31,34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan işsözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda BorçlarKanunu hükümleri uygulanır.” ifadesi yer almaktadır.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

İş sözleşmesi yapılırken, ne zaman sona ereceği kararlaştırılmamışsa “süresi belirsiz işsözleşmesi” söz konusudur. Taraflar sözleşmenin ne zaman sona ereceğini herhangi birşekilde belirtmişler ise bu sözleşmeye “süresi belli iş sözleşmesi” denir.

Örn; Eğer inşaat mühendisi olarak bir yapım işinde çalışıyorsak, yapım işinin tam olarak nesürede, hangi tarihte bitirileceği tam olarak belirlenmemiş ise sözleşmenin bitiş tarihi, inşaatınbitiş tarihi olarak kabul edilir.

25.11.2019

61

Belirli süreli iş sözleşmesi yapmak, işçi ve işverenin iradesinden bağımsız olarak objektifkoşulların varlığına tabi tutulmuştur. Bu objektif koşullar:

• İşin niteliği gereği belirli süreli olması (örneğin sergi, konferans, sportif organizasyon,yaz döneminde açılan bir restoran),

• İşin, belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması (örneğin bina yapımı, makine montajı,araştırma projesi, bilgisayar donanımının kurulması),

• Belli bir olgunun ortaya çıkmasıdır (örneğin işçinin belirli bir tarihte askerliğinin olması)..

İş sözleşmesinin belirsiz olması asıl, belirli süreli olması ise istisnadır. Bu sebeple sözleşmeninbelirli süreli mi belirsiz süreli mi olduğu hususunda tereddüt var ise, belirsiz süreli olduğukabul edilir. Sözleşmenin belirli süreli olduğunu iddia eden işveren, bu hususu ispatlamalıdır.Yukarıda sayılan objektif koşulların yahut benzerlerinin olmaması halinde, taraflar sözleşmeyibelirli süreli olarak adlandırsalar dahi, o sözleşme belirsiz süreli kabul edilir.

Sözleşmede çalışma süresinin belirli olup olmaması oldukça önemlidir.

Bu önem kendini, sözleşmenin sona ermesi veya feshinde uygulanacak kuralların farklıolmasında kendini gösterir. Süresi belirli iş sözleşmesi ile çalışmak işçi aleyhine, işveren lehinesonuçlar doğurmaktadır.

Örn; Sürenin bitimiyle kendiliğinden sona eren belirli süreli bir iş sözleşmesinde, işçinin ihbarve kıdem tazminatı hakkı yoktur. Süresi belirli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, iş güvencesihükümlerinden (Madde 18-21) yararlanamazlar.

25.11.2019

62

İşverenin, kanundan doğan yükümlülüklerden kurtulmak için, işçiyi ardı ardına yenilenenbelirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştırılması halinde, bu durum uygulamada “zincirleme işsözleşmesi” olarak adlandırılmakta ve sözleşmenin başından beri “süresi belirsiz bir işsözleşmesi” olarak kabul edilmesi sureti ile işçinin hakları korunmakta, kayıplarıönlenmektedir.

Belirsiz iş sözleşmesi ile çalışan işçiye emsal işçi denir. Diğer işçilere nazaran emsalişçiler, daha üstün görülür.

• ÖRNEK

İç mimar olan (İ), 6 ay sürecek bir projede çalışmak üzere (A) Ltd. Şti. ile 01.01.2016tarihinde belirli süreli iş sözleşmesi imzalamıştır. Proje bitmek üzereyken, çalışmasındanmemnun kalınması sebebiyle (İ)’ye, proje sonrasında şirketin merkez ofisinde çalışmayadevam etmesi teklif edilmiş ve (İ) de bu teklifi kabul etmiştir. Böylelikle (İ) ve (A) Ltd. Şti.arasında 01.07.2016 tarihinde başlayan 3 yıllık ikinci bir belirli süreli iş sözleşmesiimzalanmıştır. 01.07.2016 tarihinde belirli süreli iş sözleşmesi ikinci kez yapılırken objektifneden olmadığı için (İ) ve (A) Ltd. Şti. arasında 01.01.2016 tarihinden itibaren tek bir belirsizsüreli iş sözleşmesi mevcuttur.

25.11.2019

63

Emsal İşçi ile Diğer İşçiler Arasındaki Sınırların Gözetimi

Belirli süreli çalıştırılan bir işçi, emsal işçiye göre haklı nedenler olmadıkça farklı muameleye(daha çok iş yaptırma, daha fazla sorumluluk verme gibi) tabi tutulamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesine gere çalışacak işçiye verilecek ücret, emsal işçinin çalışma süresikarşılığı aldığı para ile ile orantılı olmalıdır.

Kıdem almaları emsal işçiye göre belirlenir.

Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri (Yarı zamanlı / Tam zamanlı)

Uygulamada “part-time” çalışma olarak ifade edilen çalışmalar, iş hukukundakısmi süreli çalışma olarak adlandırılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13.maddesi, “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli işsözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesidurumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.” şeklindedir. Maddedeki“önemli ölçüde” ifadesi, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin6. maddesinde, “iş yerindeki haftalık çalışma süresinin 2/3’ünün altında kalansüre” olarak açıklanmıştır. Buna göre iş yerinde haftalık çalışma süresi, İşKanunu’nun 63. maddesinde öngörülen yasal süre esas alınarak 45 saatuygulanıyorsa, 30 saatin altındaki çalışmalar kısmi sürelidir.

25.11.2019

64

Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri (Yarı zamanlı / Tam zamanlı)

İşçinin günlük ve haftalık kanuni çalışma sürelerine uygun olarak çalışmayıüstlenmesi halinde “tam süreli”; haftada iki gün, her iş günü için iki saat gibiçok değişik seçenekler dahilinde çalışmayı üstlenmesi durumunda kısmi süreliiş sözleşmesi söz konusudur.

Haftada en fazla 45 saat ve günde en fazla 11 saat çalışan işçiye tam süreliişçi denir.

Ülkemizde genellikle, öğrenciler, emekliler, ev kadınları kısmi süreli iş sözleşmeleri ileçalışmayı tercih etmektedir. Batı ülkelerinde ise çalışanlar daha çok ücret yerine, daha çokboş zaman talebi içinde olduklarından, kısmi süreli çalışmalar büyük önem kazanmıştır.

Kısmi süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli yapılabileceği gibi, objektif sebeplerin varlığı halindebelirli süreli de yapılabilir. Kısmi süreli çalışanlar toplu iş hukukuna ilişkin haklardan dayararlanır, sendikaya üye olabilir, toplu iş sözleşmesi kapsamına girebilirler. Keza işsözleşmesinin feshi bakımından da tam süreli çalışanlara uygulanan hükümlere tabi olurlar.

25.11.2019

65

Deneme Süreli-Deneme Süresiz İş Sözleşmeleri

Sözleşme ister süresi belirli, ister belirsiz olsun sürekli bir işi konu alan bir işsözleşmesi yapılırken taraflar, isterlerse bir deneme süresi kararlaştırabilirler.Bu süre içerisinde işçi, o iş yerindeki çalışma ortamına ayak uydurupuyduramayacağını, işveren de işçinin verimini, uyumunu ve mesleki bilgisinideneyerek, yaşayarak anlamış olacaklardır. Böyle bir deneme isteği daha çokişveren tarafından gelir.

Deneme sürecinin hukuki açıdan anlamı, bu süre içinde gerek işverenin gerekse işçininherhangi bir tazminat ödemeksizin derhal sözleşmeyi sona erdirebilme imkanına sahipolmasıdır. İş kanunun 15 . Maddesinde bu husus düzenlenmiştir.

15. Maddeye Göre;

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ayolabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın vetazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

25.11.2019

66

Sözleşmede deneme süresinin öngörülmesi durumunda da yine tek bir iş sözleşmesi yapılır. Deneme düresi için ayrı, sonrası için ayrı iş sözleşmesinden söz edilemez. İşe başlayan işçinin, İş Hukukundan ve Sosyal Güvenlik Hukukundan doğan bütün hakları işlemeye başlar. Deneme süresi buna engel değildir.

Takım Sözleşmesi

Bir işçi gurubunu (takımını) temsilen, içlerinden birinin “takım kavuzu” sıfatıile işverenle yaptığı ve yazılı yapılmadıkça geçerli sayılmayan bir iş sözleşmesitürüdür. Uygulamada daha çok, inşaat işlerinde, yükleme-boşaltma işlerindeve mevsimlik işlerde bu tür sözleşme uygulanır.

25.11.2019

67

Takım sözleşmesinde;

Takım kılavuzu takım elemanları adına sözleşme yapar,Yapılan sözleşme mutlaka yazılı olur,Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilmelidir.

İşçiler işe başladıklarında takım kılavuzunun fonksiyonu sona erer. Takım kılavuzu da diğerlerigibi bir işçidir. İşçiler ücretlerini ve diğer haklarını takım kılavuzundan değil, işverenden talepedebilirler.

Çağrı Üzerine Dayalı İş Sözleşmesi

Bir yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisineihtiyaç duyulması halinde iş görme ediniminin yerine getirileceğininkararlaştırıldığı iş ilişkisi olup, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir işsözleşmesidir.

25.11.2019

68

Çağrı Üzerine Dayalı İş Sözleşmesinin Taşıması Gereken Özellikler

1.Hafta, ay veya yıl gibi zaman dilimi içerisinde işçinin ne kadar süre ileçalışacağını taraflar belirlemedikleri taktirde haftalık çalışma süresi 20 saatkararlaştırılmış sayılır.2.Belirtilen sürede, işçi çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın ücret almaya hakkazanır.3.İşçi sözleşme imzalandıktan sonra iş görme borcunu yerine getirmekleyükümlüdür.4.Sözleşmede günlük çalışma süresi belirtilmemiş ise, işveren işçiyi en azgünde 4 saat çalıştırmak zorundadır.5.Aksi belirlenmedikçe iş çağrısının en az dört gün önceden yapılmasıgerekmektedir.

Mevsimlik İş sözleşmesi

Yıl içinde belirli dönemlerde tekrarlanan işler için yapılan sözleşmelermevsimlik iş akitleridir. Mevsimlik iş sözleşmesi, sadece bir mevsim içinyapılmış ise belirli süreli, her yıl tekrarlanıyor ise belirsiz süreli sözleşmelerolarak kabul edilir. Bu sözleşme türü, turizm, eğlence sektörlerinde veotellerde sıkça uygulanır. Çalışılmayan günlerde sözleşme askıya alınır, yıllıkücretli izin hakkı yoktur.

25.11.2019

69

Geçici Süreli İş Sözleşmesi

Bir işverenin belirli bir süre aralığında ihtiyaç duyduğu işçiye veya işçileresözleşme yapmasıdır. Uygulamada çok sık olmaktadır. Örn; hastalanan vetedavisi uzun sürecek bir işçinin yerine veya hamile kalan bir bayanın yerinegeçici süreli işçiler alınır. Asıl işçi işyerinde çalışmaya başladığında diğer işçi ileyapılan geçici iş sözleşmesi son bulur.

Geçici İş sözleşmesi ile geçici iş ilişkisi karıştırılmamalıdır.

Sözleşme Yapılabilme Koşulları

1-) Tarafların ehliyeti gerekir (hukukta ehliyet kişinin reşit olması (+18)2-) Mümeyyiz olmama (iyiyi-kötüyü birbirinden ayırabilme yeteneği)3-) Mahçur olmama (malları üzerine, malların kullanımında yetki sahibiolması, kısıtlama bulunmaması)4-) Yapılacak sözleşmenin yazılı olması önerilir, bir aydan daha az süreli işsözleşmeleri yazılı olmayabilir.5-) Bir yılı aşan süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. (Madde 8)6-) Süresi ne olursa olsun belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı yapılmakzorundadır (Madde 11)

25.11.2019

70

7-) İş kanununda da yer alan takım sözleşmeleri yazılı yapılmak zorundadır.

8-) Yazılı bir sözleşme yapılmadığı taktide, işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özelçalışma koşullarını, günlük yada haftalık çalışma süresini, temel ücretini, ücret ödemedönemini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belgevermekle yükümlüdür.

İş Sözleşmesinde Yazılı Olarak Bulunması Zorunlu Hususlar

1.İşçi ve işveren adları ve kimlikleri2.İşyerinin adresi3.Yapılacak iş4.Sözleşme süresi (süresi belli ise)5.Ücret (takım sözleşmesi ise her işçinin ücreti)6.Ücretin ödenme şekli ve zamanı7.Tarafların ileri sürdükleri şartlar (isteğe bağlı eğer var ise)8.Akdin yapıldığı tarih9.Tarafların imzaları

25.11.2019

71

Hizmet Akdi Yapma Sınırları

14 yaşını doldurmamış insanları çalıştıramazsınız.

15 yaşını doldurmuş, 19 yaşından gün almamış olanlar (genç işçiler) haftada 40, günde 8 saat çalışabilirler.

14 yaşını doldurmuş, 16 dan gün almamış (çocuk işçiler) haftada 5 gün, günde 7 saat çalışırlar.

Çocuk işçiler eğer okula gidiyorlar ise haftada 10 saat çalıştırılmalıdır.

Çocuk işçiler milli ve dini bayramlarda çalıştırılamazlar.

Çocuk işçilerin çalışma süreleri günde 2-4 saat arasında ise 30 dk., 4 saatten fazla ise 1 saat mola verilmelidir.

Hizmet Akdi Yapma Sınırları

Maden ocaklarında, kablo döşemelerinde, boru hattı döşemelerinde, kanalizasyon ve su hattı döşemelerinde, 18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaşta kadın çalıştırılamaz.

Gebelik halinde doğum öncesi 8 hafta, doğum sonrası 8 hafta ücretli izin alabilirler.

18 yaşını doldurmamış kişiler gece çalıştırılamaz.

Kadınlar belirli bir servis şartıyla gece çalıştırılabilirler.

Yabancıların çalıştırılmasında, ilgili ülkenin iç işleri bakanlığından özel izin alınır.

25.11.2019

72

25.11.2019

73

25.11.2019

74

Bölüm 4

Tarafların Borçları ve Sorumlulukları

İş Akdinde Tarafların Borçları ve Sorumluluğu

İŞÇİ İŞVEREN

1. İş Görme Borcu2. İtaat Borcu3. Sadakat Borcu4. Rekabet Etmeme Borcu

1. Ücret Ödeme Borcu2. İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu3. İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerini Alma

Borcu4. Eşit Davranma Borcu5. Araç-Gereç ve Malzeme Sağlama Borcu6. Özlük Dosyası Düzenleme Borcu7. Buluş Yapan İşçiye Bedel Ödeme Borcu

25.11.2019

75

İşçinin, iş sözleşmesinden doğan asıl borcu, iş görmedir. İş görme borcuna ilişkin kurallar İşKanununda yer almadığı için BORÇLAR KANUNUNA bakılması gerekir.

1-) İşçi, iş görme borcunu bizzat kendisi yerine getirmelidir. İşçi, iş görme borcunuözenle yerine getirmelidir (BK. Md. 321). Bu özenin derecesi sözleşme ile belirlenir.Sözleşmede açık bir ifade yoksa işçinin mesleki bilgisi, deneyimi ve yetenekleri dikkatealınır. İşçinin ölümü halinde, iş görme borcu mirasçılara intikal etmez, iş sözleşmesi sonbulur.

İŞÇİNİN BORÇLARI

İş Görme Borcu

Örnek;

Kullanımı özel bir eğitimi gerektiren pahalı bir makineyi, bu konuda eğitimi ve tecrübesiolmayan bir işçiye kullandıran işveren, makinenin zarara uğratılması halinde, işçiningerekli özeni göstermediğini ileri süremez. Zira özensiz davranan işçi değil, işvereninkendisidir.

25.11.2019

76

İş Kanununda; işçi, kasten veya özensiz davranması yüzünden işyerinde, iş güvenliğinitehlikeye düşürürse veya otuz günlük ücreti ile karşılayamayacağı bir zarara yol açarsaişverenin iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız feshetme hakkı doğar (İş Kanunu md.25). Bu hüküm işçi açısından son derece tehlikelidir. Genel olarak ücretlerin düşükolduğu ülkemizde, işçinin bir anlık ihmali ile böyle bir zarara yol açması, yıllarınemeğinin karşılığı olan kıdem tazminatı hakkının yitirilmesine yol açabilir.

İş görme borcunun ihlali yani borcun hiç yerine getirilmemesi yada kötü yerine

getirilmesi halinde işçi işverene verdiği zarardan kusuru oranında sorumludur. İş görmeborcunu yerine getirmeyen işçiye ücretten yoksun bırakma, disiplin cezası, ihbartazminatı, zarara ilişkin maddi tazminat ve işten çıkartma gibi yaptırımlar uygulanabilir.

2-) İşçi, sözleşmesi gereği yapacağı işi tek taraflı olarak bir başkasınadevredemez. Tarafların rızası ile karşılıklı uzlaşma içerisinde iş bir başkasınadevredilebilir. Yine işveren de işçinin rızası olmadan iş akdinin konusu olan işi tek taraflıolarak değiştiremez. Ancak iş akdinde iş belirlenmemiş, vasıfsız bir iş söz konusu iseönceki işten daha ağır bir işte çalıştırılmamak şartı ile iş değişikliği yapılabilir.

25.11.2019

77

3-) İşçi iş arkadaşlarını kendisi seçemez.

4-) Hasta olduğu zaman kendisi yerine çalışacak kişiyi belirleyemez.

5-) Öldüğünde işi miras olarak aktaramaz.

6-) Yapılan sözleşmede işin türü belirtildi ise o iş kolunda iş borcu ile yükümlüdür.

7-) İşveren birden fazla işyeri var ise yapılan sözleşme gereği diğer işyerlerinde de çalıştırılabilir.

İtaat Borcu

İşin bütün ayrıntıları, iş sözleşmesinde yer almayabilir. Bu durumda kanuna vesözleşmeye aykırı olmamak, işçinin hayatı ve sağlığı için tehlike oluşturmamak ve insanonuruna aykırı olmamak kaydı ile işverenin veya işveren vekilinin işi yönetme vedenetleme hakkına dayanarak verdiği emir ve talimatlara işçi uymak zorundadır. İş görmeborcunun ihlalindeki gibi itaat borcunun ihlali durumunda da tazminat, işten çıkartma,disiplin cezası gibi yaptırımlar uygulanır.

Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi, “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin iş yerindekidavranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler,bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.” şeklindedir.

25.11.2019

78

İtaat Borçları Nelerdir

Emir ve talimatlara uymak ve yerine getirme zorunluluğuMevzuatlara uygun hareket etme zorunluluğuAhlaka uygun hareket etme zorunluluğuEğer var ise giriş çıkışlarda kart kullanma zorunluluğuGiriş çıkışlarda kapı kontrolüSigara içme yasağı konulabilir,Alkol alma yasağı (İş kanunu Madde 84)Özel durumlar için getirilen kurallara uyma zorunluluğu

Sadakat Borcu

Sadakat borcu gereği işçi, işverenin ve işyerinin çıkarlarını korumalı, işverene zarar verecekher türlü davranıştan kaçınmalıdır.

İş Kanununun 25. Maddesinde yer alan;

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflarveya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek,yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacaksözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyetkırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,

25.11.2019

79

İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisinesataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi,

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarınıortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,

gibi işverenin haklı fesih nedenleri aslında doğruluk ve bağımlılığın gereği olan sadakatborcuna aykırılık oluşturmaktadır.

Bununla beraber işçi işyerinde karşılaştığı önemli sorun ve aksaklıkları işverenebildirmelidir. Yine sadakat borcu gereği bir şekilde öğrendiği saklaması zorunlu bilgileri,üçüncü kişilere aktarmamalıdır.

İşçi sadakat borcunu ihlal ederse, disiplin cezası, iş akdinin feshi, tazminat gibi yaptırımlar uygulanabilir.

Örn; şirket harcamaları için verilen kredi kartı ile para çekip, kendisi için harcayan işçinin bu tutumu sadakat borcuna aykırı olup, tazminatsız feshi haklı kılar.

Sadakat Borçlarına aykırı davranışlar maddeler halinde sunulur ise;

İşçinin, çalışma arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması, İşveren aleyhine yalancı şahitlik etmesi,Gerçek olmayan bahaneler ile işten kaytarma, İş yeri ile ilişkili problemleri işverene bildirmemesi, Zimmetindeki parayı zamanında iade etmemesi,Makbuzda tahribat yapmaması,Gerçek olmayan makbuz düzenlemesi,Hırsızlık yapması, İşverenin rekabet gücünü zayıflatması.

25.11.2019

80

Rekabet Etmeme Borcu

İş sözleşmesinin devamı boyunca, işçi işverenin izni olmadıkça onun faaliyet alanına girenişleri yaparak işveren ile rekabet edemez. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra,rekabet yasağının devam etmesi veya işçinin rakip bir firmada çalışması istenmiyorsa bukonuda yazılı bir sözleşme yapılmalıdır (BK, md. 350).

Buradaki amaçlardan bir tanesi de firmaların ticari sırların açığa çıkmasınınengellenmesidir. Bu amaçla da işçi ile gizlilik (rekabet yasağı) sözleşmesi yapılabilmektedir(sırların üçüncü kişilere aktarımını engellemek için).

Rekabet yasağına ilişkin düzenlemeler Borçlar Kanunu’nun 444 ve devamı maddelerinde yer almaktadır.

Rekabet yasağı sözleşmesinin koşulları

Rekabet yasağı sözleşmesi yazılı yapılmalıdır.İşçi fiil ehliyetine sahip olmalıdır.İşverenin ilgili işçi ile rekabet yasağı sözleşmesi yapmakta korunmaya değer bir menfaati olmalıdır.Her işçi ile rekabet yasağı sözleşmesi yapılamaz. Borçlar Kanunu’nun 444. maddesinde belirtildiğigibi, işçi ancak işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya işleri hakkında bilgi edinme olanağınasahipse ve bu bilgileri kullanarak işverene önemli bir zarar verme ihtimali mevcutsa söz konusu işçiile rekabet yasağı sözleşmesi yapılabilir.Borçlar Kanunu’nun 445. maddesinde ortaya konduğu üzere, rekabet yasağı sözleşmesi işçininekonomik geleceğini tehlikeye düşürmemelidir. Hükümde rekabet yasağının süresinin özel durum vekoşullar dışında iki yılı aşamayacağı belirtilmiştir. Bunun yanı sıra, işçinin sözleşme ile üstlendiğirekabet yasağı, işçinin ilgili işletmede yaptığı iş ve işletmenin faaliyet alanı çerçevesindesınırlandırılmalıdır.

25.11.2019

81

İstanbul’da bulunan ve özel bir hastane olan (X)’de hemşire olarak çalışan işçi(A) ile iş sözleşmesi ile birlikte rekabet yasağı sözleşmesi de yapılmıştır. İlgilisözleşmede (A), (X)’den ayrıldıktan sonra 2 yıl boyunca İstanbul’da yer alanhastanelerde hemşire olarak çalışmamayı taahhüt etmiştir. Söz konususözleşme, işverenin korunmaya değer menfaati olmadığı için geçersizdir.

İşveren Borçları

1-) Ücret Ödeme Borcu

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişilertarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır (İş Kanunu md. 32).

İş kanununda verilen bu tanım yeterli değildir. Zira iş karşılığı olmayan ve “sosyalücret” olarak adlandırılan ödemeler de ücret kavramına dahildir. Sosyal ücret,çalışmadığımız zaman alınan ücret veya sosyal yardımlardır. Örn; (çocuk parası,yakacak yardımı, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti vs.).

25.11.2019

82

İşçinin ücretini, kural olarak, onu çalıştıran işveren öder. Yasada “ücretin üçüncü kişilertarafından ödenmesi”ne örnek olarak otel, lokanta, çayevi, gibi yerlerde müşterilerinverdikleri bahşişleri gösterebiliriz. Bazen işçi ile işveren anlaşarak işçinin ücretinin sırf üçüncükişilerin vereceği bahşişlerden oluşacağını kararlaştırabilirler. Ancak bir ay içinde toplananbahşişlerin toplamı, yasal asgari ücretin bir aylık tutarının altında kalırsa, aradaki farkıişverenin ödemesi gerekir. Ücretin üçüncü kişiler tarafından ödenmesine başka örnekler:Anaokulunda ki aşçı, bulaşıkçı, kapıcı, temizlikçi gibi personelin ücretlerinin öğrenci velileritarafından ödenmesi; otobüs terminali biletçisinin otobüs şoförlerinden aldığı bahşişlerleyetinmesi; otopark bekçisinin otomobil sahiplerinden bahşiş alması ve buna benzer durumlarücretin üçüncü kişilerden alınmasının örnekleridir.

Asıl Ücret; İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesi kurulurken kararlaştırılan veya bir koşulileri sürülmeden işverenin işçiyi işe alırken bildirdiği ücret “asıl ücret”tir. Buna “çıplak ücret”de denilmektedir.

Ücret Ekleri; İşçiye başarısı veya katkılarından dolayı işçiye özel olarak verilen bir ektir.İşçinin başarısını ödüllendirmek amacıyla ödenen ek bir ücrettir. Asıl ücretin dışında, işçiyeikramiye, prim, komisyon, kar payı gibi ödemelerle, sosyal yardım niteliğindeki yemek, taşıt,giyim, yakacak, konut ve benzeri parasal veya para ile ölçülebilen yararlara “ücret ekleri”denilmektedir.

25.11.2019

83

Giydirilmiş Ücret; O iş kolunun toplu iş sözleşmesinde çalışanlara kazandırdıkları katkılardır.Asıl ücret ile ücret ekleri ve sosyal yardımlar toplamına “giydirilmiş ücret” denilmektedir.Giydirilmiş ücret, kıdem ve ihbar tazminatı hesabına esas ücrettir. Bunların dışındaki ikramiye,yıllık izin ücreti, hafta tatili, genel tatil, fazla çalışma paraları gibi işçi alacakları asıl ücret(çıplak ücret) üzerinden hesaplanır. İş kazaları ve meslek hastalıkları nedeniyle açılantazminat davalarında da (kıdem ve ihbar tazminatı hesaplarında olduğu gibi) tazminathesabına esas kazanç, çıplak ücret değil, “giydirilmiş ücret”tir.

Ülkemizdeki iş yaşamında, genellikle asıl ücrete eklemeler Toplu İş Sözleşmeleri ileyapılmakta; kurumlar ve büyük şirket toplulukları dışındaki orta ve küçük işyerlerinde yalnızcaasıl ücret (çıplak ücret) ödemeleri ile yetinilmektedir.

Ücret Ekleri;

Geniş anlamda ücret kavramına giren ödemelerin “sürekli” nitelik taşımayanları tazminathesaplarında dikkate alınmaz. Örneğin, fazla çalışma, pazar ve bayram çalışması ücretleri,eğer fazla çalışma yapılmışsa belirsiz zamanlarda ödenen, sürekli ve düzenli olmayanücretlerdir. Bu nedenle, yalnızca tazminat hesaplarına giren ücret ekleri;

İkramiyelerPrimKomisyonKardan Pay Alma

25.11.2019

84

İkramiyeler

İkramiye, ücret benzeri bir ödemedir. Toplu iş sözleşmelerinde veya bireysel sözleşmelerdeyılda bir veya birkaç ikramiye ödenmesi kararlaştırılmış ise, işçi, sözleşme hükümlerinin yerinegetirilmesini isteme hakkına sahiptir. Bunun dışında, işveren kendiliğinden ikramiye ödemekteise, bu uygulamayı kaldırması durumunda işçi kazanılmış bir hak savında bulunamaz.İkramiye uygulaması olan işyerlerinde, genellikle, yılda iki kez birer aylık ücret tutarındaikramiye ödenmektedir. Bazı işyerlerinde de yılbaşında ve dini bayramlarda yarımşar aylıktutarında ikramiye ödemeleri yapılmaktadır.

Prim

Prim adı altında yapılan ödemelerin işçilerin iş verimini artırmak, onların daha nitelikli ve dahaçok iş üretmelerini sağlamak ve bu arada başarılı çalışmaları ödüllendirmek amacınayöneliktir. İkramiye ile prim arasındaki fark, birinin işçinin yıllık gelir düzeyini bir miktaryükseltmek, ötekinin işin nicelik ve niteliğini artırmak amacı taşımasıdır. Prim, işçiye önceden(toplu sözleşme veya bireysel sözleşmelerle) kararlaştırılarak verilebileceği gibi, işverence tekyanlı olarak işçiyi “özendirme” ve ödüllendirme “ amacıyla verilebilir.

Primlerin tazminat hesabına esas kazanç unsurları arasında yer alabilmesi için, olay öncesindesürekli ve düzenli bir biçimde ödenmiş olması gerekmektedir.

25.11.2019

85

Komisyon

506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 77. maddesi 4. fıkrasında sözü edilen komisyonücreti, işçinin gördüğü işin sonucu, işverene sağladığı yararların değeri üzerinden yüzdemiktarı ile ödenen bir karşılıktır. Burada söz konusu olan ise, işçinin işveren yararına bir işiveya işlemi sonuçlandırmasının karşılığında asıl ücrete ek bir ödeme yapılmasıdır.

Kârdan pay alma

İşveren, işçinin verimini artırmak için ücrete ek olarak, elde ettiği kârdan pay verebilir.Genellikle, işletmenin üretim, yönetim ve satış bölümlerinde önemli görevlerde bulunanpersonele kâr dağıtımı yapılır. Kâra katılma, ekonomik anlamda işçinin ödüllendirilmesidir.

Kâr payı, sözleşmedeki esaslara göre hesaplanır. Borçlar Yasası 323. maddesine göre, işçinin,kâr ve zararla ilgili bilgileri işverenden isteme hakkı bulunmaktadır. İşçinin alacağı kâr payının,safi kâr üzerinden hesaplanması gerekir.

25.11.2019

86

Sosyal yardımlar

Sosyal yardımları, belli bir hizmet veya iş karşılığı olmaksızın işçinin bazı gereksinimlerinikarşılamaya yönelik ödemeler olarak tanımlayabiliriz. Sosyal yardımlar işçileri işyerinebağlamak, iş verimini artırmak, düzenli beslenmelerini sağlamak, işe gidip gelmelerinikolaylaştırmak gibi amaçlarla verilir iken, zamanla sendikaların araya girmesiyle Toplu İşSözleşmelerinde bir pazarlık konusuna dönüşmüş; başlangıçta yemek, yakacak, giyim, taşıtyardımı gibi temel gereksinimlerle sınırlı iken, buna evlenme, doğum, ölüm, sağlık, besin(iaşe), konut, aile, çocuk, eğitim yardımları, yıllık izin ve bayram harçlıkları eklenmiştir.

Tazminat hesaplarında gözetilecek sosyal yardımlar, ücret ekleri niteliğinde sürekli ve düzenliödenen paralar veya para ile ölçülebilen yararlardır. Bunların dışında, işçilerin özel yaşamlarıile ilgili olarak, her olay için bir kez ödenmesi kararlaştırılan doğum yardımı, ölüm yardımı,evlenme yardımı, eğitim yardımı, ilaç yardımı gibi ödemeler tazminat hesabında dikkatealınmaz.

a) Yemek yardımı:

b) Yakacak yardımı:

c) Giyim yardımı:

d) Taşıt yardımı:

25.11.2019

87

Ücret Ödeme Sistemleri

1-) Zamana göre ücret sistemi

Saat, gün, hafta ve ay gibi işin görüldüğü bir zaman birimi esas alınarak hesap edilen ücret biçimidir.

2-) Verime göre ücret sistemi;

Buna akort ücret sistemi (parça başına ücret sistemi) de denir

2-) Verime göre ücret sistemi;

A- Akort Ücret-Parça Başına Ücret (HALSEY ÜCRET SİSTEMİ)

Bu sistemde her işin yapılabilmesi için gerekli olan süre tespit edilir. Eğer personel belirli birişi, belirlenmiş olan standarda uygun bir sürede bitiyorsa saat başına tespit edilmiş bir kökücrete hak kazanır.

Örn;

Üretim standardı: saatte 50 adet parça üretilmeli; 50 adet/saatÇalışma Süresi: günde 8 saat olsun; 8 saat/günKök ücret: 5 $/saat

25.11.2019

88

Bu durumda;

Günde: 50 x 8 = 400 parça/gün üretim yapılmakta,Günde: 5 x 8 = 40 $/gün ücret almakta,40/400 = 0,10 $/adetBu durumda; 200 parçanın üretildiği bir günde işçinin alacağı ücret 0,10x200 = 20 $/gün olacaktır.

B-) TASARRUF EDİLEN ZAMANA GÖRE PRİM

İş standart zamandan önce bitirilirse, işçi baz ücretini aldıktan sonra, ayrıca tasarruf ettiğizamanın sabit bir yüzdesine göre hesaplanmış bir de primi hak etmiş olur.

Örn; 12 saatte bitirilecek bir iş 8 saatte bitirilmiş ise, yani o işte 4 saat tasarruf sağlamıştır.Önceki örneği yine ele alacak olursak;

5 $/saat saatlik ücret ise 4x5x0.5= 10 $ prim almaya hak kazanmış olur.

25.11.2019

89

C-) ÇALIŞMA ZAMANI ESASINA GÖRE (ROWAN ÜCRET SİSTEMİ):

Bu ücret sisteminde garanti edilmiş bir asgari ücret vardır. Bu sistemin özelliği, zamantasarrufundan işçiye prim şeklinde verilecek payın Halsey’deki gibi sabit bir oranda olmayıp,tasarruf edilen zamanın esas zamana olan oranına göre değişmesidir. Tasarruf edilen zamançoğaldıkça,bundan işçiye düşen payın oranı da artmaktadır.

Örn; 12 saatte bitirilecek bir iş 8 saatte bitirilmiş ise, yani o işte 4 saat tasarruf sağlamıştır.

5 $/saat saatlik ücret ise 8x5x= 40 $/gün çalışma ücreti,

12 saat yerine 8 saatte iş bitmiş ise 4 saat tasarruf sağlanmış,4/12 = 0,33 oranında iş hızlı bitirilmiş demektir.Günlük çalışma ücreti: 40$ ise Alacağı prim: 40x0,33=13,33$ primİşçinin alacağı ücret: 40 + 13,33 = 53,33 $

D-) Standart Zamana Göre Prim (Gannt Sistemi)

Gannt da, en iyi koşullar altında belirli bir işin, görevin ne kadar zamanda yapılacağınıincelemiş ve bunlara ait standart zamanları saptamıştır.

Bu sistemde her işçiye zamana göre , örneğin saat başına çalışma ücreti garanti edilmiştir.Bundan başka, işçinin verimi arttıkça, işçi belirli bir oranda prim almaktadır.

Zamana göre ücretin garanti edilmiş olması bu sistemde işçiye büyük bir güvenlik duygusuverir ve işçi hiçbir baskı altında kalmaksızın rahatça çalışabilmektedir.

25.11.2019

90

3-) Yüzde Usulüne Göre Ücret Ödeme Sistemi

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi hizmet sektöründe faaliyet gösteren işyerlerinde uygulananbir ücret sistemi olarak karşımıza çıkmaktadır. Yüzde usulü ücret sisteminde, hesappusulalarına yüzde olarak belirli bir miktar eklenir ve bu miktarı müşteri ödemek zorundadır.Toplanan bu yüzdeler, kanunda belirtilen esaslara göre kaydedildikten sonra Çalışma veSosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikte düzenlenecek esaslar uyarınca işçilerarasında dağıtılır. İşveren, bu paraların eksiksiz olarak dağıtıldığını belgelemek zorundadır. Tekbaşına uygulandığında, işçinin alacağı günlük ücret tutarı, asgari ücretin altında kalırsaaradaki fark işveren tarafından karşılanacaktır.

4-) Götürü Ücret

Yapılan işin sonucuna göre belirlenen bir ücret sistemidir. Götürü ücrette, yapılması gerekenbir iş ve işin karşılığında belirlenmiş bir ücret söz konusudur. İşin biteceği zamanı taraflarkararlaştırabilirler veya kararlaştırmayabilirler. İşçi, işi ne kadar kısa süre içinde bitirirse,başka bir işe geçme ve gelirini arttırma imkânı elde edecektir.

25.11.2019

91

5-) Kardan Pay Alma

Kardan pay alma, işçiyi işyerine bağlamak, işçinin verimini arttırmak ve işçiye aidiyet duygusuhissettirmek için uygulanan ücret sistemidir. Bu ücret sistemi tek başına uygulanamaz,mutlaka diğer ücret sistemleriyle karma olarak uygulanması gereklidir. Bu ücret sisteminde,işçiye sadece kardan pay verilmesi söz konusu olup, işçinin zarardan pay alması söz konusudeğildir.

6-) Komisyon Ücret

Komisyon Ücret, işçinin yaptığı işin miktarına bağlı maktu veya yüzde olarak ödenen ücretsistemidir. Daha çok ticari işletmelerde uygulanan bir ücret sistemi olarak karşımızaçıkmaktadır. Bu ücret sistemi de, tek başına uygulanabileceği gibi diğer ücret sistemleriylekarma olarak da uygulanabilir. Tek başına uygulandığında, işçiye ödenen ücret asgari Ücretinaltında kalırsa, aradaki fark işveren tarafından karşılanacaktır.

25.11.2019

92

Asgari Ücret

İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim,sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgaridüzeyde karşılamaya yetecek ücret olarak tanımlanmıştır (Asgari ÜcretYönetmeliği Md. 4).

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerinasgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir. Komisyon, ücretin belirlenmesinde; ülkenin içindebulunduğu sosyal ve ekonomik durumu, ücretliler geçinme indekslerini, bu indeksler yoksageçinme indekslerini, fiilen ödenmekte olan ücretlerin genel durumunu ve geçim şartlarınıgöz önünde bulundurur (md. 7).

Komisyon, asgari ücreti bütün işkollarını kapsayacak şekilde belirler. Ücretin, bir günlük olarakbelirlenmesi esastır. Aylık, haftalık, saat başına, parça başına veya yapılan iş tutarına göreücret ödenen durumlarda gerekli ayarlamalar buna göre yapılır (md. 6).

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz (İşK.Md. 5).

Asgari Ücret 2019 Brüt (Aylık): 2.558,40 TLAsgari Ücret 2019 Net: 2.020,90 TLAsgari Ücret 2019 Brüt (Günlük): 85,28 TL

25.11.2019

93

ASGARİ ÜCRET VE YASAL KESİNTİLER(2019 yılı)

Brüt Ücret 2.558,40 TL

Sigorta Primi İşçi Payı (%14) 358,18 TL

İşsizlik Sigortası Primi İşçi Payı (%1) 25,58 TL

Gelir Vergisi Matrahı 2.174,64 TL

Gelir Vergisi (%15) 326,20 TL

Damga Vergisi (0,00759) 19,42 TL

Kesintiler Toplamı 729,37 TL

Asgari Geçim İndirimi 191,88 TL

NET ELE GEÇEN (Asgari Ücret + AGİ) 2.020,91 TL

16 yaş altı ve 16 yaş üstü sınırı 01.01.2014 tarihi itibarı ile son verilmiştir, tek asgari ücret uygulanacaktır.

ASGARİ ÜCRET İŞVERENE MALİYETİ(2019 yılı)

Asgari Brüt Ücret 2.558,40 TL

SGK Primi % 15,5 (İşveren Payı) 396,55 TL

İşveren İşsizlik Sigorta Fonu (%2) 51,17 TL

İşverene Toplam Maliyeti 3.006,12 TL

Medeni Durum Aylık Tutar

AGİ Dahil Asgari Ücret (Bekar) 2.020,90 TL

AGİ Dahil Asgari Ücret (Evli eşi çalışmayan) 2.059,29 TL

AGİ Dahil Asgari Ücret (Evli eşi çalışmayan 1 çocuklu) 2.088,07 TL

AGİ Dahil Asgari Ücret (Evli eşi çalışmayan 2 çocuklu) 2.116,85 TL

Asgari Ücret 2019 AGİ Dahil Ne Kadar?

ASGARİ ÜCRET VE YASAL KESİNTİLER(2023yılı)

Brüt Ücret 4950 TL

Sigorta Primi İşçi Payı

İşsizlik Sigortası Primi İşçi Payı

Gelir Vergisi Matrahı

Gelir Vergisi

Damga Vergisi (0,00759)

Kesintiler Toplamı

Asgari Geçim İndirimi 340,00 TL

NET ELE GEÇEN (Asgari Ücret + AGİ)

16 yaş altı ve 16 yaş üstü sınırı 01.01.2014 tarihi itibarı ile son verilmiştir, tek asgari ücret uygulanacaktır.

ASGARİ ÜCRET İŞVERENE MALİYETİ(2023 yılı)

Asgari Brüt Ücret 4950 TL

SGK Primi (İşveren Payı)

İşveren İşsizlik Sigorta Fonu

İşverene Toplam Maliyeti

25.11.2019

94

ASGARİ ÜCRET VE YASAL KESİNTİLER(2023yılı)

Brüt Ücret 4950 TL

Sigorta Primi İşçi Payı 693,00 TL

İşsizlik Sigortası Primi İşçi Payı 49,50 TL

Gelir Vergisi Matrahı 4.207,50 TL

Gelir Vergisi 631,13 TL

Damga Vergisi (0,00759) 37,57 TL

Kesintiler Toplamı 1.411,20 TL

Asgari Geçim İndirimi 340,00 TL

NET ELE GEÇEN (Asgari Ücret + AGİ) 3.878,80 TL

16 yaş altı ve 16 yaş üstü sınırı 01.01.2014 tarihi itibarı ile son verilmiştir, tek asgari ücret uygulanacaktır.

ASGARİ ÜCRET İŞVERENE MALİYETİ(2023 yılı)

Asgari Brüt Ücret 4950 TL

SGK Primi (İşveren Payı) 767,25 TL

İşveren İşsizlik Sigorta Fonu 99,00 TL

İşverene Toplam Maliyeti 5.816,25 TL

Ücretin Ödenmesi

İşveren ücret ödeme borcunu, sözleşmede gösterilen yerde ifa edecektir. Genellikle ödeme işyerinde yapılmakta veya işçinin banka hesabına yatırılmaktadır. İşyerleri ve işletmelerde İşKanunu Hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye’de çalıştırdıkları işçisayısının 5 ve 5’den fazla olması durumunda çalıştırdıkları işçiye, kesintiler düşüldüktensonraki net tutarı banka aracılığı ile ödemekle yükümlüdürler (İş Kanunu md. 32).

25.11.2019

95

Ücretin Ödenme Zamanı

Ücret kural olarak Türk parası ile ve en geç ayda bir ödenir (İş K. Md. 32)

Kanundaki Türk parası ile ödeme şartı, ücretin yabancı bir para birimi veya bir miktar altındeğeri üzerinden karşılaştırılmasına engel olamaz. Hatta, bir uyuşmazlık çıkmadığı sürece,fiilen yabancı para veya altın ile ödenmesi de mümkündür. İş kanununa göre, ücret yabancıpara olarak kararlaştırılmışsa, ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.

Ücretin ödendiğine dair ispat yükü işverene aittir.

Ücret ödeme dönemi, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadarindirilebilir (İş. K. Md. 32). Bu hüküm karşısında, mesela her gün veya üç günde bir ücretödenmeyecektir. Bu uygulamanın amacı da işçiyi günübirlik yaşamaktan alıkoymak, tasarrufateşvik etmek.

25.11.2019

96

Ücret ödeme zamanı gelmeden paraya ihtiyaç duyan işçi, işveren bu sebeple zor durumdakalmayacak ise, çalıştığı sürenin karşılığı ücret miktarını avans olarak isteyebilir (BK. M. 327).

İşveren her ödemede işçiye, “ücret hesap pusulası” vermekle yükümlüdür. Burada, asıl ücret,ücret ekleri ve yapılan kesintiler ayrı ayrı gösterilir (İş K. Md. 37).

Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi beş yıldır. Bu beş yıllık süre iş akdinin sona erdiğitarihten itibaren değil, işçinin ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren başlar.

Ücretin Gününde Ödenmesi

Ücretin, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında ödenmesi gerekir.

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduatta uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

25.11.2019

97

Ücretin Korunması

İş Kanunu ve diğer kanunlarda, işçinin, tek geçim aracı olduğu kabul edilen ücretindenmahrum kalmaması için çeşitli koruyucu hükümler getirilmiştir. Bunları şöylece sıralayabiliriz:

1- Ücreti İndirme Yasağı: İşveren, çalışma sürelerinin azaltılmasını veya çalışmaşartlarının iyileştirilmesini gerekçe göstererek işçinin ücretini indiremez (İş Kanunu md. 62).

2- Haciz Yasağı: İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veyabaşkasına devir edilemez. Geri kalan miktar işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleriningeçimini sağlamaya yetmeyecek ise, haciz edilebilecek miktar, hâkim tarafından daha daazaltılabilir. Ancak, bu sınırlamalar nafaka borçları için uygulanmayacaktır (İş Kanunu md. 35).

Ücretin Korunması

3- Takas Yasağı: İşveren, işçinin rızası olmadan kendi alacağı ile ücreti takas edemez.Ancak, işçinin kasten verdiği zararlar sebebiyle doğan tazminat alacağını, işçinin rızasıgerekmeksizin takas edebilir (BK md. 333). Kanunda bir açıklık olmamakla birlikte, öğreti veuygulamada, bu takasın işçi ücretinin dörtte birini aşamayacağı kabul edilmektedir.

4- Kanunî İpotek Hakkı: Medeni Kanun’un 893. maddesine göre, gayrimenkûl inşaatişlerinde çalışan işçilerin ücret alacakları için o gayrimenkûl üzerinde kanunî ipotek haklarımevcuttur.

25.11.2019

98

Ücretin Korunması

5- İflâsta Öncelik: Tâcir sıfatını taşıyanlar borçlarını ödeyemez hale düşerlerse, alacaklılar“iflâs” yoluyla takip yapabilirler. İflâsta, borçlunun tüm malvarlığı paraya çevrilir ve tümalacaklılar davet edilerek, bir sıra dahilinde alacakları ödenir. İcra ve İflâs Kanunu’na göre;işverenin iflâs etmesi halinde, son bir yıl içinde işleyen işçi alacakları, kamu alacakları verehinle temin olunan alacaklardan sonra birinci sırada yer alır (md. 206, 207).

6- Hacizde Öncelik: İşverenin borçları için diğer alacaklılar yanında işçiler tarafından dahaciz yoluyla takip yapılmışsa ve haczedilen malların satış tutarı, alacaklıların alacaklarınıkarşılamaya yetmiyorsa, icra dairesi alacaklıların bir sıra cetvelini yapar. İcra ve İflâsKanunu’na göre, bu sıra cetvelinde ücret alacakları birinci sırada yer alır (md. 140).

Ücretin Korunması

7- Hacizde Korunma: İşverenin üçüncü kişilere olan borçlarından dolayı işyerindeki mallarhaczedilecekse, işçilerin hacizden önceki üç aylık ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrılarak,geri kalan kısım üzerinde haciz işlemi uygulanır (İş Kanunu md. 36/IV).

8- Ücretin Hakedişten Kesilmesi: İş Kanunu’nun 36. maddesinde gösterilen kamukuruluşları ve diğer kuruluşlar, taşerona verdikleri yapım ve onarım işlerinde, taşeronahakedişlerini ödemeden önce, işçilerin ücret alacaklarını alıp almadıklarını kontrol ederler vetaşerondan istenecek bordrolara göre ödenmediği anlaşılan ücretleri hakedişlerden kesip öderler.Maddede sayılan kuruluşlar dışında, alt işveren işçilerine karşı ortak sorumlu olan işverenler debu uygulamayı yapabilirler. Durum işyerinde yazılı olarak ilân edilip işçilere duyurulur. Belirtilenkuruluşların, üç aylık ücret alacaklarından fazlası hakkında bir sorumlulukları yoktur.

25.11.2019

99

9- Ücret Kesme Cezasında Sınırlama: İş veya toplu iş sözleşmesinde düzenlenmiş ise,disiplin cezası olarak işveren tarafından işçiye ücret kesme cezası verilebilir. Bunun miktarı birayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerdeişçinin iki günlük kazancından fazla olamaz (İş Kanunu md. 38). İşveren böyle bir cezayıuygulamadan önce işçinin savunmasını almalıdır. Haksız yere ceza uygulandığını düşünen işçimahkemeye başvurabilir.

10- Ücret Garanti Fonu: İşverenin konkordato (işverenin iflasını açıklaması ve alacaklılarıile uzlaşması, Ticaret Mahkemesince onaylanır) ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınmasıveya iflası nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere,işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak amacı ileİşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulur (İş Kanunumd.33/I).

Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllıktoplamının yüzde biridir.

25.11.2019

100

İş sözleşmesinin devam edip etmediğine bakılmaksızın; işverenin ödeme güçlüğüne düştüğühallerde, iş sözleşmesinden kaynaklanan aylık ücretlerini alamaması nedeniyle, ücret alacağıbulunan işçi tarafından; son üç aylık ücretlerinin ödenmediğini gösteren işçi alacak belgesiveya son üç aylık ücret alacağını gösteren belge ibraz ederek yetkili Türkiye İş Kurumubirimine başvurulması gerekir (Yön. md. 8).

Kurum, başvuru tarihinden itibaren en geç otuz gün içinde işçiye, son üç aylık ücretalacağını ödeyerek durumu ivedilikle, ilgili icra-iflas müdürlüklerine veya işverene bildirir. Bukapsamda yapılacak ödemeler, Fon kaynaklarıyla sınırlıdır. İşçi, aynı işverenle Ücret GarantiFonu’ndan bir kez yararlanabilir. Yönetmelik kapsamındaki işverenlerin işsizlik sigortası primiödememiş olmaları, işçilerin bu haktan yararlanmalarına engel teşkil etmez (Yön. md.9).

11- Ücreti Ödenmemesi Halinde İş Görmekten Kaçınma Hakkı: Ücreti ödemegününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görmeborcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görmeborcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olaraknitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faizoranı uygulanır (İş Kanunu md. 34/I) Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları içinfeshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz (İş Kanunu md.34/II).

25.11.2019

101

Bölüm 5

Tarafların Borçları ve Sorumlulukları (Davam)

Sözleşmenin Sona Ermesi

İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu

İşçinin işverene hem kişisel hem de ekonomik yönden bağımlı olması, işçininkişisel ve iktisadi açıdan gelebilecek tehlikelere karşı korunmasını zorunlukılmıştır. İşçiyi işverene bağımlı kılan iş sözleşmesi, onun borç doğuran diğersözleşmelerden farklı bir sözleşme olarak düzenlenmesi gereğini ortayakoymuştur. İş sözleşmesinde “insan emeği ve hizmeti” sözleşmenin esasunsurudur. Burada sadece iş ilişkisinden doğan maddi kazancın değil, aynışekilde isçinin kişiliğinin korunması da söz konusudur. Zira iş ilişkisi, işçininkişiliği ile bağlantılıdır. İş sözleşmesinin bu özelliği nedeniyle, işçinin sadakatborcuna karşılık işveren de isçiyi korumak ve gözetmekle yükümlüdür.

25.11.2019

102

İşveren iyiniyet ve dürüstlük kuralları çerçevesinde işçinin kişiliğini gözetme borcualtındadır. Bu borç işçinin hayatını, sağlığını, ahlaki değerlerini, mesleki saygınlığını, düşünceve sendikal özgürlüklerinin korunmasıdır.

Bu sebeple işveren işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimat veremez. Ancak işvereninyararının işçinin yararından daha önemli olduğu durumlarda işçinin özgürlüğü belirli orandasınırlandırılabilir. Örn; işçinin üstünün aranması.

İşveren;

İşçinin sağlığı, çalışma koşulları ve güvenliğini koruma ve gözetmekleyükümlüdür.

İşveren işçinin ücretini korumalıdır. Çalışma ortamına gelen işçinin elbiseleri ve kişisel eşyaları koruma altına

alınmalıdır. Eğer bir işçi kendine ait bir üretim araç ve gerecini firma için kullanıyor ise

bunun amortisman (eskime) bedeli işçiye ödenmelidir.

25.11.2019

103

İş Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemlerini Alma Borcu

İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemialmak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusundaalınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu Oluşturma Zorunluluğu; en az 50 işçi çalıştıran işyerleri bukurulu kurmakla yükümlüdür.

İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimini Vermekle Yükümlüdür.

İş kazası ve Meslek Hastalığını bildirmekle yükümlüdür; en geç 3 iş günü içinde bölgeçalışma müdürlüğüne bildirilir.

Eşit Davranma Borcu

İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzerisebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışanişçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapılmaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

25.11.2019

104

Disiplin kuralları herkese eşit ve aynı uygulanmadır.

Sendikalı olan ile olmayana eşit davranılmalıdır. Sendikalı olmak işverenin işine gelmez, buyüzden işçiyi sendikalı olmaktan caydırmaya çalışır.

Eşit muamele yapılmaması durumu var ise işçi kanıtlamalı, ispat etmelidir.

Araç-Gereç ve Malzeme Sağlama Borcu

İş akdi ile aksi kararlaştırılmamış olmadıkça ve işin niteliği gereği araç, gerecin işçitarafından sağlanacağı durumlar olmadığı sürece Borçlar Kanununun 331. maddesi gereğiişveren, çalışması için işçiye gerekli alet ve malzemeyi vermek zorundadır.

25.11.2019

105

Özlük Dosyası Düzenleme Borcu

İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlikbilgilerinin yanında, İş Kanunu ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu hertürlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercileregöstermek zorundadır.

İş Kanununun 104/1 maddesi hükmü gereği işçi özlük dosyası düzenlemeyen işveren idaripara cezası ile cezalandırılır.

Buluş Yapan İşçiye Bedel Ödeme Borcu

İşverenin işçiye bedel ödeme borcu Patent Haklarının Korunması Hakkında KanunHükmünde Kararname (22326 sayılı) ile düzenlenmiştir.

– Hizmet Buluşları:

– Serbest Buluşlar:

25.11.2019

106

HİZMET AKDİNİN SONA ERMESİ

Taraflar anlaşarak iş akdini sona erdirebilirler.

Belirli süreli işlerde sürenin dolması ile veya belirlenen işin tamamlanmasıdurumunda iş akdi kendiliğinden son bulur.

İşçinin ölmesi halinde iş akdi son bulur.

Tek taraflı fesih kararı ile iş akdi son bulabilir.

25.11.2019

107

Fesih: Tek taraflı irade beyanı ile sözleşmeyi sona erdirmektir. Diğer bir ifade ile taraflardanbirinin karşı tarafın rızasını almadan tek yönlü sözleşmeyi sona erdirmesidir.

İŞ AKDİNİN (SÖZLEŞMESİNİN) SONA ERMESİ

A. Fesih Dışı Nedenlerle Sona Erme B. Fesihle Sona Erme

A1. Sözleşmenin geçersizliği (ehliyetsizlik, şekil şartına aykırılık)

A2. Tarafların anlaşması

A3. İşçi veya işverenin ölümü

A4. Süre bitimi

B1. İhbarlı Fesih (Bildirimli Fesih)

İşçiden İşyerinden

YetersizlikOlumsuz davranışlar

İşyeri dışıİşyeri içi

B2. İhbarsız Derhal Fesih (Haklı nedenlerle)

Sağlık sebepleriAhlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıkZorlayıcı nedenler

A1. İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü

a. İş Sözleşmesinin Geçersizliğiaa. Ehliyetsizlik

Genel olarak iş hukukunda ehliyete getirilen sınırlar yaş küçüklüğü, cinsiyet, sağlık durumu ve yabancılardır.

bb.Şekil Kuralına Aykırılıkcc. Hukuka Aykırılık dd.Ahlaka Aykırılık ee. Sözleşmenin Konusunun İmkansızlığıff. Muvazaa

“beyan edilen şeyin arzu edilen şeye uygun olmadığıhususunda tarafların mutabakata varmalarına” denir.

b. İş Sözleşmesinin İptali (hata, hile, ikrah, gabrin)

2. Zorlayıcı (Mücbir) Sebepler3. İşverenin İflası

Fesih Dışı Nedenlerle Sona ErmeSözleşmenin geçersizliği (ehliyetsizlik, şekil şartına aykırılık)

25.11.2019

108

İkrah; Borçlar Kanunu 29-31. maddelerinde açıklanmış; rızayı engelleyen hallerdenbirisi olup, sözleşmeye taraf olan kimsenin iradesini bir korku sonucunda beyanetmeğe mecbur edilmesidir. Yani taraflardan birinin korkutularak hukuki işlemyapmaya zorlanması söz konusu olmaktadır.

Gabinin; sözleşmenin tarafın, darda bulunmasından, saflığından, tecrübesizliğinden,bilgisizliğinden yararlanarak yapılmasından oluşturulur.

İş sözleşmesi belirli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin, taraflarınkarşılıklı olarak anlaşması ile sona erebilir. Tarafların anlaşması ile işsözleşmesinin sona ermesi fesihten farklıdır. Şöyle ki; fesih taraflardanbirinin tek taraflı olarak irade beyanı ile iş sözleşmesini sona ermesi ikentarafların anlaşması; iki tarafın karşılıklı ve birbirine uygun iradelerininbirleşmesi ile meydana gelir ve fesihle sona eren iş sözleşmesinindoğurduğu hukuki sonuçlar söz konusu olmaz. Yani taraflar iş sözleşmesininsona ermesine ilişkin hükümleri serbestçe belirleme haklarına sahiplerdir.

A2. Tarafların anlaşması

25.11.2019

109

İsçinin Ölümü

İş kanununda yer alan tanımdan da anlaşılacağı üzere iş sözleşmesi; işçinin, işverenebağımlı olarak bir işi ifa etmesi olarak tanımlanmıştır. Aksi sözleşmedekararlaştırılmamış ise ve işin niteliğine göre işin şahsen işçi tarafından yapılmasıgerekmekte ise işçi işini bizzat kendisi yapmakla yükümlüdür.

İş sözleşmesinin, işçinin ölümüyle sona ereceğini, açıkça B.K. 347.mad 1. fık.dabelirtmektedir. Bu nedenledir ki iş sözleşmesi işçi ölümü ile başkaca bir işlemgerekmeksizin kanundan ötürü, kendinden sona erer. İş sözleşmesinin işçinin ölümünedeni ile sona ermesinde iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesiolarak yapılmasında bir fark bulunmamaktadır.

A3. İşçi veya işverenin ölümü

İsverenin Ölümü

İsçinin ölümü ile iş sözleşmesinin sona ermesinin aksine, işverenin ölümü ile iş sözleşmesiher zaman sona ermez. Çünkü kişisellik özelliği işçi için söz konusu olurken, işverenbakımından her zaman söz konusu olmaz. İşveren hukuki kişiliği; iş Kanunu ve Deniz işKanunu kapsamı bakıldığında önem arz etmez. Yani işveren gerçek kişi olabileceği gibi tüzelkişide olabilir.

Belirli süreli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi olsun; işçinin işverenin sıfatını dikkate alarak işsözleşmesi yapması dışında, iş sözleşmesinin işverenin ölümü nedeni ile sona ermesi mümkündeğildir. Bu nedenle işverenin kişiliği iş sözleşmesi yapılırken dikkate alınmamaktadır.İşverenin kişiliğinin önem arz ettiği durumlarda elbette ki mümkündür. Örneğin; bir hastabakıcının hastaya bakmak üzere yapmış olduğu is sözleşmesi hastanın yani işverenin ölmesiüzerine iş sözleşmesi işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulduğu için sona erer.(BK.342.2.).

25.11.2019

110

Belirli süreli iş sözleşmeleri taraflarca başlangıçta öngörülen sürenin veya isinbitimi konusu ile belirlenmiş ise başkaca bir isleme gerek kalmaksızınkendiliğinden sona erer.

A4. Süre bitimi

Fesih, hak sahibine karşı tarafa ulaşması ile hüküm ve sonuçlarını doğuran, tek taraflı birirade beyanıyla bir sözleşmeyi derhal veya bir sürenin sonunda ortadan kaldırma imkânı verenbozucu yenilik doğuran bir haktır.

Fesih hakkı, tek taraflı şekilde kullanılması sebebiyle, feshin kendisine bağlanan hüküm vesonuçları doğurması için karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Fesih kural olarak, sözlü ya dayazılı yapılabilir. Bununla birlikte, iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesifeshedilecekse, işveren tarafından fesih beyanının yazılı bir şekilde açıklanması gerekmektedir.

B. Fesihle Sona Erme

25.11.2019

111

Süresi belirsiz iş sözleşmelerinde uygulanır.

İhbar; Tek taraflı irade beyanını yazı dökerek işten çıkartmadır.

İhbarname; yazılı ve gerekçeli olarak hazırlanan bildirim kağıdı.

Eğer işçi tebliğ almamakta ısrar ederse (ihbarnameyi imzalamaz ise) iki şahit ile tutanaktutularak ihbarname yürürlüğe konur.

B. Fesihle Sona Erme

B1. İhbarlı Fesih (Bildirimli veya süreli Fesih)

Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekzorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet akdini feshedebilir. Budurumda ödenen paraya ihbar tazminatı denilmektedir.

Peşin ödeme yoluyla fesih, 4857 s. İşK. m.17/V’te düzenlenmiştir. Sadece işverenin işsözleşmesini peşin ödeme suretiyle sona erdirmesi mümkündür. İşçi için bu haktanınmamıştır.

Çalışma Süresi İhbar Süresi

Çalışma süresi < 6 ay 2 hafta

6 ay ≤ Çalışma süresi < 1,5 yıl 4 hafta

1,5 yıl ≤ Çalışma süresi < 3 yıl 6 hafta

Çalışma süresi ≥ 3 yıl 8 hafta

Fesih Bildirim Süreleri (İş Kanunu 17. Madde)

25.11.2019

112

Hükümde belirtilen ihbar önelleri, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşması ile işlemeyebaşlayacak olup ihbar süreleri içinde iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devam eder.

İşK. m.17/III hükmünde, bildirim sürelerinin asgari olduğu ve sözleşmelerle arttırılabileceğiifade edilmiştir.

Soru?

İş yerinde 3 yıldan fazla süreyle çalışan bir işçi içinuyulması gereken ihbar süresi, işçinin sözleşmeyifeshetmesi halinde 10 hafta, işverenin sözleşmeyifeshetmesi halinde ise 12 hafta olacak şekildekararlaştırılırsa, bu anlaşma geçerli sayılabilecek midir?

25.11.2019

113

Cevap:

Türk Borçlar Kanunu m.432/V’te “Fesih bildirim sürelerininher iki taraf için de aynı olması zorunludur. Sözleşmedefarklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olanfesih bildirim süresi uygulanır.” hükmü yer almaktadır.

Söz konusu düzenleme esas alındığında, yukarıdakiörnekte yer alan sürelerin her iki taraf için de 12 haftaolarak uygulanması gerektiği sonucuna ulaşılabilir.

Örnek;

İşveren iş sözleşmesi ile çalıştırdığı iki işçinin sözleşmesini feshettiğini işçilere 5 Ekim2011 tarihinde bildiriyor. Birinci işçi 5 aydan beri ikinci işçi ise 11 aydan beri o işyerindeçalıştığına göre işçiler açışından sözleşmenin son bulacağı tarihi hesaplayınız.

1. İşçi; 2x7 = 14 gün 5+14= 19 Ekim 2011 Mesai bitiminde2. İşçi; 4x7 = 28 gün 5+28= 33 ise, 2 Kasım 2011 mesai bitiminde

1 hafta 7 gündür.4 Hafta ≠ 1 ay

25.11.2019

114

İhbar Süresindeki Uygulamalar

Taraflar borçlarını yerine getirmek zorundadır. İhbardan tek taraflı vazgeçilmez. Bu süreç içerisinde işçiye günde en az iki saatlik iş arama izni verilmelidir. Taraflar isterse

bu iki saatlik süreler toplanarak verilebilir. Bu süre içerisinde bütün haklarını alırlar.

30 veya daha fazla işçi çalıştırılan bir iş yerinde, belirsiz süreli bir iş akdini fesheden birişveren, fesih işlemini geçerli bir nedene dayandırmalıdır.

İhbar ve Fesihte Gerekçe Kabul edilmeyecek Hususlar

1. Sendika üyesi olmak, sendika faaliyetlerinde bulunmak veya işyeri sendika temsilcisiolmak,

2. Yasalardan ve yönetmeliklerden kaynaklanan alacaklarının temini için idari ve adlimakamlara başvurmak.

3. Eşitlik ilkelerine aykırı davranmak veya bu sebeple gerekçe göstermek (Irk, renk,cinsiyet, siyasi görüş vs.)

4. Kadınların hakkı olan hamilelik süresi izinlerinde zorla işçi çalıştırılamaz (doğumdan önce8 hafta, doğumdan sonra sekiz hafta ve doğum sonrası günde 1,5 saat süt verme izni).

5. Çalışanın hasta olması veya kaza geçirmesi durumunda işçinin geçici süre iş yerinegelememesi.

25.11.2019

115

İhbar ve Feshe Sebep Olan durumlar

İşçiden kaynaklanan sebepler İşyerinden kaynaklanan sebepler

İşçinin yetersizliğinden kaynaklı İşçinin olumsuz tutum ve davranışlarındankaynaklı

1. İşçinin verimsiz çalışması2. Bazı şirketlerin performans kriterleri vardır. Eğer işçi bu kriterlerin

altında kalır ise bu durumda işveren sözleşmeyi feshedebilir.3. Dikkat ve konsantrasyon eksikliği4. İşçinin sık sık hastalanması5. İşçinin işe yatkın olmaması6. Emekliliğinin gelmiş olması

İhbar ve Feshe Sebep Olan durumlar

İşçiden kaynaklanan sebepler İşyerinden kaynaklanan sebepler

İşçinin yetersizliğinden kaynaklıİşçinin olumsuz tutum ve davranışlarından kaynaklı

1. İşçinin iş akdine aykırı davranışlar göstermesi2. Mesai arkadaşlarından sık sık (rahatsızlık verecek derecede) borç para

istemesi3. Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması4. İşi tüm uyarılara rağmen eksik yada kötü yerine getirmesi5. İş akışını veya iş ortamını olumsuz etkileyecek şekilde diğer kişiler ile

ilişkiye girmesi6. İş akışını aksatacak hatta durduracak şekilde iş dışı uzun telefon

görüşmeleri yapmak.

25.11.2019

116

İşçinin olumsuz tutum ve davranışlarından kaynaklı

7. Sık sık işyerine ve işe geç gelmek,8. İşini aksatarak iş yerinde dolaşmak,9. Amirleri ve arkadaşları ile ciddi geçimsizlik içine girmek,10.Sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girmek

İhbar ve Feshe Sebep Olan durumlar

İşyerinden kaynaklanan sebepler İşçiden kaynaklanan sebepler

İşyerinin İçinden Kaynaklanan Sebeplerİşyerinin Dışından Kaynaklanan Sebepler

Bu sebepler, işverenin bir etki ve isteği olmaksızın ortaya çıkan ve işyerineetki eden olaylar ve gelişmelerdir.

• Ekonomik kriz söz konusu ise,• Siparişler veya satışlar azalıyor ise, piyasa kaybı söz konusu ise

hammadde ile malzeme temininde sıkıntı var ise işveren işçileriniihbarlı olarak işten çıkartabilir, sözleşmelerini feshedebilir.

25.11.2019

117

İhbar ve Feshe Sebep Olan durumlar

İşyerinden kaynaklanan sebepler İşçiden kaynaklanan sebepler

İşyerinin İçinden KaynaklananSebepler

İşyerinin Dışından Kaynaklanan Sebepler

Doğrudan işverenin işletmesel kararına dayanan ve genel olarak işvereninişletmesiyle ilgili ekonomik takdirlerini kapsayan nedenlerdir. Busebepler; genel olarak işletme verimliliğine yönelik olarak ve işvereninişletmeci kimliğiyle aldığı kararlardır.

• İşyerinin üretiminde olan bir veya birkaç ürünün üretilmeme kararıalınabilir. Buna bağlı olarak bu ürünlerin üretildiği ünitelerkapatıldığında işçiler işsiz kalır.

2. Yeni teknoloji veya yeni yönetim anlayışı da çalışan personeli etkileyebilir. Yeniteknolojilerin firmaya girmesi ile oluşacak otomasyon sürecinde, teknolojinin girdiğialandaki işçilere gerek olmamasından kaynaklı işten çıkartmalar yaşanabilir. Yadayönetim anlayışının değişmesi, firma içerisindeki hiyerarşik kurguyu da değiştirebilir.Yine bu durumda işten çıkartmalar olabilir.

25.11.2019

118

ÖZELLİKLERİ

1. Her türlü sözleşme için uygulanabilir.2. Adında ihbarsız fesih geçmesine rağmen yine bir ihbar söz

konusudur. Ancak taraflara ihbar süresi tanınmaz.3. Diğer bütün fesihlerde olduğu gibi geçerli bir nedene

dayandırılmalıdır.4. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmama hallerinde

Öğrenildiği tarihin üzerinden 6 gün geçmiş ise,Fiilin (eylemin) olmasının üzerinden 1 yıl geçmiş ise,

İhbarsız fesih uygulanmaz.

B2. İhbarsız Derhal Fesih (Haklı nedenlerle)

A.SAĞLIK NEDENLERİ

1.İşçinin Kusurlu Davranışı Sonucu Hastalanması veya Sakatlanması

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiyedüşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması sonucunda ardıardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla doğacak devamsızlığauğraması durumunda iş sözleşmesi, işveren tarafından bildirimsiz olarakfeshedilebilmektedir. Bir aylık süre ibaresi, takvim ayı anlamında değil, işçinin işegelmediği son günden geriye doğru hesap edilecek bir aylık süreyi belirtmektedir.

25.11.2019

119

2. İşçinin Tedavi Edilemeyecek Hastalığa Tutulması

İşçinin tedavi edilemeyecek nitelikte hastalığa tutulduğunun ve işyerinde çalışmasındasakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda işverenin işsözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. Böyle durumlarda işçiyeyükletilebilecek kusur bulunup bulunmadığı hususu önem taşımamaktadır.

3- İşçinin Kusuru Bulunmaksızın Hastalık veya Kazaya Uğraması, Gebelikve Doğum Nedeniyle Devamsızlıkta Bulunması

İşçinin kusuru bulunmaksızın hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi nedenlerle işedevamsızlığı durumunda, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz olarakfeshedilebilmesi için, işçinin işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre belirlenen veİş Yasası’nın 17. maddesinde düzenlenen bildirim sürelerini altı hafta aşan devamsızlıkyapılmış olması koşulu bulunmaktadır. Bu altı haftalık süre, doğum ve gebelikhallerinde doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzeretoplam on altı haftalık sürenin sonundan itibaren hesaplanması gerekmektedir.

25.11.2019

120

B. AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN DURUMLAR

1.İşçinin İşvereni Yanıltması

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıfveya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ilerisürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereniyanıltması durumunda işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir.

2. İşçinin Namus ve Şerefe Dokunacak Davranışlarda Bulunması

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacaksözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref vehaysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması durumunda işverenin işsözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

3. İşçinin Bir Başka İşçiye Tacizde Bulunması

İşçinin işyerindeki herhangi bir işçiye tacizde bulunması durumunda işverenin işsözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

4. İşçinin Sataşmada Bulunması

İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisinesataşması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkıbulunmaktadır.

25.11.2019

121

5. İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin mesleksırlarını açıklamak, işveren veya işyeri hakkında asılsız şikayet veya ihbardabulunmak, hasta olmadığı halde viziteye çıkmak, izinsiz olarak işi veya işyerini terketmek, tepki amaçlı işi yavaşlatmak, gibi doğruluk ve bağlılığa uymayandavranışlarda bulunması durumunda işverenin bildirimsiz fesih hakkı bulunmaktadır.

İşçinin mesai saatleri içinde işverenden izin almadan kendi işini yapması, işçininmüşterilerden rüşvet alması işçinin, müşterilerin banka hesabından kendi adınavirman yoluyla para çekmesi, işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarınaörnek gösterilebilir.

6. İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi

İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle (hürriyeti bağlayıcı ceza ile) cezalandırılan vecezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsizolarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

7. İşçinin İşe Devamsızlıkta Bulunması

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına ikiişgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut birayda üç işgünü işine devam etmemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsizolarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

25.11.2019

122

İşçinin işe devamsızlıkta hangi sebeplerin haklı sebepler sayılacağı konusunda öncedenbelirlenmiş kesin ve objektif kıstaslar bulunmamakla birlikte, işverenin bireysel iş sözleşmesiveya işyeri iç yönetmeliğine konulacak hükümler yoluyla hangi sebeplerin işe devamsızlıktahaklı sebepler sayılacağının belirlenmesi durumunda, haklı sebep kavramı somutlaşmışolmakta ve bildirimsiz fesihte işverenlerin fesih işlemini hukuki yönden güçlendirmektedir.

İşçinin devamsızlığı akrabalarından birinin ölümü, dini görevlerini yerine getirmesi, tanıklıkgörevi, seçime katılma, eşin doğum yapması, eşin veya çocuğun hastalanması gibi haklınedenlere dayanıyorsa ve işçi bu durumu işverene bildirmişse, işverenin sözleşmeyi feshi içinhaklı neden oluşmayacaktır.

8. İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmamaktaısrar etmesi durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkıbulunmaktadır.

9. İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İşverene Zarar Vermesi

İşçinin kendi isteği veya işi savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerininmalı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya vemaddeleri kendi ücretinin otuz günlük tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kaybauğratması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.Bu fesih nedeni, işçinin özen borcunun bir sonucu olarak düzenlenmiştir. Burada dikkat edilmesigereken konu, iş sözleşmesinin feshi için işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürecek davranıştabulunmasının yeterli olduğu, işçinin bu davranışı nedeniyle herhangi bir zararın meydana gelmeşartının bulunmadığıdır. İşçinin kusuru olmaksızın ortaya çıkan zararlarda işverenin fesih hakkıbulunmamaktadır.İşçilerin, yasa dışı greve kalkışmaları, işyerini işgal etmeleri, iş bitiminde işyerini terk etmeyerekiş başındaki işçileri işverene karşı kışkırtmaları bu kapsamda değerlendirilebilir.

25.11.2019

123

C. ZORLAYICI NEDENLER

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebinortaya çıkması durumunda işverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme imkanıvermektedir. İşverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı veren zorlayıcısebeplerle işçiye iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı veren zorlayıcınedenler birbirinden farklıdır. İşçinin işyerinde çalışmasını bir haftadan fazla süre ileçalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenin ortaya çıkması durumunda işçiye bu bir haftalıkbekleme süresinde her gün için yarım ücret ödenmesi gerekmektedir. Bir haftalıkbekleme süresi sonunda işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedipfeshetmemekte serbesttir.

İşçinin göz altına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığının İş Yasası’nın17. maddedeki bildirim süresini (bildirim öneli) aşması durumunda işverenin işsözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

Sözleşmenin Fesih Usulleri

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak vermek zorundadır. Fesih gerekçesi açık ve kesin olarak bildirilmek zorundadır. Kişinin savunmasının alınması zorunludur (ancak ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı

sebeplerde dolayı gerçekleşen fesihlerde savunma aranmaz).

25.11.2019

124

Fesih Bildirimine İtiraz ve Usul

İş sözleşmesi feshedilen işçi 1 ay içerisinde iş mahkemesinde dava açabilir. Dava 2 ay

içerisinde sonuçlandırılır. İşten çıkartma gerekçesini ispat etmek işverene aittir. Temyiz

halinde Yargıtay 1 ay içerisinde karar verir.

Yargıya başvurmadan önce taraflar 1 ay içerisinde özel hakeme başvurabilirler.

Geçersiz Nedenlerle Yapılan Fesih Sonuçları

1. İşveren işçiyi bir ay içerisinde tekrar işe almak zorundadır.2. Kararın tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işçinin işyerine başlama zorunluluğu vardır.

Aksi taktirde haklarını kaybeder, fesih kabul edilir. İşveren işçiyi 1 ay içinde işe almaz ise ozaman aşağıdaki yaptırımlar uygulanır.

a) İşçiye en az dört en fazla 8 aylık ücreti tazminat olarak ödenir.b) İşçinin talebi doğrultusunda manevi tazminat için girişimde bulunulur.c) Kararın kesinleşinceye kadar geçen (en çok dört aylık) doğmuş ücretler yada haklar

ödenir.

Eğer işveren işçiyi geri alır ise, diğer bir değiş ile işçi evki iş yerine geri dönerse işçi aldığıkıdem tazminatını ve ihbar süresine ilişkin tazminatı işverene geri verir.

25.11.2019

125

Hizmet Akdinin Sona Ermesinden Dolayı Oluşan Hukuksal Sonuçlar

1. Ayrılan işçiye çalışma belgesi verilmesi; kişinin hangi tarihlerde hangi işlerde çalıştığınıgösteren bir belge verilir. İşveren çalıştırdığı işçiden bu süre içerisinde memnun kalmışise bu belgeye notlar düşerek referans verebilir.

2. İşin kanuna uygun uygun olarak iş bırakılması durumu;

a) Öncekilikle işçinin sorumluluğu vardır, Kendisine verilen işverene ait eşya,malzeme, araç ve gereçler ile iş elbisesini işverene teslim etmesi gerekir.

b) Ayrıca işverenin de sorumluğu vardır; işçinin hakkettiği tüm alacaklarını ödemesigerekir.

c) Yeni işverenin sorumluluğu; işçinin eskiden çalıştığı iş yerinden, şu anda çalıştığı yeniişvereni sorumlu ise, yani ortada eski işvereni yüzüstü bırakma durumu var ise veişveren de bunları bilerek işçiyi işe aldıysa yeni işveren işçi ile birlikte sorumlu tutulur.Eski işveren, işçinin işten ayrılması ile oluşacak zararları her ikisinden de tazmin eder.

d) İbraname (İbra belgesi) mevcut olan alacağı ortadan kaldımayı sağlayan birsözleşmedir.İş Hukuku bağlamında İbraname ise işçinin işten ayrılırken ücret,fazlaçalışma ,yıllık ücretli izin alacağı ,ihbar ve kıdem tazminatı vb gibi alacaklarını aldığına,başka bir alacağının kalmadığına ilişkin olarak imzalayarak işverene verdiği belgeyedenir.

25.11.2019

126

Toplu İşçi Çıkartma

İŞTEN ÇIKARMANIN BELLİ BİR NEDENE DAYANMASI

İşverenin, İş Kanunu’nun 29. maddesi uyarınca toplu işçi çıkarma yoluna gidebilmesi içinişçi çıkarmayı gerektiren bir durumun, bir olgunun ortaya çıkması gerekmektedir.

Bu durum, “ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereği” olarakişyerinin bir bölümünün kapatılması veya otomasyona geçilmesi şeklinde olabileceği gibi,işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi şeklinde deolabilecektir.

158 sayılı ILO Sözleşmesinde öngörüldüğü gibi, anılan maddeye göre; ekonomik,teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri söz konusu olduğuzamanlarda toplu işçi çıkarmaktan bahsedilebileceği için(7), işçilerin yeterliliğindenveya davranışlarından kaynaklanan nedenlere dayalı olarak yapılan fesihler,29. maddede öngörülen sayı da olsa bile toplu işçi çıkarma sayılmayacaktır.

25.11.2019

127

Bu durumda Toplu İşten Çıkartma;

1. İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal vb. gibi işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucutoplu işten çıkartma isteğinde bulanabilir.

2. 30 gün önceden işveren bu kararını Çalışma Bölge Müdürlüklerine, Türkiye İşKurumuna veya sendikaya bildirmek zorundadır.

3. Toplu işçi çıkartma sayılabilmesi için;20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,101 ile 300 işçi arasında ise, en az %10oranında işçinin,301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin

İşine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde sonverilmesi toplu işten çıkartma olarak adlandırılır.

İş Kanunu’nun 29. maddesinde öngörülen usule uyulmamasının müeyyidesi,aynı Kanun’un 100. maddesinde idari para yaptırımı olarak düzenlenmiştir.2019 yılı için idari para cezası işten çıkarılan her bir işçi için 857 TLolarak belirlenmiştir. İdari para yaptırımı dışında hukuki yaptırımın söz konusuolup olmadığı tartışmalı olmakla beraber Yargıtay hukuki yaptırımı kabuletmeyerek, Kanun’da öngörülen usule uyulmadan yapılan fesih bildiriminigeçerli kabul etmektedir.

25.11.2019

128

İş Güvencesi Hükümlerinden Kimler Faydalanır

İş güvencesi hükümlerinden faydalanmak için;

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde çalışmak, En az altı aylık kıdeme sahip olmak, Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak, İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı ile işyerinin

bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkartma yetkisi bulunanişveren vekili konumunda bulunmamak.

Bölüm 6

KIDEM TAZMİNATI

25.11.2019

129

Kıdem tazminatı; Kanunda belirtilen fesih hallerinde, en az bir yılık kıdemesahip işçiye veya işçinin ölümü halinde hak sahiplerine işveren tarafındankanun gereği ödenmesi zorunlu, miktarı işçinin kıdemine ve son brütkazancına göre belirlenen bir paradır.

Kidem tazminatı uygulaması, ilk kez 1936 tarihli 3008 Sayılı Iş Kanunu ileuygulanmaya başlanmıştır.

İşçi ister süresi belirli, isterse süresi belirsiz iş sözleşmesine göre çalışsın,kanunda belirtilen hallerde kıdem tazminatı ödenmesi mümkündür.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sürenin sona ermesinden dolayı sözleşmeninkendiliğinden sone ermesi hallerinde veya tarafların anlaşarak sözleşmeyisona erdirmelerinde, kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu değildir.

25.11.2019

130

4857 sayılı İş Kanunu 120 ve geçici 6.maddesi gereği “Kıdem tazminatı içinbir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanununyürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu14.maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır” hükmünüiçeren yasal düzenlemede bir değişiklik olmamıştır.

KIDEM TAZMINATINA HAK KAZANABILME KOSULLARI

A.4857 SAYILI KANUNA TABI ISÇI OLMAK Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ilk şartı,4857 sayılı Is Kanununa tabi isçi olarak başka bir deyişle iş sözleşmesine (hizmet akdine)göre çalışmaktır.

B.ISÇININ ISTEN AYRILMADAN ÖNCE EN AZ BIR YIL ÇALISMIS OLMASI İsçinin kıdemtazminatına hak kazanabilmesi için is akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllıkkıdeminin bulunması zorunludur. Is Kanununun 14. maddesinin 1. fıkrasında "İsçinin isebaşladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverenceisçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde aynioran üzerinden ödeme yapılır." denilmektedir. Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi içintam bir yılın dolması gerekir.

25.11.2019

131

Kıdem tazminatı ödenmesi için ön koşul olan en az bir yıllık çalışma şartının, aynı işvereneait aynı veya farklı işyerlerinde sürekli veya aralıklı gerçekleştirilmesi gerekir.

Aynı kıdem süresi için ikinci defa kıdem tazminatı ödenmez.

Örn; Bir işyerinde 8 ay çalıştıktan sonra askere giden işçi, askerlik dönüşü, aynı işverene aitbaşka bir işyerinde çalışmaya başlamış ve 5 ay çalıştıktan sonra, işveren tarafından iştençıkartılmıştır. Burada işçinin toplam kıdem süresi (8+5) = 13 ay olduğundan bir yılı doldurmuşdurumdadır ve kıdem tazminatı hakkı vardır.

Süre Tespiti: Ön koşul çalışma süresinin bir takvim yılını geçmesidir.

1. Sözleşme tarihinden ziyade işe başlama tarihi esas kabul edilir.

2. İşçinin aşağıda belirtilen hallerde çalıştığı kabul edilir.

a) Hafta tatili

b) Dini bayramlar

c) Yıllık izin ve ücretsiz izin günleri

d) İş kazası veya meslek hastalığı süresince geçen süreler

e) Zorlayıcı nedenlerle çalışılamayan bir haftalık süre çalışılmış kabul edilir.

3. İhbar süreleri çalışılmış kabul edilmez.

4. Yasal grev süreleri hesaba katılmaz.

5. Aynı işverene ait değişik işyerlerindeki çalışma süreleri hesaba katılır.

6. Aralıklar ile aynı işverene ait işyerinde çalışıldı ise, önceki çalışma süreleri en sonçalışılma süresine ilave edilir.

25.11.2019

132

KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİNİ GEREKTİRECEK İŞ AKDİNİN SONA ERMESİŞARTLARININ OLUMASI

Kıdem tazminatı hakkinin dolması için is akdinin her hangi bir şekilde sona ermesi yeterliolmayıp, bu sona ermenin Is Kanununun 14. maddesinde sinirli olarak belirtilen hallerden birisonucunda gerçekleşmiş olması gerekir.

1.ISÇININ ISININ ISVEREN TARAFINDAN 4857 SAYILI KANUNUN 25. MADDESINDE SAYILISAGLIK SEBEPLERI VEYA ZORUNLU SEBEPLERDEN BIRINE VEYA 17. MADDESINEISTINADEN SON VERILMIS OLMASI

a.Sağlık Sebepleri

İsçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yasayışından yahut içkiye düşkünlüğündendoğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardıardına üç (3) is günü veya bir ayda beş (5) is gününden fazla sürmesi ya da isçinin tutulduğuhastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakıncabulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması hallerinden birinin varlığı halinde, isçi diğerkoşulların da bulunmasıyla kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

25.11.2019

133

b. Zorunlu Sebepler

İsçiyi is yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortayaçıkması halinde, işverenin hizmet akdini feshetmesi halinde, diğer koşulların da bulunması ileisçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Zorlayıcı nedenin devamı müddetince isçi herzaman fesih hakkına sahip bulunmaktadır.

c. İsçinin Is Sözleşmesinin İşveren Tarafından Is Kanununun 17. Maddesine İstinaden SonVerilmiş Olması

2.ISÇININ KANUNUN 24. MADDESINDE BELIRTILEN SAGLIK SEBEPLERI, AHLAK VE IYINIYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERI VEYA ZORUNLU SEBEPLERDENBIRI NEDENIYLE ISTEN AYRILMASI

Aşağıda belirtilen hallerde, isçi is akdini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresinibeklemeksizin feshedebilecektir.

a.Sağlık Sebepleri

İsçi, is sözleşmesinin konusu olan isin yapılması isin niteliğinden doğan bir sebeple isçininsağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa is akdinin derhal feshetme hakkına sahiptir. Budurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir.

25.11.2019

134

b. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri Durumlarda Gerçekleşen Fesihİşlemlerinde Kıdem Tazminatı Ödenir.

c. Zorlayıcı Sebepler

İsçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile isin durmasını gerektirecek zorlayıcısebepler ortaya çıkarsa isçi hizmet akdini feshetme hakkına sahip olacaktır. Deprem, yangın,işyerine hükümetçe el konulması gibi olaylar zorlayıcı sebeplere örnek gösterilebilir. Budurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir.

3. MUVAZZAF ASKERLIK NEDENIYLE İŞTEN AYRILMADA KIDEM TAZMİNATI

Is Kanununda muvazzaf (genel) askerlik nedeniyle isten ayrılan isçilere kıdem tazminatıödenmesi hakki öngörülmüştür. Muvazzaf askerlik süresinin uzun veya kısa olması kıdemtazminatı hakkini etkilemez. Kısa dönem askerlik yükümlülüğü de muvazzaf askerlik yerinegeçmektedir.

25.11.2019

135

4. YASLILIK AYLIGI (EMEKLILIK) VEYA TOPTAN ÖDEME NEDENIYLE FESIH

Is Kanununda isçinin is akdini, bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardanyaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesidurumunda kıdem tazminatına hak kazanması öngörülmüştür. Kanunla, özel sigortalardangelir ya da maaş alınması amacıyla isçinin is akdini feshetmesi halinde, isçi istifa etmişsayılacağından, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

5. KADIN ISÇININ EVLENME NEDENIYLE SÖZLESMEYI FESHI

Is yerinde bir yıllık kıdemi olan kadın isçi is ilişki devam ederken evlenir ve evlenme tarihiniizleyen bir yıl içinde herhangi bir tarihte is akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.Bu haktan yararlanabilmek için kadın isçinin evliliğinin ilk olması zorunlu olmadığı gibi, anılanhüküm uyarınca kıdem tazminatına hak kazanmışsa daha sonra esinden boşanması kıdemtazminatı hakkini olumsuz etkilemeyecektir.

6. ISÇININ ÖLÜMÜ

Is kanunu kapsamında en az bir yıllık çalışması bulunan isçinin ölümü halinde, kanunimirasçıları kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. İsçinin ölümünün is yerinde veya isdışında olmasının bir önemi olmadığı gibi, kendi kusurlu davranışı ile ölüp ölmemesinin dekıdem tazminatının ödenmesine herhangi bir etkisi yoktur.

İşveren, mahkemeden aldığı veraset ilamı ile kendisine başvuran mirasçılara, ilamdagösterilen payları oranında ödeme yapmalıdır.

25.11.2019

136

Kanun açıkça sadece kadın isçileri zikrettiğinden erkek isçilerin kendi istekleriyleevlenme dolayısıyla istifa etmeleri halinde kıdem tazminatına hak kazanmalarımümkün değildir.

İşçinin Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ve illegal grev nedenleri ile iştençıkarılması durumlarında kıdem tazminatı ödenmez.

Kıdem Tazminatının Miktarı ve Hesaplanması

İşçinin kıdeminin her yılı için, son aldığı brüt ve giydirilmiş 30 günlük ücret ödenecektir. Yıldanartan süreler (aylar ve günler) için de aynı oranda ödeme yapılır.

Kıdem tazminatının üst sınırı, 657 sayılı devlet memurları Kanununa tabi en yüksek derecelidevlet memurunun bir yıl için alacağı emekli ikramiyesi miktarı kadardır.

25.11.2019

137

657 sayılı devlet memurları Kanununa tabi en yüksek dereceli devlet memuru aşağıdakilerden hangisi veya hangileridir.

A.ValiB.Devlet Bakanı C.TBMM Başkanı D.BaşbakanE.CumhurbaşkanıF.Cumhurbaşkanı İdari İşler BAşkanıG.Genelkurmay Başkanı

Kıdem tazminatı hesabına esas alınacak ücrete, asıl ücretten başka, işçiye haftalık, aylık veyayıllık ödemelerle sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden veyakanundan doğan ve süreklilik gösteren tüm menfaatler, uygulamada kabul edildiği gibitazminat hesabına brüt olarak dahil edilir.

25.11.2019

138

Nitelikli eleman olarak uzun süre aynı işyerinde çalışan işçinin, bordrodaimzası olmasa dahi, asgari ücretten çalıştığı gerçeğe uygundüşmeyeceğinden, Yargıtay bu nitelikte bir işçinin ücretinin ne olabileceğininilgili meslek odalarına sorup gerçek ücretini tespit etmektedir.

Kıdem tazminatı işveren tarafından ödenmemiş ise, yargı yolu ile yasal faizuygulanarak alınır. 25.10.2017 tarihinden önce işe girenler için kıdemtazminatında zaman aşımı 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra işe girenler içinkıdem tazminatında zaman aşımı 5 yıldır.

Şirketin 20. kuruluş yılı için ödenen ikramiye,

çalışılan hafta tatili,

ulusal bayram ve genel tatil günleri için ödenen ücretler,

yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti,

işçi sağlığı ve iş güvenliği amacıyla verilen iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri

çeşitli Yargıtay kararları ile kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınmayanödemeler olarak belirleniştir.

25.11.2019

139

Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınacak Ödemeler

1. Ücreti2. Yemek yardımı3. Kasa tazminatı (kasiyer, veznedar)4. Gıda yardımı5. Yakacak yardımı6. Eğitim yardımı7. Konut yardımı8. Giyecek yardımı9. Erzak yardımı10. Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya

da bedeli

11. Unvan tazminatı12. Aile yardımı13. Çocuk zammı14. Temettü (kardan pay alma)15. Taşıt yardımı16. Yıpranma tazminatı17. Kalifiye-Nitelik zammı18. Sağlık yardımı19. Mali sorumluluk tazminatı20. Devamlı ödenen pirimler

Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınmayacak Ödemeler

1. Yıllık izin ücreti2. Evlenme yardımı3. Hafta tatil ücreti4. Bayram harçlığı5. Hastalık yardımı6. Genel tatil ücreti7. Doğum yardımı8. Ölüm yardımı

9. İzin harçlığı10. Jestiyon ödemeleri (büyük projelerin

tamamlansı sonrası verilen prim)11. Teşvik ikramiyesi ve primleri12. Seyahat primleri13. Devamlılık göstermeyen primler14. Fazla çalışma ücreti15. İş arama yardımı16. Harcırah (yolluk)17. Bir defalık verilen ikramiyeler

25.11.2019

140

Kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez…

Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir…

İhbar tazminatından hem gelir vergisi hem de damga vergisi kesilir…

Kıdem Tazminatı Hesabı

Örnek 1;

Askeri ücretle 32 yaşındaki bir işçi, bir iş yerinde bugün itibarı ile 2 yıl, 1 ay,15 gün çalışmıştır. Bu işçinin işten çıkartılması durumunda alacağı kıdemtazminatını hesaplayınız (Brüt ücreti: 2820,00 TL).

25.11.2019

141

Brüt askeri ücret: 2820,00 TL

Tazminata esas günlük ücret: 2800 / 30 = 94 TL.Çalışılan gün sayısı:2 yıl: 365 x 2= 730 gün1 ay: 30 gün15 gün = 15 günTOPLAM = 775 gün

KIDEM MİKTARI HESABI365 gün için 30 günlük ücret775 gün için x 63,699 günlük ücret

Kıdem miktarı: 94 x 63.699 = 5897,706 TLDamga vergisi: 5897,706 x 0,00759 = 45,45 TLNet Kıdem Tazminatı: 5852,256 TL

Kıdem Tazminatı Hesabı

Örnek 2;

Aylık brüt ücreti 3390 TL olan 28 yaşındaki bir işçi, bir iş yerinde bugün itibarı ile 1 yıl, 2 ay,22 gün çalışmıştır. Bu işçi yılda iki defa birer maaş ikramiye ve 840 TL yakacak yardımı alacakşekilde çalışmaktadır. Ayrıca çıktığı iki iş gezisinin her birinde 300 TL yol harcırahı almıştır. Buişçinin işten çıkartılması durumunda alacağı kıdem tazminatını hesaplayınız.

25.11.2019

142

İşçinin günlük brüt gelirinin hesabı;

1 günlük brüt maaşı: 3390 / 30 = 113 TL/gün

İkramiye: 3390 x 2 = 6780 TL/ yıl = 6780 / 365 =18,575 TL/gün

Yakacak yardımı: 840 / 365 = 2,301 TL/gün

Yol harcırahı: 2 x 300 / 365 = 1,64 TL/gün

İşçinin günlük brüt geliri;

Maaş + ikramiye + yakacak yardımı

113 + 18,575 + 2,301 = 133,876 TL / gün

Brüt günlük gelir: 133,876 TL / gün

Çalışılan gün sayısı:1 yıl: 365 x 1= 365 gün2 ay: 30 x 2 = 60 gün22 gün = 22 günTOPLAM = 447 gün

KIDEM MİKTARI HESABI365 gün için 30 günlük ücret417 gün için x 34,274 günlük ücret

Kıdem miktarı: 133,876 x 34,274 = 4588,466 TLDamga vergisi: 4588,466 x 0,00759 = 34,826 TLNet Kıdem Tazminatı: 4553,64 TL

25.11.2019

143

İşyerinde 01.06.2010 tarihinde işe başlayan ve en son 24.03.2015 tarihinde çalışan ve iş sözleşmesi kıdem tazminatı hakkazanacak şekilde sona eren işçiye ödenecek kıdem tazminatının hesaplaması örnek olarak aşağıda gösterilmiştir.İşçinin kıdem süresi 01.06.2010‐24.03.2015 tarihleri arasında toplam 4 yıl 9 ay 23 gün (1753 gün) dür.İşçinin ücreti daha önceki örnekte olduğu gibi aylık brüt 2.100,00.‐TL, 3 ayda 1 aylık ücret tutarında ikramiye, haftada 5 günçalışılan işyerinde ayni olarak ve çalıştığı günlerde işverene maliyeti 6,00.‐TL olan yol (servis) yardımı ile çalıştığı günlerdeişverene maliyeti 10,00.‐TL olan yemek yardımı, yılda bir kez 600,00.‐TL yakacak parası ile dini bayramların her birinde500,00.‐TL bayram harçlığı ödenmekte olduğu kabul edildiğinde tazminata esas günlük ücreti şu şekildedir.

Ücret :2.100,00.‐TL / 30 = 70,00 TLİkramiye :2.100,00.‐TL x4 / 365 = 23,01 TLYol (servis) yardımı :6,00.‐TL x 5 / 7  =   4,28 TLYemek yardımı :10,00.‐TL x 5 / 7 =   7,14 TLYakacak parası :600,00.‐TL / 365 =   1,64 TLBayram harçlığı :500,00.‐TL x 2 / 365 =   2,73 TL

‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐

Tazminata esas günlük ücret = 108,80.‐TL 

■ Brüt  Kıdem Tazminatı  :  365 gün 30 günlük ücret1753 gün x günlük ücret

‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐(1753 gün x 30 / 365) x 108.80 TL = 15676,14 TL

Damga Vergisi: 15676,14 TL x 0,00759 =       118,98.‐TL‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐

Net Kıdem Tazminatı =  15557,17 TL

Örnek 3;

İşyerinde 3 yıldan fazla hizmet süresi olan ve iş sözleşmesi bildirim süresine uyulmaksızın sona erdirilen, aylık brütücreti 2.100,00.‐TL olan işçiye, 3 ayda 1 aylık ücret tutarında ikramiye ödenmiş, haftada 5 gün çalışılan işyerinde ayniolarak ve çalıştığı günlerde işverene maliyeti 6,00.‐TL olan yol (servis) yardımı ile çalıştığı günlerde işverene maliyeti10,00.‐TL olan yemek yardımı sağlanmış, yılda bir kez 600,00.‐TL yakacak parası ödenmiş, dini bayramların herbirinde 500,00.‐TL bayram harçlığı ödenmiştir.

Buna göre, ücret ve sağlanan menfaatlerin bir güne düşen miktarları ile bunların toplamından oluşan işçinin tazminata esas günlük ücreti aşağıda belirtilmektedir. 

Ücret :2.100,00.‐TL / 30 = 70,00 TLİkramiye :2.100,00.‐TL x4 / 365 = 23,01 TLYol (servis) yardımı :6,00.‐TL x 5 / 7  =   4,28 TLYemek yardımı :10,00.‐TL x 5 / 7 =   7,14 TLYakacak parası :600,00.‐TL / 365 =   1,64 TLBayram harçlığı :500,00.‐TL x 2 / 365 =   2,73 TL‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐Tazminata esas günlük ücret = 108,80.‐TL

■ Brüt İhbar Tazminatı  :Bildirim Süresi (Gün) x Tazminata Esas Günlük ÜcretBrüt İhbar Tazminatı :56 gün (8 hafta) x 108,80.‐TL =  6092.80  TLGelir Vergisi 6092.80 x 0,15 =    913,92.‐TLDamga Vergisi: 6092.80 x 0,00759 =       46,24.‐TL_‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐Net İhbar Tazminatı =  5132.64.‐TL

Örnek 4;

25.11.2019

144

Bölüm 7

ÇALIŞMA SÜRELERİ

Çalışma süreleri, iş hukukunda devletin emredici hükümlerle en çok müdahale ettiğialanlardan birini oluşturmaktadır.

Haftalık çalışma süresinin belirlenmesi, günlük ve gece çalışma sürelerinde azami sınırlarınöngörülmesi, fazla çalışma yasakları gibi düzenlemelerle devlet çalışma sürelerinisınırlandırmaktadır.

Bunun temel sebebi ise işçi sağlığının korunmasıdır.

25.11.2019

145

Çalışma Süreleri

Çalışma süresi, işçinin sadece fiilen çalıştığı değil, genel olarak işverenin emri altında geçirdiğisaatleri ifade eder.

İş Kanununa ilişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde çalışma süresi; işçinin çalıştırıldığı iştegeçirdiği süre olarak ifade edilmiştir.

Türkiye’de haftalık çalışma süresi esas alınmaktadır. Haftada 6 gün çalışma ve 7. gün 24 saatdinlenme uygulanmaktadır.

Taraflar anlaştıkları zaman işçi günde en fazla 11 saat çalıştırılabilir.

Çalıştırılan sürelerin haftalık ortalaması 45 saati aştığı taktirde iki ay içerisindeki haftalardadaha az çalıştırılmak suretiyle haftalık 45 saat denkleştirilmiş olur.

Taraflar isterse bu denkleştirme süresi 4 aya kadar uzatılabilir. Çalışma süreleri iş yerindepanolara asılarak gösterilmelidir.

Kural olarak ara dinlenmeleri; iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliği göz önündetutularak yirmi dört saat içinde kesintisiz olarak on iki saat dinlenme süresi dikkate alınarakdüzenlenmelidir.

Çalışma süreleri ile ilgili olarak ön görülen sınırlamalar, işyeri yada yürütülen işlerle değil,işçilerinin şahıslarına ilişkindir. Başka bir ifade ile gece ve gündüz postaları halinde işçilerçalıştırılarak işyeri 24 saat faal olabilir.

25.11.2019

146

Çalışma Sürelerine İlişkin Özel Durumlar

İşçi ile işverenin anlaşması durumunda haftada 6 gün 45 saat çalışmak yerine, sağlanacakmutabakatla haftada 5 gün, günde 9 saat çalıştırılabilir.

Bir işçi günde 8 saat çalıştırılabilir, ancak işletme 24 saat açık kalabilir veya değişik postalardafarklı sürelerde çalışabilirler. İşçi isterse fazla çalışma yaparak 8 saatlik günlük çalışmasüresini 11 saate çıkartabilir, haftalık 45 saati geçmemek koşulu ile…

İşçi, işverene ait farklı işyerlerinde de günde 11 saati geçmemek koşulu ile çalışabilir.

Aynı işyerinde farklı işçiler, işin veya işyerinin gereği olarak farklı sürelerde çalıştırılabilir.

Çalışma Sürelerine İlişkin Özel Durumlar

4857 sayılı İş Kanunu’nda haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir; ancak yer altımaden işlerinde çalışan işçiler için bu süre 37,5 saat olarak kabul edilmektedir. Söz konususürelerin üzerinde yapılan çalışmalar fazla çalışma kabul edilmektedir.

25.11.2019

147

Çalışma Sürelerinden Sayılan Haller

Yer veya su altında çalışılacak işlerde, işçilerin buralara inmeleri ve çıkmaları için gereken süreler, İşçilerin işveren tarafından, işyerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde

yolda geçen süreler, İşçilerin işveren tarafından iş ile ilgili olmaksızın başka bir yere gönderilmesi veya meşgul

edilmesi sebebi ile asıl işini yapmaksızın geçirdikleri süreler, İşçilerin, işverenin emrinden çıkacak işi bekleyerek geçirdikleri süreler, Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için ayrılan süreler (günde toplam

birbuçuk saat, işçi bunun nasıl kullanılacağını kendisi belirler), Yol, köprü, kanal yapımı, elektrik direği dikimi, boru döşenmesi gibi işyeri, işçilerin oturdukları

mahallerden uzak olduğu için topluca taşınmaları gereken işlerde, işveren tarafından sağlanantaşıtlarla toplu ve düzenli bir şekilde getirilip götürülmeleri sırasında araçta geçen süreler,

çalışma sürelerinden sayılır.

İşin niteliğinden kaynaklanmayıp, işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine getirilipgötürülme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

25.11.2019

148

Telafi Çalışması

Zorunlu nedenlerle işin durması ulusal bayramlardan ve genel tatillerden önce veya sonraişyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemliölçüde altında çalışması veya tamamen tatil edilmesi veya işçinin talebi ile kendisine izinverilmesi hallerinde işveren iki ay içerisinde çalışılmayan süreler için telafi çalışmasıyaptırabilir.

Yaptırılan bu çalışmalar fazla çalışma kapsamına alınmaz. Telafi çalışmaları, günlük ençok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz..

Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılmaz.

Telafi çalışması en çok 2 ay içinde yaptırılmalıdır. İki aylık sürenin arttırılması sözkonusu değildir. İki ay içerisinde yaptırılmayan telafi çalışması yaptırılmış gibi sayılır. İşveren 2aylık süre aşımına rağmen böyle bir uygulamaya giderse İş Kanununun 104. Maddesi gereğiher işçi için idari para cezası ödemesi gerekir.

25.11.2019

149

Özelliği Olan İşlerde Çalışma Süresi

Karayollarında, demiryollarında, deniz, göl ve akarsularda yapılan taşımacılık işlerinde olduğugibi, kimi zaman haftalık 45 saatlik çalışma süresini, işgünlerine eşit olarak bölebilmekmümkün değildir. Nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63. maddedeöngörüldüğü şekilde uygulanması mümkün olmayan iş ve işyerlerinde çalışma süreleriningünlük kanuni çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirmesüresi tanınarak uygulanmasını sağlayacak usuller Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığıncahazırlanan “Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği”ndedüzenlenmiştir ( İş K. 76 / 1 ).

Denkleştirme yapılan dönemde günlük çalışma süresi on bir saati aşamaz.

Denkleştirme süresi en çok iki aydır. Toplu iş sözleşmeleri ile bu süre dört aya kadaruzatılabilir. Turizm sektöründe bu süre dört aya çıkarılmış ve toplu iş sözleşmeleri ile altı ayakadar uzatılmasına imkân tanınmıştır.

Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar halinde işçiçalıştırılarak işletilen veya nöbetleşe işçi postaları ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine, geceçalışmalarına, hafta tatillerine ve ara dinlenmesine ilişkin özel usul ve esaslar Çalışma veSosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanan “Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerdeÇalışmalara İlişkin Özel Usul Ve Esaslar Hakkında Yönetmelik” kapsamında düzenlenmektedir.

25.11.2019

150

Kısa Çalışma

Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle geçici olarak işyerindeki işçilerin tamamının veya

bir kısmının haftalık ortalama çalışma sürelerini en az üçte bir oranında azaltan veya işyerinde

faaliyetini tamamen veya kısmen durdurulmasına kısa çalışma denir.

Bu gerekçeler ile birlikte, Türkiye İş Kurumu ilgili birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya

yazılı bildirimde bulunur. Ayrıca bu durum, işyerinde ilan edilmek suretiyle işçilere duyurulur. Talebin

uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır. Bunun usul ve esasları Kısa

Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik’te belirlenmiştir.

Gece Çalışması

Halk dilinde Gece Çalışmasına vardiya da denilmektedir.

Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.

İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez. Gece işinde günlük çalışmasüresinin azami 7,5 saatle sınırlandırılmış bulundurulmasından, bu dönemdeçalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamayacağı sonucu çıkmaktadır. İşçiningece çalıştırılabilmesi için sağlık durumunun gece çalışmaya elverişli olduğubelirten sağlık raporunun alınması gerekir. Ayrıca her iki yılda bir işçinin sağlıkkontrolünden geçmesi gerekir.

25.11.2019

151

Bir işyerinde vardiya sayısı en fazla üç olabilir. İşveren vardiya sayısını ve bunların başlangıç-bitiş saatlerini ilanen duyurmak zorundadır. Ara dinlenme sürelerini ve haftalık tatillerin deişçilere ilanen duyurulması gerekir.

Vardiyalar çoğunlukla haftalıktır. Bir hafta gece vardiyası, bir hafta gündüz vardiyası olarakişçiler çalıştırılabilir. Ancak taraflar uzlaşır ise bir haftalık süre 2 haftaya çıkartılabilir.

Gece Çalıştırma Yasağı

Çocuk ve Kadın Çalıştırma Yasağı:

Sanayiye ait işlerde on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin geceçalıştırılması yasaktır.

On sekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usulve esaslar Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları HakkındaYönetmelikte gösterilmiştir (örn; gece servisle alınıp işyerine getirilmesi ve vardiya sonundatekrar evlerine bırakılması).

Yönetmelik’te kadın çalışanların, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibarendoğuma kadar; emziren kadın çalışanların ise, doğum tarihinden başlamak üzere biryıl süre ile gece postalarında çalıştırılamayacakları da öngörülmüştür.

Ancak emziren kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekliolduğunun iş yeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde altı ay daha uzatılır.

25.11.2019

152

Fazla Çalışma Yasağı

Gece vardiyasında fazla çalışma yapılamaz. Bunun en önemli sebebi gece vardiyasında,işçilerin verimi gündüz vardiyalarına göre daha düşüktür olması ve işçilerin gece vardiyalarındaişlerine tam konsantre olamamalarından kaynaklanmaktadır.

Gece Çalışmasında Dikkat Edilecek Hususlar (Özet)

A. Gece çalışacak işçilerin sağlık raporu olmasıdır.

B. Gece çalışacak işçiler her iki yılda bir sağlık kontrolünden (check-up) geçmesi gerekir.

C. Gece çalışması 7,5 saati aşamaz.

D. Gece çalışmasında 18 yaşından küçük çocuklar çalıştırılamaz.

E. Doğum yapan kadınlar ilk bir yıl gece çalıştırılamaz.

F. Postası değiştirilen işçinin en az 11 saat dinlendirilmiş olması gerekir.

25.11.2019

153

Fazla Çalışma

İş kanununa ilişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma yönetmeliği Bulunmaktadır.

Çalışanların “mesai yapmak” dedikleri “fazla çalışma” haftalık 45 saati aşan çalışmalara İşkanununda verilen isimdir. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normalçalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi sureti ileödenir.

İş kanununda, tarafların anlaşması halinde haftalık normal çalışma süresi, iş yerindehaftaların çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekildedağıtılabilir.

Hafta tatilinde çalışılmak suretiyle haftalık çalışma süresinin aşılması da uygulamada fazlaçalışma sayılmaktadır. Bu çalışmanın parasal karşılığı, hafta tatilinde çalışan işçiye birgündelik tutarında hafta tatili ücreti, %50 zamlı ücret üzerinden birbuçuk gündelik fazlaçalışma ücreti olmak üzere toplam 2,5 gündelik verilmesidir.

25.11.2019

154

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlardayukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresiniaşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerleçalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretininsaat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücretyerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, serbest zaman olarak kullanabilir.

İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesintiolmadan kullanır. Bunlar toplanarak toplu izne çıkılabilir. Fazla çalışma, yılda 90 gün ve günde enfazla 3 saat şeklinde yapılır. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazlaolamaz.

Bir işçi, işveren ile yaptığı iş sözleşmesi gereği haftada 37 saat çalışmakta, yaptığı işkarşılığı da haftalık 740 TL almaktadır. Aşırı iş yoğunluğundan dolayı işveren işçiyi birhafta süresince 51 saat çalıştırması durumunda işçiye vereceği haftalık ücretihesaplayınız.

Bir işçi, işveren ile yaptığı iş sözleşmesi gereği haftada 40 saat çalışmakta, yaptığı işkarşılığı da haftalık 600 TL almaktadır. Aşırı iş yoğunluğundan dolayı işveren işçiyi birhafta süresince 54 saat çalıştırması durumunda işçiye vereceği haftalık ücretihesaplayınız.

25.11.2019

155

Fazla Çalışma Çeşitleri

A. Olağan sebeplerle fazla çalışma

B. Zorunlu sebeplerle fazla çalışma

C. Olağanüstü sebeplerle fazla çalışma

D. Hazırlık ve temizlik işleri sebebiyle fazla çalışma

A. Olağan sebeplerle fazla çalışma

Fazla çalışmaya işveren karar verir. Fazla çalışma için Çalışma ve Sosyal GüvenlikBakanlığı Bölge Müdürlüğünden izin alınması gerekir. İşverenin talimatı veya bilgisiolmaksızın işçinin kendiliğinden fazla mesai yapması, fazla çalışma ücretine hakkazandırmaz.

Fazla çalışma yapılmadan önce işçinin onayının alınması gerekir. Bu onay sorularakalınabileceği gibi, iş sözleşmesine konulacak bir hüküm ile önceden de alınabilir. Böylebir hükmü işçi peşinen kabul ettiğini beyan eder.

25.11.2019

156

Olağan sebeplerle yapılan fazla çalışmanın toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Azlaçalışma sürelerinin hesaplanmasında, yarım saatten az süreler yarım saat, yarım saati aşansüreler ise bir saat sayılır.

Fazla çalışmaya ilişkin kurallara aykırılık idari para cezasını getirir.

B. Zorunlu Sebepler ile Fazla Çalışma

İşyerinde meydana gelen bir arızanın giderilmesi, bir arıza ihtimalinin bulunması yahutüretim araçları için hemen yapılması gereken işlerin veya zorlayıcı sebeplerin ortayaçıkması durumunda, bununla ilgili olarak işçiler fazla mesai yapmak zorunda kalırlar(İş. K. Md. 42). Bu durumda denkleştirme yapılarak hiç ücret ödenmemesi veya %50zamlı ücret yada serbest zaman verilmesi söz konusu olur.

25.11.2019

157

C. Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma

Seferberlik sırasında ülke savunmasının ihtiyaçlarını karşılamak amacı ile BakanlarKurulu kararı ile fazla çalışma yapılabilir.

Bunun dışında Olağanüstü Hal Kanunu kapsamında, doğal afetler, tehlikeli salgınhastalıklar yüzünden ilan edilen olağanüstü hallerde, ağır ekonomik bunalımı bağlıolağan üstü hallerde fazla çalışma yapılması mümkündür.

Bu durumda denkleştirme yapılarak hiç ücret ödenmemesi veya %50 zamlı ücret yadaserbest zaman verilmesi söz konusu olur.

Fazla çalışma kararında Bakanlar Kurulu, günlük çalışma süresini, işçinin dayanabileceğien uzun süreye çıkarabilir. İşçinin iki çalışma süresi arasında en az 11 saatdinlendirilmesi gerektiğine göre (İş K. Md. 96) çalışma süresi en fazla 13 saate kadaruzatılabilir.

25.11.2019

158

D. Hazırlı ve Temizlik İşleri Sebebiyle Fazla Çalışma

İşyerinde asıl işe başlamadan önce yapılması gereken, makinelerin açılması,hammaddelerin taşınması gibi hazırlık işleri, iş bittikten sonra yapılması gereken ortalığıtoplama ve temizlik gibi işler vardır. Bu tür işler için ayrıca işçi istihdam edilebileceğigibi, uygulamada çok sık karşılaşılan, asıl işte çalıştırılan işçilere dönüşümlü olarakyaptırılabilir. Bunun sonucunda da fazla çalışma ortaya çıkar.

Fazla Çalışmanın Yasaklandığı İşler ve Kişiler

1. Sağlık kuralları bakımından günde en çok 7,5 saat veya daha az çalışılması gerekenişlerde fazla çalışma yapılmaz.

2. Gece çalışmalarında olağan gazla çalışma yaptırılmaz. Kadın işçilere her ne sebepleolursa olsun, gece döneminde fazla mesai yaptırılmaz.

3. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilere fazla çalışma yaptırılmaz.

4. 18 yaşından küçük olanlar fazla çalışma yapamaz.

5. Sağlık kuruluşundan hekim raporu olanlara fazla mesai yaptırılmaz (iş sözleşmesi ilefazla mesaiyi kabul etseler bile)

6. Hamile veya emziren kadınlara fazla çalışma yaptırılmaz.

25.11.2019

159

Bölüm 8

DİNLENME SÜRELERİ

Günlük çalışma süresinin ortasında verilen ve işçilerin işçilerin zorunlu ihtiyaçlarınıkarşılayıp dinlenmelerini amaçlayan bir serbest süredir.

Ara dinlenme süresi çalışma süresinden sayılmaz. Bu süre içerisinde işçigerekirse iş yerinden ayrılabilir.

Ara dinlenme süresi; 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika, 4 saatten7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde en az 30 dakika, 7,5 saatten fazlasüren işlerde en az 1 saat olarak belirlenir.

Günlük Çalışma Süresi Arasında Dinlenme: Ara Dinlenme

25.11.2019

160

Nüfusu 10.000 den fazla yerleşim yerlerinde çalışanlar için hafta tatili Pazar olarakkanunla belirlenmiştir. Pazar günü çalışmasını sürdüren işyerlerinde çalışanlar dönüşümlüolarak haftanın bir başka günü hafta tatili hakkını kullanırlar.

İş kanunu hafta tatilini ücretli hale getirmiştir. Hafta tatili olarak ödenen ücret çıplakücrettir.

Haftalık Dinlenme: Ücretli Hafta Tatili

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’a göre tek ulusal bayram tatilgünü Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günüdür. Türkiye'nin içinde ve dışında Devlet adınayalnız bugün tören yapılır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00'ten itibaren başlar ve 29 Ekimgünü devam eder.

Bayram ve Yılbaşı Dinlenmesi Ulusal Bayram ve Genel Tatiller

25.11.2019

161

Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü ve 1 Mayıs günü genel tatil günleridir.

A) Resmi bayram günleri şunlardır:

1. 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.

2. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.

3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.

B) Dini bayramlar şunlardır:

1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür.

2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür.

C) 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatilidir.

D) Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir. (1)

İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günüolarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak,tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

25.11.2019

162

YILLIK DİNLENME: YILLIK ÜCRETLİ İZİN

Yıllık ücretli izin hakkı ile işçinin yılda belirli bir süre, ücret geliri kesilmeden dinlenebilmesisağlanmıştır. Bu işçinin sağlığı ve verimliliği için gereklidir. Bundan dolayı da işçinin izinsüresi içerisinde herhangi bir işte ücret karşılığı çalışması yasaklanmıştır.

İşyerinin el değiştirmesi, işçilerin yıllık izin alacaklarını etkilemez. Yıllık izin hakkı işçiyekanunlarla verilmiş bir hak olup vazgeçmek mümkün değildir.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmışolan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanununyıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için belirli bir süre çalışmış olmak şartı arandığından,işçi her çalışma yılına ait iznini gelecek yıl içinde kullanır. Her yıl izne hak kazanmak için, sonizne çıkış gününden değil, son izne hak kazandığı günden itibaren bir yılın dolması gerekir.

25.11.2019

163

Kanuni Yıllık Ücretli İzin Süreleri

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 20 günden,c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden,Az olamaz.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık Ücretli İznin Kullanımı

Her yıla ait yıllık izin süresi, kural olarak bölünmeden bir defada kullanılmalıdır. Ancakkanunun 56. maddesinde “53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, taraflarınanlaşması ile en çok 3’e bölünebilir” denilmektedir.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlaraistemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yoldageçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izinvermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izinkayıt belgesi tutmak zorundadır. (madde 56)

25.11.2019

164

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği´nin 15. maddesi uyarınca, işçi sayısı 100 kişiden fazlaolan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsileniki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulmasıgerekmektedir. İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde; izin kurulunun görevleri,işveren veya işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendiaralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilir.

Yıllık ücretli iznin ne zaman kullanılabileceğine, işverenin yönetim yetkisi gereğinceişveren karar verecektir. İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediğizamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirecektir.

İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihlerarasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar.

25.11.2019

165

Bölüm 9

TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ VE SENDİKALAR HUKUKU

Sendikalar, toplu iş sözleşmesi ve toplu iş uyuşmazlıkları 2012 yılında kabul edilen6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda düzenlenmiştir.

Anayasamıza göre çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerindeekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek içinönceden izin almaksızın, sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahiptirler (m.51/1).

Güçlü olan işverene karşı zayıf durumda olan işçiler, hak ve menfaatlerini korumak içinsendika ve konfederasyon kurabilmeleri veya bu kuruluşlara üye olabilmeleri anayasalgüvenceye alınmış bulunmaktadır.

Yine Anayasamıza göre işçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyaldurumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapmahakkına sahiptirler.

25.11.2019

166

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ

Toplu iş sözleşmesi “İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkinhususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendikaüyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi” ifade eder.

Toplu iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

Toplu iş sözleşmesinin normatif kısmında iş sözleşmesinin şekline ilişkinhükümler, iş sözleşmesinin yapılmasını emreden veya yasaklayan hükümler,çalışma şartları ve çalışma ve dinlenme sürelerine ilişkin hükümler, ücret veeklerine ilişkin hükümler, fesih bildirimi süreleri veya işverenin fesih hakkınınkısıtlanmasına ilişkin hükümler yer almaktadır.

Toplu iş sözleşmesinin borçlar hukuku kısmı, borç doğurucu hükümleri ihtivaetmektedir. Tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması vedenetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvuracak hükümler, toplu iş sözleşmesininborçlar hukukuna ilişkin kısmını teşkil etmektedir..

25.11.2019

167

Bir işverenin aynı iş kolunda bir iş yerinin bulunması halinde bu iş yeri içinyapılan toplu iş sözleşmesi, iş yeri toplu iş sözleşmesidir. Bir gerçek ve tüzelkişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı iş kolunda birden çok iş yerininbulunduğu iş yerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılır.

Bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için iki şartın bir arada bulunmasıgerekmektedir. Birinci şart, işçi sendikasının iş kolunda çalışan işçilerin en azyüzde birini üyeliğe kaydetmiş olmasıdır. İkinci şart, sendikanın toplu iş sözleşmesiyapmak istediği iş yerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının,işletme toplu iş sözleşmesi için ise iş yerlerinde yüzde kırkının kendi üyesiolmasıdır.

Bir iş kolunda çalışan işçilerin yüzde birinin tespitinde bakanlıkça her yıl ocak vetemmuz aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır.

Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Aile, Çalışma ve SosyalHizmetler Bakanlığı’na başvurarak yetkili olduğunun tespitini isteyebilir. Aynışekilde işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de bakanlığa başvurarakyetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.

Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşıtarafı toplu görüşmeye çağırır. Bu süre içerisinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesihükümsüz hale gelir.

İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılacak olan ilktoplantıya gelmez veya aynı süre içinde toplu görüşmeye başlamazsa yetkisidüşer.

25.11.2019

168

Toplu iş sözleşmesi en az bir en çok üç yıl süreli yapılabilir (m. 35/2). Toplu işsözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz,kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. Bu sebeple toplu işsözleşmesi ancak taraflarca kararlaştırılan sürenin bitimi tarihinde sona erecektir.

Bireysel iş uyuşmazlıkları işçi ile işveren arasındaki bireysel iş ilişkisinden doğanuyuşmazlıklar iken; toplu iş uyuşmazlıkları, işçi sendikası ile işveren sendikası veyaişveren arasında toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında ortaya çıkan menfaatuyuşmazlığı şeklindeki uyuşmazlıklardır.

Olağan arabuluculuk süreci, grev ve lokavtın ertelenmesinde söz konusu olanarabuluculuktan farklı nitelikte olduğundan, grev ve lokavt öncesi olan bu arabuluculuğaolağan arabuluculuk denilmektedir.

Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt; genel sağlığı veya millîgüvenliği, büyükşehir belediyelerinin şehir içi toplu taşıma hizmetlerini, bankacılıkhizmetlerinde ekonomik veya finansal istikrarı bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı buuyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir (m.63/1). Budurumda Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı uyuşmazlığın çözümü içinbizzat arabuluculuk yapabileceği gibi bir kişiyi de arabulucu olarakgörevlendirebilir. İşte bu süreçteki arabuluculuğa olağanüstü arabuluculukdenilmektedir.

25.11.2019

169

GREV VE LOKAVT

İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle iş yerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğinegöre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynıamaçla çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir.

iş yerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işverenvekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerintopluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir.

Grev kararı, uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren altmış gün içindealınabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihteuygulamaya konulabilir.

Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grevkararının kendisine tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve busüre içerisinde altı işgünü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir.

Grev ve lokavt kararları, kararı alan tarafça iş yeri veya iş yerlerinde derhal ilân edilir.

25.11.2019

170

Grev Oylaması

Grev kararının iş yerinde ilan edildiği tarihte o iş yerinde çalışan işçilerin en az dörttebirinin ilan tarihinden itibaren altı iş günü içinde iş yerinin bağlı bulunduğu görevlimakama yazılı başvurusu üzerine, görevli makamca talebin yapılmasından başlayarakaltı iş günü içinde grev oylaması yapılır.

Oylamada grev ilanının yapıldığı tarihte iş yerinde çalışan işçilerden oylamayakatılanların salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde karar verirse, bu uyuşmazlıktaalınan grev kararı uygulanamaz. Grev oylaması yapılırken iş yerindeki sendikalı olan veolmayan bütün işçilerin göz önünde tutulması gerekir.

İşçiler grev kararı alan sendikanın üyesi olsun ya da olmasın greve katılıp katılmamaktaserbesttir. Ancak greve katılan veya lokavta maruz kalan işçiler iş yerinden ayrılmakzorundadır (m. 64/1). Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenlerin iş yerindeçalışmaları hiçbir şekilde engellenemez. Ancak işveren bu işçileri çalıştırıpçalıştırmamakta serbesttir.

Greve katılan işçi daha sonra çalışmak isterse çalışabilir. Ancak grevin başladığı tarihtegreve katılmayan veya greve katıldıktan sonra vazgeçen ve iş yerinde çalışan işçisonradan greve katılamaz. Grev sonunda bir toplu iş sözleşmesinin imzalanmasıdurumunda bu sözleşme, grev sırasında zorunlu olarak çalışması gereken kişiler hariçgreve katılmayanlara uygulanmaz.

25.11.2019

171

SENDİKALAR HUKUKU

İş hukuku yalnızca işçi ile işveren arasında çalışmaya dayanan bireysel ilişkileri değil aynızamanda toplu ilişkileri de düzenleyen bir hukuk dalıdır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre sendika, işçilerin veyaişverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarınıkorumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerekbir iş kolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahipkuruluşlardır.

Sendika Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre sendikaların dört tane zorunlu organlarıvardır. Bunlar; genel kurul, yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplinkuruludur. Bu zorunlu organların yanında Kanun ayrıca tüzükte yer verilmek şartıylaisteğe bağlı olarak başka organlarında kurulabileceğini öngörmektedir. Ancak zorunluorganlara ait görev, yetki ve sorumluluklar seçimlik organlara devredilemez.