オフィス・サポートNEWS

となりの弁護士

弁護士法人

パートナーズ法律事務所長

弁護士 原 和良

たまに、近所の子ども向けの造形教室の手伝い

をしています。スタッフは、みんな心優しく、仲

良しです。ただ、気が利くとか、テキパキしてい

るかとか、そのあたりはもちろん、人によって違

います。そんな中で、先日、印象的な会話があり

ました。たしか、何度か来てもらったスタッフに

ついて、あの子はぼんやりしてるからね、だから

まあ、よっぽど人が足りないときにだけ呼べばい

いんじゃない、という話になったときだったと思

います。教室を主宰している先生が、「いや、そ

ういう人も大事。むしろ、大人にも色んな人がい

ることを知らしめなくちゃ」と言ったのでした。

なるほど、と膝を打ちます。ぼんやりしている

人は、ぼんやりしているだけで、「そういう大人

もいるのだ」と子どもに知らしめることができま

す。それは案外大事な役割ではないでしょうか。

今の子どもたちは、核家族化等により、おそら

く昔より変な大人と接する機会は減っているで

しょうが、実際には今も、変な大人、ぼんやりし

た大人、何もしない大人が、ちゃんと生身の体を

持って生きています。そんなの怠けてるじゃん、

と思う子どももいるでしょう。私もどんくさいの

で、子どもに「ちゃんとやれ」などと言われるこ

とがあります。でも、彼らがいつか人生に躓いた

とき、誰かに求められた大人像に近づけなくて

焦ったとき、かつて生身のぼんやりした大人がな

んとなくそこにいた（そして、いることを認めら

れていた）のを見ていた経験は、少なからず意味

があるのではないかと思うのです。

何かができなくても、気が利かなくても、世界

にいていい。当たり前のことです。人手不足の

折、企業でも、色んな人がその特性に応じて働き

続けられる仕組みになっていくでしょう。だから

大丈夫、こんな大人でも楽しいよ、ということ

を、大人みんなで身をもって知らしめていけたら

いいなあ、と思いました。

釜澤

菜穂

一般法と特別法

8

１

法律をかじったことがある人はどこかで聞

いたことがあると思うが、日本の法律体系

は、一般法と特別法という関係が問題になる

ことが多い。私企業を含め私人と私人の間の

権利義務関係のルールを定めるのは、一般法

では民法である。しかし、民法だけではルー

ルが不十分であるときには、ある類型の契約

関係に関して特別法が制定されている。商取

引や会社のルールを定めるのが商法や会社法

であり、会社（使用者）と労働者とのルール

を定めるのが労働契約法や労働基準法であ

る。

特別法がある場合には、特別法が優先し、

特別法に定めていないことは一般法を適用す

るというのが、法律のルールになっている。

２

２０２０年４月１日から新民法が施行され

る。この中で、議論に取り残された特別法が

ある。労働基準法に定める給料や有給休暇に

関する時効の規定である。今回の民法改正で

時効制度が整備され、一定期間が経過すると

権利行使が制限される消滅時効の精度が５年

とされた。他方、賃金・残業代や有給休暇の

消滅時効は、現行法は２年のままである（退

職金の時効は５年）。労働基準法は、最低限

の労働条件を定めてそれを下回る契約は無効

とする法律である。最低基準を定めた法律な

のに、飲み屋のツケは今回の改正で５年間は

保障されるのに、残業代は２年分しか法律上

保障されないという、おかしな現象が発生し

ている。

サービス残業が当たり前の日本社会で、未

払い残業代を５年に遡って請求する権利を認

めたらたまったものじゃない、という主に大

企業経営者の本音が見え隠れする。

遅ればせながら現在、労働基準法の改正に

よる時効制度の見直しが進められているよう

である。

３

特別法と一般法の関係をめぐっては、まっ

たく理解できない事態が他でも起きている。

検察官の定年延長問題である。政府は、閣

議決定で63歳と法定されている検察官の定年

を延長するとした。検察庁法は一般法である

国家公務員法の特別法であり、検察官の定年

には特別法である検察庁法が優先適用され

る。過去の政府答弁も、明確にそう答えてい

る。

それを、立法改正なしに閣議決定で改定す

ることは、行政による立法権の侵害であり、

どう転んでも認められるものではない。長寿

社会を迎えて就労年齢が伸びているのは確か

だし、どうしても検察官の定年を延長したい

のであれば、国会に検察庁法の改正案を上程

して法改正をすればよい。今回の閣議決定

は、無効な閣議決定としかいいようがない。

色んな大人がいてもいい

編

集

後 記

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TEL 03-6280-3925 FAX 03-6280-3926

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第���号 ����年�月

発行責任者 鎌田 勝典

オフィス・サポートNews

社会保険労務士法人・行政書士事務所

１．今回のカンヌ国際映画祭のパルム・ドールは

韓国の映画「パラサイト 半地下の家族」だった

（その後米国アカデミーの作品賞まで取った）。

前回のカンヌパルム・ドールは是枝監督の「万引

き家族」。２つの作品が共通して描いたのは格差

社会。

２．韓国の格差社会の象徴は、世界最下位の合計

特殊出生率0.98に端的に表れている。韓国の若者

たちは異常な就職難（大学卒業生の就職率６割

台）、異常な自殺率（OECD加盟国中最高）、異常

な未婚率（2015年の30代男性未婚率44.3％）の下

に置かれ、多くは恋愛、結婚、出産、夢をあきら

めているという。中年世代もリストラに怯え、高

齢者は貧困率46％（2015年）。若者の自殺率は、

OECD加盟国中最高という状況。これらの貧困が世

代間連鎖となっている。映画「パラサイト」が描

いた韓国社会の実情は、元東京新聞ソウル支局長

（現フリージャーナリスト）の金敬哲氏の著書

『韓国 行き過ぎた資本主義～「無限競争社会」の

苦悩』（講談社現代新書）が詳しい。

３．翻って「万引き家族」が描いた日本社会の実

情は、韓国社会と本質的に違いがないように思え

る。合計特殊出世率1.43は上向くのか、下がり続

けるのか？

「万引き家族」から「パラサイト 半地下の家族」へ

723,;

新型コロナウイルスと休業補償の関係は？

労使トラブル110番

派遣労働者の同一労働同一賃金の対応

失敗しない就業規則の作成・改定のポイント

新シリーズ 会社を強くする『経営の切り口』

司法書士の業務つれづれ帳

JAZZでほっと一息

となりの弁護士 ほか

連 載

千葉県富津市マザー牧場の羊

新型コロナウイルスによる感染の広がりの下で、さ

まざまな不安が広がっています。企業にとっては、感

染者、濃厚接触者、家族である従業員に対してどのよ

うな取扱ったらいいのかという疑問も生まれているよ

うです。厚労省は企業向けのＱ＆Ａを発表しました。

【労働安全衛生法と感染症法の関係】 労働安全衛生法第68条は、「事業者は、伝染性の疾

病その他の疾病で、労働省令で定めるものにかかった

労働者については、労働省令で定めるところにより、

その就業を禁止しなければならない。」と規定してい

ます。しかし、この規定は新型インフルエンザ等に対

応したものに改正されていません。流動の激しい国際

社会においては日本から遠く離れた国で発生した新型

インフルエンザが直ちに世界全体に広がります。すで

に死語ともなっている「法定伝染病」という形で限定

的に特定することはできないのです。

そこで新しく感染症法が制定されました。感染症法

は、過去の伝染予防法、性病予防法、結核予防法、エ

イズ予防法が廃止・統合され（1997年）、新型インフ

ルエンザ等にも対応できるように改正（2008年）され

今日に至っています。感染症法は、該当する疾病にか

かった者の就業制限だけでなく、「食品製造等特定業

務への就業制限」も規定しており、一般業務への就業

制限の対象とはならないが、業務の種類によって就業

制限の対象となる場合があるとしています。

【新型コロナウイルスが感染症法上の指定感染症に】 厚労省のＱ＆Ａ（２月１日付）は次にように述べて

います。

つまり、①労働安全衛生法上の就業制限措置の対象

ではなく、感染症法に基づくこと、②感染症法上の就

業制限の仕組みは、「指定感染症の定め→都道府県知

事による就業制限等の措置」となっていることとされ

ています。

【感染者を休業させた場合の休業補償義務は？】 労働基準法第26条は、「使用者の責に帰すべき事由

による休業の場合」には平均賃金の60％の休業手当を

支払わなければならないとしています。新型コロナウ

イルス感染者を休業させた場合はどうでしょうか？Ｑ

＆Ａ（２月６日付）問４は次のように述べています。

【単なる症状のある者や家族等への対応】

なお、「自宅勤務などの方法により労働者を業務に

従事させることが可能な場合において、これを十分検

討するなど休業の回避について通常使用者として行う

べき最善の努力を尽くしていないと認められた場合に

は、「『使用者の責に帰すべき事由による休業』に該

当する場合があり、休業手当の支払が必要となること

があります」（２月18日版Q&A問３）とされていま

す。

また、被保険者保険に加入されている方は、傷病手

当金の支給対象となります。

【単なる症状のある者や家族等への対応】 新型コロナウイルスかどうかわからないもののその

疑いがある者は、①その労働者が自主的に休む場合

は、通常の病欠と同じ扱いとなります、②一定の症状

があることのみで一律に休業させる場合は、「使用者

の責に帰すべき事由による休業」に当てはまりますの

で休業手当を支払う必要があります。

新型コロナウイルスに感染した労働者の家族その他

の濃厚接触者、あるいは家族に新型コロナウイルス感

染者が発生した場合については、直ちに報告するよう

義務づけ会社として必要な指示を行うようにした方が

よいでしょう。どのような対策をとるかはその都度行

政と相談しながら進めてください。

なおこれらの点を整理した「病者の就業禁止規定」

を盛り込んだ就業規則に改定することをお勧めしま

す。旧いモデル規定は労働安全衛生法の規定の段階で

とどまっているようです。

問３ 労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業禁止

の措置を講ずる必要はありますか？

２月１日付で、新型コロナウイルス感染症が指定

感染症として定められたことにより、労働者が新型

コロナウイルスに感染していることが確認された場

合は、感染症法に基づき、都道府県知事が就業制限

や入院の勧告等を行うことができることとなります

ので、それに従っていただく必要があります。

労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業制限の

措置については対象となりません。

問４ 労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業

させる場合、休業補償はどのようにすべきですか？

新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行

う就業制限により労働者が休業する場合には、一般的に

は「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しない

と考えられますので、休業手当を支払う必要はありませ

ん。

723,&6

新型コロナウイルスと休業補償の関係は？

オフィス・サポートNEWS 2

オフィス・サポートNEWS 7

年金相談の現場から

特定社会保険労務士 鎌田 勝典

症状と疾病の違い

～医師による正確

な診断が先決

【基準傷病による障害基礎年金という制度がある】 通常、障害年金は、障害認定日（初診日から１年６ヵ月

経過した日)において障害等級に該当した状態にあったとき

に支給されるのが原則です。また、障害認定日には障害等

級に該当しなかったものの事後に症状が重くなって障害等

級に該当した場合には事後重症という制度があり、障害等

級に該当した段階で受給できるという制度もあります。

他にも「基準傷病による障害基礎年金（または障害厚生

年金)」という制度もあります。これは、障害等級に該当し

ない程度の障害の状態にある者に新たな傷病（基準傷病）

により障害等級に該当しない障害（基準障害）が発生し、

併合して障害等級に該当するに至ったときは、障害年金が

支給されるというものです。

様々な症状が生まれ、その一つひとつは障害等級に該当

しないが、併合した該当するという場合に支給されるもの

ですから、あなたの場合はその可能性もあると思います。

【症状と傷病の違い】 あなたの場合、貧血、高血圧、うつなどいくつかの症状

があるようですが、病名が定かではありません。貧血の場

合も、難治性貧血群、出血傾向群、造血噐腫瘍群などいく

つかの分類がなされ、そのそれぞれごとに等級別の数値や

症状の区分があります。高血圧症も最大血圧140ｍｍＨｇ

以上、最小血圧90ｍｍＨｇ以上のものを指しそれに伴う合

併症もあります。うつもうつ状態なのか、うつ病なのか、

双極性障害なのかの正確な診断が必要です。

「傷病」とは、「疾病又は負傷及びこれらに起因する疾

病を総称したものいう」とされており、単なる主観的な症

状ではありません。障害年金の認定基準では、傷病別に定

められた基準が示されています。

まず医師による正確な診断を下してもらうことが大切で

す。うつが主要な病気で、諸症状が生まれている場合もあ

れば、他の病気が原因でうつ状態が生まれている場合もあ

ります。これは主観的判断で決められないものです。場合

によっては大きな医療機関で総合的な診断を下してもらっ

た方がいいかもしれません。

貧血、高血圧、うつ状態などの諸症状があり、働けない状態です。10年前

に夫が心臓病で急死し、遺族基礎年金をもらっているのですが、いま高校生

の子があと２年で卒業してしまうのでその後の生活のことを考えると障害年

金をもらえないだろうかと思っています。

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障害年金を受けるこ

とそのものに家族が

抵抗している場合

【生活基盤の立て直しの基盤に】 障害年金をもらうことによって生活を立て直すきっか

けにできる可能性があります。あなたの場合、就職して

まもなく病気になられたようですから、もし障害等級２

級に該当すれば月15万円程度の年金をもらうことができ

ます。それをもらいながら少しずつ仕事の量を増やして

いく、その過程で病気も克服することができる可能性が

あります。

【一部にある誤解】 まだ一部に「障害年金をもらったら働けないのでは」

という誤解があります。しかし、障害年金をもらいなが

ら働いている人はたくさんいます。とくに精神的な病の

場合、いきなり100％の仕事に復帰するのはなかなか難し

いと思いますから、あせらずまず障害年金で生活基盤を

ある程度確立して徐々に復帰していくという道は賢明な

選択と思います。よくお母さんと話し合ってください。

就職後１年ぐらいでうつ、気分障害の症状が生まれ、休職して、その後退

職、現在は週１回のアルバイトをしています。生活のこともあるので、障害

年金を請求して、少しずつ生活を立て直したいと考えているのですが、母親

が「障害年金なんてもらったら仕事ができない」「周りに知られたら再就職

に不利」と言って抵抗しています…。

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オフィス・サポートNEWS

JAZZでほっと一息 アドバンスト・ソフト 小柳 忠章

God Bless The Child 神よめぐみを

教会で歌われる讃美歌かと思っていましたが、1939年に歌手

のビリー・ホリデイ自身がアーサー・ハーズォグ・ジュニアの

助けを借りて作詞作曲したものでした。ビリーが出資してでき

たレストランを経営する母親のもとに、少額のお金を借りに

行った時、「お金は貸さないよ」と言われ、腹を立てたビリー

が母親にむかって「God Bless The Child」と言って店を出て行っ

たと伝記に書いてあるそうです。「God Bless You」だったら

「神のご加護を」という意味だから、それに近いのかな。作曲

の相談を受けたハーズォグも「どういう意味？」と訊いたそう

です。ビリーは３週間経っても怒りが収まらなくて、歌にした

というのだからすごいことです。レコーディングは1941年で

す。 持てる者はさらに与えられ、持たざる者はさらに失う

聖書はそう言っているけど、今でもその通りよ

ママが持っていてもね、パパが持っていてもね

だめ、神様は自分で稼いでくる子を祝福するの

自分のものは自分でね

そうさ、強き者はさらに強くなり、弱い者は消えていく

ポケットが空っぽな奴で成功する奴はいない

ママが持っていてもね、パパが持っていてもね

だめ、神様は自分で稼いでくる子を祝福するの

自分のものは自分でね

お金さ、玄関の前に群れをなして友達が集まっていても

お前が何処かへ行ってお金を使ってしまったら

もう誰も来ないさ

お金持ちと付き合えば、パンの耳くらいはくれるだろう

なんとかやっていけるだろうけど、多くを取ったらダメだ

ママが持っていてもね、パパが持っていてもね

だめ、神様は自分で稼いでくる子を祝福するの

自分のものは自分でね

ママが持っていてもね、パパが持っていてもね

だめ、神様は自分で稼いでくる子を祝福するの

自分のものは自分でね

彼は心配ないさ、だって自分のお金を持ってるから

まるで資本主義経済の下で生きるバイブルですね。「富める

者はますます富み、貧しき者はさらに貧しく」その通りです。

聖書は信仰を持つ者という意味で書いてあるようですね。「信

じる者は救われる」みたいなものかな。

この曲は、スティーブン・スピルバーグの1993年の映画「シ

ンドラーのリスト」のサウンドトラックの一部に使われていま

す。ナチスの下ではジャズは禁止されていましたから、この曲

が流れるということはナチス党員であったシンドラーが体制か

ら離反する意志を強調しているのだそうです。知らなかった

なー。

この時代のスタンダード・ジャズの歌詞をずいぶん訳してき

ましたけど、殆どが男性が書いたものでした。ハーズォグの助

けがあったとは言え、女性が歌詞を書いたことにも意味はあり

そうです。10小節の繰り返しに８小節のサビという構成からも

歌詞が先にあり曲を付けたか、それとも歌いながら作り上げた

のかのどちらかでしょうね。

司法書士の業務つれづれ帳 第45回 司法書士事務所リーガルオフィス白金

代表司法書士 飯田 茂幸

法務局による遺言の保管制度

平成30年７月に成立した改正相続法のうち、法務局における

自筆証書遺言に係る遺言書を保管する制度（以後「遺言書保管

制度」という）の施行日が本年７月10日と決まった。自筆証書

遺言は自分ひとりで作成できるので費用も手間もかからない

が、管理は自分でしないといけなかった。自己管理となれば、

いざ相続となったときに相続人に発見されない可能性もある

し、発見されても改ざんされる恐れもある。認知症になれば、

遺言を書いたけど、どこに置いたかわからないということにも

なる。認知症高齢者の数も年々増えていることから(2025年には

65歳以上の高齢者の約５人に１人が認知症になるとの推計もあ

る)、相続での紛争防止のため、この保管制度ができた。

遺言書の保管を希望する人は、その人の住所地もしくは本籍

地又はその人が所有する不動産の所在地を管轄する法務局に遺

言を持参して遺言の保管を申請する。遺言書の保管の申請は、

本人が自ら出頭してする必要があり、代理人による申請はでき

ない。申請の際には本人確認がされる。保管の申請がされた遺

言書は，法務局で原本が保管されるとともに、遺言書の画像情

報も法務局で管理される。

遺言者は、保管されている遺言書を閲覧することができる

が、遺言者以外の者は、遺言者の生存中は、遺言書の閲覧等を

行うことはできない。遺言者の死後、相続人と受遺者は、遺言

書が保管されているか否かを法務局に照会し、その有無につい

ての証明書の発行を受けることができる。また、遺言が保管さ

れていれば、遺言書の画像情報を用いた証明書（遺言書情報証

明書）の交付を受けること、また原本の閲覧ができる。これら

の手続きには一定の手数料がかかるが、具体的な金額はまだ公

表されていない。

遺言書の「検認」という制度がある。遺言者の死後に発見さ

れた自筆証書遺言を家庭裁判所で開封し、遺言書の内容を明確

にして遺言書の偽造・変造を防止するための手続だが、偽造・

変造が防げるのは検認日以後であり、検認前の偽造・変造は防

げない。また、発見者が遺言書を隠したり破棄してしまうリス

クもある。

遺言書保管制度は、遺言者本人の生存中に遺言の内容を画像

情報にして保管するので、偽造・変造・隠匿・破棄のリスクが

なくなる。よって、遺言書保管制度を利用した場合は、検認は

不要となる。

実家が空き家になったが、名義が(亡)祖父や(亡)祖母のままで

売却できないという相談や、自宅を建て替えたいが土地の名義

が(亡)祖父や(亡)祖母のままで建築が進まないという相談が年々

増えている。所有者不明土地（相続登記が放置され、所有者が

特定できない土地）は、日本全国で約20％あり、その面積は九

州本土を上回るという社会問題もある。これらの問題の多くは

遺言によって回避することができる。

昨今、ＳＤＧｓ(持続可能な開発目標)をよく耳にするように

なったが、次世代に対する責任として相続問題にも取り組んで

もらえればと思う。

URL:http://shirokane-legal.com/

6

派遣労働者の同一労働同一賃金の対応

【派遣労働者の同一労働同一賃金の２つの待遇決定方式】 いわゆる「働き改革法」に基づく派遣法の改正によ

り、2020年４月までに派遣労働者にも同一労働同一賃金

が求められることになりました。派遣労働者の待遇決定

方式は、次の２つの方法のいずれかを選択しなければな

らないとされています（令和元年７月８日職発0708第２

号。以下「通達」。）

(1) 派遣先に雇用される通常の労働者との間の均等・

均衡待遇の確保

(2) 一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保

（以下「労使協定方式」。）

上記２つの方式のうち、多くの会社は(2)の労使協定方

式を採用するようです。もともと(1)の方式が原則とされ

たのですが、この方式だと派遣先が変わる都度に派遣労

働者の給与額も変わってしまうことになり、労働条件の

不利益変更を避けなければならないという事由から無理

がありました。そこで労使協定方式も選択肢として出さ

れたという経過をたどったわけです。ところが労使協定

方式にも次のような条件があり、対応に苦慮している派

遣元が多いのが実態です。

【労使協定方式における賃金決定の要件】 労使協定方式をとる場合の派遣労働者の賃金決定の方

法は次の２つの要件を満たさなければならないとされて

います。

＜基本給・賞与・手当等＞

以下の「①×②×③」で計算された額です。

①職種別の基準値：以下のいずれかの統計を採用する

こと（その統計は発表されています）

イ：賃金構造基本統計調査の特別集計により算出し

た賃金

ロ：職業安定業務統計の特別集計による求人賃金

（月額）の下限額の平均

②能力・経験調整指数：「勤続０年」を100として算出

された指数（表が出されています）

③地域指数：派遣就業場所の地域の物価等を反映する

ため、算出した指数

＜通勤手当＞

通勤手当については、「実費支給により同等以上を確

保する」か、「一般労働者の通勤手当に相当する額（＝

１時間当たり72円）と同等以上を確保する」かを労使協

定で定める

＜退職金＞

退職金については、以下の３つのいずれかを労使協定

で選択します。

①退職手当制度で比較する

②一般労働者の退職金に相当する額（一般基本給・賞

与等×６％）と同等以上を確保する

③中小企業退職金共済制度等に加入する場合

【統計に基づく賃金額と雇用条件に基づく賃金額とが

食い違うとき】 以上の計算式に基づき算出された賃金額と、派遣元が

派遣労働者を雇用したときの雇用契約に基づく賃金額と

が大きく食い違う場合が生まれます。一般に、政府の統

計により算出された賃金額の方が雇用条件より多額と

なってしまうケースが多いようです。

厚労省が発表している「労使協定Ｑ＆Ａ」では次のよ

うに述べていますので参考にしてください。

(1) 「派遣先の事業所その他派遣就業の場所の所在地

を含む地域において派遣労働者が従事する業務と同種の

業務に従事する一般の労働者であって、当該派遣労働者

と同程度の能力及び経験を有する者の平均的な賃金の

額」と同等以上であること（時給換算した額を比較する

こととする）

(2) 派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能

力又は経験その他の就業の実態に関する事項の向上が

あった場合に改善されるものでなければならない（どの

事項を勘案するかは労使に委ねられる）

オフィス・サポートNEWS

労使トラブル110番 労働相談メール roudou@officesup.com

弊社はいくつかの会社にシステム設計技術者及びソフトウエア開発技術者の業務に従事する従業

員を派遣しています。ある派遣先からは「労使協定方式を採用する派遣元の会社のみから派遣を受

け入れることとする」との通知が届いており、弊社もそうしたいと考えているのですが、政府の通

達で示されている政府の統計をそのまま利用すると、現行給与支給額とかなり乖離してしまうので

すが…。

3

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問２－８ 能力・経験調整指数について、例えば、勤

続５年目の協定対象派遣労働者については、必ず「５

年」の指数を使用しないといけないのか。

（答）能力・経験調整指数の年数は、派遣労働者の勤

続年数を示すものではないため、ご指摘の場合に、必

ず「５年」にしなければならないものではない。

例えば、職務給の場合には、派遣労働者が従事する

業務の内容、難易度等が、一般の労働者の勤続何年目

に相当するかを労使で判断いただくことになる。

100人を超えるような規模の会社でも懲戒処分

をしたことはないという会社はあるようで、実際

にそういう事態になると、事後にいろいろと懲戒

関係の規定を見直したいという相談が来たりしま

す。

その中で、現行の出勤停止の日数の上限が７日

なのを、もっと延ばせないかという相談がありま

した。その方は、「懲戒処分といっても、よほど

のことがなければ懲戒解雇に踏み切ることはでき

ない。そうすると、出勤停止をもう少し重くした

い」と考えたようです。テレビでも停職３か月１）

というのをよく聞くということでした。

懲戒処分としての出勤停止は、ほとんどの会社

に定められていますが、その上限日数にはバラツ

キがあるようですが、そこに制限はあるのでしょ

うか。

１．出勤停止とはなにか

（懲戒処分としての）出勤停止とは、制裁とし

て一定期間出勤することを禁止するものです。会

社によっては、特に長期間にわたるものを「懲戒

休職」や「停職」としている場合がありますが、

ここでは同じものとして扱います。

出勤停止の期間中は、一般的に賃金は支払われ

ません。そのため、本人の経済的な損失は大きい

ものとなりますが、行政解釈は、「出勤停止期間

中の賃金が受けられないことは、制裁としての出

勤停止の当然の結果」としており、減給制裁に関

する労基法第91条の規定にも関係ないとしていま

す２）。

２．出勤停止の日数の上限 ところで、出勤停止による無給状態が長期間に

わたれば社員の生活を脅かす恐れがあります。そ

のため、過度に長い出勤停止は「公序良俗」に違

反するものとして無効となります。裁判例の中に

は、６か月間の懲戒休職に関して、「程度におい

て重すぎるといわざるを得」ないとして、３か月

の限度で有効としたものもあります３）。

しかし、３か月の出勤停止というのも、筆者は

ほとんど目にしたことがありません。そこで、労

務行政研究所の調査４）をみると、出勤停止の日数

で最多なのは、「休日を含めた暦日」の場合で

「14日」と「１か月」（23.1％）、「休日を除く

労働日数」の場合で「10日」（39.5％）でした。

また、長期間にわたる出勤停止は、それだけト

ラブルにつながりやすくなることも考えられま

す。学説には期間が１～３ヵ月と長い懲戒休職に

ついて、労働者に重大な不利益を与えるため、そ

の有効性は「厳しく判定される」とするものもあ

ります５）。

以上のことから、出勤停止の上限としては長く

て１か月程度が妥当なのではないでしょうか。そ

して、実際の運用にあたっては、過去の処分例や

非違行為の程度、過去の指導状況などもふまえて

検討することが必要といえます。実際に１か月の

出勤停止をする場合は、かなり重い処分と考え

て、慎重に検討しなければなりません。

なお、出勤停止に限らず、就業規則で日数を定

める場合には、「（休日を含む）暦日数」のこと

なのか、「労働日数」のことなのか、明確にして

おくようにしてください。特に定めのない場合は

民法の規定に則って暦日数でカウントすることに

なるでしょう。

１）これは、ほとんどが公務員の懲戒処分と思われま

す。公務員の場合は国家公務員法により１年を超えない

範囲内で抵触制度があります。

２）S23.7.3基収2177

３）H8.4.17盛岡地一関支判「岩手県交通事件」

４）「懲戒制度の最新実態」労政時報3949号。なお、同

調査では、最近の懲戒制度の変更内容という設問がある

が、そこでは出勤停止の上限の引き上げという回答が散

見される。

５）菅野和夫「労働法〔第12版〕」弘文堂

失敗しない就業規則の作成・改定のポイント㊻

オフィス・サポートNEWS

ＭＯＲＩ社会保険労務士・行政書士事務所

代表 森 慎一 （http://office-mori.biz/）

第46回：懲戒処分としての出勤停止

4

オフィス・サポートNEWS

経営コンサルタント 野澤 周永 （株式会社Ｖコンサル）

http://www.vcon.jp

第82回：会社の成長発展を目指す（その２）しくみづくり

新シリーズ 会社を強くする『経営の切り口』

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＊ブログとFACEBOOK始めました！HPにリンクしてご覧下さい。

会社の成長や発展を願うならば、環境改善をし、し

くみ（システム）を構築し、そして資源の価値向上を

実現させる必要があることを前回お話ししました。そ

して、会社の成長・発展の前提として、環境づくりあ

りきであることをご説明しました。さて、働くための

良い環境が築かれる中で、何が必要とされるのでしょ

うか？ それは、人間が健全に生きていくために必要

な体のメカニズムと同様に、会社の事業のしくみが健

全に築かれることが必須条件となります。

まず考えたいのは会社の「事業のしくみ」とは何か

ということです。事業（ビジネス）を行うためには、

まず仕事をとってくること、すなわち、営業活動が必

要です。次にとってきた仕事をこなすこと、すなわ

ち、注文のあった製品を作ったり、発注者にサービス

提供（飲食・施設利用・各種専門サービスなど）を行

う必要があります。そして、いただいたお仕事に対す

る製品やサービスをそのお客様の要求する通りに提供

すれば、代金を請求して、回収する事務手続きやそれ

らの管理を要します。このように営業⇒製造・サービ

ス提供⇒事務・管理という事業の一連の流れがありま

す。では、これらが事業活動として回っていれば、し

くみができているといえるのでしょうか？たしかにこ

の一連の活動は、事業の広い意味でのしくみが回って

いることだとはいえます。しかし、事業が回っていれ

ばそれでいいのでしょうか？ 事業は、ビジネスとし

て収益を継続的に上げていく必要があります。つま

り、継続的にお客様からの注文をいただき、安定的に

お客様の満足のいく製品やサービスを提供する必要が

あるのです。

近年の日本を振り返ると、営業せずとも、あるい

は、お客様のニーズに応える努力をしなくても、「プ

ロダクトアウト」といって作れば売れた時代も第二次

大戦後の50年近くの長い間続いていました。この時代

は、しくみの良否を問わずとも、モノやサービスが売

れました。その時代には、さほど顧客のニーズを意識

する必要性もあまりなく、環境配慮をせずにどんどん

垂れ流しの環境破壊を行ったり、検査結果の改ざんに

よるつじつま合わせなど、今でいうコンプライアンス

もどこ吹く風という時代でもありました。しかし、現

在はどうでしょうか？ 日本の生産人口も減り続け、

同時にかつて発展途上国として日本が大きく差をつけ

てきたはずの中国、ＡＳＥＡＮ諸国の急激な成長によ

り追い上げられ、場合によっては、追い越される状況

となりました。このようなグローバル環境下で、これ

まで以上に高い品質の製品やサービスを実現し、

「マーケットイン」つまり、お客様の満足度達成を意

識せざるを得ない状況に変化しています。

そういう状況下で、しくみとは単に「事業が回るこ

と」ではありません。高い品質を担保し、お客様の多

様なニーズや満足に応える事業の運営が、ここでい

う、「求められるしくみ」なのです。つまり、そのお

客様をいつでも満足させる事業運営を実現することこ

そが、「しくみづくり」なのです。ではお客様を常に

安定的に満足させるしくみとはどのような特徴が求め

られるのでしょうか？

それは以下のような三点にまとめることができま

す。

（１）製品・サービス提供フローの各プロセスのある

べき姿の実現とその最適化

例えば、ホテルのフロント業務であれば、おもてな

しの心があふれ、上品で丁寧な対応、そつのない身だ

しなみができていて、お客様にとって居心地の良さを

感じることです。製品製造であれば、ミスの起きやす

い箇所で確実に不良の流出防止の検査体制ができてい

て、次の工程・プロセスに課題を残すことのない完全

性を持つことなどです。

（２）製品の失敗（不良品の発生）やサービスの失敗

（顧客の思いとのミスマッチ）が発生しないリスク管

理

不良品の発生を未然に防ぐ、あるいは、顧客に不満

足を起こさせないために、「重要な注意ポイントを外

さない」リスクに対する予防管理ができていること。

つまり、かつての不良品発生や、顧客からの不満に実

効的な対策が打たれていることなどです。

（３）ヒューマンエラーを含めた失敗を再発させない

トラブルシューティング

人間は間違いをおこすもの、だからこそ人間のミス

発生０を求めるのではなく、ダブルチェックを別な人

が行うなど、ヒューマンエラーを流出させないこと、

また、一度発生した不良品や顧客からのお叱りの原因

がきちんと追究され、その失敗が次の成功に生かせれ

る改善のサイクルが回っていることです。

会社の成長・発展のためには、まず「環境づくり」

そして事業がお客様に受け入れられ、長く愛されるた

めの「しくみづくり」が間違いなく行なわれていくこ

とが、「ＭＵＳＴ（必須条件）」であると、肝に銘じ

ていきましょう。