Embed Size (px)
Citation preview
新 宿 区 ワーク・ライフ・バランスに関する
企 業 お よ び 従 業 員 の 意 識 ・ 実 態 調 査 報 告 書
平成 29 年３月
新 宿 区
目次
I 調査の概要 ................................................................. 1
１． 調査の目的 ....................................................................... 1
２． 調査設計 ......................................................................... 1
３． 調査項目 ......................................................................... 1
４． 回収結果 ......................................................................... 2
５． 調査報告書の見方 ................................................................. 2
II 分析編 ..................................................................... 3
１． 労働時間について ................................................................. 3
２． 年次有給休暇について ............................................................. 8
３． ワーク・ライフ・バランスへの取組みについて ...................................... 11
４． セクシュアル・ハラスメント、パワー・ハラスメント、マタニティ・ハラスメント等の
防止について .................................................................... 20
III 統計編（事業所調査） ...................................................... 23
１． 事業所について .................................................................. 23
２． 労働時間等について .............................................................. 39
３． 年次有給休暇について ............................................................ 54
４． ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）支援策について ...................... 64
５． 女性の活躍推進について ......................................................... 101
６． セクシュアル・ハラスメント、パワー・ハラスメント、マタニティ・ハラスメント等の
防止について ................................................................... 109
７． 男女がともに働きやすい職場環境について ......................................... 116
８． ダイバーシティ等について ....................................................... 127
９． 地域貢献活動について ........................................................... 137
１０.新宿区の施策について ........................................................... 139
IV 統計編（従業員調査） ..................................................... 141
１． あなたご自身およびあなたの世帯について ......................................... 141
２． 労働時間について ............................................................... 170
３． 年次有給休暇について ........................................................... 207
４． ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）支援策について ..................... 220
５． 心身の健康管理について ......................................................... 253
６． 性的マイノリティ（ＬＧＢＴ等）への支援について ................................. 264
７． ハラスメント対策について ....................................................... 274
V 事業所ヒアリング調査 ..................................................... 279
１． 調査目的 ....................................................................... 279
２． 調査設計 ....................................................................... 279
３． 調査対象事業所一覧 ............................................................. 279
４． ヒアリング調査項目 ............................................................. 280
５． ヒアリング調査結果 ............................................................. 280
VI 資料編 ................................................................... 283
「ワーク・ライフ・バランスに関する企業の意識・実態調査アンケート」調査票 ............ 283
「ワーク・ライフ・バランスに関する企業の意識・実態調査アンケート」単純集計結果 ...... 303
「ワーク・ライフ・バランスに関する従業員の意識・実態調査アンケート」調査票 .......... 323
「ワーク・ライフ・バランスに関する従業員の意識・実態調査アンケート」単純集計結果 .... 337
Ⅰ 調査の概要
1
I 調査の概要
１． 調査の目的
「ワーク・ライフ・バランスに関する企業の意識・実態調査アンケート」および「ワーク・ライフ・
バランスに関する従業員の意識・実態調査アンケート」は、仕事と生活の調和をはかり、男性も女性も
ともに個人の能力を発揮できる働きやすい職場の実現を目指し、区内の事業所および従業員の方を対象
として、働く方々の労働実態やワーク・ライフ・バランスに対する取組状況等の実態についてご意見を
お伺いし、今後の区の施策や取組みにあたっての基礎資料とさせていただくために実施しました。
２． 調査設計
「ワーク・ライフ・バランスに関する企業の意識・実態調査アンケート」
①調査地域：新宿区
②調査対象：区内に事業所があり、従業員数が５人以上の企業
③標 本 数：4,500社
④抽出方法：㈱帝国データバンクのデータベースより抽出
⑤調査方法：郵送配布、郵送回収
⑥調査期間：平成 28年 10月 17日～11 月７日
⑦調査機関：株式会社サーベイリサーチセンター
「ワーク・ライフ・バランスに関する従業員の意識・実態調査アンケート」
①調査地域：新宿区
②調査対象：区内に事業所があり、従業員数が５人以上の企業に勤務する従業員
③標 本 数：13,500 名
④抽出方法：事業所調査依頼時に、正規従業員２名（男性、女性１名ずつ）、非正規従業員１名をバ
ランスよく抽出、配布していただくよう依頼
⑤調査方法：「ワーク・ライフ・バランスに関する企業の意識・実態調査アンケート」に同封し、個
別に郵送回収
⑥調査期間：平成 28年 10月 17日～11 月７日
⑦調査機関：株式会社サーベイリサーチセンター
３． 調査項目
「ワーク・ライフ・バランスに関する企業の意識・実態調査アンケート」
事業所の基本属性、男女がともに働きやすい職場環境について、セクシュアル・ハラスメント、パワ
ー・ハラスメント防止、労働時間、年次有給休暇、柔軟な働き方に関連する制度、ワーク・ライフ・バ
ランス、ダイバーシティ、ＤＶ（ドメスティック・バイオレンス）
「ワーク・ライフ・バランスに関する従業員の意識・実態調査アンケート」
従業員の基本属性、労働時間、年次有給休暇、柔軟な働き方に関連する制度、ワーク・ライフ・バラ
ンス
2
４． 回収結果
「ワーク・ライフ・バランスに関する企業の意識・実態調査アンケート」
配布数 有効票数 回収率
（配布数に対する有効票数）
4,500 495 11.0％
「ワーク・ライフ・バランスに関する従業員の意識・実態調査アンケート」
配布数 有効票数 回収率
（配布数に対する有効票数）
13,500 1,136 8.4％
５． 調査報告書の見方
①集計は、小数点以下第２位を四捨五入しています。したがって、数値の合計が 100.0％にならない場
合があります。
②回答の比率（％）は、その質問の回答者数（ｎ［number of casesの略］）を基数として算出していま
す。したがって、複数回答の設問はすべての比率を合計すると 100.0％を超えることがあります。
③クロス集計は上部分の項目（表頭：分析の対象となる質問項目）、表の左側部分の項目（表側：分析
の軸）で構成し、表側の無回答は掲載しません。
④図表の見やすさを優先するため、0.0％の回答を表示しない場合があります。
⑤本調査のような標本調査の場合、標本誤差が存在します。そのため、表側とした調査回答者の属性（性
別、性／年齢別）のｎが 20 以下の場合は、標本誤差が大きくなるため分析の対象から除き、参考値
としています。
⑥本文中で、比率の比較をする際には、ポイント（少数点以下第２位を四捨五入し、小数点第１位で示
している）で表記しています。
⑦本文中で、クロス集計の結果を考察する際は、表現をおおむね以下の通りにしています。
例 表現
19.5～20.4％ 約２割（20.0％は２割）
20.5～23.4％ ２割を超える
23.5～26.4％ ２割半ば
26.5～29.4％ ３割近く
96.5～99.4％ 全数近く（99.5％以上はほぼ全数）
⑧本文の「平成 22年調査」とは、新宿区が平成 22年に実施した「男女共同参画に関する区民の意識・
実態調査」、「新宿区ワーク・ライフ・バランスに関する企業および従業員の意識・実態調査」を指し
ます。
Ⅱ 分析編
分析編では、「ワーク・ライフ・バランスに関する企業の意識・実態調査」、「ワーク・ライフ・バラ
ンスに関する従業員の意識・実態調査」の結果の特徴的な項目について取り上げています。
分析編の見方
①見出しの「事－８」とは、「ワーク・ライフ・バランスに関する企業の意識・実態調査」の問８
を意味します。「従－13」とは、「ワーク・ライフ・バランスに関する従業員の意識・実態調査」
の問 13 を意味します。
3
II 分析編
１． 労働時間について
残業時間の実態（従－13） １‐１
雇用形態別に、１週間の残業時間についてみると、正社員では「残業あり」が「残業なし」を上回っ
ています。従業員規模別にみると、従業員規模に関わらず「残業あり」が「残業なし」を上回っていま
すが、「残業あり」の割合は 300人以上が 300未満よりも高くなっています。
「残業あり」の場合の残業時間についてみると、正社員では「５時間未満」が最も高く、次いで、「５
時間以上 10時間未満」や「10時間以上 15 時間未満」が高くなっています。従業員規模別にみると、「10
時間以上 15時間未満」は 300人以上が 300 人未満よりも 13.5ポイント高くなっています。
図表1 １週間の残業の有無（雇用形態別、従業員規模別）
図表2 １週間の残業時間（雇用形態別、従業員規模別）
全 体 (1,136)
正社員 (925)
非正社員 (208)
300人未満 (1,062)
300人以上 (66)
60.3
82.2
64.7
60.6
16.5
5.8
14.8
12.1
9.7
2.4
7.7
21.2
4.6
1.4
4.1
3.0
1.9
0.5
1.6
3.0
2.6
2.3
4.2
7.7
4.8
(%)ｎ
64.3 14.6 8.5 4.0
1.72.1
4.8
(%)
５
時
間
未
満
５
時
間
以
上
１
０
時
間
未
満
１
０
時
間
以
上
１
５
時
間
未
満
１
５
時
間
以
上
２
０
時
間
未
満
２
０
時
間
以
上
２
５
時
間
未
満
２
５
時
間
以
上
無
回
答
全 体 (1,136)
正社員 (925)
非正社員 (208)
300人未満 (1,062)
300人以上 (66)
ｎ
60.8
36.1
55.9
65.2
35.0
56.3
39.3
34.8
4.2
7.7
4.8
(%)56.3 38.9 4.8
残業
あり
残業
なし
無回
答
調査結果からわかったこと・・
○ 正社員男性は、長時間労働の傾向にある。
○ 従業員規模が大きいほど長時間労働の傾向にある。
4
残業や休日出勤が発生する場合の要因（従－16） １‐２
残業や休日出勤が発生する要因についてみると、正社員、非正社員ともに「突発的な業務がしばしば
発生するから」が最も高く、「定められた勤務時間内では片付かない仕事量だから」や「事業活動の繁
閑（仕事が忙しい時とひまな時）の差が大きいから」が高くなっています。従業員規模別にみると、従
業員規模に関わらず、「突発的な業務がしばしば発生するから」、「定められた勤務時間内では片付かな
い仕事量だから」の割合が高くなっていますが、どちらも 300 人以上が 300 人未満を上回っています。
調査結果からわかったこと・・
○ 正社員、非正社員ともに「突発的な業務がしばしば発生するから」や「定められた勤務時間
内では片付かない仕事量だから」、「事業活動の繁閑（仕事が忙しい時とひまな時）の差が大
きいから」の割合が高くなっている。
○ 従業員規模に関わらず、「突発的な業務がしばしば発生するから」、「定められた勤務時間内
では片付かない仕事量だから」の割合が高いが、従業員規模が大きいほど割合が高くなって
いる。
5
図表3 残業や休日出勤が発生する場合の要因（雇用形態別）
図表4 残業や休日出勤が発生する場合の要因（従業員規模別）
300 人 以 上300 人 未 満
n=(66)
60.6
57.6
9.1
15.2
36.4
7.6
3.0
4.5
1.5
6.1
-
6.1
3.0
0 10 20 30 40 50 60 70(%)
n=(1,062)
特にない
無回答
組織または個人の仕事の進め方が効率的ではないから
より質の高い仕事をしたいから
周りの人が残業をしているから
長時間働く方が会社に評価されると思うから
残業手当や業績手当などの各種手当を増やしたいから
その他
定められた勤務時間内では片付かない仕事量だから
突発的な業務がしばしば発生するから
取引先（顧客）との関係で時間を合わせる必要があるから
人手不足であるから
事業活動の繁閑（仕事が忙しい時とひまな時）の差が大きいから
36.4
43.5
23.6
15.5
24.6
9.2
5.0
2.1
0.8
1.7
4.1
13.0
3.2
0 10 20 30 40 50 60 70(%)
n=(208)
30.3
37.0
14.4
17.8
22.1
7.2
4.8
0.5
0.5
2.9
4.8
17.3
8.2
0 10 20 30 40 50 (%)
定められた勤務時間内では片付かない仕事量だから
突発的な業務がしばしば発生するから
取引先（顧客）との関係で時間を合わせる必要があるから
人手不足であるから
事業活動の繁閑（仕事が忙しい時とひまな時）の差が大きいから
組織または個人の仕事の進め方が効率的ではないから
より質の高い仕事をしたいから
周りの人が残業をしているから
特にない
無回答
長時間働く方が会社に評価されると思うから
残業手当や業績手当などの各種手当を増やしたいから
その他
n=(925)
39.7
46.2
24.9
14.8
26.1
9.6
4.9
2.6
0.9
1.7
3.7
11.5
2.1
0 10 20 30 40 50 (%)
非 正 社 員正 社 員
6
長時間労働の是正・解消のための取組み（事－８） １‐３
長時間労働の是正・解消のための取組みについてみると、「労働時間の適正化に向けた仕事の役割・
分担の見直し」が最も高く、次いで、「長時間労働の従業員やその上司に対する注意や助言」や「年次
有給休暇の取得促進の取組み」が高くなっています。一方、２割近くの企業が「特に行っていない」こ
とがわかります。従業員規模別にみると、どの取組みも 300人以上が 300人未満を上回っています。300
人未満の事業所の２割近くで「特に行っていない」を選択しています。
図表5 長時間労働の是正・解消のための取組み
調査結果からわかったこと・・
○ 「労働時間の適正化に向けた仕事の役割・分担の見直し」や「長時間労働の従業員やその上
司に対する注意や助言」等の意識がなされているものの、特に何も行っていない企業が２割
近くあることがわかる。
○ 300人以上の事業所は取組みを行っている割合が高くなっている。
○ 300人未満の事業所の２割近くで取組みを行っていないことがわかる。
長時間労働の課題について労使で話し合う機会を設定
正規従業員の採用
非正規従業員の採用や外部人材の活用
業務の外部委託を推進
専門家による健康問題やメンタルヘルスなどに関する相談サービス
時間管理が評価される管理職人事制度の導入
n=(495)
労働時間の適正化に向けた仕事の役割・分担の見直し
長時間労働の従業員やその上司に対する注意や助言
年次有給休暇の取得促進の取組み
ノー残業デーの実施
定時退社の呼びかけ
時間管理が評価される一般従業員人事制度の導入
その他
特に行ってない
無回答
36.6
31.1
27.3
17.2
14.7
14.5
14.3
11.1
8.1
5.3
1.2
0.8
4.4
17.6
2.4
0 10 20 30 40 (%)
7
図表6 長時間労働の是正・解消のための取組み（従業員規模別）
時間管理が評価される一般従業員人事制度の導入
その他
特に行ってない
無回答
長時間労働の課題について労使で話し合う機会を設定
正規従業員の採用
非正規従業員の採用や外部人材の活用
業務の外部委託を推進
専門家による健康問題やメンタルヘルスなどに関する相談サービス
時間管理が評価される管理職人事制度の導入
労働時間の適正化に向けた仕事の役割・分担の見直し
長時間労働の従業員やその上司に対する注意や助言
年次有給休暇の取得促進の取組み
ノー残業デーの実施
定時退社の呼びかけ
37.4
28.5
26.5
14.7
14.7
13.4
14.5
10.9
8.7
4.0
1.3
0.9
4.2
18.9
2.2
27.0
67.6
40.5
43.2
13.5
27.0
16.2
16.2
2.7
21.6
-
-
5.4
-
2.7
0 20 40 60 80
300 人未満 n=(449)
300 人以上 n=(37)
(%)
8
２． 年次有給休暇について
年次有給休暇の取得日数（従－17-2、19-2） ２‐１
雇用形態別に、年次有給休暇の年間取得日数についてみると、正社員では「９～10 日」が最も高く、
次いで、「５～６日」、「０日」が高くなっています。一方、非正社員では「０日」が最も高く、次いで、
「９～10日」、「５～６日」が高くなっています。「９～10日」は従業員規模に関わらず割合が高くなっ
ています。
調査結果からわかったこと・・
○ 正社員は年次有給休暇を「９～10日」とれている割合が高くなっている。
○ 従業員規模に関わらず年次有給休暇は「９～10日」とれている割合が高くなっている。
○ 非正社員は年次有給休暇を取得できていない割合が高くなっており、「職場の雰囲気で取り
にくいから」が最も多い理由で、年次有給休暇を取りにくいことがわかる。
○ 従業員規模に関わらず、「仕事が多忙で休暇を取ることが難しいから」の割合が高いが、300
人以上の事業所でより割合が高いことがわかる。
9
図表7 年間取得日数（雇用形態別）
図表8 年間取得日数（従業員規模別）
300 人 以 上300 人 未 満
n=(66)
4.5
6.1
6.1
12.1
9.1
19.7
12.1
-
6.1
1.5
4.5
7.6
10.6
0 10 20 30 (%)
０日
１～２日
３～４日
５～６日
７～８日
９～10日
11～12日
13～14日
15～16日
17～18日
19～20日
21日以上
無回答 n=(1,062)
12.5
4.1
8.1
11.2
7.3
14.7
5.4
1.7
6.2
1.9
6.7
6.0
14.2
0 10 20 30 (%)
n=(208)
21.6
2.9
3.8
9.1
3.4
14.9
7.7
1.9
5.3
1.9
6.3
2.4
18.8
0 10 20 30 (%)
０日
１～２日
３～４日
５～６日
７～８日
９～10日
11～12日
13～14日
15～16日
17～18日
19～20日
21日以上
無回答
n=(925)
9.8
4.6
9.0
12.0
8.1
14.9
5.3
1.5
6.4
1.8
6.7
6.8
13.0
0 10 20 30 (%)
非 正 社 員正 社 員
10
「問 19 あなたの職場では、年次有給休暇は取りやすいですか。」で、「２ 年次有給休暇を取りにく
い」を選択した回答者を対象に、取りにくい理由をみると、「非正社員」は「職場の雰囲気で取りにく
いから」が最も高く、次いで、「仕事が多忙で休暇を取ることが難しいから」や「同僚に迷惑がかかる
から」が高くなっています。従業員規模別にみると、従業員規模に関わらず「仕事が多忙で休暇を取る
ことが難しいから」の割合が高くなっていますが、300人以上は 300人未満よりも 27.8ポイント高くな
っています。
図表9 年次有給休暇を取りにくい理由（雇用形態別）
図表10 年次有給休暇を取りにくい理由（従業員規模別）
300 人 以 上300 人 未 満
n=(16)
31.3
75.0
12.5
37.5
6.3
18.8
18.8
-
-
0 20 40 60 80 (%)
同僚が休暇を取らないから
個人の勤務評価に影響があると思うから
上司がいい顔をしないから
その他
特にない
無回答 n=(282)
職場の雰囲気で取りにくいから
仕事が多忙で休暇を取ることが難しいから
同僚に迷惑がかかるから
42.6
47.2
34.0
14.5
5.3
17.7
12.4
2.5
1.1
0 20 40 60 80 (%)
n=(28)
39.3
35.7
28.6
10.7
3.6
10.7
25.0
7.1
-
0 20 40 60 (%)
職場の雰囲気で取りにくいから
仕事が多忙で休暇を取ることが難しいから
同僚に迷惑がかかるから
同僚が休暇を取らないから
個人の勤務評価に影響があると思うから
上司がいい顔をしないから
その他
特にない
無回答 n=(272)
42.6
50.4
33.8
16.2
5.5
18.4
11.4
1.8
1.1
0 20 40 60 (%)
非 正 社 員正 社 員
11
３． ワーク・ライフ・バランスへの取組みについて
育児休業の取得率の状況（事－16） ３‐１
出産者に占める育児休業取得者数をみると、育児休業取得率は女性が 90.8％、男性が 5.1％となって
います。また、退職率は女性が 5.1％、男性が 0.9％となっています。従業員規模別にみると、300人未
満の事業所は女性の育児休業取得率が高くなっています。
図表11 出産者に占める育児休業取得者数
図表12 出産者に占める育児休業取得者数（従業員規模別）
女性 男性
218人 426人
194人 22人
89.0% 5.2%
6人 1人
2.8% 0.2%
うち、平成28年10月1日までに退職した者の数
退職率
平成27年度の在職中の出産者数
うち、平成28年10月1日までに育児休業を開始した者の数
育児休業取得率
女性 男性
118人 147人
111人 7人
94.1% 4.8%
11人 4人
9.3% 2.7%退職率
平成27年度の在職中の出産者数
うち、平成28年10月1日までに育児休業を開始した者の数
育児休業取得率
うち、平成28年10月1日までに退職した者の数
女性 男性
336人 573人
305人 29人
90.8% 5.1%
17人 5人
5.1% 0.9%
うち、平成28年10月1日までに退職した者の数
育児休業取得率
退職率
うち、平成28年10月1日までに育児休業を開始した者の数
平成27年度の在職中の出産者数
300 人 以 上
300 人 未 満
調査結果からわかったこと・・
○ 育児休業取得率は女性が 90.8％、男性が 5.1％となっています。
○ 300人未満の事業所は女性の育児休業の取得率が高い。
12
男性従業員の子育て支援に対する考え方（事－18） ３‐２
男性従業員の子育て支援に対する考え方をみると、「男性の子育てを支援する制度がない」が最も高
く、次いで、「男性が子育てをすることを周囲が助ける職場の雰囲気がある」や「男性が子育てするこ
とを相談する窓口がある」が高くなっています。従業員規模別にみると、300 人未満の事業所は「男性
の子育てを支援する制度がない」の割合が最も高くなっています。一方、300 人以上の事業所は「男性
が子育てをすることを周囲が助ける職場の雰囲気がある」の割合が最も高くなっています。
図表13 男性従業員の子育て支援に対する考え方
図表14 男性従業員の子育て支援に対する考え方（従業員規模別）
男性の子育てを支援する制度がない
男性が子育てをすることを周囲が助ける職場の雰囲気がある
男性が子育てすることを相談する窓口がある
男性が子育てをすることによって休暇等が増えると、周囲に迷惑がかかる
男性が子育てをすることを奨励している
男性が子育てをすることで会社にもよい影響がある
男性が子育てをすることによって休暇等が増えると、本人の評価が下がる
男性が子育てすることを評価する仕組みがある
その他
無回答
40.5
24.9
12.5
12.0
9.6
10.0
2.4
0.9
14.3
8.7
13.5
40.5
35.1
2.7
24.3
13.5
-
5.4
10.8
8.1
0 10 20 30 40 50
300 人未満 n=(449)
300 人以上 n=(37)
(%)
n=(495)
男性の子育てを支援する制度がない
男性が子育てをすることを周囲が助ける職場の雰囲気がある
男性が子育てすることを相談する窓口がある
男性が子育てをすることによって休暇等が増えると、周囲に迷惑がかかる
男性が子育てをすることを奨励している
男性が子育てをすることで会社にもよい影響がある
男性が子育てをすることによって休暇等が増えると、本人の評価が下がる
男性が子育てすることを評価する仕組みがある
その他
無回答
38.4
26.3
14.9
11.3
11.1
10.3
2.2
1.2
14.1
8.7
0 10 20 30 40 50(%)
調査結果からわかったこと・・
○ 「男性の子育てを支援する制度がない」が最も高く、男性従業員への子育てを助ける考えが
少ない傾向があります。
○ 300人以上の事業所は男性従業員の子育てへの関心が高い傾向がある。
13
ワーク・ライフ・バランス支援策が利用されていない理由（事－23） ３‐３
ワーク・ライフ・バランス支援策が利用されない理由についてみると、「代替要員の確保が難しい」
が最も高く、次いで、「社会通念上、男性が育児、介護に参加しにくい」や「事業所全体で休暇を取る
率が低い」が高くなっています。従業員規模別にみると、支援策が利用されない理由はどの理由もおお
むね 300 人以上が 300 人未満を上回っており、「特にない」は 300 人未満が 300 人以上を上回っていま
す。
図表15 ワーク・ライフ・バランス支援策が利用されない理由
n=(495)
代替要員の確保が難しい
社会通念上、男性が育児、介護に参加しにくい
職場で周りの人の業務量が増える
育児や介護に関する休暇・休業が取りづらい
育児・介護支援に関する管理職の認識が乏しい
継続就業してキャリア形成している例が少ない
通勤時間の長い従業員が多い
復職にあたっての異動・配置の本人希望が通りにくい
事業所全体で休暇を取る率が低い
日常的に労働時間が長い部門・部署がある
始業・終業が固定的である
ひとり当たりの業務量が多い
公的および民間の保育サービス、介護サービスが不足している
育児・介護支援に関する一般従業員の認識が乏しい
育児・介護支援制度の利用が昇進・昇格に影響する
その他
特にない
無回答
24.2
10.1
9.7
8.9
8.9
8.5
8.5
5.9
5.5
4.6
2.4
2.2
1.8
0.8
0.4
9.3
20.2
21.6
0 5 10 15 20 25 30(%)
調査結果からわかったこと・・
○ 「ワーク・ライフ・バランス支援策が利用されていない理由」としては、「代替要員の確保
が難しい」などの職場環境での要因とともに、「社会通念上、男性が育児に参加しにくい」
などの社会的な要因の割合も高くなっている。
○ 300人未満の事業所は支援策が利用されない理由は「特にない」の割合が高くなっています。
14
図表16 ワーク・ライフ・バランス支援策が利用されない理由（従業員規模別）
その他
特にない
無回答
育児や介護に関する休暇・休業が取りづらい
育児・介護支援に関する管理職の認識が乏しい
継続就業してキャリア形成している例が少ない
通勤時間の長い従業員が多い
復職にあたっての異動・配置の本人希望が通りにくい
育児・介護支援制度の利用が昇進・昇格に影響する
日常的に労働時間が長い部門・部署がある
始業・終業が固定的である
ひとり当たりの業務量が多い
公的および民間の保育サービス、介護サービスが不足している
育児・介護支援に関する一般従業員の認識が乏しい
職場で周りの人の業務量が増える
代替要員の確保が難しい
社会通念上、男性が育児、介護に参加しにくい
事業所全体で休暇を取る率が低い
23.8
9.4
9.6
8.2
9.4
8.7
8.0
5.6
5.8
4.2
2.2
2.4
2.0
0.7
0.4
8.7
20.7
22.0
29.7
18.9
10.8
16.2
5.4
8.1
16.2
8.1
2.7
8.1
5.4
-
-
2.7
-
16.2
13.5
13.5
0 10 20 30 40
300 人未満 n=(449)
300 人以上 n=(37)
(%)
15
ワーク・ライフ・バランス推進の企業戦略としての重要性（事－24） ３‐４
ワーク・ライフ・バランスの推進が企業戦略において重要であるかについてみると、「重要であると
思う」、「まあそう思う」をあわせた「重要であると思う（合計）」が、「思わない」、「あまり思わない」
を合わせた「重要であると思わない」を上回っています。従業員規模別にみると、「重要であると思う
（合計）」は 300人以上が 300人未満よりも 34.9ポイント高くなっています。
図表17 ワーク・ライフ・バランスの推進が企業戦略において重要であるか
図表18 ワーク・ライフ・バランスの推進が企業戦略において重要であるか（従業員規模）
n = (495)
重要であると思う
26.9%
まあそう思う
36.0%
あまり思わない
17.0%
思わない
4.2%
わからない
12.3%
無回答
3.6%
重要であると思う
62.9％重要であると思わない
21.2％
全 体 (495) 62.9 21.2
300 人未満 (449) 59.7 23.2
300 人以上 (37) 94.6 0.0
重要であると思う
重要であると思わない
ｎ
24.3
56.8
35.4
37.8
18.5 4.7 13.4
2.7
3.8
2.7
(%)26.9 36.0 17.0 4.2 12.3 3.6
重要
である
と思う
まあ
そう思
う
あま
り思わ
ない
思わ
ない
わか
らない
無回
答
（合計）（合計）
調査結果からわかったこと・・
○ ６割を超える事業所がワーク・ライフ・バランスの推進が企業戦略に重要であるという認識
を持っていることがわかる。
○ 従業員規模が大きい事業所はワーク・ライフ・バランスの推進が企業戦略に重要であると考
える割合が高いことがわかる。
16
ワーク・ライフ・バランスを推進するために必要な取組み（事－25） ３‐５
ワーク・ライフ・バランスを推進するために必要な取組みについてみると、「管理職の意識改革を行
う」が最も高く、次いで、「企業トップがリーダーシップを発揮する」や「業務・作業量を減らせるよ
う業務改善に取り組む」が高くなっています。
また、雇用形態別でみても正社員では「管理職の意識改革を行う」が最も高くなっており、非正社員
では「無駄な業務・作業を減らす」に次いで、「管理職の意識改革を行う」が高くなっています。
従業員規模別にみると、「管理職の意識改革を行う」は 300人以上が 300 人未満よりも 26.8ポイント
高くなっています。また、「管理職以外の従業員の意識改革を行う」も 300 人以上が 300 人未満よりも
25.0 ポイント高くなっています。
図表19 ワーク・ライフ・バランスを推進するために必要な取組み
調査結果からわかったこと・・
○ 事業所においては「管理職の意識改革を行う」が必要な取組みと考える割合が高くなってい
ます。また、従業員においても正社員、非正社員ともに「管理職の意識改革を行う」が高く
なっています。
○ 従業員規模が大きい事業所は意識改革を行うことが重要であると考える割合が高いことが
わかる。
特にない
無回答
育児休業・休暇を取りやすくする
時間短縮勤務ができるようにする
在宅勤務ができるようにする
ワーク･ ライフ･ バランスを推進する担当者を決める
介護休業・休暇を取りやすくする
その他
管理職の意識改革を行う
企業トップがリーダーシップを発揮する
業務・作業量を減らせるよう業務改善に取り組む
管理職以外の従業員の意識改革を行う
年次有給休暇を取る計画をつくる
ノー残業デーを増やす
n=(495)
38.0
30.5
28.9
26.1
14.9
9.1
7.5
7.3
7.3
6.3
5.9
4.2
14.1
4.4
0 10 20 30 40 (%)
17
図表20 ワーク・ライフ・バランスを実現するために事業所に求める取組み（雇用形態別）
図表21 ワーク・ライフ・バランスを実現するために事業所に求める取組み（従業員規模別）
管理職の意識改革を行う
企業トップがリーダーシップを発揮する
業務・作業量を減らせるよう業務改善に取り組む
管理職以外の従業員の意識改革を行う
年次有給休暇を取る計画をつくる
ノー残業デーを増やす
育児休業・休暇を取りやすくする
時間短縮勤務ができるようにする
在宅勤務ができるようにする
ワーク･ ライフ･ バランスを推進する担当者を決める
介護休業・休暇を取りやすくする
その他
特にない
無回答
35.4
30.1
27.6
23.6
15.4
9.8
7.6
7.1
6.2
6.0
5.8
4.5
15.4
4.7
62.2
32.4
40.5
48.6
13.5
2.7
8.1
5.4
18.9
5.4
8.1
2.7
2.7
2.7
0 20 40 60 80
300 人未満 n=(449)
300 人以上 n=(37)
(%)
n=(208)
33.2
35.6
17.8
18.8
15.9
7.2
12.5
11.5
12.0
3.4
3.4
4.3
19.2
2.4
0 10 20 30 40 50 (%)
n=(925)
管理職の意識改革を行う
無駄な業務・作業を減らす
企業トップがリーダーシップを発揮する
管理職以外の従業員の意識改革を行う
年次有給休暇を取る計画をつくる
ノー残業デーを増やす
在宅勤務ができるようにする
時間短縮勤務ができるようにする
ワーク･ ライフ･ バランスを推進する担当者を決める
育児休業を取りやすくする
介護休業を取りやすくする
その他
特にない
無回答
40.2
39.0
29.6
22.6
22.3
11.6
9.8
9.7
7.1
5.6
3.6
5.6
12.5
1.2
0 10 20 30 40 50 (%)
非 正 社 員正 社 員
18
ワーク・ライフ・バランスと疲労感・ストレス感（従－28、事 35－1） ３‐６
雇用形態別に、仕事で感じる疲労感やストレス感の有無、程度についてみると、「正社員」では「大
いにある」、「ややある」をあわせた「ある（合計）」が６割半ばとなっており、「非正社員」では「ある
（合計）」が４割半ばとなっています。
しかし、「問 35 貴事業所では、従業員のメンタルヘルス対策に取り組んでいますか。」で、「８ 取
り組んでいない」を選択した事業所を対象に、取り組んでいない理由についてみると、「必要性を感じ
ない」が最も高くなっています。
従業員規模別にみると、大きな差異はみられませんでした。
図表22 仕事で感じる疲労感やストレス感の有無、程度（雇用形態別、従業員規模）
図表23 メンタルヘルス対策に取り組んでいない理由
あ る
な い
(合計) (合計)
全 体 (1,136) 60.4 25.9
正社員 (925) 63.8 22.9
非正社員 (208) 45.7 39.9
300人未満 (1,062) 60.3 26.3
300人以上 (66) 62.2 22.7
18.8
6.3
16.7
16.7
45.0
39.4
43.6
45.5
12.8
13.5
12.8
13.6
20.8
34.1
23.4
22.7
2.1
5.8
2.9
0.3
0.3
0.3
1.0
0.4
1.5
(%)ｎ
16.5 43.9 12.9 23.2 2.7
0.3 0.4
(%)
大い
にある
やや
ある
どち
らとも
いえな
い あま
りない
全く
ない
その
他
無回
答
大い
にある
やや
ある
どち
らとも
いえな
い あま
りない
全く
ない
その
他
無回
答
調査結果からわかったこと・・
○ ６割以上の正社員が仕事で感じる疲労感やストレス感があると感じている。
○ メンタルヘルスに取り組んでいない事業所は「必要性を感じない」の割合が最も高くなって
いる。
n=(222)
必要性を感じない
取り組み方が分からない
該当する労働者がいない
専門スタッフがいない
労働者の関心がない
経費がかかりすぎる
その他
無回答
27.9
27.0
27.0
21.6
11.7
6.8
9.9
3.2
0 5 10 15 20 25 30 (%)
19
メンタルヘルス対策の取組み（事－35） ３‐７
メンタルヘルス対策の取組みについてみると、「従業員のストレスの状況などについて調査票を用い
て調査（ストレスチェック）する」が最も高く、次いで、「医療機関やその他の外部機関を活用したメ
ンタルヘルスケアを実施する」や「事業所内での相談体制を整備する」が高くなっていますが、「取り
組んでいない」が４割半ばで最も高くなっています。従業員規模別にみると、メンタルヘルス対策の取
組みはどの取組みも 300人以上が 300人未満を上回っています。
図表24 メンタルヘルス対策の取組み
図表25 メンタルヘルス対策の取組み（従業員規模別）
無回答
事業所内での相談体制を整備する
メンタルヘルス対策の実務を行う担当者を選任する
健康診断後の保健指導でメンタルヘルスケアを実施する
従業員・管理監督者への教育研修・情報提供をする
その他
取り組んでいない
従業員のストレスの状況などについて調査票を用いて調査（ストレスチェック）する
医療機関やその他の外部機関を活用したメンタルヘルスケアを実施する
16.9
17.6
16.3
12.9
14.3
10.0
2.4
47.7
4.0
97.3
51.4
48.6
62.2
35.1
45.9
2.7
2.7
-
0 20 40 60 80 100
300 人未満 n=(449)
300 人以上 n=(37)
(%)
無回答
n=(495)
従業員のストレスの状況などについて調査票を用いて調査（ストレスチェック）する
医療機関やその他の外部機関を活用したメンタルヘルスケアを実施する
事業所内での相談体制を整備する
メンタルヘルス対策の実務を行う担当者を選任する
健康診断後の保健指導でメンタルヘルスケアを実施する
従業員・管理監督者への教育研修・情報提供をする
その他
取り組んでいない
23.0
20.4
18.6
16.8
15.8
12.7
2.6
44.2
3.6
0 10 20 30 40 50(%)
調査結果からわかったこと・・
○ メンタルヘルス対策の取組みを実施している事業所では「従業員のストレスの状況などにつ
いて調査票を用いて調査（ストレスチェック）する」が最も高く、次いで、「医療機関やそ
の他の外部機関を活用したメンタルヘルスケアを実施する」の割合が高くなっているものの
４割以上の事業所が何も取り組んでいないことがわかる。
○ 300人以上の事業所でメンタルヘルス対策の取組みが行われている割合が高くなっている。
20
４． セクシュアル・ハラスメント、パワー・ハラスメント、マタニティ・ハラスメント等
の防止について
ハラスメント防止の取組み状況（事－31） ４‐１
ハラスメント防止の取組み状況についてみると、「モラル・ハラスメント」、「マタニティ・ハラスメ
ント」は“取組みは行っていない”で４割半ばと高くなっています。従業員規模別にみると、300 人未
満でどのハラスメント防止の取組みも行っていない割合が高くなっています。
図表26 ハラスメント防止の取組み状況
調査結果からわかったこと・・
○ 「モラル・ハラスメント」、「マタニティ・ハラスメント」防止の取組み状況がそのほかのハ
ラスメントと比較して、やや遅れをとっていることがわかる。
○ 300人未満の事業所でハラスメント防止の取組みが行われている割合が低くなっている。
調査数
セクシュ
アル・ハラスメント
パワー
・ハラスメント
モラル・ハラスメント
マタニティ
・ハラスメント
無回答
495 48.3 37.4 20.8 18.2 51.1
495 7.3 7.3 4.4 3.2 91.5
495 19.0 19.0 12.5 9.3 79.6
495 14.5 14.1 9.1 7.7 84.6
495 26.7 24.0 18.4 18.0 72.9
495 4.8 4.6 3.2 3.2 94.9
495 2.2 2.2 2.0 2.2 97.6
495 36.4 39.8 46.1 44.8 53.3
495 11.9 11.9 11.9 16.8 83.0
実態把握のためのアンケートを実施している
その他
取組みは行っていない
これまでに妊娠・出産した女性従業員はいない
就業規則等の一項目として職場のハラスメント禁止を規定している
ポスター、チラシなど啓発資料の配付または掲示をしている
管理職への研修・講習等の実施( 外部機関の研修等に参加させる場合も含む)
従業員への研修・講習等の実施( 外部機関の研修等に参加させる場合も含む)
企業内外に相談窓口・担当者、苦情処理機関等を設置している
単位：％
21
図表27 ハラスメント防止の取組み状況（従業員規模）
調査数
セクシュ
アル・ハラスメ
ント
パワー
・ハラスメント
モラル・ハラスメント
マタニティ
・ハラスメン
ト 無回答
就業規則等の一項目として職場のハラスメント禁止を規定している
37 91.9 78.4 45.9 45.9 8.1
ポスター、チラシなど啓発資料の配付または掲示をしている
37 29.7 29.7 10.8 10.8 70.3
管理職への研修・講習等の実施( 外部機関の研修等に参加させる場合も含む)
37 73.0 70.3 37.8 29.7 27.0
従業員への研修・講習等の実施( 外部機関の研修等に参加させる場合も含む)
37 48.6 43.2 24.3 21.6 51.4
企業内外に相談窓口・担当者、苦情処理機関等を設置している
37 86.5 81.1 59.5 59.5 13.5
実態把握のためのアンケートを実施している
37 16.2 16.2 10.8 13.5 83.8
その他 37 5.4 5.4 2.7 2.7 94.6
取組みは行っていない 37 - - 8.1 13.5 86.5
これまでに妊娠・出産した女性従業員はいない
37 - - - 2.7 97.3
単位：％
300 人 以 上
300 人 未 満
調査数
セクシュ
アル・ハラスメ
ント
パワー
・ハラスメント
モラル・ハラスメント
マタニティ
・ハラスメン
ト 無回答
就業規則等の一項目として職場のハラスメント禁止を規定している
449 44.1 33.4 18.3 15.4 55.2
ポスター、チラシなど啓発資料の配付または掲示をしている
449 5.3 5.3 3.6 2.2 93.5
管理職への研修・講習等の実施( 外部機関の研修等に参加させる場合も含む)
449 14.5 14.5 10.0 7.3 84.2
従業員への研修・講習等の実施( 外部機関の研修等に参加させる場合も含む)
449 11.6 11.4 7.3 6.2 87.8
企業内外に相談窓口・担当者、苦情処理機関等を設置している
449 21.4 18.9 14.7 14.3 78.2
実態把握のためのアンケートを実施している
449 3.8 3.6 2.4 2.2 96.0
その他 449 2.0 2.0 2.0 2.2 97.8
取組みは行っていない 449 39.6 43.4 49.4 47.7 50.3
これまでに妊娠・出産した女性従業員はいない
449 13.1 13.1 13.1 18.0 81.7
単位：％
