Об Исследовании (Методология)hrc.com.ua/wp-content/uploads/2015/08/ES_Sample_Report_2016rus… · Бренд Работодателя Доверие к Лидерам

1

Исследование

Вовлеченности, Удовлетворенности и Лояльности

Сотрудников и Руководителей

для компании АВС

Украина, Киев

Октябрь, 2016 г.

ОТЧЕТ

о результатах Исследования

2

Содержание

1 Об Исследовании (Методология) 3

2 Основные результаты Исследования 10

2.1 Распределение респондентов 11

2.2 Результаты опроса мнений 19

2.3 HR-Индексы 30

3 Кросс-Анализ Вовлеченности и Удовлетворенности 40

4 Анализ влияния факторов на развитие вовлеченности 43

5 Результаты по подразделениям 45

6 Результаты Исследования по уровням должностей, полу, возрасту, сроку работы в компании 54

6.1 Результаты Исследования в Компании в зависимости от уровня должности респондентов 55

6.2 Результаты Исследования в Компании в зависимости от срока работы респондентов 60

6.3 Результаты Исследования в Компании в зависимости от пола респондентов 70

6.4 Результаты Исследования в Компании в зависимости от возраста респондентов 75

7 Ответы респондентов на все вопросы Исследования 84

7.1 Ответы респондентов на вопросы основного Опросника Исследования 85

7.2 Ответы респондентов на вопросы из блока «Бренд Работодателя» 102

8 Рекомендации относительно направления для Плана Действий по результатам Исследования 104

3

Об Исследовании (Методология) 1

4

Нравится ли людям

работать в компании?

Готовы ли сотрудники

оставаться в компании?

Прикладывают ли

сотрудники

дополнительные усилия

для выполнения работы?

Если Удовлетворенность –

это то, что люди хотят

ПОЛУЧАТЬ, работая в

компании, то

Вовлеченность – это то, что

люди готовы ОТДАВАТЬ

своей компании.

Удовлетворен-

ность

РЕЗУЛЬТАТ Лояльность

Вовлеченность

Трансформация поведения людей на работе

Стадия 1

Стадия 2

Стадия 3

5

Что мы можем узнать о наших сотрудниках в ходе Исследования?

Вовлеченность и Удовлетворенность

Три составляющие

ВОВЛЕЧЕННОСТИ

Прилагать усилия

Оставаться

Говорить

Составляющие

УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ

Постоянно позитивно

отзываться о компании

среди коллег, потен-

циальных сотрудников,

знакомых, клиентов.

Испытывать сильное

желание быть частью

компании.

Сотрудники небезразличны

и действительно стараются

прилагать дополнительные

усилия для достижения

поставленных целей.

6

Составляющие Удовлетворенности

ЛЮДИ РАБОТА

ВОЗНАГРАЖ-

ДЕНИЕ

КОМПАНИЯ ЖИЗНЬ

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

Условия Работы

Баланс "Работа/ Жизнь"

Содержание Работы

Чувство Завершѐнности

Автономность

Ресурсы

Процессы

Высшее руководство

Линейный Менеджмент

Коллеги

Люди Как Ценность

Доверие

Управление Эффективностью

Бренд Работодателя

Репутация Компании

Политики и Процедуры

Стабильность

Оплата Труда

Льготы и Компенсации

Признание

Развитие Карьеры

Обучение и развитие

ВОЗМОЖ-

НОСТИ

Составляющие Вовлеченности

Особое внимание мы уделяем в Исследовании 22 факторам Удовлетворенности,

которые могут влиять на Вовлеченность сотрудников и руководителей. С каждым

фактором в данном Исследовании связана группа вопросов из Опросника

Исследования, в том числе – ключевой вопрос, по которому рассчитывается

показатель по фактору. В разделе 8 Отчета все вопросы сгруппированы по

факторам и другим показателям.

Что мы можем узнать о наших сотрудниках в ходе Исследования?

Составляющие Удовлетворенности

Говорить

Оставаться

Прилагать

Усилия

7

Все компании по уровню Вовлеченности могут быть

разделены на 4 категории:

30%

0%

65% 45%

100%

Зона

Разрушения

Зона

Неуверенности

Зона

Эффективности

На уровне среднего TSR

TSR: Total Shareholder Return в процентах: Общие доход собственника (рост цены акции +

выплаченные дивиденды) деленное на цену акции предыдущего периода.

Вовлеченность и результаты бизнеса

Для компаний, которые находятся в ЗОНЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ,

вовлеченность сотрудников несомненно является основой успеха и

высоких бизнес-результатов. Рекомендуется сконцентрировать усилия

на сохранении и поддержании достигнутых результатов вовлеченности

и удовлетворенности.

Компании в НЕЙТРАЛЬНОЙ ЗОНЕ показывают хорошие бизнес-

результаты, которые можно улучшить умелой работой с HR-команды,

внедрением новых, более эффективных политики и практик,

корректировки и реализации HR-стратегии.

В ЗОНЕ НЕУВЕРЕННОСТИ компания уже может работать с убытками.

Сотрудники недостаточно заинтересованы в успешной работе

компании, и потому необходимы серьезные изменения в HR-практиках,

чтобы улучшить результаты бизнеса.

В компаниях, которые попали в ЗОНУ РАЗРУШЕНИЯ, низкий уровень

Вовлеченности персонала значительно препятствует достижению

бизнес-целей. Многие из таких компаний несут серьезные финансовые

потери, собственники не получают дивидендов. Поэтому таким

компаниям следует поднять вопрос о кардинальном пересмотре HR-

политик, практик и процедур.

Нейтральная

Зона

8

Высокая

Результатив-

ность

Бренд

Работодателя

Доверие к

Лидерам

Высокая


Устойчивые

бизнес-

результаты

= + Устойчивое

Развитие

Привлечение

сотрудников,

необходимых для

достижения бизнес-

целей. Имидж компании

на рынке

продуктов/услуг

согласуется с имиджем

на рынке талантов.

Сотрудники ощущают

особое отношение со

стороны компании.

Высшее руководство

компании вдохновляет

своим видением

будущего.

Руководитель

становится примером

поведения для всех.

Команда топ-

менеджеров

эффективна.

Сотрудники

положительно

отзываются о своей

компании,

демонстрируют

лояльность и

добровольно прилагают

дополнительные

усилия для достижения

высоких результатов

Хорошие

работодатели

демонстрируют:

Компания обеспечивает

стабильность

человеческого капитала

в количественном и

качественном

измерениях.

Это дает возможность

достигать успеха в

бизнесе сейчас и в

будущем.

Сотрудники знают

бизнес-цели компании

и осознают свой

личный вклад в общее

развитие компании.

Люди мотивированы

достигать большего

благодаря различным

инструментам,

применяемым в

компании.

Что мы можем дополнительно почерпнуть из Исследования?

HR-Индексы

+ + +

9

Рекомендации по выборке

Размер компании (чел.) Рекомендованый размер

выборки, %

Минимальное количество

ответов, %

50-100 100% 50 респондентов

100-250 60% 40%

250-1000 50% 30%

1000-5000 40% 25%

5000+ 25% 20%

• Информация в таблице показывает

рекомендуемый и минимальный размер выборки,

которая необходима для проведения

Исследования на уровне компании.

• На функциональном уровне и для отдельных

подразделений можно использовать такие же

рекомендации, но в данном случае они – не

жесткие. Так, расчет всех показателей и факторов

для подразделения/функции или любой другой

выбранной группы производится, если в группе

насчитывается 5 и более респондентов. Это

количество может не совпадать с рекомендацией

по выборке в данной группе, но результаты все

равно считаются достоверными.

• Для каждой компании определяется

индивидуальный размер выборки.

Красной пунктирной линией показан пример определения размеров минимальной и рекомендуемой выборки для

компании с численностью персонала от 1000 до 5000 человек.

10

Основные результаты

2

11

Распределение респондентов

2.1

12

Основные результаты исследования в Компании

Этот Отчет основывается на результатах ответов сотрудников и руководителей Компании АВС на вопросы Исследования вовлеченности,

удовлетворенности и лояльности, проведенного в сентябре 2016 года.

Опросник Исследования подготовлен консультантами HR CENTER (г. Киев, Украина) специально для проведения индивидуальных исследований вовлеченности в

Украине и ряде других стран (Россия, Беларусь, Молдова, Казахстан) с учетом предложений HR-профессионалов, собранных исследовательской командой за

более чем 7 лет проведения подобных проектов в Украине. Обновленная методология учитывает весь опыт исследовательской команды, полученный в

сотрудничестве с более чем 270 компаниями.

Методология

Результаты Исследования базируются на использовании опросника «Вовлеченность сотрудников». Многочисленные исследования показывают, что вовлеченные

сотрудники и руководители способны оказывать позитивное влияние на финансовую результативность бизнеса, а также помогают создавать привлекательный

имидж работодателя: позитивно отзываются о своей компании как о работодателе, лояльны (остаются работать в компании продолжительное время), и по

собственной инициативе прилагают дополнительные усилия для успеха компании.

Об исследовании в Компании АВС

Исследование 2016 года было организовано при помощи бумажных опросников и в режиме online (на русском языке).

В Исследовании, проведенном в Компании в сентябре 2016 года, приняли участие 855 респондентов (203 респондента заполнили опросники online и 652 заполнили

опросники на бумаге). После проверки и анализа всех анкет, консультанты пригодными считают 833 опросника..

Согласно данным, которыми располагают консультанты, на момент начала опроса мнений в Компании работало 2200 человек.

Таким образом, выборка Исследования достигает 37,9%.

13

Опросник Исследования

можно было заполнить

в бумажном виде или

в режиме Online

на русском языке.

К участию в опросе были

приглашены все

cотрудники и руководители

Компании

Основные результаты опроса мнений.

Выборка (общее количество респондентов)

Общее количество

сотрудников 2200 человек

37,9% Достигнута

выборка

Заполнили онлайн опросник

628 чел.

205 чел.

Минимально допустимая выборка для организации

такого размера, как АВС, при которой считается, что

Исследование в компании состоялось – 25%. А

рекомендуемый размер выборки, при котором

Исследование считается успешным – 40%.

Поскольку, выборка в Компании АВС практически

достигла рекомендуемого размера, исследование

считается состоявшимся успешно.

Заполнили бумажный опросник

75%

25%

Заполнили опросник 833 человека

14

Квалификационный уровень/роль Количество

респондентов Доля, %%

Руководитель подразделения

(департамента/отдела) 236 28%

Специалист 483 58%

Не предоставили информацию

114 14%

Всего: 833 100%


по уровню должности

Красной пунктирной линией в этой и следующих таблицах обозначена наибольшая группа

респондентов.

58%

14%

28%

Руководитель подразделения (департамента/отдела)

Специалист


15


в зависимости от подразделения Компании

Подразделение Количество


Департамент персонала 36 4%

Финансовый департамент 3 0%

ИТ департамент 28 3%

Операционный департамент 220 26%

Юридический департамент 0 0%

Административный департамент 108 13%

Департамент маркетинга 30 4%

Департамент продаж 219 26%

Не предоставили ответ

189 23%

Всего 833 100%

Более насыщенным цветом в таблице обозначены подразделения, в которых оказалось

слишком мало респондентов. Результаты Исследования по таким группам не могут

быть рассчитаны.

0%3%

26%

0%

13%

26%

23%

4%

4%

Департамент персонала Финансовый департаментИТ департамент Операционный департаментЮридический департамент Административный департаментДепартамент маркетинга Департамент продажНе предоставили ответ

16

Срок работы в Компании Количенство


Менее трех месяцев 160 19%

От 3 месяцев до 1 года 190 23%

1 - 2 года 142 17%

2 - 3 года 83 10%

3 - 5 лет 106 13%

5 - 10 лет 65 8%

10 лет и больше 9 1%

Не предоставили ответ 78 9%

Всего 833 100%


в зависимости от срока работы в Компании

23%

17%

10%

13%

8%

9%

19%1%

Менее трех месяцев От 3 месяцев до 1 года 1 - 2 года

2 - 3 года 3 - 5 лет 5 - 10 лет

10 лет и больше Не предоставили ответ Сектор 9

17


в зависимости от возраста



Моложе 25 лет 174 21%

25 лет - 29 лет 240 29%

30 лет - 34 года 147 18%

35 лет - 44 года 121 15%

45 лет - 54 года 42 5%

55 лет и старше 10 1%


99 12%

Всего 833 100%

29%

18%

15%

5%

1%21%

12%

Моложе 25 лет 25 лет - 29 лет

30 лет - 34 года 35 лет - 44 года45 лет - 54 года 55 лет и старше


18


в зависимости от пола



Женский 238 29%

Мужской 505 61%

Не предоставили ответ 90 11%

Всего 833 100%

61%

11%

29%

Мужской Женский Не предоставили ответ

19

Результаты опроса мнений 2.2

20

Основные показатели Компании:

Вовлеченность, Удовлетворенность, Лояльность

Общий уровень Вовлеченности в Компании достигает 46%. Этот результат означает, что на момент проведения опроса мнений в сентябре 2016 года в Компании

работает 46% сотрудников и руководителей, которые искренне увлечены своей работой, мотивированы работать больше и лучше, добровольно прилагают

дополнительные усилия, выполняя свою работу.

Уровень Удовлетворенности в Компании достигает 48%. Это означает, что в Компании работает около 48% сотрудников и руководителей, которые в целом

удовлетворены своей Компанией и условиями, созданными для них.

Показатель Лояльности по Компании в целом – на уровне 45%. Этот результат означает, что для 45% всех работающих в Компании потребуются

действительно серьезные причины, которые могли бы подтолкнуть этих людей на поиски новой работы в другой компании.

46%

53% 53% 53%

45%48%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовлеченность Удовлетворенность Лояльность

АВС, 2016 Средний результат всех компаний, 2015

АВС, 2016, число респондентов 833

Все компании-участницы, 2015,

число респондентов 1951

21

Связь Вовлеченности и результатов бизнеса.

Зоны в зависимости от уровня Вовлеченности

TSR: Total Shareholder Return в процентах: Общие доход собственника (рост цены акции + выплаченные дивиденды)

деленное на цену акции предыдущего периода.

На уровне среднего

TSR*

Зона

Эффективности

Нейтральная

Зона Зона

Неуверенности

Зона

Разрушения

0%

30%

45%

65%

100%

По уровню Вовлеченности Компания попадает в т.н.

Нейтральную Зону (результаты компаний по уровню

Вовлеченности в этой зоне - от 45% до 65%). Данная зона

характерна тем, что компании, оказавшиеся в ней, как

правило, показывают хорошие результаты.

В тоже время, эти результаты можно улучшить при

помощи эффективных HR-инструментов, внедрения

более эффективных политик и практик по работе с

персоналом, корректировки HR-стратегии. В таком случае

компания имеет неплохие шансы за несколько лет

«вырваться» в Зону Эффективности» (то есть достичь и

превысить показатель числа вовлеченных сотрудников,

равный 65%).

Характеристики различных зон представлены на стр.7

Отчета, в разделе «Об Исследовании. Методология».

Средний результат всех компаний–участниц Исследования, 2015 (53%).

АВС, 2016 (46%)

22

Вовлеченные Распределение не вовлеченных

Распределение Вовлеченности в Компании

Средний результат всех

компаний, 2015 2% 16% 29% 53%

Часть респондентов, полностью

негативных по отношению к

трем измерениям

вовлеченности.

Часть респондентов,

настроенных скорее негативно

по отношению к трем

измерениям вовлеченности.


настроенных скорее позитивно

по отношению к трем

измерениям вовлеченности.


настроенных позитивно по

отношению к трем измерениям

вовлеченности.

АВС, 2016

1%

20%

33%

46%

Полностью не

вовлеченные

Не вовлеченные Почти вовлеченные Вовлеченные

АВС, 2016, число респондентів 833



23

Общий уровень Удовлетворенности в АВС в сентябре 2016 года достигает 48%. Как уже упоминалось выше, 48% - это общее количество «в целом

удовлетворенных» сотрудников и руководителей. Важно отметить, что данный результат отражает ситуацию в Компании в целом, а не только в группе

респондентов – сотрудников и руководителей, принявших участие в Исследовании.

Приведенный на диаграмме выше вопрос стоит первым в Опроснике Вовлеченности. Цель данного вопроса – зафиксировать первое (не углубленное в

подробности) впечатление о Компании. Под «Общей удовлетворенностью» мы понимаем степень удовлетворенности сотрудников своей компанией как

работодателем в целом, до детального рассмотрения различных аспектов трудоустройства.

«Насколько Вы в целом удовлетворены работой в этой компании?»

Общая Удовлетворенность в Компании

Средний результат всех компаний, 2015 АВС, 2016

33%53%

10%

4%

Удовлетворены Скорее удовлетворены

Скорее не удовлетворены Не удовлетворены

32%

48%

15%

5%

Удовлетворены Скорее удовлетворены

Скорее не удовлетворены Не удовлетворены




24

Показатели в %% – это доля респондентов, ответивших ‘5’ или ‘6’ по 6-балльной шкале.

Факторы Удовлетворенности.

Сильные и Слабые стороны Компании

На диаграмме ниже представлены показатели по факторам Удовлетворенности в среднем по Компании.

Синяя пунктирная линия показывает %% удовлетворенных сотрудников (30%), который мы предлагаем УСЛОВНО рассматривать, как минимально

приемлемый для Компании в целом, так же как и для отдельного подразделения/функции. Красная пунктирная линия – это %% удовлетворенных сотрудников

(70%), который может УСЛОВНО рассматриваться, как достаточно хороший показатель.

В качестве Сильных Сторон Компании мы отмечаем те факторы, которые получили самую активную поддержку со стороны респондентов (наибольшее

количество положительных ответов на соответствующие позитивные утверждения в Опроснике). Слабые Стороны Компании – это факторы, получившие

самую слабую поддержку респондентов (наименьшее число положительных ответов на соответствующие утверждения в Опроснике).

45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вы

сш

ее

Руко

во

дств

о

Ли

ней

ны

е

Мен

ед

жер

ы

Ко

лл

еги

Лю

ди

как

Цен

но

сть

До

вер

ие

Со

дер

жан

ие

Раб

оты

Чув

ств

о

Зав

ер

шен

но

сти

Ав

то

но

мн

ость

Ресур

сы

Пр

оц

ессы

По

ли

ти

ки

и

Пр

оц

ед

ур

ы

Оп

лата Т

руд

а

Ль

готы

Пр

изн

ан

ие

Разв

ити

е

Кар

ьер

ы

Об

уч

ен

ие и

Разв

ити

е

Уп

рав

лен

ие

Эф

фекти

вн

ость

ю

Реп

утац

ия

Ко

мп

ан

ии

Бр

ен

д

Раб

ото

дател

я

Бал

ан

с

"Ж

изн

ь/Р

аб

ота"

Фи

зи

чески

е

Усл

ов

ия

Раб

оты

Стаб

ил

ьн

ость

70%

30%

25

Факторы Удовлетворенности в сравнении

с другими участниками Исследования

45%

37%

60%

41%

53%

63%

30%28%

31%

15%

36%

16%

41%

33%34%31%

46%47%

56%

67%

45%

43%48% 50%

53%49%

44%

18%

38%

51%

34%

55%

47%

60%

72%

54%

39%

37%

21%

26%

66%

44%

72%69%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вы

сш

ее

Руко

во

дств

о

Ли

ней

ны

е

Мен

ед

жер

ы

Ко

лл

еги

Лю

ди

как

Цен

но

сть

До

вер

ие

Со

дер

жан

ие

Раб

оты

Чув

ств

о

Зав

ер

шен

но

сти

Ав

то

но

мн

ость

Ресур

сы

Пр

оц

ессы

По

ли

ти

ки

и

Пр

оц

ед

ур

ы

Оп

лата Т

руд

а

Ль

готы

Пр

изн

ан

ие

Разв

ити

е

Кар

ьер

ы

Об

уч

ен

ие и

Разв

ити

е

Уп

рав

лен

ие

Эф

фекти

вн

ость

ю

Реп

утац

ия

Ко

мп

ан

ии

Бр

ен

д

Раб

ото

дател

я

Бал

ан

с

"Ж

изн

ь/Р

аб

ота"

Фи

зи

чески

е

Усл

ов

ия

Раб

оты

Стаб

ль

но

сть

АВС, 2016 Другие компании, 2015

Практически по всех факторах изучаемых в Исследовании, компания АВС демонстрирует поддержку со стороны сотрудников ниже, по сравнению со средними

результатами всех компаний-участниц 2015 года. Исключением являются факторы – Оплата Труда, Развитие Карьеры и Стабильность. Следует обратить особое

внимание на фактор «Баланс Жизнь/Работа» - он получил значительно меньшую поддержку со стороны сотрудников, по сравнению с рынком.




26

Показатель Лояльности.

Общий результат по Компании

Показатель Лояльности сотрудников и руководителей Компании АВС в 2016 году достигает 45%. Как уже упоминалось выше, этот результат означает, что для

45% всех работающих в Компании потребуются действительно серьезные причины, которые могут побудить их покинуть Компанию и искать работу в другом

месте. Приведенный на диаграмме выше вопрос отвечает за уровень Лояльности по Компании в целом (и в любой другой выбранной группе). При этом,

респонденты, которые выбрали ответ «Не согласен» или «Категорически не согласен» считаются не лояльными. Таких сотрудников в Компании – 12%.

Респонденты, выбравшие ответы «Скорее согласен» и «Скорее не согласен» считаются сомневающимися, до конца не определившимися. Поэтому мы не

причисляем их к группе «Лояльных» или «Не лояльных» сотрудников.

«Потребуются серьезные причины для того, чтобы заставить меня уйти из нашей компании»

АВС, 2016 Средний результат всех компаний, 2015

53%

24%

11%

12%

Согласен Скорее согласен

Скорее не согласен Не согласен

45%

26%

17%

12%

Согласен Скорее согласен

Скорее не согласен Не согласен




27

Зоны наибольшей Удовлетворенности.

Самая позитивная реакция респондентов на вопросы Исследования

Я знаю, что ожидается от меня на работе.

Люди, с которыми я работаю, готовы помочь друг другу, даже если это

выходит за рамки их обычных обязанностей.

В нашей компании отношение к людям не зависит от их пола или возраста,

национальности (этнического происхождения).

Мои коллеги (товарищи по работе) считают своим долгом выполнять работу качественно.

Мои коллеги уважают мое мнение и мои чувства.

Новичков у нас в компании всегда встречают радушно.

Я уверен, что наша компания будет успешной в будущем.

Выполняя свою работу, я постоянно получаю полезный опыт и знания.

Мой непосредственный руководитель оказывает мне поддержку, необходимую для

достижения успеха (ставит цели, направляет, проверяет исполнение и т.п.)

Я могу задать руководству любой вопрос по делу и получить прямой ответ.

Согласны Скорее

согласны

Скорее не

согласны Не согласны

10 вопросов, получивших самую большую поддержку со стороны руководителей и сотрудников Компании

74%

74%

74%

68%

67%

66%

65%

63%

63%

63%

19%

19%

16%

23%

24%

25%

25%

25%

23%

20%

5%

5%

7%

6%

6%

7%

7%

6%

10%

5%

2%

3%

3%

3%

5%

8%

7%

5%2%

2%

28

Зоны наименьшей Удовлетворенности.

Наименее позитивная реакция респондентов на вопросы Исследования

15%

16%

25%

27%

28%

29%

29%

29%

29%

30%

19%

15%

30%

37%

20%

22%

28%

32%

33%

27%

20%

23%

25%

28%

23%

24%

24%

21%

22%

22%

11%

24%

26%

19%

15%

17%

21%

26%

49%

40%В целом, мои компенсации и льготы (например, транспортные расходы, питание, спецодежда,

медицинское обслуживание, мобильная связь и т.д.) вполне соответствуют моим потребностям.

Меня устраивает сложившийся баланс между временем, которое я посвящаю работе и временем,

которое остается у меня для отдыха, личных и семейных дел.

Когда компания достигает очень хороших финансовых результатов,

она разделяет свой успех с сотрудниками.

По моему опыту, наши клиенты полностью удовлетворены продуктами/услугами нашей компании.

Моя зарплата соответствует моему вкладу в работу компании.

Я располагаю необходимой информацией о положенных мне льготах и компенсациях.

В нашей компании делается все возможное для удержания ценных сотрудников.

Серьезные изменения в компании внедряются грамотно.

По сравнению с другими компаниями, где я мог бы работать, в этой компании

мой труд справедливо вознаграждается.

Мои карьерные перспективы в этой компании выглядят привлекательно.

.

10 вопросов, получивших самую слабую поддержку со стороны руководителей и сотрудников Компании


согласны

Скорее не


29

Разумный баланс работы и

личной жизни – 20%

Международный опыт,

многонациональная рабочая среда – 27%

Развитие карьеры – 31%

Дружеская, позитивная атмосфера

для сотрудничества – 61%

Успешная, динамичная, растущая

компания – 51%

Надежное, стабильное место

работы – 47%

Конкурентные

Преимущества Конкурентные

Недостатки

Основные результаты Исследования в Компании:

Конкурентные преимущества и недостатки Компании как работодателя

Диаграмма подготовлена на основе результатов ответов респондентов на вопросы из блока «Имидж Работодателя». Сравнение происходит между вопросами блока.

(см. также раздел 8 «Ответы респондентов на все вопросы Исследования»).

30

HR-Индексы 2.3

31

Что мы можем дополнительно почерпнуть из Исследования?

HR-Индексы. Результаты Компании

Высокая

Результативность

Бренд

Работодателя Доверие к Лидерам

Высокая


Устойчивые бизнес-

результаты = + + Устойчивое

Развитие + +

Данный показатель

должен быть выше.

Более детальную

информацию про

результаты по данному

индексу можно получить

из ответов на 6 ключевых

вопросов, что отвечают за

этот индекс.

Диаграмма с

результатами

представлена на

стр. 42 отчета.

Результат по уровню

Вовлеченности в АВС

ниже среднего результата

всех компаний-участниц

2015г. Компании следует

бороться за достижение

высшего показателя

Вовлеченности в

будущем.

Доверие к лидерам –

одна из наиболее важных

условий высокой

мотивации и

заинтересованности

сотрудников.

Ответы сотрудников на

6 ключевых вопросов,

отвечающих за данный

индекс приведены далее в

отчете. Результаты по

некоторым вопросах

указывают на проблемные

зоны.

В Исследовании понятие

«Бренд Работодателя»

рассматривается с точки

зрения людей, что уже

работают в компании и

поэтому знают все ее

позитивные и негативные

черты.

Именно сотрудники, что

работают в компании в

данный момент, могут

сказать, является ли их

компания хорошим

работодателем.

Ответственность

Компании перед

клиентами, партнерами и

сотрудниками, забота о

будущем компании,

сказывается на

результатах бизнеса.

.

Средний результат

всех компаний, 2015 53% 56% 43% 48% 53%

46% 40% 38% 36% 42% InTime, 2016

Выше приведены

результаты HR-Индексов,

а на следующих страницах

- по ключевым вопросам,

что отвечают за каждый из

HR-Индексов.

Эти показатели являются

более надежными в

сравнении с факторами

Удовлетворенности,

которые мы также изучаем

в Исследовании.

46% 40% 38% АВС, 2016

32

Сотрудники верят в

профессионализм топ-

команды и в то, что

принимаемые топ-

менеджерами решения

ведут компанию к успеху.

Лидеры уделяют большое

внимание вопросам

коммуникаций, вовлеченности

и работы линейных

менеджеров со своими

подчиненными.

Лидеры предлагают

сотрудникам ясное и

привлекательное видение

будущего.

Видение

будущего

Фокус на

людях Профессио-

нализм

Индекс «ЛИДЕРСТВО»

Индекс «Лидерство».

Восприятие высшего руководства в Компании

Уровень удовлетворенности сотрудников

высшим руководством – один из факторов,

отличающих средние компании от

компаний с высокой вовлеченностью

персонала. Именно у команды топ-

менеджеров есть возможность для

создания атмосферы вовлеченности и

высокой результативности, когда лидеры

формируют привлекательное видение

будущего, пользуются доверием

сотрудников, ведут компанию в

правильном направлении и считают, что

люди – это наивысшая ценность компании.

33

Высшее руководство предлагает четкое направление

развития на будущее.

Высшее руководство предпринимает необходимые

действия для долгосрочного успеха компании.

Высшее руководство относится к сотрудникам как

к наиболее ценному ресурсу компании.

Высшее руководство открыто и честно ведет себя

в общении.

Представители высшего руководства являются

профессионалами в управлении бизнесом.

Высшее руководство принимает хорошо обоснованные

бизнес-решения.

Индекс «Лидерство». Ответы сотрудников Компании

на ключевые вопросы, отвечающие за данный индекс

Видение

будущего

Фокус на

людях

Профессио-

нализм

HR-Индекс «Лидерство»

(«Доверие к Лидерам») - 40%

43%

46%

31%

47%

44%

36%

32%

34%

27%

28%

33%

37%

16%

11%

21%

13%

15%

18%

21%

12%

9%

8%

9%

9%


согласны

Скорее не

согласны

Не

согласны

34

Компания подготовлена к

будущим вызовам путем

развития важных навыков и

развития необходимых

талантов. Для достижения

долгосрочного успеха особое

внимание уделяется развитию

сотрудников на всех ключевых

должностях.

Сотрудники четко понимают, на

какое вознаграждение они могут

рассчитывать при достижении

конкретных результатов за

конкретный период времени.

Хорошая результативность

признается, наилучшие

результаты удостаиваются

специального внимания и

поощрения.

Все сотрудники знают, что

необходимо делать для

достижения успеха, они

принимают на себя

ответственность за это, и

ощущают поддержку со

стороны руководителя.

Ответствен-

ность

Вознаграж-

дение Развитие

Индекс «РЕЗУЛЬТА-

ТИВНОСТЬ»

Индекс «Результативность».

Понятие высокой результативности

Есть существенная разница между теми

компаниями, чьи результаты просто «растут» и

теми, чей бизнес действительно развивается

быстрыми темпами. Быстро растущие

компании хорошо знают свои стратегические

цели, их сотрудникам известно, как они могут

помочь компании в достижении этих целей, а

менеджеры оказывают сотрудникам

необходимую поддержку в этом. Такие

компании вознаграждают своих сотрудников не

только материально и морально, но и

возможностью карьерного роста в

соответствии с будущими потребностями

организации.

35

Индекс «Результативность». Ответы сотрудников Компании


Ответствен-

ность

Вознаграж-

дение

Развитие

HR-Индекс «Высокая Результативность»

(«Результативность») - 38%

Я понимаю, как мои индивидуальные рабочие цели

связаны с целями компании.

Я бы мог работать больше, интенсивнее и брать на себя

больше ответственности (сложные задания, участие в

проектах, обучение новичков и т.д.)

Когда компания достигает очень хороших финансовых

результатов, она разделяет свой успех с сотрудниками.

Качество моей работы, мои результаты существенно

влияют на уровень оплаты моего труда.

В этой компании есть отличные карьерные возможности

для сотрудников, демонстрирующих высокие результаты.

Моя компания предоставляет возможности обучения и

развития, которые помогают мне приобретать важные для

работы навыки.

55%

48%

25%

38%

42%

53%

32%

33%

30%

25%

27%

24%

8%

11%

23%

21%

17%

12%

8%

22%

16%

11%

14%

5%


согласны

Скорее не

согласны

Не

согласны

36

Ценности, заявляемые

компанией для клиентов,

соответствуют ценностям,

которые видны сотрудникам в

ежедневной работе. Это

соответствие является частью

корпоративной культуры

компании. Новички видят, что

внутренний климат в компании

соответствует их мнению о

ней, сформированному ранее.

Сотрудники гордятся своей работой

в компании, разделяя ее цели и

ценности.

Компания широко известна и

пользуется хорошей

репутацией, особенно среди

тех целевых групп, мнения

которых важны для достижения

компанией успеха в бизнесе.

Репутация Гордость Убедитель-

ность

Индекс «ИМИДЖ

РАБОТОДАТЕЛЯ»

Индекс «Имидж Работодателя».

Роль имиджа работодателя

Привлечение хороших сотрудников в

количестве, необходимом для

реализации бизнес-стратегии, стало

проблемой для многих организаций. А

после того, как необходимые

сотрудники уже наняты, перед

компаниями встают проблемы их

удержания и долгосрочной мотивации.

Грамотно построенный имидж

работодателя, выгодно отличающий

компанию на рынке труда, помогает в

решении этих проблем.

37

В целом, наша организация имеет хорошую репутацию.

Моя организация является одним из лучших мест работы

для сотрудников со знаниями и опытом в моей

профессии.

Я горжусь тем, что работаю в этой организации.

Ценности нашей компании согласуются с моими

личными ценностями.

Компания выполняет обещания,

данные сотрудникам.

Внешний имидж моей компании как работодателя

соответствует моим впечатлениям от работы здесь.

Индекс «Имидж Работодателя». Ответы сотрудников Компании


Репутация

Гордость

Убедитель-

ность

HR-Индекс «Имидж Работодателя»

(«Бренд Работодателя») - 36%

45%

37%

47%

35%

30%

37%

35%

30%

34%

33%

34%

31%

14%

19%

13%

18%

20%

19%

14%

14%

16%

13%

6%

6%


согласны

Скорее не

согласны

Не

согласны

38

Компания способна привлекать

и удерживать талантливых

сотрудников, обеспечивая

надежность обеспечения

бизнеса ключевыми

сотрудниками.

Сотрудникам известны планы

компании и они верят в ее

долгосрочную успешность в

бизнесе.

Сотрудники считают, что

продукты услуги компании

пользуются хорошей

репутацией у клиентов.

Компания прилагает усилия

для построения долгосрочных

отношений с внешними

стейкхолдерами.

Внешние

отношения Бизнес Люди

.

Индекс «УСТОЙЧИВОЕ

РАЗВИТИЕ»

Индекс «Устойчивое Развитие».

Понятие устойчивого развития

В сегодняшнем динамичном и

конкурентном деловом окружении

получение краткосрочных результатов

уже не является достаточным. Для

создания бизнеса, успешного в

долгосрочной перспективе, необходимо

уже сегодня закладывать основу для

будущего успеха. Это требует

долгосрочного и проактивного способа

мышления, построения долгосрочных

партнерских отношений как внутри

компании, так и во внешней среде

39

Индекс «Устойчивое Развитие». Ответы сотрудников Компании


Внешние

отношения

Бизнес

Люди

HR-Индекс «Устойчивое Развитие» - 42%

Я верю, что мы выстраиваем честные и долгосрочные

отношения с нашими партнерами/поставщиками.

По моему опыту, наши клиенты полностью удовлетворены

продуктами/услугами нашей компании.


Мы вкладываем значительные ресурсы и время для

разработки продуктов и услуг, критически важных в будущем.

Мы привлекаем в компанию людей, которые необходимы

нам для достижения наших бизнес-целей.

В нашей компании делается все возможное для удержания

ценных сотрудников.

53%

27%

65%

50%

42%

29%

34%

37%

25%

32%

34%

28%

9%

25%

7%

12%

13%

24% 19%

11%

11%

6%

3%

4%


согласны

Скорее не

согласны

Не

согласны

40

Кросс-Анализ Вовлеченности

и Удовлетворенности 3

41

Кросс-Анализ Вовлеченности и Удовлетворенности

В ходе анализа данных мы имеем возможность разделить всех респондентов в соответствии с их уровнями вовлеченности и удовлетворенности. В результате

мы получаем группы сотрудников, которые легко идентифицировать по их названиям: от «Движущей Силы» до тех, кто «Мысленно уже не в Компании». Данный

анализ важен для понимания того, какими человеческими ресурсами располагает компания, в какой степени она может рассчитывать на лояльное и вовлеченное

поведение своих сотрудников, на поддержку изменений и при реализации тех или иных стратегических инициатив.

37% 9%

12% 38% 5%

Удовлетворенные

Не

во

вл

ечен

ны

е В

ов

леч

енн

ые

Сомневающиеся Не удовлетворенные

ДВИЖУЩАЯ СИЛА

МЫСЛЕННО УЖЕ НЕ В КОМПАНИИ

МУЧЕНИКИ

БУДУЩИЙ ПОТЕНЦИАЛ БАЛАСТ

ОСЛАБЛЕННЫЕ

Средний результат всех компаний, 2015 – 43% Средний результат всех компаний, 2015 – 9% Средний результат всех компаний, 2015 – 0%

Средний результат всех компаний, 2015 – 10% Средний результат всех компаний, 2015 – 34% Средний результат всех компаний, 2015 – 3%

42

Кросс-Анализ Вовлеченности и Удовлетворенности

Движущая Сила

«Движущая Сила» - это сотрудники и руководители, которые несут основную часть нагрузки, причем делают это добровольно и с удовольствием. Таких сотрудников в целом в АВС на момент проведения опроса мнений в сентябре 2016 года около 37% (см. диаграмму на предыдущей странице Отчета). Это на 6% ниже среднего результата всех компаний-участниц 2015 года.

Ослабленные

Сотрудники из группы «Ослабленные» вовлечены в работу, отдают Компании все силы. В тоже время, есть такие сферы в их рабочей жизни, которыми они не вполне удовлетворены. Таких сотрудников в Компании в сентябре 2016 года было около 9%.

Будущий Потенциал

Сотрудники из группы «Будущий Потенциал» не вовлечены и не удовлетворены. Тем не менее, они могут быть полезны своей Компании, если обратить на них внимание, постараться привлечь к активной работе. Таких сотрудников в Компании на момент проведения опроса мнений – 2016 около 38% (это на 4% больше среднего результата всех компаний-участниц 2015 года). Можно рассматривать данную группу, как потенциальную возможность для дальнейшего формирования «Движущей Силы» из сотрудников, уже работающих в Компании.

Балласт

Сотрудники и руководители из группы «Балласт» всем довольны, часто – лояльны, но при этом не станут прилагать дополнительные усилия для достижения

поставленных перед командой, подразделением целей. Таких сотрудников в Компании на момент проведения Исследования в сентябре 2016 года 12% (на 2% больше

среднего результата всех компаний-участниц 2015 года). Сотрудники из группы «Балласт» негативно влияют на атмосферу в коллективе, и при этом могут оставаться в

организации продолжительное время. Они часто «дружат» со всеми (особенно – с руководством). Ситуацию может изменить работа непосредственных

руководителей на всех уровнях, связанная с постановкой четких целей, поддержкой в ходе исполнения, контролем за выполнением работ, предоставлением

грамотной обратной связи всем подчиненным и справедливой оценкой деятельности и вклада каждого сотрудника.

Мученики

Сотрудники и руководители из группы «Мученики» всем недовольны. В тоже время, это на 100% вовлеченные люди. Таких сотрудников в Компании на момент

проведения опроса мнений в сентябре 2016 года не обнаружено.

Мысленно уже не в Компании

Название данной группы говорит само за себя. Такие сотрудники готовы покинуть Компанию при первой удачной возможности. В тоже время, практика показывает, что

сотрудники, оказавшиеся в данной группе, при определенных условиях могут оставаться в организации в течение длительного срока. Например, в условиях высокой

безработицы даже самые негативно настроенные сотрудники не спешат расстаться с компанией. Это негативно сказывается на климате в коллективе, других

сотрудниках (особенно – новичках). В то же время, на момент проведения опроса мнений в сентябре 2016 года в Компании таких сотрудников было около 5% (что на

2% больше среднего результата всех компаний-участниц 2015 года)

43

Анализ влияния факторов на развитие

Вовлеченности в Компании 4

44

Анализ влияния факторов Удовлетворенности

на будущую ситуацию с Вовлеченностью в Компании

Для увеличения количества мотивированных, заинтересованных и активных сотрудников компании должны фокусировать усилия на тех факторах Удовлетворенности, которые дадут наибольший прирост Вовлеченности в будущем - вместо растраты сил и средств на работу с факторами с низкой удовлетворенностью, но и низким положительным влиянием.

Анализ позволяет выделить следующие зоны:

• "Нужны действия для развития" - серым цветом на диаграмме - улучшение текущей ситуации по этим факторам приведет к заметному росту вовлеченности.

• "Необходимо удержание" - черным цветом на диаграмме - Это факторы с выраженным негативным влиянием на Вовлеченность - их нужно контролировать, чтобы Вовлеченность не снизилась.

• Голубым цветом отмечены факторы с наибольшим возможным негативным влиянием на развитие Вовлеченности в компании в будущем. Эти факторы должны стать зонами риска или зонами постоянного внимания.

• Красным цветом отмечены факторы с наибольшим возможным положительным влиянием на развитие Вовлеченности в компании в будущем. Эти факторы должны стать зонами потенциала или зонами активных действий.

33%

15%

31%

34%

30%

37%

28%

41%

16%

45%

45%

47%

31%

41%

56%

53%

36%

46%

43%

60%

63%

67%

-16%

-7%

-15%

-16%

-14%

-17%

-11%

-18%

-5%

-21%

-21%

-22%

-11%

-18%

-29%

-24%

-11%

-17%

-11%

-21%

-20%

-19%

35%

34%

32%

32%

31%

29%

28%

27%

27%

26%

26%

25%

25%

25%

23%

21%

21%

20%

15%

14%

12%

9%

46%Признание

Льготы

Люди Как Ценность

Процессы

Развитие Карьеры

Бренд Работодателя

Оплата Труда

Политики и процедуры

Баланс "Жизнь/Работа"

Высшее Руководство

Репутация Компании

Чувство Завершенности

Ресурсы

Управление Эффективностью

Содержание Работы

Обучение и Развитие

Физические Условия Работы

Автономность

Стабильность

Доверие

Линейный Менеджмент

Коллеги

45

5

Результаты Исследования

по подразделениям

46

Вовлеченность в группах в зависимости от подразделения.

Все группы

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл

етворенность

Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф

фективностью

Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"

Физические

Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Департамент персонала ИТ департамент Операционный департамент

Административный департамент Департамент маркетинга Департамент продаж Не предоставили информацию


47


Департамент персонала

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

61%56%

63% 64%

44%

36% 42%

50%

11%

53%

39%

53%

23%

31%36%39%

47%

69%

58%

25%

69%

58%

42%

56%

43%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Департамент персонала


48


ИТ департамент

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

25% 25% 25% 25%

38%

50%

38%38%38%38%

13%13%13%

38%

25%

50%

38%

25%

38%

50%

38%38%

50%

25%

38%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 ИТ департамент


49


Операционный департамент

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

65%

35% 35%

55%

65%68%

50%

45%47%

50%

35%

45%40%

26%

30%

70%

45%

55%55%55%

70%70%

47%

40%45%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Операционный департамент


50


Административный департамент

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

25%

75%

43%38%38%

25%

38%

50%50%

38%

50%

29%

38%

25%

63%63%63%63%

38%

50%

63%63%63%

57%

50%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Административный департамент


51


Департамент маркетинга

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

100%

44%

70%70%

30%

80%

50%

30%

50%50%

60%

30%20%20%

10%

50%50%

80%

70%

50%

70%

60%

50%

60%60%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Департамент маркетинга


52


Департамент продаж

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

37%37%

53%

26%

32%47%32%

63%

37%35%32%

53%

26%

32%

21%

74% 72%

53%53%

28%

42%

33%

58%61%

58%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Департамент продаж


53



46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

33%

43%

14%

30%30%

40%42%

29%25%

15%

31%

22%

32%34%

37%35%

51%

45%31%

57%56%

35%38%38%31%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Не предоставили информацию


54

Результаты Исследования по уровням

должностей, полу, возрасту,

сроку работы в компании 6

55

Детальные результаты

в зависимости от уровня должности 6.1

56

Вовлеченность в группах в зависимости от уровня должности.

Все группы

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Руководитель подразделения (департамента/отдела) Специалист Не предоставили информацию


57

Вовлеченность в группах в зависимости от уровня должности/

Руководитель подразделения (департамента/отдела)

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

86%83%

75%

67%

57%

69%72%

92%

72%66%

83%

75%

51%

83%

43%

83%92%

53%

78%

58%

78%

56%

47%

66%

89%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Руководитель подразделения (департамента/отдела)

АВС 2016, число респондентов 236

58


Специалист

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

60%

69% 67%

49%

78% 76%73%

45%55%

72%

86%

58%

29%

51%52%

64%

46%

64%

58%

76%76%71%70%

82%

74%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Специалист

АВС 2016, число респондентов 483

59



46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

93% 93%

86%

50% 44%

79%

57%

93%

69%

79%

36%

63%

43%

71%

50%

93%

100%

57%

100%

57%

50%

79%79%

93%93%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность



60


в зависимости от срока работы 6.2

61

Вовлеченность в группах в зависимости от срока работы.

Все группы

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%0%

20%

40%

60%

80%

100%В

овл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Менее 3 месяцев От 3 месяцев до 1 года

1 - 2 года 2 - 3 года 3 - 5 лет

5 - 10 лет 10 лет и больше Не предоставили информацию


62


Меннее 3 месяцев

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

76%

62% 63%

47%44%

26%

48%47%46%

55%55%

63%

45%43%

24%

46%

52%

40%

51%

64%

45%

53%

47%

58%55%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Менее 3 месяцев


63


От 3 месяцев до 1 года

InTime, 2016, число респондентів 160

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

27%

17%

36%

43%39%

50%

48%

51%

33%34%

18%

41%

32%29%

48%

50%54%

61%

35%

66%62%

45%44%49%

45%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 От 3 месяцев до 1 года


64


1-2 года

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

57%

70%

24%

56%

40%

13%

31%43%

28%31%

47%

20%

25%

9%22%

33%

30%

21%

45%45%

50%

40%41%40%38%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 1 - 2 года


65


2-3 года

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

69%

56%

37%

46%

23%

42%

29%

8%

31%

24%20%14% 24%16%

31%

25%23%

30%48%

16%

59%

32%37%

35%33%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 2 - 3 года


66


3-5 лет

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

25%

57%

48%

32%

10%

39%

44%36%

31%

23%

7%

49%

38%37%

54%53%

63%66%

30%

67%59%

48%

53%56%

51%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 3 - 5 лет


67


5-10 лет

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

54%

75%

56%

8%

42%

31%

9%

34%

50%

42%

29%

39%

17%

39%

33%

38%46%

49%

63%67%

24%

66%

52%

57%

52%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 5 - 10 лет


68


10 лет и больше

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

67%

56%

44%

63%

78%

56% 56%

25%25%

44%

50%

38%44%43%33%44%

67%67%

56%

44%

78%78%

63%

56%57%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 10 лет и больше


69



46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

55%

30%38%

16%

41%

35%41%

51%

29%27%

19%

31%33%

24%

32%32%37%

42%

53%

59%55%

39%45%41%

38%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность



70

6.3


в зависимости от пола респондентов

71

Вовлеченность в группах в зависимости от пола респондентов.

Все группы

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Женщины Мужчины Не предоставили информацию


72


Женщины

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

14%

35%

14%

43%38%

36%40%

43%

61%

39%32%

47%

33%30%

44%

51%

66%62%

32%

67%64%

47%

53%50%

53%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Женщины


73


Мужчины

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

45%49%

17%

36%

45%

38%

50%

43%

52%

29%

32%

16%

27%

40%36%32%

47%

53%

62%

32%

68%64%

43%

51%

45%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Мужчины


74



46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

24%

14%

24%

43%

13%

33%32%30%32%31%

21%23%23%25%28%

34%36%

50%

45%

59%56%

38%39%

29%

34%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность



75

6.4


в зависимости от возраста респондентов

76

Вовлеченность в группах в зависимости от возраста респондентов.

Все группы

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%0%

20%

40%

60%

80%

100%В

овл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Младше 25 лет 25 лет - 29 лет 30 лет - 34 года

35 лет - 44 года 45 лет - 54 года 55 лет и старше Не предоставили информацию


77


Младше 25 лет

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

38%

49%45%

57%

43%43%

31%

11%

32%38%

27%28%

9%

27%27%27%

43%

61%

31%

64%63%

42%35%

41%38%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 Младше 25 лет


78


25 лет – 29 лет

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

35%

18%

39%

47%

42%40%

53%

31%31%

17%28%

40%37%32%

48%

50%

59%57%

29%

67%64%

43%41%48%46%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 25 лет - 29 лет


79


30 лет – 34 года

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

55%61%

52%

35%

43% 41%36%

44%

37% 38%

45%

15%

50%56%

38%

10%

30%

38%32%

50%

68%67%66%

55%

63%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 30 лет - 34 года


80



46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

55%

46%

33%

23%

44%

14%

37%

44%

51%

45%

53%

34%38%

26%

45%

37%38%

48%47%

56%

62%65%65%

53%

49%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 35 лет - 44 года


81



46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

65%

53%

35%

73%

25%

41%

24%

42%

25%

41%

36%

29%

51%

59%

51%50%

32%

43%

59%

73%76%

83%

74%

60%55%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 45 лет - 54 года


82


55 лет и старше

46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

56%

22%

33%

22%

30%30%

40%40%

71%

50%

29%

30%

11%

40%44%

40%

33%

50%

70%70%70%

30%33%

50%

60%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность

АВС, 2016 55 лет и старше


83



46% 48% 45% 45% 63% 67% 31% 60% 56% 47% 46% 31% 34% 41% 28% 15% 33% 30% 53% 41% 45% 37% 16% 36% 43%

15%

32%35%35%38%37%

46%

22%26%16%26%27%28%28%

35%40%

48%49%

26%

61%56%

41%41%

31%36%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Вовл

еченность

Уд

овл


Лоял

ьность

Вы

сш

ее

Руковод

ство

Линейны

й

Менед

жм

ент

Кол

леги

Лю

ди К

ак

Ценность

Доверие

Сод

ерж

ание

Работы

Чувство

Заверш

енности

Автоном

ность

Ресурсы

Процессы

Пол

итики и

процед

уры

Опл

ата Т

руд

а

Льго

ты

Признание

Развитие К

арьеры

Обучение и

Развитие

Управл

ение

Эф


Репутация

Ком

пании

Бренд

Работод

ател

я

Бал

анс

"Жизнь/Р

абота"


Усл

овия Р

аботы

Стабил

ьность



84

Ответы респондентов

на все вопросы Исследования

7

85

7.1

Ответы респондентов

на вопросы основного Опросника

86

60%

53%

45%

48%

41%

43%

25%

26%

26%

21%

26%

26%

13%

17%

14%

20%

16%

12%

17%

13%

15%

10% 2%

8%


согласны

Скорее не


Когда представляется возможность, я очень хорошо

отзываюсь о работе в нашей компании.

Я без колебаний рекомендовал бы нашу компанию

своему другу, ищущему работу.

Потребуются серьезные причины для того, чтобы

заставить меня уйти из нашей компании.

Я редко думаю о том, чтобы уйти из компании и работать

в другом месте.

Наша компания вдохновляет меня ежедневно выполнять

мою работу как можно лучше.

Наша компания мотивирует меня достигать лучших

результатов, чем обычно ожидается.

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

Ответы сотрудников на все вопросы Исследования

Ср

ед

нее п

о в

сем

ко

мп

ан

ия

м, 2

015

70%

57%

53%

48%

47%

43%

87

Ср

ед

нее п

о в

сем

ко

мп

ан

ия

м, 2

015

41%

28%

70%

62%

58%

37%

65%

42%

29%

65%

53%

50%

27%

50%

34%

28%

25%

34%

32%

37%

28%

24%

7%

9%

12%

25%

15%

3%

4%

6%

11%

7%

13% 11%

19%

Мы привлекаем в компанию людей, которые необходимы нам

для достижения наших бизнес-целей.




Я верю, что мы выстраиваем честные и долгосрочные

отношения с нашими партнерами/поставщиками.

Мы вкладываем значительные ресурсы и время для разработки

продуктов и услуг, критически важных для компании и наших

клиентов в будущем.

По моему опыту, наши клиенты полностью удовлетворены

продуктами/услугами нашей компании.

Руководство имеет четкое представление о целях организации

и путях их достижения.


согласны

Скорее не


УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ


88

Я вижу явные проявления эффективного лидерства

со стороны высшего руководства.

Высшее руководство относится к сотрудникам как к наиболее ценному

ресурсу компании.

Представители высшего руководства являются профессионалами

в управлении бизнесом.

Высшее руководство открыто и честно ведет себя в общении.

Высшее руководство предпринимает необходимые действия для

долгосрочного успеха компании.

Высшее руководство предлагает четкое направление развития

на будущее.

Высшее руководство принимает хорошо обоснованные

бизнес-решения.

Высшее руководство нашей компании всегда на виду

и доступно для сотрудников.

Руководство компании ведет дело честно и на высоком

этическом уровне.

Серьезные изменения в компании внедряются грамотно.

Когда компания достигает очень хороших финансовых результатов,

она разделяет свой успех с сотрудниками.

Компания, в которой я работаю, справедлива

к своим сотрудникам.


согласны

Скорее не


ВЫСШЕЕ РУКОВОДСТВО

Ср

ед

не

е

по

вс

ем

ко

мп

ан

ия

м,

20

15

55%

34%

68%

52%

65%

60%

56%

55%

58%

42%

35%

36%

45%

31%

44%

47%

46%

43%

36%

40%

45%

29%

25%

33%

26%

27%

33%

28%

34%

32%

37%

29%

33%

32%

30%

34%

21%

15%

13%

11%

16%

18%

17%

14%

24%

23%

20%

8%

12%

9%

9%

9%

14%

8%

15%

22%

13%

15% 14%

21%


89

Ср

ед

нее п

о

всем

ко

мп

ан

ия

м,

2015

69%

64%

75%

55%

63%

72%

65%

66%

66%

55%

63%

ЛИНЕЙНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Мой непосредственный руководитель оказывает мне поддержку,

необходимую для достижения успеха (ставит цели, направляет, проверяет

исполнение и т.п.)

Мой непосредственный руководитель признает мои достижения

и мой вклад в работу.

Я считаю, что мой непосредственный руководитель прекрасно разбирается в

профессиональных вопросах.

Непосредственный руководитель (или кто-либо еще на работе)

поощряет мое развитие.

Мой менеджер заботится о моем развитии и дает мне советы, которые

помогают мне развивать ценные для работы навыки и качества.

Между моим менеджером и мной установился надлежащий

уровень доверия.

Я могу задать руководству любой вопрос по делу

и получить прямой ответ.

Руководители избегают фаворитизма в отношении сотрудников (например,

при повышении в должности, назначении вознаграждения.

Мой непосредственный руководитель поощряет меня выдвигать идеи

и предложения по работе.

Стиль руководства моего непосредственного руководителя побуждает его/ее

подчиненных выполнять работу наилучшим образом каждый день.

Мой функциональный руководитель принимает во внимание мои

профессиональные стремления и пожелания.

63%

55%

62%

44%

54%

60%

63%

42%

51%

53%

51%

23%

28%

24%

28%

25%

27%

20%

27%

28%

26%

31%

10%

8%

16%

12%

8%

10%

18%

12%

13%

9%

6%

12%

9%

5%

7%

13%

9%

8%

9%

6%

7%

8%


согласны

Скорее не



90

Ср

ед

нее п

о

всем

ко

мп

ан

ия

м,

2015

34%

40%

28%

36%

46%

58%

80%

49%

72%

62%

49%


согласны

Скорее не


Высшее руководство относится к сотрудникам как к наиболее

ценному ресурсу компании.

Компания выполняет обещания, данные сотрудникам.





Руководство проявляет ко мне искренний интерес как к

человеку, а не просто как к сотруднику.

Руководство привлекает сотрудников к решению вопросов,

влияющих на их работу и культуру организации.

Я чувствую свою значимость в компании.

В нашей компании отношение к людям не зависит от их пола или

возраста, национальности (этнического происхождения).

Мы привлекаем в компанию людей, которые необходимы нам для

достижения наших бизнес-целей.

Новичков у нас в компании всегда встречают радушно.

Работая в этой компании, я полностью использую

свой потенциал.

ЛЮДИ КАК ЦЕННОСТЬ

31%

30%

29%

33%

34%

49%

41%

74%

42%

66%

44%

27%

34%

28%

34%

27%

31%

31%

16%

34%

25%

27%

20%

24%

20%

20%

13%

17%

5%

13%

6%

20%

19%

13%

19%

7%

11%

5%

11%

3%

9%

21% 21%

16%


91


согласны

Скорее не


Ср

ед

нее п

о в

сем

ко

мп

ан

ия

м, 2

015

72%

74%

75%

Мои коллеги уважают мое мнение и мои чувства.

.

Мои коллеги (товарищи по работе) считают своим долгом

выполнять работу качественно.

.

Люди, с которыми я работаю, готовы помочь друг другу, даже

если это выходит за рамки их обычных обязанностей.

72%

68%

74%

22%

23%

19%

7%

5%2%

4%

2%

2%

КОЛЛЕГИ


ДОВЕРИЕ

60%

54%

27%

22% 12%

8%5%

12%

Между моим менеджером и мной установился надлежащий

уровень доверия.

Я верю, что по результатам этого исследования в компании

будут предприняты соответствующие действия.

72%

57%

92

Потребуются серьезные причины для того, чтобы заставить

меня уйти из нашей компании.

Я редко думаю о том, чтобы уйти из компании и работать в

другом месте.

Я могу представить себе, что буду работать в этой

организации год спустя.


организации три года спустя.


организации на протяжении длительного времени (например,

до окончания моей трудовой деятельности).

Атмосфера, условия работы, политики способствуют тому,

что люди работают в нашей компании много лет.


согласны

Скорее не


45%

48%

57%

45%

31%

41%

26%

21%

25%

28%

26%

33%

14%

10%

14%

21%

15%

8%

13%

22%

11%

17% 12%

17%

ЛОЯЛЬНОСТЬ С

ре

дн

ее п

о в

сем

ко

мп

ан

ия

м, 2

015

53%

48%

66%

49%

34%

46%


93

Ср

ед

нее п

о в

сем

ко

мп

ан

ия

м, 2

015

66%

57%

69%

60%

49%

Мне действительно нравится выполнять мои ежедневные

рабочие обязанности.

У меня есть возможность на работе заниматься тем, что я умею

делать лучше всего.

Задачи и цели моей компании позволяют мне считать мою

работу важной.

Я получаю удовлетворение от работы, поскольку вижу

результаты своей деятельности (выполненные задания,

завершенные проекты, достигнутые цели).

Мои идеи и предложения по улучшению работы принимаются

во внимание.


согласны

Скорее не


42%

54%

31%

32%

13%

8% 6%

56% 29% 9%

14%

6%

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

ЧУВСТВО ЗАВЕРШЕННОСТИ

40% 31% 14%

47% 31% 13% 9%

15%


94


согласны

Скорее не


У меня достаточно полномочий, чтобы принимать решения,

необходимые для хорошего выполнения моей работы.

Руководство доверяет сотрудникам выполнение работы без

излишнего контроля.

АВТОНОМНОСТЬ

Инструменты и ресурсы, которыми мы располагаем, позволяют

нам быть настолько продуктивным, насколько это возможно.

Я располагаю материалами и оборудованием, необходимыми

для надлежащего выполнения моей работы.

РЕСУРСЫ

Рабочие процессы и политики, с которыми я сталкиваюсь в

повседневной работе, позволяют мне работать настолько

продуктивно, насколько это возможно.

Взаимодействие между различными подразделениями

способствует эффективной деятельности компании.

ПРОЦЕССЫ

34%

57%

31%

27% 10%

20% 15%

6%

46%

50%

26%

32% 11%

16% 12%

7%

31%

40%

26%

25% 17%

20% 23%

18%

Ср

ед

нее п

о

всем

ко

мп

ан

ия

м,

2015

51%

47%

38%

54%

37%

57%


95


согласны

Скорее не


Моя зарплата соответствует моему вкладу в работу компании.

Качество моей работы, мои результаты существенно влияют на

уровень оплаты моего труда.

Я хорошо понимаю, от чего зависит размер оплаты моего

труда.

По сравнению с другими компаниями, где я мог бы работать, в

этой компании мой труд справедливо вознаграждается.

ОПЛАТА ТРУДА

41% 36% 15% 8%Наши политики и процедуры способствуют в достижении

целей компании.

28%

38%

57%

29%

20%

25%

21%

33%

21%

12%

21%

10%

17%

28% 24%

16%

Ср

ед

нее п

о в

сем

ко

мп

ан

ия

м, 2

015

47%

18%

37%

61%

25%

ПОЛИТИКИ И ПРОЦЕДУРЫ


96

Ср

ед

нее п

о в

сем

ко

мп

ан

ия

м, 2

015

21%

44%

44%

43%

64%


согласны

Скорее не


Я получаю адекватное признание (помимо оплаты труда) моих

достижений и моего вклада в работу.

Мне объявляли благодарность или хвалили за хорошо

выполненную работу за последние семь дней.

Мой непосредственный руководитель признает мои

достижения и мой вклад в работу.

В целом, мои компенсации и льготы (например, транспортные

расходы, питание, спецодежда, медицинское обслуживание,

мобильная связь и т.д.) вполне соответствуют моим

потребностям.

Я располагаю необходимой информацией о положенных мне

льготах и компенсациях.

32%

55%

29%

19%

28%

16%

10% 7%

33% 21% 17%

33%

ЛЬГОТЫ И КОМПЕНСАЦИИ

ПРИЗНАНИЕ

29%

19%

22% 23%

15% 26% 40%

26%


97

Ср

ед

нее п

о

всем

ко

мп

ан

ия

м,

2015

26%

41%

35%

66%

54%

61%

75%

55%

Мои карьерные перспективы в этой компании выглядят

привлекательно.

В этой компании есть отличные карьерные возможности для

сотрудников, демонстрирующих наилучшие результаты.

В нашей компании продвигаются по службе те, кто этого

больше всего заслуживает.

Мой функциональный руководитель принимает во внимание

мои профессиональные стремления и пожелания

Моя компания предоставляет возможности обучения и

развития, которые помогают мне приобретать важные для

работы навыки.

Обучающие программы (тренинги, семинары и другое), в

которых я принимал участие, были полезными для моей

ежедневной работы.

Выполняя свою работу, я постоянно получаю полезный опыт

и знания.

В течение последнего года у меня были возможности для

учебы и развития.


согласны

Скорее не


РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

56%

63%

44%

24%

22%

25%

24%

8%

7%

15%

5%

17%

53% 12% 11%

14%

30%

42%

36%

51%

27%

27%

27%

31%

17%

18%

9%

19%

9%

22% 21%

14%


98


согласны

Скорее не


СТАБИЛЬНОСТЬ

Я редко беспокоюсь о том, что могу потерять свою работу.

Я считаю, что руководство пойдет на увольнение

сотрудников лишь в крайнем случае.

Если бы мне пришлось искать новую работу,

я нашел бы ее легко.

Я считаю, что хорошо информирован об основных

изменениях, происходящих в нашей организации.


36%

39%

65%

27%

26%

33%

28%

25%

13%

20%

20%

7%

11%

13%

3%

42%

43% 17% 13%

19%

Ср

ед

нее п

о в

сем

ко

мп

ан

ия

м, 2

015

48%

41%

Н.д.

39%

50%

32%

48%

70%

В целом, наша организация имеет хорошую репутацию.

Моя организация является одним из лучших мест работы для

сотрудников со знаниями и опытом в моей профессии.



РЕПУТАЦИЯ КОМПАНИИ

45%

37%

42%

35%

30%

34%

19%

13% 11%

14% 6%

14%


99

Ср

ед

нее п

о в

сем

ко

мп

ан

ия

м, 2

015

49%

72%

56%

62%

43%

67%

47%

Я регулярно получаю обратную связь, которая помогает мне

улучшить мою работу.

Я понимаю, как мои индивидуальные рабочие цели связаны с

целями компании.

Я бы мог работать больше, интенсивнее и брать на себя

больше ответственности (сложные задания, участие в

проектах, обучение новичков и т.д.)

Я получаю всю необходимую информацию о бизнес-целях и

задачах нашей организации.

В нашем подразделении самые высокие результаты

сотрудников получают заслуженное признание.

В нашем подразделении принимаются необходимые меры в

случаях низкой результативности.

Я считаю, что оценка моей работы за прошлый год

справедливо отражала мою результативность за год в целом.

Я знаю, что ожидается от меня на работе.

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ


согласны

Скорее не


41%

55%

48%

41%

38%

52%

42%

74%

28%

32%

33%

28%

29%

29%

34%

19%

8%

11%

18%

18%

12%

14%

5%

8%

13%

15%

7%

10%

2%

19% 12%

5%


100

Ср

ед

нее п

о в

сем

ко

мп

ан

ия

м, 2

015

53%

41%

57%

40%

54%

66%

51%

70%

Внешний имидж моей компании как работодателя

соответствует моим впечатлениям от работы здесь.

Моя организация является одним из лучших мест работы для

сотрудников со знаниями и опытом в моей профессии.

Я горжусь тем, что работаю в этой компании.

Компания выполняет обещания, данные сотрудникам.

Ценности нашей компании согласуются с моими личными

ценностями.

Внутри компании мы придерживаемся тех же ценностей,

которые стараемся донести клиентам/потребителям через

наши услуги или продукцию.

У нас люди с радостью приходят на работу.

В целом я мог бы сказать, что это прекрасное место работы.

БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ


согласны

Скорее не


37%

37%

47%

30%

35%

57%

33%

44%

31%

30%

34%

34%

33%

32%

38%

35%

19%

13%

20%

18%

8%

19%

14%

6%

16%

14%

3%

10%

7%

19%

14%

13%


101

Меня устраивает сложившийся баланс между временем,

которое я посвящаю работе и временем, которое остается

у меня для отдыха, личных и семейных дел.

У нас в компании поощряется соблюдение баланса между

личной жизнью и работой сотрудников.

БАЛАНС «ЖИЗНЬ/РАБОТА

ФИЗИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ РАБОТЫ


согласны

Скорее не

согласны

Не

согласны

Условия труда, мое рабочее место, помещение, в

котором я работаю - соответствуют той работе, которую

я выполняю.

Офис, в котором я работаю, расположен в удобном для

сотрудников месте.

16%

36%

15%

25% 18%

20% 49%

21%

36%

47%

23%

26% 11%

18% 23%

16%

Ср

ед

нее п

о в

сем

ко

мп

ан

ия

м, 2

015

44%

56%

50%

70%


102

7.2

Ответы на вопросы из блока

«Бренд Работодателя»

103

34%

47%

20%

40%

35%

36%

32%

31%

51%

27%

61%

39%

55%

47%

46%

54%

56%

54%

56%

56%

42%

56%

34%

49%

6%

34%

6%

9%

10%

12%

13%

7%

17%

5%

12%

11%Привлекательная оплата труда

Надежное, стабильное место работы

Разумный баланс работы и личной жизни

Сложная, но интересная и перспективная работа

Репутация компании как работодателя

Профессиональное развитие

Наилучшие продукты/услуги

Развитие карьеры

Успешная, динамичная, растущая компания

Международный опыт, многонациональная рабочая

среда

Дружеская, позитивная атмосфера для сотрудничества

Работодатель, проявляющий заботу о сотрудниках

Ответы респондентов на вопросы

из блока «Имидж Работодателя»

Моя компания лучше,

чем другие

Моя компания такая

же, как и другие

компании

Моя компания хуже,

чем другие

- заметно лучше других результатов, 66% и более позитивных ответов

- заметно хуже других результатов, 33% и менее позитивных ответов

104

Рекомендации относительно

направления для Плана Действий

по результатам Исследования 8

105

Основные направления для плана действий в Компании АВС.

Рекомендации консультантов

1. Баланс Жизнь/Работа

2. Бренд Работодателя

3. Физические Условия Работы

4. Признание

5. Льготы

6. Люди Как Ценность

7. Процессы

НАПРАВЛЕНИЯ ДЛЯ ПЛАНА

ДЕЙСТВИЙ

Для разработки плана действий предлагаем прежде всего рассмотреть направления, результаты по

которым существенно уступают средним по рынку (см. стр. 25 отчета).

Это такие факторы, как Баланс Жизнь/Работа (разница между показателем компании и

среднерыночным -28%), Бренд Работодателя (-16%), Физические Условия Работы (-14%), Чувство

Завершенности (-13%), Доверие (-12%).

Исходя из результатов кросс-анализа вовлеченности, следует обратить внимание, что по двум

негативным категориям показатели компании хуже, чем средние по рынку (см. стр. 31 отчета) . Это

«Балласт» (12%, а в компаниях лучших работодателей таких не более 5-6%) и «Мысленно уже не в

компании» (5%, обычно считается приемлемым показатель в 1-3%). Возможно, следует изучить

варианты расставания с самыми «приспособленными» и самыми «пессимистичными» сотрудниками

компании.

Анализ влияния показал, что наибольших результатов в развитии вовлеченности можно добиться

работая с факторами «Признание», «Льготы», «Люди как ценность» и «Процессы».

Результаты компании по HR-индексам несколько хуже рыночных (особое внимание следует обратить

на HR-индекс «Доверие к лидерам», стр.36). Это повод задуматься над необходимыми изменениями.

Анализ результатов в разрезе подразделений показал, что есть отделы, где очень низкая

вовлеченность сотрудников (стр. 46). Это точка для анализа ситуации и принятия управленческих

решений.

106

Николай Осейко [email protected] + 38 050 358 2614

Анжелика Шмидт [email protected] + 38 050 311 2333

HR Center www.hrc.com.ua + 38 044 461 98 86

Консультанты:

Виктория Гаранина [email protected] + 38 067 147 6226

Documents

Об Исследовании (Методология)hrc.com.ua/wp-content/uploads/2015/08/ES_Sample_Report_2016rus… · Бренд Работодателя Доверие к Лидерам