Государственное автономное образовательное учреждение высшего образования города Москвы

«Московский государственный институт физической культуры, спорта и туризма имени Ю.А. Сенкевича»

УТВЕРЖДАЮ Проректор по шебнснмётодической работе________ " Т.В. Анисимова

^ 2 0 /^ г .

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ

наименование дисциплины:Кадровая стратегия предприятий ресторанного бизнеса

индекс по учебному плану: Б1.В.ДВ.01.02. направление подготовки: 43.04.03 Гостиничное делопрофиль: Инновационные технологии в гостиничном и ресторанном бизнесе факультет: Туризм и гостеприимствокафедра: Гуманитарных и социально-экономических дисциплин

Общая трудоемкость(в академических часах/ЗЕ) 252 часа / 7 ЗЕв том числе очная заочнаяпо формам обучения:

аудиторных 52 28из них:лекций 20 8занятия семинарского типа 32 20(семинары, практическиезанятия, практикумы,лабораторные работы,коллоквиумы и иныеаналогичные занятия)

самостоятельных 164 215

контроль 36 9Форма промежуточнойаттестации

экзамен 1 семестр 2 курс

Рабочая программа составлена на основании ФГОС ВО и учебного плана ГАОУ ВО МГИФКСиТ имени Ю.А. Сенкевича на кафедре Гуманитарных и социально-экономических дисциплин факультета «Туризм и гостеприимство»^»

Составитель рабочей программы О ^ ^ ^ с тарший преподаватель И.Г. Корнеева

УТВЕРЖДЕНО на заседании кафедры . протокол от «/§г>> _ 20/<?г. № / '

Заведующий кафедрой канд.экон.наук, доц. С.К.Тарчоков

СОГЛАСОВАНО

Заведующий кафедрой гостиничного и ресторанного дела

Начальник учебно-методического отдела

О.В.Пасько

В.В.Вознесенская

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ

1.1. Область применения рабочей программы дисциплиныРабочая программа дисциплины «Кадровая стратегия предприятий ресторанного

бизнеса» является элементом основной профессиональной образовательной программы, реализуемой в ГАОУ ВО МГИФКСиТ имени Ю.А. Сенкевича в соответствии с ФГОС ВО по направлению подготовки 43.04.03 «Гостиничное дело», профиль «Инновационные технологии в гостиничном и ресторанном бизнесе».

Рабочая программа может быть использована в дополнительном профессиональном образовании при повышении квалификации и профессиональной переподготовке работников туристской индустрии.

1.2. Место дисциплины в структуре ООПУчебная дисциплина «Кадровая стратегия предприятий ресторанного бизнеса» относится

к дисциплинам по выбору. Изучение дисциплины тесно связано со знанием системы и процессов стратегического управления, основы которого закладываются при изучении дисциплины по выбору «Стратегическое управление ресторанным бизнесом» (ДВ 3). Базовая дисциплина «Кадровая стратегия предприятий ресторанного бизнеса» служит основой для углубления понимания инновационной стратегии предприятия гостиничного бизнеса как фактора формирования соответствующей кадровой стратегии организации.

1.3. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине

В результате освоения дисциплины обучающийся должен освоить элементы компетенций:Компетенции Результаты обучения по дисциплине

ОПК 2Г отовность руководить коллективом в сфере своей профессиональной деятельности, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия

Знать:- научно-методологические подходы к пониманию сущности и целей кадровых стратегий;- основы конфликтологии, права и обязанности сторон трудовых отношений;- стратегии обеспечения конфиденциальности личных данных, стратегии цифровизации сбора, анализа, хранения и обработки персональных данных;- эволюции управленческой мысли, теории и практики социального партнерства, социально-ответственного бизнеса, создания и развития корпоративной культуры, управления социальными рисками в индустрии гостеприимства.Уметь:- применять различные научно-методологические подходы при разработке и реализации стратегии руководства коллективом предприятия ресторанного бизнеса с учетом социально-этических норм общества;- определять направления работы предприятия гостиничного бизнеса по формированию корпоративной культуры, управлению социальными процессами в организации, созданию благоприятного социально-психологического климата

ПК 2Способность принимать стратегические и тактические решения в гостиничной деятельности

Знать:- отличия стратегических решений от тактических; основ теории принятия управленческих решений:- алгоритма и методов принятия управленческого решения.Уметь:различать стратегические и тактические решения в гостинично­ресторанной деятельности;применять методологию принятия управленческих решений при формировании системы управления персоналом, разработке и реализации кадровой стратегии и политики предприятия гостинично-ресторанного бизнеса.

пкзГ отовность формироватьсистему управления и стимулирования персонала гостиниц и других средств размещения

Знать:- системы управления персоналом и её составляющих;- функциональные кадровые стратегии и факторы, влияющие на их выбор;- взаимосвязь кадровой стратегии и политики;- принципы разработки кадровой стратегии, целей, видов и элементов кадровой стратегии;- методологии разработки и реализации кадровых стратегий - программно-проектных, нормативных, мотивационных и др. современных инновационных направлений и практик работы с персоналом, в том числе программ адаптации, мотивации, оценки, обучения и развития персонала;- современные теории и практики в системе управления вознаграждением персонала предприятия гостинично­ресторанного бизнеса.Уметь:- формировать функциональные кадровые стратегии и политику предприятия гостинично-ресторанного бизнеса, систему и стратегию управления вознаграждением персонала предприятия гостинично-ресторанного бизнеса.___________________________

2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

2.1. Объем дисциплины и виды учебной работы

Вид учебной работыОбъем часов

Очнаяформа

обучения

Заочнаяформа

обученияМаксимальная учебная нагрузка (всего) 252 252Обязательные аудиторные учебные занятия (всего) 52 28в том числе:

лекционные занятия 20 8занятия семинарского типа 30 18

„контрольные работы 2 2Внеаудиторная (самостоятельная) учебная работа (всего) 164 215

работа с литературой 88 133подготовка к практическому занятию 60 70подготовка к контрольному срезу 16 12

Промежуточная аттестация в форме экзамена 36 9

2.2. Содержание дисциплины, структурированное по темам

Очная форма обучения:Наименованиеразделов

Кодформируемойкомпетенции

Содержание учебного материала Объем аудиторных часов и вид занятия

Объем и вид СРС**

1. Сущность и цели кадровой стратегии: разнообразие и эволюция подходов к пониманию

ОПК2 1.1 .Разнообразие научно- методологических подходов к пониманию сущности и целей кадровых стратегий; философский, этический, правовой, экономический, психологический, нейробиологический, организационно-управленческий и т.п.

2 Л 4 П

10 Лит, 8 Пс

1.2. Кадровая стратегия как результат эволюции управленческой мысли, теории и практики менеджмента.1.3. Основы конфликтологии;1.4. Стратегически значимые цели и направления кадровой работы предприятия ресторанного бизнеса по формированию организационной культуры, социальной ответственности бизнеса, управлению социальными процессами и рисками, созданию благоприятного социально­психологического климата

2.Кадроваястратегия встратегическомменеджментесовременнойорганизациииндустриигостеприимства

ПКЗ 2.1 .Система стратегического менеджмента и его подсистемы. Взаимосвязь подсистем.2.2.Подсистема персонал-менеджмента в стратегическом менеджменте организаций в гостиничном бизнесе.2.3. Видение, миссия, общая и специальные стратегии, ценности организации в ресторанном деле: их влияние на формирование системы управления персоналом, разработку кадровой стратегии предприятия ресторанного бизнеса. Формирование организационной культуры предприятия ресторанного бизнеса.2.4.Сбалансированная система показателей (ВЗС) и персонал- менеджменте.2.5. Лучшие практики формирования кадровой стратегии в ресторанном бизнесе.

2 Л 4 П

10 Лит, 8 Пс

З.Функциональн ые стратегии в системе кадрового управления предприятия гостинично­ресторанного бизнеса

ПКЗ 3.1. Классификация кадровых стратегий3.2. Формирование системы кадрового управления, элементы системы и приоритеты выбора функциональной стратегии организации.3.3. Факторы, влияющие на формирование кадровых стратегий организации индустрии гостеприимства.

4 Л 4 П

12 Лит, 8 Пс

4.Методология каксоставляющаякадровойстратегиипредприятияресторанногобизнеса

ПКЗ 4.1.Методология прогнозирования и планирования при формировании функциональной кадровой стратегии предприятия гостиничного бизнеса.4.1.1. Прогнозы и планы в формировании кадровой стратегии организации индустрии туризма.4.1.2. Стратегическое планирование в управление персоналом4.1.3 .Управление численным составом предприятия ресторанного бизнеса в формировании кадровой стратегии и штатно-организационной политики.4.2.Моделирование в формировании функциональной кадровой стратегии

4 Л 6П

20 Лит, 10 Пс

предприятия ресторанного бизнеса.4.2.1. Моделирование кадровых бизнес- процессов при формировании кадровой стратегии организации.4.2.2. Моделирование компетенций при формировании при формировании кадровой стратегии организации.4.3. Проектирование при формировании системы управления предприятием ресторанного бизнеса.4.4. Человеческие ресурсы и кадровые стратегии в отраслевой предпринимательской деятельности.4,4.1 .Проекты и стартапы - методология дизайн-мышления. Инновационные направления в кадровом стратегическом менеджменте и маркетинге.4.4.2. Кадровый потенциал инновационной стратегии развития организации индустрии гостеприимства. Кейс опыта внедрения дуальной системы профессиональной подготовки персонала в гостинично-ресторанном бизнесе.

5. Кадровая стратегия как принятие управленческого решения

ПК 2 5.1. Основы теории принятия управленческих решений. Понятие управленческого решения, типы решений. Стратегические и тактические решения в управлении предприятием гостиничного бизнеса.5.2. Процесс, модели, алгоритм принятия управленческого решения.5.3. Методы принятия управленческого решения.5.4. Применение методологии принятия управленческих решений при формировании системы управления персоналом, разработке кадровой стратегии и политики предприятия ресторанного бизнеса.

4 Л 4 П

10 Лит, 8 Пс

б.Современныеинновационныекадровыепрактикиорганизаций иперспективныенаправленияразвитиястратегическогокадровогоуправления виндустриигостеприимства.

ПКЗ 6.1. Кадры как источник инноваций.6.2. Современные кадровые стратегии.6.2.1. Управление мотивацией и управление вознаграждением. Заработная плата, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты. Современные подходы к проектированию систем гарантий и компенсаций.6.2.2. Стратегии персонального и коллективного развития персонала. Управление привлечением, адаптацией, индивидуальной и коллективной эффективностью.6.2.3. Социальное партнерство.6.2.4. НЯ-брендинг.6.3. Программы развития человеческих ресурсов, стратегия инвестирования в

4 Л 4 П 2К

10 Лит 6 Пс

16 Пк

человеческий капитал6.4. Стратегии управления сотрудниками разных поколений с учетом развития теории поколений6.5. А§Пе управление в стратегическом кадровом менеджменте организации. Методы массового подбора персонала, методы привлечения выпускников учебных заведений, подбора руководителей. Лучшие практики стратегического кадрового менеджмента в индустрии гостеприимства.

7. Подготовка и защита проекта «Разработка кадровой стратегии и политики предприятия гостинично­ресторанного бизнеса»

ОПК 2, ПК 2, ПКЗ

Разработка кадровой стратегии предприятия гостинично-ресторанного бизнеса

4 П 10 Лит 12 Пс

Заочная форма обучения:Наименованиеразделов

Кодформируемойкомпетенции

Содержание учебного материала Объем аудиторных часов и вид занятия

Объем ивидСРС**

3семестр

4семестр

3семестр

4семестр

1. Сущность и цели кадровой стратегии: разнообразие и эволюция подходов к пониманию.

ОПК 2 1.1 .Разнообразие научно­методологических подходов к пониманию сущности и целей кадровых стратегий; философский, этический, правовой, экономический, психологический, нейробиологический, организационно-управленческий и т.п.1.2. Кадровая стратегия как результат эволюции управленческой мысли, теории и практики менеджмента.1.3. Основы конфликтологии;1.4. Стратегически значимые цели и направления кадровой работы предприятия ресторанного бизнеса по формированию организационной культуры, социальной ответственности бизнеса, управлению социальными процессами и рисками, созданию благоприятного социально­психологического климата

1 Л2 П

14 Лит, 6 Пс

2.Кадроваястратегия встратегическомменеджментесовременнойорганизации

ПКЗ 2.1 .Система стратегического менеджмента и его подсистемы. Взаимосвязь подсистем.2.2.Подсистема персонал-менеджмента в стратегическом менеджменте организаций в ресторанном бизнесе.

1 Л2 П

14 Лит, 8 Пс

индустриигостеприимства.

2.3. Видение, миссия, общая и специальные стратегии, ценности организации в ресторанном деле: их влияние на формирование системы управления персоналом, разработку кадровой стратегии предприятия ресторанного бизнеса. Формирование организационной культуры предприятия ресторанного бизнеса.2.4.Сбалансированная система показателей (В8С) и персонал- менеджменте.2.5.Лучшие практики формирования кадровой стратегии в ресторанном бизнесе.

З.Функциональные стратегии всистемекадровогоуправленияпредприятияресторанногобизнеса

ПКЗ 3.1. Классификация кадровых стратегий3.2. Формирование системы кадрового управления, элементы системы и приоритеты выбора функциональной стратегии организации.3.3. Факторы* влияющие на формирование кадровых стратегий организации индустрии гостеприимства.

1 Л 4 П

22Лит,

12Пс

4.Методология каксоставляющаякадровойстратегиипредприятияресторанногобизнеса

ПКЗ 4.1 .Методология прогнозирования и планирования при формировании функциональной кадровой стратегии предприятия ресторанного бизнеса.4.1.1. Прогнозы и планы в формировании кадровой стратегии организации индустрии туризма.4.1.2. Стратегическое планирование в управление персоналом4.1.3.Управление численным составом предприятия ресторанного бизнеса в формировании кадровой стратегии и штатно-организационной политики.4.2.Моделирование в формировании функциональной кадровой стратегии предприятия ресторанного бизнеса.4.2.1. Моделирование кадровых бизнес- процессов при формировании кадровой стратегии организации.4.2.2. Моделирование компетенций при формировании при формировании кадровой стратегии организации.4.3. Проектирование при формировании системы управления предприятием ресторанного бизнеса.4.4. Человеческие ресурсы и кадровые стратегии в отраслевой предпринимательской деятельности.4.4.1 .Проекты и стартапы - методология дизайн-мышления. Инновационные направления в кадровом стратегическом менеджменте и маркетинге.4.4.2. Кадровый потенциал инновационной стратегии развития организации индустрии гостеприимства.

1 Л ЗП 1 К

28Лит,

12Пс12Пк

1Л2С

16Лит.8

Пс

Кейс опыта внедрения дуальной системы профессиональной подготовки персонала в гостинично-ресторанном бизнесе.

5. Кадровая стратегия как принятие управленческого решения

ПК 2 5.1. Основы теории принятия управленческих решений. Понятие управленческого решения, типы решений. Стратегические и тактические решения в управлении предприятием гостиничного бизнеса.5.2. Процесс, модели, алгоритм принятия управленческого решения.5.3. Методы принятия управленческого решения.5.4. Применение методологии принятия управленческих решений при формировании системы управления персоналом, разработке кадровой стратегии и политики предприятия ресторанного бизнеса.

1Л2С

14Лит.8

Пс

б.Современныеинновационныекадровыепрактикиорганизаций иперспективныенаправленияразвитиястратегическогокадровогоуправления виндустриигостеприимства.

ПКЗ 6.1. Кадры как источник инноваций.6.2. Современные кадровые стратегии.6.2.1. Управление мотивацией и управление вознаграждением. Заработная плата, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты. Современные подходы к проектированию систем гарантий и компенсаций.6.2.2. Стратегии персонального и коллективного развития персонала. Управление привлечением, адаптацией, индивидуальной и коллективной эффективностью.6.2.3. Социальное партнерство.6.2.4. НК-брендинг.6.3. Программы развития человеческих ресурсов, стратегия инвестирования в человеческий капитал6.4. Стратегии управления сотрудниками разных поколений с учетом развития теории поколений6.5. А§Пе управление в стратегическом кадровом менеджменте организации. Методы массового подбора персонала, методы привлечения выпускников учебных заведений, подбора руководителей. Лучшие практики стратегического кадрового менеджмента в индустрии гостеприимства.

1Л

1Л2С

16Лит.8

Пс

7. Подготовка изащита проекта«Разработкакадровойстратегии иполитикипредприятияресторанногобизнеса»

ОПК 2, ПК 2, ПКЗ

Разработка кадровой стратегии и политики предприятия гостинично­ресторанного бизнеса

2С 9Лит.10 Пс

3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ

3.1. Описание материально-технической базыРеализация программы предполагает наличие в кабинете сети АУьИ, если отсутствуют

рабочие станции - персональные компьютеры с выходом в Интернет, чтобы обеспечить возможность обучающихся пользоваться собственными устройствами, с целью выполнения практических заданий. Для лекционных занятий необходимо мультимедийное оборудование ~ компьютер с выходом в Интернет, аудио-усилители, проектор и экран.

3.2. Перечень информационных технологийПеречень информационных технологий и программное обеспечение: Пакет Мюгозой

ОШсе 2010 ЗШпдай,Специализированное программное обеспечение при изучении дисциплины не

используется.

3.3. Перечень учебной литературы

Основная литература:1. Кларин, М. В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг: учебное пособие

для бакалавриата и магистратуры / М. В. Кларин. М.: Издательство Юрайт, 2018.2. Стратегия кадрового менеджмента; учеб. Пособие / О.А. Вдовина, С.Д Резник, О.А.

Сазыкина; под общ. ред. Проф. С.Д. Резника. М.: ИНФРА-М, 2018.3. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н.

Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2018.

4. Хрупкий В. Е. Сбалансированная система показателей: учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев, Р. В. Хруцкий. 3-е изд., испр. и доп. Учебное пособие для бакалавриата и магистратуры. М.: Издательство Юрайт, 2018.

Дополнительная литература:1. Архипова Н.И., Кубышкин В.А., Поморцева И.М. Проектные решения в кадровом

менеджменте: учебное пособие. М.: ИЦ РГГУ, 2016.2.Ветлужских Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и КР1. М, Альпина

Паблишер, 2018.3. Горелов, Н.А. Методология научных исследований: учебник и практикум для

бакалавриата и магистратуры / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Кораблева. 2-е изд., пер. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2018.

4. Горелов, Н.А. Оплата труда в коммерческих организациях: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. М.: Издательство Юрайт, 2018.

5.Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат. М.: Альпина Паблишер, 2018.

6.Лапшова О. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум. М.: Издательство Юрайт, 2017.

7. Менеджмент. Стратегии. НК.. Лучшее за 2017 год. Серия НВЯ 10 лучших статей. М. Альпина Паблишер, 2018.

8.Тульчинский, Г.Л. Бренд-менеджмент. Брендинг и работа с персоналом: учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / Г.Л. Тульчинский, В. И. Терентьева. 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2018.

9. Управление персоналом. Серия НВ& 10 лучших статей. М.: Альпина Паблишер, 2018.10. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры /

Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2018.

11. Хруцкий, В. Е. Оценка персонала. Сбалансированная система показателей: учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / В. Е. Хрупкий, Р. А. Толмачев, Р. В. Хруцкий. 3-е изд., испр. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2018.

Нормативные документы:1. Трудовой кодекс Российской Федерации от ЗОЛ2.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)

[Электронный ресурс]. - 1ЛЦ,: Ьйр://\у^у.сопзи11:ап1.ги/с1оситеп!/соп5_с1ос_ЬА\\/'_34683/2. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите

информации» от 27.07.2006 N 149-ФЗ (последняя редакция) [Электронный ресурс]. - 1ЖЬ: Шр://\у^АУ.сопзикап1.пл/с!оситеп!/соп5_(1ос_ЬА'\У_61798/

3. Федеральный закон «О персональных данных» от 27.07.2006 N 152-ФЗ (последняя редакция) [Электронный ресурс]. - Ш Ь :ЬЯр://\у\у\у.соп5и11:ап1:.ги/с1оситеп1Усоп5_дос^А\^61801/

Периодические издания:1. «Нормативные акты для кадровика»2. «Справочник по управлению персоналом»3. «Персонал Микс»4. «Управление персоналом»

3.4. Перечень ресурсов сети «Интернет»1. Журнал «Управление персоналом» [Электронный ресурс]. - 1ЖЬ: Ьир://\уту/1ор-

регзопа1.ги2. Интернет-журнал о работе с персоналом (он же «Работа с персоналом» [Электронный

ресурс]. - 1ЖЬ: Шр://\у\улу.Ъг-]оигпа1.ги/3. Портал о кадровом менеджменте [Электронный ресурс]. - 1ЖЬ: \у\у^/.кгт.ги4. Практический журнал по кадровой работе [Электронный ресурс]. - 1Л1Ь:

Ьир://^лу^.Ые1о.ш/5. Сайт НК - кадровая служба и отдел кадров [Электронный ресурс]. - 1ЛИ,: \у\у\у.Ьг-

гопе.пе*

4. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДОСТУПНОСТИ ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ ОБУЧАЮЩИМИСЯ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ ЗДОРОВЬЯ

Условия организации и содержание обучения и контроля знаний инвалидов и обучающихся с ОВЗ определяются программой дисциплины, адаптированной при необходимости для обучения указанных обучающихся.

Организация обучения, текущей и промежуточной аттестации студентов-инвалидов и студентов с ОВЗ осуществляется с учетом особенностей психофизического развития,

индивидуальных возможностей и состояния здоровья таких обучающихся. Исходя из психофизического развития и состояния здоровья студентов-инвалидов и студентов с ОВЗ, организуются занятия совместно с другими обучающимися в общих группах, используя социально-активные и рефлексивные методы обучения создания комфортного психологического климата в студенческой группе или, при соответствующем заявлении такого обучающегося, по индивидуальной программе, которая является модифицированным вариантом основной рабочей программы дисциплины. При этом содержание программы дисциплины не изменяется. Изменяются, как правило, формы обучения и контроля знаний, образовательные технологии и учебно-методические материалы.

Обучение студентов-инвалидов и студентов с ОВЗ также может осуществляться индивидуально и/или с применением элементов электронного обучения. Электронное обучение обеспечивает возможность коммуникаций с преподавателем, а также с другими обучаемыми посредством вебинаров (например, с использованием программы 8куре), что способствует сплочению группы, направляет учебную группу на совместную работу, обсуждение, принятие группового решения. В образовательном процессе для повышения уровня восприятия и переработки учебной информации студентов-инвалидов и студентов с ОВЗ применяются мультимедийные и специализированные технические средства приема-передачи учебной информации в доступных формах для обучающихся с различными нарушениями, обеспечивается выпуск альтернативных форматов печатных материалов (крупный шрифт), электронных образовательных ресурсов в формах, адаптированных к ограничениям здоровья обучающихся, наличие необходимого материально-технического оснащения. Подбор и разработка учебных материалов производится преподавателем с учетом того, чтобы обучающиеся с нарушениями слуха получали информацию визуально, с нарушениями зрения - аудиально (например, с использованием программ-синтезаторов речи).

Для осуществления процедур текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся инвалидов и лиц с ОВЗ фонд оценочных средств по дисциплине, позволяющий оценить достижение ими результатов обучения и уровень сформированное™ компетенций, предусмотренных учебным планом и рабочей программой дисциплины, адаптируется для обучающихся инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья с учетом индивидуальных психофизиологических особенностей (устно, письменно на бумаге, письменно на компьютере, в форме тестирования и т.п.). При необходимости обучающимся предоставляется дополнительное время для подготовки ответа при прохождении всех видов аттестации.

Особые условия предоставляются обучающиеся с ограниченными возможностями здоровья на основании заявления, содержащего сведения о необходимости создания соответствующих специальных условий.

5. ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ ОБУЧАЮЩИХСЯ

(Приложение к данной рабочей программе)

5.1. Примерный перечень вопросов для промежуточного контроля1. В чем отличие стратегического кадрового менеджмента от тактического?2. Какие научно-методологические подходы используются для определения сущности и

целей кадровой стратегии?

3.Какое место в системе стратегического менеджмента организации индустрии гостеприимства занимают кадровые стратегии?

4. Как соотносится кадровая стратегия и кадровая политика в менеджменте предприятия ресторанного бизнеса?

5. Субъекты и объекты кадрового стратегического планирования предприятия ресторанного бизнеса. Кто определяет кадровую стратегию организации индустрии гостеприимства? Роль собственника предприятия, исполнительного руководителя в формировании кадровой стратегии. Как личный стиль руководителя может влиять на кадровую стратегию и политику предприятия ресторанного бизнеса?

6. Какие факторы определяют формирование кадровой стратегии предприятия ресторанного бизнеса?

7. Какие принципы лежат в основе формирования кадровой стратегии предприятия ресторанного бизнеса?

8. Какие элементы формируют структуру кадровой стратегии предприятия ресторанного бизнеса?

9. Какие функциональные кадровые стратегии выделяются в менеджменте предприятия ресторанного бизнеса?

10. Какой алгоритм применяется при принятии решения о той или иной кадровой стратегии предприятия ресторанного бизнеса? Какие методы при этом используются?

11. Какие методологические подходы используются при разработке и реализации кадровой стратегии?

12. Что и как можно моделировать при разработке и реализации кадровой стратегии предприятия ресторанного бизнеса? Моделирование компетенций в ресторанном деле.

13. В чем суть А§11е-подхода в менеджменте и как его можно использовать в стратегическом кадровом менеджменте организации индустрии гостеприимства?

14. Как можно использовать проектный подход при формировании и реализации кадровой стратегии предприятия ресторанного бизнеса?

15. Программно-целевой подход в стратегическом кадровом менеджменте. Какие программы реализуются ведущими предприятиями отрасли?

16. Стратегия управления вознаграждением персонала как функциональное направление кадрового стратегического планирования. Какие методы управления вознаграждением практикуются ведущими предприятиями отрасли?

17. В чем заключается стратегия НК брендинга предприятия ресторанного бизнеса?18. Что такое социальное партнерство?19. Какие методы мотивирования и стимулирования персонала используют предприятия

ресторанного бизнеса?20. Какие методы привлечения персонала используют предприятия ресторанного

бизнеса?21. Какие методы оценки персонала используют предприятия ресторанного бизнеса?22. Какие методы адаптации персонала используют предприятия ресторанного бизнеса?23. Какие методы развития персонала используют предприятия ресторанного бизнеса?24. Какие методы индивидуального развития персонала используют предприятия

ресторанного бизнеса?25. Какие методы командообразования персонала используют предприятия

ресторанного бизнеса?

26. Какие методы подбора, отбора и набора персонала используют предприятия ресторанного бизнеса?

27. Что такое аутсорсинг и аутстаффинг? Для чего и когда они используются предприятием ресторанного бизнеса?

28. Что такое коучинг? Какие цели достигаются при его использовании в кадровом менеджменте предприятия ресторанного бизнеса?

29. В чем заключается проблема оценки эффективности кадровой стратегии? Что такое эффективная и неэффективная кадровая стратегия и каковы критерии оценки эффективности кадровой стратегии предприятия ресторанного бизнеса?

30. Какие инновационные направления общего менеджмента актуальны и перспективны с точки зрения совершенствования кадровых стратегий предприятия ресторанного бизнеса?

31. Вопрос по проекту «Разработка кадровой стратегии и политики организации индустрии гостеприимства».

5.2. Критерии оцениванияОтвет обучающегося на экзамене оценивается на:

«Отлично» выставляется при использовании обучающимся современных научно- методических подходов к проблематике раскрываемого вопроса, отсутствии ошибок при изложении темы и в ответах на дополнительные и уточняющие вопросы, умении на основе теоретических знаний делать практические выводы, приводить примеры из отраслевой практики предприятий ресторанного бизнеса.

«Хорошо» выставляется при достаточно полном знании теоретического материала, отсутствии грубых ошибок при его изложении и в ответах на дополнительные или уточняющие вопросы, умении на основе теоретических знаний делать практические выводы.

«Удовлетворительно» выставляется при общем знании теоретического материала, в случае отдельных ошибок при его изложении и затруднениях в ответах на вопросы, недостаточном знании отраслевой практики, при этом продемонстрировано умение на основе теоретических знаний делать практические выводы.

«Неудовлетворительно» выставляется при незнании основных теоретических положений раскрываемой темы или наличии грубых ошибок в ответах на вопросы билета, а также в ответах на дополнительные и уточняющие вопросы, при полном отсутствии примеров из отраслевой практики и неумении на основе теоретических знаний делать практические выводы.

6. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО ОСВОЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ

6.1. Методические рекомендации по изучению дисциплиныСтудентам необходимо ознакомиться:- с содержанием рабочей программы дисциплины (далее - РПД), с целями и задачами

дисциплины, ее связями с другими дисциплинами образовательной программы, методическими разработками по данной дисциплине, имеющимися на образовательном портале и сайте кафедры, с графиком консультаций преподавателей данной кафедры.

Советы по планированию и организации времени, необходимого на изучение дисциплины. Рекомендуемое распределение времени на изучение дисциплины указано в разделе «Структура и содержание дисциплины». В целях более плодотворной работы в семестре студенты также

могут ознакомиться с календарно-тематическим планом дисциплины, составленным преподавателем - как для лекционных, так и для практических занятий.

«Сценарий» 'изучения дисциплины. «Сценарий» изучения дисциплины студентом подразумевает выполнение им следующих действий:

1. Ознакомление с целями и задачами дисциплины.2. Ознакомление с требованиями к знаниям и навыкам студента.3. Первичное ознакомление с разделами и темами дисциплины.4. Ознакомление с распределением времени на изучение дисциплины.5. Ознакомление со списками рекомендуемой основной и дополнительной литературы

по дисциплине.6. Углублённое ознакомление с разделами и темами дисциплины.7. Предварительный охват на основе рекомендуемой литературы круга вопросов,

актуальных для конкретного занятия.8. Самостоятельная проработка основного круга вопросов как каждого последующего,

так и каждого предыдущего занятия в свободное время между занятиями по дисциплине.9. Присутствие и творческое участие на лекционных и семинарских / практических

занятиях.10. Выполнение требований планового текущего и итогового контроля.11. Уточнение возникающих вопросов на консультации по дисциплине.12. Непосредственная подготовка к экзамену по дисциплине на основе выданных

преподавателем вопросов к экзамену.

6.2. Рекомендации по подготовке к лекционным занятиям (теоретический курс)Студентам необходимо:

- перед каждой лекцией просматривать рабочую программу дисциплины, что позволит сэкономить время на записывание темы лекции, ее основных вопросов, рекомендуемой литературы;

- перед очередной лекцией необходимо просмотреть по конспекту материал предыдущей лекции. При затруднениях в восприятии материала следует обратиться к основным литературным источникам, если разобраться в материале опять не удалось, то обратиться к лектору (по графику его консультаций) или к преподавателю на практических занятиях.

6.3. Рекомендации по подготовке к практическим (семинарским) занятиямСтудентам следует:

- приносить с собой рекомендованную преподавателем литературу к конкретному занятию;

- до очередного практического занятия по рекомендованным литературным источникам проработать теоретический материал, соответствующей темы занятия;

- при подготовке к практическим занятиям следует обязательно использовать не только лекции, учебную литературу, но и нормативно-правовые акты и материалы правоприменительной практики;

- теоретический материал следует соотносить с правовыми нормами, так как в них могут быть внесены изменения, дополнения, которые не всегда отражены в учебной литературе;

- в начале занятий задать преподавателю вопросы по материалу, вызвавшему затруднения в его понимании и освоении при решении задач, заданных для самостоятельного решения;

- в ходе семинара давать конкретные, четкие ответы по существу вопросов;- на занятии доводить каждую задачу до окончательного решения, демонстрировать

понимание проведенных расчетов (анализов, ситуаций), в случае затруднений обращаться к преподавателю.

6.4. Методические рекомендации по выполнению различных форм самостоятельныхдомашних заданий

Самостоятельная работа студентов включает в себя выполнение различного рода заданий, которые ориентированы на более глубокое усвоение материала изучаемой дисциплины. По каждой теме учебной дисциплины студентам предлагается перечень заданий для самостоятельной работы.

К выполнению заданий для самостоятельной работы предъявляются следующие требования: задания должны исполняться самостоятельно и представляться в установленный срок, а также соответствовать установленным требованиям по оформлению.

Студентам следует:~ руководствоваться графиком самостоятельной работы, определенным РПД;- выполнять все плановые задания, выдаваемые преподавателем для самостоятельного

выполнения, и разбирать на семинарах и консультациях неясные вопросы;- при подготовке к промежуточной аттестации параллельно прорабатывать

соответствующие теоретические и практические разделы дисциплины, фиксируя неясные моменты для их обсуждения на плановой консультации.

Дополнения и изменения к рабочей программе дисциплины *

На 20__/20__ учебный год в рабочую программу дисциплины внесены следующиеизменения:

Рабочая программа дисциплины рассмотрена и одобренана заседании кафедры протокол №_____ о т______________________20___ г.

Заведующий кафедрой______________________ ____________________(подпись) (Ф.И.О.)

Внесенные изменения утверждаю:

Начальник учебно-методического отдела___________ __________________(подпись) (Ф.И.О.)

<<_____»_______________________ 20 Г.

* Сведения о корректировке рабочей программы даются ежегодно. Если в программу не вносились изменения, то делается запись «изменения не вносились» и подписывается зав. кафедрой без указания даты и № протокола.