Embed Size (px)
DESCRIPTION
Ольга Рабкина, руководитель филиала компании SHL в Петербурге
Citation preview
1
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
Технологии SHL
Ольга Рабкина, SHL
HRM Expo30 марта 2011
Санкт-Петербург
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
2
• Более 700 консультантов
• 44 страны
• 30 языков
• Около 7500 корпоративных
клиентов
SHL UK
SHL Netherlands
SHL Ireland
SHL France
SHL Spain
SHL Hong Kong
SHL Japan
SHL Europe
SHL Portugal
SHL Australia
SHL Norway
SHL Denmark
SHL Hungary
SHL Russia
SHL Sweden
SHL Germany
SHL Italy
SHL Belgium
SHL Turkey
SHL Greece
SHL Canada
SHL USA
SHL Jamaica
SHL Mexico
SHL Poland
SHL Korea
SHL Indonesia
SHL New Zealand
SHL South Africa
SHL Singapore
SHL В МИРЕ
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
3
SHL мировой лидер в области объективной оценки персонала
• Компания основана в 1977 году, головной офис –
London, UK
• Компания SHL – лидирующий легальный
производитель методов оценки персонала мирового
уровня на русском языке
• SHL ежегодно инвестирует около 4 миллионов евро
(€) в исследования и разработки
• В России с 1992г.
• Наши 600 клиентов в России– международные и российские компании, представляющие все отрасли и сектора рынка.
• В 2002 начала работать уникальная Интернет-система оценки персонала SHLTOOLS.
• Филиал SHL в Санкт-Петербурге с 2006г.
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
4
КЛИЕНТЫ SHL В РОССИИ
ETc
• 3М • Abbott Laboratories• Aquaart
• Amcor• Amtel • Amway • AstraZeneca• Azercell • BHP Billiton• British American Tobacco• Campina• Coca-Cola HBC• Dirol Cadbury • Efes • Ehrmann • Elektroskandia• Eni • Ford• Heineken• Ikea • International Paper• Johnson&Johnson • JTI • Yota
• KPMG• Lafarge• L'Oreal• Manpower• Mars• Microsoft• Motorola• Nestle• Nissan• Nokia• Nokian Tyres • Novartis• Onninen• Parmalat • Pepsi• Philip Morris • Roche• Saint Gobain - Isover • Schering Plough • Schwarzkopf&Henkel • Siemens• Stockman• Tele2• Transmark• Schwarzkopf&Henkel • Siemens
• Tikkurila• Talosto• Toyota• Transmark • UPM• Valio • Volvo • Автоваз• Балтика• Базовый Элемент• Беркут
• ВиммБилльДанн • Внешэкономбанк• Вымпелком • Группа Ренеcсанс • Исток• Группа Илим
• Кировский завод• КрасноярскЭнерго • Лукойл • МДМ-Банк • Мегафон• Роснефть• СЗНК• Славнефть • Сладко • Силовые машины • ЮИТ• Хайнц• Хлебный Дом
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
5
Основные направления деятельности SHL
1. Разработка и внедрение инструментов,измеряющих способности и уровень развитиякомпетенций: тесты, опросники, упражнениядля Центров оценки (более 100 инструментовобъективной оценки на русском языке)
2. Передача технологий оценки клиенту (15семинаров и тренингов для HR)
3. Консультирование клиентов по вопросамоценки персонала: Центры оценки и развития,моделирование компетенций, Оценка методом360 градусов (первая в России интернет-системаоценки персонала , универсальные моделикомпетенций)
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
6
ОБЪЕКТИВНАЯ ОЦЕНКА В HR-циклеорганизации
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
7
Что влияет на успешность сотрудника в работе?
Объективная оценка
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
8
• Способности
• Личность
• Мотивацию
оценить сложнее, чем
профессиональные знания и навыки.
Объективная оценка
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
9
ВАЛИДНОСТЬ РАЗЛИЧНЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ
Тесты на основе рабочих примеров
Тесты способностей
Структурированные интервью
Личностные опросники
Интервью
Рекомендации
АстрологияГрафология
Случайная оценка
1.0
0.9
0.8
0.7
0.6
0.5
0.4
0.3
0.2
0.1
0
-0.1
Идеальная оценка
Центр оценки
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
10
• Тесты:> Более 35 тестов способностей
• Опросники:> Occupational Personality Questionnaire 32
(OPQ32)
> Customer Contact Sales Questionnaire (CCSQ)
> Work Styles Questionnaire (WSQ)
• Опросники:> Motivation Questionnaire
> Values
> Corporate Culture
• Оценка 360 градусов
Объективная оценка
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
11
Тесты способностей
• Числовые
• Вербальные
• Сверка информации и классификация
• Работа с системами и правилами
• Пространственное мышление
• Понимание законов механики
• Моторика рук
• Решение проблем
• Управленческие решения
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
12
Тесты способностей
Уровень персонала
Батарея тестовВербаль-
ныеЧисловые
Сверка информа-
ции и классифи-
кация
Пространственное
мышление
Работа с системами
и правилами
Механичес-кие
Директора и
топ-менеджмент
Тесты для руководителей высшего звена
(AMT)
VMT 3 NMT 4
Руководители и выпускники MBA
Тесты для менеджеров
(MGIB)VMG 1 NMG 1
Младшие менеджеры и супервайзеры
Анализ
информации –CRTB
VC 1 NC 2 DC 3
IT-специалисты
Информационные технологии –
ITTSNIT 2 SIT 7
Персонал отделов продаж, сервиса и call-центров
Работа
с клиентами -CCAS
VCC 1VCC 3
NCC 2NCC 4
Административ-ный и офисный персонал
Автоматизированный офис - AOB
CI 3VAO 4
CI 3
Администрирование офиса - PTB VP 5
NP 2NP 6
Технический персонал
Прикладныетехнологии - ATS VTS 1 NTS 2 FTS 4 MTS 3
ТехническийFT 7 MT 4
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
13
Пример вербального теста - VMG1
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
14
Пример числового теста – NMG4
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
15
Пример отчета по тесту VC1.1
Игнатьев показал очень хорошие результаты по тестам
способностей. Результаты VC показывают, что Михаил
способен анализировать вербальную текстовую информацию
лучше, чем 92% специалистов или менеджеров отделов
связей с общественностью и маркетинга, ранее заполнивших
этот тест
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
16
Профессиональный личностный опросник OPQ
• Разработан специально для оценки стиля поведения на работе
• Содержит 30 шкал типичного или предпочитаемого поведения, относящиеся к:– Отношениям с людьми– Стилю мышления– Чувствам и эмоциям
• Не тест. Нет правильных или неправильных ответов. Не ограничен во времени.
• Ответы сравниваются с большой группой людей, прошедших данный опросник
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
17
• Профессиональный Личностный Опросник доступен в нескольких версиях. Наиболее широко применяется ипсативный формат, когда респонденту приходится делать «вынужденный выбор» между наиболее и наименее характерными для него аспектами поведения среди перечисленных.
Пример: Я человек, который …
• А. Принимает решения на основе согласия всех сторон
• Б. Сдержан в своих эмоциях
• С. Способен продать новый товар
• D. Выдвигает новые идеи
Профессиональный личностный опросник OPQ
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
18
Пример отчета OPQ
Ситуации, требующие директивного подхода, не даются ей легко, и со
стороны она может выглядеть человеком, не совсем уверенным в себе.
Притом, что она в целом настроена продвигать свою точку зрения, еѐ
скорее ограниченная способность оказывать влияние на других людей
позволяет предположить, что еѐ мнение не столь уж часто бывает
услышано и принято во внимание. Она проявляет определенное
стремление к тому, чтобы иметь возможность действовать по собственному
усмотрению, но в то же время является вполне командным человеком. Она
производит впечатление достаточно независимой личности, впрочем, не
доходя в этом до крайностей.
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
19
Мотивационный опросник
- Выделяет факторы, влияющие нажелание человека работать
- Построен на модели мотивации,включающей 18 факторов
- Помогает выявить и повыситьмотивацию сотрудников
- Помогает определитьсовместимость предпочтенийличности со стилем управления,корпоративной культурой,требованиями профессии
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
20
ЭНЕРГИЯ И ДИНАМИЗМ
Уровень активности
Стремление к достижению
Соревновательность
Боязнь неудач
Власть
Вовлеченность
Коммерческий подход
СИНЕРГИЯ Аффилиация
Признание
Личные принципы
Покой и безопасность
Личностный рост
ВНУТРЕННИЕ МОТИВАТОРЫ
Интересы
Гибкость
Автономия
ВНЕШНИЕ МОТИВАТОРЫ
Материальное вознаграждение
Продвижение
Статус
Профиль Мотивационного опросника
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
21
Оценка методом 360 градусов
РУКОВОДИТЕЛЬ
КЛИЕНТЫ
ПОДЧИНЕННЫЕ
КОЛЛЕГИРАБОТНИК
.…обеспечивает учет различных точек зрения
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
22
Модель IMC - 16 КОМПЕТЕНЦИЙ ОБЪЕДИНЕНЫ В 4 БЛОКА:
Управленческие качества Предпринимательские качества
Профессиональные качества Личные качества
Понимание коммерческих принциповИнновативностьРешительностьСтратегия
Специальные знанияАнализ и решение проблемУстная коммуникацияПисьменная коммуникация
Межличностное пониманиеГибкостьУстойчивостьМотивированность
ЛидерствоПланирование и организованностьОриентация на качествоВлияние
Оценка методом 360 градусов
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
23
Возможные приложения метода 360 градусов:
• Индивидуальное развитие
• Построение команды
• Улучшение межличностных отношений
• Последовательное планирование
• Консультирование при изменении организационной структуры и сокращении штатов
• Оценка эффективности
• Фасилитация организационных изменений
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
24
ДЛЯ ЧЕГО ПРОВОДЯТСЯ ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ?
ВЫБОР, РАЗВИТИЕ И УДЕРЖАНИЕ ТАЛАНТЛИВЫХ ЛЮДЕЙ
• Поиск высокопотенциальных сотрудников
• Распознание и развитие способностей
• Способствование мотивации сотрудников посредством участия в их развитии
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
25
ЦЕЛЬ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ
• Определение уровня развития компетенций сотрудника по
сравнению с уровнем компетенций, необходимым для
успешного выполнения данной работы
• Определение приоритетов в развитии
0
1
2
3
4
Эн
тузи
азм
Ли
де
рств
о
Фо
рм
ир
ов
ан
ие
суж
де
ни
й
Фо
кус
По
луч
ен
ие
ре
зул
ьта
то
в
Ра
бо
та
в
ко
ма
нд
е
Ко
мм
ун
ик
ац
ия
Ра
зв
ити
е
сп
осо
бн
осте
й
Ор
га
ни
за
ци
я
вн
ед
ре
ни
я
изм
ен
ен
ий
компетенции
оц
ен
ка
целевой уровень результаты участника
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
26
ЧТО ТАКОЕ ЦЕНТР ОЦЕНКИ?
ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ являются множественнымпроцессом оценки. Множественностьпроявляется в пяти основных свойствах.
Группа участников выполняетразнообразные упражнения поднаблюдением команды консультантов,которые оценивают каждого участника понабору заранее определенных,непосредственно связанных с работой,образцов поведения. Решения принимаютсяпутем совместного обсуждения всехполученных данных.
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
27
КОМБИНАЦИЯ МЕТОДОВ
«Центр оценки» может состоять из следующих элементов:
• Групповое упражнение
• Аналитическая презентация
• Индивидуальное деловое упражнение
• Упражнение на поиск информации
• Ролевая игра
• Структурированное интервью по компетенциям
• Тесты способностей
• Профессиональный личностный опросник (OPQ)
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
28
ПРИМЕР МАТРИЦЫ ОЦЕНКИ
Компетенции/Методы
NMGVMG
Group In-tray OP FF RP OPQ TPT CBI
Лидерство X Х Х Х
Планирование и организованность Х X X X Х Х
Ориентация на качество X
Оказание влияния X X X X X Х
Специальные знания Х Х
Анализ и решение проблем X X X X Х
Письменная коммуникация X Х
Устная коммуникация X X X X Х
Понимание коммерческих принципов X X
Творчество и инновативность Х X X X Х
Стратегическое мышление Х Х Х Х
Принятие решений Х Х Х Х Х Х
Межличностное понимание Х Х Х Х
Гибкость X X X Х Х
Устойчивость Х Х Х Х Х
Личная мотивация X X
Group Групповая дискуссия
In-tray Индивидуальное деловое упражнений
OP Устная презентация
FF Упражнений на поиск информации
RP Ролевая игра
OPQ Профессиональный личностный опросник
TPT Тест на продуктивность мышления
CBI Интервью по компетенциям
NMG, VMG Тесты способностей
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
29
Планирование индивидуального развития
Развитие персонала организации
– это комплекс мероприятий,
направленных на формирование у сотрудников эффективных
моделей поведения (управленческих и
профессиональных), которые позволят компании быть
успешной на рынке в краткосрочной и долгосрочной
перспективе
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
30
ПРОЦЕДУРА ПИР:
КОНТРОЛЬ РАЗВИТИЯ
Мониторинг Поддержка (Коучинг) Корректировка
СОСТАВЛЕНИЕ ПЛАНА РАЗВИТИЯ
Формулирование целей развития
Заполнение плана развития Согласование плана
ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕТОДОВ РАЗВИТИЯ
Что может помочь \ помешать? Определение методов развития Организационные ресурсы
ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ РАЗВИТИЯ
Определение ключевых задач
Анализ результатов оценки
SWOTВыбор стратегии
развития
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
31
Сертификационные семинары и тренинги для HR
• Профессиональное тестирование (OT)
• Профессиональные личностные опросники (OPQ)
• Мотивационный опросник (MQ)
• Проведение оценки 360 градусов
• Интервью по компетенциям (CBI)
• Разработка и проведение Центров Оценки (ACDC)
• Анализ работ и моделирование компетенций (JACD)
• Планирование индивидуального развития (PDP)
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
32
опросники
CBI
Ассессмент-центр
3600
Планирование развития
Оценка при рекрутменте
Поиск «талантов»
Оценка для дальнейшего
развития
биодата
Он-лайн тестирование способностей
Тестирование и центры развития
Фильтр 1
Фильтр 2
Фильтр 3
отсев
«Фильтры» доступа в компанию
PEO
PLE
PERFO
RM
AN
CE
PEOPLE PERFORMANCE
33
Спасибо за внимание!
Вопросы?
Ольга Рабкина
Руководитель филиала SHL в Санкт-Петербурге
(812) 332-17-28
www.shl.ru
