Embed Size (px)
Citation preview
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ ИНСТИТУТ
Факультет экономики и управления, заочного обучения Направление подготовки 030900.62 «ЮРИСПРУДЕНЦИЯ» Профили «Уголовно-правовой», «Государственно-правовой» Кафедра «Менеджмента, маркетинга и хозяйственного права»
УТВЕРЖДЕНО на заседании кафедры
«02» сентября 2011 г. Протокол № 1 Заведующий кафедрой
Алиева С.В.
ФОНД
ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
«Психология конфликтов»
Пятигорск 2011
2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Паспорт фонда оценочных средств по дисциплине «Психология
конфликтов» ......................................................................................................... 3
2. Зачетно-экзаменационные материалы ............................................................ 5
2.1. Методические рекомендации к сдаче зачета ............................................... 5
2.2. Примерный перечень вопросов для подготовки к зачету ........................... 5
3. Фонд тестовых заданий.................................................................................... 7
4. Комплекты оценочных средств ..................................................................... 12
4.1. Контрольные вопросы................................................................................. 12
4.2. Примерные темы докладов и рефератов .................................................... 14
4.3. Примерная тематика эссе............................................................................ 18
4.4. Вопросы и задания ...................................................................................... 18
4.5. Практическая работа по темам ................................................................... 19
4.6. Темы для творческих исследовательских заданий-проектов.................... 20
4.7. Проблемно-тематические задания.............................................................. 20
5. Практические задания для работы в малых граппах.................................... 29
5.1. «Определение стиля своего поведения в предконфликтных и
конфликтных ситуациях (на основе теста К. Томаса)».................................... 29
5.2. Решение ситуационных задач..................................................................... 33
3
1. Паспорт фонда оценочных средств по дисциплине «Психология конфликтов»
№ п/п
Контролируемые разделы (темы) дисциплины
Код контролируемой компетенции (или ее
части)
Наименование оценочного средства
1 Тема. Возникновение и развитие конфликтологии как теории и практики. Конфликт как основная категория конфликтологии. Источники, объективные и субъективные причины возникновения конфликтных ситуаций в социальной сфере.
ПК-9 - способен уважать честь и достоинство личности, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина;
ОК-4 – способен логически верно, аргументированно и ясно строить устную и письменную речь
«Входное тестирование». Лекция, анализ литературы на семинарах, выполнение домашних заданий.
2 Тема. Структурная модель конфликта. Функции конфликта, их позитивные и негативные проявления. Стратегия поведения в конфликтной ситуации
ОК-5 - обладает культурой поведения, готов к кооперации с коллегами, работе в коллективе;
ПК-6-способен юридически правильно квалифицировать факты и обстоятельства.
лекции, самостоятельная подготовка к семинарским занятиям, работа на семинарах, выполнение письменных заданий (текущий контроль)
3 Тема. Основы предупреждения конфликтов. Конструктивное разрешение конфликта. Роль менеджеров в управлении конфликтами
ОК-2 - способен добросовестно исполнять профессиональные обязанности, соблюдать принципы этики юриста; ПК-18 - способен управлять самостоятельной работой обучающихся; ОК-5 - обладает культурой поведения, готов к кооперации с коллегами, работе в коллективе
Написание рефератов, тестирование. Групповая работа, работа над ошибками. Письменные работы, домашнее задание, самостоятельная подготовка к семинарским занятиям, чтение дополнительной литературы.
4 Тема. Глобальные и региональные конфликты
ПК-6-способен юридически правильно квалифицировать факты и обстоятельства; ПК-9 - способен уважать честь и достоинство личности, соблюдать и защищать права и
Выступления на семинарах, выполнение домашних заданий, написание эссе. Групповая работа, работа над ошибками. Письменные работы, домашнее задание,
4
свободы человека и гражданина.
самостоятельная подготовка к семинарским занятиям, чтение дополнительной литературы.
5
2. Зачетно-экзаменационные материалы 2.1. Методические рекомендации к сдаче зачета
В рамках дисциплины «Психология конфликтов» студентам нужно
уделить особое внимание темам «Социальный конфликт: сущность,
основные виды и причины возникновения», «Структура конфликта, функции,
модели поведения личности в конфликте», «Конфликты в деятельности
менеджера: их значение, способы решения», «Технологии управления
конфликтами: прогнозирование, урегулирование и профилактика».Важным
видом работы студента при изучении дисциплины «Психология конфликта»
является самостоятельная работа.Изучение каждой дисциплины завершается
сдачей зачета и экзамена,которые проводятся только в очном порядке.
Зачет – это форма учебного контроля, целью которого является
проверка знаний студентов по учебного курсу на основе утвержденной
программы. Зачеты проводятся во время зачетной недели. Результаты сдачи
зачетов оцениваются отметкой «зачтено». Подготовка студентов к сдаче
зачета или экзамена включает в себя: просмотр программы учебного курса и
вопросов к зачету или экзамену; определение необходимых для подготовки
источников (учебников, нормативных правовых актов, дополнительной
литературы и т.д.) и их изучение; использование конспектов лекций,
материалов семинарских занятий; консультирование у преподавателя.
2.2. Примерный перечень вопросов для подготовки к зачету
1. Основные предпосылки формирования конфликтологических идей.
2. Сущность конфликта и его проявление в природе и обществе.
3. Психология конфликта как междисциплинарная область науки и как
отдельная теоретико-прикладная дисциплина.
4. Основные этапы формирования конфликтологии и их краткая
характеристика.
5. Методологические основы конфликтологии.
6. Сущность, структура и функции конфликта.
6
7. Основания классификации конфликтов.
8. Внутриличностные конфликты: понятие, виды и способы разрешения
9. Социальный конфликт: сущность и основные разновидности.
10. Конфликт как социальный феномен.
11. Политические конфликты и их особенности.
12. Международные и межэтнические конфликты.
13. Юридические конфликты и их специфика.
14. Конфликты в организации: характеристика, специфические особенности
и причины возникновения
15. Межгрупповой конфликт – причины возникновения и способы
разрешения
16. Медиаторство как способ урегулирования конфликтов
17. Технологии предупреждения конфликтов.
18. Основные методы и приемы урегулирования конфликтов.
19. Переговорный процесс как основной метод разрешения конфликтных
ситуаций.
20. Семейные конфликты – определение, специфические особенности,
основные направления урегулирования
21. Роль права в урегулировании конфликтов.
22. Противоречия и конфликты на постсоветском пространстве.
23. Механизм разрешения конфликта.
24. Психотехнические приемы разрешения конфликтов
25. Динамика и механизм конфликта.
26. Стратегии поведения в конфликте
27. Основные формы социальных конфликтов в развитии обществ.
28. Значение знания конфликтологии в деятельности юриста.
29. Межличностный конфликт. Приемы взаимодействия с «трудными
людьми»
30. Основные направления профилактики конфликтов в организации
7
3. Фонд тестовых заданий 1. Знания людей о конфликтах в древнейшее время излагались в
основном:
а) в философии и сказках;
б) в мифологии и религии;
в) в народном творчестве.
2. Основные положения Конфуция о конфликтах изложены в его
нравственных заповедях, наиболее известной из которых является
«золотое правило поведения», гласящее:
а) никогда нельзя нарушать законы;
б) не выступай против общественной воли;
в) не делай другим того, чего не желаешь себе.
3. В древней Греции изучением конфликтов занимался философ:
а) Гуго Гроций;
б) Платон;
в) Френсис Бэкон.
4. Работу «О граде божьем», в которой анализировалась война как
высшая и ожесточенная форма проявления конфликта, написал
древнегреческий философ:
а) Эразм Роттердамский;
б) Адам Смит;
в) Августин Блаженный.
5. Одним из первых в средние века предпринял попытку системного
анализа социальных конфликтов флорентийский теоретик и
государственный деятель:
а) Николо Макиавелли;
б) Платон;
в) Эразм Роттердамский.
6. Возможность войны между суверенными государствами в средние
века допускал:
8
а) Аристотель;
б) Гуго Гроций;
в) Демокрит.
7. Впервые совокупность причин социальных конфликтов внутри
отдельно взятой страны проанализировал в средние века английский
философ:
а) Фрэнсис Бэкон;
б) Адам Смит;
в) Эразм Роттердамский.
8. Трактат «Левиафан», в котором раскрывалась роль государства в
урегулировании конфликтов в обществе, в 1651 г. написал английский
мыслитель:
а) Гуго Гроций;
б) Адам Смит;
в) Томас Гоббс.
9. Родоначальником либерализма, который четко разграничил понятия
«личность», «общество», «государство», являлся английский философ:
а) Джон Локк;
б) Демокрит;
в) Адам Смит.
10. Тезис о том, что в основе конфликта лежит деление общества на
классы (капиталисты, земельные собственники и наемные рабочие) и
экономическое соперничество, обосновал ученый Нового времени:
а) Джон Локк;
б) Адам Смит;
в) Жан Жак Руссо.
11. Идею об «общественном договоре», который будет препятствовать
конфликтам между людьми, впервые высказал в Новое время:
а) Демокрит;
б) Адам Смит;
9
в) Жан Жак Руссо.
12. В работе «О войне» раскрыл природу международного военного
конфликта и предложил знаменитую формулу «Война есть продолжение
политики другими средствами» немецкий философ:
а) Карл Маркс;
б) Фридрих Энгельс;
в) Карл Клаузовиц.
13. Положение о том, что развитие живой природы осуществляется в
условиях постоянной борьбы за выживание и это составляет
естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов, было
обосновано в учении английского биолога:
а) Адама Смита;
б) Джона Локка;
в) Чарльза Дарвина.
14. Определение конфликта следует трактовать следующим образом:
а) это непонимание между людьми;
б) это резкое обострение противоречия и столкновение двух или более
субъектов в процессе решения проблемы, имеющей деловую или личную
значимость для каждой из сторон;
в) это процесс борьбы, переходящий в гармонизацию отношений.
15. Любые типы конфликтов всегда сопровождает:
а) внутриличностный конфликт;
б) экономический конфликт;
в) политический конфликт.
16. Одной из стратегий поведения человека в конфликтной ситуации
является компромисс, который можно определить как:
а) попытку уйти от решения конфликта;
б) урегулирование разногласий путем взаимных уступок;
в) открытую борьбу за свои личные интересы.
17. Деструктивный конфликт – это конфликт, который приводит:
10
а) к негативным, а часто и к разрушительным последствиям;
б) к быстрому разрешению противоречия между людьми;
в) к затуханию конфликтной ситуации.
18. Большой вклад в развитие теории о конфликтах внесли такие
ученые России, как:
а) Лавров, Михайловский, Бакунин;
б) Ломоносов, Руковишников, Попов;
в) Черепанов, Иванов, Менделеев.
19. Конфликтология в буквальном смысле слова означает:
а) теорию о взаимоотношениях между людьми;
б) учение о конфликте;
в) искусство борьбы.
20. Долгое время материал о конфликтах изучался студентами в рамках
такой дисциплины, как:
а) история;
б) педагогика;
в) психология.
21. В широком смысле юридическим конфликтом следует признать
любой конфликт, в котором:
а) спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон;
б) участниками обязательно являются юристы;
в) участвуют судьи и адвокаты.
22. Любой межгосударственный конфликт является юридическим,
поскольку:
а) затрагивает интересы больших масс людей;
б) отношения между государствами попадают под действие норм
международного права;
в) может привести к неоправданным разрушениям и жертвам.
23. Особенностью конфликтологии является:
а) сложный для понимания материал;
11
б) комплексный характер;
в) использование статистической информации.
24. В зависимости от формы проявления выделяются следующие типы
конфликтов:
а) быстрые и медленные;
б) скрытые и открытые;
в) мирные и немирные.
25. Предупреждение конфликта – это деятельность, направленная:
а) на недопущение его возникновения;
б) на сокрытие информации о нем;
в) на быстрое его разрешение.
26. Могут ли конфликты выполнять положительную функцию в
трудовом коллективе?
а) нет, поскольку конфликт всегда приводит к вражде;
б) да, если они помогают выявить недостатки в работе;
в) нет, если отсутствует третья, независимая сторона.
27. Конфликтология – это отрасль знания:
а) теоретического характера;
б) прикладного характера;
в) теоретико – прикладного характера.
28. Конфликтология как научная дисциплина сформировалась в недрах
западной политологии и социологии:
а) в 50–60-е гг. ХХ в.;
б) в 20–30-е гг. ХI в.;
в) в 30–40-е гг. ХV в.
29. Международный конфликт возникает, когда:
а) одно государство или группа государств стремится навязать свои интересы
другому государству;
б) внутри государства идет борьба за власть;
в) люди вынуждены эмигрировать из своей страны.
12
30. Цицерон обосновал тезис о справедливой и благочестивой войне,
которая может вестись:
а) бедными людьми против плохого царя;
б) как отмщение за причиненное зло и изгнание из страны вторгшегося врага;
в) рабами против своих хозяев, если они их притесняют.
31. Карл Маркс разработал социологическую теорию, которая:
а) легла в основу теории конфликта;
б) отрицала конфликты в обществе;
в) запрещала государству вмешиваться в конфликты между людьми.
4. Комплекты оценочных средств
4.1. Контрольные вопросы
1. Место конфликтологии в системе научного знания.
2. Предмет и задачи конфликтологии.
3. Общая характеристика развития конфликтологических идей.
4. Особенности изучения конфликтов в социологии.
5. Специфика рассмотрения конфликтов в психологии.
6. Методологические основы конфликтологии.
7. Методологические принципы конфликтологии.
8. Методы изучения конфликтов и сопутствующих конфликту
феноменов.
9. Соотношение позитивных и негативных функций конфликтов.
10. Конструктивные функции конфликтов.
11. Деструктивные функции конфликтов.
12. Классификация конфликтов, ее особенности.
13. Влияние конфликтов на личность субъекта.
13
14. Конфликтная ситуация как одни из видов трудных жизненных
ситуаций.
15. Общая характеристика структуры конфликтной ситуации.
16. Основные участники конфликта.
17. Косвенные участники конфликтной ситуации.
18. Соотношение позиции и мотивов оппонентов.
19. Особенности восприятия конфликтной ситуации оппонентами.
20. Объект (предмет) конфликтного взаимодействия. Потеря объекта
конфликта. Ложный объект.
21. Стратегии и тактики оппонентов конфликтной ситуации.
22. Взаимосвязь объективных и субъективных причин.
23. Специфика объективных причин возникновения конфликтов.
24. Общая характеристика субъективных причин конфликтов.
25. Динамика конфликта, её этапы.
26. Особенности возникновения объективной конфликтной ситуации.
27. Способы осознания ситуации как конфликтной.
28. Выбор способа реагирования в конфликтной ситуации.
29. Модели поведения личности в конфликте.
30. Инцидент как первая попытка разрешить противоречие в свою пользу.
31. Особенности эскалации конфликтов.
32. Характерные черты эскалации конфликтов.
33. Общая характеристика завершения конфликта.
34. Виды затухания конфликта.
35. Особенности устранения конфликта. Необходимые условия для
успешного устранения конфликта.
36. Разрешение и урегулирование конфликта посредством переговоров.
37. Специфика переговорного процесса. Этапы медиации.
38. Посредник и основные требования к посреднику.
39. Этические принципы посредничества.
40. Общая характеристика управления конфликтам.
14
41. Виды управления конфликтом.
42. Прогнозирование конфликтов.
43. Специфика предупреждения конфликтов.
44. Особенности стимулирования конфликтов.
45. Технологии регулирования конфликта.
46. Принципы управления конфликтом.
47. Диагностическая карта конфликта.
48. Комплексное использование способом и приемов воздействия на
конфликтную ситуацию.
49. Негативные факторы, затрудняющие принятие конструктивных
решений в конфликтной ситуации.
50. Постконфликтная стадия: возможные трудности.
4.2. Примерные темы докладов и рефератов
Доклад – это развернутое устное изложение какой-либо темы,
сделанное публично. Доклад как разновидность учебной и научной работы
студентов применяется на семинарских занятиях и на студенческих
конференциях. В качестве тем для доклада преподаватель предлагает
материал учебного курса, выносимый на самостоятельное изучение
студентами.
В форме доклада материал излагается более полно, обстоятельно, чем в
реферате. Цель доклада также отличается от цели реферата. Цель доклада –
сформировать научно-исследовательские навыки и умения у студентов,
овладеть методами научного познания, освоить навыки публичного
выступления, научиться критически мыслить. Объем доклада –15–30
страниц. Этапы подготовки доклада:
• выбор темы доклада;
• подбор и изучение наиболее важных учебных, научных работ по
данной теме, нормативных правовых актов;
15
• анализ изученного материала, выделение наиболее значимых для
раскрытия темы доклада фактов, мнений ученых;
• составление плана доклада;
• написание текста доклада с соблюдением требований научного стиля.
Структура доклада:
1. Вступление, в котором указываются:
• тема доклада;
• цель доклада;
• связь данной темы с другими темами;
• актуальность, проблематика темы;
• краткий обзор изученной литературы по данной теме и т.п.
2. Основная часть, которая содержит логичное, последовательное
изложение материала.
3. Заключение, в котором:
• подводятся итоги, формулируются выводы;
• подчеркивается значение рассмотренной проблемы;
• выделяются основные проблемы, пути и способы их решения и т.п.;
4. Приложения (схемы, таблицы для более наглядного освещения
темы).
Тезисы доклада – это разновидность научной публикации,
представляющая собой, текст объемом 5–7 страниц, в котором кратко
сформулированы основные положения доклада.
Реферат (от лат. referre – «сообщать») – краткое изложение в
письменном виде научного материала по определенной теме (изложение
книги, статьи и т.п.). Цель реферата – сообщить научную информацию по
определенной теме, раскрыть суть исследуемой проблемы с различных
позиций и точек зрения, сформулировать самостоятельные выводы. Объем
реферата – 10–15 страниц. Выполнение рефератов позволяет студенту более
обстоятельно постигать изучаемую дисциплину. В процессе работы над
рефератом студент:
16
• анализирует различные точки зрения, явления, факты, события;
• ведет научно обоснованную полемику;
• развивает навыки научного поиска;
• обобщает научный материал;
• приобретает навыки грамотного, лаконичного изложения своих
мыслей;
• учится правильному оформлению научных работ.
Этапы подготовки реферата:
• выбор и/или формулирование темы;
• изучение соответствующих разделов учебника;
• подбор литературы и изучение основных источников;
• составление плана реферата, раскрывающего избранную тему;
• написание реферата и его оформление.
Рефераты как форма самостоятельной научной работы в учебном
процессе используются:
• в работе студентов на семинарских занятиях (реферат зачитывается на
семинаре и обсуждается всеми студентами группы);
• в работе научного кружка;
• могут учитываться в качестве зачетных работ по изученным темам;
• в работе научных студенческих конференций.
Тематика докладов
1. Развитие конфликтологических идей в философской мысли Древнего
Востока.
2. Эволюция конфликтологических идей в античной философии.
3. Проблема конфликта в средневековой философии и в философии эпохи
Возрождения.
4. Проблема конфликта в философии Нового времени.
5. Проблема конфликта в классической немецкой философии.
17
6. Особенности развития теории конфликта в марксистской философии.
Современные проблемы развития конфликтологии.
7. Психология влияния.
8. Конфликт и общение.
9. Психология влияния.
10. Конфликт и общение.
11. Возрастные кризисы.
12. Конфликты детской души.
13. Жизненные сценарии. Работа со сказками, как средство выявления
сценариев жизни и внутриличностных конфликтов.
14. Метафоры, которыми мы живем.
15. Типы отношений родителей к детям.
16. Социально-психологические подходы к проблемам семьи.
17. Идея справедливости.
18. Психологические особенности внутриличностных конфликтов.
19. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных
конфликтов.
20. Неадекватность восприятия как фактор социально-психологического
конфликта.
21. Социально-психологический тренинг как средство повышения
компетентности в общении.
22. Агрессия и агрессивность личности.
23. Психологические защиты и их роль в конфликтах.
24. Опыты психологии самопознания.
25. Человек в поисках смысла.
26. Типы конфликтных личностей.
27. Культурные и этнические нормы взаимодействия в конфликте.
28. Стресс и психическое здоровье преподавателя.
29. Характерологические особенности личности.
30. Родительские послания. Сценарные решения.
18
4.3. Примерная тематика эссе
1. Изучение конфликтов: история и современность.
2. Роль школ менеджмента в развитии конфликтологии.
3. Особенности конфликтов различных уровней.
4. Конфликтная личность. Технологии взаимодействия и коррекции
конфликтного поведения сотрудника.
5. Ролевое поведение личности и связанные с ним конфликты.
6. Виды межличностных конфликтов. Причины их возникновения и
динамика развития.
7. Булинг как форма социально-психологических конфликтов. Причины и
технологии предупреждения.
4.4. Вопросы и задания
1. Каковы философско-мировоззренческие установки, связанные с
пониманием конфликта в контексте сущностной природы человека?
2. Кого можно считать наиболее яркими представителями темы
3. конфликта в истории философской мысли?
4. Какие интерпретации конфликта есть в современной научной
литературе?
5. Какие подходы к классификациям социального конфликта есть в
современной научной литературе?
6. Как интерпретируются понятия «управление конфликтом»,
«урегулирование конфликта», «управление конфликтом»,
«предупреждение конфликта» в философско-социологической
литературе?
7. Как можно характеризовать основные функции социального
конфликта?
19
8. Каковы основные функции и роль посредника в преодолении
конфликта?
9. Каковы характеристики современных конфликтных процессов в
российском обществе?
4.5. Практическая работа по темам
1. «Конфликт как социальный феномен общественной жизни».
2. «Источники и причины возникновения социальных конфликтов».
3. «Психология конструктивной критики».
4. «Роль коллектива при преодолении конфликтов».
5. «Сотрудничество как способ разрешения конфликтов».
6. «Способы урегулирования социально-трудовых конфликтов».
7. «Технологии рационального поведения в конфликте».
8. «Психологические механизмы и технология переговорного процесса».
9. «Приемы защиты от психологического манипулирования».
10. «Типы партнеров на переговорах».
11. «Соционическая типология в деловом общении».
12. «Психологическое воздействие: защита и нападение».
13. «Технологии социального партнерства в разрешении конфликтов».
14. «Руководитель как субъект конфликта».
15. «Руководитель – посредник в конфликте».
16. Особенности психологического воздействия на подчиненных».
17. «Модели поведения и типы конфликтных личностей».
18. «Основные способы разрешения внутриличностного конфликта».
19. «Методы изучения конфликтов».
20. «Поведение человека в трудной ситуации».
20
4.6. Темы для творческих исследовательских заданий-проектов
1. Эволюция научных воззрений на конфликт в древнейшие времена
(мифология, религия, фольклор и памятники древней литературы, суждения
античных мыслителей).
2. Основные конфликтологические идеи Средневековья.
3. Особенности взглядов на проблему конфликта мыслителей эпохи
Возрождения.
4. Развитие теории конфликта в Новое время и в эпоху Просвещения.
5. Научный подход к конфликтам в первой половине XIX в.
6. Становление конфликтологии как относительно самостоятельной теории
во второй половине XIX – начале XX вв.
7. Сравнительный анализ развития конфликтологических идей за рубежом и
в отечественной науке.
4.7. Проблемно-тематические задания Как вести себя с трудными людьми различных типов.
Задание. Ознакомьтесь с приведенными ниже ситуациями и определите
свое отношение к каждой из них.
Общие принципы можно с успехом использовать при контактах с труд-
ными людьми всех типов, но наиболее эффективными будут специальные
подходы, учитывающие особенности каждого типа в отдельности. Главное
состоит в том, чтобы сохранять гибкость, применять к конкретному человеку
соответствующий подход, учитывая его скрытые нужды и интересы, а также
Ваши собственные приоритеты в сложившейся ситуации.
1. Тип «паровой каток». Это люди грубые и бесцеремонные,
считающие, что все вокруг должны уступать им дорогу. Они ведут себя так
потому, что убеждены в своей правоте, и хотят, чтобы о ней знали все
окружающие. В то же время некоторые из таких людей могут бояться
раскрытия своей неправоты. Для человека такого типа подрыв его имиджа -
21
неважная перспектива. Если предмет конфликта не особенно важен для Вас,
то лучше уклониться от него или приспособиться. Уйдите с дороги или
уступите этому человеку в малом, чтобы успокоить его.
Если Вы избрали иной подход, то лучше начать с того, чтобы дать
такому человеку «спустить пар». Затем спокойно и уверенно выскажите
собственную точку зрения, но старайтесь не ставить под сомнение его
правоту, поскольку в результате Вы неизбежно столкнетесь с враждебной
реакцией.
Определите свою роль как миротворца, который стоит над
конфликтом. Подавите ярость человека собственным спокойствием. Это
поможет ему справиться со своей агрессивностью, и вы сможете прийти к
общему решению.
2. Тип «скрытый агрессор» / «снайпер». Человек, относящийся к
этому типу трудных людей, старается причинять неприятности с помощью
закулисных махинаций, колкостей и других скрытых проявлений агрессии.
Обычно он полагает, что такое поведение полностью оправдано: кто-то
другой поступил неправильно, а он выполняет роль тайного мстителя,
восстанавливая справедливость. Он может вести себя таким образом потому,
что не обладает достаточной властью, чтобы действовать открыто.
Если вы решили, что уклониться или терпеть такого человека - это не
для вас, то наилучший способ - выявить конкретный факт причинения зла и
затем его скрытые причины. Дайте понять атакующему человеку, что вы
выше этого, сказав, например: «Чего Вы добиваетесь этим?». Если он начнет
отрицать факты, приведите доказательства. При этом Вам следует сохранять
спокойствие, чтобы человеку не показалось, что Вы агрессивно настроены по
отношению к нему, так как это может только привести к открытой стычке.
Если Вы приведете еще несколько разоблачительных примеров, то человек
поймет, что маска с него сорвана. Теперь ему следует либо прекратить
нападки на Вас, либо открыто признать их. Когда же все будет извлечено на
22
поверхность, Вы сможете выявить истинные причины «трудности» человека
и найти решение проблемы.
3. Тип «разгневанный ребенок» / «взрывной человек». Человек,
относящийся к этому типу, не является злым по своей природе; он
взрывается, как pебенок, у которого плохое настроение. Обычно он испуган и
беспомощен, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под
контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, что подчиненные
его совсем не слушают.
Если тирада взорвавшегося человека обрушивается на Вас, основной
принцип, которому необходимо следовать для того, чтобы избежать
эскалации конфликта (если вы решили не уклоняться от него совсем),
заключается в том, чтобы дать человеку накричаться, дать выход эмоциям.
Или убедить человека в том, что Вы слушаете его. Необходимо дать ему
понять, что он контролирует ситуацию, и тем самым успокоить его. Затем,
когда он успокоится, ведите себя с ним как с обычным, разумным человеком,
как будто и не было никакого взрыва с его стороны. Дипломатично и
доброжелательно предложите ему обсудить возникшую проблему. Вы
можете обнаружить, что человек несколько смущен после такой вспышки.
Примите его извинения, если они последуют, и он будет чувствовать себя
лучше. Но еще эффективнее отвлечь внимание от случившегося, и тогда
человеку будет легче об этом забыть. Почувствовав, что он опять
контролирует ситуацию, такой человек снова будет казаться спокойным и
рассудительным.
4. «Жалобщик». В действительности жалобщики бывают двух типов:
реалистичные и параноидные, которые жалуются на воображаемые
обстоятельства. Жалобщики часто бывают охвачены некоторой идеей и
обвиняют других - кого-то конкретно или весь мир в целом - во всех грехах.
В некоторых случаях Вы можете столкнуться с жалобщиком только как с
благодатным слушателем. В других - как с предметом его жалоб и
обвинений.
23
Если жалобщик завел с Вами разговор о каком-то третьем лице, то
лучше всего поддакивать ему. В ином варианте Вы можете возразить и
сказать, что он не прав. Однако ни один из этих подходов не поможет решить
исходную проблему. В первом случае жалобщик найдет еще один повод для
сетований: Ваше нежелание выслушать его. Во втором - будет защищаться,
поскольку Вы начали наступать на него, не согласившись с обоснованностью
его жалоб.
Начните с того, что выслушайте жалобщика. Не важно, прав он или
нет. Он страстно желает быть услышанным. Это одна из причин его
постоянного недовольства - он считает, что никто не хочет его слушать или
относиться к его словам серьезно. Его жалобы обычно возникают на почве
разочарования и сознания собственного бессилия. Выслушивая его, Вы
возвращаете ему ощущение собственной значимости и предоставляете
возможность выразить свои чувства.
Вам следует признать или оценить этого человека, показав, что Вы
поняли сказанное им, возможно повторив это иными словами. Затем, после
высказывания сути его основной жалобы, необходимо искать способ
прекращения или перевода разговора на иную тему. Если человек начнет
повторяться, что характерно для жалобщиков, Вам следует спокойно и
уважительно прервать но. Постарайтесь переключить его внимание на
решение проблемы. Что он собирается делать в сложившейся ситуации? Есть
ли другие, кто мог бы помочь разрешить конфликт? Если он обвиняет в чем-
то Вас, то что Вы могли бы сделать вместе для выработки
удовлетворительного для обоих решения? Иначе Вам следует признать
сказанное этим человеком, а затем двигаться дальше.
Вы не обязаны всякую жалобу признавать справедливой. Если она
обоснована, разумеется, согласитесь. Если же нет, то покажите, что Вы
поняли сказанное, и займите нейтральную позицию. Сделайте ударение на
том, что теперь, когда суть вопроса ясна, необходимо определить, что же
делать дальше. Вам потребуется не один раз направлять разговор в сторону
24
решения проблемы. А если Вам удастся прервать этот поток повторяющихся
жалоб, то Вы сможете заняться обсуждением конфликта и подумать над тем,
существуют ли реальные варианты его разрешения. Если же этот человек
обвиняет кого-то необоснованно, Вы сможете помочь ему увидеть свою
ошибку. Конечно, если Вы чувствуете, что поток жалоб превратился в
непреодолимый замкнутый круг и разговор уже невозможно направить в
конструктивное русло, Вы всегда можете махнуть на это рукой. По крайней
мере, вы сделали все, что смогли.
5. Тип «молчун» / «тихоня». Люди этого типа могут быть скрытными
по многим причинам, и что особенно разочаровывает в общении с ними, это
то, что причины их скрытности Вам неизвестны. Ключом к разрешению
конфликта, если только Вы не хотите уклониться от него, является
преодоление этой замкнутости. Вы можете иметь некоторые предположения
(например, человек расстроен чем-то, но не хочет признаться Вам), но
исходить из них - это не лучший вариант. Если Вы ошибетесь, то только
усложните ситуацию.
Для того чтобы вскрыть суть проблемы, Вам следует задать несколько
вопросов в такой форме, которая не позволит выразить ответы только
словами «да» или «нет», либо просто кивком головы. Если Вы не хотите
получить односложные ответы, то задавайте следующие вопросы: «Что Вы
думаете по этому поводу?» или «Что послужило причиной Вашей
замкнутости?». При этом если у Вас есть некоторые предположения, а
человек не собирается давать Вам информацию, Вы можете поделиться ими,
чтобы узнать, правильны ли они (например: «Мне кажется, Вы избегаете
моего общества, так как вам кажется, что я уделял вам недостаточно
внимания на прошлой встрече»).Перебирайте возможные причины или
побуждайте человека к разговору, признайте, что ему, возможно, трудно
поделиться своими чувствами (скажите, например:«Я знаю, что Вам может
быть не по душе разговор на эту тему, но если бы мы обсудили эту ситуацию
открыто, то могли бы найти приемлемое для обоих решение»).
25
Убедите, что вы относитесь к человеку сочувственно и
доброжелательно, что бы он ни сказал. Часто такие люди замыкаются в себе
потому, что не желают оскорбить чувства других, научены горьким опытом
не делиться ни с кем своими эмоциями, хотят избежать конфронтации,
считают, что их мнение не принимают во внимание, или потому, что они
просто пугливы. Таким образом, особенно важно оценить, поддержать и
признать такого человека. Покажите ему, что бы он ни сказал, Вы не будете
сердиться, обижаться, обвинять его и т. п.
С такими людьми легко потерять терпение, потому что от них так
трудно добиться ответа. Но если предмет разговора важен для Вас, доведите
дело до конца. Замкнутый человек может и раскрыться перед Вами, как
раковина, отдающая жемчуг. Когда это время придет, окажите ему
поддержку. Покажите, что Вы благодарны ему за его откровенность,
независимо от того, согласны Вы с ним или нет. Если вдруг он сделает паузу,
не спешите говорить сами, чтобы ее заполнить - человек может опять
замкнуться. Сохраняйте напряженность ожидания его слов. Если в этом
наблюдается какой-то прогресс, поощряйте и побуждайте человека к
продолжению разговора.
В то же время сохраняйте чувство меры. Если Вы видите, что человек
не желает продолжать беседу, не настаивайте на этом. Поблагодарите его и,
если это необходимо, назначьте новую встречу. В дальнейшем Ваша
настойчивость поможет решить проблему в целом.
6. Тип «сверхпокладистый». Такие люди могут казаться приятными
во всех отношениях и не создающими трудностей в общении, потому что они
всегда уступают, чтобы помочь и тем самым понравиться другим. Но время
от времени они создают проблемы: Вы полагаетесь на человека, который
соглашается с Вами во всем, а потом оказывается, что его слова расходятся с
делом. Сотрудник берет на себя какую-то работу и не выполняет ее; друг
соглашается сделать что-то для Вас, но в последнюю минуту находит
причину для отказа.
26
Если Вы считаете необходимым продолжать общение с таким
человеком, то ключ к решению проблемы состоит в том, чтобы показать ему,
что Вы ждете правдивости с его стороны. Настаивайте на том, что Вы хотите
знать, что в действительности думает и желает этот человек. Сделайте
ударение на том, что Вас беспокоит не то, согласится он с вами или нет, а его
непоследовательность.
Вы должны настаивать на том, чтобы человек говорил правду. Его
следует убедить, что Ваше отношение к нему будет определяться не тем, что
он во всем с Вами соглашается, а тем, насколько он правдив с Вами и
насколько последовательно он поступит в дальнейшем.
Таким образом, если Вы столкнетесь с трудным в общении человеком,
используйте такой подход, который соответствовал бы конкретному
характеру поведения. Эти подходы различны для разных типов людей, но все
они построены на следующих основных принципах:
а) осознайте, что человек труден в общении, и определите, к какому
типу людей он относится;
б) не попадайте под влияние этого человека, его точки зрения,
сохраняйте спокойствие и нейтралитет;
в) если вы не хотите уклониться от общения с таким человеком, поста-
райтесь поговорить с ним и выявить причины его «трудности»;
г) постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и
нужд;
д) используйте совместный подход к разрешению конфликтов, которые
начинают вырисовываться после отнесения поведения трудного человека к
определенному типу, его нейтрализации или взятия под контроль.
Некоторые правила общения с конфликтующими.
1. Проявляйте выдержку, учитывая, что в конфликтах «прорывается»
наболевшее, ведите дело с максимальным тактом и осторожностью, чтобы не
дать вовлечь себя в конфликт или усугубить его.
27
2. Выслушивайте обращающихся к вам, давайте высказаться до конца,
полностью используйте терапевтический эффект возможности выговориться.
3. Не спешите с выводами и обещаниями, не «рубите с плеча»; только
выслушав другую сторону, проверив все факты и утверждения,
осмысливайте ситуацию и принимайте соответствующие меры.
4. Не переоценивайте степень своей информированности, помните, что
эффективность коммуникации снизу вверх (от подчиненных к
руководителям) составляет в среднем всего лишь 10%.
5. Учитывайте психическое состояние человека, проявляйте сочувствие
к нему, ибо только на эмоциональном уровне можно зачастую убедить
человека, исчерпать причины многих конфликтных ситуаций.
6. Четко определите обсуждаемые положения, исключите подмену
предмета спора.
Нейтрализации оппонента в конфликтной ситуации
Практика показывает, что нейтрализация необходима, если в конфликт-
ной ситуации в ваш адрес идут фальсификация, ложь, измышления,
ошибочные мнения. Ваши друзья находятся в заблуждении, а противники
начинают подавать каверзные реплики и задавать неприятные вопросы.
Процедура нейтрализации состоит из четырех операций.
1. Локализация.
Ограничьте область вашего ответа. Установите отношение вопроса к
предмету вашей речи или проблеме, классифицируйте сомнения оппонента.
2. Анализ.
Уточните цель возражения, другой реакции противника, его мысль,
скрываемую в вопросе или реплике, выявите причины этого сомнения.
3. Выбор тактики.
Не противоречить. Если оппонент пытается навязать конфронтацию не
по существу, вывести вас из равновесия, направить разговор по ложному
пути, то лучше промолчать, оставить без внимания его замечания и
28
отделаться легкими фразами типа: «Может быть, это интересно, но меня
волнует другое».
Отговориться. Если реальное дело не совпадает с нашим мнением, а
противник напирает, заставляет признать вашу позицию необоснованной,
можно избежать прямого ответа. Да и на провокации не всегда надо
реагировать.
Лучше уйти в сторону. Можно сказать так: «Хотя вы имеете право
спрашивать все, что вас интересует, я имею право не отвечать на все
вопросы».
Оправдаться. Сознайтесь себе, что не все ваши аргументы безупречны.
Прикройте свои слабые места уважительными причинами. Если считаете
необходимым, извинитесь.
Защититься. Оппонент мощно противодействует, решительно
наступает, чтобы дискредитировать и (или) загубить вашу идею на стадии ее
рождения. В этом случае необходимо действовать. Надо защищаться без
промедления, давить бой противникам.
Ваш ответ.
Упреждающий. Если вам известно, что вас хотят поставить в трудное
положение, уже на стадии аргументации приведите предполагаемое
замечание как альтернативу и дайте ответ до того, как оппоненту
представится возможность высказаться. Этим вы избежите резкого
противоборства, снизите риск острой схватки, сами выберите замечание
противника и уменьшите его тяжесть. Ему останется только повторить
замечание, но скорее он не пойдет на это, так как острота сомнения будет
уже снята.
Немедленный. Во всех случаях отвечать сразу после «вражеского»
замечания следует в спокойном тоне, воспринимая противника как
заинтересованную сторону. Оправдан немедленный ответ лишь для
предотвращения дальнейшего разговора по неприемлемой для вас линии, для
пресечения некорректных действий соперника.
29
Отсроченный. Отложить ответ надо в случае, если: нет подходящих
слов для него, немедленная реакция поставит под угрозу нормальный ход
дискуссии, т. е. может последовать неуправляемый эмоциональный взрыв с
нежелательными последствиями.
Позиционный. Если вы видите психологическую уловку оппонента,
если его замечания диктуются враждебностью и создают умышленную
помеху, очевидную для всех присутствующих, а не затрагивают суть дела, то
лучше проигнорировать такое поведение. Если же он прав в своих действиях
и вы по достоинству это оценили, то лучше просто промолчать. .
Из вышесказанного следует, что далеко не всегда надо стремиться к
исчерпывающим ответам и немедленно реагировать на замечания, реплики,
возражения своих оппонентов, а выбирать оптимальный вариант действий,
исходя из конкретной ситуации.
5. Практические задания для работы в малых граппах
5.1. «Определение стиля своего поведения в предконфликтных и конфликтных ситуациях (на основе теста К. Томаса)»
Инструкция: внимательно прочитайте каждое из двойных
высказываний. Вспомните, как вы обычно себя ведете в спорных и
конфликтных ситуациях. Выберите тот вариант высказывания – а) или б),
который в большей степени соответствует тому, как Вы обычно действуете в
подобных ситуациях. Если выбор затруднен, выберите наиболее близкий вам
вариант. Свой выбор по каждому из двойных высказываний записывайте на
чистом листе бумаги, например: 1-б), 2- а).
1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя
ответственность за решение спорного вопроса
б) Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то,
с чем мы оба согласны.
2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение
30
б) Я стараюсь уладит спорный вопрос с учетом всех интересов другого
человека и моих собственных
3. а) Обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего
б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов
другого человека
4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение
б) Я стараюсь не задеть чувств другого
5. а) Улаживая спорную ситуацию я все время пытаюсь найти поддержку у
другого
б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности
6. а) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя
б) Я стараюсь добиться своего
7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем
решить его окончательно
б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться главного
8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые
интересы и вопросы
9. а) Я думаю, что не всегда нужно волноваться из-за возникающих
разногласий
б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего
10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего
б) Я стараюсь найти компромиссное решение
11. а) Первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые
интересы и вопросы
б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши
отношения
12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры
б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он
также идет мне навстречу
31
13. а) Я предлагаю среднюю позицию
б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему
14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах
б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов
15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения
б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения
16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого
б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществе моей позиции
17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности
18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам возможность настоять на
своем
б) Я дам ему возможность остаться при своем мнении, если он идет мне
навстречу
19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые
интересы и вопросы
б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их
окончательно
20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия
б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь
21. а) Ведя переговоры. Я стараюсь быть внимательным к другому
б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы
22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей
и позицией другого человека
б) Я отстаиваю свою позицию
23. а) Как правило я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из
нас
б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность
за решение спорного вопроса.
32
24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему
навстречу
б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс
25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте
б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого
26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию
б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас
27. а) Зачастую я стремлюсь избежать споров
б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность
настоять на своем
28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого
29. а) Я предлагаю среднюю позицию
б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий
30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого
б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли
добиться успеха.
33
5.2. Решение ситуационных задач СИТУАЦИЯ 1
Описание ситуации Между двумя подчиненными (коллегами) возник конфликт, который
мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой разобраться и поддержать его позицию.
Постановка задачи Выберите и обоснуйте свой вариант поведения в этой ситуации. 1. Пресечь конфликт на работе, а конфликтные взаимоотношения
порекомендовать разрешить во внеслужебное время. 2. Попросить разобраться в конфликте специалистов лаборатории
социологических исследований или другого подразделения службы управления персоналом, в чьи функции это входит.
3. Лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обеих сторон вариант примирения.
4. Выяснить, кто из членов коллектива является авторитетом для конфликтующих сотрудников, и попытаться через него воздействовать на них.
СИТУАЦИЯ 2 Описание ситуации
Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.
Постановка задачи Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем? 1. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность,
примените обычные административные меры наказания. 2. В интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор,
попытаетесь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт. 3. Обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его неправильное
поведение будет осуждено и к нему примут меры общественного воздействия.
4. Попытаетесь вначале разобраться в том, не совершаете ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с подчиненным (коллегой), а потом уже решите, как поступить.
СИТУАЦИЯ 3 Описание ситуации
В трудовой коллектив, где существует конфликт между двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.
Постановка задачи Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы
нормализовать психологический климат в коллективе?
34
1. Установить тесный контакт со сторонниками нововведений и, не принимая всерьез доводы приверженцев старого стиля работы, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на несогласных силой своего примера и примера других.
2. Попытаться разубедить и привлечь на свою сторону приверженцев прежнего стиля работы, противников новаций, воздействовать на них аргументами в процессе дискуссии.
3. Выбрать наиболее авторитетных членов коллектива, поручить им разобраться в сложившейся ситуации и предложить меры по ее нормализации, опираясь на поддержку администрации, профсоюза и т.д.
4. Изучить перспективы развития коллектива, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираясь на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.
СИТУАЦИЯ 4 Описание ситуации
Вас недавно назначили руководителем коллектива, в котором вы несколько лет были рядовым сотрудником. На 8 : 15 вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 мин. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.
Постановка задачи Как вы начнете беседу при встрече? 1. Независимо от своего опоздания сразу же потребуете его объяснений
об опозданиях на работу. 2. Извинитесь перед ним и начнете беседу. 3. Поздороваетесь, объясните причину своего опоздания и спросите его:
«Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?»
4. Отмените беседу и перенесете ее на другое время. СИТУАЦИЯ 5
Описание ситуации Вы - руководитель производственного коллектива. В период ночного
дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?
Постановка задачи Как вы ответите на звонок? 1. «Действуйте согласно инструкции. Прочитайте ее, она лежит у меня
на столе и сделайте все, что требуется». 2. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку
оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».
35
3. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь». 4. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, вызовите
врача». СИТУАЦИЯ 6
Описание ситуации Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких
руководителей о том, как лучше строить отношения с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего.
Постановка задачи Какая и почему? 1. «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему
индивидуально, учитывать особенности его личности». 2. «Все это мелочи. Главное в опенке людей - это их деловые качества,
исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено». 3. «Успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если
подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его». 4. «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются
четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия». СИТУАЦИЯ 7
Описание ситуации Вы - начальник цеха (отдела). После реорганизации вам необходимо
срочно перекомплектовать несколько бригад (бюро) согласно своему штатному расписанию.
Постановка задачи По какому пути вы пойдете и почему? 1. Возьмитесь за дело сами, изучите все списки и личные дела
работников цеха (отдела), предложите свой проект на собрании коллектива. 2. Предложите решать этот вопрос службе управления персоналом - ведь
это их работа. 3. Во избежание конфликтов предложите высказать свои пожелания
всем заинтересованным лицам, создадите комиссию по комплектованию новых бригад (бюро).
4. Сначала определите, кто будет возглавлять новые бригады (бюро) и участки, затем поручите этим людям подать свои предложения по составу бригад (бюро).
СИТУАЦИЯ 8 Описание ситуации
Вы недавно работаете начальником цеха (отдела) на крупном промышленном предприятии (на эту должность перешли из другой организации). Еще не все знают вас в лицо. До обеденного перерыва 2 ч. Идя по коридору, вы видите трех рабочих (работников) вашего цеха (отдела), которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимания. Возвращаясь через 20 мин, видите ту же картину.
Постановка задачи
36
Как вы себя поведете? 1. Остановитесь, дадите понять рабочим (работникам), что вы новый
начальник цеха (отдела). Вскользь заметите, что беседа их затянулась и пора браться за дело.
2. Спросите, кто их непосредственный начальник, вызовите его к себе в кабинет.
3. Сначала поинтересуетесь, о чем идет разговор, затем представитесь и спросите, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложите пройти в цех (отдел) на рабочее место.
4. Прежде всего представитесь, поинтересуетесь, как обстоят дела в их бригаде (бюро), как загружены работой, что мешает работать. Возьмете этих рабочих (работников) на заметку.
