1

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Đề tài:

Hoàn thiện công tác thù lao lao động tại công ty

TNHH-TM Thế Kỷ.

GVHD : PGS.TS.Trần Việt Lâm

SVTH : Nguyễn Bá Công

Lớp : QTKD Tổng hợp 49B

2

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 4

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH-TM THẾ KỶ .................... 6

1. Thông tin chung về Công ty ............................................................................................... 6

2. Cơ cấu tổ chức của Công ty................................................................................................ 9

3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH-TM Thế Kỷ giai đoạn 2006 -

2010 ....................................................................................................................................... 14

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH-

TM THẾ KỶ .......................................................................................................................... 18

1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác thù lao lao động của công ty TNHH-TM Thế Kỷ ...... 18

2. Phân tích công tác thù lao lao động của công ty TNHH-TM Thế Kỷ .................................. 30

3. Đánh giá chung công tác thù lao lao động của công ty TNHH-TM Thế Kỷ ........................ 47

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY TNHH-TM THẾ KỶ............................................................................................ 52

1. Định hƣớng phát triển của Công ty ..................................................................................... 52

2. Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác thù lao lao động ở Công ty TNHH-TM Thế

Kỷ .......................................................................................................................................... 55

KẾT LUẬN ........................................................................................................................... 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO. ..................................................................................................... 65

3

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TNHH – TM : Trách nhiệm hữu hạn Thƣơng mại

VV : Vốn vay

VCSH : Vốn chủ sở hữu

DT : Doanh thu

HSTL : Hiệu suất tiền lƣơng

MSLLĐ : Mức sinh lời lao động

4

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong thời kì cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh

tranh về các yếu tố đầu ra nhƣ hàng hóa, dịch vụ… mà thị trƣờng các yếu tố đầu vào

cũng có sự cạnh tranh khốc liệt. Hơn nữa, để tồn tại mỗi doanh nghiệp cần phải tìm cho

mình những lợi thế cạnh tranh đặc biệt, doanh nghiệp đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh và biết

phát huy tận dụng thì sẽ có cơ hội thành công cao hơn. Một trong những lợi thế mà các

doanh nghiệp có thể đạt đƣợc đó là lợi thế về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một

yếu tố đầu vào vô cùng quan trọng, quyết định phần lớn đến sự thành công của công ty.

Khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị

trƣờng. Do đó, vấn đề đặt ra đối với các doanh nghiệp là làm thế nào để có đƣợc lợi thế

về nguồn nhân lực? Làm thế nào để thu hút và giữ chân những lao động có chất lƣợng

cho doanh nghiệp mình?

Qua quá trình học tập và tìm hiểu em nhận thấy rằng hệ thống thù lao tốt, hợp lí là

yếu tố quan trọng nhất để thu hút và giữ chân đƣợc lao động giỏi. Do vậy, qua quá trình

thực tập tại công ty TNHH-TM Thế Kỷ, với những hiểu biết nhất định về hoạt động

nhân sự của công ty, em đã quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác thù lao lao

động tại công ty TNHH-TM Thế Kỷ” với mong muốn áp dụng những kiến thức đã học

vào vận hành trong thực tế, hoàn thiện hệ thống thù lao cho công ty. Do thời gian thực

tập và thời gian làm chuyên đề hơi gấp rút cũng nhƣ sự hiểu biết còn hạn hẹp nên không

tránh khỏi những thiếu sót. Em hy vọng sẽ nhận đƣợc sự chỉ bảo và góp ý tận tình của

thầy.

2. Mục tiêu viết đề tài

Thông qua chuyên đề này, em muốn làm rõ hệ thống thù lao của công ty trả cho

ngƣời lao động, từ đó tìm ra ƣu điểm, nhƣợc điểm và tìm ra giải pháp để hoàn thiện,

khắc phục những nhƣợc điểm của hệ thống thù lao lao động tại công ty, để có thể thu hút

và tạo lập một nguồn nhân lực có chất lƣợng cho công ty.

5

3. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: tại công ty TNHH-TM Thế Kỷ.

Về thời gian: từ năm 2005 đến nay.

4. Kết cấu đề tài

Đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng lớn:

Chƣơng 1: Giới thiệu khái quát về công ty TNHH-TM Thế Kỷ.

Chƣơng 2: Thực trạng công tác thù lao lao động tại công ty TNHH-TM Thế Kỷ.

Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao dộng tại công ty

TNHH-TM Thế Kỷ.

6

CHƢƠNG 1:

GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH-TM THẾ KỶ

1. Thông tin chung về Công ty

1.1. Lịch sử hình thành công ty

Công ty TNHH - TM Thế Kỷ đƣợc thành lập vào ngày 28/04/2004 với giấy chứng

nhận đăng ký kinh doanh số 0202001863 do Sở kế hoạch và đầu tƣ Thành phố Hải

Phòng cấp. Với vốn điều lệ ban đầu là 1,9 tỷ do 2 thành viên sáng lập là Nguyễn Đình

Kỷ với số vốn là 1,5 tỷ đồng chiếm 78,9 % giữ chức vụ giám đốc Công ty và thành viên

thứ 2, thành viên góp vốn Phạm Văn Long với số vốn góp là 400 triệu đồng,chiếm

21,1% số vốn.

Trƣớc khi thành lập công ty, giám đốc Công ty là Ông nguyễn Đình Kỷ là chủ của

một Đại lý chuyên buôn bán và phân phối gas công nghiệp và các loại khí công

nghiệp.Với tố chất kinh doanh sẵn có, nắm bắt đƣợc xu thế phát triển,phát hiện đƣợc các

cơ hội kinh doanh trong bối cảnh đất nƣớc ta đang trong quá trình từng bƣớc công nghiệp

hóa-hiện đại hóa thì nhu cầu về khí công nghiệp ngày càng tăng mạnh. Nắm bắt đƣợc điều

đó, dựa vào kinh nghiệm, bản lĩnh, niềm đam mê kinh doanh và mối quan hệ rộng rãi với

một lƣợng khách hàng khá lớn và trung thành nên Ông Nguyễn Đình Kỷ đã quyết định

thành lập Công ty TNHH - TM Thế Kỷ cùng với thành viên khác là Ông Phạm Văn Long

và đi vào hoạt động năm 2004. Ông Nguyễn Đình Kỷ giữ chức vụ giám đốc và là ngƣời

đại diện theo pháp luật.

* Tên công ty:

Công ty TNHH - TM Thế Kỷ đƣợc thành lập vào ngày 28/4/2004 do sở kế hoạch

và đầu tƣ thành phố Hải Phòng cấp giấy phép hoạt động.

* Hình thức pháp lý:

Thế Kỷ hoạt động kinh doanh dƣới hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn

(TNHH) với sự góp vốn của một số thành viên sáng lập. Vốn điều lệ ban đầu khi thành

lập là 1,9 tỷ đồng .

7

* Địa chỉ giao dịch:

- Trụ sở giao dịch của công ty là : Đội 9 – xã Cao Nhân – Thủy Nguyên – Hải

Phòng.

- Địa điểm sản xuất :Nhà máy khóa 1-12- An Dƣơng – Hồng Bàng – Hải Phòng.

- Điện thoại liên hệ: 0313 673629.

- Fax: 0313 594224.

1.2. Các giai đoạn phát triển của công ty

* Giai đoạn 5 năm đầu 2004-2009

Khi mới đi vào hoạt động Công ty chủ yếu vẫn kinh doanh, buôn bán các loại khí

công nghiệp nhƣ Oxy, N2, CO2, Argon và gas.Dựa vào lƣợng khách hàng từ khi còn làm

Đại lý làm nền tảng và tìm kiếm đƣợc một số khách hàng mới là các doanh nghiệp đóng

tàu, bệnh viện, và các Đại lý bán buôn, bán lẻ trên địa bàn.Ngay năm đầu hoạt động

doanh nghiệp đã gặp nhiều thuận lợi, trong bối cảnh nền kinh tế đang phát triển khá

nóng, đất nƣớc đang từng bƣớc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhu cầu cắt hàn, phá dỡ

trong ngành đóng tàu là rất lớn.Vì vậy ngay năm đầu đi vào hoạt động doanh nghiệp đã

làm ăn có lãi. Đó là một kết quả thuận lợi tạo động lực thúc đẩy Công ty từng bƣớc đi

lên.

Khi mới thành lập năm 2004 quy mô còn nhỏ, lƣợng khách hàng còn ít Công ty

chỉ có 3 chiếc xe tải để vận tải, vận chuyển hàng cho khách, số lƣợng vỏ chai để đựng

khí cũng khá hạn chế chỉ có hơn 500 vỏ chai và một téc chứa lỏng Oxy dung tích 15,8

m3 cung cấp lỏng cho toàn bộ hoạt động sản xuất khí Oxy của Công ty. Đến năm 2008,

số lƣợng khách hàng và thị trƣờng ngày càng mở rộng, ban đầu thị trƣờng chủ yếu là địa

bàn tỉnh Hải Phòng, nhƣng đến năm 2008 thị trƣờng đƣợc mở rộng sang cả các tỉnh lân

cận nhƣ: Hải Dƣơng, Quảng Ninh…với sự gia tăng về khách hàng dẫn đến nhu cầu vận

chuyển ngày càng tăng để kịp thời cung cấp hàng cho khách. Công ty đã trang bị thêm 2

chiếc xe tải và nhiều vỏ chai.Tới năm 2008 Công ty đã có 5 chiếc xe tải và hơn 2000 vỏ

chai.

Ngoài việc việc kinh doanh phân phối các loại khí công nghiệp và gas, Thế Kỷ

còn nhận vận tải hàng hóa theo yêu cầu của khách hàng, kinh doanh xăng, dầu, khí đốt,

8

que hàn, bếp gas và phụ kiện, hàng cơ khí điện lạnh, điện dân dụng, sửa chữa gia công

cơ khí.

Số lƣợng cán bộ, công nhân viên ngày càng tăng từ 20 ngƣời lên 31 ngƣời, trình

độ ngày càng cao, làm việc hiệu quả hơn.

* Giai đoạn từ 2009 đến nay

Do ảnh hƣởng của suy thoái kinh tế những năm 2008, 2009, ảnh hƣởng mạnh đến

nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Viêt Nam nói riêng. Nhiều doanh nghiệp

Việt Nam bƣớc vào giai đoạn khó khăn và Công ty TNHH-TM Thế Kỷ cũng không là

một ngoại lệ. Khách hàng chính của Thế Kỷ là các doanh nghiệp đóng tàu nhƣ Công ty

đóng tàu Phà Rừng, Công ty Bến Kiền,… Do ảnh hƣởng của suy thoái kinh tế các doanh

nghiệp là khách hàng của Thế Kỷ cũng gặp nhiều khó khăn, sản lƣợng tàu đóng giảm

sút, khó khăn trong việc bán tàu… Dẫn đến khả năng thanh toán tiền hàng thấp và chậm.

Đây là giai đoạn Thế Kỷ gặp rất nhiều khó khăn: sản lƣợng bán ra giảm đi rất nhiều,

khách hàng thanh toán chậm, công nợ nhiều, lƣợng tiền mặt giảm sút mạnh, trong khi đó

lãi suất ngân hàng cao và doanh nghiệp vẫn phải trả đều đặn hàng tháng. Để chống đỡ

với những sóng gió và vƣợt qua những khó khăn giai đoạn này, ban lãnh đạo Công ty đã

đƣa ra nhiều giải pháp, chính sách mới nhằm mục tiêu mở rộng thêm lƣợng khách hàng,

thị trƣờng, đa dạng hóa lƣợng khách hàng trong khi khách hàng chính đang gặp khó

khăn và tiêu thụ ít đi rất nhiều sản phẩm của Công ty. Thế Kỷ mở rộng hơn nữa thị

trƣờng khí công nghiệp ở Hải Dƣơng và Quảng Ninh, hai thị trƣờng mà Thế Kỷ đã có

tên tuổi và thƣơng hiệu của mình. Thế Kỷ hƣớng tới khách hàng mới là các bãi phá dỡ,

cắt sắt, các công trƣờng xây dựng nhằm mục tiêu trƣớc mắt là tiêu thụ đƣợc lƣợng hàng

lớn hơn. Với tố chất thông minh và có tầm nhìn, lãnh đạo Công ty đã đƣa ra quyết định

và hƣớng giải quyết đúng đắn và giải pháp phù hợp giúp Thế Kỷ vƣợt qua đƣợc khó

khăn và càng khẳng định đƣợc tên tuổi của mình trong thị trƣờng khí công nghiệp. Sóng

gió đã đi qua, nền kinh từng bƣớc phục hồi và phát triển trở lại, các doanh nghiệp là

khách hàng chính ngày càng đặt hàng nhiều hơn, các đơn đặt hàng khí Oxy trong các

bệnh viện cũng nhiều hơn, từ việc đa dạng hóa khách hàng đã làm cho lƣợng khách hàng

và thị trƣờng của Thế Kỷ ngày càng mở rộng hơn. Lƣợng tiêu thụ ngày càng nhiều, Thế

9

Kỷ đang trong giai đoạn phát triển và ngày càng mở rộng thị trƣờng cũng nhƣ khẳng

định đƣợc tên tuổi của mình trong mặt hàng khí công nghiệp.

1.3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Ngành nghề kinh doanh chính của công ty là buôn bán, phân phối khí công nghiệp

nhƣ: Oxy, N2, CO2, Argon.

Cung cấp các mặt hàng khí công nghiệp nhƣ Oxy, N2, CO2, Argon cho các công

ty, các bệnh viện, các đại lý và các xƣởng hàn xì công nghiệp…

Ngoài ra công ty còn kinh doanh ga, xăng, dầu, khí đốt, que hàn, bếp ga và phụ

kiện, hàng cơ khí,điện lanh, điện dân dụng.

- Vận tải hàng hóa, hành khách thủy bộ.

- Sửa chữa, gia công cơ khí.

2. Cơ cấu tổ chức của Công ty

2.1. Đặc điểm cơ cấu tổ chức

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty Thế Kỷ.

10

Là một công ty TNHH-TM quy mô còn nhỏ, thị trƣờng còn eo hẹp nên cơ cấu tổ

chức của Thế Kỷ rất đơn giản, gồm rất ít bộ phận trung gian. Đứng đầu công ty là Giám

đốc, bên cạnh giám đốc, ngƣời trợ thủ đắc lực nhất của giám đốc và luôn cùng giám đốc

trong việc giải quyết các vấn đề của Công ty, trợ giúp trong việc ra các quyết định,

chuẩn bị các cuộc họp trong công ty và các cuộc gặp đối tác cũng nhƣ khách hàng là phó

giám đốc. Ngoài ra, còn có các phòng tài chính - kế toán, phòng kinh doanh và phòng kỹ

thuật, phòng KCS. Phòng tài chính - kế toán gồm 2 bộ phận cấu thành là bộ phận tài

chính và bộ phận kế toán. Phòng kinh doanh gồm có bộ phận bán hàng và bộ phận quản

lý kho. Riêng phòng kỹ thuật, phòng KCS không có bộ phận cấp dƣới.

Trong cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty thì các bộ phận có mối quan hệ

phụ thuộc lẫn nhau đƣợc phân cấp trách nhiệm và quyền hạn nhất định nhằm đảm bảo

chức năng quản lý đƣợc linh hoạt thông suốt, và hiệu quả.

Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận.

* Giám đốc:

Giám đốc Công ty TNHH-TM Thế Kỷ là ông Nguyễn Đình Kỷ, là ngƣời đứng

đầu công ty, với tố chất của một nhà kinh doanh, một nhà quản trị, với bản lĩnh và kinh

nghiệm làm việc 7 năm. Trong quá trình kinh doanh, giám đốc công ty luôn là ngƣời

định hƣớng chiến lƣợc kinh doanh, kế hoạch kinh doanh và là ngƣời quyết định cao nhất

trong công ty.

Trách nhiệm và quyền hạn cụ thể của giám đốc là:

- Quyết định các vấn đề hoạt động hàng ngày của công ty.

- Là ngƣời định hƣớng và lập kế hoạch kinh doanh.

- Có quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức vụ khác trong công ty.

- Tiếp xúc, gặp gỡ, quan hệ và giao dịch với khách hàng, ký kết các hợp đồng với

đối tác, nhà cung cấp...

- Báo cáo quyết toán tài chính hàng năm và báo cáo kết quả kinh doanh lên hội

đồng thành viên và thông báo tới toàn thể công ty.

- Là ngƣời tuyển dụng lao động trong công ty.

11

- Là ngƣời đại diện theo pháp luật của công ty, thay mặt công ty chịu trách nhiệm

trƣớc pháp luật và giải quyết các vấn đề liên quan đến công ty.

* Trợ lý giám đốc:

Giữ chức vụ này hiện nay là ông Phạm Ăng Bun, với trình độ đại học và kinh

nghiệm quản lý, làm việc trong nhiều năm. Nhiệm vụ của Trợ lý giám đốc trong công ty

là:

- Trợ giúp, tƣ vấn cho giám đốc trong việc ra quyết định, giải quyết các vấn đề

của công ty, vấn đề nhân sự, ký kết các hợp đồng mới,...

- Chuẩn bị các văn bản, tài liệu, soạn thảo hợp đồng kinh doanh trình lên giám

đốc xem xét, ký kết,...

- Là ngƣời sắp xếp và bố trí địa điểm, thời gian của các cuộc họp trong công ty.

Đồng thời cũng là ngƣời sắp xếp các cuộc gặp gỡ, tiếp xúc của giám đốc công ty với các

khách hàng và nhà cung cấp nhằm tăng cƣờng mối quan hệ và tìm kiếm đối tác mới.

- Phó giám đốc còn là ngƣời truyền tải các yêu cầu, các ý kiến chỉ đạo của giám

đốc tới các phòng, các bộ phận trong toàn bộ công ty, đồng thời phổ biến, hƣớng dẫn

mọi ngƣời thực hiện theo. Đây chính là cầu nối quan trọng nhất giữa các phòng với

ngƣời lãnh đạo cao nhất của công ty Thế Kỷ.

* Phòng tài chính – kế toán:

- Bộ phận tài chính:

Thủ quỹ là: Chị Đặng Thị Thủy.

Nhiệm vụ:

+ Tiến hành trình lên giám đốc những khoản thu chi hàng ngày kịp thời.

+ Thực hiện theo dõi sổ quỹ.

+ Có nghĩa vụ thay mặt công ty thực hiện các khoản nộp, đóng thuế đầy đủ vào

ngân sách nhà nƣớc và thanh toán các khoản nợ đến hạn phải trả của công ty.

+ Thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giám đốc ủy quyền.

+ Cuối mỗi tháng, quý và năm, thủ quỹ phải có nhiệm vụ báo cáo tình hình sử

dụng quỹ của công ty, báo cáo về tổng tài sản và những thay đổi lớn trong quá trình hoạt

động.

12

+ Có thể tƣ vấn, tham mƣu, trình bày ý kiến, ý tƣởng của mình về cách thức sử

dụng và quản lý quỹ có hiệu quả hơn với giám đốc, đề xuất các vấn đề cần giải quyết.

- Bộ phận kế toán:

Kế toán trƣởng: Chị Nguyễn Thị Thanh Huyền.

Kế toán viên: Chị Phạm Thị Hƣờng.

Tất cả các nhân viên làm trong bộ phận kế toán đều đã tốt nghiệp đại học và có

kinh nghiệm làm việc thực tế từ 3 – 7 năm. Nhiệm vụ của bộ phận này là:

+ Hạch toán các khoản thu và chi trong quá trình bán hàng phát sinh trong ngày.

+ Lập các loại báo cáo tài chính hàng tháng, hàng quý và hàng năm và trình lên

giám đốc. Thực hiện các yêu cầu của giám đốc bất cứ thời điểm nào khi đƣợc yêu cầu.

+ Đề xuất các kiến nghị, ý tƣởng mới hay tƣ vấn cho giám đốc giải quyết các vấn

đề phát sinh trong quá trình làm việc trong giới hạn phạm vi và công việc của mình.

+ Thực hiện những công việc khác nếu có yêu cầu của giám đốc.

* Phòng sản xuất:

Nhân viên sản xuất:

1. Nguyễn Đình Huân.

2. Nguyễn Đình Quang.

3. Đặng Khắc Quảng.

4. Đỗ Văn Long.

Lập kế hoạch sản xuất khí Oxy.

Vận hành quá trình sản xuất khí Oxy.

Kiểm tra chất lƣợng sản phẩm trƣớc khi nhập kho.

Theo dõi lƣợng oxy lỏng trong tex và trình báo giám đốc để có quyết định nhập

Oxy lỏng.

Đề xuất các kiến nghị, ý tƣởng mới hay tƣ vấn cho giám đốc giải quyết các vấn đề

phát sinh trong quá trình làm việc trong giới hạn phạm vi và công việc của mình.

* Phòng kinh doanh

Trƣởng bộ phận bán hàng là Ông Phạm Ngọc Dũng. Ông có kinh nghiệm 10 năm

trong lĩnh vực kinh doanh khí công nghiệp, từng là nhân viên kinh doanh của cty

13

Sovigaz chi nhánh miền Bắc.

Ông có nhiệm vụ điều động xe vận chuyển hàng cho khách, tƣ vấn cho khách

hàng, hỗ trợ kĩ thuật cho khách hàng.

Bộ phận bán hàng đƣợc chia theo từng khu vực:

Hải phòng: có 3 xe hoạt động đƣợc chia theo từng khu vực tuyến huyện do ngƣời

trƣởng đội xe phụ trách vê công tác bán hàng, tiếp thị, marketing…

Quảng Ninh: có 1 xe, ngƣời trƣởng đội xe phụ trách vê công tác bán hàng, tiếp

thị, marketing…

Hải Dƣơng: có 1 xe, ngƣời trƣởng đội xe phụ trách vê công tác bán hàng, tiếp thị,

marketing…

Mỗi xe gồm có 1 lái xe và 2 nhân viên bốc, xếp hàng.

Các xe trong các khu vực khi cần thiết luôn có sự hỗ trợ lẫn nhau trong việc cấp

hàng cho khách hàng ví dụ nhƣ khi nhu cầu hàng tại Quảng Ninh tăng cao 1 đội xe trong

khu vực Hải Phòng sẽ tách ra và hỗ trợ cấp hàng cho đội xe Quảng Ninh.

- Bộ phận bán hàng:

Bộ phận bán hàng có nhiệm vụ là:

+ Giao dịch với khách hàng qua điện thoại.

+ Bán hàng, tiếp nhận các đơn hàng, công nợ của khách hàng và tiến hành thu nợ.

+ Có nghĩa vụ phải hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao và chịu trách nhiệm trƣớc

giám đốc công ty.

Hằng ngày, bộ phận bán hàng tiếp xúc với khách hàng qua điện thoại và hình thức

bán hàng qua điện thoại là hình thức bán hàng chủ yếu của công ty.

- Bộ phận kho:

Nhiệm vụ của bộ phận kho là:

+ Chuẩn bị hàng, kiểm tra hàng và vận chuyển hàng hóa đến nơi giao hàng.

+ Tiến hành nhập kho khi có đơn hàng về và xuất kho khi có toa hàng từ bộ phận

bán hàng xuống.

+ Kiểm kê thật cẩn thận danh mục hàng hóa cần xuất nhập kho theo đúng số

lƣợng và chủng loại sản phẩm mà khách hàng yêu cầu.

14

3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH-TM Thế Kỷ

giai đoạn 2006 – 2010

3.1. Kết quả về sản phẩm

Công ty TNHH – TM Thế Kỷ là công ty chuyên cung cấp, phân phối các mặt

hàng khí công nghiệp. Tuy nhiên công ty chỉ cung cấp một số sản phẩm chính nhƣ: khí

O2, CO2, Argon, N2, C2H2 và Gas công nghiệp, trong đó chủ yếu là khí O2. Sau 7 năm

hoạt động công ty không có sự thay đổi về chủng loại sản phẩm, chỉ tập trung phát triển

thị trƣờng các sản phẩm đó.Khí O2 là sản phẩm chính của Công ty, với lƣợng vỏ đƣợc

đầu tƣ tƣơng đối lớn đến hơn 3.000 vỏ chai ƣớc tính khoảng 6,6 tỷ đồng. Khí O2 do

Công ty tự sản xuất, đóng chai, Chất lƣợng sản phẩm O2 đóng chai luôn đƣợc đảm bảo

với áp suất nạp 130-150 Kgf/cm2, là sản phẩm chủ đạo của công ty, lƣợng tiêu thụ

tƣơng đối lớn, trung bình khoảng 500 chai một ngày, còn các sản phẩm khác do công ty

nhập về từ các nhà cung ứng và phân phối cho khách hàng. Các mặt hàng đƣợc tiêu thụ

với số lƣợng ngày càng tăng lên.

3.2. Kết quả về thị trường

Những năm đầu hoạt động, thị trƣờng mà công ty hƣớng tới chủ yếu là khu vực

Hải Phòng. Tuy nhiên số lƣợng doanh nghiệp kinh doanh khí công nghiệp ngày càng

tăng lên làm cho cƣờng độ cạnh tranh ngày càng tăng, thị trƣờng bị phân chia, dành giật

khách hàng. Nên doanh nghiệp luôn tìm kiếm thị trƣờng mới nhằm phát triển mở rộng

thị trƣờng.Từ cung cấp hàng trong phạm vi thành phố Hải Phòng, đến nay thị trƣờng đã

mở rộng sang một số tỉnh lân cận nhƣ Hải Dƣơng, Quảng Ninh. Số lƣợng khách hàng

tăng lên không ngừng từ có 60 khách hàng năm 2005 đến năm 2010 số lƣợng khách

hàng đã tăng lên 439 khách hàng, doanh số bán hàng không ngừng tăng lên, từ 2,151

triệu đồng năm 2005 đến nay doanh số đã tăng lên là 14,022 triệu đồng. Hiện nay công

ty đang tập trung tìm kiếm và đƣa ra những chính sách chăm sóc khách hàng thật tốt

nhằm tạo ra một lƣợng lớn khách hàng trung thành, bên cạnh đó cũng không ngừng tìm

kiếm thị trƣờng mới nhằm mở rộng thị trƣờng của Thế Kỷ. Trong tƣơng lai công ty

muốn mở rộng thị trƣờng đến tất cả các tỉnh khu vực phía Bắc, trở thành một công ty

kinh doanh khí công nghiệp hàng đầu Việt Nam.

15

3.3. Kết quả về doanh thu, lợi nhuận

Bảng 1:Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2005-2010

(đơn vị:nghìn đồng)

Năm

Chỉ tiêu

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Doanh thu 2.151.831 3.210.651 7.024.274 10.445.731 12.616.214 14.022.512

Tổng NV 1.900.000 2.629.944 3.391.848 5.298.121 9.699.341 10.824.680

LN trƣớc thuế 47.060 (44.835) (24.769) 12.138 51.629 100.568

(Nguồn: phòng tài chính - kế toán)

Dựa vào bảng trên ta thấy trong 6 năm qua công ty làm ăn hiệu quả còn thấp. Có

những năm làm ăn không hiệu quả và còn bị lỗ đó là 2 năm 2006 và 2007. Từ năm 2008

công ty bắt đầu làm ăn có lãi và lợi nhuận ngày một tăng lên. Từ năm năm 200 lợi nhuận

trƣớc thuế tăng 325,3% so với năm 2008, năm 2010 tăng gần gấp 2 lần so với 2009. Qua

đây cho thấy công ty làm ăn ngày càng hiệu quả hơn rất nhiều. Tuy nhiên tỷ suất lợi

nhuận/doanh thu vẫn ở mức rất thấp nên hiệu quả hoạt động còn thấp.

Biểu đồ 1: Biểu đồ tổng doanh thu giai đoạn 2005-2010

(Nguồn: phòng tài chính - kế toán)

Qua bảng trên ta cũng nhận thấy doanh thu các năm cũng liên tục tăng lên.So với năm

2005 doanh thu năm 2006 tăng 49,2%. Năm 2007, doanh thu tăng 118,8% so với năm

2006. Năm 2008 tăng 48,7% so với năm 2007. Năm 2009, tăng 20,8% so với năm

2008.Năm 2010 tăng 11,2%. Doanh thu của công ty đã tăng nhanh qua các năm, đột biến

là năm 2007 tăng 118,8% so với 2006. Các năm còn lại cũng đều tăng ở mức khá cao.

0

2000000

4000000

6000000

8000000

10000000

12000000

14000000

16000000

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Doanh thu

16

Điều này cho thấy công tác làm thị trƣờng của công ty khá hiệu quả, lƣợng khách hàng

ngày càng tăng lên, sản lƣợng tiêu thụ cũng không ngừng tăng lên.

Biểu đồ 2: Biểu đồ lợi nhuận giai đoạn 2005-2010

Về tình hình lợi nhuận của công ty ta thấy tốc độ tăng trƣởng lợi nhuận trong mấy

năm gần đây là rất cao, và có xu hƣớng ngày càng tăng mạnh. Năm 2009 lợi nhuận tăng

325,3 % so với năm 2008, năm 2010 lợi nhuận tăng gần gấp 2 lần so với năm 2009. Tuy

nhiên một số năm doanh nghiệp làm ăn không hiệu quả dẫn đến lỗ khá nhiều phải kể đến

đó là năm 2006 và 2007. Năm 2008 lợi nhuận bắt đầu tăng lên nhiều so với năm 2007.

Năm 2009 tình hình lợi nhuận tăng đột biến, tăng tới 325,3% so với năm 2008. Tuy tốc

độ tăng trƣởng của lợi nhuận là khá cao nhƣng giá trị của lợi nhuận còn quá thấp so với

doanh thu. Vì vậy ta đánh giá công ty làm ăn hiệu quả rất thấp.

Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu các năm 2008, 2009, 2010 lần lƣợt là 0,002, 0,004,

0,007. Qua đây ta thấy tỉ suất lợi nhuận/doanh thu ngày một tăng lên qua các năm gần

đây nhất là từ các năm 2008 chứng tỏ công tác tính toán các khoản chi phí và sử dụng

các yếu tố đầu vào ngày một tốt hơn và công ty làm ăn ngày một hiệu quả hơn.

Qua những số liệu trên có thể thấy hiệu quả hoạt động của công ty còn rất thấp,

tuy nhiên nó đang có dấu hiệu tăng lên rất nhiều từ năm 2008 trở lại đây.

-60000 -40000 -20000

0 20000 40000 60000 80000

100000 120000

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Lợi nhuận

17

3.4. Kết quả đóng góp cho ngân sách nhà nước và thu nhập bình quân của

người lao động

Bảng 2: Thuế TNDN của Cty Thế Kỷ giai đoạn 2008-2010

(Đơn vị:nghìn đồng)

Năm 2008 2009 2010

Thuế TNDN 1.809 9.035 25.146

Nguồn: Phòng tài chính-kế toán.

Mức đóng góp ngân sách nhà nƣớc của Cty ngày càng tăng,và có xu hƣớng tăng

mạnh trong những năm gần đây. Ngoài các khoản đóng góp về thuế TNDN Cty còn

đóng góp vào ngân sách nhà nƣớc thông qua thuế VAT, thuế môn bài.

- Về thu nhập bình quân của ngƣời lao động:

Bảng 3: Thu nhập bình quân của ngƣời lao động giai đoạn 2005-2010

(Đơn vị:nghìn đồng).

Năm 2005 2006 2007 2008 2009 2010

TNBQ 1.541 1.594 2.278 2.537 3.236 3.815

Nguồn: Phòng tài chính-kế toán.

Qua bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của công nhân viên trong công ty

không ngừng tăng lên qua các năm. Cụ thể: từ 1,541,467 đ năm 2005 cho đến nay tăng

lên là 3,815,272đ. Những năm gần đây xu hƣớng tăng ngày càng cao và đảm bảo mức

sống cho công nhân viên ngày một tốt hơn. Ngoài ra công ty còn tổ chức nhiều hoạt

động văn hóa văn nghệ, thể thao và các buổi đi du lịch để ngƣời lao động có thể thƣ giãn

sau những ngày lao động mệt mỏi. Khen thƣởng, tuyên dƣơng những cá nhân có thành

tích tốt trong công tác bằng hiện vật và tiền…

Hiện tại, công ty đã tạo công ăn việc làm cho 31 công nhân viên, với mức lƣơng

bình quân khá cao và ngày càng tăng nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của mọi

ngƣời.

18

CHƢƠNG 2:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY TNHH-TM THẾ KỶ

1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác thù lao lao động của công ty TNHH-

TM Thế Kỷ

1.1. Các nhân tố bên trong

1.1.1. Chính sách thù lao lao động của Công ty

Chính sách thù lao lao động cũng là nhân tố ảnh hƣởng lớn đến công tác thù lao

lao động của bất kỳ một công ty nào. Nắm đƣợc tầm quan trọng của yếu tố nhân lực đối

với sự thành công của công ty, công ty luôn coi trọng lực lƣợng lao động của công ty

mình. Ngƣời lao động thỏa mãn thì công ty mới có thể thành công. Do đó, công ty luôn

có chủ trƣơng là trả lƣơng xứng đáng với những gì ngƣời lao động đóng góp cho công

ty. “Công bằng và hợp lí” là phƣơng châm của công ty trong việc trả lƣơng cho ngƣời

lao động Mỗi công ty tùy lĩnh vực hoạt động, quy mô và năng lực quản lý mà có những

chính sách thù lao khác nhau. Chính sách thù lao lao động tốt sẽ kích thích ngƣời lao

động làm việc hăng say nhiệt tình và trung thành với công ty. Ngƣợc lại chính sách thù

lao không tốt sẽ làm ngƣời lao động cảm thấy bất mãn, không hài lòng, không làm việc

với hết khả năng và không muốn gắn bó với công ty.

1.1.2. Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động

Cá nhân ngƣời lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lƣơng. Mức tiền

lƣơng, tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của ngƣời lao động, trình độ,

kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng.

Sự hoàn thành công việc: Ngƣời lao đông giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất

cao thƣờng đƣợc trả lƣơng cao hơn.

Thâm niên công tác là yếu tố đƣợc tính đến khi trả lƣơng. Ngƣời lao động có thâm

niên lâu năm trong nghề cũng thƣờng đƣợc nhận mức lƣơng cao hơn.

19

Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hƣởng đến mức tiền lƣơng và cần đƣợc xem

xét khi trả lƣơng.

Thành viên trung thành: có nghĩa là ngƣời đó làm việc lâu năm hơn những ngƣời

khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức

ngƣời lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vƣợt khó và giành thắng lợi. Khi trả

lƣơng phải xem xét đến yếu tố này.

Tiềm năng : Khi định mức lƣơng cần quan tâm đến tiềm năng của ngƣời lao động

và nuôi dƣỡng tiềm năng đó. Có thể có ngƣời lao động chƣa có kinh nghiệm hoặc chƣa

đủ khả năng làm đƣợc những công việc khó ngay nhƣng trong tƣơng lai họ có tiềm năng

thực hiện đƣợc. Do đó, những ngƣời trẻ tuổi nhƣ những sinh viên tốt nghiệp có thành

tích học tập giỏi có thể đƣợc trả lƣơng cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành ngƣời quản

lý giỏi trong tƣơng lai.

Đặc điểm về đội ngũ lao động.

Khi mới thành lập Cty TNHH – TM Thế Kỷ vào năm 2004, công ty có tất cả 20

cán bộ công nhân viên, và chủ yếu là những ngƣời thân quen trong gia đình, ngƣời thân

quen của giám đốc. Một số là nhân viên làm việc cùng giám đốc khi giám đốc là chủ của

một đại lý kinh doanh khí công nghiệp. Hầu hết là ngƣời thân nên mọi thành viên trong

công ty rất đoàn kết và làm việc hăng say, nhiệt tình với công việc.

Mấy năm gần đây, khi mà thị trƣờng của công ty ngày càng mở rộng sang các tỉnh

lân cận nhƣ: Hải Dƣơng, Quảng Ninh, và rộng khắp trên địa bàn tỉnh Hải Phòng, số

lƣợng khách hàng ngày càng tăng dẫn đến nhu cầu về lao động cũng tăng theo. Năm

2007, số lƣợng nhân viên là 26 ngƣời, tăng thêm 6 ngƣời,hầu hết đều là những lao động

trẻ khỏe mạnh và năng động và tất cả đều ở bộ phận bán hàng, xếp dỡ hàng. Cho đến

nay, số lƣợng công nhân viên tại Thế Kỷ là 31 ngƣời, Công ty đã tuyển thêm 2 nhân

viên văn phòng, 2 nhân viên ở bộ phận bán hàng, và 1 nhân viên bộ phận sản xuất.

Tại thời điểm 02/2011. Xét về trình độ lao động ta có bảng sau phản ánh cơ cấu

lao động theo trình độ của Thế Kỷ:

20

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty 02/2011.

Trình độ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

Đại học 6 20 %

Trung cấp 2 6 %

Phổ thông 23 74%

Nguồn: Bộ phận tài chính-kế toán..

Từ nguồn số liệu trên ta có biểu đồ hình tròn thể hiện tỷ lệ % lao động trong công

ty phân theo từng trình độ nhƣ sau:

Biểu đồ 3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ 02/2011.

Nguồn: Phòng tài chính-kế toán.

Nhìn vào 2 bảng trên, ta thấy số lƣợng nhân viên trong công ty ngày một tăng lên

từ năm 2004 là 20 nhân viên, thì cho đến nay số lƣợng nhân viên là 31 và hầu hết là tăng

ở bộ phận bán hàng, nhân viên có trình độ phổ thông chiếm tỷ lệ lớn nhất 74%, Do đặc

điểm công ty có tỷ lệ lao động trong bộ phận kinh doanh lớn, lại phần lớn là lái xe và

ngƣời bốc xếp nên tỉ lệ lao động có trình độ phổ thông khá cao, nhân viên có trình độ đại

học chiếm tỷ lệ 20% và tập trung hầu hết ở bộ phận văn phòng, điều này cho thấy đội

ngũ nhân viên văn phòng của công ty có chất lƣợng tƣơng đối cao và hầu hết đều có

kinh nghiệp làm việc từ 3-7 năm. Trình độ trung cấp chiếm 6% trong đó một ngƣời giữ

chức vụ thủ kho, và một ở bộ phận kỹ thuật.

Hầu hết các nhân viên trong công ty đều là ngƣời thân quen và trẻ tuổi nên có ƣu

điểm là năng động, linh hoạt và có trách nhiệm trong công việc đƣợc giao, hoạt động

hiệu quả, hoàn thành tốt các công việc cấp trên giao. Mọi ngƣời luôn đoàn kết và hỗ trợ

lẫn nhau. Chất lƣợng lao động ngày càng tăng lên. Những ngƣời lái xe cũng chính là

20%

6%

74%

Đại học

Trung cấp

Phổ thông

21

những nhân viên kinh doanh trong công ty, giải đáp những thắc mắc từ phía khách hàng,

giao nhận hàng và thanh toán với khách hàng nên cũng đƣợc đào tạo khá kỹ trong việc

giao tiếp với khách hàng.

Ngoài ra, công ty TNHH thƣơng mại Thế Kỷ còn áp dụng chế độ khen thƣởng

cho nhân viên nhằm khuyến khích, khích lệ mọi ngƣời tham gia đóng góp và làm việc

tích cực hơn. Những ngƣời hoàn thành tốt nhiệm vụ và có thành tích vƣợt trội trong

công việc luôn đƣợc ƣu đãi tƣơng xứng nhƣ: thƣởng tiền, đi du lịch, tặng quà vật chất,...

Công ty tiến hành chế độ tiền thƣởng vào những ngày lễ lớn nhƣ: 30-4&1-5, 8-3, 20-10,

ngày lễ tết,… Dịp tết Tân Mão vừa qua Công ty có tổ chức cho nhân viên đi lễ chùa tại

Lạng Sơn nhằm khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên trong toàn công ty, làm cho

mọi ngƣời xích lại gần nhau hơn, hiểu nhau hơn cùng nhau cố gắng làm việc trong năm

mới nhằm đƣa công ty ngày một đi lên.

Xét về chức vụ, ta có bảng sau phản ánh cơ cấu lao động trong công ty TNHH-

TM Thế Kỷ:

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo chức danh năm 2011

Chức vụ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

Giám đốc 1 3%

Trợ lý giám đốc 1 3%

Bộ phận tài chính-kế toán 3 10%

Nhân viên kinh doanh 6 20%

Quản lý kho 1 3%

Lái xe 6 20%

Nhân viên bốc xếp 13 41%

1.1.3. Các nhân tố thuộc về công việc

Ngành nghề kinh doanh của Công ty

Đặc điểm của lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh ảnh hƣởng không nhỏ tới công tác

trả lƣơng. Cụ thể, nó ảnh hƣởng trực tiếp đến việc lựa chọn hình thức trả lƣơng. Đối với

22

các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thƣơng mại và dịch vụ thì hình thức trả

lƣơng đƣợc lựa chọn thƣờng là trả lƣơng theo thời gian có tính đến hiệu quả công việc.

Còn với các doanh nghiệp sản xuất thì hình thức trả lƣơng chủ yếu là theo sản phẩm,

ngoài ra còn sử dụng hình thức trả lƣơng khoán đối với một số đối tƣợng khác…

Ngành nghề kinh doanh chính của công ty là buôn bán, phân phối khí công nghiệp

nhƣ: Oxy, N2, CO2, Argon.

Ngoài ra công ty còn kinh doanh ga, xăng, dầu, khí đốt, que hàn, bếp ga và phụ

kiện, hàng cơ khí,điện lanh, điện dân dụng.

- Vận tải hàng hóa, hành khách thủy bộ.

- Sửa chữa, gia công cơ khí.

Do tính chất công việc và mặt hàng kinh doanh khá đặc biệt, độ rủi ro, và nguy

hiểm cũng cao, công việc khá nặng nhọc đòi hỏi công ty phải quan tâm và trú trọng đến

vấn đề thù lao cho ngƣời lao động thật tốt để ngƣời lao động cảm thấy hài lòng, yêu

thích công việc và làm việc với hiệu quả cao.

- Kỹ năng: Kỹ năng công việc bao gồm: Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu

kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay, yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần

thiết cho công việc khả năng ra quyết định đánh giá, sự khéo léo tay chân, khả năng sáng

tạo, tính linh hoạt…công việc đòi hỏi, khả năng quản lý, hội nhập mà công việc đòi hỏi.

Nhƣ vậy tƣơng ứng với mỗi đòi hỏi về kỹ năng làm việc khác nhau mà Công ty

đƣa ra mức lƣơng phù hợp để vừa thu hút đƣợc lực lƣợng lao động giỏi lại vừa giữ chân

đƣợc đội ngũ lao động có kinh nghiệm.

- Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề: Tiền, tài sản, sự

cam kết trung thành…, ra quyết định, giám sát công việc của ngƣời khác hoặc của ngƣời

dƣới quyền, kết quả tài chính, quan hệ với cộng đồng, khách hàng và các đối tƣợng khác

bên trong và bên ngoài tổ chức, vật tƣ, trang thiết bị, tài sản và máy móc thiết bị, ra

quyết định các chính sách của doanh nghiệp, thông tin có độ tin cậy cao, mức độ phụ

thuộc và độ chính xác, chất lƣợng của công việc.

Nhƣ vậy tƣơng ứng với mỗi đòi hỏi trách nhiệm về công việc thì Công ty cũng

cần phải đƣa ra chính sách thù lao lao động cho hợp lý.

23

- Điều kiện làm việc.

Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trƣờng lao động tác động lên sức

khỏe, khả năng làm việc, thái độ lao động, quá trình tái sản xuất sức lao động và sự

hƣởng lƣơng của họ trong hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. Điều kiện làm việc bao gồm:

- Các điều kiện của công việc nhƣ ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng độ

bụi…

- Độc hại ảnh hƣởng đến sức khỏe ngƣời lao động.

Điều kiện làm việc của công ty TNHH-TM Thế Kỷ.

Diện tích nhà xƣởng chật hẹp trong khi nhu cầu về diện tích mặt bằng lại vô cùng

lớn, làm giảm năng suất lao động, ảnh hƣởng đến công tác định mức lao động và thu

nhập của ngƣời lao động.

Phần lớn nhân viên phong kinh doanh phải ra ngoài thị trƣờng tìm hiểu khách

hàng và thị trƣờng.

Kết luận: Với đặc tính của môi trƣờng và điều kiện làm việc nhƣ trên nên ngoài

việc tính trả lƣơng theo quy định nhà nƣớc, Công ty cần phải có cách tính lƣơng linh

hoạt sao cho phù hợp với đặc trƣng của từng lĩnh vực hoạt động, đảm bảo đời sống cũng

nhƣ sức khỏe cho ngƣời lao động.

1.1.4. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty

Trụ sở chính của công ty là: xóm 9 - xã Cao Nhân - Thủy Nguyên - Hải Phòng.

Địa điểm sản xuất của công ty đặt tại: nhà máy khóa 1-12 xã An Hồng - An Dƣơng - Hải

Phòng, công ty đã thuê lại một số văn phòng, nhà xƣởng, kho bãi bỏ trống của nhà máy

khóa 1-12. Điều đó giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc nhiều thời gian, và chi phí trong

việc xây dựng nhà xƣởng, văn phòng. Vì mặt bằng đƣợc thuê từ 1 doanh nghiệp nhà

nƣớc nên công ty không đƣợc phép xây dựng văn phòng hoặc nhà xƣởng. Riêng phòng

giám đốc thì tách biệt với các phòng ban khác, công ty đã đầu tƣ mua một vỏ container

thiết kế làm văn phòng với đầy đủ trang thiết bị và tiện nghi. Hầu hết các phòng đều

đƣợc trang bị các máy móc, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho quá trình làm việc của

công nhân viên đƣợc hiệu quả hơn. Bao gồm: 5 máy vi tính màn hình LCD, 1 máy in, 1

máy điều hòa, 1 máy đếm tiền, 1 máy fax đa chức năng và một số thiết bị phục vụ

24

nghiệp vụ văn phòng khác,...

Công ty còn có một nhà kho để dự trữ hàng hóa, sản phẩm trong quá trình kinh

doanh. Nhà kho tƣơng đối rộng rãi, khoảng hơn 300m2, trong đó có một văn phòng làm

việc. Vị trí giữa các văn phòng và kho hàng là rất gần nhau nên rất thuận tiện trong quá

trình làm việc, hợp tác giữa các bộ phận.

Năm 2004, công ty đầu tƣ một dây chuyền công nghệ hiện đại từ Trung Quốc để

chuyển Oxy từ thể lỏng sang thể khí và nạp vào các chai đựng Oxy. Để đảm bảo máy

móc luôn vận hành tốt và tuổi thọ lâu, công ty luôn tiến hành bảo dƣỡng, kiểm tra định

kỳ.

Bảng liệt kê các máy móc trang thiết bị trong công ty TNHH-TM Thế Kỷ:

Bảng 6: Máy móc trang thiết bị chủ yếu của Công ty năm 2010.

STT

Chủng loại

Số lƣợng

(cái/bộ)

Xuất xứ Năm đƣa

vào sử dụng

Tình trạng khấu hao

(Tỷ lệ % đã khấu hao)

1. Máy vi tính 5 Việt Nam 2004 60%

2. Máy phát điện 1 Nhật Bản 2008 30%

3. Két đựng tiền 1 Nhật Bản 2004 50%

4. Tủ hồ sơ 3 Nhật Bản 2004 50%

5. Máy in 1 Nhật Bản 2004 80%

6. Máy đếm tiền 1 Trung Quốc 2004 50%

7. Máy fax 1 Việt Nam 2010 10%

8. Máy điều hòa 1 Hàn Quốc 2008 20%

9. Máy lọc nƣớc 1 Việt Nam 2006 30%

10. Xe tải 6 Hàn Quốc 2004 50%

11. Xe con 1 Mỹ 2008 15%

Nguồn: Bộ phận kế toán.

Hầu hết các trang thiết bị đều đƣợc nhập từ những nƣớc có trình độ khoa học công

nghệ rất phát triển nhƣ: Nhật Bản, Hàn Quốc, Mỹ,… nên rất hiện đại, vận hành tốt và

tuổi thọ cao. Với máy móc, trang thiết bị Thế Kỷ đã lựa chọn tỷ lệ trích khấu hao khá

lớn. Mỗi năm công ty trích khấu hao từ 10 – 20% tùy từng loại máy móc, thiết bị.

25

Bộ phận vận tải hàng hóa của công ty gồm có 6 xe tải lớn chuyên nhận giao hàng

đến tận nơi khách hàng yêu cầu tại Hải Phòng, Hải Dƣơng, Quảng Ninh.

Để cho máy móc thiết bị luôn vận hành tốt và tuổi thọ cao, công ty thƣờng xuyên

tiến hành bảo dƣỡng, kiểm tra định kỳ các máy móc, trang thiết bị…

Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty cũng là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến chất

lƣợng làm việc của công nhân viên. Đƣợc thành lập từ năm 2004 cho đến nay số lƣợng

máy móc trang thiết bị ngày càng nhiều và hiện đại, văn phòng làm việc đƣợc trang bị

đầy đủ các tiện nghi, điều hòa nhiệt độ, máy tính, máy chiếu. máy fax,…, các phƣơng

tiện vận tải có số lƣợng ngày càng tăng lên đảm bảo cho công nhân viên làm việc với

hiệu quả cao nhất có thể. Ngày càng nâng cao trình độ và chất lƣợng công nhân viên

trong công ty. Vì vậy công ty phải có công tác thù lao xứng đáng với công sức của

ngƣời lao động nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc hiệu quả.

1.1.5. Đặc điểm về tình hình tài chính

Những năm đầu đi vào hoạt động, quy mô doanh nghiệp còn rất nhỏ, thị trƣờng eo

hẹp, lƣợng khách hàng còn ít, trang thiết bị hầu hết đƣợc tận dụng từ khi còn là một đại

lý. Mặt khác, văn phòng, nhà xƣởng đƣợc thuê lại từ một doanh nghiệp nhà nƣớc đang

làm ăn không hiệu quả, ít việc, quy mô giảm dần dẫn đến dƣ thừa về một số nhà xƣởng,

kho bãi và văn phòng. Nên thế kỷ đã thuê lại đƣợc với giá rẻ. Điều đó tạo ra nhiều thuận

lợi về mặt tài chính cho công ty khi mới thành lập và đi vào hoạt động. Do đó, những

năm đầu hoạt động vốn kinh doanh chủ yếu là vốn chủ sở hữu. Sau mấy năm hoạt động,

lƣợng khách hàng của Thế Kỷ ngày một tăng lên, thị trƣờng ngày càng mở rộng, công

nghệ ngày càng phát triển nhu cầu về nhà xƣởng, máy móc, trang thiết bị ngày càng tăng

lên đòi hỏi phải đầu tƣ một lƣợng vốn lớn. Lúc này, Thế Kỷ đã tính đến việc vay vốn tín

dụng từ các ngân hàng thƣơng mại. Và cho đến nay, Thế Kỷ hoạt động sản xuất kinh

doanh bằng cả vốn chủ sở hữu và vốn vay tín dùng từ ngân hàng thƣơng mại, trong đó

chủ yếu là sử dụng vốn vay từ ngân hàng thƣơng mại chiếm 72,4%, còn lại là vốn chủ sở

hữu 27,6%.

Cụ thể, tình hình tài chính của công ty đƣợc thể hiện qua một số chỉ tiêu nhƣ sau

(tính đến ngày 31/12/2010):

26

Bảng 7: Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của Công ty giai đoạn 2006 – 2010.

Đơn vị: nghìn đồng.

Năm 2006 2007 2008 2009 2010

Tổng NV 2.629.944 3.391.848 5.298.121 9.699.341 10.824.680

VCSH 2.394.000 2.144.243 2.943.573 2.976.125 2.986.167

VV 235.944 1.247.605 2.354.548 6.723.216 7.838.513

VV/VCSH 9.8% 58.18% 79.98% 225.9% 262.5%

VCSH/Tổng NV 91% 63.2% 55.5% 30.8% 27.6%

VV/Tổng NV 9% 36.8% 44.5% 69.2% 72.4%

(Nguồn: phòng tài chính - kế toán.)

Qua bảng số liệu về cơ cấu vốn trên ta thấy nguồn vốn của công ty từ năm 2006

đến năm 2010 liên tục tăng lên và chủ yếu tăng lên ở vốn vay, lƣợng vốn chủ sở hữu

tăng nhƣng ở mức độ không nhiều, chủ yếu từ lợi nhuận chƣa phân phối, trong khi đó

lợi nhuận chƣa phân phối thì chiếm một tỉ trọng rất nhỏ trong vốn chủ sở hữu nên vốn

chủ sở hữu tăng không đáng kể. Năm 2007, hoạt động sản xuất kinh doanh không hiệu

quả bằng năm 2006 nên vốn chủ sở hữu có giảm 10,4% nhƣng từ các năm 2008 trở đi,

vốn chủ sở hữu có xu hƣớng tăng lên là nhất là năm 2008 tăng 37,3% do công ty phải

đầu tƣ thêm một số máy móc thiết bị và mua thêm một chiếc xe tải để đáp ứng nhu cầu

vận chuyển ngày càng tăng. Các năm còn lại vốn chủ sở hữu có tăng nhƣng ở mức độ

không đáng kể và chủ yếu là lợi nhuận chƣa phân phối chiếm một tỷ lệ rất nhỏ từ 0,1-

0,2% trong tổng vốn chủ sở hữu.

Cùng với sự tăng lên của vốn chủ sở hữu, vốn vay qua các năm liên tục tăng lên

từ năm 2006 đến 2010. Gần đây lƣợng vốn vay càng tăng mạnh do công ty phải đầu tƣ

thêm nhiều trang thiết bị, cơ sở vật chất và một số tài sản cố định. Tăng mạnh nhất là

những năm 2008 tăng 88,7% so với năm 2007, và năm 2009 tăng 185,5% so với năm

2008 do công ty đầu tƣ thêm một số lƣợng lớn vỏ chai, và mua thêm 2 chiếc xe tải lớn

để đáp ứng nhu cầu vận chuyển ngày càng tăng lên.

27

Biểu đồ 4: Cơ cấu vốn từ năm 2006- 2010.

Dựa vào chỉ tiêu VV/VCSH qua các năm từ 2006 đến 2010 liên tục tăng từ mức

9,8% năm 2006 thì đến năm 2010 là 262,5% qua đây cho thấy doanh nghiệp ngày càng

tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh bằng nguồn vốn vay. Hơn nữa lạm phát năm

2008 và suy thoái kinh tế năm 2009 cũng đã tác động không nhỏ đến giá cả các nguyên

vật liệu, đầu vào cũng nhƣ một số tài sản cố định khác.

Tỉ lệ VV/VCSH liên tục tăng cao cũng làm ảnh hƣởng nhiều đến khả năng tài

chính của công ty vì nếu là công ty có khả năng tài chính tốt thì tỉ lệ này không ở mức

cao nhƣ vậy.

1.2. Các nhân tố bên ngoài

1.2.1. Thị trường lao động

Thị trƣờng lao động đƣợc hiểu theo nghĩa rộng bao gồm cả thị trƣờng lao động

bên trong Công ty và bên ngoài Công ty. Trong đó, thị trƣờng cung và cầu lao động, thất

nghiệp trên thị trƣờng lao động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến số lƣợng tiền

công mà Công ty sẽ đƣa ra để thu hút và gìn giữ ngƣời lao động có trình độ.

Hiện nay, thị trƣờng lao động ở Việt Nam chất lƣợng cung lao động thấp, cầu lao

động yếu. Sự kết hợp cung cầu còn nhiều lệch lạc, thiếu sự liên kết của các đối tác tham

gia đối thoại. Chất lƣợng lao động thấp tác động xấu đến khả năng cạnh tranh của nền

kinh tế. Thị trƣờng lao động vẫn đang chập chững những bƣớc đi đầu tiên và chƣa ổn

định. Khoảng cách lớn giữa nhu cầu về nhân lực có trình độ và nguồn nhân lực sẵn có

trên thị trƣờng, đặc biệt khoảng cách giữa hai chỉ số này ngày càng dãn rộng.

Sự khác biệt về tiền lƣơng cho các nhóm công nhân khác nhau dựa trên ba yếu tố:

Sự khác biệt về trình độ chuyên môn, năng suất, hiệu quả lao động, sự khác biệt về

0

2000000

4000000

6000000

8000000

10000000

12000000

2006 2007 2008 2009 2010

VV

VCSH

28

ngành nghề, sản lƣợng và hiệu quả kinh doanh cao thấp khác nhau, sự khác biệt về vùng

miền kinh tế. Do đó, nghiên cứu thị trƣờng lao động là biện pháp tích cực để đảm bảo sự

ổn định nguồn nhân lực trong Công ty, có những chính sách lao động đúng đắn để vừa

đem lại hiệu quả về chi phí lao động vừa đạt đƣợc hiệu quả về kinh doanh.

Qua những phân tích trên ta thấy thị trƣờng lao động là một yếu tố có ảnh hƣởng

rất lớn đến công tác trả lƣơng của Công ty. Yếu tố này tác động đến công tác trả lƣơng

rõ nét nhất ở hai đặc điểm:

Khi thị trƣờng lao động có nhiều biến động thì công tác thù lao lao động là một

yếu tố quyết định đến sự gắn bó của ngƣời lao động đối với Công ty. Trả lƣơng cao

không những thu hút đƣợc lực lƣợng lao động mới có kinh nghiệm và tay nghề cao mà

còn tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣng ngƣợc lại trả lƣơng thấp, chậm sẽ làm giảm

năng suất lao động từ đó dẫn đến làm chậm tiến độ sản xuất, chi phí sử dụng lao động sẽ

tăng, làm giảm hiệu quả kinh doanh.

Hiện nay, Công ty hoạt động trên nhiều tỉnh và thành phố khác nhau: Hải Phòng,

Quảng Ninh, Hải Dƣơng. Với mỗi vùng kinh tế khác nhau, thị trƣờng lao động lại có sự

khác biệt, do vậy chính sách thù lao lao động cũng phải khác nhau đế có sự điều chỉnh

cho phù hợp. Hơn nữa, những địa bàn mà Công ty kinh doanh đều có sự cạnh tranh cao

khiến cho nhu cầu về lao động là rất lớn. Điều này chi phối không nhỏ tới tâm lý ngƣời

lao động bởi họ có thêm nhiều cơ hội lựa chọn. Vì vậy, Công ty không có chính sách trả

lƣơng hợp lý sẽ tự đánh mất lực lƣợng lao động lành nghề hiện có, thêm vào đó lại mất

một khoản chi phí tuyển dụng và đào tạo lại lực lƣợng lao động

1.2.2. Luật pháp và các quy định của Chính Phủ

Các điều khoản về tiền lƣơng, tiền công và các phúc lợi đƣợc quy định trong Bộ

luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đƣa ra các mức tiền

lƣơng.

Cũng giống nhƣ bất kỳ công ty nào, công tác thù lao lao động trong Công ty cũng

chịu sự chi phối và quản lý của pháp luật. Sự chi phối ấy đƣợc biểu hiện rõ nét nhất ở

mức tiền lƣơng tối thiểu, hệ số cấp bậc và các khoản phụ cấp khác:

29

Mức tiền lƣơng tối thiểu mà pháp luật quy định là mức tiền lƣơng thấp nhất mà

công ty phải trả cho ngƣời lao động nhằm đảm bảo đời sống cho ngƣời lao động. Quy

định về mức tiền lƣơng tối thiểu qua các năm đều có sự biến đổi nhất định để phù hợp

với đời sống xã hội. Từ năm 2003 đến nay, Chính phủ đã có 4 lần thay đổi mức tiền

lƣơng tối thiểu, và hiện nay đang áp dụng mức tiền lƣơng tối thiểu theo từng khu vực.

Mỗi lần có sự thay đổi nhƣ vậy, mọi công ty đều phải có sự điều chỉnh trong quy chế trả

lƣơng để phù hợp với các quy định mới của Nhà nƣớc, công ty TNHH - TM Thế Kỷ

cũng không nằm ngoài sự điều chỉnh này. Dƣới sức ép của giá cả ngày càng tăng, đời

sống của ngƣời dân ngày càng đƣợc nâng cao nên quỹ lƣơng của Công ty ngày càng

tăng.

Nhận xét: Các quy định của pháp luật trong công tác trả lƣơng vừa tác động tích

cực vừa tác động tiêu cực đến công tác thù lao lao động trông Công ty:

- Tác động tích cực: Đảm bảo đƣợc sự nhất quán, thống nhất trong công tác tính

lƣơng. Tạo điều kiện thuận lợi dễ dàng cho ngƣời quản lý.

-Tác động tiêu cực: Không chủ động trong công tác tinh lƣơng, không theo kịp xu

hƣớng của thị trƣờng lao động.

Ngoài những quy định về tiền lƣơng tối thiểu pháp luật cũng có những quy định

về thời gian nghỉ ngơi, các tiêu chuẩn về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm xã hội,

lƣơng hƣu,… buộc các công ty phải tuân thủ.

1.2.3. Tình trạng của nền kinh tế

Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trƣởng nhanh sẽ tạo cho Công

ty có khuynh hƣớng hạ thấp hoặc tăng lƣơng cho ngƣời lao động. Bởi vì, trong điều kiện

nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế

tăng trƣởng thì việc làm đƣợc tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên. Do vậy, khi đƣa ra

chính sách tiền lƣơng Công ty cũng cần phải xem xét đến tình trạng nền kinh tế để đƣa

ra mức lƣơng cho phù hợp.

30

2. Phân tích công tác thù lao lao động của công ty TNHH-TM Thế Kỷ

2.1. Thực trạng công tác tiền lương

2.1.1. Các chế độ tiền lương tại công ty

Cũng giống nhƣ hệ thống tiền lƣơng của Nhà nƣớc quy định, chế độ tiền lƣơng của

Công ty bao gồm: Chế độ tiền lƣơng cấp bậc và chế độ tiền lƣơng chức danh.

* Chế độ tiền lƣơng cấp bậc.

Đƣợc thiết kế trả công cho công nhân bộ phận sản xuất, vận chuyển, xếp dỡ…,

căn cứ vào chất lƣợng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện công việc. Chế

độ tiền lƣơng cấp bậc có ba yếu tố: thang lƣơng, mức lƣơng và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ

thuật.

+ Thang lƣơng là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lƣơng giữa những công nhân

trong cùng một nghề theo trình độ lành nghề của họ. Thang lƣơng lại gồm một số bậc

lƣơng và hệ số phù hợp với các bậc lƣơng đó.

+ Mức lƣơng là số tiền trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với

các bậc trong thang lƣơng. Mức lƣơng này đƣợc tính dựa vào công thức: Mi= M1 x Ki

Trong đó: Mi: Mức lƣơng bậc i

M1: Mức lƣơng tối thiểu

Ki: Hệ số lƣơng bậc i

+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định mức độ phức tạp của công việc

và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về

mặt kiến thức lý thuyết và phải làm đƣợc những công việc nhất định trong thực hành.

Bảng 8 : Hệ thống thang, bảng lƣơng Công ty đang áp dụng.

Đơn vị: nghìn đồng.

31

Nguồn: phòng tài chính-kế toán.

* Chế độ tiền lƣơng chức danh

Đƣợc thiết kế trả lƣơng cho bộ phận lãnh đạo và những ngƣời đƣợc đào tạo ở

trình độ nhất định của Công ty.

Bảng hệ số chức danh: Ngƣời lao động làm việc tại vị trí nào thì đƣợc hƣởng theo

ngạch lƣơng chức danh tại vị trí đó. Mức lƣơng tối thiểu mà công ty áp dụng đang áp

dụng là: 1.000.000 vnđ/ ngƣời/tháng.

32

2.1.2. Các hình thức trả lương tại Công ty

Hiện tại Công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lƣơng chính: Trả lƣơng theo sản

phẩm và trả lƣơng theo thời gian.

- Trả lƣơng theo sản phẩm: Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm áp dụng đối với

công nhân bộ phận sản xuất.

Căn cứ vào số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm đƣợc tạo ra để trả lƣơng cho từng

ngƣời.

Bảng 9: Chi tiết lƣơng theo sản phẩm tháng 12/2010.

Đơn vị: đồng

Họ tên Số sản

phẩm

Phụ cấp

ăn ca

Hệ số

lƣơng sản

phẩm

Đơn giá

một sản

phẩm

Tiền lƣơng

Nguyễn Đình Huân 4.067 1,06 600 2.586.506

Đặng Khắc Quảng 4.345 1 600 2.606.700

Nguyễn Đình Quang 4.317 1 600 2.590.300

Đỗ Văn Long 4.467 0,931 600 2.494.987

Tổng cộng 17.195 424.000 4 10.278.493

(Nguồn: Phòng tài chính-kế toán).

Qua bảng lƣơng trên ta thấy, lƣơng của nhân viên phòng kinh doanh nhận đƣợc

phụ thuộc chủ yếu vào lƣơng sản phẩm đạt đƣợc. Nhƣ vậy, theo cách tính lƣơng này

buộc ngƣời lao động phải nỗ lực làm việc nếu muốn nhận đƣợc mức lƣơng cao.

- Trả lƣơng theo thời gian: Trả lƣơng theo thời gian là hình thức Công ty căn cứ

vào thời gian có mặt của ngƣời lao động tại nơi làm việc mà trả lƣơng cho họ. Tức là

tiền công của ngƣời lao động đƣợc tính toán dựa trên cơ sở mức lƣơng theo cấp bậc

công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu

chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã đƣợc xây dựng trƣớc nếu muốn tiếp tục đƣợc

nhận mức tiền công cho công việc đó. Do hình thức trả lƣơng theo thời gian chỉ dựa vào

thời gian có mặt, không tính đến kết quả của ngƣời lao động nên không tuân thủ nguyên

tắc phân phối theo lao động. Do đó, Công ty đã áp dụng hình thức trả lƣơng này cho:

- Bộ phận quản lý trong Công ty: Giám đốc, trợ lý giám đốc.

33

- Nhân viên: Phòng tài chính- kế toán, kho..

Công thức tính lƣơng của Công ty: LTT= MCB x NTT + PC

Trong đó:

LTT: Tiền lƣơng thời gian thực tế ngƣời lao động nhận đƣợc trong tháng.

MCB: Mức lƣơng cơ bản 1 ngày mà ngƣời lao động nhận đƣợc.

NTT: Ngày công thực tế mà ngƣời lao động làm việc trong tháng.

PC: Các khoản phụ cấp tùy thuộc chức danh ngƣời lao động.

Bảng 10: Quỹ tiền lƣơng giai đoạn 2006-2010.

Đơn vị: nghìn đồng.

Năm 2006 2007 2008 2009 2010

Quỹ lƣơng 798.456 851.738 890.245 956.270 988.452

Nguồn: Phòng tài chính- kế toán.

Qua số liệu trên ta thấy quỹ lƣơng của công ty cũng không ngừng tăng qua các

năm.

Năm 2007 tăng 62,282 nghìn đồng tƣơng ứng tăng 7,89% so với năm 2006.

Năm 2008 tăng 38,507 nghìn đồng tƣơng ứng tăng 4,52% so với năm 2007.

Năm 2009 tăng 66,025 nghìn đồng tƣơng ứng tăng 7,42% so với năm 2008.

Năm 2010 tăng 32,182 nghìn đồng tƣơng ứng tăng 3,36% so với năm 2009.

Có đƣợc kết quả nhƣ vậy là do số lƣợng công nhân viên trong công ty không tăng

lên nhiều mặt khác tiền lƣơng và thƣởng của công ty ngày càng tăng. Qua đấy cho thấy

công ty rất chú ý đến vấn đề tăng lƣơng cho ngƣời lao động nhằm khuyến khích tình

thần làm việc của ngƣời lao động.

2.1.3. Công tác xây dựng kế hoạch tiền lương

Bất kỳ một công ty nào dù hoạt động dƣới bất kỳ hình thức nào thì khi trả công

lao động đều phải tuân thủ những nguyên tắc chung nhất của Nhà nƣớc về tiền lƣơng.

Công ty TNHH-TM Thế Kỷ cũng vậy, khi trả lƣơng công ty đã áp dụng những nguyên

tắc:

- Căn cứ Nghị định số 112/2005/NĐ-CP về mức lƣơng tối thiểu là 350.000

đồng/tháng.

34

- Căn cứ Nghị định số 94/2006/NĐ-CP từ ngày 1/10/2006 mức tiền lƣơng tối

thiểu lên 450.000 đồng/ tháng.

- Căn cứ vào Nghị định số 166,167,168/2007/NĐ/CP quy định về mức lƣơng tối

thiểu chung, mức lƣơng tối thiểu vùng (đối với ngƣời lao động làm việc ở công ty,

doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác

của Việt Nam có thuê mƣớn lao động), mức lƣơng tối thiểu vùng đối với lao động Việt

Nam làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, cơ quan tổ chức nƣớc

ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân nƣớc ngoài tại Việt Nam là 540.000 đồng/tháng.

- Căn cứ vào hoạt động kinh doanh của Công ty.

Đồng thời, Công ty cũng căn cứ vào các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động

của Công ty:

- Hệ thống thù lao phải hợp pháp: Thù lao của Công ty phải tuân thủ các điều

khoản của Bộ luật Lao động của nƣớc CHXHCN Việt Nam.

- Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao

động có chất lƣợng cao vào làm việc cho Công ty và giữu chân họ ở lại với Công ty vì

sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho Công ty đạt đƣợc mục

tiêu đã đề ra và phát triển Công ty.

- Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích ngƣời lao động, phải có tác dụng tạo

động lực và kích thích ngƣời lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.

- Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu chƣơng trình thù lao không công bằng sẽ

triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng đối với nội bộ.

Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là mức thù lao lao động tƣơng tự hoặc bằng

nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong Công ty với các công ty

khác trên cùng địa bàn.

Công bằng bên trong nghĩa là các công việc khác nhau trong Công ty phải đƣợc

trả với mức thù lao lao động khác nhau, các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ

phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động nhƣ nhau. Công

bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục nhƣ: thời hạn tăng lƣơng và điều kiện tăng

lƣơng.

35

- Hệ thống thù lao bảo đảm nghĩa là ngƣời lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng

của họ đƣợc bảo đảm và có thể đoán trƣớc đƣợc thu nhập của họ.

- Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: Đòi hỏi Công ty phải quản lý hệ

thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn lực tài chính để hỗ trợ cho

hệ thống đó đƣợc tiếp tục thực hiện trong thời gian dài.

Mỗi mục tiêu trong 6 mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ

thống thù lao hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tƣơng hợp với

nhau và Công ty thƣờng bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó. Tổng

quỹ lƣơng không vƣợt quá quỹ lƣơng đƣợc nhà nƣớc phê duyệt (tối đa không quá 18%

doanh thu) trong đó có quỹ lƣơng dự phòng cho phép tối đa không quá 12%. Quỹ lƣơng

gồm hai phần: quỹ lƣơng của công nhân trực tiếp sản xuất và quỹ lƣơng của bộ máy

quản lý. Trong đó, quỹ lƣơng của công nhân trực tiếp sản xuất hình thành từ đơn giá

công nhân, còn quỹ lƣơng quản lý đƣợc hình thành từ chi phí chung, cấu thành trong

đơn giá sản phẩm.

Qũy lƣơng kế hoạch của công ty đƣợc hình thành trên cơ sở trích từ doanh thu

một tỷ lệ nhất định và thƣờng dao động trong khoảng 8 -16 %. Tùy theo tình hình thực

tế hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

Vì quy mô Công ty hiện tại tƣơng đối nhỏ nên số lƣợng phòng ban cũng ít, Công

ty chƣa có phòng nhân sự, việc xây dựng kế hoạch tiền lƣơng hiện tại do bộ phận tài

chính – kế toán xây dựng và trình giám đốc phê duyệt.

Nhận xét chung về việc xây dựng kế hoạch tiền lƣơng:

- Ƣu điểm: nhìn chung mấy năm vừa qua công tác xây dựng kế hoạch tiền lƣơng

tƣơng đối hợp lý và cho thấy sự hiệu quả, xứng đáng với công sức và những đóng góp

của công nhân viên trong Công ty. Tuân thủ quy định của nhà nƣớc. Quỹ lƣơng có xu

hƣớng tăng dần theo sự biến động của thị trƣờng, đáp ứng và thỏa mãn tốt nhất nhu cầu

ngày càng tăng của ngƣời lao động, khuyến khích ngƣời lao động làm việc với hiệu suất

cao nhất.

-Nhƣợc điểm: Vì chƣa có phòng nhân sự đảm nhiệm việc tính toán và xây dựng

kế hoạch tiền lƣơng nên còn nhiều thiếu xót và thiếu chính xác trong việc xây dựng kế

36

hoạch tiền lƣơng. Đôi khi còn chƣa tƣơng xứng và công bằng với sự đóng góp của ngƣời

lao động.

2.1.4. Công tác nâng lương cho người lao động.

Công tác nâng lƣơng cho ngƣời lao động là một vấn đề quan trọng, là yếu tố ảnh

hƣởng trực tiếp đến hiệu quả lao động của ngƣời lao động, là yếu tố giữ chân ngƣời lao

động gắn bó với Công ty và làm việc với hiệu quả cao nhất. Nắm bắt đƣợc tầm quan

trọng của vấn đề đó, Công ty luôn quan tâm tới công tác nâng lƣơng cho ngƣời lao động

trong Công ty.

Căn cứ nâng lƣơng cho ngƣời lao động: dựa vào đánh giá thực hiện công việc

thƣờng kỳ đối với tất cả mọi ngƣời lao động và tỷ lệ tăng lƣơng tƣơng xứng. Tăng lƣơng

tƣơng xứng với thực hiện công việc thƣờng đƣợc đi kèm với tăng lƣơng để điều chỉnh

mức sống, tăng lƣơng cho nâng cao trình độ hoặc tăng lƣơng theo thâm niên.

Hiện tại thì Công ty tiến hành nâng lƣơng cho ngƣời lao động căn cứ vào yếu tố

giá cả, sự biến động của thị trƣờng, mức độ hoàn thành công việc, trình độ tay nghề,

thâm niên,… chứ không tổ chức thi cử để thay đổi cấp bậc tiền lƣơng cho ngƣời lao

đông.

- Thâm niên: Công ty luôn chú ý đến việc nâng lƣơng cho những ngƣời lao động

trung thành gắn bó với Công ty nhằm khuyến khích họ làm việc tích cực hơn và ngày

càng gắn bó, cống hiến cho sự phát triển của Công ty. Cụ thể việc tăng lƣơng nhƣ sau:

5 năm làm việc: 50.000 đồng/tháng.

Thêm một năm đƣợc hƣởng thêm: 10.000 đồng /tháng.

10 năm làm việc: 100.000 đồng /tháng.

Thêm một năm đƣợc hƣởng thêm: 20.000 đồng /tháng.

- Chất lƣợng lao động: bao gồm các yếu tố nhƣ: Trình độ, tay nghề, thái độ làm

việc, khả năng hoàn thành công việc, tính sáng tạo, ... Căn cứ vào các yếu tố đó mà

Công ty có những chính sách nâng lƣơng cho phù hợp nhằm khuyến khích tinh thần và

tạo điều kiện để ngƣời lao động có cơ hội đƣợc thể hiện mình và ngày càng đóng góp

nhiều cho Công ty.

37

2.2. Thực trạng công tác tiền thưởng

Tiền thƣởng là một dạng khuyến khích chủ yếu mà các công ty sử dụng, để

khuyến khích, động viên ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc cũng nhƣ cố gắng hơn

trong mọi hoạt động, củng cố sự trung thành đối với công ty.

2.2.1. Xây dựng quỹ tiền thưởng

Quỹ tiền thƣởng của công ty đƣợc xác định từ nguồn lợi nhuận để lại của công ty

sau khi thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ giao nộp thuế cho ngân sách nhà nƣớc. Việc xây

dựng quỹ tiền thƣởng của Công ty căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

của Công ty. Thƣờng thì Công ty tiến hành thƣởng cho công nhân viên vào các ngày

Quốc lễ và Tết cổ truyền, quy mô tiền thƣởng các năm qua có xu hƣớng tăng lên tuy

nhiên vẫn còn ở mức độ thấp.

Bảng 11: Tỉ lệ trích thƣởng so với quỹ lƣơng và lợi nhuận

2006 2007 2008 2009 2010

TT/QL 11,86% 10,61% 8,96% 9,97% 10,71%

TT/LN 11,54% 4,52% 4,41% 12,04% 4,75%

Trong đó: TT/QL : tỉ suất tiền thƣởng/ quỹ lƣơng

TT/LN : tỉ suất tiền thƣởng/ lợi nhuận

Qua bảng số liệu trên ta thấy, so với quỹ lƣơng trả cho cán bộ công nhân viên thì

năm 2006, Công ty trích thƣởng nhiều nhất và thấp nhất là năm 2008. Năm 2008, tiền

trích thƣởng của Công ty thấp là do chịu ảnh hƣởng của cuộc khủng hoảng kinh tế làm

cho doanh thu và lợi nhuận của Công ty giảm sút. Nhìn chung, Công ty trích thƣởng

hàng năm khoảng 10% so với quỹ lƣơng. Song so với lợi nhuận Công ty đạt đƣợc thì

mức trích thƣởng này là tƣơng đối thấp.

2.2.2. Các loại tiền thưởng và công tác xét thưởng

* Các loại tiền thƣởng:

Tiền thƣởng là một dạng khuyến khích tài chính đƣợc Công ty chi trả một lần

(thƣờng vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của ngƣời

lao động. Tiền thƣởng cũng có thể đƣợc Công ty chi trả đột xuất để ghi nhận những

thành tích xuất sắc nhƣ hoàn thành dự án công việc trƣớc thời hạn, tiết kiệm ngân sách

38

hoặc là cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. Công ty cũng áp dụng cả chế độ tiền thƣởng

cho những cá nhân và tổ nhóm mà năng suất lao động vƣợt mức so với định mức, hay

hoàn thành dự án trƣớc thời hạn…

Hiện tại công ty có một số hình thức thƣởng nhƣ sau:

+ Thƣởng hoàn thành nhiệm vụ hàng quý, hàng năm

+ Thƣởng cho phát minh sáng chế, cải tiến kĩ thuật

+ Thƣởng cuối năm và các ngày lễ trọng đại

+ Thƣởng cho con cán bộ công ty có thành tích học tập cao…

* Công tác xét thƣởng.

- Tại điều 64 Bộ Luật Lao Động quy định: Ngƣời sử dụng lao động có trách

nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thƣởng cho ngƣời lao động đã làm việc từ một

năm trở lên theo quy định của Chinh Phủ phù hợp với đặc điểm của từng loại doanh

nghiệp. Cụ thể:

+ Đối với doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh, dịch vụ thuộc thành phần kinh tế

quốc doanh, mức tiền thƣởng tối đa không quá 6 tháng tiền lƣơng theo hợp đồng lao

động.

+ Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, doanh nghiệp trong khu chế

xuất, khu công nghiệp, mức tiền thƣởng do hai bên thỏa thuận nhƣng không thấp hơn 1

tháng tiền lƣơng theo hợp đồng lao động.

- Tại điều 9 Nghị định 197/CP ngày 31/12/1994 có quy định : Đối với doanh

nghiệp tƣ nhân, mức tiền thƣởng do hai bên thỏa thuận, nhƣng mức trích thƣởng ít nhất

là 10% lợi nhuận.

Nhƣ trên đã phân tích, Công ty trích thƣởng căn cứ chủ yếu vào mức tiền lƣơng

trả cho cán bộ công nhân viên. Nhìn chung, Công ty trích thƣởng hàng năm khoảng 10%

so với quỹ lƣơng. Song so với lợi nhuận Công ty đạt đƣợc thì mức trích thƣởng này là

tƣơng đối thấp.

Công ty có chế độ thƣởng hàng năm cho nhân viên và ngƣời lao động. Quy định

thƣởng là: thƣởng tháng lƣơng thứ 13 cho toàn thể cán bộ công nhân viên và ngƣời lao

động khác của công ty vào dịp cuối năm. Với hình thức trả tiền thƣởng dựa theo số

39

lƣơng thực tế mà ngƣời lao động đƣợc nhận sẽ góp phần làm động lực giúp ngƣời lao

động cố gắng làm tốt công việc hơn, vƣơn lên để nhận lƣơng và thƣởng cao hơn.

Đối với nhóm đối tƣợng khác nhau công ty có những hình thức, phƣơng pháp và

tiêu chuẩn bình xét riêng.

+ Với công nhân bộ phận sản sản xuất nói chung và nhân viên kinh doanh thì hình

thức thƣởng là thƣởng cho vƣợt mức kế hoạch của tháng, quý, năm. Trên cơ sở kế hoạch

của năm, kế hoạch quý đã đƣợc duyệt của Công ty. Với kế hoạch đã có từ đầu năm, tiêu

chuẩn để xét thƣởng là tổ, nhóm nào đạt vƣợt mức kế hoạch a % thì sẽ đƣợc thƣởng một

phần thƣởng đã đƣợc công bố từ đầu năm. Mức vƣợt kế hoạch a% là không cố định vì

tùy theo tính chất công việc và sản phẩm hoàn thành. Ngoài tiêu chí vƣợt mức kế hoạch

thì chế độ thƣởng của công ty còn dựa trên mức tiết kiệm. Mức tiết kiệm tại các bộ phận

là tiết kiệm về nguyên vật liệu, năng lƣợng, ... tiêu chuẩn bình xét nhƣ thế nào là tùy vào

kế hoạch đầu năm, và mỗi năm tiêu chuẩn lại có sự thay đổi. Tiền thƣởng thƣờng đƣợc

phát vào cuối quý hoặc cuối năm, nhƣng thƣờng là vào cuối năm.

+ Đối với cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng thì tiền thƣởng cũng là thƣởng cho

mức độ hoàn thành kế hoạch.

Bảng 12: Danh sách thƣởng cán bộ công nhân viên năm 2010.

STT MNV Họ và tê MCV Thành tiền

1 NV01 Nguyễn Đình Kỷ GĐ 300.000

2 NV02 Phạm ăng Bun PGĐ 300.000

3 NV03 Vũ Thị Hoa KTT 200.000

4 NV04 Nguyễn T.T. Huyền KTT 300.000

5 NV05 Phạm Thị Hờng KTH 200.000

6 NV06 Đặng Thị Thuỷ KTH 300.000

7 NV07 Hoàng văn Chiến NVK 300.000

8 NV08 Phạm Thị Hoa NVK 300.000

9 NV09 Phạm Ngọc Dũng TPKD 300.000

10 NV10 Hoàng Văn Hạnh LX 300.000

40

11 NV11 Vũ Xuân Bằng LX 300.000

12 NV12 Nguyễn Duy Thành LX 300.000

13 NV13 Hoàng Văn Thiện LX 300.000

14 NV14 Đinh Quang Thìn LX 300.000

15 NV15 Nguyễn Bá Minh LX 300.000

16 NV16 Nguyễn Đình Đạt NVVC 300.000

17 NV17 Nguyễn Văn Trờng NVVC 300.000

18 NV18 Phạm Trọng Đắc NVVC 300.000

19 NV19 Phạm Văn Cờng NVVC 300.000

20 NV20 Nguyễn Đình Toán NVVC 300.000

21 NV21 Đặng Văn Quỳnh NVVC 300.000

22 NV22 Hoàng Văn Thảo NVVC 300.000

23 NV23 Đặng Văn Chung NVVC 300.000

24 NV24 Nguyễn Đình Tình NVVC 300.000

25 NV25 Nguyễn Văn Thập NVVC 300.000

26 NV26 Hoàng Văn Hởng NVVC 300.000

27 NV27 Nguyễn Đình Huân CN 300.000

28 NV28 Đặng Khắc Quảng CN 300.000

29 NV29 Nguyễn Đình Quang CN 300.000

30 NV30 Đỗ Văn Long CN 300.000

31 NV31 Nguyễn Thị Quyên TV 300.000

32 NV32 Bảo vệ CN 500.000

9.600.000

2.3. Thực trạng phúc lợi và trợ cấp.

2.3.1. Phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc.

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho

ngƣời lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho

41

ngƣời lao động nhƣ hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh… Phúc lợi làm tăng

uy tín của doanh nghiệp trên thị trƣờng, làm cho ngƣời lao động phấn chấn, giúp tuyển

mộ và gìn giữ một lực lƣợng lao động có trình độ cao. Góp phần nâng cao đời sống vật

chất và tinh thần của ngƣời lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. Đặc

biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo ngƣời lao động nhƣ

BHXH, BHYT, BH thất nghiệp.

* Phúc lợi bắt buộc: Công tác bảo hiểm xã hội của Công ty TNHH-TM Thế Kỷ

đƣợc tiến hành theo quy định của pháp luật. Đó là phúc lợi bắt buộc – là các khoản phúc

lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đƣa ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở Việt nam, các

phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho ngƣời lao động: trợ cấp lao

động, tai nạn ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hƣu trí, và tử

tuất. Theo Điều 149 – Bộ luật lao động (Sửa đổi năm 2002), và Nghị định 12/CP về việc

ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995).

“1- Quỹ bảo hiểm xã hội đƣợc hình thành từ các nguồn sau đây:

a) Ngƣời sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lƣơng;

b) Ngƣời lao động đóng bằng 5% tiền lƣơng;

c) Nhà nƣớc đóng và hỗ trợ thêm để bảo đảm thực hiện các chế độ bảo hiểm xã

hội đối với ngƣời lao động;

d) Tiền sinh lời của quỹ;

đ) Các nguồn khác.

2- Quỹ bảo hiểm xã hội đƣợc quản lý thống nhất, dân chủ và công khai theo chế

độ tài chính của Nhà nƣớc, hạch toán độc lập và đƣợc Nhà nƣớc bảo hộ. Quỹ bảo hiểm

xã hội đƣợc thực hiện các biện pháp để bảo tồn giá trị và tăng trƣởng theo quy định của

Chính phủ.”

Công ty đã thực hiện đóng BHXH, BHYT cho cán bộ công nhân viên trong công

ty theo đúng các quy định của Nhà nƣớc. Quỹ BHXH đƣợc chi tiêu cho các trƣờng hợp

ngƣời lao động bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hƣu trí, tử tuât.

Quỹ này do cơ quan BHXH quản lý. Quỹ BHYT đƣợc sử dụng để thanh toán các khoản

tiền khám chữa bệnh, thuốc chữa bệnh, viện phí… cho ngƣời lao động trong thời gian

42

đau ốm, sinh đẻ… Quỹ này đƣợc hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên

tổng số tiền lƣơng cơ bản và các khoản phụ cấp của cán bộ công nhân viên thực tế phát

sinh trong tháng. Tỷ lệ trích BHYT là 3% trong đó công ty sẽ nộp 2% đƣợc tính vào chi

phí kinh doanh và 1% đƣợc trừ vào thu nhập của ngƣời lao động.

* Phúc lợi tự nguyện của Công ty:

Phúc lợi bảo đảm hưu trí: Công ty có chế độ lƣơng hƣu cho cán bộ công nhân

viên nghỉ hƣu với số năm làm việc tại công ty theo công ty quy định, và theo Luật định.

Hỗ trợ giáo dục đào tạo: Hàng năm công ty đều thực hiện việc tổ chức thi nâng

bậc cho công nhân viên, và gửi họ đi học, bồi dƣỡng kiến thức ngay tại công ty bằng

viêc thuê giáo viên hƣớng dẫn hoặc gửi đi đào tạo nhằm tăng trình độ chuyên môn của

cán bộ công nhân viên của công ty. Công ty đã xây dựng quỹ hỗ trợ những cán bộ đi học

với mức hỗ trợ là 500.000 đ/ngƣời/ khóa. Việc công ty hỗ trợ cán bộ công nhân viên một

phần học phí, dù không lớn nhƣng nó thể hiện sự quan tâm của công ty đến ngƣời lao

động. Điều này tạo động lực khuyến khích họ nâng cao tay nghề của mình cũng nhƣ tin

tƣởng và nhiệt tình trong lao động, tạo ra sự gắn bó giữa ngƣời lao động công ty.

Các phúc lợi xã hội khác: Tổ chức các chương trình nghỉ mát, du lịch

Nhƣ thƣờng lệ, mỗi năm một lần, công ty tự sắp xếp thời gian phù hợp nhất, tổ

chức cho toàn thể CBCNV của công ty đi du lịch, thời gian từ 2 đến 4 ngày, mọi chi phí

đi lại, ăn uống, nghỉ trọ công ty đều thanh toán.

Thông qua mỗi lần đi du lịch cùng toàn thể CBCNV, công ty đang nỗ lực tạo ra

mối quan hệ tốt đẹp nhất giữa công ty với ngƣời lao động, tình đồng nghiệp, sự chia sẻ

và cảm thông giữa các nhân viên trong công ty.

Các hoạt động văn nghệ, thể thao:

Sinh hoạt văn nghệ, thể thao là một điều không thể thiếu đối với mỗi ngƣời. Nó

làm cho mọi ngƣời thêm yêu đời, tự tin trong cuộc sống, nhờ các hoạt động thể thao mà

ngƣời lao động có cơ hội để rèn luyện sức khỏe. Hàng năm Công ty đều tổ chức một

buổi liên hoan văn nghệ để mọi ngƣời có cơ hội đƣợc thể hiện tài năng ca hát của mình.

Không những vậy, Công ty còn lập ra các quỹ hỗ trợ cho ngƣời lao động trong công ty

khi gặp khó khăn nhƣ có việc hiếu, hỉ… Cho vay vốn tăng kinh tế gia đình, giúp tăng

43

thu nhập, ổn định cuộc sống cho ngƣời lao động, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác.

Với những khuyến khích trên, công ty dƣờng nhƣ đã tăng thêm chất keo dính,

giữa công ty và ngƣời lao động, giúp toàn thể ngƣời lao động trong công ty trở thành

một khối liên kết vững mạnh, giúp công ty thực hiện thắng lợi những mục tiêu đề ra.

2.3.2. Các loại trợ cấp.

Hỗ trợ ăn ca:

Để hỗ trợ ngƣời lao động, công ty quy định hỗ trợ cho mỗi ngƣời lao động 1 suất

ăn trƣa trị giá 15.000 VNĐ/ ngày/ngƣời.

Đối với CBCNV ở công ty, hỗ trợ ăn ca đƣợc trả dƣới dạng tiền vào ngày phát

lƣơng trong tháng.

Đối với CBCNV và lao động ở bộ phận sản xuất và vận chuyển,..., công ty không

trả dƣới dạng tiền lƣơng, mà công ty có thuê ngƣời phục vụ, đảm bảo việc nấu ăn hàng

ngày cho ngƣời lao động, giá trị 1 bữa ăn là 15.000 VNĐ.

Với đặc thù của công việc khá vất vả, tốn sức. Do vậy, công ty luôn chú trọng tới

việc thiết kế các thực đơn trong bữa ăn sao cho các bữa ăn luôn đảm bảo giá trị dinh

dƣỡng để ngƣời lao động có đủ sức khỏe làm việc.

Trợ cấp tiền xăng xe: Với các nhân viên phòng kình doanh, và một số nhân viên

bộ phận khác trong quá trình làm việc phải đi lại thì Công ty đều hỗ trợ các khoản phí đi

lại, xăng xe...

Trợ cấp tiền điện thoại: Các nhân viên kinh doanh trong quá trình đi thực tế làm

thị trƣờng đều phải sử dụng điện thoại, do vậy hàng tháng Công ty đều hỗ trợ tiền điện

thoại cho các nhân viên.

2.4. Thực trạng thù lao phi vật chất.

Thù lao tài chính là một yếu tố rất quan trọng để thu hút và giữ chân ngƣời lao

động, song để ngƣời lao động gắn bó và trung thành với công ty thì còn nhiều yếu tố phi

tài chính khác nhƣ môi trƣờng làm việc và tính chất của công việc.

2.4.1. Xây dựng môi trường làm việc.

Khi một ngƣời lao động đi làm 8 tiếng trên ngày thì thời gian ngƣời lao động tới

công ty chiếm phần lớn quỹ thời gian một ngày của họ, do đó với nhiều ngƣời thì nơi

44

làm việc, công ty có thể coi nhƣ ngôi nhà thứ hai của họ.

Và ngƣời lao động muốn gắn kết với ngôi nhà ấy chỉ khi đó là một nơi thoải mái,

khi con ngƣời ta đƣợc thỏa mãn một số mong muốn nào đó. Nắm bắt đƣợc điều đó, công

ty TNHH-TM Thế Kỷ đã rất chú trọng tới việc tạo ra một môi trƣờng làm việc hiện đại,

thân thiện với việc thỏa mãn nhiều yếu tố nhƣ:

Điều kiện làm việc thoải mái:

Văn phòng công ty và kho bãi đƣợc thuê lại từ nhà máy khóa 1-12.Địa chỉ: An

Dƣơng – Hồng Bàng – Hải Phòng.

Trụ sở làm việc là một nơi rộng rãi, khang trang với đầy đủ hệ thống ánh sáng,

điều hòa, trang bị các thiết bị văn phòng hiện đại và tiện nghi… tạo điều kiện thuận lợi

và thoải mái nhất cho ngƣời lao động làm việc.

Văn phòng công ty cũng bố trí tranh ảnh, phản ánh sự trƣởng thành của công ty,

sự đoàn kết của tập thể ngƣời lao động, cũng nhƣ bồn hoa cây cảnh…tất cả đều tạo nên

sự gần gũi thân thiết, cho mọi ngƣời luôn có cảm giác nhƣ ở trong chính gia đình của

mình.

Lịch làm việc linh hoạt:

Bộ phận văn phòng công ty có nhiệm vụ phân lịch làm việc cho các nhân viên

trong công ty sao cho khoa học và hợp lí nhất; lịch làm việc luôn đƣợc soạn thảo cho

từng ngày cụ thể trong tháng, đƣợc gửi tới toàn thể nhân viên trong công ty, để mọi nhân

viên biết trƣớc và nẵm rõ.

Trong trƣờng hợp các nhân viên trong công ty phải đi công tác xa tới các tỉnh

khác thì đều đƣợc báo trƣớc vài ngày hoặc một tuần để nhân viên chủ động trong công

tác chuẩn bị và phù hợp với sinh hoạt của cá nhân ngƣời lao động.

Đối với một số trƣờng hợp đặc biệt thì ngƣời lao động có thể không tới công ty

làm việc mà chỉ cần đảm nhiệm vụ bảo hoàn thành đƣợc giao đúng thời hạn và yêu cầu.

Khi công nhân viên nào muốn nghỉ thì phải thông báo trƣớc cho giám đốc để công

ty linh hoạt trong việc bù chỗ trống cho ngƣời xin nghỉ.

45

Đồng nghiệp thân ái:

Trong công ty hầu hết công nhân viên đều là những ngƣời thân quen, họ hàng với

nhau nên giữa những công nhân viên ngoài tình cảm đồng nghiệp còn là tình cảm gia

đình.

Với chủ trƣơng coi mỗi thành viên trong công ty nhƣ một thành viên trong gia

đình lớn, công ty luôn đề cao tình đồng nghiệp giữa các nhân viên; nhân viên trong công

ty cũng ý thức đƣợc điều đó và luôn đối xử hòa nhã với mọi ngƣời. Trong giờ làm việc

mọi ngƣời cƣ xử với nhau nhƣ những đồng nghiệp thân tình, giúp đỡ nhau trong công

việc. Ngoài giờ làm việc mọi ngƣời có thể chia sẻ với nhau nhiều điều trong cuộc sống

cũng nhƣ kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm sống.

Mọi ngƣời cùng nhau thi đua để vƣơn lên, chứ không phải bằng sự đố kị ghen

ghét vƣợt nhau trong công việc.

Nội quy lao động phù hợp:

Công ty luôn coi các thành viên nhƣ một gia đình, song để cho công ty hoạt động

tốt và có quy củ, nề nếp, thì nội quy hoạt động nhƣ là thƣớc đo chuẩn mực nhất.

Công ty đã đặt ra nội quy lao động cho toàn bộ nhân viên trong công ty cũng nhƣ

cho các lao động làm việc tại công trƣờng, và mọi ngƣời chấp hành tƣơng đối nghiêm

chỉnh. Ví dụ nhƣ:

Công ty bố trí văn phòng mở, song không vì thế mà nhân viên công ty tụ tập nói

chuyện hay phòng nọ gây ảnh hƣởng tới phòng khác, mọi ngƣời luôn ý thức đƣợc việc

không gây mất trật tự tại nơi làm việc.

Công ty quy định không đƣợc hút thuốc tại nơi làm việc bởi các sản phẩm của

công ty là gas và các khí công nghiệp rất có thể gây cháy nổ.

Nội quy của công ty là định hƣớng để cho ngƣời lao động làm việc hiệu quả và tốt

hơn, do đó với mỗi thành viên của công ty thì nội quy không phải là sự bắt buộc, gò bó

mà đó là sự tự nguyện chấp hành.

Công việc hấp dẫn:

Để thu hút ngƣời tài,tìm đƣợc ngƣời phù hợp với công việc, phòng tổ chức hành

chính của công ty đã lập ra một danh sách các vị trí công việc, kèm theo đó là các bản

46

mô tả công việc, thể hiện rõ yêu cầu về kĩ năng, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, điều

kiện làm việc, mức lƣơng, thƣởng… ứng với từng công việc. Trên cơ sở đó, ngƣời lao

động có cơ sở để hiểu rõ hơn về công việc, tạo sự thích thú đối với công việc, cũng nhƣ

tạo nhiều sự lựa chọn việc làm cho ngƣời lao động lựa chọn.

2.4.2. Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động.

Công ty không chỉ là nơi làm việc, mà đó còn là nơi cho ngƣời lao động học hỏi,

nâng cao kĩ năng làm việc, nâng cao tay nghề, đi sâu đi sát vào thực tế. Thông qua quá

trình làm việc thực tế, ngƣời lao động có cơ hội trƣởng thành hơn trong công việc, tích

lũy kinh nghiệm làm việc quý báu. Và một cơ hội học hỏi quan trọng khác mà ngƣời lao

động đƣợc công ty tạo điều kiện, đó là các chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của công ty. Hàng năm, công ty đều tổ chức các chƣơng trình đào tào giành

cho lao động.

Với các nhân viên bộ phận sản xuất: công ty tạo điều kiện đi học thêm để nâng

cao trình độ chuyên môn, đóng góp cho sự phát triển của công ty.

Công ty còn có các chƣơng trình đào tạo giành cho các trƣởng, phó phòng ban,

phó GĐ, GĐ của công ty. Nội dung đào tạo đó là các chƣơng trình về quản trị kinh

doanh, đào tạo CEO, kĩ năng mềmn giành cho các nhà quản lí…

Cơ hội đề bạt, thăng tiến:

Một điều quan trọng mà bất cứ ngƣời lao động nào cũng quan tâm, đó chính là cơ

hội đề bạt, thăng tiến trong công việc. “Con gà hơn nhau tiếng gáy”, ai cũng muốn leo

lên nấc thang quyền lực, đó là cách để con ngƣời thể hiện cái tôi cá nhân, khẳng định

mình trong xã hội. Do vậy, nếu một công việc cho ngƣời ta cơ hội vƣơn lên, cho ngƣời

ta cơ hội thử sức và thành công, thì công việc ấy sẽ thu hút đƣợc ngƣời lao động, đặc

biệt là những lao động có trình độ, có ý chí phấn đấu vƣơn lên.

Và công ty TNHH-TM Thế Kỷ là nơi mang đến cho ngƣời lao động cơ hội để

vƣơn lên trong công việc. Hàng năm, công ty đều tổ chức các cuộc bình xét, đánh giá sự

hoàn thành công việc của ngƣời lao động trong cả năm. Dựa trên các yếu tố về con

ngƣời, về công việc hoàn thành, công ty sẽ bình chọn, đề đạt những nhân viên có năng

lực lên các vị trí tƣơng xứng.

47

3. Đánh giá chung công tác thù lao lao động của công ty TNHH-TM Thế Kỷ

3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty

Hiệu quả sử dụng lao động đƣợc đánh giá thông qua các chỉ tiêu nhƣ mức sinh lời

của lao động, hiệu suất tiền lƣơng.

Bảng 13: Hiệu suất tiền lƣơng và mức sinh lời lao động

của Công ty giai đoạn 2006-2010.

Đơn vị: nghìn đồng.

Năm 2006 2007 2008 2009 2010

Lợi nhuận sau thuế (44.835) (24.769) 12.138 51.629 100.568

Tổng quỹ lƣơng 798.456 851.738 890.245 956.270 988.452

Số lao động 26 31 31 31 31

HSTL 1,36% 5,4% 10,18%

MSLLĐ 391,5 1.665,4 3.244,1

Nguồn: Phòng tài chính-kế toán.

Trong đó:

HSTL là hiệu suất tiền lƣơng và nó đƣợc tính theo công thức:

HSTT = Lợi nhuận sau thuế/tổng quỹ lƣơng.

MSLLĐ là mức sinh lời lao động đƣợc tính bằng công thức:

MSLLĐ = Lợi nhuận sau thuế/ số lao động bình quân

Qua bảng số liệu trên ta thấy hiệu suất tiền lƣơng của Công ty có xu hƣớng ngày

càng tăng mạnh tuy nhiên vẫn còn ở mức độ rất thấp. Cao nhất là năm 2010 là 10,18%

tăng 88% so với năm 2009. Qua đây cho thấy công tác sử dụng tiền lƣơng chƣa thực sự

đem lại hiệu quả.

Xét về mức sinh lời lao động: nhìn chung mức sinh lời lao động trong Công ty có

xu hƣớng ngày càng tăng mạnh nhƣng vẫn ở mức độ còn thấp. Cụ thể năm 2009 là

1.665,4 tăng 78,8% so với năm 2008. Năm 2010 là năm có mức sinh lời lao động cao

nhất và có tốc độ tăng mạnh cụ thể là 3.244,1 tăng 94,8% so với năm 2009. Qua đây cho

thấy việc sử dụng lao động của Công ty mang lại hiệu quả tƣơng đối thấp tuy nhiên có

xu hƣớng ngày càng tăng mạnh.

48

- Năng suất lao động.

Bảng 14: Năng suất lao động của công ty giai đoạn 2006-2010.

Đơn vị: nghìn đồng

Năm 2006 2007 2008 2009 2010

Doanh thu 3.210.651 7.024.274 10.445.731 12.616.214 14.022.512

Số ngƣời 26 31 31 31 31

DT/số ngƣời 123.486 226.589 336.959 406.975 452.339

Nguồn: Phòng tài chính- kế toán.

Qua bảng số liệu ta thấy doanh thu trung bình ngày càng tăng lên qua các năm.

Cao nhất là năm 2010 với con số là 452,339,000 đồng. Qua đó cho thấy năng suất lao

động tại công ty tƣơng đối cao và ngày có xu hƣớng tăng lên. Cho thấy công ty sử dụng

lao động ngày càng hiệu quả.

3.2. Các ưu điểm.

* Hình thức trả lương hợp lí.

Với đặc thù lao động trong lĩnh vực kinh doanh gas và các loại khí công nghiệp

hình thức trả lƣơng nhƣ vậy là phù hợp với đặc điểm của lao động văn phòng và lao

động ngoài văn phòng.Trên cơ sở đó đảm bảo tối đa lợi ích cho ngƣời lao động, lại phù

hợp trong việc đánh giá sự đóng góp của ngƣời lao động.

Xây dựng thang bảng lương hoàn chỉnh, hợp lí.

Ngay từ khi bắt đầu thành lập Công ty, Công ty đã chú trọng tới việc lập ra một hệ

thống thang bảng lƣơng hoàn chỉnh, cụ thể chi tiết đối với từng chức danh công việc,

từng nhóm ngành lao động, từng thời gian cụ thể, để vừa đảm bảo có lợi cho công ty,

vừa đảm bảo công bằng với công sức mà ngƣời lao động bỏ ra.

Với hệ thống thứ bậc lƣơng tăng dần, công ty đã tạo ra một nấc thang thù lao mà

mọi lao động đều cố gắng vƣơn lên để đạt đƣợc mức lƣơng cao hơn đó.

Hơn nữa việc trả lƣơng gồm 2 phần là lƣơng theo quy định của pháp luật và lƣơng

theo sự đánh giá công việc, thì công ty đảm bảo đƣợc 2 yếu tố. Một là tuân thủ theo quy

định của nhà nƣớc về đảm bảo tiền lƣơng tối thiểu cho ngƣời lao động. Hai là đánh giá

đúng mức độ hoàn thành từng công việc của ngƣời lao động. Ai hoàn thành tốt công

49

việc đƣợc giao thì sẽ đƣợc nhận thù lao xứng đáng với công việc đó, tránh đƣợc việc cào

bằng khi phân chia lƣơng.

* Hệ thống phúc lợi đảm bảo được quyền lợi chính đáng cho người lao động.

Với một hệ thống phúc lợi gần nhƣ hoàn chỉnh gồm: đóng các loại bảo hiểm theo

quy định, có các hỗ trợ nhất định cho ngƣời lao động nhƣ hỗ trợ ăn ca, hỗ trợ đi lại, nhà

ở; các chƣơng trình giao lƣu thể thao; các hoạt động du lịch nghỉ mát hàng năm…công

ty đã từng bƣớc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa công ty với ngƣời lao động, củng cố

sự trung thành, lòng tin giữa ngƣời lao động với doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo

những lợi ích đáng kể cho ngƣời lao động.

* Công ty đã tạo cơ hội cho người lao động được đào tạo và phát triển, cơ hội

thăng tiến trong công việc.

Với chính sách coi trọng nguồn nhân lực, coi nhân lực là yếu tố bên trong quan

trọng hàng đầu tới sự thịnh vƣợng của công ty, công ty TNHH-TM Thế Kỷ hàng năm

đều có các chƣơng trình đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân viên trong công ty,

nâng cao kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên trong công ty, để nâng cao chất

lƣợng lao động. Không những thế, công ty còn tạo cơ hội để nhân viên thể hiện, khẳng

định mình trong công việc, tự giành cơ hội thăng tiến trong công việc.

3.3. Các hạn chế và nguyên nhân.

* Trả lương chưa thật sự chính xác với sự đóng góp của người lao động.

Công ty nói là trả lƣơng dựa trên cả sự đánh giá thực hiện công việc, song hoạt

động đánh giá công việc chƣa chính xác dẫn đến tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động chƣa

phản ánh đúng mức đóng góp của ngƣời lao động.

Cụ thể, để đánh giá sự thực hiện công việc, công ty chỉ dựa vào một số thông tin

nhƣ: số ngày làm việc, số ngày nghỉ, có vi phạm nội quy lao động không, có đến muộn,

chểnh mảng không… đó là những thông tin định tính chƣa thể phản ánh chính xác mức

độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động. Bởi công ty chƣa có một hệ thống đánh giá

định lƣợng nào chính xác cho việc này.

50

* Hệ thống tiền lương còn thiếu sót.

Do công ty mới thành lập hơn 7 năm nên lực lƣợng lao động còn trẻ, chƣa có lao

động về hƣu nên công ty vẫn chƣa ra quy định về việc trả lƣơng hƣu cho ngƣời lao động

khi nghỉ việc. Đây là một điều mà công ty còn thiếu sót, chứng tỏ sự thụ động, chậm trễ

trong hoạt động tổ chức tiền lƣơng.

* Các quy định về tiền thưởng còn chưa phù hợp.

Hàng năm công ty chỉ thƣởng cho toàn bộ ngƣời lao động tháng lƣơng thứ 13 vào

dịp cuối năm nhằm động viên khích lệ ngƣời lao động cố gắng trong công việc. Tuy

nhiên tiền thƣởng đó mới chỉ mang tính chất cộng đồng cho toàn nhân viên mà chƣa có

phần thƣởng mang tính chất đặc biệt. Đó là các quy định về tiền thƣởng cho những

ngƣời lao động có thành tích xuất sắc, có những nghiên cứu, hay đóng góp to lớn cho

công ty. Hoặc công ty cũng chƣa có những phần thƣởng không mang tính chất tài chính,

nhƣ giấy khen, mục đích chủ yếu của phần thƣởng này là nhằm vinh danh ngƣời lao

động, làm họ cảm thấy tự hào hơn trƣớc mặt mọi ngƣời, và nỗ lực hơn để xứng đáng với

sự vinh danh đó.

Công tác tiền thƣởng đƣợc tổ chức nhƣng vẫn chƣa thực sự đem lại hiệu quả nhƣ

mong đợi. Do đôi khi nguyên nhân khách quan là định mức kế hoạch không đƣợc chính

xác, do điều kiện khách quan thị trƣờng, hoặc do điều kiện chủ quan là kỳ vọng quá lớn

của ngƣời làm công tác kế hoạch, điều đó làm cho kế hoạch ít khi đƣợc hoàn thành hay

có thể vƣợt mức để công tác tiền thƣởng có thể phát huy tác dụng.

* Chế độ phúc lợi của Công ty chƣa thực sự đƣợc tiến hành chu đáo, chƣa đáp

ứng đƣợc hết nhu cầu nguyện vọng của ngƣời lao động. Do số lƣợng ngƣời lao động là

khá đông, với những điều kiện hoàn cảnh khác nhau, mà công ty không thể thống kê

đƣợc đầy đủ, Do đó mà công tác phúc lợi trợ cấp của công ty mới chỉ đáp ứng phần nào

những khó khăn của ngƣời lao động trong quá trình công tác làm việc.

* Môi trƣờng làm việc của công ty còn chƣa thực sự đƣợc đảm bảo, nhất là điều

kiện vệ sinh trong quá trình làm việc của công nhân. Vì hiện tại Công ty vẫn chƣa xây

dựng đƣợc khu vệ sinh dành cho công nhân của Công ty. Nhà vệ sinh dùng chung với

công nhân nhà máy khóa và không đƣợc vệ sinh hàng ngày. Điều đó ảnh hƣởng đến sức

51

khỏe của ngƣời lao động, cũng nhƣ năng suất thực hiện công việc. Nguyên nhân là do cơ

sở vật chất, nhà xƣởng hiện tại của Công ty đƣợc thuê lại từ nhà máy khoa 1-12 một

doanh nghiệp nhà nƣớc làm ăn không hiệu quả nên dƣ thừa nhiều diện tích nhà xƣởng,

kho bãi nhƣng Công ty không đƣợc phép xây dựng trên phần đất đó.

52

CHƢƠNG 3:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH-TM THẾ KỶ

1. Định hƣớng phát triển của Công ty

1.1. Định hướng phát triển chung của Công ty giai đoạn 2015-2020.

- Thứ nhất: Ngày càng xây dựng và phát triển thƣơng hiệu Công ty. Đƣa Công ty

trở thành một thƣơng hiệu mạnh trong "làng khí công nghiệp" Việt Nam.

- Thứ hai: Công ty cố gắng hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy trong công ty, củng

cố các phòng ban về mọi mặt, tạo điều kiện nâng cao trình độ kiến thức cũng nhƣ nghiệp

vụ cho nhân viên trong công ty. Công ty TNHH thƣơng mại Thế Kỷ hiện nay vẫn là một

công ty còn non trẻ với quy mô nhỏ, số năm hoạt động còn chƣa nhiều, vì vậy cơ cấu tổ

chức vẫn còn nhiều bất ổn và nhiều bộ phận còn trùng lắp với nhau về công việc, quyền

hạn và trách nhiệm.

- Thứ ba: Bồi dƣỡng, đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp

vụ, trình độ quản lý để đáp úng yêu cầu của sản xuất, quản lý của nền kinh tế thị trƣờng.

- Thứ tƣ: Có đƣợc uy tín lớn và mối quan hệ làm ăn lâu dài với các nhà cung cấp,

các đối tác chiến lƣợc.

Tạo ra đƣợc sự gắn bó thân thiết giữa công ty với các khách hàng trung thành,

khách hàng lớn, nhân viên trong công ty làm việc hiệu quả và luôn cảm thấy thỏa mái,

thân thiện.

Tập trung mọi nguồn lực, phát triển nhanh vốn, tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất,

thực hiện đa dạng hóa sản phẩm.

1.1.1. Định hướng về nhân lực.

Một là: Tăng thêm số lƣợng công nhân viên. Trong những năm tới tăng số lƣợng

công nhân viên lên con số 40 ngƣời.

Hai là: Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo ra nguồn

nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao ngày càng đáp ứng tốt yêu cầu của công

53

việc.

Ba là: Ổn định đời sống CBCNV, đảm bảo lợi ích ngƣời lao động.

1.1.2. Định hướng về sản phẩm.

Trong những năm tới công ty không có ý định tăng thêm chủng loại sản phẩm mà

chủ yếu tập trung vào những sản phẩm hiện tại để gây dựng thƣơng hiệu Thế Kỷ, khẳng

định vị thế của Thế Kỷ trong “làng khí công nghiệp” Việt Nam. Các mặt hàng chủ yếu mà

Thế Kỷ vẫn tiếp tục duy trì và phát triển là:

- Khí Oxy đóng chai.

- Khí Ni tơ đóng chai.

- Gas công nghiệp.

- Khí Argon.

- Khí C2H2.

Ngoài ra, công ty cũng xậy dựng kế hoạch cung cấp lỏng Oxy. Hiện tại công ty

chƣa thể sản xuất ra lỏng Oxy nên công ty vẫn sẽ nhập lỏng từ nhà cung cấp và bán lại

cho khách hàng. Trong tƣơng lai đến năm 2018 công ty sẽ chuyển sang sản xuất lỏng.

Trong dài hạn công ty còn tiến hành mở rộng sang tƣ vấn, thiết kế: Cty Thế Kỷ

tiến hành tƣ vấn, thiết kế, nắp đặt hệ thống dàn nạp Oxy, Gas, CO2 cho các doanh

nghiệp có nhu cầu.

1.1.3. Định hướng về thị trường.

Ngoài việc duy trì và tiếp tục khẳng định tên tuổi của mình ở thị trƣờng Hải

Phòng, Công ty sẽ tiếp tục thâm nhập sâu hơn vào hai thị trƣờng Hải Dƣơng và Quảng

Ninh, đây là hai thị trƣờng rất tiềm năng và tên tuổi của Thế Kỷ cũng đã đƣợc khẳng

định ở đó.

Trong tƣơng lai Thế Kỷ sẽ tiếp tục mở rộng thị trƣờng ra tất cả khu vực phía Bắc,

nơi nào có nhu cầu nơi đó có Thế Kỷ.

1.1.4. Định hướng về công tác thù lao lao động.

Một là: Hoàn thiện công tác trả lƣơng của công ty, điều chính mức lƣơng cho phù

hợp với điều kiện hoàn cảnh của nền kinh tế chung, để ổn định cuộc sống của ngƣời lao

động, giúp họ yên tâm công tác, trong điều kiện cho phép của doanh nghiệp.

54

Hai là: Ngoài công tác tiền lƣơng, công ty còn tập trung cải thiện điều kiện môi

trƣờng làm việc, môi trƣờng làm việc thực sự thoải mái, thực sự chuyên nghiệp, bắt kịp

với công nghệ, sử dụng hiệu quả công nghệ thông tin trong công tác quản lý.

Ba là: Xây dựng công tác tiền thƣởng hấp dẫn hơn, hợp lý hơn với nhiều mức

thƣởng hơn để khuyến khích ngƣời lao động nâng cao hơn nữa năng suất, nhƣ tinh thần

hăng say trong lao động.

Bốn là: Làm tốt công tác phúc lợi, chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động, quan

tâm hơn nữa tới mức sống, nhu cầu thực tế của ngƣời lao động, những khó khăn vƣớng

mắc trong cuộc sống hàng ngày, cũng nhƣ trong quá trình làm việc.

Năm là: Thu hút hấp dẫn ngƣời lao động, nhân tài đến với công ty nhiều hơn nữa,

để môi trƣờng làm việc của công ty trở lên cạnh tranh hơn, năng động hơn. Và thực sự

trở thành nơi có thể trƣng dụng đƣợc ngƣời tài. Cũng nhƣ có chính sách đào tạo hợp lý,

phát huy khả năng của ngƣời lao động với chi phí thấp hơn.

1.1.5. Định hướng về cơ cấu tổ chức

Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của Công ty, xây dựng thêm phòng ban nhƣ phòng

nhân sự, phòng KCS…

1.2. Kế hoạch kinh doanh của Công ty TNHH-TM Thế Kỷ năm 2011

- Trong năm 2011 Công ty tiếp tục duy trì và ngày phát triển mạnh hơn nữa hoạt

động sản xuất kinh doanh. Tập trung chủ yếu vào mặt hàng khí công nghiệp nhƣ: Oxy,

N2, CO2, Argon.

- Tập trung vào 3 thị trƣờng lớn hiện tại là Hải Phòng, Quảng Ninh và Hải Dƣơng.

Một số mục tiêu chính của Công ty trong năm 2011.

Về doanh thu: Công ty phấn đấu trong năm 2011 đạt mức doanh thu là 20 tỷ

đồng.

Ngoài ra còn một số chỉ tiêu khác đƣợc trình bày trong bảng sau:

55

Bảng 15: Một số chỉ tiêu công ty đề ra cần thực hiện trong năm 2011.

STT Mục tiêu Năm 2011

1 Tỷ lệ tăng trƣởng doanh thu hằng năm 35 - 40%

2 Tỷ lệ tăng trƣởng lợi nhuận sau thuế hằng năm 20 – 30%

3 Tỷ lệ lợi nhuận ròng trên tổng tài sản (ROA) 5%

4 Tỷ lệ lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu (ROE) 8 – 10%

5 Tổng vốn chủ sở hữu Tăng lên 5 (tỷ đồng)

6 Mức lƣơng bình quân của nhân viên công ty 4,5-5 triệu đồng/tháng

7 Tổng số nhân viên 35-40 ngƣời

Nguồn: Trợ lý giám đốc của công ty.

2. Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác thù lao lao động ở Công

ty TNHH-TM Thế Kỷ

Để thực hiện đƣợc mục tiêu trên, hoàn thiện công tác thù lao lao động của doanh

nghiệp cần phải đổi mới hoàn thiện một cách đồng bộ về mọi mặt nhƣ: Kế hoạch lao

động, sản xuất tổ chức định mức lao động, hình thức và phƣơng thức trả lƣơng, lập kế

hoạch tiền lƣơng… chế độ phúc lợi, chính sách trợ cấp, cũng nhƣ môi trƣờng làm việc…

tất cả phải phù hợp, chính xác gắn sát với từng đối tƣợng lao động với kết quả sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp. Từ việc phân tích thực trạng công tác thù lao lao động tại

Công ty TNHH-TM Thế Kỷ, từ những ƣu và nhƣợc điểm kể trên Công ty cần hoàn thiện

các vấn đề sau nhằm hoàn thiện công tác thù lao lao động:

2.1. Triển khai phân tích và đánh giá công việc

Công việc là yếu tố quan trọng đƣợc xét là căn cứ để trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời

lao động. Do đó, việc hoàn thiện quá trình phân tích và đánh giá công việc là một điều

cực kì quan trọng. Mặc dù, theo lý luận thì phải căn cứ vào sức lao động để xác định

mức tiền lƣơng nhƣng thực tế tiền lƣơng mà ngƣời lao động nhận đƣợc lại căn cứ vào

mức lao động đóng góp (căn cứ vào số lƣợng chất lƣợng tiêu hao). Mà thƣớc đo số

lƣợng và chất lƣợng tiêu hao chính là thời gian lao động,trình độ nghề nghiệp (đối với

lao động quản lý và phục vụ) hoặc là số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm đƣợc sản xuất ra

56

(đối với công nhân trực tiếp sản xuất ).

Nhƣ vậy, để có thể chính xác số lƣợng và chất lƣợng lao động tiêu hao,cũng nhƣ

tạo điều kiện để ngƣời lao động nâng cao mức lao động đóng góp thì công ty cần thực

hiện công tác phân tích công việc .

Phân tích công việc nhằm thiết lập hai loại tài liệu cơ bản của quản trị nguồn nhân

lực là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Đây là hai công cụ nhằm cung

cấp thông tin cho việc hoạch định, tuyển dụng, trang thiết bị công nghệ, đánh giá công

việc, thiết lập cơ cấu lƣơng bổng, đánh giá thành tích nhân viên. Phân tích công việc có

thể đƣợc tiến hành theo các bƣớc sau:

Bước 1: Tìm ngừơi có trình độ, kinh nghiệm và có kỹ năng viết tốt để tập hợp tài

liệu, số liệu, chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những tiêu chuẩn

thực hiện công việc.

Bước 2: Lựa chọn các công việc tiêu biểu. Điều này giúp tiết kiệm thời gian khi

phân tích các công việc tƣơng tự nhau.

Bước 3: Lấy thông tin từ ngƣời lao động thông qua bảng hỏi,phỏng vấn .Để đảm

bảo hiệu quả thì các câu hỏi phải đƣợc thiết kế thích hợp và phải có sự hƣớng dẫn đầy

đủ với những ngƣời trả lời.

Bước 4: Quan sát ngƣời lao động khi làm việc nhằm phát hiện các thiếu sót trong

các bƣớc trên.

Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sau

khi hoàn thành phân tích công việc, ngƣời phân tích cần phải đƣa ra hai bảng sau: Bản

mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với ngƣời thực hiện.

Bản mô tả công việc: là văn bản giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm,điều kiện

làm việc và những vấn đề khác có liên quan đến từng công việc cụ thể, bao gồm những

nội dung sau:

- Phần xác định công việc: là phần đƣa ra những nội dung khái quát, sơ bộ về

công việc nhƣ: tên công việc, địa điểm thực hiện, thời gian hoàn thành, ngƣời lãnh đạo

trực tiếp công việc.

57

- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc: Là phần tóm tắt

chính xác về các hoạt động, chức năng, nhiệm vụ cơ bản thuộc về công việc nhƣ: công

việc đó là gì? nó cần thực hiện nhƣ thế nào?

- Các điều kiện thực hiện công việc: phƣơng tiện vật chất cần thiết trong công

việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, điều kiện về thời gian làm việc và nghỉ ngơi…

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là văn bản liệt kê về các đòi hỏi của công

việc với ngƣời thực hiện,bao gồm các yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm

cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo, các đặc trƣng về tinh thần thể lực cần có trong

công việc.

Bước 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất, nếu thấy cần thiết sẽ tổ chức thảo luận để duyệt

lại một lần nữa. Sau đó, nộp lại cho các đơn vị có liên quan.

Nói chung tiến hành phân tích công việc tốn nhiều thời gian song hiệu quả của nó

đem lại không nhỏ. Trên cơ sở phân tích công việc có thể đƣa ra những tiêu chuẩn đánh

giá mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động, giúp cho việc trả lƣơng đƣợc công

bằng và hợp lý .

2.2. Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty

Hình thức trả lƣơng mà Công ty đang áp dụng đang mang nặng tính chất bình

quân, không thật sự phản ánh giá trị đóng góp của mỗi cá nhân, chƣa tạo khả năng nâng

cao mức thu nhập cho ngƣời lao động đặc biệt là công nhân sản xuất của công ty. Đồng

thời gây ra sự thiếu công bằng trong trả lƣơng giữa những ngƣời lao động.

Công ty nên xây dựng lại và hoàn thiện hơn các hình thức trả lƣơng nhằm khuyến

khích ngƣời lao động cụ thể là:

- Đối với lƣơng thời gian:

Cần đƣa thêm mức độ hoàn thành công việc vào công thức tính. Cụ thể nhƣ sau:

Ltgi = Ltt x ( Hcbi x K + ΣHpci) x Ni / Nc.

Trong đó:

Ltt là mức lƣơng tối thiểu chung hiện hành do Nhà nƣớc quy định.

Hcbi là hệ số lƣơng cơ bản của ngƣời lao động thứ i.

ΣHpci là tổng hệ số phụ cấp của ngƣời lao động thứ i.

58

Ni là ngày công thực tế của ngƣời lao động thứ i ( không tính ngày công làm thêm

giờ và ngày công hƣởng lƣơng theo sản phẩm ).

Nc là ngày công theo chế độ trong tháng.

K là hệ số hoàn thành công việc của ngƣời lao động thứ i trong tháng.

K đƣợc xác định nhƣ sau:

K = 0,7 nếu ngƣời lao động không hoàn thành công việc trong tháng.

K = 1,0 nếu ngƣời lao động hoàn thành công việc trong tháng.

K = 1,2 nếu ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc trong tháng.

Việc đánh giá mức độ hoàn thành dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc

của những ngƣời lao động trong tổ, bộ phận. Phƣơng pháp đánh giá có thể thông qua

cho điểm hoặc xếp loại.

Việc đƣa thêm hệ số hoàn thành công việc vào công thức sẽ phản ánh chính xác

hơn giá trị đóng góp của mỗi cá nhân, giúp các cá nhân luôn nỗ lực để hoàn thành công

việc nếu họ không muốn bị giảm trừ tiền lƣơng của mình, tránh đƣợc tình trạng đi làm

để đƣợc chấm công mà không cần làm việc tốt hay không.

- Đối với lƣơng sản phẩm: Công ty nên đƣa ra định mức với mỗi công nhân bộ

phận sản xuất để họ phấn đấu hoàn thành và vƣợt định mức Công ty giao cho. Sẽ

khuyến khích họ làm việc với hiệu suất cao hơn.

2.3. Xây dựng lại danh mục trợ cấp cho người lao động

Hiện nay công ty cũng đã thực hiện các trợ cấp cho cán bộ công nhân viên, hỗ trợ

xe đi lại khi đi công tác xa, hỗ trợ ăn ca song chƣa thực sự hợp lí.

Về hỗ trợ đi lại

Công ty cũng đã hỗ trợ xe đi lại cho cán bộ công nhân viên, đó là những nhân

viên làm ở phòng kế toàn tài chính, họ không phải đi công tác xa song lại phải thƣờng

xuyên di chuyển để làm các công việc của công ty nhƣ giao dịch với ngân hàng, phòng

chứng khoán thành phố…; các nhân viên phòng kinh doanh khi đi tìm hiểu thị trƣờng,

giao dịch với các đối tác làm ăn của công ty…

Một biện pháp hợp lí cho trƣờng hợp này là phải dựa vào tần suất đi lại của những

nhân viên này, địa điểm mà những nhân viên này phải thƣờng xuyên lui tới, từ đó tính

59

toán mức hao phí cho việc đi lại. Các khoản hỗ trợ đi lại này có thể trả cho ngƣời lao

động dƣới dạng tiền hỗ trợ hàng tháng. Có nhƣ vậy mới đảm bảo công bằng cho nhân

viên, tránh trƣờng hợp các nhân viên đùn đẩy nhau đi làm nhiệm vụ cho công ty.

Về hỗ trợ ăn ca

Hiện nay, công ty đang áp dụng mức hỗ trợ là 15.000VNĐ/ bữa/ngƣời đối với tất

cả mọi nhân viên là chƣa hợp lí với đặc thù từng công việc của ngƣời lao động cũng nhƣ

không phù hợp với tình hình giá cả hiện nay trên thị trƣờng.

Công ty nên trả tiền hỗ trợ ăn ca dựa trên sự phân loại lao động. Cụ thể là:

- Lao động nam so với lao động nữ do khác nhau về đặc điểm sinh lí nên cần một

bữa ăn nhiều năng lƣợng hơn, ăn cũng nhiều hơn, do đó cần trả cho lao động nam tiền

ăn ca nhiều hơn lao động nữ.

- Lao động văn phòng và lao động bộ phận khác cũng khác nhau về mức độ tiêu

hao năng lƣợng. Với những lao động làm việc nặng nhọc nhƣ lái xe, nhân viên bốc dỡ,

nhân viên bộ phận sản xuất… rõ ràng là điều kiện làm việc không bằng, công việc cũng

nặng nhọc hơn, đòi hỏi có bữa ăn đầy đủ hơn. Do vậy, công ty nên trả cho lao động

ngoài trời này mức hỗ trợ cao hơn.

Với giá cả thị trƣờng biến động tăng vọt nhƣ hiện nay, thì mức hỗ trợ 15.000

VNĐ/ bữa không còn phù hợp nữa. Do đó, công ty cần căn cứ vào mức tăng của giá cả

hiện hành mà tính toán, đƣa ra mức hỗ trợ phù hợp hơn. Hàng quý hay hàng năm, nên có

những đánh giá về sự thay đổi giá cả thị trƣờng để đƣa ra mức hỗ trợ phù hợp với thực

tế, tránh thiệt hại cho ngƣời lao động.

2.4. Mở rộng các hình thức phúc lợi tự nguyện

Điều quan trọng trong công tác phúc lợi trợ cấp là cần hiểu đƣợc nhu cầu của

ngƣời lao động, những khó khăn trong cuộc sống hàng ngày, trong công việc. Do đó để

làm tốt công tác này thì Công ty cần đi sâu tìm hiểu để đáp ứng kịp thời nhu cầu nguyện

vọng, làm cho ngƣời lao động yên tâm công tác, ổn định cuộc sống đòi hỏi công ty phải

có đƣợc những hỗ trợ về mặt tài chính. Đồng thời, ngƣời lao động cũng cần đƣợc bày tỏ

nguyện vọng, tâm tƣ để công ty có thể đáp ứng nguyện vọng của ngƣời lao động đƣợc

tốt hơn.

60

Với trình độ, kiến thức và mong muốn tự chủ ngày càng cao trong công việc,

ngƣời lao động hiện nay hoàn toàn có khả năng kiểm soát những lợi ích mà họ đáng

đƣợc hƣởng. Khi những quyền lợi thiết yếu của gia đình đƣợc đảm bảo (về tinh thần và

vật chất), nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái vì thoát khỏi áp lực công việc. Điều này sẽ

tác động rõ rệt tới sự tận tâm với công việc cũng nhƣ lòng trung thành của họ với công

ty. Hoạt động phúc lợi đã đƣợc công ty áp dụng tƣơng đối là tốt nhƣng trong xu thế biến

động lớn của nền kinh tế hiện nay thì hoạt động này càng phải đƣợc công ty củng cố

quan tâm nhiều hơn nữa.

Ngày nay, một điều dễ nhận thấy rằng ngày nay nhân viên vắng mặt không phải

với lý do ốm đau hay tai nạn, mà một tỷ lệ đáng kể trong các ngày nghỉ của họ đƣợc

dành để giải quyết việc gia đình (con cái ốm đau hoặc những công việc cá nhân khác).

Do đó công ty có thể làm nhiều việc để giảm bớt nỗi lo lắng cho ngƣời lao động của

mình, ví dụ nhƣ: các chƣơng trình hỗ trợ chăm sóc sức khỏe cho ngƣời già, cho nghỉ

phép trong trƣờng hợp ốm nặng, cố vấn cách thức quản lý và giải quyết công việc gia

đình…. Do đó, làm tốt công tác phúc lợi trong công ty góp phần hoàn thiện hệ thống thù

lao lao động của công ty. Vì vậy, công ty ngày càng phải thể hiện rõ vai trò của mình,

đóng vai trò là ngƣời bảo vệ quyền lợi ích cho ngƣời lao động đồng thời đạt đƣợc mục

tiêu kinh doanh mà công ty đề ra. Để công tác phúc lợi có thể tiến hành đƣợc không chỉ

cần sự nỗ lực của công ty trong công tác hoạt động của mình và sự phản ánh tích cực

tiến bộ của ngƣời lao động đối với hoạt động này thực tế tại công ty, những ý kiến đóng

góp phản ánh tích cực để giúp công ty đáp ứng hiệu quả hơn nhu cầu mong muốn của

ngƣời lao động ngoài những nhu cầu tối thiểu là chế độ tiền lƣơng. Ngoài ra, hoạt động

của công ty sẽ không thể thực hiện đƣợc nếu nhƣ không có sự đồng tình ủng hộ của ban

lãnh đạo đối với những chính sách phúc lợi trợ cấp muốn đƣợc đƣa vào thực hiện, cũng

nhƣ đầu tƣ những khoản chi lớn cho hoạt động phúc lợi trên cơ sở hoạt động này phải

thực sự hiệu quả đem lại lợi ích thiết thực cho ngƣời lao động, cho cộng đồng. Điều này

tạo thái độ tích cực trong công việc và củng cố niềm tin, lòng trung thành của ngƣời lao

động. Không những vậy nó còn tạo dựng một hình ảnh tốt đẹp về công ty trong cộng

đồng nói chung và trong con mắt của những ngƣời lao động nói riêng.

61

2.4 . Đẩy mạnh hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ lao động

Nhìn chung, trình độ công nhân viên kể cả nhân viên văn phòng, nhân viên kinh

doanh và công nhân viên bộ phận sản xuất trình độ còn ở mức thấp. Vì vậy, cần nâng

cao trình độ hiểu biết pháp luật, trình độ quản lý của ngƣời lao động. Trong nền kinh tế

thị trƣờng hiện nay, bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cố gắng thu hút lao động có trình

độ tay nghề cao và một trong những biện pháp là chế độ lƣơng bổng đãi ngộ đối với

ngƣời lao động. Công ty phải quan tâm hơn nữa trong việc nâng cao hiểu biết pháp luật

của ngƣời lao động. Nhìn chung, trình độ hiểu biết pháp luật ở tất cả các doanh nghiệp

hiện nay chỉ ở mức trung bình, mà trong khi đó pháp luật lao động ở nƣớc ta là cái gắn

trực tiếp vào quyền lợi cũng nhƣ nghĩa vụ của mỗi ngƣời lao động. Do vậy, để khắc

phục điều này, công ty phải khuyến khích ngƣời lao động tìm hiểu pháp luật lao động

trong sách báo, các văn bản pháp quy, tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về pháp luật lao

động… Từ đó, tạo cho ngƣời lao động thấy các sai để sửa chữa hoặc phát hiện kip thời

những lỗi từ phía công ty, giúp công ty đƣa ra các chính sách xử lý kịp thời. Đồng thời,

khi nền kinh tế hiện nay đang có xu hƣớng chuyển sang nền kinh tế tri thức đòi hỏi đội

ngũ cán bộ công nhân viên phải có thay đổi để bắt kịp sự chuyển biến đó. Nhận thức rõ

đƣợc điều này, công ty TNHH-TM Thế Kỷ đang từng bƣớc thực hiện bao gồm các công

tác nhƣ; tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên trong công ty, sử dụng thành thạo các

sản phẩm công nghệ thông tin, máy móc thiết bị nhằm tăng năng suất lao động, hiệu quả

công việc; đào tạo lại nâng cao tay nghề cho công nhân thông qua việc cử những đại

diện công nhân ƣu tú đi thăm quan học tập ở nơi có dây chuyền sản xuất hiện đại. Bằng

các hình thức đào tạo tập trung, tại chức, gửi đi đào tạo và mời các giảng viên về hƣớng

dẫn trực tiếp tại công ty, công ty đang thúc đẩy mạnh quá trình chuẩn hóa lực lƣợng lao

động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Ngoài ra, công ty cũng tiến hành nâng cao ý thức nghiêm chỉnh chấp hành kỷ luật

lao động. Đặc biệt công ty sản xuất theo dây chuyền công nghệ tiên tiến nên vấn đề này

nên đặc biệt quan tâm chú ý. Bởi vì, tuy các công nhân thực hiện công việc độc lập

nhƣng từng công đoạn họ thực hiện lại có liên quan tới nhau. Do đó, nếu ngƣời công

nhân không có ý thức kỷ luật tốt thì sẽ làm ảnh hƣởng tới việc sản xuất của cả tổ, cả

62

phân xƣởng.Vì vậy, đối với từng công nhân phải tăng cƣờng hơn nữa kỷ luật lao động,

biến nó thành ý thức tự giác chấp hành của mỗi ngƣời. Trong quá trình theo dõi việc

thực hiện kỷ luật nếu phát hiện vi phạm cần có biện pháp nhắc nhở và sử lý kịp thời,

tránh hiện tƣợng tái phạm.

Một điểm đáng lƣu ý trong công tác đào tạo ngƣời lao động của công ty hiện nay

là phải đáp ứng đƣợc nhu cầu của công việc, phải có kế hoạch ngắn hạn, dài hạn và

trung hạn. Điều đó đỏi các cán bộ quản lý phải nắm bắt thông tin về số lƣợng công việc,

yêu cầu công việc, nguồn nhân lực hiện có, chất lƣợng của nguồn nhân lực để đƣa ra

những quyết định đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc, với kế hoạch sản xuất và cao

hơn nữa là hoàn thành mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Một chính sách, kế hoạch đào

tạo hợp lý là điều kiện cần thiết để hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ và cũng là để đối mặt

với rủi ro trong công tác quản lý nhân sự hết sức phức tạp nhƣ hiện nay. Đó là tình trạng

bỏ việc, “nhảy viêc” đang là thách thức trong công tác quản lý nhân sự. Chi phí đào tạo

hƣớng dẫn thì lớn cộng với công sức bỏ ra để đào tạo ngƣời lao động mà hiệu quả đem

lại không nhƣ mong đợi sẽ đẩy doanh nghiêp vào trong tình trạng khó khăn vì thiếu hoặc

thừa nhân lực. Do đó việc cân đối nhu cầu với chi phí đào tạo là điều cần thiết.

2.6. Xây dựng lại các quy định về tiền thưởng

Hiện tại công tác xét thƣởng của Công ty chƣa khuyến khích đƣợc nhiều tình thần

làm việc của công nhân viên vì vậy công ty cần xây dựng lại các quy định về tiền

thƣởng.

Căn cứ xét thƣởng là dựa vào các hoạt động thực tế của nhân viên tại nơi làm

việc, mức độ hoàn thành công việc:

- Cần có các chính sách thƣởng sáng kiến với các sáng kiến tiết kiệm về thời gian

thao tác, giảm hao phí nguyên phụ liệu trên cơ sở định mức đã đƣa ra, v.v...

- Cần có chính sách thƣởng về đảm bảo an toàn và môi trƣờng lao động đƣợc xem

xét hàng quý với mức lƣơng cho cả đơn vị.

- Nâng cao mức thƣởng vƣợt năng suất để ngƣời lao động thực sự cảm thấy giá trị

vật chất mang lại khi hoàn thành xuất sắc công việc.

63

- Đánh giá thành tích nhân viên theo phƣơng pháp đánh giá. Xếp loại công chức

viên chức ở 4 mức: xuất sắc (A), khá (B), trung bình (C), yếu (D). Nhân viên loại yếu

nên xem xét có thể trừ lƣơng hoặc các hình thức cắt thƣởng, hỗ trợ…

- Hàng năm có thể tổ chức các buổi lễ vinh danh những lao động hoàn thành xuất

sắc nhiệm vụ đƣợc giao, trao giấy khen, vật kỉ niệm mang biểu tƣợng của công ty.

Ngoài ra công ty còn phải quy định cụ thể tiêu chuẩn đƣợc xét khen thƣởng nhƣ

thời gian công tác, ngày công, v.v... để đảm bảo tính công bằng trong việc xét duyệt và

phân phối thƣởng.

64

KẾT LUẬN

Hệ thống thù lao có ảnh hƣởng rất lớn đến việc chọn nghề, chọn việc, sự hài lòng

về công việc, kết quả thực hiện công việc, mối quan hệ giữa doanh nghiệp với ngƣời lao

động… Trong đó, thù lao tài chính là yếu tố quyết định chủ yếu. Hệ thống thù lao cũng

có tính hai mặt: nếu hệ thống thù lao hợp lí và xứng đáng sẽ có thể giúp doanh nghiệp

thu hút đƣợc ngƣời tài, giữ chân lao động giỏi, phát triển đƣợc nguồn nhân lực có chất

lƣợng cao, giành đƣợc lợi thế cạnh tranh trong kinh doanh. Và ngƣợc lại, nếu hệ thống

thù lao không hợp lí sẽ gây bất bình cho ngƣời lao động, mâu thuẫn nội bộ, doanh

nghiệp không giành đƣợc sự ủng hộ và đồng lòng trong toàn bộ nhân viên, tất sẽ gây tổn

hại cho hoạt động của doanh nghiệp.

Vì thế nên thông qua thời gian thực tập tại công ty TNHH-TM Thế Kỷ, em cũng

muốn tìm hiểu về hệ thống thù lao của công ty, và xin đƣa ra một số nhận xét và giải

pháp giúp công ty hoàn thiện hệ thống thù lao.

Do sự nhận thức còn nhiều hạn chế nên chuyên đề của em sẽ không tránh khỏi

những thiếu sót. Em rất mong nhận đƣợc sự góp ý tận tình của thầy. Và hơn hết, em

muốn gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới PGS.TS Trần Việt Lâm cùng toàn thể cán

bộ công nhân viên công ty TNHH-TM Thế Kỷ đã giúp em hoàn thành chuyên đề này.

Em xin chân thành cảm ơn!

65

TÀI LIỆU THAM KHẢO.

1. Các văn bản quy định về chế độ tiền lƣơng –bảo hiểm xã hội năm 2004 –NXB

Lao động –xã hội

2. Giáo trình Quản trị kinh doanh( nguyên lý chung cho các loại hình doanh

nghiệp) GS.TS Nguyễn Thành Độ - TS. Nguyễn Ngọc Huyền

3. Giáo trình Quản trị nhân lực Ths. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS. Nguyễn Ngọc

Quân.

4. Báo cáo tài chính công ty TNHH-TM Thế Kỷ từ năm 2006 tới 2010.