TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÀI THUYẾT TRÌNH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGƯỜI THỰC HIỆN

GVHD : TS. Nguyễn Thanh Hội

LỚP : ĐÊM 2 – QTKD – K21

NHÓM : 04

1. Nguyễn Phú Ngọc

2. Lê Tiết Ngọc

3. Trần Thị Bích Ngọc

4. Phạm Tấn Nhật

5. Võ Thị Thu Trang

TPHCM, Tháng 08/2012

ĐỀ TÀI:

TUYỂN DỤNG

2

MỤC LỤC

I. Tổng quan về tuyển dụng ...................................................................................................3 1. Khái niệm ..............................................................................................................................3 2. Xác định nguồn tuyển dụng ...................................................................................................3 3. Quy trình tuyển dụng .............................................................................................................9 II. Thông báo tuyển dụng ........................................................................................................9 III. Tiếp nhận hồ sơ ................................................................................................................11 1. Hồ sơ ..................................................................................................................................11 2. Cách sàng lọc .....................................................................................................................12 IV. Trắc nghiệm trong tuyển chọn .........................................................................................13 1. Mục đích .............................................................................................................................13 2. Ưu và nhược điểm của phương pháp trắc nghiệm ..............................................................13 3. Thiết kế bài trắc nghiệm ......................................................................................................13 4. Các hình thức trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên .......................................................13 V. Phỏng vấn tuyển dụng ......................................................................................................19 1. Mục đích của phỏng vấn .....................................................................................................19 2. Các hình thức phỏng vấn ....................................................................................................19 3. Ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn ....................................................................19 4. Trình tự phỏng vấn ..............................................................................................................21 5. Kỹ năng cần thiết cho phỏng vấn viên .................................................................................23 6. Một số câu hỏi phỏng vấn mô thức và tình huống ...............................................................24 7. Thông báo kết quả phỏng vấn tuyển dụng ..........................................................................24 VI. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng .........................................................................................25 VII. Xu hướng tuyển dụng hiện nay .......................................................................................26 1. Tuyển dụng nhân viên thời vụ .............................................................................................26 2. Tuyển dụng nhân tài ngay khi còn ở ghế nhà trường ..........................................................26 3. Đầu tư chiều sâu .................................................................................................................26 4. Không cần bằng cấp, kinh nghiệm ......................................................................................27 5. Sẵn sàng trả lương cao .......................................................................................................27 6. Sử dụng tiếp những người đến tuổi về hưu ........................................................................28 7. Khuyến khích sự đa dạng....................................................................................................28 8. Cởi mở và linh hoạt trong công việc ....................................................................................28 9. Rút ngắn quá trình tuyển dụng ............................................................................................28 10. Yêu cầu những điều kiện tiêu chuẩn ...................................................................................28

3

I. Tổng quan về tuyển dụng

1. Khái niệm

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa

mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. 2. Xác định nguồn tuyển dụng

a. Tuyển dụng nội bộ

Nguồn nội bộ: Biện pháp này thường giúp tìm ra các ứng cử viên tốt

nhất phù hợp với một vị trí cần tuyển, khuyến khích phát triển nghề

nghiệp, phát triển chuyên môn, và quá trình đào tạo chéo giữa các

nhân viên giúp họ thấy rằng họ có tiềm năng phát triển, họ sẽ không

dễ dàng rời bỏ doanh nhgiệp để tìm đến chỗ làm việc khác.

Nhân viên giới thiệu: Đây là nguồn ứng cử viên từ bên ngoài doanh

nghiệp. Nhân viên của doanh nghiệp có thể biết được nhiều người

khác trong cùng lĩnh vực thông qua các hiệp hội chuyên môn hoặc đã

cùng họ làm việc cho các doanh nghiệp trước đó. Biện pháp này có

tác dụng rất cao khi các nhân viên có bạn bè sẽ nhiệt tình với công

việc.

Thuận lợi: Về bản chất, tuyển dụng nội bộ chính là thăng chức cho

nhân viên. Có 5 lý do khiến bạn muốn nghĩ đến các nhân viên xuất

sắc, mỗi khi cần cân nhắc về vấn đề tuyển dụng:

- Thứ nhất, dường như việc này đã trở thành tiền lệ. Tất cả nhân

viên đều nghĩ rằng họ có quyền được cất nhắc lên vị trí cao hơn

sau một thời gian nỗ lực làm việc tại công ty và điều này hoàn

toàn phù hợp với năng lực cũng như kinh nghiệm họ tích lũy

được trong quá trình làm việc.

- Thứ hai, việc này có tác dụng thúc đẩy tinh thần của toàn thể

nhân viên. Nhân viên thường cảm thấy vui vẻ, phấn khởi khi “một

người trong số họ” được đưa lên vị trí quản lý và giữ trọng trách

trong công ty. Và khi tinh thần làm việc được nâng cao, năng suất

công việc cũng tăng theo, đặc biệt khi nhân viên yêu mến và kính

trọng nhân cách nhà quản lý mới này.

4

- Thứ ba, nhân viên thường có lối suy nghĩ rằng: “Nếu may mắn

đến với anh ta, thì cũng có thể đến với tôi”, nên họ coi việc thăng

cấp hay tuyển dụng trong nội bộ công ty là một mục tiêu hữu hình

và có thể vươn tới được. Bất kỳ nhà tâm lý nào cũng đều nói với

bạn rằng việc tạo ra hoặc duy trì những mục tiêu rõ ràng, cũng

như những nỗ lực lao động hiệu quả hơn để có thể hiện thực hóa

mục tiêu đó, là nguồn gốc và nền tảng của động cơ làm việc. Kết

quả là với tinh thần hăng hái và nhiệt tình như vậy, nhân viên sẽ

làm việc năng suất hơn và họ cũng cảm thấy thỏa mãn với công

việc của mình hơn.

- Thứ tư, các ứng viên từ trong nội bộ công ty gần như đã được

làm quen với mọi khía cạnh chuyên môn của công việc mới. Họ

biết khá rõ về văn hoá của doanh nghiệp, về thủ tục, các chính

sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của công ty

mà họ đã từng giao dịch.

- Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên trong và bên

ngoài liên quan đến công ty và hoạt động sản xuất tại đây, họ biết

cách giải quyết khó khăn vướng mắc, biết điều tiết sao cho mọi

việc diễn ra nhịp nhàng và thuận lợi nhất.

- Bên cạnh đó, việc thăng cấp cho nhân viên trong nội bộ công ty

cũng giảm đi rất nhiều, thậm chí có thể xóa bỏ hoàn toàn, các chi

phí dành cho việc đăng quảng cáo tìm vị trí mới, phỏng vấn, sàng

lọc, đào tạo nhân viên mới để họ có thể bắt nhịp được với công

việc và môi trường văn hóa trong công ty.

- Lý do cuối cùng khiến các doanh nghiệp phải cân nhắc phương

án chọn nhà quản lý từ trong số các nhân viên là bởi năng lực

của các ứng viên này đã được thử thách và kiểm nghiệm thông

qua quá trình làm việc tại công ty. Không chỉ có cấp lãnh đạo nhìn

thấy, mà toàn thể nhân viên trong công ty đều biết rõ, về điểm

mạnh và điểm yếu của những người này trong vấn đề trình độ

chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc cũng như đặc điểm tính

cách.

5

Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng tuyển dụng nội bộ là biện

pháp khá an toàn, hiệu quả, lại không mất nhiều thời gian và công

sức của các công ty mỗi khi có một vị trí quản lý còn trống. Tuy

nhiên, có một cách làm khác mà các doanh nghiệp cũng thường

áp dụng là lựa chọn trong số các ứng viên bên ngoài công ty. Vậy

hình thức tuyển dụng từ bên ngoài này có những ưu điểm nào

đáng chú ý?

Khó khăn:

- Đây là ý kiến chủ quan của người quản lý khi tuyển dụng nhân sự

từ nguồn nội bộ.

- Không tạo được sự sáng tạo, sự đổi mới, sự đột phá trong phong

cách lãnh đạo, quản lý, và làm việc. Điều này sẽ rất nguy hiểm đối

với các doanh nghiệp đang trì trệ và cần có sự thay đổi.

- Trong doanh nghiệp sẽ dễ hình thành lên nhóm “ứng viên không

thành công”, họ là những người ứng cử vào chức vụ nào đó còn

trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó hình thành lên tâm lý

không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè

phái, mất đoàn kết và khó hợp tác trong làm việc.

- Và nếu như việc tuyển dụng nội bộ không minh bạch, công tâm,

mang tính cá nhân nhiều thì sẽ dẫn đến những người giỏi họ bất

mãn với kết quả tuyển dụng và dứt áo ra đi khiến cho đội ngũ

công nhân viên trong doanh nghiệp ngày càng èo ọp về chất

lượng.

b. Tuyển dụng từ bên ngoài

Quảng cáo: Các quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại

chúng (báo chí, tạp chí ngành, truyền hình…) Nói chung thu hút

một số lượng lớn ứng cử viên tham gia. Thiết kế một mẫu quảng

cáo có thể ảnh hưởng đến công ty và tới các ứng cử viên. Mẫu

quảng cáo cần phải đạt được những điều sau đây:

Đầu đề quảng cáo nổi bật sẽ thu hút, chú ý của người xin việc

Giới thiệu thông tin về tuyển dụng (chức năng gì ?).

Những tiêu chuẩn liên quan được xác định một cách rõ ràng

(tính đặc trưng của công việc)

6

Nhấn mạnh đến khế ước và cơ hội ngang nhau.

Những khía cạnh pháp luật về quảng cáo: Nếu có liên quan đến

phân biệt đối xử về giới tính, chủng tộc và độ tuổi, đừng sử

dụng những từ ngữ liên quan đến “Anh/Ông” trong suốt mẫu

quảng cáo..

Hình thức:

• Quảng cáo trên báo, đài, tivi

• Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

• Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Chất lượng:

• Quảng cáo về uy tín của Công ty

• Yêu cầu cơ bản của công việc

• Tiêu chuẩn nhân viên cần áp ứng (ví dụ yêu cầu về trình độ

văn hóa, ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, tuổi đời,

sức khỏe v.v..)

Quyền lợi của ứng viên khi được nhận vào làm việc trong doanh

nghiệp

Tổ chức cung cấp dịch vụ tuyển dụng: Các công ty này thường

sử dụng các vị trí có chọn lọc và cung cấp các ứng cử viên một

cách tương đối nhanh chóng (dựa vào quy mô ứng cử viên sẵn có

của họ). Một cty giới thiệu sẽ giúp bạn thiết lập các tiêu chuẩn lựa

chọn và kiểm tra các ứng cử viên không phù hợp. Tuy nhiên, chi

phí thường rất lớn.

Săn đầu người: đây là nguồn thu hút nhân sự cao cấp, các vị trí

quản lý cấp trung đến các vị trí đứng đầu của doanh nghiệp

Nguồn ở trường:Là nơi cung cấp những sinh viên mới ra trường,

học là những dễ tiếp thu cái mới. Biện pháp thường áp dụng hiện

nay mà các công ty thường hay áp dụng là những chương trình

quản trị viên tập sự…

Internet và những trang giới thiệu việc làm: Mạng Internet đã trở

thành một phương tiện phổ biến để quảng cáo việc làm. Những

người sử dụng lao động đăng tải việc tuyển dụng trên một số trang

Web việc làm hoặc trên chính trang Web của riêng họ.

7

Mạng xã hội: Khủng hoảng, với hệ lụy là tỷ lệ thất nghiệp tăng cao,

đã mở ra cơ hội giúp các nhà tuyển dụng tiếp cận và thu hút được

nguồn nhân lực có chất lượng với mức chi phí thấp hơn trước. Một

mặt, bối cảnh kinh tế hiện tại có thể trao cho bạn cơ hội ngàn vàng

để củng cố nhân sự cho nhóm làm việc của mình nhưng xét về

phương diện nào đó, nó cũng có thể khiến bạn phải bỏ ra chi phí

cao tuyển dụng cao hơn khi không thể tận dụng triệt để cơ hội do

nó đem lại. Bởi sau khi đăng thông tin tuyển dụng, bạn có thể bị

ngập trong hàng núi hồ sơ của các ứng viên tiềm năng nhưng với

ngân sách dành cho tuyển dụng bị hạn chế, bạn chẳng thể tiến

hành tuyển chọn thật sự kỹ càng. Ví dụ: Facebook, Blog…

Hội chợ việc làm.

Thuận lợi: 5 lợi thế của việc xem xét khả năng tuyển dụng từ bên

ngoài: - Thứ nhất, mặc dù các nhân viên cũ trong công ty có kiến thức về

kỹ thuật và khá thành thục trong công việc của mình, nhưng có

thể họ không có năng lực quản lý hay trình độ quản lý chưa đạt

yêu cầu. Một ứng viên bên ngoài có thể đem tới những kỹ năng

quản lý sẵn có của họ mà công ty đang tìm kiếm.

Và chuyện gì sẽ xảy ra nếu như chúng ta nghĩ rằng khi một nhân

viên có thể làm tốt nhiệm vụ được giao (công việc hàng ngày của

họ), thì sẽ có thể hoàn thành những đòi hỏi cao hơn ở trình độ

cao hơn, và đặt họ vào vị trí quản lý. Thế nhưng công tác quản lý

phải đối mặt với nhiều thách thức mới, đồng thời đòi hỏi nhiều kỹ

năng tổng hợp khác mà không phải ai cũng có được.

Nhân viên trong công ty bạn có thể là chuyên viên kỹ thuật cao

cấp, nhưng giữa những kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý

lại hiếm khi có điểm tương đồng. Đáng buồn là trong khá nhiều

trường hợp, nhân viên được thăng chức lại không chịu tham gia

các khóa huấn luyện về năng lực lãnh đạo mà họ buộc phải trải

qua trước khi bắt đầu công việc tại vị trí mới, vì thế họ không thể

đảm nhiệm tốt công việc này.

8

- Thứ hai, những ứng viên tìm đến bạn là những người đã có sẵn

các kỹ năng quản lý, và đấy cũng chính là lý do tại sao bạn lại

muốn tuyển dụng họ vào công ty. Mặc dù các nhà quản lý mới

được tuyển dụng từ bên ngoài này chưa quen thuộc lắm với văn

hóa và phong cách làm việc tại công ty, nhưng họ có kinh nghiệm

trong việc điều hành các hoạt động thường nhật, biết chu trình

làm việc, chính sách…và hoàn toàn chủ động, tự tin trong vai trò

quản lý. Do đó, việc tuyển dụng một người đã được trang bị đầy

đủ các kỹ năng quản lý cần thiết sẽ là ưu thế hiển nhiên trong việc

lựa chọn giữa một ứng viên bên ngoài có kinh nghiệm quản lý với

một nhân viên trong nội bộ chưa qua đào tạo.

- Thứ ba, chính là các kỹ năng tạo ra và điều hành môi trường lao

động. Họ biết khuyến khích nhân viên, biết thúc đẩy tinh thần làm

việc của họ, có khả năng dẫn dắt và biết ủy thác, giao phó nhiệm

vụ cho nhân viên dưới quyền. Họ biết rõ đâu là những việc làm tốt

và đáng được chú ý khen thưởng, biết đòi hỏi nhân viên làm việc

thế nào, cũng như biết cách giao tiếp với cấp trên hay những

người giữ trọng trách khác…

- Thứ tư, người mới đến không mang theo mình những ấn tượng

hay hình ảnh tiêu cực nào về công ty bạn, trong khi các ứng viên

nội bộ có thể không được thoải mái lắm về một số sai phạm của

họ trong quá khứ, né tránh trách nhiệm nào đó hay xích mích với

đồng nghiệp… Vì thế, khi ở cương vị lãnh đạo, bạn có thể hình

dung được các nhân viên đó sẽ khó khăn thế nào trong việc quản

lý những người đồng cấp cũ và bào chữa cho những hành động

trước đây. Nhà quản lý đến từ bên ngoài không bao giờ gặp phải

những vấn đề rắc rối như vậy.

- Cuối cùng, dường như đã có kinh nghiệm tiến hành những việc

tương tự ở các công ty họ từng làm việc trước đây, những người

mới này thường đem lại cho công ty một nguồn năng lượng mới,

những ý tưởng mới, tinh thần lạc quan và hy vọng về một tương

lai mới. Ngược lại, các nhân viên cũ của bạn, do là người đã quá

quen thuộc với bạn, có thể sẽ không tạo ra được hình ảnh mới

9

trong mắt các đối tác, đối thủ và thị trường nói chung về sự phát

triển và lớn mạnh của công ty bạn.

Khó khăn:

- Tốn kém và mất nhiều thời gian.

- Các ứng viên sẽ cần thời gian để làm quen với văn hóa của công

ty khi được nhận vào làm việc.

3. Quy trình tuyển dụng

Thông thường, quy trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp

thường được tiến hành theo 10 bước sau :

Nguồn : Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – TS. Trần Kim Dung

II. Thông báo tuyển dụng

Nội dung đăng tuyển dụng trên bất kỳ phương tiện truyền thông nào

cũng cần phải bảo đảm các nội dung như sau:

10

Tựa đề và tóm lược cơ cấu tổ chức công ty

Tính rõ ràng và sáng tạo

Xác định rõ đối tượng tuyển

Đặc trưng của công việc và tiêu chuẩn công việc

Quyền lợi của ứng viên

Tính trung thực và địa điểm làm việc

Hình thức đẹp, hấp dẫn và tính pháp lý

Nơi đăng ký quảng cáo phù hợp

11

III. Tiếp nhận hồ sơ

1. Hồ sơ Lý lịch dự tuyển: bao gồm các thông tin cơ bản sau :

Nguồn gốc: họ tên, tuổi tác, giới tính, địa chỉ, email và số điện

thoại liên lạc

Vị trí mong muốn dự tuyển

Đào tạo chuyên môn: nêu rõ bằng cấp, thời gian và nơi đào tạo

Kinh nghiệm: đây là phần các ứng viên phải nêu bật được vai trò

nhiệm vụ và những thành tích đóng góp của từng vị trí cụ thể

trong quá trình làm việc. Lưu ý rằng ứng viên phải nêu chính xác

12

thời gian và cơ quan làm việc cụ thể trong từng giai đoạn của quá

trình công tác.

Các kỹ năng khác: bao gồm trình độ ngoại ngữ, các khóa nghiệp

vụ chuyên môn và các kỹ năng mềm.

Người làm chứng: có thể là người quản lý trực tiếp hoặc gián tiếp,

đồng nghiệp hoặc một người hiểu rõ quá trình làm việc của ứng

viên. Người làm chứng cần phải là người cung cấp những thông

tin khách quan lien quan đến công việc của ứng viên

Đơn dự tuyển: là lời chào đầu tiên của ứng viên đến các doanh

nghiệp. Vì vậy, nội dung của đơn dự tuyển phải bao gồm các thông

tin sau:

Lời chào cụ thể đến doanh nghiệp mà ứng viên muốn dự tuyển

Giới thiệu sơ bộ ngắn gọn về chuyên môn và kinh nghiệm của

ứng viên

Lý do ứng viên chú ý đến thông báo tuyển dụng của doanh

nghiệp

Động cơ, lý do tại sao ứng viên quan tâm đến vị trí này.

2. Cách sàng lọc

Nghiên cứu hồ sơ

Nghiên cứu lý lịch và đơn dự tuyển so sánh với bản tiêu chuẩn

công việc để đảm bảo ứng viên đáp ứng các yêu cầu tối thiểu.

Nghĩa là giúp ta loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được các

yêu cầu tối thiểu.

Khi xem xét lý lịch, đơn dự tuyển hãy tìm những điểm không rõ

ràng hay không nhất quán để tìm hiểu kỹ hơn .Những điểm cần

xem xét là:

o Các khoảng cách về trình tự thời gian trong lý lịch.

o Ước lượng khoảng thời gian trung bình cho mỗi lần chuyển

đổi công việc

o Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp: Điều này cho thấy

ứng viên là người thiếu định hướng, thiếu tính kiên định và

các mục tiêu không rõ ràng

13

Phân loại hồ sơ

Hồ sơ sẽ được phân chia làm 3 loại:

Hồ sơ loại bỏ ngay (Không đáp ứng được các tiêu chuẩn quan

trọng, không rõ về các thông tin).

Hồ sơ còn nghi ngờ

Hồ sơ tạm chấp nhận.

Sau khi phân loại, các hồ sơ còn nghi ngờ và hồ sơ tạm

chấp nhận sẽ được mời để tham dự giai đoạn kế tiếp. IV. Trắc nghiệm trong tuyển chọn

1. Mục đích

Các bài kiểm tra, trắc nghiệm sẽ nâng cao tính khách quan

trong quá trình tuyển dụng. Giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên về

các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, khả năng đặc biệt như trí

nhớ, mức độ khéo léo,… Giúp tìm hiểu những đặc tính về cá tính của

ứng viên để quản lý, tổ chức và bố trí công việc phù hợp.

2. Ưu và nhược điểm của phương pháp trắc nghiệm

Ưu điểm: Đơn giản, tiết kiệm chi phí, không tốn nhiều thời gian

cho quá trình đánh giá.

Nhược điểm: Chưa thật chính xác.

3. Thiết kế bài trắc nghiệm

Một bài trắc nghiệm cần được thiết kế thông qua các bước sau:

Phân tích công việc, xác định yêu cầu, nội dung cần trắc nghiệm

Xác định mức độ quan trọng của từng yêu cầu, nội dung trắc

nghiệm

Phân tích các yêu cầu, nội dung trắc nghiệm thường được thể

hiện như thế nào

Xây dựng phương án trả lời

Đánh giá kết quả trắc nghiệm

Áp dụng thử

Điều chỉnh

4. Các hình thức trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên

Trắc nghiệm kiến thức tổng quát

14

Trắc nghiệm năng lực chuyên môn

Các loại trắc nghiệm hình vẽ

Trắc nghiệm sở thích hay nghề nghiệp

Trắc nghiệm khả năng nhận thức

Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực

Trắc nghiệm năng khiếu

Trắc nghiệm cá tính

Trắc nghiệm trí thông minh

Trắc nghiệm tâm lý

NỘI DUNG CÁC HÌNH THỨC TRẮC NGHIỆM

a) Trắc nghiệm kiến thức tổng quát Mục đích của trắc nghiệm này là tìm hiểu xem trình độ hiểu biết tổng

quát của ứng viên đạt ở mức độ nào. Trắc nghiệm này kiểm tra kiến thức ứng

viên trên nhiều lĩnh vực như: toán học, văn học, lịch sử, triết học, địa lý, nghệ

thuật, thể dục thể thao …Trắc nghiệm này thường được dùng để tuyển chọn

các ứng viên vào cấp quản trị hay các vị trí đòi hòi có sự hiểu biết rộng.

b) Trắc nghiệm năng lực chuyên môn Trắc nghiệm này người ta có thể yêu cầu ứng viên thực hành ngay

một phần trong công việc mà họ sẽ đảm nhận sau này nếu được tuyển. Hoặc

cũng có thể những khả năng cần có cho công việc như: tài hùng biện đối với

luật sư hay chính khách, trí nhớ tốt với những người trực tổng đài … Năng

lực chuyên môn là rất cần thiết nhưng chưa đủ. Các công ty của Mỹ cho rằng

cần cả những kỹ năng đằng sau kiến thức chuyên môn để có thể trở thành

người làm việc có hiệu quả như :

• Các kỹ năng cơ bản: đọc, viết, tính toán .

• Kỹ năng truyền đạt: nói, nghe, trình bày.

• Kỹ năng thích ứng: giải quyết vấn đề, tư duy sáng tạo.

• Những kỹ năng phát triển: sự tự trọng, động viên, đề ra mục tiêu, và

hoạch định sự nghiệp.

• Kỹ năng hiệu quả nhóm : quan hệ đồng nghiệp, làm việc theo đội, đàm

phán

• Kỹ năng ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, chia sẻ vai trò lãnh

đạo.

15

c) Trắc nghiệm sở thích hay nghề nghiệp

Sử dụng để đánh giá các đặc điểm của ứng viên như khí chất, tính

cách, mức độ tự tin, sự sinh hoạt, trung thực, cẩn thận trong công việc, sở

thích, nguyện vọng, động lực cá nhân, v. v… có phù hợp với công việc không.

d) Trắc nghiệm khả năng nhận thức

Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng để đánh giá ứng viên về các

kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc lao động trí óc, về khả năng

tiếp thu, học hỏi các vấn đề mới.

e) Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực

Loại trắc nghiệm này thường áp dụng để tuyển nhân viên vào làm các

công việc có yêu cầu sức khỏe tốt như lái xe, phi công, v.v…

f) Trắc nghiệm năng khiếu

Trắc nghiệm loại này giúp ta phát hiện được những ứng viên có những

năng khiếu đặc biệt. Năng khiếu là những khả năng vượt trội mang tính bẩm

sinh.

Đặc tính của người vượt trội:

1. Chìm đắm trong tư duy

2. Chấp nhận, chịu đựng được những lỗi lầm

3. Yêu thích công việc của mình

4. Có mục tiêu rõ ràng

5. Thích thú, thưởng ngoạn công việc của mình

6. Cảm thấy thoải mái khi mình là thiểu số

7. Là người khác biệt

8. Không hoàn hảo

9. Cảm giác về sứ mạng

10. Dũng cảm trong sáng tạo.

g) Trắc nghiệm cá tính

Mục đích của trắc nghiệm này là tìm hiểu những đặc điểm về cá tính

của ứng viên như: tính nóng nảy hay điềm tĩnh , trung thực hay giả dối , năng

động hay thụ động …Theo các nhà khoa học cá tính của con người phụ

thuộc vào các yếu tố sau:

• Bẩm sinh

16

• Môi trường sống (như khung cảnh gia đình, học đường, xă hội, bạn bè,

thầy cô giáo …) đây là yếu tố quan trọngquyết định ảnh hưởng đến việc

hình thành tính cách của cá nhân.

Nghiên cứu đầu tiên chỉ ra 17.953 đặc tính mô tả tính cách, song điều

này làm cho việc nghiên cứu tính cách trở nênquá ư phức tạp vì có quá nhiều

đặc tính phải quan tâm. Sau đó, các nghiên cứu cố gắng nhóm và rút gọn

bằng cáchchỉ ra 16 đặc tính chủ yếu của tính cách như sau:

1. Kín đáo – Cởi mở

2. Kém thông minh hơn – Thông minh hơn

3. Bị chi phối bởi cảm giác - Ổn định

4. Dễ phục tùng – Thống trị

5. Nghiêm trọng – Vui vẻ, cởi mở

6. Thực dụng – Tận tâm

7. Rụt rè, nhút nhát – Mạo hiểm

8. Cứng rắn – Nhạy cảm

9. Thật thà – Đa nghi, mập mờ

10. Thực tế - Mơ mộng

11. Thẳng thắn – Khôn ngoan, sắc xảo

12. Tự tin – Tri giác, trực giác

13. Bảo thủ - Thực nghiệm

14. Phụ thuộc vào nhóm – Độc lập, tự chủ

15. Không biết kiểm soát – Biết kiểm soát

16. Thoải mái – Căng thẳng

h) Trắc nghiệm trí thông minh

Mục đích của loại trắc nghiệm này là tìm hiểu khả năng suy luận óc

phán đoán trình độ khái quát vấn đề của ứngviên đạt ở mức độ nào. Định

nghĩa về sự thông minh cũng có nhiều ý kiến khác nhau. Thông minh được

hiểu là năng lực nhận thức, thấu hiểu, và khả năng thích ứng với hoàn cảnh

mới của một sinh vật. Để đánh giá sự thông minh của con người, người ta

xây dựng các bài trắc nghiệm liên quan đến các lĩnh vực khácnhau như toán

học, logic học, hình vẽ… cho các nhóm tuổi khác nhau. Dựa vào kết quả đạt

được của mỗi cá nhânngười ta đối chiếu với bảng kết quả về chỉ số trí tuệ để

biết mức độ thông minh của họ ở mức độ nào.

17

Chỉ số trí tuệ IQ (Intelligence Questions) được phân loại như sau:

IQ từ 90 – 110 là bình thường

IQ từ 110 – 120 là thông minh

IQ từ 120 _ 130 là rất thông minh

IQ từ 130 – 140 là thần đồng, lỗi lạc

IQ từ 80 – 90 kém

IQ từ 70 – 80 ngu

IQ từ 60 – 70 si

IQ từ 50 – 60 đần

IQ từ 40 – 50 độn

Ví dụ 1: Hãy điền vào các ô trắng những số mà cộng lại theo hàng ngang hay

hàng dọc đều bằng tổng số ghi bêncạnh mỗi hình. Chú ý không dùng số lớn

hơn 9. (Thời gian cho ví dụ này là 3’):

Ví dụ 2: Trong loạt các số sau, số kế tiếp sẽ là số sẽ là số nào? (Thời gian

cho ví dụ này là 3’):

a) 18 , 12 , 15 , 10 , 12 , 8 …

b) 21 , 20 , 18 , 15 , 11…

c) 18 , 24 , 21 , 27 , 24 , 30 …

d) 66 , 63 , 57 , 45 …

e) 2 , 9 , 6 , 7, 18 , 5 …

f) 65 , 68 , 72 , 77 , 83 …

i) Trắc nghiệm tâm lý

Đây là loại trắc nghiệm quan trọng nhằm xác định những đặc tính về

tâm lý của ứng viên như: khuynh hướng tình cảm, ý chí, nghị lực, tính trung

thực, sự dối trá, tính bạo động, sự yếu đuối, tính hay tranh chấp, lòng khoan

dung,tính độ lượng … Điều này đặc biệt quan trọng trong công tác tuyển

chọn, bố trí, thuyên chuyển. (Thuyên chuyển gồm có: thuyên chuyển sản

18

xuất, thuyên chuyển nhằm giảm sự đơn điệu trong công việc, thuyên chuyển

do nhânviên không thích ứng được với môi trường tâm lý hiện tại và thuyên

chuyển do hậu quả của những sai lầm trong bố trí). Những đặc điểm tâm lý

của cá nhân có khi bị thay đổi khi chịu ảnh hưởng của môi trường tập thể. Vì

vậy, để đạt độ chính xác cần thiết, sau khi tổ chức trắc nghiệm cá nhân ta có

thể sắp xếp những người có đặc tính tâm lý tương tự vào một nhóm và tổ

chức kỳ trắc nghiệm lần thứ hai gọi là trắc nghiệm nhóm. Tất nhiên, kết quả

chỉ được coi là đáng tin cậy khi mà kết quả của trắc nghiệm cá nhân không

sai lệch nhiều so với kết quả trắc nghiệm nhóm.

Trắc nghiệm tâm lý có thể thực hiện bằng các phương pháp sau:

o Phương pháp bút vấn trắc nghiệm: người ta đưa ra những câu hỏi mâu

thuẫn nhau hoặc có liên hệ với nhau và trong một giờ yêu cầu ứng viên

phải trả lời hết các câu hỏi. Các câu hỏi xoay quanh các vấn đề về tâm lý

với những liên hệ kiểm chứng lẫn nhau giúp các trắc nghiệm viên có điều

kiện đánh giá mức độ trung thực của câu trả lời.

o Phương pháp khẩu vấn trắc nghiệm: thực chất đây cũng là một hình thức

phỏng vấn, với những câu hỏi như ở bút vấn. Phương pháp này cho phép

ta có thể đánh giá được phần nào tính cách của ứng viên một cách trực

tiếp. Tuy nhiên điều này sẽ khó khăn hơn và phụ thuộc vào đánh giá chủ

quan của người đánh giá.

o Phương pháp đánh giá qua hình vẽ, màu sắc và các dụng cụ có liên hệ:

người ta đưa ra các hình vẽ và yêu cầu ứng viên cảm nhận, đánh giá và

dựa vào đó trắc nghiệm viên sẽ đánh giá. Sở thích hay sự yêu thích màu

sắc của mỗi người cũng có thể phản ánh khuynh hướng tình cảm của mỗi

cá nhân. Ngày nay người ta còn dùng các thiết bị hiện đại như máy chống

nói dối hoặc máy tính với các phần mềm chuyên đánh giá tâm lý để đánh

giá con người. Tuy nhiên cần phải hiểu rằng đánh giá về con người dù có

hiện đại đến đâu cũng không thể bảo đảm sự chính xác hoàn toàn. Bởi

vậy ông bà ta có câu: “Dò sông dò bể dễ dò, nào ai lấy thước mà đo lòng

người”.

19

V. Phỏng vấn tuyển dụng

1. Mục đích của phỏng vấn

Tìm hiểu về kiến thức, trình độ, kỹ năng và năng lực của ứng viên

cũng như xác nhận lại mức độ kết quảcông việc mà ứng viên đạt

được trước đây. Nghĩa là tìm hiểu xem ứng viên có thực sự đầy đủ

khả năng và năng lực để đảm nhận công việc sau này hay không.

Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm cá tính cần thiết để đảm nhiệm tốt

vị trí cần tuyển hay không và để đánh giá độ chín chắn và tính liêm

chính của họ.

Xác định các nguyện vọng nghề nghiệp, các mục tiêu trước mắt và dài

hạn các khả năng thăng tiến của ứng viên

Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên như : tướng mạo, dáng vóc,

cách ăn mặc, khoa ăn nói, cách cư xử …

Đây là dịp tốt để ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gỡ

nhau hiểu biết nhau hơn.

2. Các hình thức phỏng vấn

Phỏng vấn không chỉ dẫn

Phỏng vấn theo mẫu

Phỏng vấn tình huống

Phỏng vấn liên tục

Phỏng vấn nhóm

Phỏng vấn căng thẳng

Phỏng vấn qua điện thoại

Phỏng vấn hội đồng

3. Ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn

Loại phỏng

vấn Ưu điểm Nhược điểm

Phỏng vấn

không chỉ dẫn

- Dễ “dẫn dắt” và tìm

hiểu các lĩnh vực khác

- Ứng viên cảm thấy

thoải mái hơn

- Có thể thay đổi theo

- Khó điều khiển phỏng

vấn - Có thể bỏ qua các lĩnh

vực quan trọng - Khó so sánh ứng viên

20

tình hình của cá nhân

Phỏng vấn

theo mẫu

- Các ứng viên được đối

xử bình đẳng

- Đáng tin cậy hơn

- Thời gian hơp lý

- Bao quát tất cả các lĩnh

vực

- Dễ so sánh

- Câu trả lời không phong

phú

- Có thể thiếu linh hoạt

- Một số lĩnh vực bị bỏ

qua do thời gian ngắn

- Người phỏng vấn bị

khống chế

- Người bị phỏng vấn bị

ngợp bởi câu hỏi dồn

dập

Phỏng vấn

tình huống

- Tạo điều kiện để các

ứng viên thể hiện được

các kỹ năng làm việc

trong các tình huống cơ

bản và điển hình.

- Thời gian phỏng vấn lâu

- Số lượng phỏng vấn có

giới hạn

- Tình huống có thể trùng

lặp

Phỏng vấn

liên tục

- Ứng viên thường không

biết là mình đang bị

phỏng vấn, nên hành

vi, cách nói năng dễ

bộc lộ tính cách của

ứng viên một cách

chân thực nhất.

- Nội dung phỏng vấn

không sâu.

- Không đánh giá chính

xác được khả năng

chuyên môn của ứng

viên.

Phỏng vấn

nhóm

- Dễ so sánh hơn

- Tạo tình huống làm

việc mô phỏng

- Thích hợp với việc đòi

hỏi kỹ năng giao tiếp

- Tốn kém, khó đánh giá

- Có thể không phải lúc

nào cũng thích hợp

- Ít tiếp xúc cá nhân

Phỏng vấn

căng thẳng

- Cho thấy các ứng xử

của ứng viên trong điều

kiện sức ép về tâm lý

- Thích hợp với các công

việc có sức ép cao hay

- Người phỏng vấn phải

chuyên nghiệp

- Có thể chọc tức và mất

ứng viên giỏi

- Có thể ảnh hưởng đến

21

công việc không thú vị uy tín của tổ chức

- Chỉ phù hợp với một số

công việc

Phỏng vấn

qua điện thoại

- Tiết kiệm chi phí và thời

gian đi lại của cả phỏng

vấn viên và ứng viên.

- Dễ tiếp cận và trò

chuyện dễ dàng với

ứng viên

- Thời gian phỏng vấn

thấp

- Không đánh giá được

tác phong của ứng viên

- Cuộc trò chuyện có thể

bị gián đoạn do những

yếu tố khách quan

Phỏng vấn

hội đồng

- Khách quan hơn

- Ứng viên được quan

sát kỹ hơn

- Các cơ hội sắc sảo hơn

- Thích hợp với công

việc cao cấp

- Tốn kém hơn

- Người bị phỏng vấn dễ

bị khớp

- Ít có cơ hội thiết lập mối

quan hệ với ứng viên

4. Trình tự phỏng vấn

Quá trình phỏng vấn thực hiện theo 5 bước sau :

Bước 1: Đặt kế hoạch phỏng vấn

o Nghiên cứu hồ sơ cá nhân, xem xét đơn xin việc, tìm hiểu sơ bộ

về ứng viên qua hồ sơ ứng viên hãy chú ý đến các điểm nghi

ngờ, các điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên.

o Nghiên cứu bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để

xác định mẫu nhân viên lý tưởng cho công việc.

o Tìm địa điểm phỏng vấn thích hợp.

Bước 2: Thiết lập quan hệ với ứng viên.

Phỏng vấn viên nên dành ít phút ban đầu để làm quen thân

thiện với ứng viên, nhằm tạo ra không khí thoải mái giúpứng viên

bình tĩnh khi trả lời.

Bước 3: Đặt câu hỏi.

Đây là bước quan trọng nhất của quá trình phỏng vấn, quyết

định lớn đến thành công của quá trình tuyển nhân viên. Có nhiều

22

cách đặt câu hỏi và hỏi theo nhiều nội dung khác nhau. Để đặt câu

hỏi có hiệu quả cần lưu ý:

o Tránh đặt các câu hỏi để chỉ trả lời “có” hoặc “không”.

o Không đặt các câu hỏi “gợi ý” cho ứng viên.

o Không biểu lộ sự hài lòng hay không hài lòng khi ứng viên trả

lời.

o Không tra hỏi, chất vấn ứng viên như đối với tù binh, không tỏ

vẻ khó chịu

o Không đặt các câu hỏi đi sâu vào đời tư của cá nhân

o Không kéo dài cuộc phỏng vấn bằng những câu chuyện dông

dài về cá nhân mình

o Hãy chăm chú lắng nghe và khuyến khích ứng viên mạnh dạn

trả lời

o Tạo cơ hội cho ứng viên đặt ra những câu hỏi

Trong thực tế, có trường hợp phỏng vấn viên có trình độ và

kiến thức tổng quát kém hơn ứng viên nên những câu hỏi đặt ra

quá dở làm cho ứng viên chán nản thậm chí từ bỏ ý định xin việc.

Ngược lại khi phỏng vấn viên là người có trình độ quá cao những

câu hỏi đặt ra lại quá khó sẽ làm cho ứng viên lúng túng thiếu tự

tin.

Bước 4: Chấm dứt phỏng vấn

Trước khi phỏng vấn nên dành ít phút để trả lời các câu hỏi

của ứng viên. Bởi trong thực tế ứng viên đến tham dự phỏng vấn

không chỉ là để trả lời mà còn đến để tìm hiểu những vấn đề mà họ

quan tâm như điều kiện làm việc, các cơ hội. Cố gắng chấm dứt

phỏng vấn bằng những nhận xét tích cực, ngay cả khi không thực

sự vừa lòng cũng phải khéo léo, xã giao. Hãy cám ơn họ đã đến

tham dự phỏng vấn và phải báo cho họ biết bao giờ ra quyết định.

Bước 5: Xem xét lại phỏng vấn

Ngay khi ứng viên rời khỏi phòng phỏng vấn cần xem xét lại

các nhận xét của mình về ứng viên. Điền các thông tin vào phiếu

đánh giá ứng viên. Xem xét các vấn đề để hạn chế tối đa các lỗi

trong phỏng vấn.

23

Các lỗi thường gặp trong phỏng vấn:

o Đánh giá một cách vội vã: đánh giá ứng viên ngay từ những ấn

tượng ban đầu. Dựa vào những cảm tính của mình người

phỏng vấn đã đánh giá một cách vội vã về ứng viên và tìm đặt

các câu hỏi để chứng minh cho những nhận xét đó.

o Chú trọng các khía cạnh không tốt của ứng viên: Phần lớn các

cuộc phỏng vấn có xu hướng chống lạiứng viên, nghĩa là luôn

hướng vào việc tìm kiếm các hạn chế của ứng viên.

o Không hiểu biết về công việc: do đó không thể biết được ứng

viên nào thực sự cần thiết cho côngviệc.

o Ảnh hưởng bởi hiệu ứng tương phản: Đánh giá ứng viên không

dựa vào khả năng thực tế của ứngviên mà lại thực hiện bằng

cách so sánh họ với người khác. Chẳng hạn sau một loạt các

ứng viên yếu kém, một ứng viên đáng ra chỉ ở mức trung bình

sẽ được nâng lên thành khá, giỏi.

o Đánh giá theo động thái: Nghĩa là phỏng vấn viên chỉ chú ý

đánh giá vào cách nhìn, điệu bộ, ngữđiệu của ứng viên hơn là

những câu trả lời. Ngoài ra phỏng vấn viên còn bị ảnh hưởng

bởi sự tác động của cảm xúc như: giới tính, người cùng quê,

cùng trường

5. Kỹ năng cần thiết cho phỏng vấn viên

Để tạo ra môi trường phỏng vấn tốt, phỏng vấn viên cần phải chú ý

các nguyên tắc sau :

Thuộc tên người được phỏng vấn

Giới thiệu đầy đủ

Riêng biệt

Đủ thời gian

Để ứng viên nói

Tôn trọng ứng viên

Có mục tiêu rõ ràng

Kiểm soát

Có đầy đủ thông tin về công việc

Biết cách kết thúc phỏng vấn.

24

6. Một số câu hỏi phỏng vấn mô thức và tình huống

Anh/chị có thể mang đến cho chúng tôi điều gì mà các ứng viên khác

không có?

Anh/Chị có tham vọng gì trong tương lai?

Mô tả một tình huống khi Anh/Chị gặp khó khăn trong vấn đề quản lý

và cách giải quyết

Mô tả một số tình huống khi Anh/Chị phải chịu đựng áp lực công việc

và hoàn thành đúng thời hạn?

Hãy trình bày về một tình huống trong công việc khiến Anh/Chị tức tối?

Hãy mô tả một số tình huống khi Anh/Chị bị phê bình trong công việc?

Bạn sẽ làm thế nào khi bạn đang có một vấn đề rất cấp bách cần phải

bẩm báo với sếp, nhưng không thể liên lạc được với sếp, sếp không

có thời gian check mail, gặp sếp thì sếp bận và nhất quyết không gặp

?

Công ty có gửi một nhân viên sang hỗ trợ cho bên đối tác, nhưng sau

một thời gian ngắn, bên đối tác than phiền với bạn về chất lượng làm

việc của nhân viên đó và đòi đổi người khác. Bạn sẽ làm gì trong

trường hợp này? Sẽ cho nhân viên đó cơ hội làm lại ?

7. Thông báo kết quả phỏng vấn tuyển dụng

Sau khi đã có quyết định tuyển dụng hay từ chối, nhà tuyển dụng

cần gửi thông báo cho ứng viên biết trong thời gian sớm nhất có thể.

Sau đây là hai mẫu thư chấp nhận và từ chối tuyển dụng ứng viên:

a. Mẫu thư chấp nhận ứng viên

CÔNG TY TNHH ABC

TP.HCM, ngày … tháng …

năm …

Kính gởi: Anh Nguyễn Văn A

Địa chỉ: ……….

Xin chúc mừng Anh! Chúng tôi vui mừng thông báo rằng Anh đã được

chấp nhận vào vị trí: …………… tại công ty chúng tôi.

Chúng tôi hân hạnh mời Anh đến gặp giám đốc công ty và ký hợp

đồng lao động (nhận việc) với công ty chúng tôi vào hồi: …… giờ ngày

… tháng … năm ...

25

Tại: ……...

Sau khi ký hợp đồng Anh sẽ có thể bắt đầu làm việc vào ngày … tháng

… năm …

Đề nghị Anh thông báo cho chúng tôi quyết định của Anh chậm nhất

vào ngày … tháng … theo số điện thoại:……..

Chúng tôi mong Anh sẽ đến làm việc với công ty chúng tôi và tin tưởng

rằng Anh sẽ có một công việc lý thú và phát huy tốt tài năng của mình.

Chào thân ái !

b. Mẫu thư từ chối ứng viên

CÔNG TY TNHH ABC

TP.HCM, ngày … tháng …

năm …

Kính gởi: Anh Nguyễn Văn A

Địa chỉ : …………………….

Công ty chúng tôi đánh giá rất cao khả năng cũng như sự hiểu biết về

công việc của Anh và chân thành cảm ơn sự quan tâm của Anh đối với

Công ty.

Rất tiếc rằng khả năng và kinh nghiệm của Anh không phù hợp với

yêu cầu công việc mà chúng tôi đang cần. Chúng tôi sẽ lưu hồ sơ của

Anh và sẽ ưu tiên liên hệ với Anh ngay khi có công việc phù hợp.

Chúng tôi tin rằng với kinh nghiệm và kiến thức của mình, Anh chắc

chắn sẽ là tài sản quí cho không ít các công ty Việt nam và nước

ngoài. Chúc Anh may mắn trong nghề nghiệp và nhanh chóng tìm

được một vị trí công việc phù hợp.

Chào thân ái !

VI. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Việc đánh giá hiệu quả sau mỗi đợt tuyển dụng sẽ giúp cho nhà tuyển

dụng rút ra nhiều bài học kinh nghiệm đồng thời đưa ra được các giải pháp

để nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho những đợt sau đó.

Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng thường là :

Thời gian trung bình để tìm kiếm 1 ứng viên, thời điểm tìm ứng viên

Các kênh tuyển dụng được ứng dụng

Chi phí trung bình để tuyển 1 ứng viên

26

Tỷ lệ ứng viên không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc và số lượng

ứng viên tự thôi việc trong thời gian thử việc

VII. Xu hướng tuyển dụng hiện nay 1. Tuyển dụng nhân viên thời vụ

Thay vì tuyển nhân viên chính thức, các doanh nghiệp năm tới sẽ có

xu hướng tuyển nhân viên thời vụ, nhân viên tạm thời, cộng tác viên, ….

Joanie Ruge – một chuyên gia phân tích thị trường việc làm cho rằng, nền

kinh tế khó khăn khiến các công ty gặp không ít rắc rối.

Việc lựa chọn nhân viên tạm thời thay vì ồ ạt ký chính thức như trước

kia cũng là một chiến lược giúp họ khắc phục khó khăn phần nào bởi không

chỉ tiết kiệm được một khoản chi phí mà còn ít phải chịu trách nhiệm về

những vấn đề phát sinh. Năm 2012, dự báo sẽ có sự cạnh tranh khá khốc liệt

hơn trên thị trường lao động do con số người tìm việc tăng lên. Những ngành

kinh doanh bán lẻ, bán hàng theo mùa vụ được dự báo vẫn cần nhiều nhân

viên mùa vụ nhất.

2. Tuyển dụng nhân tài ngay khi còn ở ghế nhà trường

Trên thị trường lao động hiện nay, nguồn nhân lực được các nhà tuyển

dụng chú trọng tìm kiếm và đào tạo chính là lực lượng sinh viên sắp và mới

ra trường có “lửa” với nghề.

Nhiều công ty có kế hoạch “săn lùng” nhân tài còn ngồi trên ghế nhà

trường. Công ty Unilever, từ năm 2000 đến nay, hằng năm đều tổ chức ngày

hội Quản trị viên tập sự, đã thu hút khoảng 2.000 sinh viên đến với mình.

Procter & Gamble (P&G) có chương trình Career Camp, huấn luyện nghề

nghiệp và học bổng thực tập. Còn PricewaterhouseCoopers lại tổ chức ngày

hội giao lưu với sinh viên năm cuối. Tất cả đều nhắm vào việc tuyển chọn

ứng viên giỏi cho các vị trí nhân viên tư vấn luật, nhân sự, thuế...

3. Đầu tư chiều sâu

Khái niệm sinh viên "giỏi", sinh viên "xuất sắc" trong cái nhìn chiến

lược của những "nhà đi săn" chuyên nghiệp đã vượt ra khỏi những quan

niệm thông thường.

Các tiêu chuẩn tuyển dụng bây giờ chỉ còn là học lực 7,0 thậm chí 6,0;

tiếng Anh, vi tính tốt. Có tham vọng, tự tin, năng động, thích thử thách, có khả

năng làm việc theo nhóm, làm việc với cường độ cao, nhiều áp lực trong môi

27

trường quốc tế. Và nếu các tân cử nhân có thêm tố chất lãnh đạo, sáng tạo,

chủ động giải quyết công việc... thì khả năng được các công ty, các tập đoàn

nước ngoài "săn" về để đào tạo thành nhà lãnh đạo là rất cao.

Nhiều công ty “săn người” theo chiến lược “ươm mầm” thông qua các

chương trình tài trợ học bổng, khuyến học như Samsung Vina với số tiền gửi

ngân hàng 1 triệu USD để lấy lãi làm học bổng cho sinh viên giỏi. Các sinh

viên này sau khi tốt nghiệp sẽ được tham dự cuộc thi “Ứng viên tài năng” để

công ty tuyển chọn vào làm việc.

Các bạn trẻ sau khi được tuyển chọn sẽ được tham gia vào các

chương trình đào tạo trong và ngoài nước để phát triển kỹ năng chuyên môn,

quản lý dự án, kỹ năng kinh doanh, khả năng lãnh đạo… để trở thành các

nhà quản lý tương lai.

4. Không cần bằng cấp, kinh nghiệm

Sinh viên mới ra trường không những năng động, sáng tạo, dễ tiếp thu

cái mới, mà còn là người truyền “lửa” trong công ty. Các tân cử nhân như tờ

giấy trắng, chưa bị “tiêm nhiễm” bởi quan điểm kinh doanh và cách làm việc

của bất cứ công ty nào nên dễ truyền đạt cho họ kinh nghiệm, phương pháp

làm việc, văn hoá kinh doanh của riêng công ty.

Như vậy kinh nghiệm đã trở thành thứ yếu và năng lực là điều được

các doanh nghiệp xem trọng nhất. Ông Lê Quang Bửu, Trưởng phòng Nghiên

cứu và Tư vấn đầu tư cấp cao của Công ty Jones Lang Lasalle, cho biết: “Một

người có năng lực 7 điểm và có kinh nghiệm 2, 3 năm với một người chưa

từng có kinh nghiệm nào mà năng lực 10 điểm thì tôi chọn người chưa có

kinh nghiệm. Bởi người có kinh nghiệm kia có thể làm tốt lúc đầu nhưng thời

gian sau khi người chưa có kinh nghiệm trở thành có kinh nghiệm thì lúc này

năng lực điểm 10 của anh ta sẽ đưa anh ta bứt xa người kia”.

Chính vì thế, nhiều người có kinh nghiệm đến nộp đơn nhưng cuối

cùng công ty chỉ tuyển hai người, một vừa mới ra trường, một còn đang đi

học, vào làm việc.

5. Sẵn sàng trả lương cao

Các nhà tuyển dụng đang lên kế hoạch tăng quỹ lương của công ty.

Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và lực lượng lao động tay

nghề cao đang thắt chặt, sự cạnh tranh các nhân viên có kỹ năng và kinh

28

nghiệm đang ngày càng mạnh mẽ hơn. Gần 80% các nhà quản lý dự định sẽ

tăng lương cho các nhân viên hiện tại và hơn một nửa đã chuẩn bị kế hoạch

đưa ra mức lương hậu hĩnh để lôi kéo những nhân viên có năng lực.

6. Sử dụng tiếp những người đến tuổi về hưu

Các nhà tuyển dụng đang muốn giữ lại những người nhiều kinh

nghiệm dù họ đã đến tuổi nghỉ hưu. 1/3 các nhà tuyển dụng thể hiện sự quan

tâm tới những nhân viên có bề dày làm việc trong công ty. 45% muốn lôi kéo

nhân sự cấp cao từ các công ty khác sau khi họ nghỉ việc và khuyến khích

nhân viên ở độ tuổi gần về hưu để tiếp tục gắn bó với công ty.

7. Khuyến khích sự đa dạng

Đội ngũ nhân viên cần sự đa dạng và khác biệt. Sự khác biệt sẽ làm

giảm tính độc tôn, một chiều và có ảnh hưởng tích cực đến công ty. Do đó,

1/3 các nhà tuyển dụng dự định tuyển những nhân viên mới có nét khác biệt

với đội ngũ nhân viên cũ. Trong đó, các nhà quản lý sẽ mở rộng đối tượng

tuyển dụng là nữ.

8. Cởi mở và linh hoạt trong công việc

Phong cách làm việc linh hoạt hiện được xem là tiêu chuẩn của các

nhà quản lý. 48% các nhà tuyển dụng cho biết họ sẵn sàng cung cấp cơ hội

làm việc linh hoạt cho công ty như chia sẻ công việc hay chủ động về thời

gian. Hơn 1/4 cho biết họ sẵn sàng tạo điều kiện cho nhân viên làm việc ở

nhà nếu việc đi lại.

9. Rút ngắn quá trình tuyển dụng

1/10 các nhà quản lý dự định sẽ rút ngắn còn lại 3 tuần và 1/4 cho biết

sẽ rút ngắn chỉ còn trong 2 tuần. Con đường đạt tới một công việc mới của

các ứng viên sẽ nhanh chóng hơn.

10. Yêu cầu những điều kiện tiêu chuẩn

Những kỹ năng tiêu chuẩn sẽ trở nên ngày càng quan trọng. 1/3 các

nhà tuyển dụng cho biết họ tìm kiếm những ứng viên biết từ 2 ngoại ngữ trở

lên. Top 5 kỹ năng mà các nhà tuyển dụng cho rằng sẽ là tiêu chuẩn của các

doanh nghiệp và là tiêu chí tuyển chọn các ứng viên tiềm năng gồm có:

Có kỹ năng chăm sóc khách hàng.

Có đầu óc nhanh nhạy trong giải quyết vấn đề và ra quyết định.

Hiểu biết về công nghệ.

29

Khả năng làm việc hiệu quả cao

Kỹ năng làm việc theo nhóm và biết cách thúc đẩy bản thân