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Evaluación del desempeño
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Evaluación del Desempeño.
Herramientas cualitativas y cuantitativas.
Profesor
Antonio Romero G.
U. ESAN – PGAP 34 JUNIO 2010
TRABAJO GRUPAL Nº 41. Cada miembro del grupo deberá evaluar al titular
del puesto elegido utilizando la metodología de
evaluación de competencias de 360 grados y el
“procesador” entregado a cada participante en
archivo excell.
2. El grupo deberá presentar un informe considerando
un Plan de Mejora y Desarrollo para el titular del
puesto evaluado. Para este fin se utilizará la matriz
“Evaluación de 360 grados – Plan de Mejora y
Desarrollo” (transparencia 27).
FECHA DE PRESENTACION: 10 DE JULIO
GESTION INTEGRADA
DE RECURSOS HUMANOS
ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS
REMUNERACION
Y BENEFICIOS
EVALUACION
DE
PUESTOS
CAPACITACION
EVALUACION
DEL
DESEMPEÑO
RECLUTAMIENTO
SELECCION
DESARROLLO
¿POR QUÉ EVALUAMOS?
Razón de ser de la evaluación
Conocer
Nivel de logro
y tomar
Medidas
Respecto a
una o más
VARIABLES
EVALUACION
En
comparación
a un
ESTÁNDAR
DEL DESEMPEÑO
• Volumen de
ventas mensuales
• Más de US$ 100,000: Superior
• 90,000 – 100,000 : Normal Super.
• 80,000 – 89,000 : Normal
• Menos de 80,000 : Bajo
• Ventas reales:
US$ 81,500
• Normal
Sistema de Calificación
(Instrumentos)
Objetivos Estratégicos
Objetivos del Puesto
(Criterios o variables)
Conocer
Nivel de logro
y tomar
Medidas
Respecto a
una o más
VARIABLES
EVALUACION
En
comparación
a un
ESTÁNDAR
DEL DESEMPEÑO
• Minuciosidad
(Precisión en la realización
de funciones)
S: Realiza funciones con extremo
cuidado y precisión
N: Aunque a veces comete
errores pequeños procura
subsanarlos
NI: No suele ser muy cuidadoso a
la hora de realizar sus tareas
D: Sistemáticamente comete errores
que afectan la calidad del
producto.
• Normal Inferior
Sistema de Calificación
(Instrumentos)
Objetivos Estratégicos
Descripción del Puesto
(Criterios o variables)
INDICADORES CONDUCTUALES
Define claramente los objetivos de desempeño y asigna responsabilidades
Pide opinión a sus colaboradores a la hora de enfocar los problemas
Proporciona dirección y apoyo cuando es necesario y/o se lo solicitan
Cumple con la función de consejero confiable de sus colaboradores y comparte
responsabilidades con ellos.
Capacita y desarrollo a su personal
Reconoce y recompensa por los resultados individuales y grupales.
Implica a su colaboradores en la generación y análisisi de alternativa
Sabe que decisiones delegar a cada persona, según las capacidades y cirunstancias
de cada uno.
Alienta a sus colaboradors para mejorar sus capacidades y talentos
Valora y defiende a su grupo, reconoce logros y es crítico objetivo del desempeño de
su gente.
Fija objetivos y asigna responsabilidades generales
Supervisa en base a resultados y brinda orientación
Regularmente aprovecha los aportes de los demás
Se hace responsable de los resultados
Tiene dificultades para definir claramente los objetivos y para asignar
responsabilidades
Le cuesta manejar la diversidad del equipo
No se integra adecuadamente al equipo de trabajo
No comparte las consecuencias de los resultadosInsu
ficie
nte
D
INDICADORES CONDUCTUALES
DELEGACION
Nor
mal
Sup
erio
r
B
Bás
ico
C
Capacidad de conseguir que los colaboradores del equipo dispongan de la información y los
recursos necesarios para tomar decisiones y lograr sus objetivos
Grado de
Desarrollo
Exp
erto
A
ESTRATEGIA DE
LA EMPRESA
ESTRATEGIA DE
RR. HH.
GESTION DEL
DESEMPEÑO
ALINEAMIENTO ESTRATEGICO
GESTION DEL DESEMPEÑO
Procesos
Usuarios
CLIENTES
CAPACIDADES COMPROMISO
Producción de bienes o servicios
Logro de la VISIÓN
Institucional3
2
Ventaja
Competitiva• Crear VALOR• Anticipación
• Adaptación
PRODUCTIVIDAD
Superior
CALIDAD
Superior
INNOVACION
Superior
ACEPTACION DE
CLIENTES
Superior
ALINEAR ESTRATEGIA DE RR. HH. CON LA
ESTRATEGIA DE LA EMPRESA
Aplicaciones
de la Evaluación del Desempeño
• Aplicar correctivos
• Otorgar recompensas: aumentos – promociones –
reconocimientos
• Planes de Capacitación y Desarrollo: cuadros de
sucesiones - carrera
• Retroalimentación al empleado sobre su rendimiento
– fortalezas y debilidades.
• Identificar expectativas de los trabajadores.
GESTION INTEGRAL
DEL DESEMPEÑO
EVALUACION DEL
RENDIMIENTOEVALUACION DE
COMPETENCIAS
Análisis del nivel
de logro de objetivos
Análisis de las
conductas observables
El QUE del
desempeñoEl COMO del
desempeño
Cuantitativo
Desempeño futuro en el
puesto actual y puesto
futuro
Desempeño pasado
en el puesto actual
Orientado a la
RECOMPENSA
Más cualitativo
Orientado al Desarrollo
(cambio de conducta)
Pasado Futuro
REUNION
CONJUNTA
• Jefe
• Evaluado
FORMULACION
DE
OBJETIVOS
• Objetivos
consensuados
Compromiso
del GERENTE
Proveer:
• Dirección
• Recursos
• Apoyo
• Orientación
• Capacitación
Compromiso
del
EVALUADO:
• Desempeñar
tareas
• Logro de
metas
EVALUACION
CONJUNTA:
1. Logro de
objetivos
2. Formulación
de nuevos
objetivos
PROCESO DE EVALUACION DEL RENDIMIENTO
Chiavenato - 2009
INICIO DEL
PERIODO
FIN DEL
PERIODO
QUE
CUANDO
QUIEN
1. Planificación de
expectativas
2. Orientación coaching y
Reuniones de seguimiento
3. Evaluación de
expectativas
Inicio del ciclo Todo el año Al final del ciclo
Jefe y empleado Jefe y empleado Superior Jerárquico
PROCESO DE EVALUACION
DEL RENDIMIENTO
Telefónica Data de España – Edipe (2006)
Areas de Resultado Clave
• Calidad del servicio
• Productividad
• Innovación – TECNOLOGIA
• Comunidad - Cobertura del Servicio
• Costos
• Seguridad
• Prestigio – Imagen
• Clima Laboral – capacitación y desarrollo
• PERSONAL COMPROMETIDO.
Objetivos: Requisitos
• Definirlos en función a RESULTADOS
• Deben reflejar las NECESIDADES más importantes de
la EMPRESA Y EL PUESTO
• DESAFIANTES – Alcanzables
• Que puedan ser MEDIDOS
• Limitarlos en el TIEMPO
• Asignar RESPONSABLE
• Formularlos en términos positivos
• Claro – Conciso – Preciso
• Deben ser establecidos por acuerdo entre el supervisor
y el colaborador.
Al:
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
MetasPonderación
Peso (%)
Fecha
límite de
Logro
Logro
(Resultados
obtenidos)
% de
Logros
(4) / (1)
Resultado
Ponderado
(5) * (2)
1
2
3
4
5
6
TOTALES 100%Total Resultado
Ponderado
Empresa - Entidad - Institución
Departamento: Puesto:
Período de Rendimiento: Del:
EVALUACION DEL RENDIMIENTO
Evaluado:
Nº Objetivos y Logros Acordados
ACUERDO DE OBJETIVOS
Firma del Supervisor Firma del Evaluado
REVISION DE OBJETIVOS
Firma del Supervisor Firma del Evaluado
OBSERVACIONES
Al:
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
MetasPonderación
Peso (%)
Fecha
límite de
Logro
Logro
(Resultados
obtenidos)
% de
Logros
(4) / (1)
Resultado
Ponderado
(5) * (2)
1Casos de violencia familiar resueltos
en conciliación70% 20% 30-Dic 50% 71% 14%
2Personas capacitadas en violencia
familiar1000 20% 30-Dic 850 85% 17%
3Satisfacción promedio de usuarios
atendidos, según encuesta
Suiperior
(10)20% 30-Dic
Normal
Superior (8)80% 16%
4Facturación anual por servicios a
terceros (recursos propios)250,000 10% 30-Dic 237,500 95% 10%
5
Capacitación a autoridades,
funcionarios u operadores sociales
en relaciones familiares
700 15% 30-Dic S/. 685 98% 15%
6Seguimiento post adoptivo de
familias residentes en el país560 15% 30-Dic 493 88% 13%
TOTALES 100% 85%
REVISION DE OBJETIVOS
Firma del Supervisor Firma del Evaluado
OBSERVACIONES
Total Resultado
Ponderado
ACUERDO DE OBJETIVOS
Firma del Supervisor Firma del Evaluado
Evaluado:
Período de Rendimiento: Del:
Nº Objetivos y Logros Acordados
Empresa - Entidad - Institución
EVALUACION DEL RENDIMIENTO
Departamento: Puesto:
Al:
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
MetasPonderación
Peso (%)
Fecha
límite de
Logro
Logro
(Resultados
obtenidos)
% de
Logros
(4) / (1)
Resultado
Ponderado
(5) * (2)
1Reducir quejas de clientes
respecto año pasado20% 15% 30-Dic 18% 90% 14%
2Facturación por ventas de
nuevos productosS/. 1,500,000 20% 30-Dic S/. 1,350,000 90% 18%
3Aumentar cartera de clientes
nuevos15% 15% 30-Dic 15% 100% 15%
4Horas hombre de capacitación
en técnicas de ventas.150,000 20% 30-Dic 132,225 88% 18%
5Mantenimiento preventivo según
programa de equipos 100% 10% 30-Dic 98% 98% 10%
6 Reducir costo de ventas 15% 20% 30-Dic 12% 80% 16%
TOTALES 100% 90%
REVISION DE OBJETIVOS
Firma del Supervisor Firma del Evaluado
OBSERVACIONES
Total Resultado
Ponderado
ACUERDO DE OBJETIVOS
Firma del Supervisor Firma del Evaluado
Evaluado:
Período de Rendimiento: Del:
Nº Objetivos y Logros Acordados
Empresa - Entidad - Institución
EVALUACION DEL RENDIMIENTO
Departamento: Puesto:
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
(conductas)
FUENTES DE EVALUACION
CLIENTES INTERNOS/
EXTERNOS
COMPAÑEROS (PARES)
SUBORDINADOS
JEFE
Ningun
dominio
Mínimo, sólo
lo esencialParcial Suficiente
Dominio
Funcional
Dominio
Experto
(Enseñar)
0 1 2 3 4 5
36 0 1 2 3 4 5
37 0 1 2 3 4 5
38 0 1 2 3 4 5
39 0 1 2 3 4 5
40 0 1 2 3 4 5
41 0 1 2 3 4 5
42 0 1 2 3 4 5
43 0 1 2 3 4 5
Trata a las personas con respeto
Actua con iniciativas de SERVICIO: Se anticipa al pedido
o requerimiento de los otros (jefes, compañeros, cliente,
por ejemplo)
Actua con actitud EMPRENDEDORA: Busca encontrar
soluciones a los problemas aun en situación de recursos
escasos, limitados o NO disponibles
Actua con una ORIENTACIÓN POSITIVA frente a los
problemas: busca soluciones antes que "justificaciones" o
"culpables"
Trabaja estableciendo claramente las prioridades que
debe atender
Comunica oralmente las ideas con precisión.
Escucha con atención (por ejemplo, sin interrumpir a su
interlocutor o haciendo preguntas que le pernitan
comprender mejor)
EFECTIVIDAD PERSONAL
Busca la información que necesita cuando ésta es
importante para el éxito de su misión (preguntar, revisar
documentos, investigar, por ejemplo)
EVALUACION DE COMPETENCIAS
REGISTRO DE EVIDENCIAS COMPORTAMENTALES
GRADO DE DOMINIO PERCIBIDO EN ESTA PERSONA
(Sea que lo requiera o no)
Nº
PROCESO DE EVALUACION DE
COMPETENCIAS
Revisión Plan de
Mejora Anterior
AUTOEVALUACION
(Empleado)
Valoración del
Responsable
(Supervisor)
Reunión de revisión
Plan Mejora Anterior
Y EVALUACION
(Empleado-Superv.)
PLAN DE MEJORA
(Empleado/Supervisor)COMPETENCIAS TÉCNICAS
Elección entre 1 y 2 compts.
a mejorar en el año.
Acciones de
Formación
Acciones de
Desarrollo
ELECCION ASPECTOS
A MEJORAR
COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
Elección de 3
indicadores a
mejorar en el año
Mejora a
través
de
Autodesarrollo
Mejora a
través de
acciones
formativas
Telefónica Data de España – Edipe (2006)
Práctica de Feedback 360
Actividad de Capacitación o
Desarrollo acordadas
CompetenciaConductas a
mejorar
1
(Alta)
2
(Cont.)Modalidad
Evaluado
Necesidad de Formación
o DesarrolloPrioridad
Fecha de
Revisión
Evaluación de 360 Grados
PLAN DE MEJORA Y DESARROLLO
Nivel de logro al
final del periodoObservaciones
Departamento Puesto
Evaluador
ANEXOS
Soporte de TecnologíaFeedback 360
http://www.sht.com.ar/feed360/descripcion.htm
Pro y contra
Feedback 360ºPRO
•El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se
recolectan desde varias perspectivas.
•La calidad de la información es mejor (la calidad de quienes
responden es más importante que la cantidad)
•Complementa las iniciativas de administración de calidad total
al hacer énfasis en los clientes internos y externos, y en los
equipos.
•Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la
retroalimentación procede de más personas, no sólo de una.
•La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá
incentivar el desarrollo del empleado.
Pro y contra
Feedback 360º
CONTRA
•El sistema es más complejo, en términos administrativos, al
combinar todas las respuestas.
•La retroalimentación puede intimidar y provocar resentimientos
si el empleado siente que quienes respondieron se
“confabularon”.
•Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas
desde los respectivos puntos de vista.
•Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
•Los empleados pueden coludirse o “engañar” al sistema dando
evaluaciones no válidas.
“Los Indicadores son medidas
que describen la calidad
relacionada a los estándares. Son
pruebas tangibles de que la
calidad existe en una realidad
(acción, actividad, programa o
servicio)”
Definición de Indicador (1)
Un indicador cualitativo es aquel cuya expresiónnumérica final tiene el significado de una notaciónevaluativa de situaciones no mensurables porreferencias físicas. Tiene que ver con lapersonalidad de la organización, con los valoresque integran su visión, con la expresión de superformance en numerosos ámbitos donde laestadísticas no pueden penetrar.
Un indicador cuantitativo es aquel obtenido apartir de variables cuantitativas de referencia.Maneja esencialmente números, tanto físicoscomo monetarios.
Indicador Cualitativos y
Cuantitativos