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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN
DIVISIÓN DE EDUCACIÓN CONTINUA
DIPLOMADO EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA
MODULO III DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
INSTRUCTORA: LIC. MARÍA DEL ROCÍO MORALES S.
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TEMARIO
1.La Dirección Estratégica. Su aplicación.2.Liderazgo situacional. Estilos de liderazgo y cómo aprovecharlos.3.El coaching y su aplicación.4.Cómo aprovechar al personal en cada tarea en función de su liderazgo y manifestaciones.5.La comunicación en la organización y sus manifestaciones.6.Desarrollo de habilidades prácticas para mejorar la comunicación.
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TEMARIO
7. Conflictos y sus principales causas.8. Estilos para enfrentar conflictos y cómo se manifiestan.9. Cómo solucionar conflictos en la organización.10. Tipos de decisiones y su impacto en la organización.11. Modelo de toma de decisiones.12. Desarrollo de casos prácticos aplicados a la organización.
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OBJETIVO GENERAL
Coadyuvar al proceso de cambio en la dirección de las instituciones y al logro de su misión, visión y objetivos a través del desarrollo de las personas que las dirigen.
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PÁGINA ELECTRÓNICA DEL DIPLOMADO*Descarga de materiales e información participantes
http://dec.fca.unam.mx/imss/2013/dip_admonestrategica/
CORREO ELECTRÓNICO PARA ENVIAR LOS TRABAJOS DEL MÓDULO II
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PORTADA PARA LA ENTREGA DE
TRABAJOS FINALES
DELEGACIÓN:SEDE:
DIPLOMADO EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA
NO. Y NOMBRE DEL MÓDULO
TEMA:
NOMBRE DEL EQUIPO:
NOMBRE DE LOS INTEGRANTES DEL EQUIPO:
INSTRUCTOR:
Fecha:
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACION
DIVISION DE ESTUDIOS DE POSGRADO
Nota: Los equipos formados en el primer módulo darán continuidad a su proyecto en este módulo III.
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Igor Ansoff fue la primera persona en emplear este concepto a mediados de la década de los 70, Strategic Management.El contexto la postguerra en E.E.U.U
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
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Este sistema de administración fue recibido dentro de las teorías de administración en E.E.U.U, porque permitía hacer frente a las nuevas condiciones de cambios estructurales.
Un sistema innovador de la dirección en la práctica empresarial.
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
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DEFINICIÓN
Proceso por el cual una Empresa formula objetivos y está dirigida a la obtención de éstos. Estrategia es la vía para la obtención de los objetivos.Es el arte de mezclar el análisis interno con la sabiduría de los dirigentes y crear valores de los recursos y las habilidades que ellos controlan.
K.J. Hatten. Strategic Management. Analysis and Action.1987.
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DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
Ventajas:
•Es un proceso que pretende abarcar la totalidad del problema estratégico
•Aplica un análisis del entorno en el que se consideran a las variables económicas y tecnológicas, así como las relacionadas con el entorno sociopolítico.
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DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
Ventajas:
•Incorpora los cambios estructurales que son necesarios al interior de la empresa cuando el entorno se modifica
•Con ella se superó la visión inmovilista de la Organización
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PROCESO
1. Planeamiento Estratégico
2. Implementación Estratégica
3. Control Estratégico
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1. Elaboración de un análisis Ambiental
2. Fijación de una dirección organizativa
3. Formulación de la estrategia de la Organización
4. Ejecución de esta estrategia
5. Ejercicio del control estratégico.
ETAPAS
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IMPORTANCIA
Dinamizar la Cultura Organizacional Crear nuevas ideas Hacer flexible la visión ante el cambio Realizar análisis constantes que permita
distinguir las habilidades y debilidades Ubicar las oportunidades y amenazas del
entorno Trabajar los conflictos
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EL PAPEL HUMANO EN LADIRECCIÓN ESTRATÉGICA
Integrar:
Aspectos internos y externos a los que aplica la teoría de Sistemas
Estrategia, operación, interacción estratégica por medio de la interdisciplinariedad
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EL PAPEL HUMANO EN LADIRECCIÓN ESTRATÉGICA
Interacción estratégica tiene como finalidad comprenderse mejor y colaborar con efectividad en la creación de nuevos productos y servicios tendientes a obtener la satisfacción de los usuarios.
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EL PAPEL HUMANO EN LADIRECCIÓN ESTRATÉGICA
Los requisitos indispensables:
• Conocimiento básico y competencia• Planeación estratégica para la solución de
problemas complejos• Integración sinérgica con valores
compartidos
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LIDERAZGO SITUACIONAL
Liderazgo es un concepto que hace referencia a la habilidad que tienen algunas personas para influir o influenciar a otros.
En muchas ocasiones se emplea para denominar a la gente que tiene autoridad administrativa.
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LIDERAZGO SITUACIONAL
¿Todos los directores de organizaciones son líderes?
¿Todos los líderes son directores de organizaciones?
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TEORÍA DE LOS RASGOS
1. Ímpetu
2. Deseo de ser líder
3. Honradez e integridad
4. Confianza en sí mismo
5. Inteligencia
6. Conocimientos relativos al trabajo
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TEORÍAS CONDUCTUALES
Permiten aislar las conductas de los líderes y determinar quien es son eficaces o ineficaces:
1.Estilo autocrático
2. Estilo democrático
3. Estilo laissez faire
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TEORÍAS CONDUCTUALES
La mas completa es de la Universidad de Ohio en 1940:
Dos dimensiones:
1. Estructura inicial, que es la medida en la que un líder define y estructura su rol y el de los empleados para alcanzar sus metas.
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TEORÍAS CONDUCTUALES Dos dimensiones:
2. Consideración, medida en la que un líder establece relaciones laborales que se caracterizan por la confianza recíproca, respeto y atención por las ideas de los empleados.
Los mejores resultados cuando los líderes manejan altas las dos dimensiones…
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Estructura limitada
Mucha consideración
Estructura elaborada
Mucha consideración
Estructura limitada
Poca consideración
Estructura elaborada
Poca consideración
ESTRUCTURA DEL LIDERAZGO
Consi
dera
ción
Estructura InicialPoca
Mucha
Mucha
Ohio
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TEORÍAS CONDUCTUALES
Grid Gerencial Robert Blake y Jane Mouton en 1964:
Es una visión bidimensional del estilo del líder basada en:
1.Interés por las personas
2. Interés por la producción
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9 1,9 9,9
8
7
6
5 5,5
4
3
2 1,1 9,1
1 1 2 3 4 5 6 7 8 9
GRID O MALLA GERENCIAL
Administración empobrecida
Obediencia - Autoridad
Admón. Centradaen organización personal
Admón. Clubcampestre Administración
en equipo
Interés por la producción
INTERÉS
X
PERSONAS
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LIDERAZGO SITUACIONAL
Modelo de comportamiento del líder que refleja cómo debería adaptar su estilo para ejercer el liderazgo, considerando la disposición que manifiesten sus seguidores.
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29
NUEVAS CORRIENTES
1. Liderazgo Carismático
2. Liderazgo Visionario
2. 1. Liderazgo transaccional2. 2. Liderazgo
transformacional
3.Liderazgo cuántico
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CONCLUSIONES GRUPALES
La Dirección y el Liderazgopor medio de Coaching
Ejecutivo
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COACHING Y SU APLICACIÓN
COACHING:Es una relación que se establece entre un coach y una o varias personas, (coacheé o cliente) con la intención de que el cliente declare conscientemente objetivos, elabore un plan de acción y emprenda la acción en forma inmediata y sostenible.
Arturo Orantes
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TIPOS DE COACHING
*Life Coaching: habilidades para la vida
*Empresarial: objetivos propios de una empresa
*Coaching Ejecutivo: para trabajar con gerentes o directores, aspectos de liderazgo, habilidades de desempeño o desarrollo profesional
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•El rapport•La escucha•La intuición•La pregunta•El feddback
HERRAMIENTAS ESENCIALES
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1.Asunto2.Objetivo3.Realidad4.Opciones5.Compromiso
PASOS DE LA CONVERSACIÓN
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COMO APROVECHAR AL PERSONAL EN CADA TAREA EN FUNCIÓN DE SU LIDERAZGO Y MANIFESTACIONES
¿Eres un director heroico?
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• Dependencia • Actitudes defensivas • Pasividad • Baja capacidad de
riesgo • Quejas permanentes
DIRECCIÓN HEROICA
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¿Cuáles son las características de mi Dirección Heroica Actual?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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¿Cómo promover tareas desafiantes y con autonomía, que sean llevadas a cabo y al mismo tiempo, asegurar suficiente coordinación y control?
¿Cómo promover tareas desafiantes y con autonomía, que sean llevadas a cabo y al mismo tiempo, asegurar suficiente coordinación y control?
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Rol
Satisfacción
Director Heroico
– Soy responsable
– Yo soluciono
– Yo coordino y controlo
– Ser un “fuera de serie”
– Un súper solucionador de problemas
Director Líder Coach
– Somos responsables
– El equipo crea la solución
– El equipo coordina y controla. Yo facilito
– Brillar por la calidad de la solución
– Éxito del equipo y de los individuos
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PROPÓSITO
Director Heroico
Asigna/controla recursos para maximizar la eficiencia y
efectividad de tareas bien definidas
Director Líder Coach
Conecta los talentos
individuales con las necesidades de la
institución de manera de
optimizar la capacidad de la
organización para implementar sus
estrategias
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MENTALIDAD
Director Heroico
Se siente responsable
por el logro de resultados
específicos, de corto plazo
Director Líder CoachSe siente
responsable por el desarrollo de las
capacidades individuales y
organizacionales que permitan una
exitosa implementación de
las estrategias
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MENTALIDAD
Director Heroico
“Soy responsable por
lograr que el trabajo se haga a través de la
gente”
Director Líder Coach
“Somos responsables por
constituir las capacidades
necesarias para implementar las
estrategias”
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DIRECCIÓN
¿Hacia dónde vamos?
METAS
¿Qué se espera de nosotros?
RECONOCIMIENTO
¿Qué hay para nosotros?
RETROALIMENTACIÓN
¿Cómo lo estamos haciendo?
APOYO
¿En dónde buscamos ayuda?
DESEMPEÑO CON SATISFACCIÓN
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La Dirección y Coaching conclusiones grupales por medio de sesión de Coaching
Ejecutivo
COMO APROVECHAR AL PERSONAL EN CADA TAREA EN FUNCIÓN DE SU DIRERAZGO Y MANIFESTACIONES
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LA COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN Y SUS
MANIFESTACIONES
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EMISOR RECEPTOR
CAMPO COMÚN DE EXPERIENCIAMODELO
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CONTENIDO DEL MENSAJE
7%
38%55%
Contenido
Tono
No verbal
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50
Desarrollo de habilidades prácticas para mejorar la comunicación
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Realidad
Sentidos
Objetiva
Pensamiento
Subjetiva
Emoción
Mente
Espíritu
VAK
PERCEPCIÓN
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ACTITUD SERVICIAL
Una actitud servicial se refiere a tener el deseo de dar a los demás lo que poseemos, para que ellos cubran sus necesidades.
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EMPATÍA
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Siete pasos fundamentales para expresar Empatía1.Haz preguntas con final abierto2.Avanza suavemente3.Evita abrir juicios4.Presta atención a tu cuerpo5.Establece límites6.Aprende del pasado7.Deja abierta la historia.
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Elementos que no favorecen a la Empatía1. Lenguaje calificado 2. Interpretar el comportamiento3. Decir a la gente que hacer4. Ignorar lo que es importante para la
gente5. Apresurar soluciones6. Mostrar frialdad7. Aferrarse a los puntos de vista
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ASERTIVIDAD
Claridad+
Sencillez+
Honestidad
RespetoDerechos mutuos
Asertividad
*
Agresivo
Sumiso
o
Pasivo
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ESCUCHA ACTIVA
Atención. Es un proceso selectivo que implica ignorar ciertos estímulos y hacer caso parcialmente a otros en función de enfocar la consciencia sobre el estímulo o grupo de estímulos objeto de nuestro interés.
Recepción. Implica la llegada del estímulo foco de la atención a los órganos auditivos. Es decir, supone el proceso físico de captación de los sonidos.
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LOS CONFLICTOS Y SUS PRINCIPALES CAUSAS
Un conflicto es un desacuerdo entre personas generado por diversas causas, pero tiene como resultado que una o varias personas se perciban afectados por la otra.
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LOS CONFLICTOS Y SUS PRINCIPALES CAUSAS
TEORIA TRADICIONAL TEORIA DE LA RELACIONES HUMANAS
TEORIA INTERACCIONISTA
Todos los conflictos son malos
Todos los conflictos ocurren naturalmente
Los conflictos son necesarios en la vida de un grupo.
Los conflictos se consideran sinónimo de violencia, destrucción irracionalidad
Los conflictos son inevitables y deben aceptarse.
Los grupos armoniosos se vuelven apáticos, estáticos e insensibles a las necesidades de cambio de la organización.
Resultados disfuncionales producto de la mala comunicación y liderazgo de un gerente
Un conflicto puede beneficiar el desempeño de un grupo
Lo malo o bueno de un conflicto depende del tipo del mismo.
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Etapa 1
Oposición o incompatibilidad potencial
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Condiciones para que afloreVariables de comunicación
Estructura: tamaño del grupo, especialización de tareas, límites.
Personales
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ETAPA 2
COGNICIÓN Y PERSONALIZACIÓN
Una vez que alguien se siente afectado es importante de “encontrar el sentido” porque la manera en que se define un conflicto hace mucho por señalar la clase de resultados que lo arreglarían.
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ETAPA 3
INTENCIONES
Inferir las intenciones de los otros para saber cómo responder a su comportamiento.
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EGOÍSTA
COOPERADORNo
Mucho
Mucho
Competir
Evadir
Llegar a arreglo
Ceder
Colaborar
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ETAPA 4
CONDUCTA
La conducta abarca las declaraciones, actos y reacciones de las partes en conflicto.
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Sin conflictos
Conflicto aniquilatorio
DesacuerdoCuestionamiento o crítica a otros
Ataques verbales Amenazas y ultimátum
Agresiones físicas
Esfuerzos patentes por destrozar al otro
GAMA DE INTENSIDAD DE LOS CONFLICTOS
S.P. ROBLES, Managin organizational conflict
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TÉCNICAS DE MANEJO DE CONFLICTOS
Solución de problemas Junta en persona de las partes en conflicto para identificar el problema y resolverlo en una discusión franca.
Metas de orden superior
Fijar una meta común que no se pueda alcanzar sin la cooperación de las partes en conflicto
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TÉCNICAS DE MANEJO DE CONFLICTOS
Ampliación de recursos Cuando un conflicto es causado por escasez de recursos (dinero, oportunidades de ascender, espacio de oficina), ampliarlos puede ser una solución buena para todos
Evasión Apartarse de los conflictos o suprimirlos
Allanamiento Restar importancia a las diferencias, al tiempo que se subrayan los intereses comunes de las partes en conflicto
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TÉCNICAS DE MANEJO DE CONFLICTOS
Arreglo Cada parte del conflicto cede algo de valor
Mandato La administración recurre a su autoridad formal para resolver el conflicto y comunica sus deseos a las partes
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TÉCNICAS DE MANEJO DE CONFLICTOS
Modificar la variable humana
Aplicar las técnicas del cambio conductual, como capacitación en relaciones humanas para alterar las actitudes y los comportamientos que causan los conflictos
Modificar las variables estructurales
Cambiar la estructura formal de la organización y los esquemas de relacionarse de las partes en conflicto mediante el cambio en el diseño de los puestos, transferencias, creación de posiciones de coordinación etc.
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ETAPA 5
RESULTADOS
1. Funcionales, si el conflicto termina en una mejora del desempeño del grupo.
2. Disfuncionales si lo obstaculizan.
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ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIÓN Y MEDIACIÓN
PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Si tuviera nueve horaspara derribar un árbol,¡pasaría seis…afilando mi hacha!
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PREPARARSE PARA NEGOCIAR O MEDIAR
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Consta de 8 pasos
Inicia cuando se detecta un problema
Finaliza con la evaluación de la efectividad de la decisión
Se aplica para decidir desde cosas elementales como unas vacaciones, hasta situaciones muy complejas como vender o desaparecer un área poco productiva
Puede ejecutarlo un individuo o un grupo
EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
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IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
También es:
Es el obstáculo que interfiere el trabajo que permite consolidar el objetivo
PROBLEMA:
Es una diferencia entre el estado que se encuentran en el presente las cosas, circunstancias o hechos y como se desea que estén.
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A un problema que implica decisión, se le aplica el proceso de ocho pasos
Evaluar la eficacia de la decisión
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Aguilar Kubli, Eduardo. (1987) Asertividad, sé tú mismo sin sentirte culpable. México: Pax México. Aguilar, Eduardo. (1993). Domina la comunicación. México, Editorial árbol.Covey, Stephen R. (1989) Los 7 hábitos de la gente eficaz. La revolución ética en la vida cotidiana y en la empresa. México: Paidós.Cuevas, Jorge; Liderazgo cuántico, Ed. Grijalbo 1ª ed., México 2011 Davis y Newtrom. (1998) El comportamiento humano en el trabajo: Comportamiento Organizacional. México: Ed. McGraw-Hill. Dryden, G y Vos, Jeannette, La Revolución del aprendizaje, México, Editorial Tomo, 2004
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77
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BIBLIOGRAFÍA
