1

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kepemimpinan

2.1.1. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Anoraga dalam (Sutrisno, 2016) mengatakan bahwa “kepemimpinan

adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik

langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang

agar penuh dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti

kehendak pimpinan itu”.

Menurut Sadili dalam (Armelsa & Mutiah, 2019) mengatakan bahwa

“kepemimpinan kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau

bekerja sama dibawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu

tujuan tertentu”.

Menurut Pramudyo dalam (Eva & Lestari, 2018) mengatakan bahwa

“kepemimpinan merupakan perilaku kepemimpinan yang diperlihatkan pimpinan

dalam memimpin dan mengarahkan para karyawannya”.

Berdasarkan pengertian di atas disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah

sebuah kemampuan atau kekuatan dalam mempengaruhi perilaku orang lain untuk

mengendalikan atau mengarahkan dalam situasi tertentu untuk mencapai tujuan

organisasi.

2

2.1.2. Metode Kepemimpinan

Ordward Tead dalam (Kartono, 2014) mengemukakan metode kepemimpinan

dibawah ini :

1. Memberi perintah

Perintah itu timbul dari situasi formal dan relasi kerja. Karena itu perintah adalah

fakta fungsional pada organisasi, kedinasan atau jawatan pemerintah dan swasta,

berbentuk instruksi, komando, peraturan tata tertib, standart praktik atau perilaku

yang harus dipatuhi. Perintah biasanya sudah tercakup dalam tugas, kewajiban, dan

tanggung jawab yang harus dilakukan oleh setiap individu anggota kelompok.

2. Memberikan celaan dan pujian

Celaan harus diberikan secara objektif dan tidak bersifat subjektif. Juga tidak

disertai emosi-emosi yang negatif (benci, dendam, curiga, dan lain-lain). Celaan itu

sebaiknya berupa teguran dan dilakukan secara rahasia, tidak secara terbuka di

muka banyak orang. Celaan diberikan dengn maksud agar orang yang melanggar

atau berbuat kesalahan menyadari kekeliruannya, dan bersedia memperbaiki

perilakunya.

3. Memupuk tingkah laku pribadi pemimpin yang benar

Pemimpin harus bersifat objektif dan jujur. Ia harus menjauhkan diri dari rasa pilih

kasih atau favoritisme karena hal ini bisa menurunkan moral anggota-anggota

lainnya, menumbuhkan keraguan, kemuakan serta kecemburuan sosial. Juga bisa

mengurangi respek anggota pada pemimpin. Pemimpin itu juga bukan agen polisi

atau tukang selidik mencari kesalahan juga bukan penjaga yang selalu mengintip

kelemahan orang.

3

4. Peka terhadap saran-saran.

Sifat pemimpin itu harus luwes dan terbuka, dan peka pada saran-saran eksternal

yang positif sifatnya. Dia harus menghargai pendapat-pendapat orang lain, untuk

kemudian mengkombinasikannya dengan ide-ide sendiri. Dengan begitu dia bisa

membangkitkan inisiatif kelompok untuk memberikan saran-saran yang baik.

5. Memperkuat rasa kesatuan kelompok.

Untuk menghadapi macam-macam tantangan luar dan kekomplekan situasi

masyarakat modern, perlu pemimpin bisa menciptakan rasa kesatuan

kelompoknya, dengan loyalitas tinggi dan kekompakan yang utuh. Hal ini bisa

meningkatkan moral kelompok dan semangat kelompok. Usaha menciptakan

semangat kesatuan ini antara lain , dengan pemberian pakaian seragam, lencana,

emblim, peci, jaket, tanda kehormatan, dan lain-lain.

6. Menciptakan disiplin diri dan disiplin kelompok.

Setiap kelompok akan mengembangkan tata cara dan pola tingkah laku yang

hanya berlaku dalam kelompok sendiri, yang harus ditaati oleh seluruh anggota.

Hal ini penting untuk membangkitkan rasa tanggung jawab, uniformalitas, dan

disiplin kelompok.

7. Meredam kabar angin dan isu-isu yang tidak benar.

Kesatuan dan efektifitas kerja dari kelompok bisa di guncang oleh gangguan

kabar-kabar angin dan desas desus yang tidak benar, beserta fitnahan-fitnahan dari

luar yang diarahkan pada perorangan atau pada organisasi secara keseluruhan,

Maka pimpinan berkewajiban untuk mengusut sampai tuntas sumber kabar angin

tadi. Dan memberikan peringatan keras atau sanksi tajam pada orang-orang yang

4

mempunyai rasa dendam. Mengalami frustasi, dan mungkin tengah terganggu

ingatannya, sehingga tanpa sadar menyebarkan kabar-kabar angin yang buruk.

2.1.3. Tipe Kepemimpinan

Menurut (Kartono, 2014) ada 8 tipe kepemimpinan sebagai berikut :

1. Tipe Karismatik

Tipe pemimpin Karismatik ini memiliki kekuatan energi daya tarik dan perbawa

yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut

yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Sampai

sekarang pun orang tidak mengetahui benar sebab-sebabnya, mengapa seseorang

itu memiliki karisma begitu besar. Dia dianggap mempunyai kekuatan ghaib

(supernatural power) dan kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang

diperolehnya sebagai karunia yang mahakuasa. Dia banyak memiliki inspirasi,

keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri.

2. Tipe Paternalistis

Yaitu tipe kepemimpinan yang kebapakan, dengan sifat-sifat antara lain

sebagai berikut :

a. Dia menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa, atau

anak sendiri yang perlu dikembangkan.

b. Dia bersikap terlalu melindungi (Overly Protective).

c. Jarang dia memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil

keputusan sendiri.

d. Dia hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan

untuk berinisiatif.

5

e. Dia tidak memberikan atau hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan

pada pengikut dan bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas

mereka sendiri.

3. Tipe Militeristis

Tipe ini sifatnya sok kemiliter-militeran. Hanya gaya luaran saja yang mencontoh

gaya militer. Tetapi jika dilihat lebih seksama, tipe ini mirip sekali dengan tipe

kepemimpinan otoriter. Hendaknya dipahami, bahwa tipe kepemimpinan

militeristis itu berbeda sekali dengan kepemimpinan organisasi militer (seorang

tokoh militer). Adapun sifat-sifat pemimpin yang militeris antara lain :

a. Lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando terhadap bawahannya

keras sangat otoriter kaku dan seringkali kurang bijaksana.

b. Menghendaki keputusan mutlak dari bawahan.

c. Sangat menyenangi formalitas, upacara-upacra riyual dan tanda-tanda kebesaran

yang berlebih lebihan.

d. Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya (disiplin

kadaver/mayat)

e. Tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawahannya.

4. Tipe Otokratis

Kepemimpinan otokratis itu mendasarkan diri pada kekuatan dan paksaan yang

mutlak harus dipatuhi. Pemimpinnya selalu mau berperan sebagai pemain tunggal

pada a one- man show. Dia berambisi sekali untuk merajai situasi. Setiap perintah

dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultsi dengan bawahannya. Anak buah tidak

pernah diberi informasi mendetail mengenai rencana dan tindakan yang harus

dilakukan. Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas

pertimbangan pribadi pemimpin sendiri.

6

5. Tipe Laissez Faire

Pada tipe kepemimpinan laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak memimpin

dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin

tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya semua pekerjaan dan

tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri. Dia merupakan pemimpin

simbol, dan biasanya tidak memiliki keterampilan teknis. Sebab duduknya sebagai

direktur atau pemimpin ketua dewan, komandan, biasanya diperolehnya melalui

penyogokan, suapan atau berkat sistem nepotisme.

6. Tipe Populistis

Kepemimpinan populistis ini berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang

tradisional. Juga kurang mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang-

hutang luar negeri (asing). Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan

(kembali) nasionalisme.

7. Tipe Administratif atau Eksekutif

Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu

menyelenggrakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Sedang para

pemimpinnya terdiri dari teknokrat dan administratur-administraturnya yang

mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Dengan

demikian dapat dibangun sistem administrasi dan birokrasi yang efisien untuk

memerintah yaitu untuk memantapkan integritas bangsa pada khusunya, dan usaha

pembangunan pada umumnya. Dengan kepemimpinan administratif ini diharapkan

adanya perkembangan teknis yaitu teknologi, industri, manajemen modern dan

perkembangan sosial di tengah masyarakat.

7

8. Tipe Demokratis

Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan bimbingan

yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua

bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri)

dan kerja sama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini bukan terletak

pada “ person atau individu pemimpin”, akan tetapi kekuatan justru terletak pada

partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.

2.1.4. Fungsi Kepemimpinan

Menurut Adair dalam (Suwatno & Priansa, 2016) ada 6 fungsi kepemimpinan

yaitu :

1. Perencanaan

a. Mencari semua informasi yang tersedia

b. Mendefinisikan tugas

c. Membuat rencana yang dapat terlaksana dalam rangka membuat keputusan

yang tepat.

2. Pemrakarsaan

a. Memberikan pengarahan pada kelompok mengenai sasaran dan rencana

b. Menjelaskan mengapa menetapkan sasaran atau rencana merupakan hal

penting

3. Pengendalian

a. Memelihara antara kelompok

b. Mempengaruhi tempo

c. Memastikan semua tindakan diambil dalam upaya meraih tujuan

d. Mendorong kelompok mengambil tindakan/keputusan

8

4. Pendukung

a. Mengungkapkan pengakuan terhadap orang dan konstribusi mereka

b. Memberi semangat pada kelompok/individu

c. Menciptakan semangat tim

5. Penginformasian

a. Memperjelas tugas dan rencana

b. Memberi informasi baru pada kelompok

6. Pengevaluasian

a. Pengevaluasian kelayakan gagasan

b. Menguji konsekuensi solusi yang diusulkan

c. Mengevaluasi prestasi kelompok

2.1.5. Asas – Asas Kepemimpinan

Asas – asas Kepemimpinan menurut (Kartono, 2014) yaitu :

1. Kemanusiaan

Mengutamakan sifat-sifat kemanusiaan yaitu pembibingan manusia oleh manusia,

untuk mengembangkan potensi dan kemampuan setiap individu, demi tujuan-

tujuan human.

2. Efisien

Berkaitan dengan terbatasnya sumber-sumber, materi, dan jumlah manusia atau

prinsip penghematan, adanya nilai-nilai ekonomis serta asas-asas manajemen

modern.

3. Kesejahteraan

Kesejahteraan dan kebahagiaan yang lebih merata, menuju taraf kehidupan yang

lebih tinggi.

9

2.2. Motivasi Kerja

2.2.1. Definisi Motivasi Kerja

Menurut Rivai dalam (Erlangga, 2017) berpendapat bahwa motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal

yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Menurut Sugiyono dalam (Widiyanti, Susilowati, Retnowulan, & Wahyudi,

2019) Motivasi kerja merupakan suatu hal yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan- kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.

Menurut Stefan Ivanko dalam (Hamali, 2016) mendefinisikan motivasi sebagai

keinginan dan energi seseorang yang diarahkan untuk pencapaian suatu tujuan.

Motivasi adalah sebab dari tindakan. Upaya mempengaruhi seseorang dalam

rangka memberikan motivasi berarti mendapatkan kemudian ingin berbuat

sesuatu yang diketahui dan seharusnya dilakukan. Motivasi dapat berupa

motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik contohnya

kepuasan dan perasaan untuk mencapai sesuatu. Motivasi ekstrinsik contohnya

imbalan, hukuman, dan perolehan tujuan. Motivasi ekstrinsik disebabkan oleh

insentif positif dan insentif negatif.

Berdasarkan pengertian di atas disimpulkan bahwa motivasi merupakan

kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku

manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat

mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi.

2.2.2. Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan dalam (Pramularso, 2017) tujuan motivasi antara lain :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

10

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.2.3. Hal – Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pemberian Motivasi

Pemberian motivasi kepada para karyawan merupakan kewajiban para

pimpinan, agar para karyawan tersebut dapat lebih meningkatkan volume dan mutu

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. (Sutrisno, 2016) berpendapat bahwa seorang

pimpinan perlu memperhatikan hal-hal berikut agar pemberian motivasi dapat berhasil

seperti yang diharapkan, yaitu :

1. Memahami perilaku bawahan

Pimpinan harus dapat memahami perilaku bawahan, artinya seorang pimpinan

dalam tugas keseluruhan hendaknya dapat memerhatikan , mengamati perilaku

para bawahan masing-masing. Dengan memahami perilaku para bawahan masing-

masing. Dengan memahami perilaku mereka akan lebih memudahkan tugasnya

memberi motivasi kerja. Di sini seorang pemimpin dituntut mengenal seseorang,

karena tidak ada orang yang mempunyai perilaku yang sama.

2. Harus berbuat dan berperilaku realistis

Seorang pemimpin mengetahui bahwa kemampuan para bawahan tidak sama,

sehingga dapat memberikan tugas yang kira-kira sama dengan kemampuan mereka

11

masing-masing. Dalam memberi motivasi, bawahan harus menggunakan

pertimbangan-pertimbangan yang logis dan dapat dilakukan oleh bawahan.

3. Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda

Tingkat kebutuhan setiap orang tidak sama disebabkan karena adanya

kecenderungan, keinginan, perasaan, dan harapan yang berbeda antara satu orang

dengan orang lain pada waktu yang sama.

4. Mampu menggunakan keahlihan

Seorang pimpinan yang dikehendaki dapat menjadi pelopor dalam setiap hal.

Diharapkan lebih menguasai seluk beluk pekerjaan, mempunyai kiat sendiri dalam

menyelesaikan masalah, apalagi masalah yang dihadapi bawahan dalam

melaksanakan tugas. Untuk itu, mereka dituntut dapat menggunakan keahlihannya.

5. Pemberian motivasi harus mengacu pada orang

Pemberian motivasi adalah untuk orang atau karyawan secara pribadi dan bukan

untuk pimpinan sendiri. Seorang pimpinan harus memperlakukan seorang

bawahan sebagai bawahan, bukan sebagai diri sendiri yang sedang mempunyai

kesadaran tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu,

motivasi harus dapat mendorong setiap karyawan untuk berperilaku dan berbuat

sesuai apa yang diinginkan pemimpin.

6. Harus dapat memberi keteladanan.

Keteladanan merupakan guru yang terbaik, tidak guna seribu kata bila perbuatan

seseorang tidak menggambarkan perbuatannya. Dengan keteladanan seorang

pimpinan, bawahan akan dapat termotivasi bagaimana cara bekerja dengan baik,

berkata, dan berbuat dengan baik.

12

2.2.4. Dimensi Motivasi Kerja

Ada lima dimensi motivasi kerja menurut (Mangkunegara, 2017) yaitu :

1. Fisiologis

Kebutuhan akan makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, dan sexual.

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar. Pemimpin perlu

memberikan gaji yang layak kepada pegawai.

2. Rasa aman

Kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja. Pemimpin

perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana

pensiun

3. Sosial atau rasa memiliki

Kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi,

serta rasa dicintai dan mencintai. Pemimpin perlu menerima eksistensi/keberadaan

pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik,

dan hubungan kerja yang harmonis.

4. Harga diri

Kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang lain. Pemimpin tidak boleh

sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi

penghargaan terhadap prestasi kerjanya.

5. Aktualisasi diri

Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide,

memberikan penilaian, kritik dan prestasi.

13

2.2.5. Prinsip-Prinsip Dalam Memotivasi Kerja

Menurut Mangkunegara dalam (Hartatik, 2014) terdapat beberapa prinsip

dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu :

1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha

pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah

dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip pengakuan andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha

pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah

dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk

sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi

untuk mencapai tujuan yang diharapkan pemimpin

5. Prinsip memberi perintah

Pemimpin yang memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai,

akan memotivasi pegawai tersebut dalam bekerja sesuai dengan harapan

pemimpin.

14

2.2.6. Proses Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan dalam (Hartatik, 2014) proses motivasi adalah sebagai

berikut :

1. Tujuan

Dalam proses motivasi, perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Setelah

itu, baru karyawan dimotivasi ke arah tujuan.

2. Mengetahui Kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan

dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.

3. Komunikasi Efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan.

Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya. (misalnya insentif) dan

syarat yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut dapat diperoleh.

4. Integrasi Tujuan

Proses motivasi diperlukan untuk menyatukan tujuan organisasi dan kepentingan

karyawan. Tujuan organisasi adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba

serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan

kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus

disatukan. Untuk itu, penting adanya penyesuaian motivasi.

5. Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan

individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.

Misalnya, memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

15

2.3. Konsep Dasar Operasional Dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel

Kisi-kisi Operasional Variabel Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Karyawan

yang penulis gunakan sebagai berikut :

1. Variabel X (Kepemimpinan)

Berikut ini adalah indikator yang penulis jelaskan dalam variabel kepemimpinan

Tabel II.1.

Indikator Variabel X (Kepemimpinan)

No.

Dimensi

Indikator

Nomor

butir

kuesioner

1

Perencanaan

1. Membuat rencana yang dapat

terlaksana

1

2

Pemrakarsaan

2. Membagi tugas pada karyawan

3. Memberikan pengarahan pada

karyawan

2,3

3

Pengendalian

4. Mendorong karyawan mengambil

tindakan/keputusan

4

4

Pendukung

5. Memberi semangat pada karyawan

6. Menciptakan semangat tim kerja

5,6

5

Penginfomasian

7. Memperjelas tugas dan rencana

8. Memberi informasi baru pada

karyawan

7,8

6

Pengevaluasian

9. Mengevaluasi kelayakan gagasan

10. Mengevaluasi prestasi karyawan

9,10

Sumber :(Suwatno & Priansa, 2016)

16

Tabel II.2.

Kisi-Kisi Variabel Motivasi

No.

Dimensi

Indikator

Nomor

butir

kuesioner

1 Kebutuhan

fisiologis

1. Waktu istirahat yang diberikan cukup.

2. Jaminan sosial tenaga kerja dan tunjangan

lainnya telah dipenuhi oleh perusahaan.

1,2

2 Kebutuhan

akan rasa

aman

3. Memiliki sistem pengamanan dan

pengawasan dengan baik.

4. Melengkapi karyawan dengan perlindungan

yang sesuai dengan standart keselamatan kerja.

3,4

3 Kebutuhan

sosial

5. Mempertahankan rasa kekeluargaan dan

kerjasama dalam lingkungan kerja.

6. Bertukar pikiran dengan rekan kerja mengenai

tugas yang dikerjakan bersama-sama.

5,6

4 Kebutuhan

akan harga

diri

7. Penempatan pada posisi pekerjaan yang sesuai

dengan pendidikan dan keterampilan.

8. Pimpinan memberikan pujian maupun

penghargaan ketika tugas dilaksanakan dengan

baik.

7,8

5 Kebutuhan

aktualisasi

diri

9. Perusahaan memberikan kesempatan untuk

mengembangkan potensi diri dalam bekerja.

10. Perusahaan memberikan kesempatan untuk

meningkatkan prestasi dalam bekerja.

9,10

Sumber : (Mangkunegara, 2017)

2.3.2. Uji Instrumen

Untuk memiliki instrumen penelitian yang dapat diandalkan kemampuannya

harus dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap alat ukurnya. Dalam menguji

validitas dan reliabilitas untuk perolehan data yang representatif digunakan

pendekatan, sebagai berikut :

17

1. Uji Validitas

Menurut (Priyatno, 2017) uji validitas kuesioner digunakan untuk mengetahui

seberapa besar cermat suatu item dalam mengukur apa yang ingin diukur pada

kuesioner tersebut. Item dapat dikatakan valid jika adanya korelasi yang signifikan

dengan skor totalnya, hal ini menunjukkan adanya dukungan item tersebut dalam

mengungkapkan suatu yang ingin diungkap pada kuesioner tersebut, korelasi

pearson, corrected item total correlation dan analisin faktor. Penguji signifikan

dilakukan dengan kriteria menggunakan r tabel pada tingkat signifikasi 0,05

dengan uji 2 sisi. Jika nilai positif dan r hitung ≥ r tabel maka item dapat

dinyatakan valid, jika r hitung < r tabel maka item dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut (Priyatno, 2017) uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi

alat ukur pada kuesioner. Metode yang sering digunakan dalam penelitian untuk

mengukur skala rentangan (seperti skala likert 1-5) adalah Cronbach Alpha. Uji

reliabilitas merupakan kelanjutann dari item yang valid saja. Untuk menentukan

apakah instrumen reliabel atau tidak, gunakan batasan 0,6.

Tabel II.3.

Skala Alpha Croncbach’s

Nilai Alpha Cronbach’s Keterangan

0,00 – 0,20 Kurang Reliabel

0,21 – 0,40 Agak Reliabel

0,41 – 0,60 Cukup Reliabel

0,61 – 0,80 Reliabel

0,81 – 1,00 Sangat Reliabel

Sumber : (Priyatno, 2017)

18

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

Konsep dasar perhitungan yang penulis gunakan dalam penelitian ini

menggunakan bantuan SPSS (Statistical Product And Service Solution) versi 20.

Analisis data dilakukan untuk menjelaskan tentang masalah perbandingan

kepemimpinan dan motivasi kerja.

1. Populasi

Menurut (Sugiyono, 2016) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas :

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.

2. Sampel

Menurut (Sugiyono, 2016) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak

mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel

yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya

akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari

populasi harus betul-betul representatif (mewakili).

3. Skala Likert

Menurut (Sugiyono, 2016) skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti,

yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

19

SS = SANGAT SETUJU

ST = SETUJU

RG = RAGU-RAGU

TS = TIDAK SETUJU

STS = SANGAT TIDAK SETUJU

4. Uji Koefisien Korelasi

Menurut (Siregar, 2014) “Koefisien korelasi adalah bilangan yang menyatakan

kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih atau juga dapat menentukan arah

dari kedua variabel”

Rumus untuk mencari Uji Koefisien Korelasi :

� = � ∑� − (∑�)(∑)

{� ∑�� − (∑�)�} − {� ∑)� − (∑)�}

Keterangan :

nxy = Koefisien korelasi

n = Total responden

∑� = Total jumlah dari variabel x

∑ = Total jumlah dari variabel y

∑�� = Kuadrat dari total jumlah dari variabel x

∑� = Kuadrat dari total jumlah variabel y

∑� = Hasil perkalian dari total jumlah variabel x dan y

Untuk dapat mengukur kekuatan hubungan antara kedua variabel maka dapat

digunakan pedoman seperti yang tertera pada tabel dibawah ini :

20

Tabel II.4.

Pedoman Untuk Mengukur Hubungan Kedua Variabel

Nilai Korelasi Tingkat Hubungan

0,00 – 0,1999 Sangat lemah

0,20 – 0,399 Lemah

0,40 – 0,599 Cukup

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 0,100 Sangat Kuat

Sumber: (Siregar, 2014)

5. Uji Koefisien Determinasi

Menurut (Siregar, 2014) adalah angka yang menyatakan atau digunakan untuk

mengetahui kontribusi atau sumbangan yang diberikan sebuah variabel atau lebih

X (bebas terhadap variabel Y (terikat).

Rumus untuk mencari Koefisien Determinasi:

Keterangan:

KD: Koefisien Determinasi

R: Koefisien Korelasi

6. Regresi Linear Sederhana

Menurut (Siregar, 2014) adalah salah satu alat yang dapat digunakan dalam

memprediksi permintaan dimasa akan datang berdasarkan masa lalu atau untuk

mengetahui pengaruh satu variabel bebas (independent) terhadap satu variabel tak

bebas (dependent)

Dimana :

Y: Variabel Terikat

X: Variabel Bebas

a dan b: Konstanta

KD = ���100%

Y = a + bX

21

Untuk mencari nilai konstanta a dan b dapat menggunakan rumus berikut ini:

� = (∑�)(∑��)�(∑�)(∑��)

�∑���(∑�)�

� = � ∑� − (∑�)(∑)� ∑�� − (∑�)�

Keterangan:

Y: Subjek dalam variabel; dependent yang di prediksi

a: Harga Y ketika harga X=0 (harga konstan)

b: Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan ataupun

penurunan variabel dependent yang didasarkan pada variabel independent.

X: Subyek pada variabel independent yang mempunyai nilai tertentu.