Software en la NubeNo me dan crédito ¿De quién es la culpa?

nº 37 Julio/SeptiembreP.V.P. 10 euros

El buen líder en la toma de decisiones

En mi empresa tenemos que cambiar,pero no sabemos cómo

Recursos HumanosA Fondo

54 · Manager

En el pasado Congreso anual de CEDE2010 que reunió a más de 1200directivos, la temática fue “Dirigir yabrirse al mundo”. Entre las recetas paracompetir en este mundo global, IsidreFainé analizó las siguientes: crecer einvertir más, diversificar los riesgos,ganar en eficiencia y reducir costes,mejorar los procesos y contactar connuevos mercados. La globalizaciónimplica grandes dosis de esfuerzo peroaumenta el prestigio de las marcas ytambién crea puestos de trabajo. En estesentido, y en línea a la apertura de lasempresas españolas al exterior, losprofesionales de recursos humanosdeberán aprender a optimizar las redessociales como canal fundamental yprobablemente único para la atracción yselección de talento en un mercadoglobalizado. Deberán moverse en la redcon más agilidad que hasta ahora eincluso tendrán que dar respuesta deuna forma más rápida alos candidatos que se están postulando,ya que de lo contrario crearán unaimagen de empresa obsoleta y, por lotanto, no atractiva para atraer a nuevotalento.

Las 4 semillas de la estrategiaRRHH 2.0: colaboración,transparencia, tecnología einnovación

Para obtener grandes frutos en la nuevaera 2.0, que destaca por la transparenciay la colaboración, las empresas deberánsembrar sus estrategias de RRHH en lasredes sociales y de este modo tendránuna cantera de talento para necesidadesfuturas.

Pero sembrar estrategias de atracción yselección de talento 2.0. no significasolamente estar presentes en las redessociales, sino interactuar con loscandidatos potenciales para que lacantera se retroalimente de una formaexponencial gracias al gran poder dedifusión de las herramientas 2.0.

Es por este motivo, que los profesionalesde recursos humanos deberán aprendera optimizar las redes sociales como canalfundamental y probablemente únicopara el reclutamiento. Deberán moverseen la red con más agilidad que hastaahora, incluso tendrán que dar respuesta

de una forma más rápida a loscandidatos que se están postulando, yaque de lo contrario crearán una imagende empresa obsoleta y, por lo tanto, noatractiva para atraer a nuevo talento.

Podemos ver que la nueva tendencia enestrategia de atracción de talento serátener presencia activa y de calidad en lasredes sociales. Incluso es interesante quelas empresas, a través de sus blogs yotras herramientas 2.0, asesoren a loscandidatos potenciales acerca de susinquietudes laborales, consejos deempleo, etc. También es recomendablepublicar en la red, eventos quefavorezcan la relación entre empresa ycandidatos potenciales. Ha llegado lanueva era de la transparencia y lacolaboración.

Según se indica en el libro “El talentoestá en la red”. Amparo Díaz-Llairó. LID:La estrategia de reclutamiento 2.0 sebasa en cuatro principios o semillasbásicas: colaboración, tecnología,innovación y transparencia.

Hacia un nuevo modelo deatracción y selección deTalento: Reclutamiento 2.0

Por Amparo Díaz-Llairó Socia-Directora de Global Human Capital Group y autora del primer librosobre Reclutamiento 2.0. “El Talento está en la red” y “Talent 2.0.”. LID Editorial.

Las empresas a través de losprofesionales de recursos humanostendrán que innovar haciendo campañasde marketing para atraer talento(Employer Branding). Algunas empresasen España ya cuentan con profesionalesde márketing y comunicación en susdepartamentos de Recursos Humanos.

Las áreas de marketing y comunicaciónen las empresas deberán estar alineadascon el área de recursos humanos comopunto clave para construir una sólidaestrategia de creación de marca delempleador 2.0. que sea creíble con lamarca externa que se transmite a losclientes. Todo ello en su conjuntoayudará en gran medida a crearcompromiso y confianza en los valoresde las organizaciones. El secreto esconstruir de forma congruente estosvalores y transmitirlos a todos losestamentos de la organización.

En este nuevo escenario, las empresasharán uso de estrategias basadas en lacreación de marca para atraer talento yofrecerán una “propuesta de valor alcandidato” (EVP: Employee ValueProposition).

Los nuevos comportamientos de loscandidatos en el mercado laboral, esdecir su presencia activa en las redessociales, generan un escaparate detalento en la red y abren por lo tanto, unpaso al reclutamiento 2.0.

Obviamente, es una gran oportunidadpara atraer talento, pero esto será paralas empresas que jueguen primero estenuevo partido.

¿Por qué utilizar las redessociales en la Atracción ySelección de Talento?

Podemos simplificar y resaltar 3 razonespara utilizar la web social enReclutamiento:

1. Búsqueda de candidatos

2. Construir relaciones con candidatospotenciales o comunidades de interés

3. Creación de una marca comoempleador “Employer branding”

Los modelos pasados de cómo atraer yreclutar talento se hacen ahoraobsoletos, ya que el talento no seencuentra de la misma forma ni en elmismo lugar que en años anteriores.

«La resistencia a las nuevas ideas esproporcional al cuadrado de suimportancia». Bertrand Russell

Estamos ante una nueva era basada enla colaboración y las empresas queaprovechen estas nuevas oportunidadese integren las redes sociales y la web 2.0.en su estrategia corporativa y en susmanuales de trabajo, no solo sebeneficiarán de tener organizacionesmás flexibles, sino que sus equipospodrán resolver problemas complejosabordando los mismos desde unaperspectiva global y bidireccional(característica de la web 2.0.) distinta alas organizaciones jerárquicas que tienenun carácter unidireccional (característicade la web 1.0.).

· 55Manager

La estrategiadereclutamiento2.0 se basa encuatroprincipios osemillasbásicas:colaboración,tecnología,innovación ytransparencia

Colaboración Tecnología

Innovación Transparencia

Reclutamiento 2.0

Recursos HumanosA Fondo

56 · Manager

Los datos del Informe de la FundaciónTeléfonica 2011 indican que en Españahay 27 millones de usuarios de internet.De ese total, el 70% accede a diario a lared, (un 13,3% más que el año pasado)lo que indica que casi 15 millones ymedio de personas hacen un usointensivo y diario de Internet.

Con estos datos podemos afirmar que eltalento está en la red, pero losresponsables de Recursos humanossaben cómo atraparlo? El nuevo modelode reclutamiento 2.0 no estádesarrollado en todas lasorganizaciones, ya que requiere denuevas habilidades y formaciónespecífica de los profesionales de lasáreas de selección de talento. Noobstante, el reclutamiento 2.0 es más uncambio de modelo mental que uncambio tecnológico (las herramientas 2.0son muy intuitivas).

Diversidad generacional yredes sociales en la atracciónde Talento

Para comprender y utilizarapropiadamente las redes sociales en laselección de talento también esnecesario considerar la existencia de ladiversidad generacional en lasorganizaciones.

La diversidad generacional es laconfluencia en una misma organizaciónde personas con diferentes edades,competencias valores, ideas, aptitudes,maneras y formas de comunicarse y enconsecuencia con distintas fases deevolución tecnológica.

Cuando se habla de generaciones, a lahora de abordar la gestión de ladiversidad, debemos de tener en cuentaque estas están constituidas por

colectivos, que si bien comparten variascaracterísticas comunes, pueden ser muydiferentes. En este sentido, por ejemplo,junto a la llamada generación ni-ni(generación de jóvenes que ni estudianni trabajan) tenemos también otrocolectivo de jóvenes con alta preparaciónacadémica y actitud positiva paradesarrollarse profesionalmente.

También es necesario tener en cuentaque las generaciones entre países no soncomparables debido a sus respectivashistorias y cultura, por lo que no puedengestionarse de la misma manera.

Hoy en día podemos observar en unamisma organización distintasgeneraciones: Los baby boomers,generación X y generación Y (en algunoscasos la generación Z, que ahora tiene18 años).

Cronológicamente podemosdiferenciarlas:

• Baby boomers (1945-1963), (ahoratienen entre 48-65 años)

• Generación X (1964-1981), (ahoratienen entre 30-47 años)

• Generación Y (1982-1992), (ahoratienen entre 19-29 años)

• Generación Z (1993-2000), (ahoratienen entre 11-18 años)

Según un reciente estudio “LaGeneración Y” publicado por laFundación Estadounidense Business andProfessional Women’s (BPW), señala que«la Generación Y por su conocimiento yexperiencia con la tecnología y las redessociales, así como con su perspectivamulticultural revolucionarán el mercadode trabajo».

La Generación Y representará en el2025 el 75% de la fuerza laboralmundial

La Generación Y prefiere la inmediatez.Lo que parece una carencia de lealtad dela generación Y se reemplaza por el valorque ellos ponen en sus relaciones concompañeros de trabajo y consupervisores. También se les denomina«multitareas» o «multitasking», ya quepueden estar subiendo un vídeo aYouTube y conversar por el móvilmientras twittean.

Un estudio publicado en 2010 por elInstituto de la Juventud (INJUVE)destaca los siguientes datos querelacionan a la generación Y con el usode la tecnología:

• El 59% de los menores de 10 añostiene o usa el teléfono móvil.

• El 71% tiene conexión Internet encasa.

• El 96% de los jóvenes usa Internet.

• El 97% y el 82% tiene ordenador yconexión a Internet en casa,respectivamente.

• El 75% de los jóvenes tiene el móvilencendido mientras estudia.

Los jóvenes de la generación Y seexhiben y comparten sus vivencias enFacebook y a casi todos les gustaríatrabajar en Google. Esto es debido, entreotros motivos, a que compañías comoGoogle y Facebook han sido fundadaspor jóvenes veinteañeros que adaptansus estrategias de Atracción y Retenciónde Talento adaptándose a la generaciónY.

· 57Manager

Las organizaciones que quieran sersostenibles y perdurar en el tiempodeberán contar con un capital humanodiverso. La diversidad tiene impactodirecto en la creatividad, innovación,eficiencia y sostenibilidad en un mundoglobal y en transformación y permitiráobtener el talento imprescindible paralos años venideros.

El principio de Pareto 20/80 ylos mapas mentales para unaefectiva gestión del tiempo enlas redes sociales y en elReclutamiento 2.0.

Debido al incremento de informaciónque procesamos a diario y a las múltiplestareas que desarrollamos, en ocasionesno dedicamos el tiempo suficiente paraorganizar estas tareas y ser máseficientes siguiendo el Principio 20/80 dePareto.

El Principio de Pareto dice que el 20% deuna acción producirá el 80% de losefectos, mientras que el 80% restantesólo origina el 20% de los efectos.

Una de las aplicaciones prácticas másconocidas de este principio seencuentra en el análisis de ventas ocomercial: aproximadamente el 80% dela facturación depende del 20% de losclientes. Casi nunca se observa unarelación 80-20 exacta, pero laproporción entre ventas y número declientes suele ser similar. Con estainformación se puede decidir quéclientes son estratégicos (hay que cuidaro dedicarle más tiempo) y cuáles tienenmenor impacto en la cuenta deresultados.

El Principio de Pareto también seconfirma en la redes sociales: el 20% delos usuarios de Twitter generan el 80%

de los tweets totales. También el 20% delos blogs acumulan el 80% de loslectores.

En general, el Principio de Pareto permiteanalizar una situación y facilitar la tomade decisiones estratégicas trabajandocon datos reales (por ejemplo, hacer usode las redes que son más adecuadas paranuestros objetivospersonales/corporativos).

Según una encuesta “Redes socialesmás eficaces en Reclutamiento 2.0”realizada en Estados Unidos por Jobvite(2010) destaca LinkedIn como la red queofrece mejores resultados (89,4%):

Para mejorar nuestra organización deltiempo y optimizar las nuevas tareas alas que nos comprometemos en nuestravida profesional, pero también ennuestra vida personal, podemos tambiénutilizar los llamados «mapas mentales»(mindmapping). Su característicaprincipal es que son muy gráficos,visuales por su estructura en forma dered. De este modo la lluvia de ideas la

tenemos organizada alrededor de unconcepto central y reflejada en undocumento en el que podemos irrevisando periódicamente e ir añadiendonotas, utilizar colores para enfatizarprioridades, actividades, tareaspendientes, etc. En este contextopodemos citar una herramienta 2.0gratuita que nos ayuda a diseñar «mapasmentales»: XMind. También podemoscitar las siguientes: Mind GeniusBusiness, MindManager o MindviewBusiness.

Deberíamos analizar todas nuestrasactividades e identificar las que noshacen perder tiempo, energía y esfuerzopara descubrir también aquellas que nosaportan resultados, nos hacen másefectivos y productivos, no sólo ennuestra empresa sino en nuestra vidamisma.

“La semilla del talento crece con laformación y da frutos con laconstancia”. Amparo Díaz-Llairó M

Más utilizadas

Linkedin (78%)Facebook (55%)Twitter (45%)Blogs (19%)

Youtube (14%)

Mejores resultados

Linkedin (89,4%)Facebook (27,5%)Twitter (14,2%)

Blogs (6,3%)Youtube (6%)